实行党政领导干部任期制的难点及对策

第一篇：实行党政领导干部任期制的难点及对策

实行党政领导干部任期制的难点及对策

党政领导职务任期制是相对于领导干部终身制而言的。就是从制度上对各级党政领导干部规定一定的职务任期，任期届满，按一定的程序自然解除领导职务，由任免机关根据其任职表现重新予以任用。任期制的特点是对领导干部担任某一职务进行时间限制，任期届满必须重新履行任职手续，在同一职位上连续任职超过一定时间必须轮岗交流，在同一职级上任期超过一定年限就不再担任领导职务。

实施任期制的难点

任期制的制度和法规本身并不复杂，且我国《宪法》和《干部任用条例》对一些党政领导干部职务已经规定了任期和连续任职的时间限制，但它的实施牵涉到干部选拔任用、管理的各个环节，需要综合配套，是一项系统工程，近年来，有些地区对领导干部任期制进行了积极的探索，但是就目前情况来看，还有以下问题难以得到有效的解决。

1.传统“官”念难转变，思想上难接受。由于受“官贵民贱”等官本位思想的影响，仕途只有“单行道”，当官只能向上不能向下，同时由于在社会上有“不到年龄不退休，不犯错误不下台”、“下来就是犯错误，只有犯错误才下来”的误导，被免职的干部不得不接受来自家庭、社会和其它方面的压力，推行任期制的思想阻力仍然较大。另一方面，任期制推行以后，不仅是不称职的干部要调整下来，即使是称职的干部，如果因为连续任职超过一定的时间，也要调整下来，对此，不少同志觉得不可理解，认为让有精力、有经验、还能再干一段时间的干部提前下来是干部资源的一种浪费，实施党政领导干部任期制的思想认识不够统一，还缺少整体的舆论氛围。

2.干部的任期难规范。有的岗位有任期限制，有的则无，一张红头文件可以定终身。目前除党委政府以及政府组成部门的正职有任期规定以外，党委工作部门、大部分政府部门的正副职一般无任期限制。同时，干部的调整是一个动态过程，任职时间不可能一致，所以不同岗位的领导干部任期比较难统一，即使有任期的领导岗位，任期的长短也不一致。

3.领导班子优化调整与保持任期内相对稳定的关系难处理。根据实际情况，及时调整优化班子结构，能够保持领导班子的活力，调动领导干部的工作积极性和创造性，从而推动地区政治、经济、文化的发展。但是为了完成任期目标，领导干部原则上应保持任期内的相对稳定。领导干部的岗位调整交流对任期制的实施会产生一定的影响。

4.任期届满的干部难安排。干部任职期满后的合理安排是任期制得以顺利实施的重要条件。对在同一职位上连续任职到期的领导干部需要轮岗交流，但机构改革和乡镇行政区划调整后，岗位和职数都受到限制，调整交流的空间越来越小，而且不同的机关业务上有区别，不同的单位经济发展水平、经济待遇有一定的悬殊，客观上增加了干部轮岗交流的难度。对在同一职级任职超过时间的干部，除了能够晋升，绝大多数干部不能再担任领导职务，都要进行妥善安排，解决他们卸任后的出路问题。

5.任期考核和监督难到位。制定明确的任期目标，并强化考核和监督，是实施任期制的主要内容，也是防止急功近利和滥用权力等不良现象的重要措施，更重要的是对任期内不称职的领导干部进行调整的重要依据。但如何针对不同地区、不同部门、不同岗位干部的特点，制定出操作性比较强、能够全面准确评价干部的目标考核制度，目前还有一些难度，各地尚在探索之中。在具体实践中，对干部的监督也难以完全到位，存在制度订得多、真正落实少的现象。

6.急功近利、短期行为难控制。由于事先设置职务任期，领导干部一上任就知道自己在领导岗位工作时间的长短，对于大多数领导干部来说，能够利用上级组织和广大干部群众赋予的有限领导岗位工作时间，发挥自己的聪明才干。但对一些自认为“仕途渺茫”的干部来

说，容易产生一些消极现象，导致出现“有权不用过期作废”的消极心理。另一方面，由于领导干部知道自己任职期限的长短，很可能为了追求一时的政绩，产生不考虑财力、物力、人力，脱离实际、竭泽而渔的现象，留给后任的是烂摊子，不利于地方部门事业的长期发展。少数综合素质不是很高的干部，一旦接近或面临任职到期时，出现“不思工作、只思后路”、“做一天和尚撞一天钟”等消极现象。

实施领导干部任期制的对策

实行党政领导干部任期制是干部人事制度改革的一项重要内容。1998年12月胡锦涛同志在全国组织部长会议上指出：“经过选举产生的党政领导干部要实行任期制，非选举产生的党政职能部门领导干部也要逐步实行任期制。”党的十六大报告中再次指出：实行党政领导干部职务任期制、辞职制和用人失察失误责任追究制。实行党政领导干部任期制，建立起领导干部正常“下”的机制，使干部的任期管理逐步走上规范化、法制化，对实现干部队伍的新老交替和新陈代谢，对提高干部队伍整体素质具有十分重要的作用。鉴于任期制对干部人事制度改革有着重要的现实意义，笔者认为当前实施党政领导干部任期制要着重解决以下几个问题：

1.更新观念，优化实施干部任期制的软环境。实行任期制，解决思想认识问题使干部能顺当地下来是关键。当前首要的是解放思想，转变观念，树立“让位就是贡献”的意识，在全社会形成尊重、关心离开领导岗位同志的整体氛围，逐步消除领导干部任期届满后离开领导岗位后的不良社会舆论和思想障碍。其次，要广泛宣传任期届满“下”的干部不是素质不高，能力低，而是由于任职时间的限制，他们同样是人才资源，可以继续在不同的岗位上为社会作贡献。要以思想的大解放，促进观念的大更新，推动任期制的实施。努力营造实施领导干部职务任期制度的氛围，逐步形成领导职务任期届满后自然过渡到一般干部的社会普遍认同，从而使领导干部职务任期制度得到较好的贯彻落实。

2.科学确定任期，建立任期结束自然解职的正常机制。领导干部任期结束后，其领导职务自然解除，这是任期制的显著特点，也是任期制的创新之处。但我国现行法律、法规对选举制干部任期制的规定，还不成系统化，非选举制领导干部的任期制问题还没有具体的法律、法规规定。从有利于事业的发展、任期目标的完成、干部的锻炼成长等多种因素考虑，县(市)级机关部门的领导干部每届任期时间5年为宜，乡镇领导干部每届任期时间3年为宜；在同一职位连续任职时间上，乡镇领导干部以3届9年，县(市)级机关部门的领导干部以2届10年为宜，超过者应予岗位交流；在同职级最高任职时间上，乡镇领导干部以4届12年，县(市)级机关部门的领导干部以3届15年为宜，超过者应自然解职。选任制领导干部的任职时间以正式选举他担任领导职务之日起开始计算，在届中任职的，其连续任职时间可定为任职期满之年的党代会或人代会召开之际。委任制领导干部的任职时间可定在其任职期满之日到年中或年末，以便于主管机关能够相对集中地进行考核和办理任免手续，减少实际操作的难度。对任期届满的领导干部属于委任的应由原任免机关免去其职务，选举制干部将不再提名。

3.强化任期内干部的管理。一是建立“领导干部实绩考核制度”。将考核结果与干部任免、奖惩挂钩，考核结果与公务员年度考核等次挂钩。考核综合得分在末位进行诫勉谈话，连续两年考核综合得分在末位由组织调整工作岗位。二是建立“领导干部辞职制”。领导干部因工作或生活中有严重过错，造成损失和影响的，应辞去现职，拒不辞职的可免去其职务。三是完善“经济责任审计制”。领导干部调离岗位或任期届满，对其实绩和廉政情况要进行审计，异岗交流或拟提拔使用的干部，经过审计证明确实没有问题的，方可任职；对失职、渎职或存在突出问题，引起群众强烈不满的，要按党纪、政纪严肃查处，该降的降、该免的免。

4.强化任期考察，完善干部任期监督机制。要按照《干部任用条例》的规定强化对领导班子和领导干部的考察考核，在届中和届初都要进行民主测评和对后备干部人选的民主推荐活动，采用干部素质测评软件系统被测评对象的德、能、勤、绩、廉进行综合评价。在考察

谈话中可以采用书面反映情况与个别谈话相结合的办法，留出更多的时间广泛接触基层干部，听取群众意见。考察中要重点把握领导干部任期内的目标完成情况，重大决策实施的效果情况、投资效益情况和债权债务等方面情况，考核领导干部的工作能力和工作实绩。通过对导干部的人际合作能力和相融相知能力等方面的了解，考核领导干部的组织协调能力。通过了解领导干部的工作态度、工作积极性，考核其政治敏感性和大局观念，通过了解领导干部工作圈、生活圈、社交圈的表现，考察其廉洁自律方面情况。对临近届期而安于现状，墨守陈规，不思进取，不求有功，但求无过的领导干部加大“下”的力度。要注意把党内监督、行政监督、群众监督和新闻舆论监督等有机结合起来，并通过建立健全领导干部谈话诫勉制度、群众反映重大问题制度、收入和财产申报制度、经济责任审计、重大决策失误追究、引咎辞职制度等，不断加大参领导干部的监督力度，督促其在任期内严于律已，勤政廉政，杜绝“

49、59现象”的出现。

5.妥善安排任满同一职级最高任职时间的干部，使他们“退”有所为。一是扩大非领导职务的实施范围和职数。在任期制实施的开始阶段，领导干部在同一职级任期超过时间解职后，一般都先考虑改任非领导职务，增强任期制的可操作性。二是职务和职级分开。对于愿意从事业务性工作或到一般岗位、基层单位从事具体工作的同志可以采取保留原职级的办法解决他们的政治、经济待遇。三是提供舞台，鼓励他们在经济建设主战场建功立业。可以根据公务员制度的规定，结合本单位的实际，制定有关优惠政策，鼓励干部下海经商、领办企业，直接参与经济建设一线工作。四要切实加强跟踪管理。对离岗后的干部要建立的干部档案，加强思想交流和跟踪管理。

第二篇：党政领导干部职务任期制暂行规定

《党政领导干部职务任期制暂行规定》

第一条 为了规范党政领导干部职务任期和任期管理工作，保持领导干部任期内的稳定，增强干部队伍的活力，根据《中华人民共和国宪法》、《中国共产党章程》、《中华人民共和国地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组织法》、《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》和有关法律法规，制定本规定。

第二条 本规定适用于中共中央、全国人大常委会、国务院、全国政协的工作部门和工作机构的正职领导成员；县级以上地方党委、政府领导成员，纪委、人民法院、人民检察院的正职领导成员；省（自治区、直辖市）、市（地、州、盟）党委、人大常委会、政府、政协的工作部门和工作机构的正职领导成员。

第三条 党政领导职务每个任期为５年。

第四条 党政领导干部在任期内应当保持稳定。除有下列情形之一的，应当任满一个任期：

（一）达到退休年龄的；

（二）由于健康原因不能或者不宜继续担任现职务的；

（三）不称职需要调整职务的；

（四）自愿辞职或者引咎辞职、责令辞职的；

（五）因受处分或处罚需要变动职务或者被罢免职务的；

（六）因工作特殊需要调整职务的。

党政领导干部在一个任期内因工作特殊需要调整职务，一般不得超过一次。

第五条 党政领导干部任期内和任期届满应当按照有关规定进行考核，考核结果作为干部使用的重要依据。

第六条 党政领导干部在同一职位上连续任职达到两个任期，不再推荐、提名或者任命担任同一职务。

第七条 党政领导干部担任同一层次领导职务累计达到１５年的，不再推荐、提名或者任命担任第二条所列范围内的同一层次领导职务。根据干部个人情况和工作需要对其工作予以适当安排。

第八条 民族自治地方的少数民族党政领导干部执行本规定第六条和第七条，经批准可以适当放宽。

第九条 党政领导干部任期内调整职务，任职３年以上的，计算为一个任期；任职不足３年的，只计算任职年限，不计算任期届数。

第十条 选任制党政领导干部在新一届领导班子选举产生时，原任领导职务自然解除。工作部门和工作机构正职领导成员任期届满不再连任的，按有关规定由任免机关下达免职通知，免去其担任的领导职务。

第十一条 各级党委（党组）及其组织（人事）部门按照干部管理权限，负责本规定的组织实施，对执行本规定的情况进行监督，对违反本规定的行为予以纠正。

第十二条 工会、共青团、妇联等人民团体的正职领导成员实行任期制度，按照有关章程并参照本规定执行。

市（地、州、盟）级以上党委、政府直属事业单位的正职领导成员实行任期制度，参照本规定执行。

第十三条 省（自治区、直辖市）党委根据本规定精神，结合各地实际，对乡（科）级党政领导干部实行任期制度作出规定，并报中共中央组织部备案。

第十四条 本规定由中共中央组织部负责解释。

第十五条 本规定自发布之日起施行。（完）

第三篇：党政领导干部实行问责的现状及对策

党政领导干部实行问责的现状及对策

实行党政领导干部问责制是我国推进社会主义政治文明建设过程中制度创新的一项重要举措,它既是民主政治发展的必然要求,也是改善我国政治生态环境的现实需要。近年来,按照上级关于实行领导干部问责制的要求,坚持从实际出发,主动吸收、借鉴各地开展行政问责的经验,积极稳妥地推行党政领导干部问责工作，取得了良好的效果。

二、实行党政领导干部问责的主要成效

1、增强了党政领导干部执政为民的服务意识

启动问责制度以来。我乡党政领导干部普遍认识到,必须以实际行动落实全心全意为人民服务的宗旨,切实做到科学理政、依法执政。政府各职能部门主动简化办事程序,缩短行政审批时限,积极维护人民群众的合法权益,努力为企业和市民提供尽可能便利的服务;机关服务态度明显改变，有力地推动了全乡经济社会发展软环境的改善。

2、提高了党政领导干部勤政廉政的责任观念

问责制启动后,我乡党政领导干部和机关工作人员普遍感到工作压力增大了,肩上的责任加重了;责任意识、风险意识明显提升，执行力明显增强,工作中把“促进改革、维护稳定、服务发展”要求落到实处的意识增强了。

3、提升了党政领导干部依法使用权力的法治理念

在问责制推行以前,个别党政领导干部不作为、慢作为、乱作为或违规操作、知法犯法的行为时有发生。特别是在民众关注的重点行政执法领域,一些违规违法行为没有得到有效纠正和查处。通过推行党政领

导干部问责制,党政领导干部不作为、乱作为行为得到了有效遏制。

二、当前推进问责制中存在的主要问题

1、问责的标准把握难。对党政领导干部问责制作为一种多层面的责任追究机制,应对涉及重大灾难、伤亡事故和决策失误、用人失察等各领域的一些“延时”的政治和道义责任进行行政和法律责任追究。但目前存在重内部问责,轻外部问责;重执行问责,轻决策问责;重事故问责,轻日常问责;重应对问责,轻预防问责;重形式问责,轻结果问责等现象。

2、问责的主体差异大。问责有同体问责和异体问责之分，同体问责,是指组织系统内部对其成员的问责;异体问责, 是指组织系统外部对其成员的问责。目前问责的主要方式大多为同体问责,主要是：在问责启动上,主要源自党政机关同体, 较少由人大、社会公众或媒体等其他异体来启动;在调查核实上,主要由纪检、监察等机关来完成，人大的监督相对较少。

3、问责的范围不均衡。一个有效的问责制度,其问责范围应该既宽窄适当，又覆盖全面。但目前各地大多集中于对“有过”行为的问责,较少涉及对“无为”行为的追究;即使对“有过”行为的问责也大多局限于重大安全责任事故的事后责任追究,问责制全方位约束党政干部权力运用的作用还没有得到充分彰显。

4、问责的程序还不完备。实践中,各地基本上都是按启动、调查、决定、复审和执行五个步骤推进问责工作的, 但每个环节的操作方式本身以及各环节之间的衔接还不完善。

四、对深化党政领导干部问责制的对策

一是要积极推进党务政务信息公开。只有人民知情了、参与了,各级领导干部才不敢懈怠,问责制才能落到实处。联系我乡实际，积极稳妥地推进基层党务政务公开工作，在不涉及秘密的情况下，尽可能做到重大事情让社会公众知道,重大问题经社会公众讨论。

二是要进一步明晰党政干部职责。通过对不同部门与职位之间进行科学的职责划分和合理配置，保证在各个方面和环节上都能找到具体的责任对象，使党政领导干部更负责、更科学地行使手中的权力,有效克服违规用权现象。

三是要认真拓展问责的范围和内容。对那些平时工作中故意拖延、推诿、扯皮等不作为、慢作为、乱作为等情况,也要纳入问责的范围，改变公众认为“只有发生了涉及群众重大生命财产损失或安全事故时才能启动问责”的不正确认识。

四是要积极创造有利于问责的政治文化氛围。通过强化党政干部责任意识,使“负责任”成为党政干部的一种道德习惯,并自觉选择向公共利益负责的道德行为。

五是要努力实现问责工作常态化。整合督查力量，加强对重点工作、重大项目、民生工程的督查，把督查和问责紧密结合，着力形成问责工作的常态化机制。

中共土柏岗乡纪委

2011年8月18日

第四篇：市直机关党政领导干部职务任期制调研报告

干部在同一职位任职时间过长或过短，都不利于干部队伍建设。过长则容易产生混日子、不求进取等“职务疲劳”现象，影响干部队伍的活力；过短则容易诱发一些干部的投机心理和短期行为，误导干部的价值取向，也容易滋生用人上的不正之风。为从制度层面解决上述问题，必须探索实行党政领导干部职务任期制。

所谓任期通常指担任某一领

导职务的法定期限。党政领导干部职务任期制（以下简称任期制）是指对党政领导干部的任职时间加以限定，规定领导干部任职期限的一种制度。自2000年中央《深化干部人事制度改革纲要》下发以来，全国各地陆续开展了任期制调研和试点工作。2005年3月,中组部在湖南怀化召开了“全国党政领导干部职务任期制座谈会”，进一步交流了经验。目前，重庆、江苏等省市已全面试行党政领导职务任期制，广东等省在部分省直机关试行任期制；湖南怀化、江西九江以及我市石景山区、朝阳区的试点工作均取得较好的效果。

为贯彻落实全市组织工作会议精神，建立健全市直机关党政领导干部能上能下、能进能出的长效机制，切实解决干部任职无期限和调动频繁等问题，“市直机关党政领导干部职务任期制”课题组通过座谈交流、实地考察、文献研究等方式进行了调研，了解了中组部、部分省市及本市石景山区和朝阳区实行领导干部职务任期制的情况，查阅了有关资料，撰写了调研报告。

一、北京市近年来探索非选举类领导职务任期制的回顾与总结

2000年以来，为贯彻落实《纲要》要求，北京市结合全市党政领导班子和干部队伍建设实际，选取了石景山、宣武、朝阳、丰台、顺义、密云等区县，以规定任期为手段，以任期目标为依据，以“任职有期”、“竞争连任”、“连任封顶”为主要内容，以最高任职年限为保证，开展了建立任期制的探索，取得了初步成效。

（一）基本情况：主要内容和做法

根据中央及市委有关精神，各试点区县结合实际，积极探索，稳步推进。主要有三个特点：一是明确适用范围，规范任职时间，规定任期限制，实现“任职有期”；二是以任期目标为依据，开展任期考核，推行“竞争连任”；三是规定最高任职年龄和最高任职年限，加大干部“下”的力度。

具体来说，从适用范围看，各区县将区县党政机关和群众团体机关的选任制和委任制处级领导干部都列入任期制适用范围，事业单位的处级领导干部参照执行，丰台区还在街道系统的处级领导干部中实行了任期制。从任职时间来看，选任制领导干部的任期与有关法律法规或各自章程规定的届期一致；委任制领导干部的任期，各区县结合实际做了具体规定，石景山区规定为4年，朝阳等区县规定为5年。从任期来看，除乡镇届期为3年、连续任职不得超过3届外，其他领导干部在同一职位上连任不得超过两个届期。如石景山区规定，领导干部在同一职位上任职满两个任期后连任的，一般应进行轮岗或交流，任职满十年的，必须交流。对干部最高任职年龄，有关区县一般规定为男满58周岁、女满53周岁；对最高任职年限，朝阳区规定一般不超过15年，石景山区规定正处级领导干部在同一职级最高任职年限累计一般不得超过12年，副处级领导干部不得超过16年。据统计，任期制实施以来，因达到最高任职年龄或最高任职时间而从领导岗位上退下来的干部朝阳区14人，石景山区30人，有效地改善了干部队伍结构。

从任期内管理来看，一是各区县普遍推行了任期目标责任制。如朝阳区在街道系统开展任期制改革中，通过制定领导班子整体目标、每个班子成员的任期目标，由班子党政一把手代表班子及本人分别与区主管领导签订任期目标责任书，副职分别与本街道党政正职签订责任书，层层建立任期目标责任制。任期目标责任制为任期考核提供了依据，也有助于强化干部的责任意识。2002年以来，石景山区根据任期考核情况，调整交流了4名正处级领导干部，免去1名副处级领导干部职务。二是实行竞争连任。石景山区在副处级领导干部中引入竞争机制，推行竞争上岗，即所有副处级领导干部在任职期满后都必须通过竞争上岗才能实现连任。

（二）存在的问题

1．规定不严，缺乏刚性。任期制处于探索阶段，没有成熟的经验可供借鉴。现有的任期制文件中，有些规定还不够严，缺乏刚性。

2．任期目标考核难。任期目标责任制是实现任期管理的重要手段。从实际执行情况来看，制定科学规范的任期目标，以及根据任期目标对领导干部任期内的表现做出客观准确的评价，是任期制工作中的一大难点，影响着基层党委的科学决策。

3．干部调动过于频繁。任期内保持相对稳定与必要的正常调整是任期制实际执行过程中的不可避免的一对矛盾。片面强调调整而不考虑正常的任期，虽然可以达到优化班子结构的目的，但由于失去了稳定性，对单位的整体工作会带来负面影响，也会在一定程度上助长少数干部的短期行为和唯上心理；

片面强调任期而不考虑必要的正常调整，虽然可以保持稳定，但可能会造成领导班子结构的老化和僵化，也不利于为优秀年轻干部的成长创造条件。因此，在任期制的持续推行中，必须规范制度的具体操作，正确处理好相对稳定与必要调整的关系，既要注意着眼于考虑班子的任期，保持班子的稳定性，又要着眼于优化班子结构，适时进行必要的组织调整。

4．任期意识不强。任期制作为新生事物，在一些干部中还存在一定的模糊认识，理解不到位，任期意识不强，对任期目标的实现缺乏紧迫感。特别是那些即将达到最高任职年龄或在同一职位达到最高任职年限的干部。

5．影响还不够大。在任期制试行较好的石景山区、朝阳区，一些干部由于任期考核群众评价不高，或因达到最高任职年限、最高任职年龄而退出领导岗位，在全区干部队伍中引起一定震动，取得一定效果。但是，从全市来看，由于仍处于探索和试点中，宣传还不到位，影响还不够大。

6．干部安置的配套措施还不到位。随着任期制的推行，一方面，一批领导干部从领导岗位上退下来改任非领导职务后，占用了较多非领导职数，可能会造成非领导职务超编的问题；另一方面，这些退下来的干部，也往往离岗不离编，仍然占用单位的行政编制，可能会给单位日常的人事管理工作造成一定压力。同时，由于干部年轻化的不断推进，按照任期制的要求，有些干部可能在年富力强时就面临封顶而下的问题，如何采取配套措施，进一步发挥他们的作用，也是必须考虑的问题。

（三）产生问题的原因

1．法律依据不够充分。一是缺乏充分的法律依据。党章、宪法、选举法、组织法和大部分群众团体的章程，对党政和群众团体领导班子成员等选任制干部连任的届数没有明确限制；现有的干部选拔任用制度对委任制领导干部也没有规定明确的任职时间限制，因此，执行起来缺乏足够的法律依据。

2．对必要性、重要性认识不足。干部能上不能下、能进不能出的传统观念还有一定的市场，一些领导干部沿袭既有习惯，没有从贯彻落实科学发展观，深化干部人事制度改革的高度来认识任期制的重要性和必要性，行动上持观望态度。

3．配套制度不健全。实行任期制是干部人事制度改革向纵深推进的系统工程的有机组成部分。近年来，任前公示、任职试用期、干部交流、辞职、不胜任现职干部等制度的推行，为实行任期制提供了一定的配套制度体系，也营造了良好的环境。但是，要使任期制取得实实在在的效果，必须同干部管理中的其他制度和措施相配套、相衔接，与其他改革措施有机结合起来，整体运筹，同步推进，这样才能更好地发挥任期制在党政干部管理中应有的作用。目前，在解决“下”的干部的安置等问题上，亟需完善配套措施。

4．任期制本身的功能性缺陷。一是任职有期限，容易导致一些干部出于功利目的搞短期行为，片面追求表面政绩；二是任期制对即将到达最高任职年龄，在同一职位或职级达到最高任职年限而又晋升无望的干部缺少激励和约束作用。

二、对党政领导干部职务任期制的再认识

通过对近五、六年我市领导职务任期制实践的回顾与反思，我们感觉到，过去我们对任期制在理解和把握上存在一些问题，影响了任期制功效的正常发挥，也是造成任期制的探索在众多干部制度的改革措施中，社会反响较小、效果相对不明显的原因所在。因此，在积累了对任期制工作的经验教训以后，我们有必要在理论层次上对任期制加以进一步认识，以准确、科学地把握任期制的实质和内涵。

（一）任期制的特性及其在干部制度体系中的位置

1．综合性和基础性是任期制的基本特性。任期制应该是一项综合性的干部管理的基础制度，它涉及的并不仅仅是对干部任期的时间限制，还涉及到任免、考核、交流、任职年龄规定等诸方面的内容，因此，综合性和基础性是任期制与其它干部管理制度的区别所在，特点所在，也是其重点所在。它为干部的任职设定了一个任期，即提供了一个管理的框架，但在这一时间框架中，如果不与管理内容结合，则它仅仅是一个“虚拟空间”，没有实际意义，只有将多种干部管理的内容，如考核、交流等等，纳入其中，任期制才会真正起作用。

2．任期制作为综合性制度在整个干部制度体系中的位置。如果将干部制度划分为根本性制度、综合性制度、程序性制度、规定性制度四大类，那么，任期制应该属于综合性制度这个层次。第一层次的根本性干部制度如《干部任用条例》、《公务员法》等，以法律法规的形式规范整个干部工作。第二个层次的综合性制度，如任期制、公开选拔、竞争上岗等，是带有综合性的干部管理制度，它涉及干部工作的多个方面。程序性制度带有操作方法的性质，如四种任用制度、一些干部监督制度，如质询、弹劾、离职审计、诫勉等制度。规定性制度只对一些内容进行准与不准的规定，没有或不必制定具体的程序，如回避制度。以上四种制度的关系从上到下有如下的涵盖关系（如下图所示）。正因此任期制所处的位置在整个干部制度体系中具有承上启下的作用，故建立任期制是非常必要的。

（二）任期制的功能和作用

任期制的最初的目的在于打通领导干部“出口”的瓶颈，解决由于领导干部能上不能下而产生的领导职务终身制问题，激发干部队伍的活力。随着实践的发展，它对近年来出现的干部频繁调动、届内不稳定等问题也起到了约束作用。其功能和作用具体表现为以下几点：

1．有利于畅通干部退出的渠道，推进干部能上能下、能进能出的管理机制的完善。干部能上不能下，能进不能出，引发干部队伍急剧膨胀，财政不堪重负，干部队伍新老交替不畅，缺乏生机与活力等一系列问题。实施任期制，将干部能上能下从法规上体现出来，使干部的“下”建立在了公开、公正的机制基础上，成为一种正常现象，便于操作，也有利于干部的正常流动和人才资源的合理配置。任期制与公开选拔制度、竞争上岗制度、轮岗交流制度等相配套，构成一个较完整的“上、管、下”相结合的制度体系框架，为初步形成公开平等、竞争择优、能上能下、能进能出、充满活力的用人机制打了一个好基础。

2．有利于解决干部调动频繁、届内不稳定问题，进一步促进干部管理的规范化、制度化和科学化。领导干部在同一领导岗位上任职时间过短，调动频繁，容易误导干部的价值取向，诱发投机心理，使得少数干部心浮气躁，热衷于搞短、平、快的政绩工程，违背科学的发展观，影响工作的连续性，丧失发展机遇，同时也会滋生用人上的不正之风，影响干部制度改革的深入全面推进。任期制规范了干部的任期任届，有利于保持干部队伍的相对稳定。

3．有利于领导职数资源的优化配置，发挥领导岗位这一重要社会资源的作用。领导岗位是一种稀缺社会资源，干部人事制度改革的一个重要目标就是要不断追求领导岗位资源效益的最大化。但是，由于实际存在的任职无期限而导致一些干部不到退休年龄、不犯大的错误很难从领导岗位上退下来，影响了优秀年轻干部的提拔使用。人岗不相适、甚至相悖的问题影响了领导岗位资源效益的充分发挥。任期制从领导班子的结构和党的事业对干部素质的要求出发，把干部与领导职务区别开来，把领导职务作为一种社会稀缺资源，从而能够按照资源使用、运行的效益最大化原则，不断实现干部最佳年龄、最佳成熟期与所任职务的动态优化配置，达到领导岗位资源效益的最大化。

4．有利于增强领导干部的事业心、责任感和危机感，调动干部的积极性和创造性。任期制明确了领导干部的任期时间和任期目标，强化了任期管理与考核，既可使领导干部克服久居一职的消极影响，又有利于充分挖掘领导干部的潜能，增强任期意识和责任意识，激发领导干部勤奋学习、开拓进取、转变作风、扎实工作。

5．有利于提高干部队伍的整体素质，改善干部队伍结构。任期制实现了在干部横向、纵向的比较中择优汰劣，使干部队伍在年龄结构、文化结构等方面的问题能够得到及时有效的调整，保持最优化状态，以适应发展的客观要求。

（三）如何确定任期制的重点对象

作为任期制的适用范围，应包括选举类和非选举类干部。对于选举类干部目前的任务是将一些分散于各个法律、法规中的有关规定系统化，同时按任期的要求进一步完善。而推行任期制的重点对象应是非选举类干部，主要是党政机关的正副职领导干部。如果在委任类干部中实行任期制得到成功，将从根本上解决干部能上能下的问题。到时，选举类干部中实际上存在的能上不能下的现象也就迎刃而解了。至于机关部门的副职，虽在职务上类似于西方公务员系统中的事务官，但中国公务员制度与西方文官制度有本质的区别。西方文官的“职务常任”是建立在多党政治制度基础上的，多党轮流执政的情况下，要保持政府机构的稳定，文官“职务常任”是其唯一的选择。而我国是共产党领导的多党合作制度，国家的大政方针本身具有连续性和稳定性，无需以政府部门副职领导职务的常任来换取稳定国家机构的运行。即使在西方国家，也不都是对所有文官实行“职务常任”。由于实行“职务常任”的文官系统存在着自成一体、固步自封、独立王国的弊病，故一些西方国家在文官制度的改进完善中，加强了对文官职务的流动和行为的监控，以弥补职务常任带来的不足。如瑞士《联邦公务员法》规定，公务员行政任期一般为4年。日本规定对担任政府课长以上职务的官员到了一定时候，若不能提升，人事课长或官房课长就会找其谈话，劝其离职或到其他部门工作。这已形成一种不成文的惯例或传统，这种名义上的劝退制度，实际上是一种准任期制。另外文官职务公开、择优的正常晋升机制，使得文官的常任实际上仅仅变成一种“身份”的常任。再说，我国选举类干部和非选举类干部在性质上没有本质的区别，只是因为所任职务和所在机构性质不同，而对他们的任用方式有所不同。选举类干部的产生偏重于体现民主，而委任类干部的任命偏重于体现行政效率。从委任方式任命干部所产生的效果来说，虽然有提高行政效率、操作简便等优点，但也容易形成上下级依附关系，人治色彩比较严重。十多年来干部人事制度多项改革主要是对针对委任制的各种弊病而设计开展的。

（四）任期制的实用价值

在调研中,一些同志认为,按照《干部任用条例》以及干部交流的有关规定，目前区县局级领导干部一般在同一职级任职超过10年的必须交流。因此，即使没有任期规定，按照现有的干部交流规定，也同样能起到任期制规定任职时间要求的目的。

我们认为，实行任期制，是基于对领导干部任期及任期内科学管理的规范化要求，是干部工作逐步实现科学化、规范化、制度化建设的要求，现有领导干部大多数不超过10年任职时间的客观现象，并不能作为不需要作出最长任期规定的理由。更何况在实践中，正是由于没有明确规定最长任期时间的限制，使少数相形见绌、不很称职的干部长期占据领导岗位。另外，任期制的适用对象中，机关部门副职领导占有比较大的比例，正是这一干部群体容易造成能上不能下，长期占据一个岗位任职的现象。因此，当前实行任期制不但具有制度建设的长效价值，还具有规范干部任职时限的实用价值。

实行任期制与现行干部交流的规定不矛盾，而且能更好地促进规范干部交流。任期制的规定与干部交流规定有共同点，更有不同点。共同点在于都规定了同一任职10年或两届必须离职（交流）。不同点是，任期制更注重在一个任期中的相对稳定和任期满后应离岗或交流，两任后必须离职或交流。干部交流则更注重一段时间内的干部流动。建立任期制，一方面可以克服一部分干部交流过于频繁的现象，促使干部交流真正纳入到一个有序化的轨道。特别是对一些重要岗位或部门难以交流的干部，通过任职10年必须交流等规定，从制度的层面有效解决了交流难问题。当然，实行任期，并不等于在任期内干部一律不作调整。任期中如遇班子建设的特殊需要、因各种原因干部不宜再任职的情况，应及时对干部作必要的调整。

三、实行任期制的理论、法规及政策依据

作为一项涉及面比较大、操作比较复杂的改革措施，需要我们在理论上、法规和政策上加以充分准备，认真以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，使试行任期制的工作在原有基础上提升到更高一个层次。

（一）实行党政领导职务任期制是邓小平同志关于干部制度改革的一个重要思想

邓小平同志关于干部制度改革的理论内容极为丰富，实行干部能上能下，逐步建立领导干部任期制是其中一个重要思想，主要体现在以下四个方面：

1．领导干部要能上能下，能进能出。针对原有干部制度缺乏竞争力和活力，干部能上不能下、能官不能民、能进不能出的弊端，邓小平同志一针见血地指出：“庙只有那么大，菩萨只能要那么多，老的不退出来，新的进不去，这是很简单的道理。”因此，邓小平同志在干部制度改革特别是干部的能上能下、能进能出方面，既强调干部队伍的“出”和“下”：“精简机构是一场革命，有几百人要出，应该注意解决好”；又强调干部队伍的“进”和“上”；“进和出，进是第一位的”，“随着事业的发展，还要制定各个行业提升干部和使用人才的新要求，新方法”。

2．要废除领导职务终身制，实行新老干部的正常交替。针对我国原有干部制度实际存在的干部领导职务终身制问题，邓小平同志深刻地指出:“干部领导职务终身制现象的形成，同封建主义的影响有一定关系，同我们党一直没有妥善的退休解职办法也有关系”。他认为，开创社会主义现代化建设新局面，废除领导职务终身制、解决干部新老交替问题，已成为当务之急。因此，他提出在中央和省一级设立顾问委员会，这“是我们干部领导职务从终身制走向退休制的过渡”，“这个过渡是必要的，我们选择了史无前例的这种形式，切合我们党的实际”，并且认为：“要真正解决问题不能只靠顾问委员会，重要的是建立退休制度”，真正解决领导职务终身制问题。同时，邓小平同志又反复强调要“选好接班人，带好接班人”，在实践中搞好新老干部的合作交替。

3．所有的领导干部（包括选举产生、委任的和聘任的领导干部）都要有职务任期。邓小平同志在提出废除领导职务终身制，建立退休制度后，又强调指出：“对各级各类领导干部（包括选举产生、委任的和聘任的）职务的任期，以及离休、退休，要按照不同的情况，做出适当的、明确的规定。任何领导干部的任职都不能是无限期的。”以任职有限的形式来克服领导干部在一个岗位任职时间过长带来的官僚主义、权力过分集中和家长制等问题。

4．要建立健全对领导干部任期内的管理监督制度。进行干部制度改革的根本目的是提高干部队伍的工作效率，邓小平同志对此作了许多论述。一是建立集体领导与分工负责制，“集体领导解决重大问题；某一件事、某一方面的事归谁负责，必须由他承担责任，责任要专；”二是建立岗位责任制，“要通过加强责任制，通过赏罚分明，在各条战线形成你追我赶、争当先进、奋发向上的风气”；三是健全党内监督制度和民主监督制度，“对各级干部的职权范围和政治、生活待遇，要制定各种条例，最重要的是要有专门的机构进行铁面无私的监督检查”；四是要建立干部易地交流，这是党中央早就强调的制度，邓小平同志发展了这一思想，使之更趋于完善。

从以上邓小平同志关于推进领导干部能上能下，建立领导干部任期制的思想中，我们可以看出，小平同志对这一问题的思想发展脉络是：首先针对长期存在的领导职务终身制问题，提出废除领导职务终身制，建立离退休制度，跨出干部能上能下、实现新老干部正常交替的第一步。在此基础上，再逐步建立正常的领导干部职务任期制，规定任期，加强管理监督，不断提高干部队伍的工作效率。

（二）按照政治学的观点，党政领导职务任期制本质上是一种职位权力角色的制约、更替机制

社会权力的制约及角色的更替是政治学研究的一个重要内容。政治学认为，社会权力一经产生，就带有独立性和强制性的特点。独立性是指当某一权力角色占据一定的领导岗位时，社会对其制约力度会相对减弱，这种独立性就会延伸演变为对社会公共利益的脱节、脱离，滋生出当权者的特殊利益来。强制性则表现为权力可以凭借国家、组织的力量，对人们的行为作出种种强制性的规定，让人们服从。独立性和权力强制性的畸型结合，极易使权力失去制约，从而导致权力角色的腐败。孟德斯鸠曾说：“一切有权力的人都容易滥用权力，这是一条万古不变的经验。有权力的人使用权力一直到遇到界限的地方才停止。”针对社会权力的这种相对独立性和强制性特征，社会就必须建立对社会权力的有力的制约机制。从权力运行机制来看，对权力的制约主要包括对权力角色、角色运行过程和权力运行后果的制约。而任期制主要是对权力角色任职时间上的制约，它同选举制的受选举人意志的制约和考试制受社会选拔标准的制约一样构成对权力获得的制约，以此抑制权力的消极作用。

一般而言，任期制与其它任用方式的联系，以选举制为最紧密，聘任制次之，委任制和考任制再次之。选举制之所以与任期制联系最为紧密，主要在于每个公民不可能都直接参与政治决策和国家机构的管理，需要由全民选举产生民意代表，再由民意代表组织选举产生其执行机构——各级政府（政党的选举其原理也基本相同）。为了保证机构权力角色的更新和防止专权、腐败，民意代表组织及其执行机构就必须有一定的届期限制，其权力角色同样必须规定相应的任期限制。因此，选举制作为权力交替的一种民主形式，具有公开性、民主性、法制性和法定任期制的特点，在现代社会，社会权力特别是政府权力角色一般采取选举制的形式，而选举制又必定与任期制紧密相联。

聘任制方式产生的权力角色，由于聘用与被聘用双方是以合同契约形式为纽带产生的任用关系，故一般来说，合同期就是任用期限的规定。而对委任制方式产生的权力角色，相对与任期限制没有内在的必然性。但从权力的独立性和强制性特征容易产生专权和腐败的现象，以及保持权力角色的活力而需要不断更新的要求出发，委任制与任期制的结合也有其必要性（选举制与任期制的结合则体现在必然性）。中国古代由皇帝直接委任产生的地方官一般都实行定期轮换，如宋代实行三年一换，明代实行九年一换，主要是防止地方官长期为官一地，形成私人势力的膨胀，危害中央集权。就西方国家来说，其多党执政的政治制度决定了文官的“职务常任”和“政治中立”的要求，任职不随政党更迭而进退，这是出于调整资产阶级内部矛盾，维护资产阶级利益，也出于政府系统的整体性、稳定性和熟练性考虑而设计的。但这并不说明委任制方式产生的权力角色就没有与任期制结合的必要，恰恰相反，西方文官制度中的不少弊端正是“职务常任”所造成的。这在前文已有所述。

对于我国共产党领导的多党合作政治制度的公务员队伍来说，基于扩大人民民主的要求，民意代表机构必然要规定一定的届期，故选举产生的领导干部都有一定的任期限制，而对于绝大多数委任类领导干部没有必要象西方文官一样去实行所谓的“职务常任”，完全可以参照选举类干部那样的实行领导职务任期制，以达到统一管理，克服目前干部队伍中存在的能上不能下、缺少激励监督机制的问题。从本质上说，我国的党政机构中的选举类干部和非选举类干部是没有区别的。

（三）实行党政领导职务任期制目前已经有了初步的法律、政策依据

我国现行法律、法规也为我们建立党政领导职务任期制提供了一些依据。在选举（包括选任）类领导职务的任职时间方面，《宪法》和《地方组织法》对中央和地方国家机构作了明确的任期限制，规定其每届任期与各级人大任期相同，同时对全国和地方人大、国务院和地方政府、各级人民法院和人民检察院的领导任期任届作了具体规定，即每届任期五年，连续任职不得超过两届；《中国共产党党章》对党的中央委员会、地方委员会和基层组织每届任期也作出了具体规定。在任职年限方面，《党政领导干部选拔任用工作条例》和《党政领导干部交流工作暂行规定》明确：地方党委和政府领导成员在同一职位上任期满10年的必须交流；现任各级纪检监察、审判、检察机关和组织、人事、公安、财政、审计等部门的主要负责人，在同一领导班子任职满10年的，应有计划地进行交流。因此，对选举（选任类）领导职务实行任期制，现行法律、法规也有相对明确的规定，只是这些规定没有系统化，散见于不同的法律、法规之中。

对非选举产生的领导职务实行任期制，在中央及中央组织部的有关文件已有明确要求，《中共中央关于加强党的建设几个重大问题的决定》提出：对近年来一些地方在一定范围试行委任类干部任期制“要认真研究和总结，使其不断完善。”中央组织部《1998-2003年全国党政领导班子建设规划纲要》要求“进一步完善领导干部任期制度，对各类领导干部的任期作出明确规定。”胡锦涛同志也在有关讲话中明确指出：经过选举产生的党政领导干部要实行任期制，非选举产生的领导干部也要逐步实行任期制。因此，从现行法律、法规和实际操作情况看，选举类领导干部实行任期制已有相对明确规定，但这种规定和严格意义上的任期制相比，尚缺少一定的内涵要求，需要进一步规范完善；而非选举类领导干部实行任期制，尽管中央已有明确要求，但目前尚没有具体的法律、法规规定，尚处于探索阶段，存在的问题也比较多。因此，在建立党政领导职务任期制过程中应作为重点加以研究和完善。

通过以上论述，我们在开展领导职务任期制的研究时，应把握以下几点基本思想：

第一，要围绕“能上能下”这一难点问题开展对任期制的研究。实行领导职务任期制的出发点和目的就是要改变领导干部能上不能下的现象，因此任期制的设计就必须体现“能上能下”这一思想，为达到这一目标服务。

第二，要研究各类领导干部的任期问题，特别是要对委任类干部的任期问题进行研究。我国目前绝大多数领导干部是以委任的形式产生的，而这部分领导干部实行任期制又缺少明确的法律、法规规定，具体操作中问题也比较多，因此在开展任期制研究时，必须将委任类干部作为重点内容加以研究。

第三，要花精力研究对领导干部任期内的管理监督制度。实施领导干部任期制，如果没有配套建立严格的干部管理监督制度，就难以真正达到促进干部“能上能下”，提高工作效率的目的。从实践看，规定领导职务的期限比较容易，但建立健全有效的配套管理措施难度较大。因此，在研究任期制的过程中，要特别注意花精力研究如何加强对领导干部任期内的管理监督。

四、领导职务任期制的基本要素

明确了实行任期制的指导思想、理论依据和政策法规基础后，还需要对任期制的基本要素作出界定。我们认为，领导干部任期制作为一项综合性、基础性的干部任用管理制度，它由两部分要素构成：即任用要素与管理要素。

第一部分是任用要素，主要包括：

1.适用范围。我国选举（选任）类领导干部主要包括“一府两院”领导班子成员，人大、政协、人民团体领导班子成员，这些干部与整个班子一起均有明确的任期，无疑应纳入任期制的范围；同时，党政职能部门副职也应该实施任期制。这样，领导职务任期制的实行范围主要是：（1）各级党委和政府领导班子成员；（2）各级党委和政府部门领导干部(包括正、副职领导干部)；（3）人大、政协工作部门正副职；（4）工青妇等群团组织领导。

2.任期时限。包括领导干部的任期、届数和连任时间。规定任期时限的目的，是为了既能保证领导干部任期的相对稳定，又能激发领导干部的工作热情，保证行政目标的有效实现，避免工作的随意性。选举（选任）类领导干部的任期，根据《宪法》、《党章》和《地方组织法》的规定，县以上党委、政府的领导班子成员及组成人员的任期为五年一届，连续任职不得超过两届；委任类领导干部，包括县以上党政工作部门及派出机构、人大常委会和政协的工作机构正、副职的任期一般与同级地方党委、政府届期相应，五年一任，连续任职不得超过两任，即不超过10年。根据现行法规和乡镇实际情况，乡镇党委、政府领导班子成员的任期应为三年一届，其连续任职以不得超过三届共9年为宜。

3.任职年龄。目前，不同层次的领导干部实际上都是以退休年龄作为最高任职年龄，这种情况妨碍了干部队伍正常的新老交替。因此，有必要规定领导干部的任职年龄，包括各级领导干部的提任或留任的最高年龄界限。参照有关规定和我市干部年龄结构的实际情况，除人大、政协等特殊需要外，厅级领导职务的提任年龄上限为男57周岁，女52周岁为宜，留任年龄上限以58岁为宜；县处级领导职务的提任领导上限以50周岁为宜，留任年龄上限以55周岁（女50周岁）为宜；乡科级领导职务的提任年龄上限以45周岁为宜，留任年龄上限以50周岁为宜。

4.任命办法。干部任期满后，经组织全面考核，对其职务作出重新安排，并按规定程序办理任命手续。凡未获任命，原领导职务自然解除，由组织上重新安排工作或退休。

第二部分是管理要素，主要包括：

1.任期目标及任期目标考核制度。任期目标是任期制的关键要素，这是任期目标考核的基础。而目标考核制度就是对领导干部实现预先制定的任期目标的实施情况进行考核、评价，并将考核结果作为领导干部使用和奖惩的重要依据。任期目标考核主要侧重于领导干部的工作实绩，以定量为主，要把握考核的民主性、公开性、规范性，务求准确，并可以考核的形式，对领导干部的目标实施过程进行及时的监控。

2.届中、届末考核制度。届中、届末考核是通过领导干部的德、能、勤、绩实行全方位的考核来全面评价干部在任期中的表现和政绩，为干部的升降去留提供依据。这种考核以定性为主。

3.干部监督制度。通过一定的配套制度，及时掌握领导干部在任期目标实施过程中出现的问题，并采取相应的措施。这些制度主要包括：谈心谈话制度、回复制度、诚勉制度和责任审计制度等。

领导干部任期制的这两部分要素是互相联系、缺一不可的。只有两者有机地结合在一起，任期制才能真正发挥作用。否则仅仅规范任期，而不配套建立任期内的一系列对领导干部的考核、监督制度，任期制就只剩下空架子，很难真正发挥什么作用。

五、建立和完善领导干部任期制的工作思路与工作重点

（一）工作思路

下一步我市建立和完善领导干部任期制工作应以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十六大精神作指导，按照中央和中组部关于干部制度改革的要求，重点抓好任期制与任期目标责任制以及严格科学考核的结合，充分发挥任期制的作用，逐步形成干部能上能下、能进能出、充满活力的干部任用管理机制，激励各级领导干部奋发向上，勤政廉政，开拓进取。总体考虑可以从以下两个方面着手：

（1）规范内涵。要从法规制度上对领导干部任期制的有关内容作出规范。一是明确领导干部的任期、届次及年龄限制。要从实际出发，参照上级有关要求，对各级各类领导干部的任期时限、任职届数和年龄上限作出统一规定，便于操作。二是明确领导干部的任期目标责任及岗位职责。要结合党政机关的机构改革，搞好干部职位分类，合理设置领导职数，明确领导分工，建立领导干部任期目标责任考核制度。三是明确领导干部任期的相对稳定。要认真贯彻任期内领导干部必须相对稳定的精神，除了特殊原因需要撤职、免职、辞职或工作需要提拔任用外，尽可能做到干部在任期内职务的相对稳定。（2）加强管理。对领导干部任期期间要严格要求，严格管理，严格监督。积极推行任期目标管理，充分发挥其竞争激励和监督约束作用。建立健全必要的与任期制配套的制度法规，进一步加强对领导干部的日常管理，完善干部奖惩机制，坚持优胜劣汰，促进能上能下，营造干事创业的良好氛围。

（二）工作重点

我们认为，领导干部任期制的改进和完善，对于任用要素的构建，相对比较容易，关键是任期满以后是否能按规定做好重新任命工作。而对于管理要素的构建，难度较大，故应将完善任期制的重点放在如何加强任期内对干部管理上。当前，最关键、最紧迫的是要建立健全领导干部任期目标管理体系，加强对领导干部的任期目标责任制的考核，从而最大限度地发挥任期制的功能。建立任期目标责任制主要包括以下几个方面：

第一，科学合理的目标责任体系。目标管理是一项以目标为先导的干部综合管理体系，目标的制定对整个系统具有十分重要的引导作用。制定目标体系要注意四个问题：

（1）目标涉及的基本内容。领导干部的任期目标是整个领导班子任期目标的分解和细化，而领导班子任期目标涉及的内容按其性质和职能不同有所区别。一般地方党委领导班子的任期目标包括经济建设、精神文明建设和社会发展、党的建设等方面，党政机关职能部门领导班子任期目标则由共性目标（党的建设、精神文明建设等）和职能目标构成。领导干部任期目标主要按照工作性质、岗位职责和任职条件等确定，一般由素质类目标和职责类目标构成。

（2）制定目标的基本原则。一是全面性与选择性相统一的原则。目标体系既要涵盖领导干部任期内工作的各个方面，充分体现其工作实绩和综合表现，又要坚持从实际出发，抓住其中最核心、最有代表性的工作，突出领导经济与社会发展的最终成效的原则。确定目标，既要坚持先进性，强调目标必须是经过艰苦努力才能实现的；又要注意可行性，充分考虑客观因素，坚持办得到，行得通。三是定性与定量相统一的原则。制定的目标不仅要有总的要求，定性的规定，还要有定量的指标，统一的标准，便于在操作中把握，特别是目标值的确定要体现数量、质量与时限的统一。四是稳定性与灵活性相统一的原则。目标体系确定既要有连续性，基本目标框架不能年年翻新，当客观环境使目标所反映的内容和标准发生重大改变时，又要及时按照规定程序对目标内容和标准进行调整与变更，以确保目标的有效性。

（3）制定目标的主要依据。一是上级党委、政府及相关部门下达的指令性、指导性指标与任务。二是本级党委、人大、政府制定的经济与社会发展总体规划和硬性要求。三是本地区、本单位的历史情况、现实条件和科学预测结果。四是本岗位的主要职责、客观条件和主观潜能。五是相关地区或行业的发展水平和工作情况。

（4）制定目标的基本程序。要按照“上下结合、充分论证、严格审核”的要求制定任期目标，主要有三个程序：一是目标的提出，领导干部的任期目标根据班子总体目标和职位要求提出。二是目标的论证，对提出的目标草案，在本单位一定范围内组织干部群众进行酝酿讨论，并经党委（党组）集体研究后，报领导干部任期目标管理机构审核把关。三是目标的审定，报送的预定目标由领导干部目标管理机构和报送单位修改、完善后，分别由上级党委、政府主管或分管领导与目标责任者签署责任状。

第二，切实可行的目标实施体系。任期目标确定之后，关键是认真组织实施。要把握两个环节:一是目标的分解，就是明确责任、落实任务的过程。一种是按时序分解，即将任期目标分解为目标，便于考核管理。另一种是按职责分解，即将领导干部承担的目标任务按工作职能分解给下属单位和干部，做到层层有任务、人人有压力。二是目标的实施，就是目标运行的实质性阶段。主要任务是制定任期目标实施方案，搞好宣传发动工作，并主动地向任期目标管理结构和分管领导汇报工作进展情况。作为管理机构和分管领导要经常进行指导、检查、监督，掌握目标实施情况。要建立工作记实制度，定期记载目标实施情况，并交上级分管领导和领导干部任期目标管理机构审核，加强对目标运行全过程的监控。

第三，周密简便的目标考核体系是检验目标运行效果的重要手段。要根据不同类别、不同层次领导干部的实际，分别制定具体的目标考核标准和办法，形成一套周严而又简便的目标考核体系。任期目标考核以考核为基础，坚持领导班子与领导干部配套考核，群众侧重于目标结果评定，个体还要进行综合素质测评。目标考核一般设置量化的标准体系，包括项目、指标和分值，按综合得分高低评定领导干部任期目标运行结果，决定对其实行相应的奖惩。考核的基本程序是：自我总结、述职报告、民主测评、调查核实、综合评价以及结果反馈等，各个环节都要把握好，特别是要建立和完善防伪纠偏机制，确保目标考核工作的准确性，对那些准备予以奖惩的重点对象，更应进行反复调查核实，真正发挥考核的激励鞭策作用。

第四，赏罚严明的考核结果运用体系。建立和完善一些配套制度，把考核结果作为干部升降任免的重要依据，提高干部任期管理工作的规范化、科学化程度：

一是建立不胜任领导干部调整制度，疏通领导干部“能下”的渠道。对思想政治素质较差，缺乏事业心和进取心，作风不正、为政不廉的，应予免职。对领导水平和能力不胜任现职岗位的，一般安排担任低一层次领导职务。对年龄偏大、身体状况不适应的，一般改任同级非领导职务；对有专业技术特长，但不适宜担任党政领导干部职务的，改专业技术部门领导职务，或实行待岗培训。调整下来的干部，在新的岗位上表现好、工作实绩突出、符合提拔任用条件的，可以重新提拔任用。

二是试行领导干部待岗制度。对没有突出问题和明显错误，经考核基本称职或不称职的，近期又没有合适岗位安排的领导干部，可以免去职务，保留原职级待遇，由组织部门或原单位安排适当工作或培训。待岗半年或一年后，由组织部门对其待岗期间的情况进行考察，根据本人的表现，提出重新安排工作的建议。

三是建立任期内预警制度。针对任期内干部考核情况，定期分析领导班子和领导干部状况，及时反馈考核情况。对领导干部在思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律等方面存在问题的，及时实施诫勉和谈话谈心，对其指出问题，限期改正，使干部在任期内处于全程监控之中，防患于未然。

四是建立领导干部个人申请辞职、引咎辞职、责令辞职等制度。领导干部由于个人或其他原因，主动申请辞去领导职务的，由个人写出书面申请，按干部管理权限审批。领导干部因工作或生活中有严重过错，造成重大损失和影响的，应引咎辞职，拒不辞职的，应免去现职。领导干部定期考核中被认定不称职，或在平时经一定程序被认定为不适宜继续担任现职的，可责令辞职。

第五，权威高效的组织领导体系。实行领导干部任期目标管理是一项系统性、全局性的工作，必须加强组织领导。一要建立权威性的领导干部任期目标管理机构。管理机构由有关领导及部分专家组成，下设办公室，归口组织部，配备精干人员，负责领导干部任期目标的审核、督查、考核、评价等具体日常性工作。二要建设一支高素质的考核管理队伍。考核人员不仅要有良好的思想政治素质，还要了解干部工作业务，并懂得考核对象工作的主要内容及一般规律。要实行考核人员持证上岗制度，切实重视他们的岗位培训，不断提高他们的综合素质。要保持专职管理人员的稳定性，确保干部任期目标管理工作的连续性。三要健全必要的规章制度。特别是要实行干部任期目标管理工作责任制，规范管理人员的行为，加强内部监督管理。同时，注意发挥社会监督、舆论监督和职能部门监督的功能。

第五篇：充分认识实行党代表任期制的重大意义

充分认识实行党代表任期制的重大意义

为了深入贯彻党的十七大精神，经中央研究决定，于2008年5月5日正式印发《中国共产党全国代表大会和地方各级代表大会代表任期制暂行条例》(简称《条例》)至全党执行。2009年，《中国共产党安徽省各级代表大会代表任期制实施办法》颁布实施（皖发〔2009〕12号），《实施办法》适用于省、市、县（市、区）党代表大会代表，自发布之日起正式施行。（那么，乡镇党代表适不适用？）《实施办法》第三十二条规定：党的基层代表大会代表参照本实施办法有关规定执行。

我区2008年（中央《条例》出台后）开始在西河口乡开展了党代表任期制试点，去年又在江家店镇搞试点。主要做法就是在党代会闭会期间组织党代表开展一些活动（如去年江家店镇“七一”期间组织党代表视察村卫生室建设），但目前还没有实行年次会。

党代表实行任期制后，党代会代表自身有了责任感和荣誉感，他们发挥作用的空间很大，在反映社情民意、参与决策、监督批评等等，都会起重要的作用。

第一，它是普通党员发挥其监督作用的有效途径之一。中国共产党是一个有着7800万党员的大党，相当于世界上一个人口中等规模的国家，其内部事务的管理，就其难度和复杂性而言，不亚于一个国家。在这种背景下，很多党内事务由全体党员直接参与是不现实的，只能实行党的代表参与的“代议制”。中国共产党是国家的唯一的执政党并长期执政，是政治体制中的领导核心，各级决策层绝大多数是共产党员，如何监督领导层对权力的运作，不但是社会的责任，更是执政党本身的义不容辞的责任，由党代表通过代表大会发挥其监督职责，是对权力监督的有效途径之一。

第二，有利于改善党员主体地位“缺失”的局面。党员是党内的权利主体，也是党内权力的授予者。党代表是党员选出来的，代表的是广大党员的意志。由代表大会选出的党的委员会，常委会及书记由委员会选举产生。由此可以看出，各级党的代表大会在理论上应是党内的最高领导机构。但在以往的具体的中国政治生活中和权力运作过程中，党代表大会只是在大会召开时起到讨论报告、选举领导机构的作用，大会闭会后便无声息，一般是常委会作为领导机构呈现在公众视野中。代表大会作为领导机构的作用体现不出来，党员的主体地位也表现不出来。因此，实行党代表任期制，在一定程度上有助于改善党员主体地位“缺失”的局面。

第三，有利于发挥党代表在任期内的的经常性作用。我们知道，人大、政协每年开一次代表、委员会议，人代会代表、政协委员每年都可以就国家的重大问题和决策发表意见，提出建议、议案等，而党代会代表呢？以往，党代表在参加党代会（譬如十六大）之后直至新一届党代会（譬如十七大）再度召开前的届期内，其党代表职责近乎“空置”。期间，譬如地方党委一级，重大事项的决策权均由该地该届党委的某次全会取代，参加全会并拥有表决权的，均系地方党委委员以上的党代表。在以党委全会替代党代会年会的制度安排下，就党内决策的“优先知情权、决策权和监督权”而言，绝大多数党代表在其五年届期内，均无从拥有。因此，社会上对党代表有“一次性代表”之说。而在党内，更多的普通党员包括相当数量的党代表本人，则习惯把党代表身份仅仅视作一种政治荣誉。改为任期制后，党代表在党代会届期内的“身份”相当于人大代表的身份，若论区别，前者在党内履行权力和职责，而后者则在人大履行权力和职责。这将改变党的代表大会代表“五年开次会，会期三五天，举举手,画画圈,散会就靠边”的状况，发挥党代表在任期内的经常性作用，从而发挥党的代表大会的民主决策作用和民主监督作用。

第四，有利于推动党内民主改革和创新。实行党的代表大会代表任期制只是扩大党内民主的一个开始和有益的尝试，它必将促进发挥党代表作用的相关制度的探索研究，一系列相关的规章制度也会陆续出台，以保证代表能够真正代表党员履行职责，表达党员们的愿望和需求。从这个意义上说，党的代表大会代表任期制，是十七大报告提出“尊重党员主体地位，保障党员民主权利”的一项重要的制度保护。这种保护，将引发一场党内民主制度改革和创新浪潮。

早在1988年至1989年,中组部先后选择了浙江省台州市椒江区等12个市县,进行党代会常任制的试点；党的十六大提出,“扩大在市、县进行党的代表大会常任制的试点”后，中组部在四川雅安的荥经县和雨城区、眉山市、自贡市大安区等近20个市(县、区)进行党代会常任制试点。自十七大以来，以党内民主推进人民民主被置于发展社会主义民主政治建设的历史新高度。由此，党代表任期制、党代会常任制以及党内重大决策票决制等“三制”，成为推进和发展党内民主当下及今后一个时期的主要抓手。20年来,以党代表大会常任制为主要探索方向的党内民主建设,在一些地方如火如荼地开展起来,迸发了无限的活力和旺盛的生命力,给全党推行党代表任期制提供了现实样本。基层的探索表明,党代表大会常任制首要解决的问题就是代表任期制。从广东、四川、湖北、江苏、浙江等地方实践的成效来看,无论是在每年一次的党代表大会上,还是在日常的履职行为中,党代表都作为重要的执政资源、民主资源和决策资源被充分加以运用,党代会、全委会、常委会等“小三会”关系和党代会、人代会、政协会等“大三会”关系渐趋理顺,民主决策的权力授予方向更加清晰。

试行党代会常任制和实行党代表任期制的地区,一个显著的变化,就是基层民主建设的氛围日趋浓厚,民主建设的制度资源日趋涌流,党群干群关系日趋和谐。突出表现在：党员差额直选党代表,党代表辞职有规范,党代表联系选区有保证,党代表建言献策有渠道,党代表监督党委委员有力度,党代表的身份能够亮出来。（如《实施办法》第24条规定：党代表大会应为同级代表统一制发代表证。）根据任期制的需要，为党代表制发代表证是一种新做法，代表证五年内长期有效，能够增强党代表的责任感，从程序上来讲也更完善了。