领导力的概述---孙志强

第一篇：领导力的概述---孙志强

领导力的概述

领导力，越来越多地被企业管理者所重视和提及。领导力的培训也成为各个企业人力资源部门所规划的必选培训之一。通常，我们认为领导力是一系列行为的组合，是以能引领下属自发自愿地跟随领导者前行，实现管理目标作为评价标准的。

管理是科学，是一系列逻辑性强，研究管理规律为主的科学体系。而领导力则是艺术，是以对人的心理和组织行为的研究和把握为主。与管理技巧相比，领导力强调的是对员工内在的引导，而不是对他们外在管控。

不少人，甚至是所谓的管理培训师都会将领导力培训混同于管理技巧培训，这一点令老孙非常痛恨。因为这意味着，他们并不知道何为领导力，何为管理技巧。

管理技巧的内容通常包含的内容是目标管理、时间管理、工作进度管控等非常具体的环节。而领导力培训则是以管理者如何自我认知，如何理解下属的心理，如何调动和激励下属的积极性，以及如何领导一个团队。真正的领导力培训，很少涉及具体的方法和技巧，而是以自我认知，自己与下属的定位和心理关系，自己与团队的定位和心理关系，管理者自我的修炼位主导的。

事实上，我们谈及一些被我们誉为是成功者的代表人物时，也并非是在评价他们的管理技巧如何先进，而多半是指他们所具有的卓越的领导力。

谈及马云，我们会认为是激情、梦想、坚韧的意志，我们不会说马云的某一个管理方法非常出色。谈及史玉柱，我们会说他有大格局，能承担责任，我们不会听到什么史玉柱管理技巧有何出彩之处。这不是他们不擅长管理技巧，而是他们领导力的强大辐射能量引领他们走向了事业的成功。马云有十八罗汉，史玉柱有三剑客。他们事业的成功背后都有一支强有力的团队。这就是他们领导力的价值。

作为管理者，学习管理技巧当然是必要而且必须的，更重要的是，要不断通过自我的修炼，提升自己领导力的层次和水平，通过对下属的引领和塑造，来建立一支高绩效的团队，与团队成员一起，创造属于团队中每个人的未来。

第二篇：孙志强述职报告

2013述职报告

尊敬的各位领导：

大家好！我来自东汇生活广场招商部。首先非常感谢各位领导能在百忙之中抽出宝贵的时间来听我的述职报告，同时也很荣幸地能够成为公司的一员。2013年是我人生的转折点，也是我人生的一个新起点。

来到招商组之后，我主要负责新商户的招商工作工作。

2013年是我真真正正感受到工作责任重大的第一年，对于工作或者说事业，每个人都有不同的认识和感受，我也一样。对我而言，我通常会从两个角度去把握自己的思想脉络。

首先是心态，套用米卢的一句话“态度决定一切”。有了正确的态度，才能运用正确的方法，找到正确的方向，进而取得正确的结果。具体而言，我对工作的态度就是选择自己喜爱的，然后为自己的所爱尽自己最大的努力。我一直认为工作不该是一个任务或者负担，应该是一种乐趣，是一种享受，而只有你对它产生兴趣，彻底的爱上它，你才能充分的体会到其中的快乐。我已经通过我的工作努力探索和发现到工作的乐趣，也只有这样才能毫无保留的为它尽我最大的力量。可以说，懂得享受工作，你才懂得如何成功，期间来不得半点勉强。

其次，是能力问题，又可以分成专业能力和基本能力。对这一问题的认识请允许我用一个简单的例子说明：以一只骆驼来讲，专业能力决定了它能够在沙漠的环境里生存，而基本能力，包括适应度、坚忍度、天性的警觉等，决定了它能在沙漠的环境里生存多久。具体到人，专业能力决定了你适合于某种工作，基本能力，包括自信力，协作能力，承担责任的能力，冒险精神，以及发展潜力等，将直接决定工作的生命力。一个想在事业上成功的人，必是两种能力能够很好地协调发展和运作的人。我相信通过努力，我能够很好地运用我所掌握的知识和发挥我的潜能。

作为一名公司的新人，开始主要是以学习为主，可能受大学学习的影响，我

以上就是我工作这段时间来的述职报告，如有不足之处还请各位领导多多批评指正，在此，祝各位领导身体健康，工作顺利，天天开心，事事顺心！谢谢。

述职人：孙志强 2013年12月10日

第三篇：企业文化咨询师--孙志强

企业文化咨询师--孙志强简介

企业文化建设研究者

国内第一代职业管理咨询师，主攻企业文化建设咨询方向

著有研究8090后员工为主的时代，企业文化如何应对的《Hold主8090后员工》一书 南京市山西商会发起人、秘书长，晋商文化研究者

上百家客户的企业文化建设咨询项目主案咨询师、理念体系总执笔人

我对中国企业在企业文化咨询方面的认识。

 以东方文化为本

这是根本，是我对中国企业在企业文化咨询工作上的根本。无论地球多么和平，世界多么小，各种族如何地融合，都不能改变中国企业生存在一个东方文化的土壤中。

人用的都是中国人，企业杰出的人也大多数是中国人，企业所处的经济环境、政治环境、文化环境都是东方的。如果不是东方的文化，能在这个完全东方的土壤中扎根、生存下去吗？或许员工背不了《论语》，但“仁义礼智信”却是他们自觉自发认同的价值观，在几千年的历史熏陶下早已融入血脉之中。

因此，中国企业，以东方文化为本，以西方管理工具和思维为术，是一个比较合适的选择。盲目地从文化到管理，都西化，风险太大。

 继承、践行、发展

这是原则，是我对企业文化建设工作开展的基本原则。

没有对文化的继承，就没有未来。企业文化只能在嘴上、纸上、墙上，而不能在行动中，这样的文化就没有价值。企业文化裹足不前，不思考企业的成长性和环境变化的要素，不从发展角度来研究，企业文化的生命力就不够强。

这三个原则，是指导性的，是具有一定普适范围的。

 对企业文化基因的探索

文化是有基因的，这种基因来自于企业的历史沿革，来自于投资人的价值观和表达意愿，来自于老员工团队的习惯，来自于社会价值观环境的变迁。对文化基因的探索，应该从这四个维度逐一探索。找不到丰满、立体的企业文化基因，那么企业文化体系的建设就是空中楼阁，再美，都会倒塌的。认不清自己企业的文化基因，企业文化体系的结构再完整，那也不是自己的价值观体系，时间长不了。

 企业文化战略层理念提炼的认识

企业文化战略层理念的提炼，不是绞尽脑汁的词语创意，也不是一定要故作风雅的晦涩表达。适合企业的就好。比如“弘毅”，适合于高级知识分子密集的组织，他们对“士不可以不弘毅，任重而道远”的理解，会使他们更认同这样的价值观。同样价值观的表达，“坚毅”，是不是就显得更适合制造型的企业了呢？“果毅”，则与销售型企业更显得能匹配。

战略层理念，是企业文化理念系统的灵魂，如果只是请以平面设计见长的设计师来进行创意思考，您不觉得这事儿忒玄乎了吗？

 企业文化与企业管理体系的有机整合企业文化的理念系统塑造出来了，但却与企业不能结合？没关系！这是因为文化还没有跟企业的管理体系进行整合。企业文化理念体系塑造完毕后，将其与企业的战略、流程、制度、员工发展这四个维度上进行整合，把文化体系倡导的内容，贯彻在这四个方面，企业文

化就在组织内部生根了。

试想一下，一个把“客户为尊”作为经营理念的企业，在客户投诉处理流程上非常冗长而不友好，这样的文化有价值吗？

我想，这就是企业文化需要与管理体系整合的价值。

 企业文化目视系统规划

我不是一个善于做美工设计的人。但目视系统的规划仍然需要原则性的指导。这就是，我不会下蛋，但我知道鸡蛋是否好吃的原理。企业文化体系的主案咨询师，应该有义务为平面设计师提供原则性的指导，以形成最佳的目视系统的宣贯效果。同时，策划一些户内外的建筑小品、装饰的表达形式，更是体现咨询师功力的时候。

比如“党员宣誓处”的文化建筑小品设计，是不是所有企业都需要？当然不是！文化雕塑，是不是所有企业都要有？当然不是！

因“企”而异的设计，才是最好的目视系统规划。

我对企业文化的认识，一方面来自于十多年管理咨询工作的时间，另一方面则来自于不断地学习。因为管理咨询顾问，不是自我包装一个“大师”的名头，做一些不负责任的“忽悠”。管理咨询顾问，是专业性极强的工作，需要不断学习。

这就是我，一个在做企业文化建设咨询工作上，苛求专业专精，信守原则准则的管理咨询顾问。不以头脑风暴来“创造”企业文化理念，而是以自己对中国企业文化建设工作根本认识为基准，通过多种专业的管理咨询工具“沥出”属于您的组织的文化理念。

嗯，就是这样。

商帜咨询-孙志强

第四篇：8090后管理技巧----孙志强

步入21世纪，越来越多的8090后走向工作岗位，随着老一辈人的退休，他们在各式各样的岗位上，扮演者越来越重要的角色。但是随着8090后走向工作岗位，也随之而来的管理问题也愈演愈烈，究竟是什么导致了新兴的工作团体与旧的管理机制发生冲突呢？下面就让我们好好的探讨一下。

首先，我们先看看8090后的特点。

一：他们认为工作没有唯一性

在这些新兴的员工中，他们认为工作，必须是他们喜欢的。若是不喜欢，宁可不工作，直接辞职，都不会“忍气吞声”。活着就是为了更加潇洒，这是很多8090后的观点，不像老一辈员工，他们为了家庭，没日没夜的工作，视工作为最基本的生存基础。而且，如今的中国，可以说是一种工业、服务业等产业大爆发的一个时代，用工缺口还是很大，所以也就造就了他们认为，工作，我可以选择。你的工作，不是我的唯一性。我可以有更好的选择。主动权就不在企业这边了。

二：员工定位不同

老一辈人们，他们时常想的是按照企业领导的想法来工作，服从是他们的天职。但是现在的这些8090后员工则不同，当发现有问题时，果断的直接的和领导理论，新员工将自己定义在首位，关注自己的私生活，以自我为中心。而不像老员工们，以完成领导任务为己任，即使加班加点也不惜完成任务。8090后的员工则会说，下班了，那是我的时间，下班后，我不属于公司的管辖等等。

三：交流方式的不同

如今的8090后是随着电子时代的到来一路成长起来，他们对于电子行业的认知，是老一辈人无法企及的。老一辈人可以通过书信，电话灯传统方式来交流，但是新一代的这些员工，他们则通过游戏，qq，msn，邮箱等网络方式来交流，而且他们的交流方式和内容都是老一辈员工无法接受的。

那么我们该如何去管理这些8090后呢？

一：提高企业魅力

对于新兴的8090后，他们对于吸引他们的东西，有着无比的执着心理。他们会为了某种自己认可的东西，而去抛弃一些原来所拥有的，基于这种心理，我们企业可以，提高自身的魅力，通过魅力来吸引他们。如何来提高自身的魅力呢？比如，创立奖励制度，但是奖励不一定非要是金钱，也可以是某某明星的门票、去某地旅游的名额、某某名牌手机等等方式.还可以便跟以往的管理方式，用一种平等的方式来与他们进行交流，可以举办一些游戏竞赛，由此来慢慢的提高企业的魅力。

二：理解，是一切和平相处的秘诀

对于企业领导者，我们应该理解这些成长在这个电子时代大爆年代的孩子们，他们没有我们老一辈人经历那些惨痛的时间，三年自然灾害，十年文革。他们经历的是信息时代的大爆发，他们的成长还需要时间，我们不能总是用一种“不能吃苦”、“娇生惯养”、“脾气古怪”等眼光去看他们。其实在很多8090后的心中，也是在想着“怎么就没有碰到一个懂我的上司”、“在这里干、好没有劲啊”等想法。其实他们很想实现自己的价值，通过某些方式来证明的时候，总是被上级误会，从而产生一些矛盾。所以我们应该对他们进行更多的了解，更多的理解，给予他们他们更多的平台来实现自己的价值。

第五篇：孙志良先进事迹

先进事迹

“沉得住气，稳得住神，要做就要做到最好”，这是公交一公司保修厂维修一班的孙志良师傅常挂在嘴边的话。说到孙师傅，同事们无不翘起大拇指称赞他工作兢兢业业，大家都知道他有三个“不怕”，即：不怕脏、不怕苦、不怕累。

孙师傅2005年进入常州公交集团公司第一汽车公司保修厂从事公交车维修工作。从事车辆维修工作近十年来，他不懈努力、刻苦钻研、勇于攻坚，在生产工作中严格遵守企业的规章制度、安全技术操作规程及工艺流程，以忘我的工作精神和娴熟的修理技艺，赢得了同事及驾驶员们的一致赞许，并多次获得集团公司及分公司”先进工作者”等称号。

多年来，孙师傅深深体会到：公交车辆的修理工作是一项特殊的服务工作，需要修理人员用最短的时间排除故障，用最扎实的技术保证车辆的正常运营，修理工在公交企业中扮演着普通但又不可缺少的角色。

有这样一群人找不到华丽的语言来形容，因为他们既普通也平凡，他们就是公交修理工。午夜的酷寒和冷风中，手指被冻的发麻发硬，极低的气温下，修理工可能还在为修复路面上的故障车辆努力工作着。有时遇到一两个小时都启动不了的汽车，修理工只能一点点的排查和解决，“不管有多大的困难，也要保证车辆的正常运行。”这是一名修理工最常说的话。爬冰卧雪用在修理工身上真的是再恰当不过了，在没有地沟的情况下他们只能躺在冰冷的雪地里修理车辆，雪水和汗水湿透了他们的衣背。

清晨的公交站边已经挤满了等车的人们，他们的目光穿透薄薄的雾光，焦急的盯着车来的方向。正因为如此，公交修理工们必须在公交车每次出车前仔细的检查车辆，因为他们真正面对的不是冰冷没有生气的车辆，而是小小车厢里万千乘客和公交司机的平安。他们没有周末的假期，没有光鲜亮丽的轻松工作。他们一年到头都穿着脏甚至因为修理时不小心刮破的工作服，日子久了他们身上或许都是机油的味道。他们是平凡人，并在努力做好自己的平凡事。公交修理工正是因为有你，公交车才能在城市里如鱼一样的穿梭，载着乘客们去上下班。

“因为我爱公交车，才选择修公交车这一工作。”这是孙志良曾经对大家说过的一句话。不管是处理日常修理工作，还是突击加班、外出抢救车辆，他都能勇挑重担，充分发挥自己的一技之长。多年以来，他从未旷过一天工，早退过一天班，每天都是整个维修一班最早来、最晚走的人。

在认真做好日常车辆维修的基础上，针对日常维修工作中经常出现的故障，孙志良及时收集做好记录，为以后修复同样故障减少了作业时间；对于修理过程中无法解决的故障，他积极思考，大胆尝试，勇于创新，维修工作总能起到事半功倍的效果。

通过他的学习和努力，在自身取得很大进步与提高的基础上，也推动了实际工作，解决了许多修理难题，让同事们充分体会到了知识带来的实惠。在他持之以恒的学习精神带动下，车间里的许多青年员工也积极投身到专业知识学习的热潮中，逐步形成了爱学习、肯钻研的良好风气。

孙志良，用满腔热情投入工作，用精湛的技术做好车辆维修，用榜样的力量感染着班组成员，用实际行动为公交发展添砖加瓦，在平凡的岗位上谱写着一曲动人的青春之歌。