HR职业发展

第一篇：HR职业发展

HR职业发展——专才OR通才

关于在HR职业发展道路上的专才和通才路线的争论一直存在，两方的论点有如下：专才派：

人的精力是有限的，在人力资源的某一个领域实践和钻研的越深，就越能体现自己的不可替代价值。现在的经济体中，社会分工已经越来越细，对个人能力的要求也越来越高，你样样学，但是样样不精，很容易被更专业的人才所取代，自己的竞争力会下降。

自己在某个领域已经做了较长时间，而对其他领域的工作并不了解，虽然都在HR的范围内，但是跨领域仍然是一个不小的挑战。自己做某一个领域时间久了，就发现自己对这个领域越来越喜欢，对其他领域并不感兴趣，所以也不想去换。

通才派：

人的职业生涯很长，如果按40年来算(25岁-65岁)，一个人持续积累的知识和实践是非常可观的，10年就能成为一个领域的专家，更何况你有40年。

人力资源管理本来就是一个系统的概念，各环节之间是有内在的联系的，如果割裂来做，注定你的人力资源管理水平不能上升到一个应有的高度。职业生涯的发展是为了获得更多的资源和实力，这也注定了你的管理幅度会越来越大，如果只能管一块工作，你的职业生涯肯定会遇到看得见的天花板。

其实长远来看，众领教育专家更倾向于HR走通才的路线，理由如下：

一般而言，人力资源从业者职业生涯的开始都是从某一个领域起步的，因此3-5年做深这个领域是一件比较正常的发展路径。但是3-5年后，会面临再次选择，是继续在这个领域做下去，还是换一个领域再来尝试?

众领教育专家的的建议是换一个领域再尝试3年，这个领域最好和之前的领域有相关性，比如做薪酬的，可以考虑绩效考核;做招聘的，可以考虑做培训，也可以考虑做员工关系。但是换一个领域，肯定有这个领域要学习的新知识，要有心理准备。

目前人力资源主管和人力资源经理的招聘广告均有如下表述：至少精通人力资源管理的1-2个领域。如此，便可以从专才的角色顺利变换成通才的角色，再在人力资源经理的角色上把其他几个领域的学习和理解，有机会也可以尝试实践一把。这是一次华丽转身的机会。

从人力资源经理到人力资源总监的过渡，则是随着时间和经验的积累，对人力资源管理整个体系以及价值有了全面的认识后，最终修炼成人力资源管理专家。

众领教育向准备走通才路线的HR们推荐SPHR——美国最权威的人力资源管理认证。SPHR是美国人力资源认证协会(HRCI)于上世纪70年代推出的全球专业HR认证，作为高级专业资质的标志,SPHR认证专注于企业高级人力资源管理人才的培养和发展，帮助HR专业人士全面掌握全球最先进的HR知识体系。

只要你喜欢人力资源管理领域，就能从一个狭窄的港湾，驶向人力资源管理的蓝海，尽情遨游。

第二篇：HR的职业发展,路在何方

[职场经历]HR的职业发展，路在何方(值得一看)(转载

最近，一位HR朋友找我诉苦，说虽然从事了五年的HR工作，但整天“重复昨天的故事”，没有一点激情可言，同时复杂的人际关系让他头痛，真不知道在HR道路上还能否坚持下去„„

这位朋友的职业倦怠情绪根源于缺乏清晰的职业发展方向。笔者认为影响个人职业发展方向的因素除了组织方面外，在主观上至少还有如下四个方面的因素：

一、职业兴趣。兴趣是最好的老师，是成功的内在驱动力，只有喜欢一种职业，才会全身心投入，经得起各种考验与挑战。人力资源管理工作其实是很富有挑战性的工作，只有热爱这份工作，才能承受各种压力，才会慢慢感受到其中的乐趣。如果根本不喜欢这份工作，不可能在HR方面有所建树。

二、职业性格。就HR而言，若具有“外圆内方，刚柔并济”的个性特质会使自己在职场上游刃有余。“外圆”是指善于人为地创造和谐的人际氛围，有亲和力，同时能及时发现并主动化解企业内部的人际矛盾，为企业创造良好的人文环境。“内方”指的是心中能坚持原则和方向，能坚持“一个中心（企业利益）、两个基本点（企业制度、业务流程）”。“刚”指的是为人有一腔正气，能抵制歪风邪气，同时能够以身作则，不折不扣。“柔”指的是能用爱心面对员工，多为员工考虑，关心员工疾苦并为之付出努力。这样才能树立自己的威信，赢得领导和员工的信赖。

三、职业能力。职业能力是从事某一职业所必须具备的学识、技术、能力，是干好某一职业的基本条件，缺乏职业能力必然导致“心虚气短”。不同的职位有不同的胜任力模型，比如出色的HR总监除了要具备HR专业技能和通用管理能力（如沟通能力、组织协调能力等），还需要系统思考能力、资源整合能力、开拓创新能力与营销推广能力等。

四、职业心态。心态决定成败，选择HR工作如果仅仅是为了生存，会对HR工作感觉无聊甚至失望；如果把HR工作作为自己热爱的事业，在为企业创造价值，帮助员工成长的过程中实现了自己的价值，一定能够体味到HR工作带来的成就与快乐。

对于HR的职业发展方向，笔者认为至少有如下四条通道：

一、职位晋升通道。如：人事专员-人事主管—人事经理—人事总监—常务副总—总经理等。从人事专员到人事总监，需要经历较长的职业沉淀过程，包括专业经验的积累与职业成熟度的逐步提升。从人事总监到总经理，其实是HR比较理想的职业归宿，具有HR背景的内部高管无疑是候补总经理的理想人选。

二、平行通道。现从事人力资源工作的人员，如果从职业兴趣、职业性格、职业能力等方面不适合在HR方面发展，可以重新定位自己的职业方向。如：人事经理可转岗为行政经理、客户服务经理、销售经理等。笔者曾有个朋友，做了三年HR工作，感觉不太适合，后改做销售，没想到成绩显著，后来被提升为公司的销售副总。其实，最佳职业方向的确定，是需要用一定的时间和勇气来尝试和验证的。

三、专业通道。HR的专业通道指在人力资源相关技术领域向纵深处或关联处发展，如：人事经理在职位不变的情况下可在职业资格方面努力进取，提高自己的专业技术水平，打造个人的职业竞争能力，如：可考取人力资源管理师、高级人力资源管理师、企业培训师、高级企业培训师、职业指导师、心理咨询师等相关专业的职业资格证书，不断提高自己的理论水平与专业技能。

四、产业通道。产业通道指在专业领域有所建树后可进入专业的人才服务机构、培训公司、管理咨询公司工作，用自己的专长为更多的人及单位服务以实现自己的专业价值，或在条件具备时自己创办该类公司，推进人力资源产业化的发展。

第三篇：HR的职业发展总结

对于HR的职业发展方向，笔者认为至少有如下四条通道：

一、职位晋升通道。如：人事专员-人事主管—人事经理—人事总监—常务副总—总经理等。从人事专员到人事总监，需要经历较长的职业沉淀过程，包括专业经验的积累与职业成熟度的逐步提升。从人事总监到总经理，其实是HR比较理想的职业归宿，具有HR背景的内部高管无疑是候补总经理的理想人选。

二、平行通道。现从事人力资源工作的人员，如果从职业兴趣、职业性格、职业能力等方面不适合在HR方面发展，可以重新定位自己的职业方向。如：人事经理可转岗为行政经理、客户服务经理、销售经理等。笔者曾有个朋友，做了三年HR工作，感觉不太适合，后改做销售，没想到成绩显著，后来被提升为公司的销售副总。其实，最佳职业方向的确定，是需要用一定的时间和勇气来尝试和验证的。

三、专业通道。HR的专业通道指在人力资源相关技术领域向纵深处或关联处发展，如：人事经理在职位不变的情况下可在职业资格方面努力进取，提高自己的专业技术水平，打造个人的职业竞争能力，如：可考取人力资源管理师、高级人力资源管理师、企业培训师、高级企业培训师、职业指导师、心理咨询师等相关专业的职业资格证书，不断提高自己的理论水平与专业技能。

四、产业通道。产业通道指在专业领域有所建树后可进入专业的人才服务机构、培训公司、管理咨询公司工作，用自己的专长为更多的人及单位服务以实现自己的专业价值，或在条件具备时自己创办该类公司，推进人力资源产业化的发展。

职场发展的四个阶段：

一．起步阶段

从学校毕业后的第一个五——六年，开始慢慢了解社会及学习工作的方法，建立自己的社会关系和信誉度。大多数人在这个阶段往往雄心勃勃、非常自信（有些自负），许多事情都在尝试阶段，薪酬水平也较低。但现实常令他们感到失望，自然也谈不上什么可以炫耀的成绩了。这个阶段应脚踏实地的学习实践知识，有意交往一些前辈（有水准的），不断总结经验教训，找出自己的优势项目，挖掘自身潜力，为今后的发展打下良好的基础。

二．成长阶段

第二个五——七年，这时候你已经熟悉了一个领域，有一定的专业水准，不论职位及水平都处于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐渐提高。但同时你的机会也较多，跳槽的可能性较大，若机会把握好，将为下阶段的加速提升创造良好的平台。此阶段对于你的专业知识必须十分熟悉（属于知识大补阶段），对它的发展方向要有前瞻性，同时开始形成自己的专业人际网络，拓展自己的人脉关系网——特别指的是33岁至40岁的人士，你的人脉竞争力要十分的强劲（这是你的优势项目），只有这样才能为个人下阶段的提升打下坚实的基础。

三．成熟阶段

此阶段可能会持续相当长时间，这要因人而异。你的职位及专业水准达到或即将达到了你的最高点。事业基本有成，或达到了一个大家公认的较高水平（专家级）。这时你做任何事情，更多的是依靠你的经验，考虑问题所受到的牵扯较多，对薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的减退。

四．将退休阶段

退休前的三至五年。随着薪水和地位达到个人人生最高点，就开始逐渐失去工作的愿望，并为退休后的悠闲生活考虑了。

中国人力资源发展的四个阶段

一．人事管理

“人”被看作档案来管理，人事部门仅是一个“办手续”的部门，是个琐碎次要的部门，工作内容包括日常考勤、工资发放、办理离职、退休、离休等。

二．人力资源管理

强调以“工作”为核心，其目标更看重如何使个人能够完成工作。此时人力资源管理的各个模块开始建立，例如：招聘、培训、薪酬、绩效等，但各个模块之间的关系呈现互相独立状态。

三．战略人力资源

人力资源VP等角色开始出现，人力资源部逐渐成为业务部门的战略合作伙伴，其目标是支撑公司的战略的实现。人力资源管理工作的业务范畴增加至组织设计、招聘管理等，并成为提升员工满意度与敬业度的中心部门

四．人才管理

人力资源被看作是一个整体，而不再被割裂成模块。其目标是实现公司发展过程中持续的人才供应，人力资源部门的业务重心转向吸引、招募、发展、管理和留任人才，更加强化人力资源的战略地位

不同阶段 比拼不同

徐鹏 中新创业投资有限公司 人力资源总监

一般说来，HR从业者会有人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理三个发展阶段，人事管理阶段是在进入职场工作3—4年内，这一阶段的工作内容主要是管理员工合同、档案、工资、考勤等事务性工作，熟悉并掌握HR日常工作的内容；人力资源管理阶段是在5—8年间，主要把员工做为企业的重要资源，注重企业的工作分析与对人力资源管理的职能需求，于此同时对人力资源某个领域的业务达到熟练乃至精通，更加专业化；而战略性人力资源管理阶段则是将人力资源作为实现企业战略目标的核心资源，将人力资源管理同企业战略实现联系起来，最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性，提高经营绩效，创造竞争优势。

通过对HR个人发展的横向比较，在这三个不同阶段，HR们之间比拼的内容和能力也存在很大的不同。第一个阶段的关键是看谁的实操能力、解决问题的能力更强；而在第二阶段，则是要比拼领导力——谁能更好地带领自己的团队前进；到第三个阶段，已经达到人力资源总监级别时，工作核心是如何做好从企业的层面出发，替企业解决问题。

自我发展的路径和相应缺陷

吴建国 人力资源专家 华为集团前人力资源副总裁

一般说来，HR的自我发展有三条常规路径，从初级发展到高级，成为专业的业务骨干；由专业向经理人方向发展，接触业务；从企业中出来，做咨询、专业讲师。而从实际的情况看，这三条路径之间还有着相关的递进性。

HR们选择走专业骨干的路径可能是相对较多，但在不同的专业阶段，对能力的要求有着不同的侧重点。客观讲，中国的HR工作者们的特点是吃苦耐劳、任劳任怨，但明显的不足就是专业水准偏低，尤其是在初级向中级发展这个阶段，体现得最为明显，在这一阶段，对基础专业知识补充应该放在优先位置。

从中级向高级阶段发展时，根据我个人掌握的情况，HR们最大的短板就是对企业业务的深入了解，在实际的操作中与业务紧密配合，他们在专业能力上并不存在着明显的缺陷。在企业中，HR经理们经常会抱怨业务部门对自己的支持力度不够，许多HR的制度无法贯彻，其实很多情况下是因为对业务不了解，造成制度与实际情况脱节。与此相对应的是，许多做业务或者研发出身的HR，在这一阶段发展得相对较快。

其实当HR从中级向高级阶段发展时，就有一个新的发展选择放在面前，HR可以摆脱专业转型成为经理人，直接介入企业的业务运营。这一阶段，HR们往往都已经具备了一定的HR专业知识和level，如果决定选择向“右”走，就需要补充的知识和能力大多集中于组织推动和沟通协调方面。初级的HR们要想走这一发展路径，相对会困难很多。

在高级阶段之后，HR此时就到了一个摆脱具体业务，从HR的战略层次上去看待和理解企业的决定，较高的高度。但与此同时，自我发展的抉择又一次摆在了面前——可以转型到专业领域做咨询、讲师，如果准备选择从企业离开，就需要提前在项目管理和客户管理的能力上进行更新补充。

需具备的能力：

专业技能、通用管理能力（沟通能力、协调能力等）、系统思考能力、资源整合能力、开拓创新能力、营销推广能力、对于人际关系的洞察和处理能力、HR工作定位：

1.对自己的期望有多高，在很大的意义上影响自己职业生涯发展的速度有多快，2.间接的价值，它通过将正确的人放在正确的位置上，成就他人进而成就自己； 3.作为HR应该主动去关心公司的主营业务流程与大体框架，而不是简单的坐在办公室听风是雨，做着想象中的HR工作。只有大致了解公司业务，才能明白这个组织需要什么样的人以及应该如何提升他们的能力；

4.把自己尽可能放低地区了解每一个岗位，只有了解每一个岗位的人才需要才能够更好的管理高员工； 5.人力资源工作的价值点就是为战略和业务发展提供有效的支持和服务，包括人才的供给和员工积极性和忠诚度的提高；

6.而对战略和业务缺乏了解，常常成为人力资源经理发展的瓶颈，因为他们被淹没在日常的具体操作中后，发现自己很难跨越部门界限去了解业务的发展情况，进而妨碍了他们对战略性人力资源规划的思考。当然，要改变这种状况，最有效的就是要跨出人力资源部门，从事一些其他职位上的工作，尤其是在一些多元化的企业中，这种经验非常重要。

7.如果没有在其他岗位的工作经验，没有系统思考的能力，就无法在战略层面帮助领导，无法挖掘到各个产业发展的后备人才，也无法为新业务的拓展提供支持。

8.用营销的方式做人力资源，如果要去宣布一项很难说出口的事情，“我就先让同事把它透露出去，如果这件事情是5分惨烈，就先把它透露成15分，然后我再出来辟谣，把大家从最坏的预期里拉回来。”除了这种非正式的方式之外，他更多的是采用各种正式的沟通途径，“我们会跟所有人沟通共同的愿景和价值观，坏消息只是针对极个别人的。”

9.除了对人力资源专业的了解之外，人力资源经理的领导力及建立人际关系方面的能力很重要。

10.宫瑞萍认为有三个方面的能力很重要，其中最重要的是学习能力。一个人是不是一直有学习的意识和习惯是很重要的。同样一个环境，有的员工可能觉得到处是学习机会；而且做完一件事情之后，应该再思考一下，再做一遍能不能做得更好。第二是敏感度。有再好的技能，如果没有办法预见未来的走势，预见企业将在市场上面临哪些挑战，就没办法做些事先的准备。所以敏锐的嗅觉很重要。第三，就是把控全局的能力。所有这些，基于思考过程中有个清晰的目标。

11.建议先从一个发展比较好的、有规模的、现有人力资源体系比较成熟的公司做起。

职场定位

1． “职业”定义：从一个人的言谈举止、穿着、会议的安排、会议的时间，都有所谓职业人的特点；

2． “职业人”的发展阶段：

第一个阶段，是很基础的阶段，就是别人教给你的事你能把它做好。这个时候要掌握的技能是：第一要很清晰的知道别人教给你的事情是什么，领导要的结果是什么样的，以什么方式呈现这个结果，而且质量和要求是什么。只

有很清楚的知道别人交给你一件事情他的期望值是什么，才有可能把这件事情做得更好。

第二个阶段：是你自己知道你该做什么事了。就是只要别人交给你一个任务，你知道怎样把这个任务去完成，这个时候个人的价值就比第一阶段要大。

第三阶段：是你应该教给别人去做什么事。这个时候个人更多的是充当一个计划和规划的角色，知道要完成的任务是什么，如何去迅速的把他拆分成各项子任务，调动不同的人去完成。

第四阶段：是更高一个层面，就是可以为组织去定义在未来的时间段成为一个什么样的组织，完成什么工作，然后影响这个组织相关人员，得到认同并带领大家一起往前走。

3．每个活有很深刻的内涵去挖掘。切忌不要抱怨给你做的第一件事太小，太烦，而应该先把第一件事情做好，做好的同时，如果有比我告诉你的方法更好的，你再提出来。他说，"作为上级领导，我希望部门的年轻人能提出更好的方式去做事，能告诉我除了你告诉我的这个事，我还有其他的事比这个更重要。

4． 关于跳槽：

第一是真正明确自己到底要什么，不是只为了钱而去跳；第二要做好跳槽的准备，现在的岗位是不是做到非常好，再也没有提升的空间，如果没有经历到最好的时候建议还是不要跳槽；第三是跳到新的地方时一定要谦虚谨慎，沉得下来，融入进去，成功率会更高一些。

建议还是不要轻易跳槽，因为人才的价值有累积效应，过于频繁的跳槽，人才的累积效应就会减弱。其实真正做的非常好的人，跳槽都不是很快，而是在这个企业里面慢慢累积——人脉、威望及把控能力，所以才可能做到很高的职位。

5． 关于融入组织：

第一个，就是需要迅速了解这个组织当前的业务；

第二个，是对行业的基本情况有一个了解，是高速发展还是处于向上阶段；这个企业处于行业的什么阶段及发展态势是什么。从人力资源管理的角度，组织绩效、员工、士气处于什么状态，组织面临的最大的问题是什么； 第三个，和你的上级在工作的优先级上达成共识，使得开始前三把发力的时候至少能够抓到他认为对业务发展最重要的地方。

6． 关于埋头苦干：

千万注意，要随时把头抬起来，看清方向，这很重要。

每个人要学会换位思考，如果自己是老板，这件事情有没有价值，做成什么样才有价值，就能调整思路，主动工作，而不是简单应付。

7． 管理上级：要知道上级急需的是什么，然后想办法去支持他；

第四篇：HR职业的HR职业选择发展建议

重庆人才网http://重庆地区最大的人才招聘网站 P随着企业竞争升级为人才的竞争，人力资源部门的重要性日益凸显。作为目前职场上的明星职种，想做HR（HumanResources人力资源）的人越来越多。

一项薪酬调查显示，目前大集团公司人力资源部门的月薪，总监一般为1万元至1．5万元或高达两万元；人力资源管理师一般在1．2万元左右，最高不超过1．5万元，最低不少于8000元；薪酬经理、招聘经理为6000元至1．2万元之间。高薪，使HR成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。

特别是近三年一来，HR职业热已经达到了白热化程度，各种大中专院校相继开设人力资源专业的课程，社会上的HR培训a认证机构更是宣传的如火如荼。那么我们针对HR职业热这种现象该如何看待呢？我个人认为那些盲目追求HR职业热的朋友们能够冷静和理性地进行择业选择，HR看似入门低，实际上对人才的素质要求很高，盲目追逐导致职业生涯错位是很可怕的。确立职业发展方向一定要知己知彼，一厢情愿追求职业目标不可取。

如果你正在考虑想进入到HR这个职业领域，不妨先根据以下建议对自己进行个评估规划,或许能够帮助你在HR职业热面前让你做出适合自己的真正的职业，以期让你取得一个美满的职业生涯。

1.进行自我评估非常重要

自我评估的过程是收集你的个人资料信息，以便帮助你做出明智的职业生涯决定。这是职业生涯规划过程的第一步并可以时常帮助你再次决定职业发展的方向。通过自我评估可以让你很清楚地了解到自己的价值取向，兴趣爱好，个性特征，和技能程度等情况，以便让你做出明智的选择而不是盲目的跟风。

2.认清自己所在地区的行业发展情况

即使你已经通过自我评估，自己或许很适合做HR，那么如何选择行业也是你需要考虑和研究的。因为由于人力资源管理在中国的发展尚处于起步阶段，就是在北京，深圳或者一些沿海发达地区，也都是属于探索发展时期。在很多地区很多行业，HR职业是有不同的，有的或许还是传统意义上的人事管理，而有的虽然过渡到了人力资源管理，但也很多都是换汤不换药，所以说，在你选择HR职业的时候，请你务必认清自己所在地区的行业发展情况，且不可盲目入行。

3.选择一个有潜力的公司

当你在对正确选择行业以后，那么对公司的选择就显得很重要了。因为，有的公司由于本身经营业务的不同，或者侧重于生产，或者侧重于销售，那么HR在其中扮演的角色就会不一样。另外，根据有的公司发展规模和领导的重视程度不同，对人力资源管理的喜好也会不同，选择一个好的公司会让你在以后的职业发展中取得更为广阔的发展前景。

4.找准职业方向定位

由于人力资源管理工作的特殊性，他即不同于传统意义上的“尽尽人事”的人事管理，也不同于普通行政部门的行政管理工作，它更侧重于技术上的服务性质的工作。不同的模块（招聘甄选，培训a开发，薪酬管理，绩效管理等）需要不同的技能，那么找准一个职业方向定位就显得尤为重要，是做招聘还是做培训a或者说是做薪酬都需要你做出明确的选择，再次评估自己是你做的。

5.不断地学习和充电

如果你不想使自己的HR职业生涯因为个人知识和能力的不足而中断，那么你就需要不断地学习和充电，来让自己的职业发展能力跟得上HR职业能力的发展需求。

相信通过以上的建议可以让你在HR职业热面前对HR职业发展有个清晰的判断和认识，如果你仍旧坚持进入到HR这个职业领域，那么请你三思而后行。

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第五篇：hr的职业生涯规划

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hr的职业生涯规划

如果你踏进当代企业HR主管的办公室，你很可能会看到一个53岁男子，他拥有学士学位，已为目前的雇主工作了15年，职业生涯一半时间在HR岗位上（大多从事员工发展）。他与10年前担任此职位的人相比并无许多不同，这就是hr的职业生涯规划。

随着越来越多的女性和有国际工作经历的管理人员晋升为HR高管，企业HR部门的面貌日新月异；可人们关于将会有越来越多拥有广泛多样的一线管理经验的人将晋升到HR高管职位的预测却未成为现实。事实上，沃顿商学院最近发表的名为《谁获得了高层职位？HR主管的特征改变及其对未来的启示》（Who Gets the Top Job？ Changes in the Attributes of HR Heads and Implications for the Future）的研究论文显示，从HR部门内部晋升至HR高管的比例甚至比10年前还要多。

沃顿商学院的管理学教授彼得。卡普利（Peter Cappelli）及博士后研究生杨阳（Yang Yang，音译）共同进行了该项研究。卡普利说：“这个结论有点出乎人们的意料。人人都说HR高管需要更广泛的工作经历及更多样化的业务经验来规划hr的职业生涯，但研究却表明，这仍然是个‘从一而终’式的职业生涯。与10年前相比，如今的HR高管甚至更有可能从一开始就干HR这一行，而且HR职业生涯中的大部分时间都花在了HR 岗位。”

研究人员比较了1999年和2009年美国最大的100家企业（按年收入计）的HR高层职位后发现，2009年仅20%的HR高管在就任该职位前从事HR以外的工

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作，1999年时是30%；在这两个样本中，HR高管中都有40%是从其他公司雇用。1999年的HR高管中只有4位到2009年时还是HR高管。

卡普利说，上世纪90年代末，HR及其他业务部门（如营销和财务）的领导者们预测，未来这些专业化领域的管理人员需具备更多的一线管理经验。当时劳动力市场吃紧，HR成为企业整体业务战略和运营的关键因素。可如今高失业率及工会抗议事件的持续减少缓解了压力，研究表明，如今的HR领导者们更重视HR领域自身的传统经验。卡普利说：“在企业界的功能性领域有个热门话题：我们究竟是专业人士还是商界领袖？”

一方面，卡普利注意到HR管理层越来越专业，过去几十年中人力资源管理协会（Society of Human Resource Management）的会员从4，000名发展到25万名，在HR领域建立了信誉；另一方面，他又注意到HR高管喜欢说自己是商业领袖。他说：“HR高管们想说自己拥有两方面的专业知识。可调查结果显示，他们的职业生涯更多地走的是专业路线。”

卡普利指出：“随着该领域的日益专业化，HR高管们越来越多地被要求像一般的商业领袖那样行事。”他补充道：“了解这两者的不同之处很有意义。与拥有适用性更广的管理人员相比，专业人士处理问题的方式不同。一般的高管试图找出究竟什么对本组织起作用，而专业人士则会像有标准解决方案的会计师或律师那样行事。企业领导们会希望，‘让我们搞清楚什么是适用于我们业务的最佳方案

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