第一篇：新形势下.国企领导的思路1docx
新形势下，国有企业领导人员素质能力提升思考
国资委国企中青年干部研修班
在新形势下，国有企业领导人员素质能力提升是影响领导活动效果的最重要的因素之一。领导人员能否发挥国有企业其指导、指挥、组织的作用，取决于领导人员能力素质就可以形成凝聚力极强的组织核心，在企业组织内部实行团结与协调，保证组织工作高效进行。
本文从国有企业领导人员能力素质存在问题、能力素质如何提升和要求进行思考。
胡锦涛总书记指出：“要按照科学执政，民主执政、依法执政的要求，着力建设高素质的领导班子和领导者。”可见国有企业领导人员在国有企业发展和改革中，企业领导人员的能力素质具有特别的意义。
一、领导人员能力素质的要求
在领导活动中，主观意图是否能够成功地转化为客观现实，领导人员的能力大小是一个关键性因素。我们领导干部许多人知识丰富，心理条件好，但不具有领导能力。可见能力素质是领导人员与其它类型人才相区别的本质方面之一。这就意味着领导人员要有多方面的能力，领导人员能力主要归纳为创新能力和综合能力。
（一）创新的领导人员能力
创新是新形势、新任务、新环境向领导干部提出的迫切要求。发展
社会主义市场经济，建设中国特色好社会主义是一项前无古人的宏伟事业，特别是国有企业领导人在中国特色社会主义建设大潮中，均未有成功的经验可以借鉴。我们国有企业领导人，只有解放思想，事实求是、大胆探索、开拓创新、才能抓住机遇，加快发展改革步伐。创新是加快发展的客观要求，创新领导人能力主要有以下几个方面表现。
1、洞察力。是对现实关系的一种直觉力。这是一种敏锐地、迅速地、准确地抓住问题要害的能力。才能不犯错误，必须勤于实践、思索、才能帮助我们锻炼出这种能力。
2、预见力。它是对未来关系的想象力、是洞察力的向前延伸，凡是不能大胆想象和正确现象的人，都是缺乏创造力的人。
3、决断力。它是一种意志力。这是迅速做出选择，下定决心，形成方案的能力。
4、推动力。这是指的善于激励下级实现创新意图的能力。一个领导者不能单靠个人的力量来实现组织行为的目标。
5、应变力。这是一种事物发展的偶然性和预见能力。客观事物发展是复杂的，领导人员的认识能力和预见能力再强，也不可能完全预见事物发展变动的所有可能性。
6、辨才力。这是善于识别和起用人才的眼力。
（二）综合领导人员能力
领导要人员能够将各个组织、机构系统以及各种利益与力量融合成为统一体。从这个意义上看，综合能力是有一个最基本的能力要素。综
合领导能力不仅仅是组织能力，它还包含以下几个方面
1、信息获取能力
领导者在决策时所面对的变量也日益带来多元、多维、多层的特点。对他局现性决策时充分获取信息，为“我”所用。
2、组织协调能力，本质上就是将各种积极性综合一起的能力。
3、利益整合能力，按照“十二五”规划方案，从市场经济利益出发，利益多元化是值得注意的趋势，善于整合，善于进行利益的综合能力。
4、知识综合能力，要对各门科之间的互有联系，深刻认识，还要能够综合运用有关的基础理论知识于具体的实践中去。
二、现实中国有企业领导人员能力素质存在的问题
具体有以下几个方面
1、缺乏组织指挥和驾驶全局的能力，最终领导致领导无效结果。
2、领导者的果断决策能力差。在决策过程中没有胆识和凝聚力。
3、组织协调和通权达变的人际交往能力不够。领导者自以为是，高傲自负，听不见意见，忽略群众力量和智慧。
4、创新能力不够。现在国企领导人员创新意识、胆识、创新能力还不适应发展的新形势的需要，这是国企领导人存在特出问题和影响开创各项发展的重要障碍之一。主要表现为
①“唯一”“唯上”“不唯实”（一人说了算）。
②跟风跑，“随大流”（无新思想）。
③安于现状，不思进取（得过且过）。
④凭经验想事办事（脱离群众）。
三、提高国有企业领导人员素质的基本途径。
国有企业领导人员能力素质包括相当的内容。但就素质的培养或修养来说，始终不外乎是两个途径，即理论学习和实践。
（一）理论学习是提高国有企业领导人员自身素质的主要途径。“学无止境”，学习、学习再学习。领导者只有不断学习马列主义，毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和理论联系实践的科学发展观，结合党的路线、方针政策，才能正确树立人生观、价值观、正确对待人民赋予你的权利，全心全意为国有企业的国有资产增值、保值努力。会更加严以律已，廉洁奉公，不断学习现代科学知识，包括经济管理水平及相关业务知识和新知识，才能不断更新知识，增强分析问题和解决问题的能力，只有不断学习领导科学，才能提高自己的领导艺术。
在新形势下，经济形势错综复杂，挑战与机遇并存，只有不断加强学习一整套科学知识，才能驾驭国有企业这杆大旗。所以在领导的培养中，理论知识的学习是不可少的一种途径，领导人员必须拿出足够的时间参加学习，不断充电。
（二）实践是提高领导人员自身素质的重要途径
亲身参加认识世界和改造世界的实践是素质培养提高最基础和最关健环节，学习光在书本上是不够的，必须付诸实践。毛泽东同志说看书是学习。使用也是学习，而且是更重要的学习。这也是强调实践的极
端重要性。所以领导人员要善于实践，勇于实践，通过调查研究，联系群众，才能利用所学知识，制订出切实可行的领导方法。以而不断提高领导水平。
总而言之，领导者只有既重视理论知识学习，又重视实践，才能在实践中把握理论知识，经受住实践的考验。领导人员既要在当中干，又要在干中学，在实践中坚持唯物辩证法的观念看待问题。只有这样，才能在实践中求真知，增强才干，塑造领导能力，提高自身整体素质，虽然理论知识学习是书本学习，但真正通过学习科学知识，人们才能迅速突破实践经验的局限性，达到人类实践的发展水平，所以提高国有企业领导人员的能力素质，必须把理论学习和亲身实践这两条途径辩证结合，二者都不可偏废的。
2011.4.20
第二篇：浅谈新形势下的国企工会工作
浅谈新形势下的国企工会工作
近年来，随着国有企业改革力度的加大，企业内部产业结构、组织结构和队伍结构也大幅度调整。面对新形势，国有企业必须切实把企业工会建设成为组织健全、制度完善、维权到位、服务有力、作用明显的基层工会组织，不断探索适应新形势要求的企业工会工作新路子。
一、新形势下国企工会面临的新问题
1、职工队伍分化为不同群体，使工会工作对象变得复杂。随着国有企业改革的不断深化，现代企业制度的逐步建立，职工队伍中出现了不同利益的职工群体，尤其是在政治地位和经济待遇上有了明显的差距。主要有：一是经营管理者群体。这个群体过去是企业的党政领导（处级以上干部）。企业改制、转制后，成为企业的董事长、总经理、董事等，执行的是年薪制、股权制等分配方式。二是“白领”员工群体。主要是科技人员、高级职称人员。三是普通职工群体。他们是企业从事具体生产劳动的一线职 工，也是企业人数最为庞大的群体，他们要通过自己掌握的技能来取得工资。四是企业外聘的农民协议工、劳务工、季节工等，他们靠具体劳动来获取报酬。
2、职工就业方式多样化，对协调劳动关系的要求增高。近年来，企业劳动关系出现了复杂、多变的趋势，所有者、经营者与劳动者之间的矛盾日益凸显，表现在：一是企业内部下岗、待岗职工有增无减。企业为了追求经济效益最大化要减员，而职工为了生存要岗位，这对矛盾越来越突出。二是企业群体性劳动争议和突发性事件日渐增多，呈现出由个人劳动争议向群体性劳动争议转变，由具体利益受侵犯造成的劳动争议向因企业改革中利益调整引发的劳动争议转变的新特点。
3、职工收入差距拉大，使工会维权工作难度加大。国有企业为了吸引和留住高级管理人才和科技人员，在分配上制定出一系列向管理人员科技人员倾斜的政策，这使得企业内部不同职工群体之间的收入差距拉大，大多数从事一般工作的普通职工处于低收入状态。工会关心和维护弱势群体的利益，具体也只能是参与、协调和帮助，只能救助部分特困职工。
二、新形势下国企工会的工作途径
工会是广大职工群众的组织。因此，我认为新形势下国企工会必须做好以下四个方面的工作：
一是作职工合法权益的维护人。随着社会主义市场经济的发展和企业改革的深化，人事用工制度、职工就业方式、利益分配方式日益多样化，职工总体生活水平提高与收入差距拉大的情况同时存在，导致劳动者一方处于相对劣势的地位，职工的利益容易受到侵害。在这种情况下，工会一方面必须教育职工支持党政领导推进企业改革的深化，另一方面，必须根据《劳动法》和《工会法》的要求，坚决维护广大职工群众的合法权益。
二是作职工参与管理的代言人。在企业管理、决策过程中，工会要代表广大职工参政议政，一是向党组领导主动反映职工群众的思想动态，反映职工关注的热点、难点问题，使党组领导了解基层工作的真实情况，听到一线职工的呼声；二是提高企业职代会的质量，健全职代会的审批制度、议事规则和政务公开制度。通过源头参与，使广大职工的正确意见、呼声和要求能够及时准确地体现到各项改革措施和企业决策中去。
三是作职工嘘寒问暖的知心人。工会是“职工之家”，工会干部是职工的“家里人”，广大职工普遍希望工会干部能与他们打成一片，在他们思想有疙瘩时，能与他们促膝谈心；在对改革措施不理解时，能为他们释疑
解惑；在发生矛盾纠纷时，能为他们出面调解；在发生暂时困难时能为他们排忧解难。通过工会立足于为职工办实事、办好事，拉近企业与职工的距离，提高工会在职工心目中的形象。
四是作企业管理的内行人。随着改革的深化，广大职工群众期望工会干部既要懂工会工作，又要懂经济、懂管理、懂法律。过去那种习惯于拍 脑袋想问题、凭经验做决策，缺乏科学预见性的做法已不受职工欢迎。为了适应新形势的要求，企业工会人员除了熟悉掌握工会业务知识外，还应注重学习经营管理知识，只有成为企业管理的内行人，才能更好地代表职工参政议政，实现维护企业整体利益与维护职工具体利益的统一。
在新的历史时期，企业工会只有彻底摆脱旧的工作模式，以与时俱进，开拓创新的精神开展工作，才能适应企业发展的需要，才能真正增强工会工作的活力，才能增强工会组织的凝聚力。
第三篇：国企人力资源管理改革思路
国企人力资源管理改革思路
05人力资源管理胡峰
内容摘要随着政府职能的转变和机构改革的深入，国企事事依靠政府的时代一去不
返了，针对人力资源管理方面存在的这样或那样的问题，国企发出了需要专业化的人力资源
管理的呼声，人力资源的开发管理作为企业发展的重要资源越来越受到企业的重视。本文在分析人力资源管理体制和系统管理问题的基础上，针对性地提出了建立弹性的人力资源管理
模式和完善体系建设等方面的改革思路。
关键词国企人力资源管理改革思路
全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已逐渐成为企业的核心资
源。而国企在人力资源管理理念和方法方面却远远落后于外企甚至民企。随着全球经济一体
化进程的加快，人力资源已经成为国企不得不修的一门主课
1.国企人力资源管理工作存在的主要问题
和先进的人力资源管理相比，国企人力资源管理还存在着许多差距，相当一部分企业尚
停留在功能性的人事管理层面，既缺乏科学完整的基础性人力资源管理体制，更谈不上人力
资源的体系管理。整体而言，以下两个方面成为了国企人力资源管理的弊端。
1.1缺乏完善的人力资源管理体制
尽管国内企业界一直喊着诸如“知识经济已汹涌而来”、“人力资源是第一资源”等口
号，但国企人事部门的活动却往往限于工作调动，而非开发员工的智力资源。换句话说，国
企中不是缺乏人才，而是缺少发现人才的眼睛，缺乏以人为本的管理理念。这种管理理念的缺乏导致了诸多不合理的人才浪费。比如，因人设岗，很多企业的许多岗位职能差别不大，却不断重复设置，以致个人的权责利界定模糊。有关国企人才“流失”、“跳槽”等报道不
绝于耳，而许多国企老总则频频表示要加强企业文化，进行凝聚力建设，使得职工个人的价
值取向与企业的经营理念、发展战略形成一致。却不能从根本上得到解决，但从根本上说，国企的人力资源管理体制必须进行大幅度的创新，才能使企业文化在一个企业中所具有的动
力功能、凝聚力功能、融合功能、约束力功能得到应有的发挥。最起码，人力资源管理者要
善于交际、具备较高的语言表达能力和心理观察能力、能运用统计技巧阐述劳动及相关情况、法律法规方面的知识等等，这些都绝对不是靠老一套人事管理经验所能做到的。
1.2人力资源管理缺少完善的系统建设
绝大多数的国企都有招聘、培训、工资待遇、人员调配、合同管理等基本的HR职能，但HR管理可不仅仅指这些职能。概括而言，它是一个配套的系统工程，需要各职能部分形
成一个完整的循环链，缺少任何一部分都不能正常进行。并须建立以人为中心的协调机制。然而，国企中不是系统不完善，就是系统内的职能部分有缺陷。很多企业的系统能正常地运转，可具体涉及到某一环节时，就容易出现问题。例如，招聘工作进行得很圆满，但岗前培训设计不合理，致使合格员工在上岗后并不能明确自身的改进目标而造成工作表现不佳的后果，就属于系统内部的问题。有些虽然是系统内部某些职能完善，但整个系统不完整，也阻碍着整个企业的发展进程。这就像人体，其每一个器官都不是孤立的，彼此之间都存在着一定的联系，一个人要维持好自己的身体健康，不仅要重点保护自己的心脏、大脑、咽喉等部位，四肢的健康也很重要，否则就功能残缺，协调性差。而各类器官又必须经脉相连、血脉相连，不然营养和信息都无法传递，最多像个植物人。为了避免国企中“植物人”的出现，国企必须加强人力资源管理的系统建设，加强和协调好各职能部门之间的联系，使各职能部门间建立有机的联系和制约关系，形成一个良性的循环体系，逐渐摆脱国企当前的困境，朝着良性的方向发展。
2.国企人力资源管理思路
2.1建立弹性的人力资源管理模式
第一，人力资源规划的刚性特点，其实是国有企业人才管理的致命伤。按照企业正常发展规律，企业在扩张期内往往招聘全额的员工，而在不景气的时候裁员，期间，企业一般保持一定的优胜劣汰率，以激励员工，并保证人才规划的弹性。但国有企业由于计划经济时代承担了太多的社会功能，为了稳定，它吸纳了很多人员。存在着重复设岗的现象。随着国家经济体制的转轨，这些负担沉重的国企必须卸下包袱，轻装上阵，这除了需要国家构建社会保障体系以保障国企改革的顺利进行之外，国企自身也应该抓住契机，裁减人员，使得企业中的人力规划恢复一定的弹性。
第二，国有企业应该形成优胜劣汰的竞争机制，让职工通过竞争上岗，充分发挥员工主动性。这样才能保证绝大多数员工的积极性都处在一种提升状态。使企业用人机制方面保持一定的良性循环。
第三，人才的开发是一个长期的艰苦过程，仅仅依靠上述方法显然是不够的。企业看中人才的一个重要表现就是对人才的培训投入。通过培训，企业不仅提高了员工的素质，还使他们深刻感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而对企业产生归属感。全身心投入到工作中，起到两全其美的效果。
对职工的培训，应该是系统化的。调查表明，在重视系统化员工培训的企业中，员工的跳槽率较低，反之就相反。还有的企业在实践中，采取“宏观选择，微观培训”的人才战略来确保企业的发展。所谓宏观选择，就是坚持把“对事业的追求”放在选择人才的首位，从
宏观角度强调人才的基本素质、基本条件，然后从微观角度注重具体行为、工作开发的培育，使人才发育成熟。对所有新员工先要进行拓展训练，目的是让新员工了解企业环境、增强团队精神和凝聚力，尽快适应企业的发展。对老员工则注重不断加强知识的更新，从而提高员工素质和管理素质，保证企业的竞争优势。
第四，在上述基础上，企业可以着手塑造活泼进取、不断创新的企业文化，企业文化通过凝聚作用，把职工个人的思想感情和使命和企业的兴衰紧密相连，产生对企业的强烈的归属感。与企业同呼吸，共命运。企业文化是企业建设的无形文化资源。因此国企应该营造一种奋发向上，积极进取，务实求真的良好的企业文化。使“员工和企业一同发展”。在国际上，企业文化大致有两种模式：美国模式和日本模式，前者强调专业化分工，个人对自己的工作负完全责任，后者强调协调与合作，是一组雇员对一组任务承担责任。我国的国有企业比较类似于日本模式，合作有余而创新不足，所以国有企业今后的改革应该注重运用各种方法激励职工的创新潜力，在这方面，国企有一个很大的组织资源未被充分利用，那就是工会。工会作为职工自己信任的组织，应该充分发挥它的协作作用，成为联系职工与企业领导人的桥梁，用一种民主的机制促进职工创新能力的发挥。
第五，提高人力资源管理者自身的素质，采取有效的人才管理方法，也应是国企重视的问题。如可以通过公开招聘的方式从内部或从外部引进管理人才，完善对管理者的考核选拔任用机制。同时采用全新的人才管理方法，吸纳有志之识加入国企，为国企注入新鲜的血液，+进而提升整个企业员工的工作热情。
值得注意的是，人力资源的管理方法有很多，国有企业应该根据自己企业的发展背景、发展状况、发展要求、发展规模、实事求是的来选择合适的管理方法。
2.2完善的体系建设是现代人力资源管理的核心内容
如前面所述，HR管理是一个系统工程，不是一个只承担HR管理职能的部门。它要实现的是从后台式、静态化、边缘式的模式向前台式、动态化、轴心式管理模式的转变：职能不能不再固定不变，而要随企业的规模，现状随时调整。因此，国企在进行人力资源管理工作中，要仔细认真，不可忽视每一个细小的环节，真正形成一个体系建设。
2.2.1招聘工作要谨慎
第一，结合企业发展现状，预测企业未来的发展方向。核定企业共需多少个岗位、工作量有多大、需要多少人，明确每一个岗位长期或短期内所需要什么学历、技能和经验的人才，制定明确的岗位说明书，建立人事匹配的新局面。其次，依据企业发展目标和职位说明书的要求，制定短、中、长期的岗位人才供求动态，并发展与劳务市场、专业院校、人才交流中心的长期合作关系，努力开发全新的招聘渠道。第三，招聘工作中，根据对成本收益的计算
来选择一种效率最好的招聘方法，招聘不同层次的人才选择不同的方法。招聘不同岗位的人，采用不同的招聘流程。同时也可以把现代人事测量手段多方位地运用到招聘工作中，对每一个人的能力、专业水平、特长、道德等情况进行专业的分析。使国企真正能招聘到适应本企业企业文化建设，工作岗位要求也适合企业发展需要的人才。
2.2.2培训和开发是人力资源管理工作的重中之重
国企中除了部分岗位可以通过裁员来解决外，没有一种更好的方法彻底地使人才大换血，更多地只能依靠培训与开发来提高人员素质。完善的培训体系是一个企业自身不断成长，内部培训人才，建立人才储备的重要保障，同时也是员工职业生涯发展过程中，提升职业能力的重要渠道。完善的培训体系建设内容主要涉及：
2.2.2.1分析国企内外的人才结构，明确当前与未来人才需求状况
培训只能建立在熟悉企业人才结构和人才需求的基础之上，否则，结果只能是劳民伤财，达不到预期的效果。有是甚至还起到相反的作用。
2.2.2.2建立全方位、开放式、动态化的培训模式
全方位就是指培训的对象全方位，企业内的每个岗位职员都必须有均等的机会学习。不能偏离一方。如果一部分员工经常有机会参加培训，而另一部分人却连一次机会都没有，这样容易造成员工的嫉妒心理，降低工作效率。开放式培训主要是一种新式培训法，就是要进行自主学习、终身培训。在岗一天，必须坚持培训和学习。永远跟上国企的发展步伐，不落伍。动态化的培训就是指培训的内容要丰富具体，灵活多样。不能太死板，只采用授课的方式，应让受训者积极的参加到其中去，注重效率。
2.2.2.3设计合理的培训管理方法
由于培训监控牵扯面广，影响因素多。因此要明确培训对象、方式、内容、组织机构、管理程序等要素，有一个明确的培训管理方法。培训管理方法不一定在企业培训时才开始计划，要做到“未雨绸缪”。应在培训前计划好，采用何种管理方法，如何管理。有了科学的培训管理方法，相信培训一定能收到很好的效果。
2.2.2.4健全培训考核体系
在培训结束后评估培训究竟发挥了多大的效果，培训使企业和受训者的行为发生了多大程度的改变。这就需要进行评估。其中效果评估是培训评估的重点。它主要从四个层面上评估培训的成效：
反应：即受训者培训后的总体感受、态度及意见，是有所帮助还是觉得收益不大。知识：即受训者从培训中获悉到多少原理、事实、技能，究竟学习和掌握了那些知识。行为：即受训者从培训中所得是否能改变员工的工作行为，并同时提高工作技能。
效果：培训的目的就是改进受训者的工作行为，从而提高企业的经营业绩，究竟达到了一个什么样的效果。
还可以通过效率评估，与以前的培训效率进行纵向对比，与不同企业之间的培训效率进行横向对比，与企业实际达到的效率和应该达到的效率进行基准比较，从而找出差距和改进措施，进一步提高培训质量。
2.2.2.5完善培训档案的建设
国企应当做到为每一位员工建立培训档案。事实上，培训档案和员工档案一样，是非常重要的信息依据。培训档案列出的员工岗位变动和培训的次数以及每次培训的有关信息，如培训内容、所获资格、费用报销、评估结果等，能反映企业的员工培训工作是否到位、每一个员工的岗位调换是否合适、企业为每一位员工的培训开支以及培训设计是否合理等信息，而且，它对于加强培训费用的管理以及理顺劳资关系，也很见效。2.2.3健全绩效考评制度，完善多重激励机制
目前国企中由于考评制度、激励措施不完善，造成效率跟不上来，员工的积极性和创造性没有最大限度发挥。因此国企应当完善考核评价制度，促进人力资源价值的正确定位。考核方面包括个人素质、能力、业绩、对企业的贡献等。正确的考评是促进合理竞争的重要手段。企业应当制定激励报酬计划，促进企业经营者和员工能够实心实意地为企业工作。激励机制应当包括：（1）薪酬激励通过调整国企内部收入分配关系和实行特薪酬制度措施，将按老分配和按生产要素分配二者有机结合，达到吸引人才，稳定骨干的作用。提升员工积极性，同时辅以灵活的福利制度。最大限度地提供与员工需求想匹配的福利。有效的员工福利制度可以缓解员工压力，调节节奏。增强员工的凝聚力和稳定性，同时融洽人际关系，提高劳动生产率。以科技人员为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就，名誉及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。（2）事业激励创造机会和条件保证各类人才能够施展才华，给予他们自身发展相适应的岗位，充分发挥他们的潜力。满足他们的成就动机。（3）学习激励有计划、针对性地对优秀人才进行脱产培训，选送到高等院校深造等。另外，企业对员工的尊重与理解，良好的沟通环境、团队协作氛围也可以有效培育员工对企业的忠诚和信任。从而激发员工为企业做出更多的贡献。
2.2.4劳资关系要法制化、程序化
劳资关系的内容涉及到整个HR系统，包含面很广，又直接影响员工的切身利益，因此，法制建设是双方权益的最佳保障。
第一，合同管理是最具法律代表性的内容。国企必须与每一位员工都签定劳动合同，以法律的形式明确双方的权利和义务，而且不能随意改变执行标准。合同、职位变动、薪资、福利、离职等环节的流程设计要科学，尤其是员工离职，涉及到商业机密、企业财产、个人债务、工作交接、合同转移等问题，最好以可记录的形式设计“离职人员应办手续清单”，使每一个环节都有账可查。
第二，注重与辞职员工的沟通与对话。通常，员工辞职时要在申请书上说明离职原因，但可信度并不高。因此，当员工提出辞职申请后，所在部门主管应主动与员工接触，了解辞职的真实情况，并进行一定形式的挽留。并报请人力资源部经理与员工进行辞职面谈，让员工体验到企业对人才的重视。另外，建立辞职人员档案库，注重对辞职人员尤其是业务骨干的心理分析，为高管提供员工管理方面的信息。
第三，还可以借鉴外企对员工个人重大事务的人文化关怀方式，增强员工的归属感。外企对员工的婚、丧、嫁、娶、产、病、伤、退等个人大事的管理很细致，比如高管亲笔签名的生日贺卡、祝贺信和慰问信、集体召开的庆祝晚会、集体进行外出和退休员工在本企业内的历年业绩展示活动等，都可谓是企业人文化关怀的先进典范。国企在这些方面应适当地引用一些“洋荤”，培养员工对企业的高归属感，高成就感。
通过以上国企人力资源改革的逐步深入，再加上国企人才基础好，职工素质高，国家在政策方面的扶持，国企具有良好的雇主品牌等优势。相信国企一定会经受住全球化改革的风暴，虽然改革的道路是漫长而曲折的，但是国企如果能够保持积极的心态，不去过多的的强调客观环境的影响，不去过多地患得患失，同时充分发挥人力资源自身的专业潜能。相信国企一定能冲出问题重重的改革“深水区”，因为我们已经从很多优秀国企的成功实践中看到了曙光。
参考文献：
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[2].张德主编，人力资源开发与管理.北京：清华大学出版社，2001
[3].张顺主编，成功招聘.深圳：海天出版社，2002
[4].张志鸿主编，现代培训理论与实践，北京：中国人事出版社，1999
[5].武志鸿主编，绩效考评方法，广州：广东经济出版社，2002
[6].胡小勇主编，劳动合同与员工保障管理，广州：广东经济出版社，2002
第四篇：国企领导新年致辞
尊敬的公司党委、各位领导、广大职工：
大家新年好!
金虎辞岁寒风尽，玉兔迎春喜气来。在这辞旧迎新、喜庆吉祥的美好时刻，我们欢聚一堂，共贺新年，共商发展大计，展望美好未来。在此，我谨代表党支部，向一年来为我支部基层党建工作和我厂发展建设付出巨大心血的公司领导表示衷心的感谢，向一年来为我厂各项工作付出艰辛努力的广大员工致以崇高的敬意!向默默奉献的各位员工家属表示诚挚的问候!
过去的一年，在公司党委的正确领导和大力支持下，我党支部带领全体干部职工，以深入开展创先争优活动，推动学习实践科学发展观的延展和深入为统领，全面贯彻党的方针政策，解放思想，开拓创新，攻坚克难，真抓实干，狠抓党支部建设、精神文明建设、党风廉政建设和基础设施建设，狠抓生产、生活的制度建设和管理工作，厂区面貌焕然一新，各项工作稳步推进，干部职工队伍建设得到加强，精神文明建设成效显著，工作效率明显提高，职工生产、生活条件明显改善，全年较好地完成了基层党组织建设、廉政建设、综合治理和计划生育等各项责任目标，较好地完成了接待市委副书记视察我党建阵地建设活动;市委常委、纪委书记慰问基层职工活动;上级党委系统党组织建设现场经验交流会活动;蒙古国对我企业访问交流活动;高炮团来我厂学习交流等各项活动。XX年我党支部被上级党委评为XX-XX“先进基层党组织”，同时涌现出一批模范作用突出、工作成绩显著的优秀共产党员和先进工作者。这些成绩的取得，是我支部广大干部职工团结协作、努力拼搏的结果，实践再次证明，我们的队伍是一支勤奋工作、甘于奉献、凝聚力强、战斗力强的优秀团队。在这里，我再次向埋头苦干、无私奉献、顽强奋战在各个工作岗位上的同志们表示衷心的感谢!同志们辛苦了!
回首往昔硕果累累，展望未来任重道远。新的一年，我们在面临新机遇的同时也面临着新任务、新挑战，因此，我们要继续保持艰苦奋斗、不骄不躁的优良作风，与时俱进，开拓创新，抢抓机遇，加快发展，不断开创支部各项工作新局面，为企业各项事业又好又快发展做出更大的贡献!
最后，祝大家身体健康，家庭幸福，工作顺利，万事如意!
祝愿我企业的明天更美好!
党支部XX年元旦
第五篇：浅谈新形势下国企工会工作的新思路
浅谈新形势下国企工会工作的新思路
松岭森调队王宜耀
近年来，随着国有企业改革力度的加大，企业内部产业结构、组织结构和队伍结构的大幅度调整，给国有企业工会工作带来了前所未有的困难与挑战。面对新形势，国有企业工会必须清醒地认识和研究当前工会工作所遇到的新问题，切实把企业工会建设成为组织健全、制度完善、维权到位、服务有力、作用明显、党委靠得住、行政离不开、职工信得过的基层工会组织，不断探索出适应新形势要求的企业工会工作新路子。当前国有企业遇到的新问题。
职工队伍分化为不同群体，使工会工作对象变得复杂。随着国有企业改革的不断深化，现代企业制度的逐步建立，职工队伍中出现了不同利益的职工群体，尤其是在政治地位和经济待遇上有了明显的差距。主要有：一是经营管理者群体。这个群体过去是企业的党政领导（处级以上干部）。企业改制、转制后，成为企业的董事长、总经理、董事等，执行的是年薪制、股权制等分配方式。二是“白领”员工群体。主要是科技人员、高级职称人员。三是普通职工群体。他们是企业从事具体生产劳动的一线职工，也是企业人数最为庞大的群体，他们要通过自己掌握的技能来取得工资。四是企业外聘的农民协议工、劳务工、季节工等，他们靠具体劳动
来获取报酬。
职工就业方式多样化，对协调劳动关系的要求增高。近年来，企业劳动关系出现了复杂、多变的趋势，所有者、经营者与劳动者之间的矛盾日益凸显，表现在：一是企业内部下岗、待岗职工有增无减。企业为了追求经济效益最大化要减员，而职工为了生存要岗位，这对矛盾越来越突出。二是企业群体性劳动争议和突发性事件日渐增多，呈现出由个人劳动争议向群体性劳动争议转变，由具体利益受侵犯造成的劳动争议向因企业改革中利益调整引发的劳动争议转变的新特点。
职工收入差距拉大，使工会维权工作难度加大。国有企业为了吸引和留住高级管理人才和科技人员，在分配上制定出一系列向管理人员科技人员倾斜的政策，这使得企业内部不同职工群体之间的收入差距拉大，大多数从事一般工作的普通职工处于低收入状态。工会关心和维护弱势群体的利益，具体也只能是参与、协调和帮助，只能救助部分特困职工。企业工会应采取积极应对措施。
以“组织起来”为要求，不断提高企业工会的组织能力。第一，要抓住基本点，进一步夯实企业工会工作的组织基础。做到企业改制到哪里，工会组织就整建到哪里，工会组织关系就明确到哪里，切实把不同群体的职工组织到工会中来，尤其是要最大限度地把农民工组织到工会中来。另外，要做
好会籍管理，使《会员证》成为工会组织的“一卡通”。第二，要抓住薄弱点，夯实企业工会工作的群众基础。一是要在建立工会工作制度上下功夫。二是要在依靠会员在开展工会活动上下功夫。第三，夯实企业工会工作的干部基础。工会干部必须提高自身素质，提高工作能力和水平。一是当好员工参与管理的代言人。二是当好员工合法权益的维护人。三是当好员工信赖的“知心人”。
以“切实维权”为重点，提高企业工会的维权能力。第一，要把推进企业改革发展和保持职工队伍稳定统筹考虑。一方面，工会组织必须把服务企业改革发展作为大局，组织职工积极投身改革和发展，广泛开展群众性的经济技术活动；另一方面，必须参与改革的全过程，及时反映职工的愿望和呼声，把改革的力度、发展的速度与职工的承受程度有机结合起来，维护职工队伍和企业的稳定。第二，要将维护职工群众的经济利益、政治利益、文化权利统筹考虑。在企业工会工作中，既要把维护职工经济利益作为基本的工作，保障职工基本生活水平和应享有的社会保险等待遇，又要通过多种民主管理形式，保证职工依法行使民主管理、民主参与、民主监督的权利；同时还要大力加强职工文化教育，提高职工的思想道德和科学文化技术素质，促进职工全面发展。第三，要将全局工作与局部工作统筹考虑。从企业层面说，把工会工作有机地融合到全局工作中；从工会层面说，要把握好工会工作的全局与局部的关系，通过重点工作的突破，带动面上工作，通过局部工作的创新，实现工会全面工作的发展和进步。同时，要处理好工会与党组织的关系、工会与行政的关系、工会内部与工会外部的关系、工会与职工群众的关系。第四，要将维护职工群众合法权益与为职工群众办实事统筹考虑。当职工合法权益受到侵害时，工会组织要挺身而出；当职工生活遇到困难时，工会要为职工群众诚心诚意办实事，把群众利益无小事的要求落到实处。
要创新工会工作方法，努力提高企业工会为职工服务的能力。在新的历史时期，企业工会只有彻底摆脱旧的工作模式，以与时俱进，开拓创新的精神开展工作，才能适应企业发展的需要。
第一，工会工作要“求变”。在当前市场经济条件下，企业为了不断发展，经济结构日益多样化，工会要在多样化经济格局中发挥作用，必须在复杂的客观环境中，以变应变，找准位置，寻求最佳结合点，体现出变化的态势。
第二，工会工作要“做专”。当前，企业工会工作的重要性、复杂性、独立性显著提高，工作内容和领域不断扩展和延伸，比如，代表职工与行政协商谈判，签订集体合同，劳动法律法规的监督，促进下岗职工再就业等工作，涉及的领域广，专业知识强，工会要想完成这些繁重而艰巨的任务，必须加快工会干部队伍专业化进程，更好地把握工作的主动
性，履行好自己的职责。
第三，工会工作要“依法”。工会要承担起维护客观上处于相对弱势地位的职工的合法权益，必须运用法律武器，以法律为准绳，坚持依法建会、依法治会、依法维权。工会干部要学深、学透《工会法》、《劳动法》，达到每一条款都能够熟悉运用，成为依法维护职工合法权益的专家。
第四，工会工作要“干实”。“干实”工会工作必须突出重点与讲求实效，这不仅是工作方法问题，更是工作作风问题。突出重点就是抓关键点。重点工作需要集中人力、财力和时间，全力以赴突破，以达到用重点带动一般的良好效果。求实效就是要明实情、讲实话、鼓实劲、办实事。通过深入基层，深入职工，了解情况，研究问题，提出对策，向党政反映职工群众的呼声和要求，最大限度地调动职工的积极性、创造性，干党政所需、职工所求、工会所能的实事。
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