论领导力[5篇模版]

第一篇：论领导力

论领导力的培养

在现代社会中，由于生产力和科学技术飞速发展，社会活动和生产活动日趋复杂，因而对领导人才的素质要求也越来越高。故此，对如何提升领导力的问题已渐渐成为治国安邦的核心问题。那么，到底领导力如何培养呢？我认为，用人艺术﹑处理下级关系的艺术及运用时间的艺术是领导者素质能力的重要体现，只要领导者能灵活独特﹑恰当﹑巧妙地运用这三类领导艺术，那么领导力自然水涨船高。

一﹑用人艺术

一个成功的领导者，最重要的就是能够善于用人。领导者是否能使每一个下属的长处得以最佳发挥，这是衡量一个领导能力水平的主要指标。能做到人尽其才，对领导人能力的培养有着推波助澜的效果。

那么，行政领导者怎样才能做到正确用人呢？其前提条件就是必须做到知人善任。欲要善任，必先知其人。同时还必须明事，即明晰何项工作所需何种人才。如果一个领导者能将人于事有机地结合起来，那么每个人的聪明才智将会得以发挥，每一件工作将会有效地完成，而领导的领导力也会得到大大的提升。具体而言，也就是领导必须做到不求全责备﹑任人唯贤﹑用人不疑﹑知人善任﹑量才任职﹑充分授权﹑激励关怀这七点。领导只要将这七个小点所要求的融会贯通，其领导力自然会上升。

二﹑处理下级关系的艺术

一个领导者比较多的精力和时间是与下级打交道，如果能使上下之间的关系协调和谐﹑配合默契，无论是对领导者自身工作的开展还是对整个工作的饿成效而言收拾具有非常重要的作用。故此，领导学习好如何处理上下的关系也是提升领导力的一大方法。

那么，到底如何处理和下级的关系呢？我们认为，必须遵循平等﹑信任﹑授权的原则。平等是领导与自己部属的思想沟通的前提，领导者随时都应以平等的姿态对待下属，这样才能获得下属的信任，下属也才可能与领导者交心换心。信任是调动下属积极性的必要条件。授权是增强下属责任感﹑主动性的重要途径，授权的目的是使下属的责任和权利结合起来，使下属能够独立负责地进行工作。

处理好下级的关系，除了遵循平等﹑信任﹑授权的基本原则外，还必须创造和运用高超的领导艺术，比如解决下级矛盾的艺术﹑奖惩艺术﹑增强对下级吸引力的艺术等。只有更多更好地处理好下级的关系，工作才能做到尽善尽美，领导力也才会有更好的提高。

三﹑运用时间的艺术

在当代中国，时间的交织日益为人们所重视，时间就是生命﹑时间就是金钱已被人们所接受。时间是一种特殊的资源，但如何最充分﹑最有效地利用时间，用最少的时间获取最大的收益，已成为现在领导者必须高度重视的问题。有的领导一天忙到晚，却收效甚微，说明他不知道如何节省和运用时间；有的领导成天无所事事，不知不觉的浪费时间。这都是没有运用时间艺术的领导，其领导力是跟不上时代的脚步的。故合理地运用时间是提升领导力的又一方法。

彼得·德鲁克说过：“时间是最珍贵的资源，如果我们不去管理时间，那么其他任何东西都没有必要加以管理了。”那么，怎样才能有效地利用时间呢？答案是多种多样的——一﹑制定时间计划；二﹑确定间花费的优先次序；三﹑规定自己时间的最后时限。这样，时时间便牢牢地掌握在你的手中了。

当用人艺术﹑处理下级关系的艺术及运用时间的艺术这些技能都了然于胸时，领导力进入了一个新的阶段，即提升领导素质阶段。只有领导的素质提高到一个新的高度，领导力才能再上升一个台阶。

我们来看下领导人才成长的五大内在因素——德﹑识﹑才﹑学﹑体之间的关系。德 是统帅，是灵魂，是决定领导力向更高层次探索的首要内在条件；其次是识，识能选择目标，指示方向，确保才能之箭准确射中靶心；再次是才，才如利箭，是成事的本领，目标选择得再准，倘若箭头不锋利，也不可能射穿靶心；接下来是学，学问如良弓，它可以丰才﹑增识﹑益德；最后是体，体是德﹑识﹑才﹑学的载体，是成才的物质基础。没有强壮的身体，一切努力都可能落空。因而，努力提升自身的内在因素也是提高领导力的又一大方法。

综上所述，概括而言，决定一个领导者领导力提升的因素至少有三个方面：第一，经过自身修炼而具有的气质﹑经过学习所建立起来的完整的知识结构﹑以及通过实践和模仿所累积起来的经验，是决定一个人提升领导力的首要因素；第二，敢于承担责任和敢于开拓是一个人提升领导力的又一决定性因素；第三，具有较强的组织和协调能力是一个人提升领导力的必不可少的条件。这些还不够，首长还要有全局性，即具有提出战略思想的能力；超前性，即具有能够预测系统所潜伏的危机﹑面临的挑战以及确立未来发展优势的能力；超脱性，即从根本上﹑宏观上把握行政领导活动的过程，不局限于某一群体或派系之中，对那些组织起来的群体以及没有组织起来的人员的需求，都能统筹兼顾。如此以来，领导力便能飞速上升，成为一名优秀的领导了。

第二篇：论领导力

荣誉·责任·国家

——论领导力

对西点军校略有了解的人就知道，“荣誉·责任·国家”是西点军校的口号。我因为敬佩西点军校，在20年前第一次去美国时，东道主问有什么要求，我就要求到西点军校去看看。一月中旬，清华大学一个企业家研修班请来了西点军校前教官保尔上校，讲领导力课程。组织者知道我对军事有一点研究，就请我和他搭档来上这门课。他讲两天，我中间穿插一天，并与学员们召开一次对话会。总体而言，课程的效果非常好。保尔上校年轻时，在越战中当过连长，经过生死考验，获得过美国军人的最高荣誉勋章，退役后又自创公司，当了董事长，因此，既懂军事又懂商业，既有理论又有实践。而我的确对军事有些研究，因此事先虽未沟通，但相互呼应、十分投机。

谈起领导力，最强的领导力就是军队，因为领导下的命令往往是叫部下去送命。每一个领导者都可以扪心自问：必要的时候，你的部下会为你去送命吗？反过来，必要的时候，你会为了你的事业或你的部下去送命吗？在商业领域里，这太难了，那么可以把“送命”这个词换成“某种牺牲”。

（缺失一行）值得军人去入历史，“人生自古谁无死，留取丹心照汗青”。二是“责任”。钟南山在抗击非典的事件中成为英雄后，说了一句很朴实的话：这只是我们作为呼吸科医生的责任；如果流行的是肝炎病毒，那就是肝脏科医生的责任。有责任感的人，是会为了责任送命的，如从事消防、警察等职业的人们。三是“国家”。“国”就是千千万万个家，为了千千万万个家，包括自己的家、朋友的家而送命，那真是死得其所、重于泰山。

除了这三个因素外，还有什么会让人送命呢？

我想，第四个因素是“信仰”——为了信仰，为了主义，为了理想而赴汤蹈火。中国共产党人的实践，是最好的印证。瞿秋白低吟着《国际歌》从容就义；夏明翰高呼，杀了我一个，自有后来人。

第五个因素是“恩义”。出于感恩和义气，也可能甘愿牺牲性命。“士为知己者死”，这样的故事在中国历史上不胜枚举。春秋战国时代，有一名大将叫白起，他用嘴为一个士兵的伤口吸脓。有人把这个消息传给那个士兵的母亲，这位母亲一听就哭了，说：我的儿子必死无疑了。果然，这个士兵最终战死沙场。

第六个因素是“巨利”。在巨大利益的诱使下，往往会有一部分人铤而走险，正所谓“人为财死，鸟为食亡”。

如此归纳一下，发现能够让人送命的因素有六个：荣誉、责任、国家、信仰、恩义和巨利。企业固然不会要求员工去送命，但仍然会要员工做出某种程度上的额外付出。那么，这六个因素仍然是鼓励员工额外付出的强烈因素。企业家用利、用恩义鼓励员工是比较普遍的，但前四个因素在企业里依然是可以应用的。企业家首先要问一下自己：是否有信仰，是否有国家和民族大义，能像松下幸之助那

样把“产业报国”放在企业理念的首位？是否有荣誉感或责任感？然后，再看看如何把荣誉、责任、国家、信仰落实在企业管理的实处。

同样，作为一把手，何谓领导者或管理者？我认为，最重要的差别在于：领导者主要靠人格魅力，使别人自觉自愿地追随自己；管理者则主要依靠权力，使别人服从自己。人格魅力是精神的东西构成的。企业领袖的领导力之所以往往比政治领袖、军队领袖、宗教领袖、社团领袖的领导力弱，大概是因为企业的目的是赚钱，似乎立意不高。市场经济是合理的、有益的，市场经济背后的理念是建立在“天下为私”的基础上的，认可并鼓励人们为了自己的利益去奋斗。私有财产神圣不可侵犯，但“天下为公”的理念总比“天下为私”更高尚。

最近，读了对华西村的报道，深受感动。吴仁宝当了46年的华西村支部书记，坚持共同富裕的集体经济，把华西村变成了企业集团，周边的村子纷纷自觉加入华西村。他退休之后，他的儿子全票当选为村支部书记，这不是靠股权而是靠人心。这就是“领导者”。

西点军校为什么是美国培养企业家最多的学校？因为西点军校培养的首先就是领导力，是领导者的人品。保尔上校说，作为西点军校的学生，每个人入校时都要拍一张裸照，意味着把人原来的东西统统扔掉，让西点重新塑造。当然，西点军校的学生是18岁的孩子，要他们扔掉原来的东西并不太困难；何况西点的培养模式已经被历史验证，的确获得了巨大的成功。但我们的企业家是否仍然可以想一想：我们是否应该扔掉些什么东西？在企业这样的利益组织里，加一些“荣誉、责任、国家”之类的东西？

第三篇：论大学生领导力教育

论大学生领导力教育

关键字：领导力、素质模型、局限、培养

内容摘要：通过对领导力字面的理解以及阐述领导与管理的区别，来对领导力有个概念上的认识，接着引出领导力素质模型的概念，通过对其局限性的分析来重新认识“领导力是什么”这个问题，导出领导力的研究实质,即研究一群卓越领导者身上共有的东西，进而阐述笔者对领导力的理解及对“在校大学生领导力培养”这个研究课题的一些看法。

正文：

为了顺应社会要求国家越来越重视度大学生领导能力的培养。在美国高等院校就承当起其中很大一部分任务。它是一种以领导力为主题或专业，重在培养学生具有领导知识与技能的跨学科教育。它不仅与多类学科有关，如管理学、政治学、教育学、心理学等，而且其研究本身也是一个跨学科的领域。1997年，据美国学者统计，全美国已有600多所院校实施领导力教育或培训计划，其范围涉及从短期的实习到全面的本科或者研究生教育，而且受教育人数或参加培训的人数正逐年增加，形成了21世纪美国高等教育发展中一个值得关注的新兴领域。要进行这方面的教育就要正确认识什么是领导力

一、什么是领导力

关于“领导”在现代汉语词典里有个解释，就是率领和引导朝着一定方向前进。领导力就是带领别人和影响别人的能力，特别你能激励你的团队和通过自身影响他人完成一个具有挑战性的目标，完成这样的任务才能说明你具备了一个良好的领导力。但怎样才算具备领导力？大家说法各异，有的说是个人魅力，有个人魅力的领导可以带领自己的团队朝着既定的目标前进。有的说是实力和勇气，个人或企业的实力和勇气也能够团结和带领一支团队。还有人说是学识渊博，知识和智慧也同样能够感染和影响你的团队。最后是激励和热情，通过给你的团队一个恰当的激励，通过你自己满腔热情地做事，来感染和影响你的团队，来做出一番事业。

二、领导和管理有什么不同：

领导和管理不同，不可将二者混而论之。领导就是运筹和战略，管理更多的是一种程序。

从概念上来看，领导就是领而导之，管理就是管得住、理得清，在汉语字典中的解释是能负责某项工作顺利进行。如果用经济学的语言来解释领导和管理的话，领导就是要做正确的事，即负责正确的决策。管理就是正确地做事，就是将所交待的任务顺利地完成。

从起源上来看，管理和处理复杂的情况有关。在二十世纪，随着国际大型组织包括大型跨国公司如通用电器、沃尔玛、摩托罗拉，以及国家间联盟如北美自由同盟、亚太经合组织等的出现，管理就成为应对这些大型组织出现的必然反应。如果没有一个好的管理，那么这些组织必然将杂乱无章。因此，管理学自上世纪四十年代后就开始蓬勃发展，在七、八十年代初形成的一套管理学的理论，并诞生了一些经典管理学著作。而领导则是与应对变革有关。领导力是现代社会激烈竞争的产物。随着“地球村”的形成，国际间的竞争日益激烈，国际劳动力结构的变化也越来越快。那么在这个变革的时代中，要生存，要想取得优势，领导和领导力就愈显重要。重大的变革也将不在是偶然现象，面对变革我们天然需要一个好的领导和统率来面对变革，掌握局势，在瞬息万变中把握住企业发展的方向和未来。[①]

三、领导力素质模型

因此，相对于管理，领导是更为战略性的一个岗位。在James Kouzes和Barry Posner的《领导力》一书中给一个卓越领导所具备的素质做了如下概括，要具有五种行为和十个使命：五种行为即以身作则，共启愿景，挑战现状，使众人行，激励人心。十个使命即

1、明确自己的理念，找到自己的声音；

2、使行动与共同的理念保持一致，为他人树立榜样；

3、展望未来，想象令人激动的各种可能；

4、诉诸共同愿景，感召他人为共同的愿景奋斗；

5、通过追求变化、成长、发展、革新的道路来猎寻机会；

6、进行试验和冒险，不断取得小小的成功，从错误中学习；

7、通过强调共同目标和建立信任来促进合作；

8、通过分享权力与自主权来增强他人的实力；

9、通过表彰个人的卓越表现来认可他人的贡献；

10、通过创造一种集体主义精神来庆祝价值的实现和胜利。[②]

当然，以上对于领导力的要求不能说就是卓越领导力模板，但是却也概括出了一个成功领导所应具备的能力，即构成了一个比较健全的领导力素质模型。那么什么是素质模型呢？所谓素质，意指能将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征，包括：动机、特质、自我概念、知识及技能等方面。在我国，素质又被翻译成能力、胜任力、资质等。而素质模型，是指将某一个(类)岗位或角色所要求的主要素质集合在一起而形成的模型。领导力模型就是

优秀领导者素质的集合，对领导力和领导力发展的关注，使得领导力素质模型的使用获得了很大的推广。

很多组织的领导力素质模型最基本的出发点都是基于专业发展的，特别是围绕一系列的行为维度建立的模型尤其如此。但目前多数的素质模型都制定了领导力应该由管理人员及高管怎样证明的一系列标准，这一做法超出了专业发展的初衷，在绩效评估、职业发展、高潜力确认过程和继任管理体系都有所体现，将这些标准作为甄选、晋升和调薪的基本标准。由于最近几年对企业高管在运营道德规范监管的失败，素质模型已经进一步扩展到将企业价值观、学习能力和行为规范等融合到一起，共同构成领导力。360度反馈工具得到了普遍运用，素质模型的这一位置对领导力发展与评估领域的重要性现在也已经得到了很好的巩固。[③]

四、领导力素质模型的局限性

即便这样，也不能以素质模型来判断和甄别一个人是否具有领导力，正如文章开头所述，对于什么是影响他人的能力，说法各异。领导力不是一个模型就可以概括的。因此对于库泽斯的《领导力》里关于卓越领导所应具备的五种行为和十个使命笔者认为不应把它看作领导力的衡量标准，倒不妨看作是某一种比较常用的领导力素质模型。

但由于领导力素质模型的研究都是基于领导行为的范围及其延伸，很容易变得过度复杂化。此外，素质模型建立在领导力的理念化、空洞化的基础上。一般情况下，在确定素质时，研究人员会分析一些杰出领导者的例子，试图据此确定素质。然而，素质模型强化了领导者完美或通才型的观点，而这类人在现实中是鲜有存在的。这一通用模型往往不能认识到领导力多样化以及文化和环境要求的变化。例如，高管层的领导力技能经常与那些中层的要求是有显著差异的，西方文化下的领导者的行为特征与亚太地区文化下的所界定的特征也会有所差别。不同的运作部门、公司可能也会导致对领导力的不同需求甚至是一些特别的需求。更为重要的是，领导力素质模型概念化的潜在假设是将有效领导者的一系列能力累加。

因此，领导力的素质模型对领导力的概括是有局限性和适用范围的，由于环境的不同，岗位的不同，文化的差异等等各种因素的影响，对领导力的要求也是不尽相同的。你不可能要求一支非常优秀足球队的领导核心具有世界经济巨头的才能和素质，反过来说，世界经济巨头不一定能在一支足球队里立足。但可以因此说足球队的核心和世界经济巨头都不是具有领导力的人吗？这种说法显然是荒谬的，领导力存在于这个社会的各个角落里，任何人在某一方面都可能是一个卓越的领导，但在许多方面是一个平凡的追随者，因此大多数人没有继续发掘自己那方面的领导潜能而甘于了平凡。而成功的领导者则是很好的发掘出了自己领导才能的一面，又或者可以看作成功的领导者具有很多方面的领导才能，而他们在自己的成功领域里将这些领导才能很好的组合利用了起来，这便铸就了成功。

五、领导力素质模型的现实意义

因此领导力的素质模型便将这一群具有领导力的人的优秀素质的共同点组合概括起来，通过这个去诠释领导力。库泽斯的《领导力》一书对于领导力的认识也便是基于对此的综合。从哲学的角度上讲，这种综合很好的认识并且利用了矛盾的普遍性原理。通过对一群事物规律性的认识从而来解决社会中存在的最普遍的矛盾。但是就像笔者之前所述素质模型的局限性看来，对成功领导者共同领导力素质的综合并不能再造就一个成功的领导者，因为人不是机器，不可能通过克隆再造就一个一模一样的人。又或者因为环境的差异，时代的差异，矛盾的普遍性不再适用，此时再从哲学的角度来看，便需要将矛盾的普遍性和特殊性相结合来具体问题具体分析。只有当这些共同的素质与领导者独特素质相结合，环境与时代的相匹配，一个成功的领导者才得以诞生。这便是领导力的精髓所在，共性与个性的结合，时代与环境的集成。

因而在笔者看来，对于领导力不可以做一个统一意义上的定义，用库泽斯的《领导力》做例，它所概括出的领导力，只能说是某个领域（如企业）一群成功领导者所共同具有的东西，而不是一个完整意义上的领导力。对于“领导力是什么”这样一个问题，不可一概而论，更不可局限于某一个框架体系内。

六、在校大学生领导力的培养

因此，在校大学生要锻炼自己的领导力，首先要弄清楚我们需要的是怎样的领导力，素质模型选用是学生领导的共性还是社会需求的潜在领导的共性？众所周知，一个优秀的学生干部不一定是一个成功的企业人士或社会人士。在笔者看来，在校大学生校内学生工作的领导力只是培养将来社会领导力的一个方面，这个方面究竟会对将来人生中作为一个成功领导能起多大作用，还是得因人因环境因时代而论。

但是，为将来在社会中做一个成功的领导者，在校大学生可以从以下几个方面入手去培养自己的领导力：

1、过硬的专业技能，这个是领导力培养的基本条件。一个优秀的领导者大多是他所在专业领域的佼佼者，他的专业知识往往优于一般的员工。因此，大学生在校应该学好自身的专业技能，才能在将来的专业领域成为一个引领者。

2、灵活的交际能力，这是一个领导者通向成功的必备工具。一个优秀的领导者往往都是一个八面玲珑的交际家。大学生应该充分利用大学这个交际的大舞台，在这个舞台上展现和推销自己，充分锻炼自身的交际能力。

3、独立的思考能力，这是一个领导者必备的素质。大学生在大学不仅要学好自己的专业技能，更重要的是要有自己的独立思考，不论对任何事情，都要有自己的独立思想和见解，一个没有独立见解的人不会是一个优秀的领导。

4、敏锐的判断力，这是领导者区别于追随者最本质的因素。领导者往往通过自己的独立思考，对事情有自己的见解的同时，对事情的发展具有敏锐的判断力，能判断事物发展的导向以及事物发展中的变化。正是由于这种判断力和前瞻性，领导者才能做出正确的决策。

5、对人群的影响力，这是每一个优秀领导者的共有的素质。但这又是培养领导力中最难做到的一点。这个影响力不仅仅指自己要成为人群的核心，还要成为被影响人群的引导者和精神支撑者。这种影响力的生成有时靠的是领导者与生俱来的人格魅力，有时是靠领导者对事物的独特见解和让人信服的惯性影响。

6、勇于开拓的创新精神，这是21世纪领导者新的要求。在校大学生要想在将来日趋激烈的社会里竞争，必须要学会创新，学会前瞻事物。敢于挑战现状，敢于开启新的愿景，走在人群的前端，想到人群所不能想到的高度，并带领追随者奋勇向前挑战未知，才能为被追随者所信服，从而成为一个优秀的领导者。

参考文献：

1）高冬东;[D];河南大学;2001年

2）冯俊;[D];浙江大学;2002年

2011年5月5日

第四篇：论孙金龙同志的领导力

论孙金龙同志的领导力

2005年4月初，年仅43岁的前团中央副书记、全国青年主席孙金龙同志出任合肥市委书记。短短两年时间，孙金龙在合肥刮起的变革飓风，使这座节奏不紧不慢的中部省会城市发生了天翻地覆的变化，也淋漓尽致地展示了他独具个性的领导风格。本文试图从政治魄力、战略思维、操作能力、现代意识和个性魅力五个方面，剖析和介绍孙金龙的领导力。

非凡的政治魄力

如果让合肥的干部用一句话评价孙金龙，几乎所有的人都会说是“魄力大”。魄力，是孙金龙个性中最本质的东西，也构成了他领导力的基础。说到孙金龙的魄力，首屈一指的例证是合肥令全国同行刮目相看的大拆违。到任2个月，孙金龙就做出了向合肥违法建设宣战的决定。不到一年时间，合肥共拆除1200万平方米的违法建设，而且实现了零补偿政策下的零冲突和零事故。在拆违过程中，孙金龙还下令对一座规划手续齐全、但是严重遮挡主干道上主景观轴的刚刚封顶的18层楼实施爆破拆除，爆破使用了6万根雷管，被业界公认为“中国第一爆”。通过声势浩大的大拆违和震撼人心的“中国第一爆”，孙金龙的领导威信以极强的视觉冲击力和某种戏剧化效果一下树立起来。

决定以大拆违作为自己打开工作局面的突破口，无疑需要非凡的政治魄力。违法建设被称为城市管理第一难事，而合肥拆违更是难上加难。第一是任务极重，合肥当时的城市建成区不过200平方公里，城区人口也不过200万，各类违法建设的统计结果是1750万平方米，折算下来，人均将近9个平方。据时任分管城建副市长说，合肥的违法建设“水平”堪称全国一流。第二是风险极大，因为拆违导致恶性暴力抵抗事件在国内时有发生，就在合肥拆违开始不久，中央转发了一份关于国内某大城市因拆违导致暴力冲突造成人身伤亡的明传电报，在这样的政治背景下开展大规模拆违，风险系数又增加了好几倍。第三是后果的不确定性，不是说只要决心大，拆违就一定能够取得圆满成功，事实上上届市委政府曾经下过决心，也采取过2次规模声势较大的拆违行动，最后由于种种原因都半途而废，而且过后的反弹更加强烈。在这样的工作基础上再次启动大拆违，不说别的因素，就是领导班子自身能否真正统一思想、坚定信心，都要打上问号。

对拆违之难，孙金龙有着非常清醒的认识。在最后决策的一次常委会上，孙金龙坦言：为了“拆，还是不拆”这个极为困难的决定，我3天3夜没有睡好觉。到合肥两个月时间，干部群众反映最集中、最强烈的就是合肥的违法建设太猖獗，不仅严重干扰和阻碍了城市建设，而且败坏了社会风气，腐化了干部队伍肌体。作为市委主要负责人，如果回避这个问题，就是对人民最大的不负责任。因此，不拆违的理由有一千条，拆违的理由只有一条，就是负责任，对历史负责，对人民负责！孙金龙在合肥掀起的拆违风暴，是“一个行动胜过一打纲领”的为政宣言，它所彰显的政治理念是，执政党必须正确认识和运用手中的权力为民造福；所彰显的法制理念是，不允许任何单位和个人违法获取不正当利益；所彰显的领导理念是，在错综复杂的矛盾面前，领导者必须具有敢于攻坚的魄力。很多地位显赫、手握重权的领导者，可能不缺少清晰的政治理念和正确的法制理念，但惟独缺少的就是魄力，在困难面前或畏首畏尾，踌躇不前，或寻找借口，自欺欺人，或转移目标，自我麻痹，总之就是缺少直面困难的勇气。大拆违为孙金龙赢得了极高的威信，孙金龙通过大拆违为“魄力”一词做了最好的注解。

清晰的战略思维

在变革中寻找机遇，选择最难的事情作为打开工作局面的突破口，固然反映了孙金龙的战略思维。但是，大拆违的成功毕竟只是“破”，比“破”更难的是“立”，“立”往往更能反映一个领导的战略思维。孙金龙先“破”后“立”，这个“立”，就是抓发展。合肥是全国建市时间最短、城市体量最小的省会城市之一，发展不足一直是合肥的主要矛盾。作为主政一方的主官，孙金龙紧紧抓住发展不足这个主要矛盾，坚定不移、排除干扰、一心一意抓发展。深思熟虑之后，孙金龙开始连续出招：

第一是抓招商引资。身为经济学博士的孙金龙在干部大会上常说，投资、出口和消费是拉动经济的三驾马车，就合肥目前的发展现状而言，短时期内大量增加出口、提高消费是不现实的，唯一的出路就是增加投资，实践证明这是落后地区发展的唯一路径。如果有每年有几百个亿投资砸在合肥这块土地上，合肥的经济很快就会发展起来。05年12月，全市组织了453支招商小分队，分赴全国各地招商引资。孙金龙让自己的秘书担任市委办公厅招商小组组长，并且在出征大会上代表招商小组成员表态发言，极大地鼓舞了招商队员的士气。一年后，第一批小分队引进落户项目982个，到位资金66亿元。之后，又陆续拍出2批850个小分队，并在20多个城市设立驻点招商代表处。05年，合肥投资增速37%，总额达到500亿。06年增速67%，总额达到825亿。投资极大地拉动了GDP的增长，使得合肥的GDP增速连创新高，跻身全国前列。

第二是抓工业立市。主政合肥第二年，孙金龙提出工业立市的口号，将2006年定为“工业发展年”。围绕发展工业，市里出台了《关于加快新型工业化发展的若干政策》，促进工业投资，其中财政为投资企业买单部分规费政策成为亮点，受到投资者的欢迎。2006年，工业产值达到1200亿，增加值达到400亿，扭转了合肥工业增长乏力的老问题。大抓工业开始出乎很多干部的意料之外，同时却令很多对合肥有研究的业内专家拍案叫好。合肥过去对市情的认识，偏重将科教资源作为自己的相对优势。孙金龙认为，合肥和国内大多数城市一样，工业化是不可逾越的发展阶段。合肥固然有一定的科教资源优势，但是缺少雄厚的工业基础，缺少产业发展的支撑，科技资源不会自动转化为产业优势。发 展工业还有一个重要背景就是沿海产业的梯度转移。他反复告戒合肥的干部，产业转移是客观趋势，但是能够带来税收、就业的“肥水”不会自动在你的门前停留，如果不主动作为，肥水也会从你的门前白白流走。只有真正把环境营造好了，有关的措施真正落实了，投资者才会考虑将企业办到你这里来。

第三是抓政府效能。发展不足的城市，硬件劣势更多要靠软件弥补。为此，孙金龙提出开展“效能革命”，亲自主持召开市四大班子联合“会审”，逐一清理削减不必要的审批项目，将353项审批项目减为230项。在减少审批事项的基础上，又推出缺席默认制和全程代理制，大大减少了部门之间推委、扯皮现象的发生，受到外来投资者和本地市民的欢迎。在清理审批项目的同时，又掀起问责风暴。06年，城管系统有7人被处理，其中1人被取消资格；公安有36名民警被处理，其中1人被免除职务，1人停职审查；国税系统160人次被追究责任，其中43人次受到行政处理。投资者和本地市民普遍反映，合肥的效能革命是动真的、玩实的，不是花架子。

第四是抓建设。合肥在全省的经济首位度偏低，与合肥的城市化发展水平不高直接相关。安徽有6500万人口，13.6万平方公里面积；合肥只有480万人口，7000平方公里，其中建成区面积只有不到200平方公里，无论是人口比例还是城市面积比例，在全国省会城市中都偏低。为此，孙金龙响应省委、省政府号召，提出建设现代化滨湖城市，规划面积190平方公里滨湖区，拉开城市框架，解决发展容量问题。在此基础上，提出城建连续3年每年投资100个亿，重点改善道路路网和配套基础设施。

上述四个步骤，从战略的角度看，环环相扣，步步深入，突出显示了孙金龙在推动城市发展方面清晰的战略思维。战略思维不是零星的想法，不是东一榔头西一棒，不是朝秦暮楚，朝令夕改，更不是人云亦云，盲目跟风，而是在确定战略目标的前提下，围绕目标开展的一系列工作步骤。这些步骤可以理解为子目标的集合，或者说是支撑系统，它们之间的关系从逻辑上说是层层递进，从工作上说相互作用，这些层层递进、相互作用的目标系统因为合乎客观规律，才构成可以指导实践、领先实践的真正战略。我们一些领导干部，往往喜欢谈思路，谈理念，但是思路也好，理念也罢，在他们的头脑中不过是一些空泛的概念，他们并没有深入系统地思考。这样的思路、理念一旦落实到实际工作中，自然流于机械、空洞，而无法形成真正的战略。

精细的操作能力

合肥拆违能够取得圆满成功，关键归功于孙金龙的魄力。值得注意的是，真正的魄力不仅是决心大，还得有办法，往往这些办法才是实现目标的制胜法宝，也最能够反映一个领导干部的领导水平。孙金龙的魄力，不仅体现在敢下决心，敢做决策，而且体现在敢想办法，敢于出招。精细的操作能力是孙金龙领导能力的另一个重要方面。为了体现自己拆违的决心，孙金龙使出了一系列 “绝招”，这些“绝招”才真正丰富和解读了孙金龙魄力的内涵。第一是常委会上要求就拆违问题人人表态，目的是提前利用组织机器过滤“杂音”；第二是要求市人大通过《决定》，为政府行动奠定法律基础；第三是从市领导开始要求机关干部人人填表，说明自己和亲戚是否有违法建设，以作为日后处理的依据；第四是在程序设计上首先从市委、人大、政府开刀，这些单位的出租门面房作为第一批拆违“节目”，而且组织现场直播；第五是分别邀请省委、省政府一位副秘书长担任拆违领导小组副组长，破解了省会城市管不了省直单位的怪圈。上述五条措施，可以说招招对着党政机关和干部自身，用孙金龙的话说就是坚决杜绝“拆民不拆官”、欺软怕硬的假拆违。

在抓城市建设时，孙金龙也不是发发指示，听听汇报，而是直接深入到一线工地，亲自了解工作的进度和作业的习惯，发现问题，及时整改。刚到合肥不久，市里一条主干道芜湖路正计划重修。在合肥已经生活了一年多的孙金龙，有感于合肥城市道路建设水平的落后，决心要把这条路修成合肥未来的样榜路。在邀请了国内最高水平的设计院完成设计以后，在狠抓细节的落实上做足了文章，也在习惯于萝卜快了不洗泥的城建口干部头上，悬了一柄达摩克利斯之剑。他晚上一有空就骑上自行车到工地转悠，不带任何工作人员。有一天晚上，他发现工地上冷冷清清，立即打电话建委主任，故意问：“晚上工地在不在施工？”主任答道：“我们正在挑灯夜战！”孙说“我现在就在芜湖路，怎么没有看到一台机器在施工？”从此以后，合肥的干部都知道，这位新来的书记不好糊弄，工作也格外谨慎小心了。

孙金龙常说，我们很多干部天天说的都是胡锦涛、温家宝说的话，总书记怎么说，他也怎么说，总理说什么，他也说什么。这种耍嘴皮子的干部越多越坏事，干部就要踏踏实实干实事，三个代表、科学发展观这些道理国家领导人早就说透了，还轮到你来说吗？你就光琢磨怎么把事情干好就行了。凭实绩用干部这个导向一定要切实树立起来。他是这么说的，也是这么做的。大拆违之后，他将自己兼任的市人大常委会主任一职主动让出，推举市拆违领导小组组长、一线操作指挥担任市人大主任。不久，拆违工作力度最大的一位区委书记也被推荐到外市担任市级领导干部。这些，充分说明了他非常看重领导干部的操作能力。主动让贤和积极推举本身，也体现了孙金龙精细的操作能力。

现在很多领导干部，往往嘴上的决心比谁都大，话说得比谁都很，但是一旦接触到具体问题，就不知所措，不知所云，自己既没有化解的招数，又不会调动有破解难题能力的高手，志大才疏，望洋兴叹。有的干部满脑子蓝图、规划，可就是夸夸其谈，光说不练。还有的干部总喜欢对别人品头论足，自己却眼高手低，一事无成。

强烈的现代意识

孙金龙是一位强势领导人，更是一位极具现代意识的领导干部，这种现代意识主要体现在他善于运用法律武器、积极倡导推进改革、重视宣传舆论和自觉加强学习四个方面。

2004年7月，合肥一家规模最大的房地产中介公司涉嫌诈骗破产，374对客户委托交易的资金被套，受损总金额达到4000万元。事发以后，鉴于房地产中介公司的老板是市人大代表，工作组在调查取证阶段有些顾忌，孙金龙严厉批评工作组，要求对这样损害群众利益的老板，不管他是什么背景，一律严格依法办事，绝不手软，该抓就抓，抓他不是目的，而是逼他还钱，不还钱，就让他倾家荡产。案件还在调查期间，群众情绪异常激动，围堵省政府大门，甚至堵塞马路。孙金龙从外地发回指示，违法上访有多少抓多少，决不手软。报告说有的妇女在省政府大门撒泼晕倒了，孙金龙说，有病先送医院，等好了再抓起来。孙金龙在来合肥任职前，曾经担任过一年多安徽省政法委书记，对法律非常熟悉，他要求领导干部要学习法律，善于运用法律武器，只有依法办事，才能破解一个又一个工作难题。

为了实现自己的施政目标，孙金龙亲自推动、倡导了一系列改革，很多做法在全国属于首创。比如，为将合肥打造成中西部审批环节最优、办事效率最高的城市，推动实行了并联审批缺席默认制，改以往的串联审批为并联审批，而且缺席的单位一律视为同意，由此产生的后果由缺席单位负责。为杜绝招投标中的寻租腐败现象，实行有效最低价中标，一举堵塞了制度漏洞。此后，合肥的土地市场接连拍出全省“标王”。为做大融资平台，推动投融资体制改革，将原来分散在计委、财政、建委等部门的融资平台整合为一个投融资管理中心，大大提高了城市整体融资能力和抗风险能力。推进机关财务管理改革，大规模清理部门帐户，一举撤消了100多个部门的900多个帐户。这一系列改革举措，对于改善投资环境、优化机关效能、堵塞制度漏洞，起到了十分明显的作用。

孙金龙善于宣传城市，也善于自我推销，具有极强的宣传营销意识。他认为做一件事情的目的不仅是这件事情的本身，而是为了推动更多的人去做更多这样的事情，因此要特别注意宣传。在他的推动下，合肥在主流媒体上的宣传稿件逐年翻番，合肥的城市影响迅速扩大，合肥的干部从中看到了宣传的好处。对于自己的观点，他也是不放过任何一个机会反复宣传，时间一久，大家对他的一些主要观点都能够做到耳熟能详，潜移默化中思想受到熏陶。

孙金龙特别爱学习。出差在外，只要有空闲，几乎手不释卷。他的知识面极宽，无论经济、法律，还是军事、体育，都能够给你说得头头是道，而且都是专业水平，不是大路货。他还是超级网虫，几乎天天上网，从网络吸取新知识、新信息已经成了他学习不可缺少的部分。除了个人学习，他还非常注重集体学习，主张对外加强交流，见闲思齐，择善而从。刚到合肥不久，他就组织 5 大规模党政代表团赴浙江、江苏取市学习兄弟城市经验，令小富即安的合肥干部思想上深受震动。次年初，又再次组织108名党政干部包机去山东济南学习。

独特的个性魅力

爱憎分明的孙金龙是一个个性极强的领导者，批评人常常不留情面，而且声色俱厉，让人下不了他台。很多干部怕他。但是了解以后，很多人又往往觉得他是性情中人。

他性格开朗，有强烈的表达欲望，而且非常善于表达。不用稿子，在大会上可以讲两、三个小时，而且言之有物，妙趣横生。与一些“很能说”的领导干部不同，他的讲话再长也能够抓住人。第一，他对情况非常熟悉，不说外行话；第二，信息量丰富，不说空话；第三，有自己的观点，不说套话。

他兴趣广泛，多才多艺。合肥举行首届党政领导干部英语演讲大赛，最后决赛颁奖，他即兴上台不用稿子讲了20分钟，流利的英语口语赢得满堂喝彩。合肥党代表大会闭幕晚会，他动用私人关系邀请著名歌唱家董文华来助兴，最后自己亲自登台和董文华合唱《十五的月亮》，自然朴素得象个大学生。

他幽默细胞特别发达。即使是开大会，他也经常喜欢即兴穿插一些玩笑，但从来不落俗套，更不庸俗。这些即兴而来的玩笑，最能够体现一个人的幽默天赋。接待朋友的饭桌上，他常常给大家念两段短信，引得大家捧腹大笑。

他知识面相当宽。地质学学士、硕士科班出身，工作以后又拿了经济学硕士和金融学博士学位，具有基层工作经验，有出国援外工作经历，能够说一口流利的外语，而且具有深厚的古典文学修养。他对数字具有特殊的敏感，记忆力惊人。信口拈来的诗词歌赋，更为他的讲话凭添了人文魅力。

他具有独特的个人习惯。工作节奏很快，而且极为勤政，批阅文件从不拖沓，连一般的材料也很少隔天。为了挤出时间锻炼，他常常以步代车，以此方式得到积极的休息。不光自己走，还拉同事陪着走，说是给人家创造机会减肥。他走路速度极快，类似于竞走，陪走的人开始苦不堪言，后来逐渐体会到健身的好处，也逐渐效仿起来。

什么是领导力？学术的定义可能又几十上百种。但是最根本的一条，就是能够将个人的意志转化为大众的行为。当然，个人意志不会凭空产生，而是来自于大量的工作实践和社会调查，来自于历史的感悟和理论的学习。从这个角度说，领导者的个人意志不仅代表领导者个人，而很大程度上是代表群众的意志和历史的潮流。领导者皆有个人意志，只有程度强弱之分、见识高低之别。领导者能否成功推动改变现实世界、创造历史，更大程度上不是看有无个人意志，而是看能否将个人意志转化为追随者和普通大众的实际行动。通过对孙金龙同志主政合肥2年多来的初步观察，无疑有助于我们加深对领导科学三元要素理论的理解和把握。

领导者必须具备全面的个人素质。在目前的社会背景下，第一是无私的品格和博大的胸怀，第二是很高的理论政策水平，第三是超前的思维和广博的知识。孙金龙同志一来合肥就在干部大会上要求大家对他本身公开监督，凡是打着他的旗号来合肥投资、办事、寻求方便的人，都是假的，大家第一不要相信，第二要及时向他报告。对于中央的文件、国家的法规，他要求干部要象对待四书五经一样仔细阅读，认真理解其中的要义和精髓，认为这是做好工作的根本指南。他主抓的很多重点工作，推动的多项改革措施，不仅切合合肥实际，而且对于同类城市和地区具有借鉴意义，为此，来合肥参观学习的代表团几乎应接不暇。

领导者必须善于把握和创造情境。对孙金龙来说，最大情境就是合肥发展不足这个主要矛盾。孙金龙一切工作的出发点和落脚点，都是为了解决合肥发展不足这个尴尬而严峻的现实。抓住了这个牛鼻子，也就抓住了干部群众的兴奋点，即使方法上难免有暴风骤雨，干部在短暂的手足无措过后也会很快适应和理解。相反如果对发展不足这个主要矛盾把握失当，即使做再多的工作，再注意工作方法，再注意个人修养，对于大局的改变也无济于事。通过把握大势，孙金龙也创造了一种带有他强烈意志品质和个性特征的独特情境，那就是人人思变革，时时谋发展。在这种情境下，领导者和追随者很容易产生互动，从而达致团结奋进的工作氛围。

领导者必须能够吸引追随者。吸引追随者固然需要依赖职务权力，但是真正能够对追随者产生长期吸引力，只有职务权力是远远不够的。领导者还必须具有足够的非职务权力，包括强烈的个性魅力和整合资源的能力。有不少领导者情商也很高，但是在公开场合总是有意无意地隐藏自己的个性，其目的是算计个人得失，结果反而得不偿失，因为缺少个性而失去支持和理解，最后损失的是事业，耽误的是发展。有的领导者也有发展的愿望，但就是不愿下深水，不愿将自己所有资源全部用来推动工作，时时考虑为自己留几张可靠的“底牌”。孙金龙同志非但不注意隐藏自己的个性，而且刻意保持个性，甚至利用个性感染周围、推动工作；非但不保留自己曾经任职团中央的资源，而且不遗余力地利用自己的资源，甚至将一些私人朋友关系都动用起来，只要有利于合肥发展的事情，他总是积极奔走，千难万苦，在所不惜。

第五篇：领导力

《领导力》2017年11月考试考前练习题

一、简答题

1．浅谈三种常用沟通形式的改进策略。2．简述领导与管理的基本区别。3．试述领导者定位的实质。

附：参考答案

1.浅谈三种常用沟通形式的改进策略。解答: 沟通的形式多种多样，我们选取其中的三种常用沟通形式，提出了相应的改进策略。1．会议沟通

对于中国的领导者来讲，会议室使用频率最高的沟通形式，同时也是消耗时间最多的活动。对会议沟通加以改进可以采取以下策略：减少对会议的习惯性依赖，淡化会议的政治身份色残，提高会议的组织效率等等。

2．书面沟通 在正式组织中，书面沟通也是常用的沟通形式。书面沟通存在的问题包括文件内容相互冲突，公文内容过于庞杂等等。改进的策略包括：各部门的文件应由政策法规部门严格审查，给公文加封面以使其简单明了等等。

3．小道消息

小道消息虽然是经非正式沟通渠道传播的，但其存在不可避免，作用也同样不可忽视。对于领导者而言，要想管制小道消息是十分困难的，也是不可能的，关键在于有效地引导和利用。改进的策略包括：对与不利的小道消息，领导者要积极应对，通过正式沟通渠道发布真实消息；小道消息同样是领导者试探民意的良好工具。

2.简述领导与管理的基本区别。解答: 管理和领导有许多相似之处，如两者都需对所要做的事情做出决定，建立一个能够完成任务的人际关系网，并尽力保证任务能得以完成。但是，领导和管理存在着差异：

1．领导和管理都是完整的行为体系，而不是属于对方的一部分。那些认为管理是领导行为执行过程中的一个部分的人，他们忽略了一个事实，即领导行为本身有自己的执行过程，即组织群众奔向一个行动发展方向，并激励群众实现目标。

同样，那些认为领导是管理的执行过程中激励部分的人，忽略了领导过程中确定经营方向的特性。

2．管理关注短期、微观，而领导则关注长期、宏观。

领导者应当关注组织的长期发展，拥有宏观视野，大局意识，着力解决整体性问题。根本上来讲是解决组织的可持续发展问题。

而管理者是长期战略的现实执行，关注阶段性的、短期的议题，与领导者相比，管理者更为注重微观层面的问题。

3．领导带来变革，管理维护秩序。

管理过分，领导不足所带来的结果为：组织强调短期框架，关注细枝末节，注重消除风险，拘于理性。较少注重长期、整体、冒险的战略，不看重人的价值观念层面的东西。

管理强的组织重视专业化，能够做到人尽其职、遵循规则，但忽略综合性、联盟性和全身心的投入。强调抑制、管理和预算，忽略扩展、授权和激励。

3.试述领导者定位的实质。解答: 对领导者来说，定位首先要思考的就是自己在组织中的位置。这个位置不单指自己的职位，还指领导在大家心目中所处的位置。

领导者的定位过程，实际上就是发展路径的选择过程。领导者需要对自己的条件进行全面的分析，从而形成理性的选择。

领导者的定位，不仅是在自我分析基础上的自我发展涉及，更为重要的是在对外部环境结构的分析基础上所形成的发展设计。机会总有，但竞争相伴。

二、论述题

1．论述非正式组织的正负作用。

2．请展开分析领导力开发计划的不同类型。3．请从多个角度对领导影响力进行理解。

4．以现实生活中某一魅力领导者为例，简单描述一下魅力型领导的特质。5．试述领导影响力的几种来源。6．结合实践，试述激励的九大艺术。

附：参考答案

1．论述非正式组织的正负作用。解答: 非正式组织被认为是正式组织的副产品，即在正式组织作用不够充分的时候，非正式组织就应运而生。

1．非正式组织的积极作用（1）与正式组织相融合协调（2）减轻管理的负担（3）填补管理能力的鸿沟（4）鼓励管理实践的改进

（5）有利于理解和应对环境危机 2．非正式组织的消极作用（1）抗拒变革。非正式群体在传承文化和价值观的同时，就容易过分保护自己的文化，进而抗拒变革。

（2）角色冲突。非正式组织的需求有可能与正式组织的目标相去甚远。非正式组织所渴望的东西不一定就是正式组织所需要的。

（3）谣言。小道消息既传播事实，也传播谣言。它可能降低士气、恶化态度，导致行为异常甚至暴力。

（4）一致性。社会控制提倡和鼓励非正式成员之间的一致性，因此，这会使成员不愿意积极工作，不愿意追求高绩效。

2.请展开分析领导力开发计划的不同类型。解答: 1．深度反馈培训

深度反馈计划结合并平衡了三个领导力开发的关键要素：评价、挑战和支持。评估和反馈几乎是持续的，让参与者们获得关于他们自己和他们如何与他人互动的丰富数据。

深度反馈培训帮助领导者提高的方法是让他们更清楚地看待他们的行为模式、这种行为的原因以及这些行为与态度对他们工作效力的影响。

2．基于技能的培训

五种不同的方法经常被用在基于技能的领导力培训中：演讲、案例研究、角色扮演、行为角色模型和模拟。基于技能的培训强调的是领导者学习如何运用知识。

3．概念知识学习

对领导力开发采用的标准学习模式就是帮助学生从概念上理解领导。概念通常由经验上的行动来补充，例如角色扮演和案例。

4．个人成长计划

个人成长计划的一种默认假设，领导力就是内在需求。它要求领导者忘记现实中的困难，学习如何成为所要成为的领导者。

5．社会化培训

这种计划强调领导者要变得适应并接受组织的愿景和价值。目前很多其他类型的培训计划也包含社会化的部分，特别是在开始阶段。

6．行动学习计划

行动学习计划是领导力开发的一种直接的练习方法。领导者和潜在领导者在他们通常的影响范围之外的群体里共同工作来解决组织问题。领导力的开发很多时候与问题解决和创造力有关。

3.请从多个角度对领导影响力进行理解。解答: 1．领导影响力可以从多个角度进行理解。一种常见的方式是从影响来源上认识，根据影响来源可分为强制性影响力和非强制性影响力：强制性影响力是职位权力的影响力，是由领导者的职务、权力等社会因素所决定的，其作用方式以行政命令为主，表现为被领导者对领导者的被动服从。非权力性影响力又称个人影响力，是由领导者本身的特质所决定的。这种影响力没有组织或法律赋予的硬性权力作保证，它更多的依靠个人因素发挥作用。

2．就发生作用的机制层面而言，则可以分为给予权力的影响力和基于影响行为的影响力：基于权力的影响力是领导者通过职位或者个人权力而发挥影响作用的影响力；基于影响行为的影响力则是领导者通过运用一些影响行为和影响技巧来实施影响的能力。

3．从领导者影响力决定因素的角度,主观上领导者首先要有进行领导的愿望,愿意在广大的范围内影响别人,希望赢得更多的追随者；要在行动上热情宣传自己的主张, 尽力说服他人；在个人自信心的基础上追求权力和成就, 而且乐于主动提高领导能力和领导艺术。在客观上有三方面的因素制约着领导影响力：行业背景或从业经验、个人价值观与沟通能力。

4．从社会交换的角度,社会交换的动力是期望从别人那里得到回报, 因而社会交换是影响力的来源。交换中付出多的一方具有较大的影响力。社会交换不同于经济交换, 两者最基本和最关键的区别是：社会交换带来未作具体规定的义务, 而经济交换必须由双方严格确定有待交换的准确数量。社会交换与经济交换的性质区别, 决定了只有社会交换才会真正引起个人的责任、感激和信任感, 而唤起他人的责任感、感激情绪和信任感, 是领导影响力的重 2 要内容。

4.以现实生活中某一魅力领导者为例，简单描述一下魅力型领导的特质。解答:（注意结合实际，答案重点选择某一魅力领导者的具体行为方式，以下是魅力型领导特质的理论分析部分）

1．有对未来的美好设想（愿景）魅力型的领导者是未来取向的，他能够感知到事物的现行运行方式与可能的或应该的运行方式之间的差距，能够认识到现存秩序的缺陷，并能够提出如何克服这些缺陷的令人兴奋的设想。

2．高度自信

魅力型的领导者对自己的能力、正确性以及自己信仰在道德上的正义性高度自信。3．精力充沛、充满热情、自我激励

魅力型领导精神饱满、精力充沛，对实现目标充满激情。而且他们能够用各种方式充分和生动地表达自己的情感和热情。他们不需要别人的鼓励，而是自我激励。

4．善于言辞

魅力型的领导者善于表达自己的思想，擅长运用各种言辞和非言辞的表达技巧。他们有卓越的沟通能力，与下属交流时思想内容丰富，旁征博引，能够对追随者产生强烈的感染力。

5．愿意冒个人风险

魅力型的领导者通常都是冒险型的，敢于冒险会增加他们的魅力。他们将关心追随者的需要转化为以一种大公无私的方式投身于受到追随者共同支持的事业之中，他的示范行为在追随者看来充满着个人风险，需要付出极大的代价和精力。领导者为实现共同理想准备承担的个人风险或所带来的个人损失越大，他们在值得完全依赖的意义上就越有魅力。

6．对环境的敏感性

魅力型的领导者具有对现实的洞察力，他们实事求是地评估组织内的各种环境资源和条件限制，并基于对环境资源的现实评估来制定变革策略和非常规行动。领导者不是一旦形成某种目标就马上付诸行动，而是先进行基础准备工作，或者等待一个合适的时间、地点以及可利用的资源。当环境对他们比较有利时，他们才会实施其变革方案。

5.试述领导影响力的几种来源。解答: 1．个性与魅力。个性因素作为领导者评估的核心部分, 能够合理有效地预测领导者事业的成功。领导者的个性关系到其影响过程的成功, 主要涉及认知力、人际技能、计划组织能力、精力、激励、情绪稳定和承受压力等方面。魅力型领导与其他领导者有不同的行为方式, 魅力型领导者可以产生根本的社会变革, 他们及其追随者的业绩有超越其他同行的趋向；魅力型领导者与其追随者独一无二的关系致使魅力型领导者可以成为社会变革的强有力的力量。

2．知识。组织中领导影响力的一个重要来源是其所掌握的与任务相关的知识和技能。知识作为领导影响力的权力来源是随时间变化而变化的，领导者需要时时更新自己的专业知识，首先保证自己不被知识的更新所淘汰。

3．能力。领导者自身能力的高低, 关系到能否正确及时地处理各类问题, 带领下属达到预先设定的目标。

4．领导风格。领导风格有着很多种不同的分类, 不同的领导风格也会产生不同特点的领导影响力。例如，专制型的领导者与民主参与型领导者的影响力就会有相当大的差异。

5．威望。领导者自身的威望往往也是其个人影响力的一个重要来源，而威望则是领导者的地位和声望所延伸的产物。威望可能获得于领导者担任领导职务之后，也可能在之前获得，甚至有可能因为拥有个人的威望权力而成为领导者。

6．经历与成就。人们在大多数情况下认为，领导者的经历愈丰富，其能力愈强，人们也更加信服，那么这种领导者的影响力无疑增加了。在大多数情况下，经历丰富的领导者有较大的成就，这种成就反过来支撑源自领导者经历影响力的充分发挥。

7．背景。当然，并非所有领导者的背景都能够成为领导影响力的来源，在现实生活中，接近权力层的背景更加有效。领导者对决策权力层产生影响进而控制资源。

8．权力。领导者的权力与影响行为也直接关乎领导者影响力发挥的有效性。在一些特殊的情境之中，领导者需要特殊类型的权力，而只有拥有这些相关权力的领导才能发挥其影响力。

6.结合实践，试述激励的九大艺术。解答: 在管理实践中，优秀的领导者都在不断地探索激励下属的有效方法，形成了一系列值得称道的激励艺术。

物质刺激人。物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而点到其积极性。

愿景凝聚人。愿景是组织使命和战略的体现，是多方愿望和利益的体现，并不是科幻小说。愿景塑造是领导者激励的首项艺术。

目标激励人。富有挑战性的目标影响员工的工作积极性。在目标激励艺术应用过程中，领导者应该注意：目标设定必须符合SMART原则；超过两个目标等于没有目标；目标设定中的参与程度与实现目标的义务感成正比。

工作成就人。找到工作的组织价值与社会价值，是维持员工对工作热情的关键，是工作成就人的核心之所在。

反馈促进人。领导者对下属的反馈蕴藏在日常的管理活动中，主要包括两种：认可和批评。下属做对了，领导者要给以认可，使下属的行为继续保持下去；下属的行为出现偏差，领导者要给予批评，使下属的行为及时得到纠正。

榜样带动人。榜样要有时代特征，应有好的结局。身边榜样的行为激励作用更大。领导者自身就是榜样。

荣誉鞭策人。物质的激励作用是有限的，必须用荣誉的作用来弥补。在目前阶段，物质手段和荣誉手段的结合应用是较佳的平衡选择。

许诺吸引人。领导者在做出许诺的时候一定要注意两个问题：许诺不可超出自己的可控范围，许诺必须兑现。另一个层面是让下属自己许诺。

危机警醒人。危机意识是优秀领导者所必备的素养。领导者应该保持清醒的头脑，通过危机来警醒组织成员，激励大家继续前进。

人情感动人。感情是领导者手中的重要资源，通过对员工的感情投入来激励员工是领导者的一项重要激励艺术。在中国这个十分注重人情的社会力，感情有着不同于西方的特殊作用。