第一篇：企业高效激励的12法则读后感
企业高效激励的12法则读后感通过学习企业高效激励的12法则，受益匪浅。从课程中可以深刻学习到： 没有管不好的员工，只有不完善的培训；
没有带不好的团队，只有无效果的方法；
没有不畅通的沟通，只有不高效的激励。
是的，没有管不好的员工，只有不完善的培训。一是定期的公司集体培训不仅可以改进大家的工作，而且能够增强公司的凝聚力，能够让大家更加认同公司文化。二是每个人的思维模式不一样，当人思想有变动的时候一定会反应到行为上来，只要善于观察，就能及时了解员工的思想变化，利者发扬，弊者弃之！
第二篇：自我激励九法读后感
《自我激励九法》读后感
作者：邓华琴
阅读了《自我激励九法》后，我也有了自己的一些人生感悟：我认为人与人之间只是很小的差异，但这种很小的差异却往往造成了巨大的差异！很小的差异就是所具备的心态是积极的还是消极的，巨大的差异就是成功与失败.成功人士的首要标志，在与他的心态.一个人如果心态几，乐观的面对人生，乐观的接受挑战和应付麻烦事，那他就成功一半，自我激励九法读后感，读后感《自我激励九法读后感》。
积极的心态是人人可以学到的，无论他原来的处境，气质与智力怎样.有些人似乎天生就会运用积极的心态，使之成为成功的原动力，而另一些人必须学习才会使用这种动力，并且每人都是能够学会发展积极的心态的.如果我们经常使用这一类自我激发性的语句，并容入身心，就可以保持积极心态，抑制消极心态，形成强大的动力，达到成功的目的.一些重要的激发词还应用当经常使用，并牢记与心，让它们成为心神的一部分.那样，潜意识才会闪射到意识中来，用积极心态指导人的思想，控制感情，决定命运。
第三篇：中小型企业的人才激励法
中小型企业的人才激励法
企海茫茫，中小型企业在竞争中往往处于弱势位置，在不具备资金、技术优势的前提下，最大程度的发挥人才的力量就显得格外重要。但是，纵观国内目前形势我们却不难发现，各中小企业在人力资源的开发与管理方面却存在着很大的问题。下面，笔者就来谈一谈中小型企业当如何开展有效合理的人才激励，从而使人尽其才、人尽其用。
一 明确企业发展目标，坚定人才对企业未来的信心。
随着高等教育的普及，近些年来各中小企业的人才质量有着明显的提高，应届大学生已经逐渐成为各中小企业人才组合中的重要部分。但是，企业经过精心的培养，能够留下来的人才却没几个。现实的情况往往是大学生们经过在基层的充分锻炼，翅膀硬了，经验有了，也就到了另觅高枝时。那么，是什么原因导致人才的流失呢？
经过一项调查，我们可以发现导致中小企业人才流失的原因主要包括以下几个方面：对薪金有了更高的要求。对职位及权利有了更高的要求。恶化的人际关系。看不到企业未来的方向，对职业前途担忧。其他原因。
在以上五点因素中，其中属第四点最为致命。大学生们初出茅庐，对未来及职业生涯都勾画了宏伟的蓝图。但是，在经过几年的职业历练后他们发现，所工作的企业在理念及目标上与自己设想的架构有着天壤之别。很多中小企业主不思进取，企业发展步伐缓慢无力，同时员工们也无法施展拳脚，一个个精彩的构想只能化为泡影，最终，所有这一切便组成了他们离去的动因，从而使企业赔了夫人又折兵。
为了避免类似的情况发生，各中小型企业应该从观念上转变对企业发展的态度。首先，企业应当对发展的前景有一个清醒的认识，设定一个合理又实际的目标，并始终向这个目标努力前进。其中，目标可以分为远期目标及近期目标，远期目标即企业的最终目标，是所有员工矢志不愈的奋斗终点；而近期目标则是远期目标的分解，是通向成功的一个个台阶。在这里，笔者要强调的是，设定的目标一定要切实可行，如果目标过高则不易达成，会挫败员工的锐气；目标过低则会使员工丧失动力，为消沉情绪埋下伏笔。其次，管理者应当反复强调企业的目标，逐渐使企业目标转化为员工心中奋斗的目标，以达成理想的双向统一性。再次，管理者应当及时将公司内部的成绩公布与众，加强员工的自豪感与自信心，从而使其坚信企业的未来将会一片光明。
二 使员工在“期望”中获得提升。
在日常工作中，企业管理人员如果能够给予员工以适度的期望，那么不但能有效提升员工的自信心，而且还能使员工形成对工作的高度责任感，从而提高工作效率及对企业的忠诚度。那么，管理者该如何表达这种适度的期望呢？
其实，期望的表达更多的体现在一些细节当中，比如时不时的一句赞赏、在员工失落时的一句鼓励、甚至只是一个眼神、一个微笑都能够起到事半功倍的效果。一个称职的管理者，会经常注意这些细节，他们能艺术性的鼓励员工，使他们在一种高度亢奋的状态下去完成工作；而一个差劲的管理者就不能表现出这种自信，他们常会暴跳如雷的指责员工甚至大声辱骂，这样一来，员工们还会抬头挺胸加倍努力的工作吗？所以，一个合格的管理者应当注意这些日常中的细节，于细微之处对属下表现出积极的期望，那么员工的自信与干劲定会与日俱增。
三 合理的处置犯错员工。
人非圣贤，孰能无过？就一些年轻员工来讲，由于其工作经验缺乏，加之性格上毛草莽撞，所以常会犯一些错误。作为一名聪明的管理者而言，应该如何在犯错这个环节上对员工进行激励呢？我们先来看一个实例：
某次，笔者下属的一名策划人员在进行市场调查时将数据弄错，最终导致一整套策划方案搁浅。当时，这名员工站在我的面前已经是面红耳赤一言不发。我看着他，递给他一根烟说：“才工作的时候我也十分毛草，总是不能踏下心来去完成每件工作，所以犯错的次数比你还多数倍。可是我没有灰心丧气。为什么？因为我知道我还年轻。当然，这并不是我为自己的犯错找借口，而是要告诉自己已然失败了就要重新振作起来。错误可以犯，但是不能重复犯。吃一欠，长一智，在未来的工作中要时刻谨记这次教训，保持这种状态就能成长与成熟”。然后，我拍了拍他的肩膀让他出去了。在那次的事件中，我承担了全部责任。事后，这名员工对我感激万分，同时工作状态也较以往有了显著的提高，结果半年内这名小伙子被提为了策划经理，成为了公司内最年轻的基层干部。
这个案例告诉我们，在员工犯错时，我们应该更多的给予安慰与激励，而不是一味的责骂与嘲笑。当然，值得注意的是，不是每次都应采用这种方法，对于屡次犯同一错误的员工就应当给予适当的训斥与惩罚，敦促其改掉身上的不良习性。
四 一碗水平端，把奖励与惩罚做到明处。
在办公室内我们常可以听到这样的传言：SS领导真是偏向XX，我们犯错了他不是嚷就是骂，而XX犯错了却总会一带而过，真是不公平。一旦你听到这样的流言，那么作为管理者的你就要小心了。因为对这种事故处理不好，则很可能使你的属下分崩离析，最终，不仅使员工对你产生意见，同时整个团队的凝聚力也将受到很大影响。
在日常的工作中，某些管理者由于个人的喜好，很可能有意无意的偏袒某些员工，同时又会冷落一些员工。如果你却有这种问题，那么说明你并非一个称职的管理者。因为，真正称职的管理者能够把奖励与惩罚做到明处，开诚布公，以大局为重，时刻不忘团结才能产生战斗力。所以，如果要树立一位标准管理者的形象，如果要最大程度的挽留人才，管理者们，请你一碗水平端。
五 巧妙处理下属关系，打造和谐团队。
前面已经提到，很多员工离职的因素之一就是无法适应周围的人际关系。这一点，想必很多同仁也都有深刻的体会。作为一个合格的管理者，在对待下属的关系方面要格外的谨慎与细心。也许，你的疏忽与大意就可能放走了一名出色的员工。那么，究竟怎么处理才能称得上是合理呢？
第一，取长补短，合理搭配人才。
在这里，我们再以案例的方式进行深度讲解：大李工作时间长，其性格成熟稳重，但工作劲头不足，做事往往依赖经验而断；小王年富力强，思维活跃，但其性格毛草莽撞，易犯低级错误；小张则更甚于小王，同时其性格狂妄自大，野马难驯。就这三个人来讲，将大李与小王进行组合显然就要比小王与小张进行组合要强很多。一个成熟稳重，一个思维活跃，两个人若能组成搭档，则必然能取长补短，最终大李能够使思维重新得到发散，而小王则学会了塌实做事。而当产生矛盾时，稳重的大李也能够退上一步，使整体关系得到平衡。但若将小王与小张放在一起，那么两个年轻人就很可能犯下许多类似的错误，同时吵的不可开交，最终便会有一人选择离去。从这个案例中我们可以看出，根据下属员工的脾气、秉性、能力、阅历进行合理搭配会产生协调的人际关系，而相反则很可能使整体团队陷入瘫痪的状态。
第二，深入团队内部，做好矛盾调停人。
一个合格的管理者，一定不会是一个天天闷在办公室里的家伙。他在工作之余会走进自己的队伍里面去倾听每位员工的心声，去化解团队的矛盾。也许就在午饭时间，也许就在下班之后，合格的管理者能够把大家聚在一起，让他们坐在一起谈谈天，增强一下彼此的感情，把闷在心中的话都开诚布公的讲出来，那么有多大的仇恨化解不了呢？所以，管理者们，请你也在工作之余去走进你的团队吧，也许正是因为你的微微一笑，恩仇之结便会轻易解开。
六 建立科学客观的绩效考核制。
纵观国内各中小企业，加薪与减薪、升职与降职这样的大事往往全是企业老板一句话的事情。而这一句话的根据很可能是老板的一时兴起或喜爱偏好。俗话说的好，没有规矩不成方圆。如果对于职位升降与薪金调整这样的大事，企业没有按照规矩办事，那么又怎能使众人服气呢？所以，对于中小企业而言，建立科学客观的绩效考核制度也就显得尤为重要。通过建立绩效考核制度，不仅使职位升降、薪水加减、福利添改等事宜变的有法可依，同时也真正的建立起了公平、公正的竞争机制。这样一来，强者上、弱者下，成绩与过失都摆在明处，那还会有人成天念念叨叨、怨声载道吗？当然，公平与公正还需要企业在设立了绩效考核制度后能够予以坚定、坚持的执行，只有这样，我们的员工才不会轻易放弃我们，企业才不会赔了夫人又折兵。
第四篇：Z先生的明星激励法读后感
Z先生的明星激励法读后感
众所周之，对于一个企业而言，要想快速发展，要想在某个行业成为佼佼者，是需要花费很多的财力，资源和时间的，可是在z先生所推行的明星激励法后，他的企业既不用花费一分钱，又达到了预期的效果，成为了业界的唯一领袖，这的确不得不令人佩服。
在我看来，作为管理者，Z先生首先很好的抓住了员工的心理，因为在当今社会，没有人是希望自己一辈子都做草根而不是做明星的，没有人希望自己是碌碌无为，很多人都是抱有一颗谋求更高的职位，更好的工资的“野心”的，正是了解了这点，他的明星激励法，才会对所有员工都极具诱惑力，并且Z先生还很抓住细节，采取各种措施引导员工，向他们传授“成名”的秘诀，并且给他们确切的“成名”方法和途径，这不仅调动他们创造力和工作激情，也让他们知道自己也是可以成为行业中的明星，那些明星的光圈也是通过小人物一点一点所努力而成的，让他们心中有了这个坚定的信念，因此，他们在明星激励法的推行过程中，才会更加的积极响应，主动配合，更加的投入，谁都不想错过这一机会，何况人与人之间也是会相互感染，相互竞争，Z先生的这种激励法，也是在公司形成了一种好的氛围，让大家都向着同一目标前进，他本人也是在管理方面树立了一个好的榜样。
其次Z先生的做法，不是单方面地为员工设置激励目标，而是有计划性的，针对性的，他针对每个员工的不同特点和水平的差异，分别为其设定瞄准的目标对象：知名编辑，并对这一目标对象进行了具体的分析，其优秀、值得借鉴的地方在哪里，员工如何进行学习，都有较为详细的指导和帮助，向他们提供必要的资源支持，并且，公司还利用各种资源，造就员工成名的机会，因此，其激励最
后才能落到实处，从资源上保证了员工能够实现激励的目标，对于员工本人而言，公司的这一系列资源的支持，更是给他们一种激励，给他们更好的发展平台，先不说今后他们成名之后会不会跳槽，往更好的发展，就现在而言，他们今后的成功，也是对于公司有很大的帮助，他们的成功也是推动公司往更好的发展，增强了公司的实力，两者是密切相关的。
然后，对于员工本人而言，他们能力的提高，声誉的确立是会直接带来其自身利益的提高，可是这也是要员工自身肯付出努力，因此在当今的人才市场，不仅是要看员工是否有学历，技术，还要看的是他们是否有上进心，或者说“野心”，他们自身利益的提高，不仅对他们本人而言是所希望看到的，对于整个公司而言，公司自身的条件，实力也是在提高的，所以，Z先生的明星激励法很好的把员工自身的利益和公司的利益紧紧地联系到了一起，从而起到了一个推动作用，我们可以知道，个人利益的成功，也正是企业成功的推动力，最后，从这则故事中，我们可以学到，管理者对于企业的管理，或者说引导企业走向成功的关键，在于如何掌握员工的心理，如何引导员工增强其自身的能力，以及给员工一个提高自己证明自己的平台，只有培养出了优秀的员工，企业的整个实力才会增强，这当中虽然会牵涉到利益问题，但是，不难发现，员工自身的利益与企业的利益是 一致的，并不相冲，并且，Z先生的明星激励法，这一充满智慧色彩的措施，正做到了以上所说的几点。
11春国商（1）班 陈晓霜 11076717
第五篇：读后感激励（定稿）
读《激励人心》有感
最近，闲暇中，我阅读了《激励人心》这本书。书中朴实，严肃又不失诙谐的内容，让我印象深刻。从感性认识这本书到理性学习它，让我有感而发。————————前言。初读这本书，我了解到：《激励人心》是领导力领域的一部权威著作，是经过20年潜心研究，数千个领导力案例的剖析，几万个领导力评价工具的比较的结果。资深咨询顾问及世界级畅销书作家为我们深入浅出地阐述了，领导力的核心是对人的关心和激励，是心与心的沟通与互动，同时也提供了成为受人爱戴的卓越领导的150中方法。在本书中，我们看到的不是哪些成堆的著名的ceo们的例子，真正打动你的是书中叙述的“平常人”与“平常事”，这些人在你的周围，这些事与方法也是你能够做到的。其实在我们的实际生活当中，书中的案例屡见不鲜，只是我们没有刻意的去发现而已。
在书中，作者提出了作为领导人的自身实践。如以身作则，在批评他人的同时先正视自己等等。其实更简单一点，就是作为一个领导，先要学会领导自己言行举止，才能领导他人的所作所为。何为领导力？具备卓越领导力的人，能够使他周围的人心甘情愿地为实现一个共同的目标，而一起去努力，这就是领导力。
因为你影响着并带动着他人的价值观和人生观：在领导力中，激励人心是非常关键的一点。你是在影响人、影响人的感觉、影响人的态度。所以这就应对了书中作者所要强调的激励二字。
第一个方面，激励的出发点都是为了满足组织成员的各种需求、各种需要。
第二个方面，科学的激励工作需要奖励和处罚并举，也就是我们说的“胡罗卜加大棒”，既要对员工表现出来的符合我们期望的行为进行奖励，同时也要对不符合我们期望的行为进行处罚。
第三个方面，激励贯彻整个工作的全过程，包括在事前要对员工个人的需要有一个充分的了解，要去了解他们的个性，同时这个行为过程要有控制，对结果要有评价。
第四个方面，信息的沟通贯穿于整个激励工作的始末，从最初的宣传、动员、引导，包括对员工个人的了解，不管是通过非正式的聊天，还是很正式的报告，对员工行为过程的控制，以及对员工行为结果的评价都要依赖于信息的沟通。
所以，组织中信息沟通是否通畅、是否及时、准确、全面直接影响着激励制度的运行效果。
最后一个方面，激励的最终目的不是要大家开心，开心只是过程中的锦上添花，最终目的是组织的预期目标有没有实现，包括这个过程中组织成员的个人目标有没有实现。所以，作为一个领导者，优秀的激励、科学的激励、完美的激励，最终的结果是组织的目标和个人的目标同时得以实现。说的白话一点，就是使用个人的技巧与行动，带动他人完成集体和个人的目的。可是光是激励是不够的，在会运用激励的同时，要看到激励的作用，从而看到激励后的结果。当激励得到反作用的时候，领导者要更正自己的领导方式，从而带领团队更好的完成目标。说道作用，其实作者在书中也讲的非常的详细： 其实员工关心的是工作中受到的赞赏和认可是否足够多，直接上司和公司对其所做的工作的认可是他认为影响他工作投入度和满意度以及对组织忠诚度的至关重要的原因。影响一个组织绩效的实现跟组织成员的实力和能力真的有关系，但是这里有一个杠杆作用就是激励的作用。一个科学的激励制度，在四个方面可以影响我们的组织，第一，吸引更优秀的人来到企业，或者来到组织中。在很多发达国家企业竞争中，那些竞争力很强，实力雄厚的企业，并不一定会把高薪放在第一位，它是一个综合的吸引，包括优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径，还有优秀的组织文化，这些都是一个很好的、科学的激励制度的综合体，它是用这种系统的激励制度来吸引人才。第二个作用，人到了企业以后怎么才能把自己的能力发挥出来呢？一个优秀的、科学的激励制度可以开发员工的潜在能力，促进员工发挥其才能和智慧。我们说通俗一点，你的员工一天八小时坐在办公室里面，一样在付他工资，一样的对他管理，他也可能是高材生，他具备很好的潜力和实力。但是潜力和实力对企业来讲，没有任何的价值，他愿意花多少真正的精力投入在工作中，产生效果和结果才是企业关心的。在有效激励这门课中有一句话就是，“你可以花钱买到员工八个小时，但是你买不到他真正的八个小时的投入”，而激励对于他是否能够投入地工作是至关重要的。第三个方面也是激励的第三个作用，我在组织很用心地工作了，但是我能够工作多久呢？一个优秀的激励制度能够帮助你留住那些优秀的人才，也能够让那些不符合要求的人才得以被淘汰。所以，激励是两个方面，有奖励也有惩罚。每一个组织都需要三方面的绩效，第一、直接的成果，第二、组织创造价值，价值的实现，第三个是最关键的，就是未来的人力发展。缺少任何方面的绩效，组织不可能走的更远。每一个管理者时刻要思考，你是否在这三个方面有所贡献，第一、你现在是否实际地在创造一些成果；第二、你的成果
对组织来讲是否是有价值的；第三、也是最关键的，就是你对组织未来的人力发展是否起到了激励作用，能够让更多的优秀人留下来为组织工作。第四个方面激励的作用，造就一个良性的竞争环境。科学的激励制度一定是包含着一种竞争精神的，通过一种竞争的环境形成一种良性的竞争机制，在这种竞争性的环境中，成员会感觉到环境的压力，而这种压力也会转变为员工努力的一种工作动力。“个人和个人的之间的竞争，也是激励的主要来源”，员工工作的动力和积极性成了激励工作的直接结果。
所以一个团队，理解激励并能够认识激励带来的巨大作用，那么他们就已经成功了一半了。
书的标题为激励人心，顾名思义，激励的对象乃是人心。领导对其团队的员工所作的激励就是人与人的交流，心与心的沟通。摆架子，放空话，张冠李戴，这种激励只会失去员工对领导的信赖，人心涣散，员工与领导背道而驰，最终团队成为了团伙。
所以，激励人心的最好的期望就是；当我们明确了个人的价值观，明确了组织的价值观，而且为组织树立一个共同的目标，去缓解各位，换来更高的投入度；在实践过程中，我们不断地给予积极的反馈、建设性的反馈之后，有一点领导者需要去思考，也就是目标的制定。这个目标指的是有没篇二：《好员工靠激励》读后感 《好员工靠激励》读后有感 作者：吴娜 研二的这一年，我一直在校外代人力资源管理相关的专业课程，在代《薪酬管理》这门课的过程中，我一直在思考一个问题：求职的过程中，因为应试者渴望获得那份工作，他会尽力展现自己最好的态度、最大的努力和最强的技能，可一旦获得这份工作，他是否会真正努力地工作，是否愿意发挥自己最大的功效？而公司的管理者又该如何引导这些有能力却不一定愿意做的人为公司效力？我的这些疑惑，因为《好员工靠激励》这本书而解开。同时，在阅读的过程中我也发现，这本书虽然是写给企业管理者的，虽然是用于调动员工积极性的，但是依旧能够让人思考很多人生的哲理、生命的真谛。书中开篇指出要想做到有效激励员工，就要有一个好的制度，制度先行才能做到激励有效。作为优秀企业的管理人员应该建立完善的激励制度，经常激励员工勤奋的工作态度，员工看到激励制度的确立，会在大脑中描绘一幅蓝图，作为自己前进的动力。我也常常在自己的脑海里为自己勾勒一幅幅蓝图，未来的五年、十年、十五年我过着什么样的生活，有怎样的事业跟家庭，对未来的憧憬跟渴望总是激励自己为之努力。
同时，在我的心里，一直有几个成功女人的形象，杨澜、尹峰、张玉珊，她们是我心目中的榜样、偶像，她们在公众场合的言谈举止、在荧幕上的高贵优雅、在事业上的尽心尽力，都是我学习的标榜，我立志成为她们那样的女人，是她们给了我拼搏的动力和前进的方向。而在《好员工靠激励》这本书中也提到：榜样在激励人的积极性中也是一种外在的动力，在企业如果树立一个好的榜样，不仅能够引起人们在情感上的共鸣，给员工以鼓舞、教育和鞭策，还能激励起员工的效仿和学习的愿望，领导以身作则，发挥榜样激励作用，让员工能亲身感受榜样的奉献精神和巨大的生产力，促使企业不断努力工作，创造出非凡的业绩。如果说榜样是一种精神上的激励，那企业文化则是一种理念上的激励。在刚开始接触管理学的时候我就很喜欢“塑造企业文化”的理念，我认为，就像是爱国精神、民族气节一样，积极向上的企业文化总能激发人内心最深处对工作对生活的激情。而在《好员工靠激励》这本书中也称道：企业文化精神是企业的灵魂。企业员工在企业文化的激励下，形成共同的企业意识，对自己企业的生存发展有着一种强烈的责任感、使命感和自豪感，自觉地把自己的前程、命运和企业发展紧密结合起来，并为之努力奋斗、不懈追求。
代课，时不时翻几页公务员考试用书，到现在我都不知道两年来我做了些什么，午夜梦回，总是会慨叹浪费青春浪费生命。回首一下从小到大的历程，我终于明白人的行为要有目的性才有成果可言，没有目的性的行为怎么可能得出成果；并且也只有有目的性的行为，才能取得最大最满意的成果。所以我总是跟我的学生说，一定要给自己制定一个短期和长期的目标，设定一个现实的踮踮脚尖就能够得到的目标，并努力去实现它，你才会有一个不会让自己感觉遗憾跟后悔的人生。那么对于企业来说企业要想取得成果就得先制定一个奋斗目标，树立明确目标，让员工看到光明的前途。从生活的角度来说,当人们的行动有明确具体的目标,并且把自己的行动与目标不断地加以对照,清楚地知道自己行进的速度和不断缩小达到目标的距离时,人们的行动动机就会得到维持和加强。中国有句古话叫“授人以鱼不如授人以渔”，说的是传授给人既有知识，不如传授给人学习知识的方法，授人以渔是领导者的一种境界，培训员工是一个企业对员工具有使命感的任务，是企业可持续发展的重要保证。而且，当今社会知识更新和发展的速度非常快如果不给员工培训，一段时间之后，他们的知识将会慢慢落伍，不能适应企业的需要。而企业将不得不聘用新的人才，支付更高的人力资本，这将会是一个恶性循环，非常不利于企业的可持续发展，所以激励员工的方法之一就是加强员工培训，实现企业和个人双赢。另外，人的精力是有限的，你不可能一个人做所有的事，所以，作为一个企业领导必须学会把权力授予适当的人。对某方面做得比较好的人，可以适当给予其更高的权利，这样下属为获得成就感，自然会投入更大的热情，调动更多资源，做出更优异的成绩。管理者只有大胆授予下属更高或更重要的权利，才能激发下属的潜力，取得更优异的成绩。人们在用人实践中探索出一条准则：对真诚所用的人，要给予充分的信任。信任，是人的一种精神需求，是对人才的极大褒奖和安慰，它可以给人以信心，给人以力量，使人无所顾忌地发挥自己的才能。我曾经问我的学生，在求职的过程中你们最看重什么，大部分人都回答薪酬，我一点都不意外，因为在现实生活中，每个人都离不开一定的物质需求和物质利益，这不仅是维持生存的基本条件，而且是个人在各方面获得发展的重要前提。薪酬激励就是通过满足或者限制个人的物质利益的需求，来激发人们的积极性和创造性。人们为了获得或者避免失去物质利益，就会自觉用法律、条令和规章制度来约束自己，规范自己的言行，积极努力工作，从而实现管理的目的，所以薪酬激励也可最直接地调动员工的积极性。
但是对于现代企业管理者来说，简单地利用金钱已经不可能激起员工的人情。更好地管理企业，则需要与员工进行更有效地沟通，需要情感的激励，需要尊重员工，需要以宽容的心对待员工。首先，良好的沟通是一种潜移默化的激励，给员工带来巨大的精神鼓舞。员工通过参与和工作被肯定，会感到自己对公司的重要性，进而增强为公司作贡献的热情与动力。其次，情感具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素，对企业而言，要以诚心善待员工，只有在真诚关心和相互尊重的氛围中，一些关怀举措才会有用，而没有发自内心的关怀，任何激励都是无源之水金额无本之木，也即情感激励可以增强员工对企业的归属感。第三，每个人都希望得到别人的尊重。员工也是人，也有需求，而受到尊重是其在企业发展下去的首要需求，尤其对于那些知识型员工，尊重并认可员工是对员工最大的褒奖。管理人员对员工要发自内心地尊重，只有这样员工才会感到工作的快乐，才会对工作投入热情，才能有较高的工作效率，这也是对管理人员赏识和敬意的一种报答。最后，宽容是一种很好的用人之道，对员工使用的好就
会对员工起到很好的激励效果，作为一个企业的管理者需要有一种宽容的心态来面对员工的错误，给员工一些鼓励，要能够容忍员工的错误。对企业的领导者来说，只有宽容才会让员工工作更有信心，才会让他们对企业有一种真正的感激，领导宽容处事，下属定会尽职尽忠。那么在生活中，良好的沟通，相互的尊重以及宽容的心态是人际关系和谐的关键；另外，“感人心者，莫过于情”，人是感情最丰富的动物，真情能够充分体现你对他人的重视、信任和关爱，所以一定要在跟朋友交往过程中真情相向，这样才能获得永久的友谊。
“当危机到来的时候，你还有多少时间从头准备？”这是《好员工靠激励》这本书给我印象最深的一句话。中国有句古话“生于忧患，死于安乐”。在舒适的环境中甘心安乐，虽可享得一时之乐，但却要为一时的松懈付出极大的代价。而只有时刻保持危机意识，做到居安思危，才能保证企业的长远发展，也能保证每个员工在不断进取中获得更好的成长。从管理的角度看，企业要想使员工自觉发挥潜能力量，就必须制定一个相应的竞争目标，通过一定物质的奖励和荣誉赋予，开展有目的有意义的竞赛，使一般员工通过学习别人的好经验来刺激自己学习技术的主动意识，并以此强化只有参与竞争才有更多的收益的欲望观念；而从人生的角度来看呢，在这样一个以优胜劣汰为原则，以适者生存为主题的社会上，我们更需要时刻保持危机意识，坚决避免自己躺在过去的功劳簿上停滞不前，更不可以因此居功自傲，昨天的成功已经成为历史，将之化为鞭笞自己不断努力的压力和激励自己不断前进的动力，也只有这样，才能确保自己不会在以往成绩的温床上沉沦下去。
作为企业的管理者，要想让企业得以快速发展，走在行业的最前面，最关键的就是用好人，用对人。所以说调动员工的积极性，让员工尽心尽力为企业工作，是企业管理的重中之重，而员工激励就是为此做准备的；作为自己的管理者，要想让自己在事业上蒸蒸日上，最关键的就是保持激情跟斗志，所以说调动自己的积极性，让自己全力以赴地为自己拼搏奋斗，是自己立足社会的根本，而自我激励就是为此做准备的。读完《好员工靠激励》这本书后的第一个念头就是，还等什么呢，给自己一个目标，设定一个计划，以榜样为动力，怀着宽容的心，时刻保持危机意识，迎接所有的挑战吧！篇三：名师最有效的激励方式读后感
赏识教育 有效激励 ——读《名师最有效的激励细节》有感
这让我想起了一个教育故事，陶行知的“四颗糖果”，陶行知在校园看到一个男生用泥块砸自己班上的男生，当即制止了他，并令他放学时到校长室里去。放学后，陶行知来到校长室，王这个男生已经等在门口准备挨训了。可一见面，陶行知却掏出一块糖果送给他，并说:“这是奖给你的，因为你按时来到这里，而我却迟到了。”男生惊疑地接过糖果。随之，陶行知又掏出一块糖果放到他手里，说:“这块糖也是奖给你的，因为当我不让你再打人时，你立即就住手了，这说明你很尊重我，我应该奖你。”男生更惊疑了，他眼睛睁得大大的。陶行知又掏出第三块糖果塞到男生手里，说:“我调查过了，你用泥块砸那些男生，是因为他们不守游戏规则，欺负女生;你砸他们，说明你正直善良，有跟坏人作斗争的勇气，应该奖励你啊!”男生感动了，他流着眼泪后悔地说道:“陶校长，你打我两下吧!我错了，我砸的不是坏人，而是自己的同学呀!”陶行知满意地笑了，他随即掏出第四块糖果递过去，说:“为你正确地认识错误，我再奖给你一块糖果，可惜我只有这一块糖了，我的糖完了，我看我们的谈话也该完了!”王友作为一个普通的孩子，当然也渴望被人赏识，也渴望受到校长的重视，四块糖果发生奇效的根源大概就在于此。在平时教学中，往往因为老师用了不当的沟通方式，让孩子关闭了跟老师沟通的渠道，打击了孩子的心灵，所以作为老师，应先从自己身上做些调整，让师生沟通渠道的大门再度敞开。下面我将从如下几方面来谈谈我的感受：
一、用赞赏感化孩子。每个孩子都有优点和表现欲，即使孩子犯了错误，也不要一味的批评训斥，而应学会辩证的看问题，发现孩子其他方面的闪光点，加以赞赏，会让他更加自信，而不是用“吼”来挫败他的自信。
二、用身教取代言传。与学生最好的沟通方式是身教，因为太小的孩子还不能说理，小学生的模仿能力很强，如果老师给之示范一些正能量的言谈举止，当老师做给他看时，他便自然会学进去。要改变一个行为最好的方法是用你要的行为去取代你不要的行为。不要只说“不可以”，请指出一条可以的路来给他走。
三、用倾听贴近心灵。对处于儿童时期的孩子来说，老师不带价值判断的倾听，是让他们建立沟通意愿及信任的重要基础。这样，会营造安全的谈话氛围，让孩子愿意敞开心胸，如果老师用倾听取代对孩子的训斥和批评，给了孩子一个发现自己错误并自我反省的机会，无形中拉近了师生的心理距离。
我记得电视剧里有一句台词“包容和接纳就会是祥和和喜剧，挑剔和敌对就一定是争吵和悲剧”，教育孩子也一样，别用你的“吼”打击孩子的心灵。作为老师，成功的教育与老师的言语表达息息相关。尤其是我们跟孩子说话的语气，将对孩子的情商、智商、气质、修养产生深刻的影响。因此，学会赞赏、学会倾听、学会身教，只要老师掌握与孩子交谈的艺术，在教育孩子的过程中一定能取得很好的效果！篇四：《把自己激励成超人》读后感
看完陈安之老师的成功学视频，令我震撼，不得不说，人才法则确实很有效，粗略地算了一下，这个寒假我总共读了6本书，而且在网易云课堂上修完了清华经管学院mooc财务分析课程。虽说要写观后感，但我的确没什么好讲的；我认为，实际行动就是最好的证明。我把视频上程老师提到的36条人才法则全部整理下来，贴在床头每天早晚各看一遍。这36条法则足已包含了我全部的感受。简洁明朗，还需要我说什么呢？ 1.世上3%的人有强烈的成功动机 2.要成功就要和成功者在一起 3.成功者凡事主动出击
4.要成功就不要有借口，要借口就难以成功 5.要研究成功者的想法策略和行为习惯 6.成功者是比对手多做一下坚持到底的人 7.成功者拥有强烈坚定的信念 8.成功者“热爱痛苦” 9.过去不等于未来
10.没有失败只有暂时停止成功 11.我没有得到我要的，就即将得到更好的 12.成功者愿意做一般人不愿意做的事 13.成功者做一般人做不到的事 14.凡事以最短的时间采取最大量的行动 15.成功者积累知识和人脉的质和量 16.任何成功者都靠投资脑袋赚钱 17.成功者拥有一流的态度技巧和能力 18.成功的态度决定一切 19.技巧和能力决定胜负
20.态度好的人赚钱的机会比较多 21.顾客买的是服务态度和工作精神 22.当你成为行业第一名时财富和荣誉挡都挡不住 23.成功五大步骤： 1.明确目标 2.详细计划 3.立即行动 4.修正行动 5.坚持到底
24.只有检讨才是成功之母
25.成功的第一步天天看“梦想板” 26.让成功的梦想视觉化反复加深印象 27.订目标---做计划---大量地行动 28.反复认为自己是什么就一定会成为什么 29.当有人说你“疯”的时候可能你要成功了 30.要想成为什么人就要和什么人在一起 31.只有充分放松才能有力地出击 32.目标要实现第一要专注，第二要重复 33.每天手写核心目标十遍以上 34.成功是很简单的事情只要方法正确 35.成功者永不放弃，放弃者决不成功 36.坚持到底，决不放弃；是成功的保证篇五：激励人心读后感
读《激励人心》有感
最近读了一本很让我有感触的书《激励人心》，这是一本教导人如何提高自我领导能力的书籍。每一章都深入浅出的讲解上下级之间的心理种种想法，怎样处理才是最佳的方案。下面我就逐章表述一下我阅读后的感受与现实生活中的联系。首先领导力的核心这一章的几句话让我深有感触，?如果你希望某件事被正确的做，你就自己做吧?。这句话我初看时粗浅的认为什么事情都必须亲历亲为才会干的好，做的成功。可事实却是在孤立我们不可能做到最好。在实际工作中的确如此有团队的队友有同事的工作才会很完美的完成。如果在工作中失去团队，失去队友失去同事那么工作将不堪设想。?基本人际需求的每个方面我们都需要表达和包容?。的却，工作中我们需要表达自己的情感和交流，也需要包容他人的错误，如果不能包容他人的错误，那么每天工作都会有矛盾发现，这是恶性的，不良的，应该杜绝的。?控制感情的程度还有我们确实需要被爱?。在工作之中难免会有各种各样的情绪发生，有兴奋，有沮丧，也有迷惑。而我们尚不能阻止这些情绪发生。我们能做的只有控制这些情绪。如果有高兴的事情说出来分享一下，如果有难过的事情说出来分担一下，如果有迷惑的事情说出来分析一下。这样的工作是否充满了阳光？但是有阳光还是不够的，我们还需要爱，爱是热情，爱是关怀，爱是我们的动力。?我们会为了我们喜欢的人而更加的努力和高效率的工作，我们喜欢他们让我们感受到的程度是直接成比例的?。但凡付出就会有所收获，这样的工作怎么能叫人不喜欢？?只需要说
声谢谢你?其实上下级之间本就需要说声谢谢你，本就没有想象中那样困难或难堪，我在工作之中做了之后发现关系明显的融洽了很多。而在这章的最后指明：?有效领导力的核心是真诚的关心他人。激励的七个要素：1设定明确的标准2期望最好的结果3 关注所有人和事 4 使人可人性化5 讲述故事6 一起庆祝7 树立榜样；初阅这一章时感觉很平常，并没有什么出彩的地方，当我回到工作中才细细品味出不同之处。为了成功的激励人心每一个人都珍视一些共同的标准是至关重要。很明显如果有一部份人通过非正常的通道达成这一目的，那么努力的那一部分人就会心灰意冷，这种情绪一旦感染其他的人，那将是企业的灾难。但如果所有人都珍视这共同的标准，所有人都会努力达到它，完成它，公司与企业将得到长足的发展。?好的故事让我们感动，并让我们刻骨铭心。?好的故事还可以为我们做一件事，让我们看到我们自己。讲述一个故事让我们拥有共同的感动，共同的经历。这会让我们更加团结，让我们更加具有力。这社会让我更加团结，让我们更加有凝聚力。?零废品是一个非常严格的标准走动关系是一个要求很高的行为，有效的沟通需要自我奉献和自我控制。公开展示情感不适合懦夫。众所周知，许多人地公开讲话充满了恐惧。支持他人，特别是在面对重大变换的时刻，更需要身体和情感的双重付出。联系到生活工作中，在油漆车间，我们一直在接近?零废品?这就需要将这章前面所罗列的七条一一做到。目标终将实现。设定明确的标准
价值观和原则是目的的基础，他们清楚地规定了目标的范围。有了目 的的工作才有动力，有了自我的价值观与原则才知道自己为公司创造了多少利益与自我原则的底线。?如果你每一个达到的标准都会获得一个臂章或是一个别针 缎带 佩章 让每一个人都了解你所做的事的实际情况会怎样?？这类似于幼儿园的小红花之类的。显而易见的奖励总是让人心动，也要加倍努力去达成。?人们愿意去树立自己的目标。?人们自己选择的目标一定使他们自己认为正确的，人们总是不会做自己看起来都不对的事情。工作中更是如此，如果员工认为这样做事是对的，那么他们一定会自己做的很好。就好像没人在加油站吸烟一样。?如果人们是自愿的做一些事情，他们会感到他们自己和他们做的事情是做好的，当人们所作的事情是被强迫的时候，人们通常认为这是最糟糕的，但是人们所作的事情的动机是因为没有其他的事情可做这才是最糟糕的。?其实每个人都需要指引方向，可能是路边小孩的戏言，也可能是随手翻阅书籍的惊鸿一瞥，抑或是年长的人们谈天说地随意的一句话。我们在工作中也是如此，在有人指导的情况下我们总是能够按照领导者一致的意愿来做工作。?领导者们如果提供了一个正确的方向，并在行进过程中不断提供反馈就能鼓励人们最大程度的发掘潜力并竭尽全力。? 这句话告诉我们一个好的领导人在公司的位臵上有多么重要，不管是大是小，他们首要的要激发他们的下属自信心。其次是给下属努力的方向，怎样是对的，怎样是对公司有利的。这才是领导者的任务。?但是为了确保人们确实达到了其最佳状态领导者必须引发出他们最好的东西，因此最好的东西要从信念开始。? 人要有信念，信念是认知、情感和意志的有机统一体，是人们在一定的认识基础上确立的对某种思想或事物坚信不疑并身体力行的心理态度和精神状态。信念会变成自我实现的预言。
期望最好的结果 ?当一个人预言什么事情将要发生的时候，这个期望会改变此人的行为而改变了的行为使得事情有可能会发生。?每一个愿望都会改变人们的内心的想法，当然想法会改变行为，人们的行为总是向着内心想要达成的愿望而努力。?当人们受到处在领导位臵上的人激励他们，要他们竭尽全力的时候人们常常是焦虑或紧张。但是当领导对他们寄予高期望的时候，他们又会斗志激昂并且毫不犹豫地照着期望去做了。?我们激励他人的时候要注意方法，正如书上说的。如果我们告诉员工如果你努力就会如何如何，不努力又会如何如何。恐怕他们会晚上睡不着觉，想我应该怎么办呢。可是如果告诉他，我们都很相信并且只有你能达成目标的时候，他们会感到自己是有潜力的。工作也会顺利完成。?在我们激励人心之前，我们必须信任别人，和我们自己。认识到人们是能够按高望行动，也有了明确的标准。领导者就必须留念他们周围所发生的事情，以及时找到可以认可的积极例子。?我们要善于发现别人的优点，并且告诉拥有这些优点的人他们拥有什么，然后赋予他们自信。关注所有人和事 ?走动检查不是检查而是关心，无论你是在什么时间，什么地方四处走动，你必须真正的去关注人并积极的寻找正面的例子。?我们 需要流动检查，而且不能带给员工我们是来检查的感觉，往往人们在被检查的时候会紧张，本来熟练的工作会因为而出现错误。我们要给别人一种我是来表扬你的感觉。?而且?要分明白‘控制者’‘领导者的区别’，最重要的领导力品质是能够在别人的角度来考虑问题。?当我们在工作中发现一个人完全错了，然而他或她却不以为然，在这种情况下，提醒是必要的，但一而再的指责却是一种愚蠢的做法，因为每一个现象必有一个内在原因，找出这种隐藏在其中的原因可以省去许多时间及烦恼。如何寻找这个原因呢？当你这样去寻找的时候，你自然而然会以他的感觉为感觉看世界，这样你就多了一份宽容、智慧。如果你无法感受他的感觉，你可以根据当时的情况，这样顺着对方的思想来寻找印证，也会找到答案。总之，在人际关系中这种方法应用是十分有好处的。我觉得想做好一个领导，有三点是必须具备的，那就是：眼光长远，思想坚定以及情绪的掌控。我很喜欢一句话：先莫先于修德。就是说但凡想要有所成就，首先应做的是修养自己的德行。良好的品格能带来持久成功的人际关系，不管是下属还是合作者，都会把人品作为考察这个领导者的重要标准。同时，会像征战打仗一样讲究谋略方法，有的人牺牲精神很伟大，一个人舍身炸药包，但是你不能要求所有的战士都去一样。与此同时，更不会自我膨胀，圣非清高俗亦不低劣。另有一点就是团队的合作，一个团队的失败不一定是团队成员的失败，但一定是团队领导人的失败，当我投身其中的时候，就是我发挥判断和表现的时刻。
点击咨询 