目标激励法（5篇）

第一篇：目标激励法

目标激励法

什么是目标激励法

目标是组织对个体的一种心理引力。设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目的，称为目标激励。目标在心理学上通常被称为“诱因”，即能够满足人的需要的外在物。目标设置要合理、可行，与个体的切身利益密切相关。要设置总目标与阶段目标，总目标可使人感到工作有方向，阶段性目标可使人感到工作的阶段性、可行性和合理性。

何为目标激励

企业要制定出中长期发展规划，并在员工中进行广泛深入的宣传，让员工看到企业发展的前景、目标：同时，企业在制定中长期发展规划时，要让员工参与，虚心听取员工的意见。参与意识是员工实现自我价值需求的表现。知识经济时代的企业员工，大多希望企业领导能给他们提供一个发挥自己全部智慧和才能的舞台，以实现自我价值，这是企业员工精神方面的一种高层次的追求，应该得到爱护和尊重。只有让员工明白企业的目标，并为他们献计献策提供机会，以满足员工实现自我价值的欲望，激发他们创造性思维的火花，才能获得许许多多不寻常的创见和有价值的建议。目标激励是从长远的角度出发的激励，有利于保持员工长久的积极性的发挥。

目标激励法的注意事项

发挥目标激励的作用，应注意：

1）个人目标尽可能与集体目标一致。2）设置的目标方向应具有明显的社会性。3）目标的难度要适当。

4）目标内容要具体明确，有定量要求。

5）应既有近期的阶段性目标，又有远期的总体目标。目标激励法案例分析

案例一：目标激励法方法在企业劳动竞赛中的应用[1]

组织开展劳动竞赛是工会工作的主要内容，是工会参与生产经营的重要途径，在市场经济条件下，它对发挥广大干部的聪明才智，调动和激发广大干部的积极性，促进企业经济效益提高起到了积极作用。随着和谐社会的建设，特别是按科学发展观的要求在现代企业制度的建设，传统的劳动竞赛模式面临着挑战，如何适应新的形势和经济体制客观要求。把劳动竞赛引向深入，是我们工会面临的一个新问题。因此，找准劳动竞赛的切入点，发展劳动竞赛显得尤为重要。

一、运行中目标激励的基本方法

目标激励方法是指在劳动竞赛中，坚持以人为本的原则，运用科学的方法，激发人的内在潜力，开发人的能力，充分发挥人的积极性和创造性的原理。社会主义劳动竞赛就其本质来讲就是一种广泛的激励。社会主义劳动，是个人才干的发挥，也是社会服务的具体形式，它具有双重价值。实现这双重劳动价值正是劳动竞赛的基本动力。一般来说，劳动竞赛不仅能够激发职T不甘落后，力求上进，争得好评价的精神需求，而且它能与职工本质工作相联系，体现职工高尚的思想道德和劳动态度。十分重视和科学运用劳动竞赛激励原理，鼓励职工勇于争先、争创一流，是组织好劳动竞赛的关键所在。当前，运用激励原理指导竞赛，要着重解决好以下问题：

一是要激励职工积极参加竞赛，在竞赛中大显身手，就必须研究职工对工作劳动的态度，了解职工的心态，采取有效的方法加以正确的引导。

二是搞好目标激励。主要是在设置目标时，使企业的车间、职工个人的目标更加具体，更加具有吸引力，更能激发起职工对实现目标的期望，并创造条件保证期望目标的实现。

三是强化效果刺激。

竞赛成绩、效益对职工具有较强的激励作用。当职工看到自己或他们中的先进人物创造了较高的竞赛成绩时会强烈地激发他们的荣誉感和上进心。应该搞好竞赛成绩的评比工作，及时统计、公布竞赛成果，表彰先进人物和创造性劳动，形成一种人人争先、不甘落后的良好局面。

二.目标激励方法的实施

1.组织发动，明确劳动竞赛的目标

企业的生产经营建设是企业的中心，工会工作的重点就要围绕这个中心，服务这个中心，劳动竞赛是工会工作直接服务这个中心的重要手段。因此，企业工会在每年度生产经营任务分解工作展开之前经常听取各单位各部门开展情况，研究企业工作的动态，认真分析生产经营过程中的重点与难点，再仔细研究工会工作，争取做到：竞赛指标切合实际，竞赛内容针对性强，竞赛开展灵活多样，竞赛考核按数据说话，竞赛结果奖惩分明。制定出切合实际的竞赛目标是工作的重中之重，竞赛指标定的过低，唾手可得，就失去竞赛的意义；指标定得过高，可望而不可及，就会使职工望而却步，失去竞赛的信心，挫伤职工的积极性。为了健全组织，广泛发动，企业工会制定措施，力求做到“四化”： 一是成立经理、党委书记任组长、工会主席任副组长、工会、党办、厂办、计划部门、财务部门、企管部门、人事部门、技术部门、团委等有关为成员的劳动竞赛委员会，基层各单位工会也设立劳动竞赛领导小组，专人负责，组织机构力求网络化；

二是开展多种教育形式，利用企业动员大会，职工大会形式，还通过黑板报和《公司简报》等宣传工具营造竞赛氛围，广泛宣传开展劳动竞赛的目的、意义、方法和步骤，尽量化大道理于小道理之中．使理论通俗化．抽象具体化，让干部职工明确公司效益与自己息息相关，激发职工竞赛的积极性，职工参与力求全员化；

三是将劳动竞赛与技术革新、降低损耗、技术大比武等活动紧密结合起来，把劳动竞赛的切入点放在推进企业科技进步和提高职工综合素质上来，赋予劳动竞赛新内容，使劳动竞赛真正围绕企业的工作重点来展开，竞赛范围力求广泛化；四是把劳动竞赛工作纳入工会年度工作安排，并制定出《公司劳动竞赛办法》，竞赛力求制度化。

2.加强管理，实现劳动竞赛目标

在市场经济不断向深层次改革发展的过程中，经济效益的好坏是企业的成败的关键，因此，劳动竞赛要把提高企业经济效益作为竞赛的根本目的。围绕公司的中心工作开展劳动竞赛，这就要求竞赛目标更加具体，考核更加严格，管理难度也更大。为此，公司工会一方面要求基层单位工会实现三个转变：

一是转变竞赛观念。劳动竞赛观念必须尽快与发展社会主义市场经济相适应，树立起竞赛观念和效益意识，以提高经济效益为前提；

二是转变竞赛内容，劳动竞赛不能靠拼体力、拼设备、拼时间来争得先进，而要在科学管理、技术革新、技术改造上下功夫，使劳动竞赛的内容由过去的赛加工量、赛进度向赛质量、赛效益上转变；

三是转变竞争形式，劳动竞赛的形式要由过去一次性、单一化、长周期向经常性、多样性、短期性转变。

公司工会与党政工联手参与管理．定期检查指导，发挥三方面对劳动竞赛的组织管理作用：

一是T会组织的引导作用，在劳动竞赛中，工会应发挥群众组织的优势，做好宣传发动工作，搞好调查研究，掌握竞赛的动态发展，及时培养、总结、推广先进典型，典型引路，带动周围职工，为竞赛活动的开展创造良好的环境。

二是生产经营部门的协调、考核作用。劳动竞赛是为公司生产服务的，有关竞赛项目和指标的确定，公司生产经营部门是最有权威的．只有发挥生产经营各专业部门在竞赛中的管理和考核作用，才能保证竞赛指标的真实性、严肃性，增强竞赛的可操作性，三是党组织的支持，保证作用。劳动竞赛作为工会工作的重要组成部分，同样需要党组织的领导，党组织为其提供指导、保证。

在具体工作中，一方面依靠党组织发挥广大党员的决赛中的骨干带头作用，以他们的实际行为影响身边的职工参加竞赛；另一方面要发挥党组织的强大的思想政治工作优势，调动职工内在积极性．教育、动员广大职工以最大的热情投入到竞赛中，以保证竞赛强大活力。同时在本竞赛中，开展“党性在岗位上闪光”的活动，充分发挥广大党员的模范带头作用；与公司团委结合，组织青年突击队，发挥共青团的攻坚啃硬作用；与宣传部门结合，及时宣传劳动竞赛过程中涌现出的好人好事；与机动部门、调度部门、岗检部门结合，制定出公司劳动竞赛考核细则，定期进行检查考核；与基层各单位工会结合，指导基层工会制定了切合本单位实际的竞赛内容、考核办法，掌握竞赛动态，协调解决竞赛中出现的各类问题。

3.严格考核，进一步完善劳动竞赛目标

严格考核是公司思想政治工作由软变硬且行之有效的方法，作为思想政治工作一项重要内容的劳动竞赛同样把考核作为重点来抓。在检查考核各专业部门都制定出了本专业组的考核细则；企业工会在各专业组考核内容的基础上制定出公司劳动竞赛考核办法，并且列出否定条件；组织专业组对基层各单位，组织基层各单位对各班组，运用定时检查和不定时抽查的方法实行全过程、全方位的劳动竞赛管理和考核，日考核、周汇总，及时指出存在不足，制定纠正预防措施；考核结束后，企业工会及时印发总结评比文件，要求基层各单位班组会上个人总结，车间大会上班组总结，公司表彰会上车间总结，立功集体和先进单位在总厂考核的基础上产生；先进班组和先进个人在车间考核的基础上产生；严格考核，体现了公平，也解决了过去运用推荐评比法选先进产生的矛盾。“榜样的力量是无穷的”。

在设备检修工作中涌现出来的先进人物及先进事迹，干部职工看得见，摸的着，富有说服力和感染力，充分利用先进人物的事迹教育职工，对全面完成各项任务起到积极作用．所以．每次设备检修表彰会之后，企业工会充分利用黑板报、《企业简报》等宣传媒体报道他们的先进事迹。使职工们学有榜样、赶有目标。

第二篇：目标激励

目标激励，制度监督。

刚接手班级不久的时候，我发现一个现象。我每次找学生谈话，鼓励他们好好学的时候学生就说我这个样子怎么学也没动力，提高十几分也没意思，反正考不上什么好大学，还不如玩玩。还有的同学对我说，我还从来没有受过表扬呢，以前老师都是表彰学习好的同学。我就思考，如何调动学生在学校学习的积极性，让班级每一个学生都能享受成功的喜悦，都能够在每次检测、每次竞争中体会到享受成果的充实感呢？

于是，我就安排了七名班干进行每周七天的班级值日，主要根据班规从纪律上对学生的表现进行记载，每周进行一次总结，对学生的违纪数次予以公布。学生的不良表现主要体现在上课迟到、讲话、睡觉、吃东西等，对于违纪次数多的学生进行谈话，由于他们的这些不良习惯不是短时间就能改变的，我就给他们设定一个违纪次数减少的目标。如有进步特别明显的学生，定要在全班提出表扬，得到老师和同学的肯定，这样更能增强他们自我蜕变的欲望。这种班级制度的监督，让我能更好的了解班级情况，也对每一位同学在纪律上进行了很好的约束。

学习上，让学生根据自己每次正式的6科考试的成绩给下一次考试定一个合适的班级对手和名次目标。在这种目标的激励下，学生的学习动力和竞争的意识加强了。在下学期百日倒计时开始的时候，学生的那种学习欲望和状态令人刮目相看，有的学生制定的目标是每天至少问5个问题，背记30个单词，整理笔记20分钟。居亭亭同学说：“我的个人发展目标是每天最多浪费时间10分钟，让自己成为珍惜时间的人”，这些目标极大的鼓舞了学生奋发向上的精神，激发了学生的勤奋力。

第三篇：班组如何运用激励法?

一、目标激励法s0100

围绕单位考核目标、经济责任制、经营方针、服务理念、单位精神而制定班组目标，这是单位管理中的一个重要环节。班组职工通过班组制定的目标，按项目分解，责任到人，不仅使职工认识形势，了解市场新情况，明确各自责任，而且要看到班组奋斗的方向和完成目标后获得的自身利益。这样既能增强职工的集体意识，又能增强班组职工工作的责任感。

二、榜样激励法

要善于抓住班组内的先进典型，弘扬职工的闪光点。先进工作者、劳动竞赛优胜者、岗位操作能手、社会公益奉献者等，都可以成为这方面的先进旗帜。班组同样需要用先进榜样的力量感召人、说服人、影响人，使大家感到先进就在身边，学有榜样，赶有方向。这样做能够使本班组职工认可，使职工在心理上产生认同感，激励大家不断进取，从我做起，人家进步我高兴，人家进步我要跟上，不甘于落后现状，以先进的榜样为赶超目标，保持奋发向上的心态。这就要求班组长，掌握每个人的动态，了解各人的个性心理，善于发现闪光点，抓住典型。

三、反馈激励法

当单位目标分解落实后，在完成上级布置的每一个阶段工作后，通过班务公开，各人的工作量、工作质量，奖金发放上墙，民主管理，增加透明度。根据考核分配办法及分配原则，进行量化考核，奖金合理分配，适当拉开差距，切勿搞你好、我好、大家都好的平均主义。一定要树立竞争意识，照此下去才能调动积极性，相反会带来负面影响。

四、情操激励法

通过丰富多样的文体活动，培养各自的兴趣爱好，多方面地充实班组职工文化生活，寓教于乐。如：读书、看报、学习研讨、摄影、卡拉ok、跳舞、玩象棋扑克等等。在丰富职工精神生活的同时，职工之间相互切磋技艺，沟通交流，化解矛盾，发挥专长。通过班组职工参加各类岗位培训、知识竞赛，学习业务专长，这样做可以进一步提高班组整体素质，把共性与个性很好地结合起来，满足职工的爱好需求，培养业余爱好和兴趣，在班组文化活动中善于调节自己的情绪，达到情操激励目的。

五、参与激励法

班组长要懂得自己也是班组职工，同样要自觉接受群众监督，工作好坏也同样接受职工的评议。要定期召开班组民主会，鼓励大家参政议政，在班组“小家”中实行班务公开，强化班组民主管理，提高人人参与能力。

第四篇：激励员工十法

激励员工十法

很多人试图通过向他人传导焦虑来激励他们。为人父母者经常用这招，经理人和企业领导者也经常这样做。他们为员工的糟糕表现感到焦虑，然后又把这种焦虑感传导给员工。这样，所有人都紧张和焦虑起来了。

把你的焦虑情绪传递给员工，只能推动他们去完成你想让他们完成的任务，却不能帮他们发挥出自身的最佳水平。

以下方法有助于带领员工走出平庸，迈向成功。

听取员工意见

优秀的领导者会不断向直属部下寻求有创意的意见。这一做法不但对发展公司业务有利，而且还能很好地调动双方进行沟通的积极性。

优秀的领导者善于问问题。他会问，“如何让顾客在我们这的购物经历，跟他们在我们的竞争对手那购物的感受有根本性的不同？如何能让我们的员工和顾客像朋友一样相处，从而吸引顾客在我们这里购买更多的商品？对记住顾客名字的员工我们应该如何进行奖励？有哪些方法可以鼓舞团队士气，激励他们去争取更好的销售业绩？我们的员工会一起讨论如何打造长期客户吗？在这方面你的看法是什么？”

调动员工积极性技巧的高低跟你问问题的质量直接相关。优秀的领导者关注那些可以改变结果的问题。

不给员工施压

大部分经理人都试图通过夸大不利情形来刺激员工。首先，他们会描述无法完成预定目标的惨境，有意让员工感到难过；然后，把这种难过情绪作为负面动力来调动整个团队的积极性。

这样做是没有用的。

团队目标可能无法完成而感到有压力不等于在乎这些目标。在有些情况下，施加压力并不是一种有效的激励措施。

没有人在面对压力或是感到紧张时可以表现得很好，领导者也是这样。人在倍感压力和紧张的时候，只能集中一小部分精力。如果你最钟爱的球队在踢球，你是希望看到紧张的队员在比赛的最后时刻通过罚球或远射得分呢，还是希望看到队员自信、冷静地应对挑战，步步为营呢？

大部分人把压力当作“真正在乎”目标实现的一种表现。但是，那不是在乎，只是紧张而已。紧张会让员工表现得更加糟糕。而真正的在乎会让员工表现得更好。所以，明白二者的区别对经理人很重要。它们是最为不同的两种状态了。

如果你在乎，你不会感到紧张，你会集中精力，调动你所有的资源，发挥出你心态平静、全神贯注时所能调动的全部力量。人在身心放松、精力集中的时侯表现最好。

管理约定而不是管人

聪明的领导者富有同情心，他们总是试着去理解员工的感受。但他们不会试图去约束这些情感，而是通过和员工达成的约定对员工进行管理。

领导者会就某些事宜和团队成员进行约定，并让员工在独立思考后决定是否同意遵守这些约定。在此期间，经理人和员工的所有对话，都是本着尊重员工的原则进行的。不存在员工屈从于经理人的恐吓或是权威的情况。

一旦经理人和员工达成了约定，经理人就不再需要对员工进行管理了，他们要管理的是这些约定。这种管理方式更加成熟，也体现了对员工的尊重。双方交流时也都会更放得开，更信任彼此。双方的责任感也会有所增强。如果要讨论尴尬话题，也更容易些。

经理人通过约定对员工进行管理的过程，从本质上来讲，是经理人和员工两个职场成年人进行合作的过程。

应用认可-重申-跟踪模式

当你要和员工谈论他的某些行为和表现时，可以用认可员工-重申对他的承诺-跟踪约定履行情况的管理方法。

首先要欣赏和认可员工这个人，以及他为企业做出的贡献，注意到他的强项和特殊才华。然后举一个他近期表现中让你印象深刻、受益匪浅的具体事例。

接下来，对该员工重申你对他的承诺。你可以这样说：“我相信你。你身上具备的一些特质吸引我雇用了你。我会尽全力帮助你在这个工作岗位取得成功。我会努力成就你的事业，让你在这里感到快乐和充实。”然后告诉员工你具体可以为他们做什么。列举你的工作职责，你如何为他们争取公平待遇，你怎样做到在他们需要的时候随时出现，你是怎样做到总能为员工提供他们成功所需的工具的，等等。

最后，跟踪你和员工达成的约定。你肯定希望跟踪你与员工针对问题事宜达成的现有约定。如果没有现成的约定，你应该本着双方互相尊重的原则当即拟定一个。约定是双方共同制定的。它们不同于授权和规定。当双方不再遵守相互的约定时，应该本着互相支持的态度打开天窗说亮话，要么恢复该约定，要么重新拟一个新约定。人们常打破其他人定的规矩，但倾向于遵守自己认可了的约定。

让员工放开手脚

员工总是自缚手脚。他们不敢想象未来，总是在和想象中的困难做斗争。

领导技巧之一就是告诉员工他们可以比想象中成就得更多。事实上，在将来的某一天，员工也可能成为像你一样的领导者。他们对你的敬慕之情之所以能够不断增加，一个重要原因是你总能看到他们的潜力。所以，你要不断发现他们最好的一面，然后告诉他们。仆人式领导者的倡导人格林里夫（Robert Greenleaf）认为，企业领导者是为员工服务的，要扶持员工走好每一步，尤其要发掘他们最好的一面，而不是把容忍他们自缚手脚作为成就。

进行正面强化

经理人通常很忙，他们忙着挑错，然后对犯错误的员工进行批评。这是大部分经理人的领导方式。

这是一个习惯陷阱。和所有其他习惯陷阱一样，采取些简单的措施便可以走出这个怪圈。比如，在你准备给某个团队成员发邮件或打电话训斥他时，先停下来想想他有哪些工作表现值得你在和他交流时对之提出表扬。你应该时刻牢记，正面强化是引导和塑造员工良好表现的有力工具。

鼓励员工与顾客做朋友

沃尔顿（Sam Walton）明白顾客永远是企业惟一的老板，所以他创立了沃尔玛这样的大企业。他认为，顾客有能力开除公司的任何一个人，他只要不来公司消费，去其他地方购物就可以了。

为什么不开始以此激励你的员工呢？为什么不向他们展示当他们把顾客当真正的朋友一样对待时的乐趣呢？员工与顾客的良好关系最终可能会成为贵公司的核心竞争力。作为经理人，如果你不能鼓励员工与顾客建立良好的关系，顾客就可能流失掉。如果做不到煽动并且激励员工找到与顾客建立良好关系的途径，顾客甚至会成为你生活中的“麻烦”或“不可避免的灾难”。

公司经营的最终目的在于很好地满足顾客需求，让顾客养成习惯，不断光顾你的公司。但只有在员工有意识地与顾客建立起了良好关系的情况下，这一目的才能实现。发挥信心的力量

一天当中你有多少次问过自己，“在那次谈话中我看起来有多大把握？”在与员工谈话前有多少次你是问过自己的，“我怎样才能向员工保证，让他在离开我办公室时确信一切都会顺利进行，并且相信他有能力做好这项工作？”

如果能把这种信心与公司的人事制度和管理方法相结合，你的团队就会变得不一样。员工的思想状态会变得更好。

员工确实需要从领导身上寻找信心。但是很多时候他们找不到这种信心，他们看到的是相反的东西。他们会感到整个团队被别人拿枪追着跑。经理人的举止言行总是传递出这样的信息，“我们要快点跑，快点跑……我迟到了，不好意思跟你见面我迟到了。”这些信息的问题在于它传递的不是一种信心。当你行为混乱并且传递出危急的思想状态时，公司的生产效率会因此而受到破坏。

与以上情形相反，并能挽救这种混乱情形的便是信心。一旦你接受了这一理念，并把它变成一种习惯，你就会看到它所带来的正面效果了。

通过电邮点燃员工热情

发给团队成员的每封邮件对你而言都是一次机会。是给团队充电，灌输乐观主义精神的机会，这种乐观精神可以帮助点燃进行下个项目所需的员工热情。

邮件发出以前，好好看一下。该邮件是否具有鼓动性? 里面有没有提及对收件人的认同和赞赏？这封邮件能否鼓舞士气？它会让看到它的人感到开心吗？

如果不能达到以上要求，再多花一分钟重新修改一下它吧。把负面的语气换成正面的。让这封邮件多点闪光点。问问你自己：如果是我的话，我愿意收到这样一封邮件吗？收到这样的邮件我会感到荣幸，心存感激吗？

不要再为变革而道歉

为团队必须适应的某些或所有改变向员工道歉的经理人，实际上是在播撒打击士气、增加团队挫败感的种子。他们是在暗示该变革对团队健康不利。这种做法源自表现同情以博取认同的潜意识，但结果却让整个团队成了受害者，极大地延长了团队适应变化的时间。真正的领导者不会为变革而道歉。相反，他提倡变革。他会不断告诉员工身处一个不断变革的企业中的好处。真正的领导者支持企业不断进行变革，不断提高生产效率和创新水平。

第五篇：第一章 赞美激励法

第一章

赞美激励法-------一句话足以感化心灵

马克.吐温说话，一句得体的称赞，能使他陶醉两个月，现实生活中，每个人内心都希望自己的努力呗别人看见，自己的成绩被人肯定，如果管理者善于运用赞美来激励员工，也许仅仅只需一句话，就可以赢得员工的心。

绩效管理顾问问艾伦曾为美国陆军部训练军官，谈起有关训练的事，她说了以下这个故事：在上课的军官当中，有位上校对激励技巧的使用颇不以为然，在训练课程结束之后大约一个星期，那位上校负责一份重要的简报，由于他做的十分出色，他的上司，-------一位将军想要赞美他，将军找了一张黄色的图画纸，把它折成一张精美的卡片，外边写上，太棒了！里边则写了些激励的话，然后召见他，当面称赞他，并把那张卡片交给了他，上校把卡片拿在手中读了一遍，读完之后站在原地楞了一会儿，然后头也不抬地走出了办公室，将军优点莫名其妙，心想。是不是我做错了什么。心中不安的将军尾随上校出来看看，结果，让他感到美妙的是，上校到每个办公室都去转了一圈-----向人炫耀她的那张卡片。

故事还没完，那位上校伺候把这招运用的比将军还要好，他为自己专门设计印刷一批用来赞美别人的专用卡片。

学会赞美别人，就是为自己的前进搭桥铺路。记得一位著名成功人士谈及成功经验时说：最重要的一点是他曾发誓每天都要赞美别人。

赞美的形式多种多样，包括人多时赞美，单独赞美。由他人传递赞美等。以多种形式就能把赞美的内容，范围很好地扩大，进而增强赞美的效果，而最为关键的问题是我们是否有这样赞美员工的意识。人的人的本性就是对那些习惯性的行为不需细心思索，实际上，赞美诗一种切实有效的激励方式。

赞美就像兴奋剂，他能够有效激发人的内在潜能，赞美是一种由外在动力转化内在动力的非常好的形式，他能激发人的内在潜力，增强人自身全部的活力。

赞美能让懦弱的人鼓起勇气，让徘徊的人确定方位，让盲目的人找到目标，让自卑的人找到信心，让软弱的人坚定意志，让成熟的人强化自身！

所有的人都有自己的长处和优势，赞美能够让人扬长避短。管理者对员工进行赞美是一种正面强化，使其达到扬长避短的效果。

赞美还具有催他作用。任何广告公司要想推动工作进步，都必须积极调动员工你争我赶的竞争热情，咋没的方式是必不可少的方面，做出一个微乎其微的贡献，也要给予赞许的目光，真诚的鼓励，这回唤醒人们像再次听到赞美的念头，从而引发被赞美着的后续行动。

通过赞美能让人的偶然行动变成持久的行为，很多人对自己的长处，特点，甚至包括很多微小的优势和特长都没有发觉，也许哪些优势和特长还正处于萌芽状态，管理者一经发现立即给予认可，就会起到提示对方加强优势，增大特长的效果。经过多次反复的激励赞美，认得外在行为将逐渐变为内在素质，产生长期行为。

管理者应时时刻刻地对员工的有益行为进行及时，适度的赞美，还要准确抓住身边每个人的优势和特长，为员工提供精神动力。着就要求管理者必须对所有员工的优点和长处有更多，更深入的了解，这样做对改进领导工作，加强与员工的联系和沟通都是相当有益的。

管理者的威望越高，赞美的效果就越好，着无形中就要求管理者必须提高自身的素质水准，对下属更加信任，让下属感觉你对他们有信心，有依赖感没这样对管理者自身的进步也是一种促进，将赞美列如每天的议事日程，由于赞美本身就能让气氛变得愉悦，因此，时间久了就会在公司形成一种活跃的氛围，人们不仅会自动自发地强化自身优势，而且还会自觉地去学习他人的特长，从而达到共同提高的目的。

有一项专业的惯于激励的研究调查，内容是对1500名在不同岗位工作的员工进行询问，让他们说出心中认为最有效的激励因素，结果出乎人们所料，得到上级的赞美占据了第一的位置，但遗憾的是，同样在这项研究中近60%的员工说领导一般很少会给予这样的赞美。

激励竞争的全球经济使大多数组织都面临着严峻的成本压力，做什么事情都需要钱。着使得把赞美作为一项激励措施显得特别实际有效，因为其他激励方式相比，赞美的方式几乎是零成本，只需通过语言或举止就能达到目的，这也可以解释最近对3000多名雇主所作为的调查，其中2/3使用或计划使用特别的赞美奖励，赞美的成本虽然很小，却能帮助员工建立起自尊。

赞美员工的方法和技巧

赞美诗人际关系的润滑剂，是一种非常有效的激励手段，不但能够让人感到振奋，而且使人觉得被肯定与重视，然而大多数人并非赞美高手，他们仅仅知道赞美的重要，却不了解赞美的方法和技巧。管理者该怎样赞美员工呢？

1.在第三者面前赞美员工

当着员工的面赞美员工并非最好的方法，有时会让员工怀疑上司的动机和目的。如果赞美是由第三者来传递，收效会更佳。

在第三者面前赞美他人是一种转述的赞美，虽是间接式的，却能起到双倍的赞美效果，着比当面直接赞美他人的效果更大，更好，因为当面赞美，很可能是客套话。而背后的赞美常是真心话。被赞美的人就会感觉那是真诚、发自内心的赞美，因而真诚地接受，并为之不胜感激。

正真懂得赞美的人，都知道转述赞美的威力，所以较少当面赞美别人，而较多背后赞美别人。

2.赞美要及时

赞美是对一个人的工作能力，工作态度，工作效率及其他积极因素的认可，也可以说赞美是一种对员工行为的真实反馈，所以反馈一定要及时才能收到更好的效果。

当一个人吧工作任务完成后，他总是希望尽快对自己的工作成绩，质量，数量，社会发音等多个方面有全面的了解。

好结果将会给人带来兴奋满足，给人以鼓励和信心，使人保持这种行为，继续努力，坏的结果，能使人意识到不足，以促进下一次行动时的专注，改进，以期取得好成绩。

同时，员工需要通过尽快地了解反馈信息，对自己的行为进行调整，巩固，发扬好的，克服，避免不好的，如果反馈不及时，时过境迁，员工的热情情绪已近淡化，这时的赞美就不会起到太大的作用。

无论是重大的科技成果，还是点滴微小的成绩，公司领导者都应该重视，及时赞美员工。

需要提醒领导者的是，赞美不能提前，当一件工作彻底结束之后，可以对这件工作的完成情况进行赞扬，但是，如果一件工作还没有完成，仅仅是对员工的工作态度或工作方式感到满意。就进行赞扬，可能不会受到很到的效果，这种基于工作过程的赞美，会增加员工的压力，如果员工长期处在这种心理压力之下，久而久之对赞美产生条件发射式的反感，这时领导者一定要注意的。

3.赞美要把握好尺度

上下级之间交朋友十分常见，每位上司都有几个特别得意的下属，不只是工作中合作愉快，志趣也相投，对这样的员工进行赞美时要把握好尺度，既不可过多表扬，也不能不去表扬。

过多的表扬，有点成绩就表扬，心情预约就称赞上几句，喜怒溢于言表，十分容易引发别人的不满，这样不是在帮助自己的员工，反而对他不利，因为着也许会让他成为众矢之的。也有一些上司生怕他人看出自己与那个员工关系好，因此根本不敢表扬，这样做同样是不对的，因为这将会极大地影响先进员工的工作热情。

上司比较喜欢某个员工这很正常，但是要对事不对人。一律公正对待，不要搞双重标准，要做到该表扬的表扬，该批评的批评。与自己喜欢的员工做私人朋友，可以相互督促，共同进步，然而感情是感情，工作是工作，在工作中一定要一视同仁。

4.赞美要真诚，具体

如果领导在根本还不了解员工的情况下，就说一些诸如 年轻有为前途无量

干得不错之类的公式化赞美语言，是很难起到激励效果的，每个员工都希望得到上司的赞美，赞美应该能真正显示被赞美者的价值，既人们希望你的赞美时你思考的结果，是真正把他们看成是值得赞美的人，而不是随便说说而已。

真诚的赞美要有一定的前提，如果没有前提，不根据事实去赞美，真诚便无可寄托，言之有物的赞美才能够真正打动对方的心，比如你在夸某个员工很能干的时候，就不如说他某件事干的很漂亮更实在些，一般而言，工作出色的优秀员工听到的称赞都会很多，如果你仅仅泛泛地称赞他的工作能力，就好比把一杯水倒进了大海中，是不会起到什么作用的。如果你对他的工作很了解，或者你作为外行能了解他的工作性质，意义，术语，那么作用的称赞就能够起到很好的效果。

赞美下属具体的工作，要比笼统地赞美他的能力更为有效。

（1）被赞扬的员工会清楚是为什么事情使自己得到了赞扬，员工会由于管理者的赞美而把这件事做得更好。

（2）不会使其他员工产生嫉妒的心理，如果其他的员工不知道这位员工被赞美的具体原因，会觉得自己得到了不公平的待遇，甚至会产生抱怨。

（3）赞美具体的事情，会使其他员工以这件事情为榜样，努力做好自己的工作。

所以领导在赞美他人时一定要切合实际，根据事实而赞美，这样既能达到沟通的目的，又不违背客观事实，如果你却是不了解情况，占时无法实现思想的沟通，还不如从具体事物入手，达到感情的沟通，对员工，可以先从你所熟知的印象入手，谈谈你对他的印象，对员工交上来的报告，在没细读之前，可以赞美一下对方的行为工整或字体优美之类的优点，总之赞美内容要符合客观事实，是真实存在的，才能起到良好的激励效果。

5.赞美要公开，得体。

用公开的方式对某个员工进行表扬是一种很好的赞美方法，一位知名企业家就这样说过，如果我看到一位员工工作很出色，我会很兴奋。我会冲进大厅，让所有其他员工都看到这个人的成果，并且告诉他们，如何把工作做好，同时也强调了这样一个原则，要想获得赞美，就要把工作做好。

在很多公司内部，都经常召开表彰大会，表彰先进员工，号召其他员工向被表扬员工学习，同时，对单个员工进行表彰或赞美，作用才会更明显，尽管成就可能是集体努力的成果，但赞美必须是个别的，因为这样可以最大限度地发挥赞美的作用。

当着其他员工的称赞员工可以起到有两个方面的作用：一来可以鼓励被常赞员工，让他一时到领导对他的成绩的肯定和赞赏，二来可以给其他员工树立榜样鼓励其他员工向这位员工一样努力工作，做出好成绩。6.赞美要公正

在称赞员工时，一定要做到公平，公正，一碗水端平。

在现实中，有不少管理者无法摆脱自我的偏见与束缚，对自己喜欢的员工给予过多的称赞，对不喜欢的员工就算其做出成绩也好像看不到，甚至将大家参与的事情归功于自己或个别人，这样就会引发员工的不满情绪，把内部矛盾进一步激化，如果管理者不吸取教训，还将一人难如百人愿，这句话当做开脱的理由，就必然导致管理上的失败。

要做到公平公正地称赞员工，领导者要注意一下两点。

（1）公正地对待有缺点的员工，人的食指长短不一，员工也是一样，有的员工比较明显地把缺点与短处暴露出来，像工作能力不是很强，与同事相处不和睦，经常顶撞领导等，对这样的人，领导者非常容易走入以偏概全的误区，不能看到他们努力取得的成绩与进步，或者觉得他们的成绩与进步仅能抵消他们的不足，是不值得称赞的，事实上，有缺点的员工同样需要称赞，称赞是一种无形的力量，他能促使员工弥补短处和改正错误，但领导的漠视会让这些人失去上进的动力与力量。

（2）公正地对待比自己更强的人，有才能的人很多，许多公司中都有功高盖主的员工，心眼儿小领导往往很难容得下这些超越自己的人，对这些员工不去称赞，这是非常不公平的。

第二章

尊重激励法-------发自内心地尊重员工 像尊重专家一样尊重自己的员工

在管理广告公司的过程中，领导者常常这样抱怨，现在的员工越来越难应付了，没钱他们没干劲，有钱也未必能提高他们的工作效率，真实让人左右为难。很少有人去思考如下问题，我对员工的需要了解多少？我对员工做了什么？我对员工的态度怎样？我为员工提供了多少发展机会？员工是否对我心存感激？如果公司管理者愿意静下心来思考这些问题，相信很快就能找到答案。

随着知识经济的迅猛发展，在广告公司管理中，激励员工-------特别是那些知识型员工，光靠钱的方式已近很难奏效了，发自内心地尊重员工，这样一种非经济激励方式，则越来越具有现实意义。

心理学研究表明，每个人都希望得到别人的尊重，他是人类最基本的需求之一，对于公司管理者来说，要想让员工充满激情地工作，尊重可以说是一件法宝，其功效是不可低估的。

永远不要把员工当傻子，你对员工的好坏，员工凭借直觉就能知道，管理人员要发自内心的尊重员工，对他们要想对专家一样心存敬意。这样员工就会感到工作的快乐，并以自己的实际行动来报答管理者的敬意和赏识吗，如果员工等不到这份应有的尊重，就会觉得自己无所作为，或者觉得自己上级并不赏识自己，自己的价值得不到认可，从而灰心丧气，无精打采，以这样的精神状态工作，工作效率自然不佳。

作为一名公司管理者，千万不能小看尊重员工的激励作用，那是一种促使员工自动自发地高速前进的助推器，管理者必须明白，员工之所以愿意努力地工作，是想通过工作业绩的到他人的尊重，而不是仅仅为了金钱。若得不到应有的尊重，员工就不会愉快地工作，当然就不可能提高工作效率。换言之，管理者如果能把员工当做与自己平等甚至是更值得尊重的人，那么这种尊重就会使他们产生一种由衷的自豪感，从而激发出他们为公司拼命的工作热情。在公司领导者对员工表现出热情关怀的那一刻，员工就会感觉到自己是真正被领导者所尊重，他们就不会把领导者看成是一个毫无感情的头儿，而是把你看成朋友，为朋友做事往往要比接受上司命令做事要积极，有效得多。

在管理实践中，管理者如果不能够做到发自内心地尊重员工，常常会使自己陷入尴尬的境地，如果管理者乐于在员工面前颐指气使。那么可以肯定地说，公司留不住优秀员工的。不愿走的只会是一些无能之辈。更为严重的后果还不止这些，它还将牵制公司长久发展，阻碍公司的成功进程。

把尊重员工落到实处

在广告公司管理的过程中，有些管理者没有从内心深处树立尊重员工的意识，他们口口声声称自己很尊重员工，但实际上却流于表面，没有任何实际的行动，公司管理者究竟怎样做才算是真正尊重员工呢？以下方法可以参考。

1、对员工说话要礼貌、客气

每个人都希望得到别人的尊重，员工当然也不列外。当管理者将一项工作任务交给员工时，请不要用发号施令的预期命令下属如何如何。如果员工出色地完成了工作，管理者不要吝啬一声谢谢，要知道一句谢谢不会花什么钱，却能得到丰厚的回报，当然，尊重不能仅限于口头，或只凭一时高兴，管理者既需要在正式场合也需要在非正式的场合给予员工适当的尊重。

2、不嘲笑。不轻视员工的工作能力

员工在处理业务时如果出了问题，却不知道该如何解决时，管理者不应当嘲笑或轻视员工的能力，而应把这些员工召集起来，友好地对他们说：来，让我们一起研究下这个问题。聪明管理者的一起研究，一起想办法的做法，会使员工感到自己对公司来说是多么重要，使员工产生强烈的成就感。；员工在这样的心理作用下，工作起来自然更加努力。

3、认真听取员工的建议

管理者在听取员工的建议时，要全神贯注，不能三心二意，并尽量在最短的时间内确定员工所想表达的意思。要让员工觉得自己是被领导尊重和重视的，无论如何，都不要在态度上立即拒绝员工的建议，即使你觉得这个建议没有什么价值，在拒绝员工的建议时，管理者要将理由说清楚，措辞要委婉，并要感谢员工能够为公司着想。

4、尊重员工人格，不拿员工人格开玩笑

人人都有被尊重的需要，管理者尊重员工人格，往往会产生比金钱激励大得多的激励效果，比如一个公司，改称门卫为门神，自从有了这个称谓后，门卫的工作更出色了，这些不需要成本的激励措施，尤其需要你去注意运用。作为管理者，千万不要诋毁任何一名员工，也不要开一些有关人员人格的玩笑，因为尊严是一个人最重要，最有价值的财产。如果管理者想当然地嘲弄员工，轻则会使当事人倍感冷落，极大地影响他的工作热情，重则会树敌无数，成为员工不喜欢的人。

5、鼓励不同思维

作为一名公司管理者，不能存在求同思维，不能无论什么事都要求员工的思维和自己一致，这对个人，对公司都是十分不利的，如果你不能容忍不同的思维，只喜欢提拔那些想法，做法和你一致的人，就会在你的周围聚集一批与你思维相似的人，从而扼杀了思维的创造性：当你遇到困难时，你周围的人并不能帮你，因为你们的想法和做法都如出一辙。

6、尊重员工的优点，忽略员工的缺点

没有人是十全十美的，每个人都有自己的优点和缺点，管理者如果想获得员工的尊重，想让员工认可你的管理才能，就得尊重员工的优点，重视这条准则，管理者将有效地毕淼陷入困难的境地。同时还要忽略员工的缺点，作为公司的领导者，你应该虚怀若谷，海纳百川，不对员工的小缺点斤斤计较，这样，在你尊重员工的同时，也会获得员工的尊重。

7、别把员工当保姆

在日常工作中，有很多管理者随意使唤自己的员工，认为这样做天经地义，其实，这些人犯了一个大错误，他们扩大了员工的概念，将员工与保姆等同起来，员工们心里会怎样想呢？带着这样的情绪做事，他们又怎能把工作做好呢？

8、对所有员工平等以待

广告公司管理者需要一视同仁地对待员工，不能被自己的个人好恶所左右，不要在一个员工面前把他与另一员工比较，不要在分配任务和利益时有远近亲疏之分。

总而言之，尊重员工是激励员工的一项重要措施，如果管理者不懂的尊重员工的领导艺术，只知道对员工颐指气使，发号施令，其结果是不堪设想的。

第三章

荣誉激励法-------给员工一个响亮的头衔

荣誉是激情的催化剂

所谓荣誉激励，是指广告公司对员工工作态度和贡献所给予的荣誉奖励，如发给荣誉证书，会议表彰，在公司内外媒体上宣传报道i，记功，休假，疗养，外出培训进修，推荐获取各种社会荣誉等。

每位员工都对归属感及成就感充满渴望，都希望自己的工作更有意义。如果说自我实现是人类最高层次的需要，那么荣誉就是一种终极的激励手段。

管理专家认为，追求良好的声誉是广告公司经营者成就发展的需要，经济学家则从追求利益最大化的理性假设处出发，认为经营者追求良好声誉是为了获得长期利益。

著名的跨国公司IBM有一个百分之百俱乐部，如果公司员工能够完成他的任务，就会被批准为该俱乐部的会员，他和他的家人就会被邀请参加隆重的集会，结果，公司的雇员都将获得百分之百俱乐部的会员资格作为第一目标，以获取那份荣誉IBM公司通过这种方法，很好地激励了员工。

对于员工，不要太吝啬一些头衔，名号，一些名号，头衔可以换取员工的认同感，从而激励员工的干劲。日本人呢电气公司在一部分管理职务中实行自由制衔制就是说可以自由加职衔取消代部长代理等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以项目专任部长，产品经理等于业务内容相关的，可以自己加予的头衔。

我们这里所说的荣誉激励还包括集体荣誉激励。通过给予积极荣誉，培养集体意识，从而产生集体自豪感和光荣感，形成自觉维护集体荣誉的力量。

怎样用荣誉激励员工

1、给员工一些响亮的头衔

对那些长期以来一直在为公司默默奉献的员工，或在某个领域有突出表现或贡献的员工，公司领导不妨授予他们一些响亮的头衔或名号，以换取员工的认同感，从而激励他们更地为公司服务。

在具体授予员工各种工作头衔时，公司领导要多花一些心思，让头衔更有创意一些，当然，如果能够根据员工的要求，结合公司的实际情况，那就在好不过了，因为员工得到了自己想得到的荣誉，工作起来就会更积极。

公司领导即使不能赋予员工实际的职位或权利，也可以毫不吝啬地给员工冠以各种响亮的头衔。虽说越是步入等级体制的高层，有实权的位子就会越少，但响亮的工作头衔却是取之不尽，用之不竭的，比方说：与其把办公室的文员成为办事员，不如授予一个行政助理的称号，专门负责检验的员工，如果是一个人，不妨叫他质检经理，如果两个人那就一正一副；而公司的勤杂人员，也完全可以换个称呼叫他们为助理总务员，即使公司的一个打字员，也可以给予她一个录入部主管的头衔。

响亮的头衔能够让员工在人性上得到极大的满足，这样做技能实现激励的作用，又不用多花一分钱，企业领导何乐而不为？

2、休假也是一种好方法

如果员工做出了突出的贡献或提前完成了全年的营销计划，不妨用休假的方法来奖励他们，在其他员工眼里，这样的休息及其实也是一种荣誉。

3、表扬那些表现突出的员工

如果公司领导能够充分地运用表扬来表达自己对员工的肯定和赏识，不但能有效地提高员工的工作效率，还能够引发其他员工对这种荣誉的追求。

需要注意的是，领导在表扬一位员工时，一定要注意表扬员工所独自具有的那部分特性。如果表扬的是所有员工都具有的能力或都完成的事情，这种表扬会让被表扬的员工感到不自在，也会引起其他员工的强烈反感。

总之，表扬是激励员工的最好方法之一，也是增强公司吸引力的重要方式，但如果方法不对，其收效就会大打折扣，甚至会带来副作用。

4、写出你对员工的欣赏

书面表扬肯定让人回味不穷，它是一份值得珍藏的永久荣誉证书。

员工做出成绩，都希望得到上司的肯定，如果仅仅的到上司口头上的表扬，虽然也有激励作用，但绝对没有书面表扬更有效。

最好的方式是能把你对员工的欣赏写出来，因为口头表扬随着时间的流逝会让人淡忘，而书面表扬（哪怕是小小的便条）则会永远存在。着并不需要花什么钱，也不会占用太多时间，下面这些书面表扬的方式可供借鉴。

（1）给员工些感谢卡。企业领导可以准备一些卡片，卡片正面印有漂亮的谢谢你几个字，背面是空白，每当员工做了值得赞赏的事情时，部门领导就在上面写上一条，详细写明他的成绩及对他的评语。

（2）给表现突出的员工颁发证书或奖章，证书和奖章对员工的激励是巨大的，虽然员工嘴里不说，但每个人都十分重视这一点，稍稍留意一下你就会发现，很多员工都喜欢把这些荣誉悬挂，摆放在宿舍，办公室，工作台，或加重，员工的工资可能很快就会花光，衣服很快就会穿坏，旅游随着时间也会变成遥远的回忆，但是猪呢格式获奖张却能永远提醒他曾经得到过怎样的荣誉。

（3）为员工建议业绩档案，公司领导可以给以偶秀员工寄表扬信。可以吧信封装入标有成功档案的档案夹中，并些上下述鼓励，也许你以后会遭遇失败，但你要记住，你曾经成功过，你曾经是一个优秀的人，只要你努力，没有什么可以男的祝你。我们公司永远以你为豪，你是一个有能力的人，相信你以后会表现的更优秀，这些文字可以给员工战胜困难的勇气和信心，会帮助员工克服各种各样的工作困难。

总之，书面肯定与表扬是一份值得珍藏的荣誉证书，会让员工回味无穷，巧用书面激励，会让员工感到自己得到了莫大的荣誉，而这种看得见，摸得着的荣誉会激励他们继续努力，为公司作出更大的贡献。

第四章 情感激励法-------激发员工，从经营员工的心灵开始

对广告公司管理者来说，要调动员工的工作积极性，情感投入尤为重要，因为认识感情动物，人的行为是靠情感支配的，每个人既渴望别人的理解，信任和支持，也希望自己投入的情感得到应有的回报。所以管理者动之以情，晓之以理，对开发员工潜能至关重要，折旧需要建立情感激励模式，加强与员工的感情沟通。

员工的能力是不可能一下一全部发挥出来的，而是需要一个循序渐进的过程，这一过程能否出现，取决于领导有没有对他们进行卓有成效的感情投入。

一个人不仅仅是围绕着物质利益而生活，员工也不仅仅是为了金钱而工作，人有精神要求，有互相交流感情的需要，这一点在中国人的身上体现的尤为明显，就领导来说，要充分发挥员工的能力和作用，使员工尽职尽责，只有对员工进行感情上的投资才能达到目的。

很多领导常常感慨时运不济，物色不到合适的人才，手下人一个个都低能，工作起来不仅毫无生气，而且毫无创见......事实上，员工不可能都是低能者，其中定有极其出色的人才。

毫不夸张地说，员工的能力大小与领导对他们的感情投入的多少是成正比的，为什么这样说呢，有一下几个原因：首先，领导对员工的感情投入，可以有效地激发员工潜在的能力，使员工产生强大的使命感与奉献精神，得到了领导的感情投入的员工，在内心深处会对领导心存感激，认为领导对自己有知遇之恩，因而知恩图报，自然也就全身心地投入到工作中了。

第二，领导对员工的感情投入，会使员工产生归属感，而这种归属感正是员工愿意充分发挥自己能力的重要源泉之一。人人都不希望被排斥在领导的视线之外，更不希望自己有朝一日会成为被炒的对象，如果得到了领导在感情上的慰藉，员工的心理就会变得安稳与平静，所以在不自觉中就发挥出了自身最大的能力。

第三,领导对员工的感情投入,可以有效激发员工的开拓意识和创新精神,使他们鼓足勇气,不会前怕狼后怕虎,所以工作起来没有心理负担,认得创新精神的发挥是有条件的,当人们心中存有疑虑时,便不该创新,而是抱着宁可不做,也不可做错的心理,只求分内的工作部出错,如果领导能够建立起对员工充分的信任感,亲密感,就会有效地消除员工心中的各种疑虑和担心,从而创造出一个宽松的环境让员工有所创新地去开展工作.其实不同的管理者,把感情投入揉进各自的管理模式中,其结果是殊途同归,都可以达到强硬的发号施令所达不到的效果,但需要强调的是,在对员工进行感情投入时,必须抱着坦率与真诚的态度,否则便会偏离轨道,产生不良效应.关怀员工的方法与技巧

作为广告公司的管理者,应该对员工进行无微不至的关怀,要做到一点,就需要了解员工的自身情况,如工作,生活,爱好,理想以及对企业所持的看法和要求等.怎样关怀你的员工呢?激励专家给出了以下方法.(1)要发自内心地尊重员工.(2)抽些时间和员工坐在一起聊天,借此与他们建立良好关系.(3)给予员工竭尽所能,力争上游的机会.(4)允许员工表达意见,提出报告,或者将他们的名字列在报告或备忘录上.(5)将员工介绍给公司高层领导并给予他们向人学习并获得青睐的机会.(60)和员工讨论他们培训或晋升的机会，更重要的是，要尽心给他们这种机会以满足他们的期望，不能只是说说而已。

（7）鼓励员工和你讨论他们的职业理想或人生目标，并激励他们为理想而努力。

（8）吃工作餐时。和下属坐在一起，不要远离他们，并抽空和下属一起吃晚餐或喝咖啡。

（9）在各种不同的场合用书面或口头方式赞美你的员工。、（10）对那些有心摆脱现状以求上进，并向你提出建议或批评的员工表示鼓励与感谢。（11）让那些表现突出的员工得到应有的荣誉。

（12）邀请下属出席重要会议，并鼓励他们在会上大胆提出自己的意见和建议。

（13）认真体验，关系员工的感受及他们对事业的抱负。

（14）尽量了解员工在工作以外的其他表现。比如员工与家人的关系，与邻里的关系等。

（15）员工完成工作任务时，应及时给与表扬，鼓励他们为完成下一个目标而努力。

（16）如果你错怪了员工，或对员工做错了什么事，请向他们道歉。（17）鼓励员工位自己制定具有挑战性的工作目标并尽力协助他们。（18）在必须批评员工时，要采用委婉的方式。（19）在公司之外见到员工时，主动打招呼。

（20）如果员工遇到困难，要尽力帮助解决，包括员工的家庭困难。（21）主动了解员工的特长，知道他们的兴趣爱好。

第五章

后院激励法-----给家属一份感动，员工就会为你拼命

采用后院激励，打造三赢局面

所谓后院激励，是指广告公司管理者利用关系员工家庭生活的方式，在口头或行动上对员工的家庭成员表示感谢或进行褒奖，以感谢他们一直以来对员工工作的支持，从而间接地激励员工为企业多做贡献。

从时间上来说，家庭和公司都在争夺员工的时间，为了维系家庭感情和创造公司绩效，员工只得在这双重的负荷下努力平衡自己的精力，体力，以及宝贵的时间。

几乎每个负责任的员工都会有恋家的情节，着就使得员工在处理事业与家庭关系的过程中产生了空前的矛盾，这种矛盾可以说是当今社会的一个典型，造成这种状况的原因，是我们将公司于家庭对立起来，并形成了两个好似互不相容的系统，却看不到他们之间难以割裂的利益关系。

对家庭而言，员工在维系家庭感情时，需要投入大量的时间与精力，对公司来说，员工要想取得好的工作绩效，更需要自己的倾心投入，但员工的时间与精力毕竟是有限的，于是这就造成了家庭与公司之间的矛盾，作为两种无法摆脱的环境力量，公司和家庭都同时作用于员工这一个个体上，并通过员工的行为产生相互联系，无论是在家庭，还是在公司中受到任何影响，员工都会直接或间接地反应到另一方，着是一种必然会出现的情况。

如果处理不好着三者之间的关系，必然会导致三者利益同时受损。解决矛盾的关键在于，家庭和公司通过员工可以形成一个互动的利益整体-------员工在公司取得经济利益去维持家庭运转，公司则需要员工在家庭中取得支持而努力工作。

公司和家庭通过员工构成了一个新的系统，这一融合是必要的，他能实现公司，员工，家庭三者的三赢局面。

由此可见，公司管理者要想让员工更加努力地工作，就要引导员工真确地处理工作于家庭的关系，着要求公司领导一方面要提倡员工积极工作，自觉奉献，另一方面也要求员工注意照顾家庭，尊老爱幼，夫妻和睦，只有对下属的尊严，非人性弱点和情绪付出深切的关怀和尊重，才能让员工每天都高高兴兴地工作，并乐意与你接触，并在工作中合理创造出最好的成绩。

着本来是十分花时间的事情，而且单位越大，人员越多，在这些事情上的时间话费就越多，但作为公司领导，无论如何你都应该去做，因为你只有这样做了，才能的得到更多，收获更多。

怎样拉近与员工家属的感情

后院激励是一种非常有效的非经济激励手段，公司领导只要运用好这种迂回激励之道，员工就会为公司拼命干活。

怎样实施后院激励呢？湖北群艺数码影像传播有限公司总结的一种一报三访法就是一种很好的形式。公司领导者不妨借鉴使用。

所谓一报就是向员工家属报告员工的情况，除了必须让家属知道，以便让家属一起帮助员工改正错误或缺点外，主要是向家属报告员工的优点和工作成绩，使用此法可以让家属觉得自己脸上有光，觉得自己的亲人更加可劲可爱，从而更好地支持自己的亲人搞好工作。

所谓三访指的就是访情，访苦与访贤。

所谓访情就是设法了解员工的家庭情况，访情的目的一是为了帮助，二是为了增进与家属的感情，每一次家访都要了解员工家里各方面的情况，着包括员工的家庭人口变化，家庭成员关系，家庭经济状况以及家庭存在的主要问题等。

具体说，在了解家庭情况时，要因户而异，掌握分寸，详略有别，适可而止，家庭经济状况本来是家访要里哦啊接主要内容，但如果你已经知道该员工属于宽裕型的家庭，就不必问其他成员每月的工资收入，还有什么其他收入等，如果已经知道属于困难型家庭，就不要问还欠多少债，欠谁的账，因为不少的人不愿把这类数字告知外人，还有些家庭问题，需要解决，但属于隐私问题，则不要细问，对于家庭极为关系又愿意谈论的问题，则可以多谈些，因为，谈论对方感兴趣的问题，是使人喜欢的一项重要艺术。

所谓访苦说白了就是要慰劳辛苦。员工的工作态度好，工作成绩大，都离不开家属的支持与帮助，或者是帮助解决工作中的某些难题，或者是大部分或全部负担了家务，或者在精神上给予可很大鼓励，所有这些，家属是并不需要回报的，只需要理解，说些受用的话给他们听，比如感谢，赞赏，表扬。这些话如果能从公司管理者的口中说出来，会让员工家属感到自己的付出受到了可肯定和尊重，继而更加支持自己亲人的工作。

所谓访贤就是在家访时大力夸奖家属的贤德与品行，通常而言家属并不一定和员工同一个单位，即使是同一个单位，对于家庭问题，大豆不宜介入，更不能轻易地拿起批评的武器，着就只能采取另一种形式----夸奖，每个人都有自己的长处与优点，也都有做错事情的时候，在员工的家属面前，要夸奖家属的优点，同时要尽量回避员工的缺点与错误，回避员工做的不太好的地方，只夸奖他们做得好的地方。

如果公司管理者能够按照以上的方法实施，相信无论是员工本人，还是员工家属，都会对公司更加热爱，从而发自内心地位公司付出更多。

在湖北群艺，公司每年还把积分很高的员工家属请到一起会餐招待，通过这个过程，与家属沟通，已达到家属能理解员工，理解公司，支持员工，支持公司，这一方法也收到了非常好的激励效果。

第六章

沟通激励法---没有沟通，就没有成功

沟通是一切成功的基石

专家认为，一个职业人士所需要的三个最基本的技能依次是，沟通的技巧，管理的技巧和团队合作的技巧。这就像小学课程中的1+1=2一样，是一个职业人士所需要具备的入门的基本课程。

沟通是人们必须具备的职业技能之一，他通常被认为是其他所有职业技能的基础，关于沟通能力的重要性，美国金融家，总统顾问伯纳德.巴鲁克曾经说过，表达思想的能力和所要表达的思想内容同等重要。美国加州参议院黛安.范斯坦也指出，一个人的领导才能。90%体现在他与人沟通的能力上。

能够与周围人进行充分交流并令自己所说的被人理解，这就是具有沟通能力的表现，往往事情越糟糕时，人们越需要加强与他们的交流和沟通，沟通是一种能力，也常常被人们称之为一种艺术，能否掌握这门艺术对于一个人的成功具有重大影响，沟通的意义远比人们想象的重要的多。

也许有些人已经注意到了沟通的重要意义，但他们却忽略了沟通技能的训练，以至于在自己迫切需要与他人沟通的时候出现了尴尬局面，如下列中的比特先生。

我知道沟通很重要，可我觉得和别人沟通很困难，尤其和总经理沟通更是难上加难。谈到沟通时，比特先生愁眉苦脸地说道。