高校的人力资源

第一篇：高校的人力资源

高校的人力资源主要由四部分组成：教学科研人员（含实验辅助人员）、党政管理人员、后勤服务人员及90年代衍生的校办产业人员。如何围绕学校的办学目标，针对各类人员的特点，进行高校人力资源的整体开发和优化配置、提高高校办学效益，是摆在教育工作者面前的重大课题。

1、高校人力资源现状：

在高校，人力资源涵盖人才资源，而人才又是人力资源的主体。目前，高校既是人力资源最丰富的地方，同时也是人才最贫困的地方，其现状是：

1.1 受社会大环境及国际环境的影响，高层次人才外流严重。在这方面，可以俄罗斯的惨痛教训为证，有关资料显示，俄罗斯在1987——1994年间科技部门流失140多万专家、学者和科研辅助人员，即在册人员的三分之一；从事科研活动的专家人数，1989年为138.93万人，而到1994年仅剩64.08万人，短短6年间流失70多万人，这些人才的流失给俄罗斯的社会经济造成 了极其严重的后果。而据联合国统计，仅美、加、英三国在80年代就从世界人才流入中获益500亿美元，进入90年代，发达国家的此项收入更是有增无减。中国科技部徐冠华副部长在分析中国的教育、科研整体水平时谈到，截止1998年底，中国向外派遣的各类留学生有25万人，现只有8万人回国；我国从事科技活动的人员达281〃4万人，其中工程师近150万人，这说明我国的人力资源总量并不少，但流失非常严重，且现有人才的潜力也发挥不够。

1.2 高校决策者由于受到一定的政策限制，相应的高层次人才政策倾斜措施不得力，因而缺乏吸引力。例如有的高校住房制度不完善，加之学校调控能力较低，致使人才调进该单位很久分不到房或在其它方面有诸多后顾之忧，严重影响其工作的积极性，又如户籍管理制度、就业管理制度等，都有配置不当的情况，相应的法律也不健全，从而限制人才资源的合理流动和有效配置，不能形成一个优化人才成长的环境。

1.3 人力资源配置不当，影响高校各项功能的正常发挥。目前许多高校都存在师生比例失调的情况（据资料统计，1997年直属高校师生比为1：11左右，而发达国家为1：15—20），有的高校还存在行政领导人才缺乏而一般管理人员过多，高精尖人才缺乏而一般教师过剩，教研人员比例过小而非教研人员比例过大，资深教授闲置而年轻教师负担过重，教学型教师过剩而科研型教师不足，一般性研究人员过多而应用开发型研究人员奇缺的情况；另外，一些新设专业和公共基础课的教职工人数不足，缺乏优秀人才，教师超负荷运转，形成师资力量与专业调整不相适应等等；与此同时，高校人才的自由流动度比较低，在很大程度上限制了人才资源优势的充分发挥。

综上所述，合理、科学地进行高校人力资源开发与优化配置刻不容缓。

2、人力资源开发与优化配置

2.1 转变观念，真正理解和实施人力资源开发。要搞好人力资源开发与管理的最大障碍在哪里？由北京城成集团和新加坡一指通公司共同成立的北京一指通网

络科技有限公司的人事总监郭立群有着自己的理念。他说：‚主要是观念。观念的不正确又来源于知识结构的不足......。因此，首先要对本行了解，其次要对企业管理有了解，做人力资源管理实际就是为企业管理做后勤。把人力做为一种资源，可开发、塑造和成长的资源，在这种情况下，才可能去充分发掘人才资源。说到底，人力资源管理是市场化的需要。‛为此，高校应以市场需求为导向，调整、配置、重组现有的教育资源，依靠市场机制使高校人力资源开发与优化配置形成良性循环。国家近年陆续颁布的《教育法》、《教师法》、《高等教育法》等法规，都有利于高校人力资源开发和利用，对加快教育的发展起到积极的推动作用。

2.2 采取措施，实现人力资源的优化配置。从第一部分列举的高校人力资源比例失调的实例看出，目前高校人力资源的投入比与产出比是非常低的，这显然是一个矛盾。但其原因却很多：一是师资队伍结构不合理；二是各高校专业教师分布不均衡；三是生源受到体制等因素限制而无法受到高等教育；四是高校内部管理人员过多等等。要解决这些必须对症下药：（1）扩大生源，使高校人力资源不闲置；（2）改变人力资源结构，即教师、科研人员、管理人员的结构；（3）创造教师合理流动的机会和机制，但应以不流向社会为前提；（4）可创造生源流动的条件和机制，如打破地区界限、地方院校可面向全国招生等等。

2.3 科学、合理地使用人才资源，以保持高校稳定，形成高级人才资源的节约。对高校人才，既要‚引进‛，更要‚用活用好‛。在这方面，以人事分配制度改革为重点的校内管理体制改革应首先体现高校人力资源高度开放的思想。一要树立正确的人才价值观和知人善任的用才观和不拘一格的选才观，按照公开、公平、平等、竞争、择优的原则，努力形成一套适应经济发展需要，有利于人才成长和使用、有利于人才脱颖而出的用人机制；其次，按照人力资源的价值量和转化的资本量建立人力资源的使用制度，以改变高校以往‚要用的人留不住、多余的人出不去‛的现象。可在高校内部建立人才模拟市场，使人才在高校内部得以合理流动，这样既满足一些高级人才不愿脱离高校但又想换岗位施展自己才能的需求，也使之不外流；再次，大力开展智力引进工作，80年代以来，我国出国留学人员累计突破30多万人，但学成回国只有9万余人。近年，沿海一些城市纷纷制定有关政策，以优惠的条件吸引大批海外学子回国创业、为国效力，从美国顶尖大学毕业的中国留学生有数千人选择回国，逐渐形成‚人才回流‛趋势。在吸引的人才中，不仅局限于具有中华血统的海外学子、华侨华人，还将眼光瞄准非华族血统的专业人士，其趋势是：‚招天下之才，为我所用‛，各高校都可以根据自己的实际情况制定吸引人才的政策和措施。北京大学著名经济学家张维迎教授说：‚竞争，不管是人才的竞争、技术的竞争，都是表面的，国与国之间的竞争核心是体制，是制度。如果一个国家的制度使得优秀人才都往外流，就非常有问题了。不解决根本问题，搞多少‘人才工程’都没有用。‛

2.4 优化配置教师队伍。教师是高校最宝贵的人力资源，但也是高校人力资源配置的难点和重点。其优化配置的出发点是岗位，即以岗位为基础的人力资源的优化配置，而高校人事管理部门从某个角度来说，是教师的决策主体。因此必须实现从‚人事管理‛向‚人才资源管理‛的转变，应根据可持续发展理论，注重教师的综合管理、合理配置、优化组合及平衡发展；其次，在教师和工作岗位之间优化配置的基础上，还应注意教师与教师之间的优化配置，努力实现‚能岗配置‛。

应以落实各类人才工程计划为重点，选拔和培养一批在国内外学术界有一定影响、能担当跨世纪重任的学科带头人，但绝不能忽视面上教师的培养培训工作，力争每一个‚人力‛都上升到‚人才‛的境界；再次，建立严格的聘任及考核制度，构建行之有效的教师考核评价体系，从而建立起一支结构优化、业务精良、团结协作、乐于奉献的教师队伍。

2.5 适应社会需要，多渠道、多形式提高教职工的综合素质。首先应注重教职工的思想政治教育，培养其正确的人生观和价值观，使员工找准自身的位置，与组织形成一个责、权、利统一的共同体，从而最大限度的发挥个人价值，实现员工和组织一同发展；二是不同能级的人力相互配置，力图形成一种最佳能力结构或能力场，即将不同的‚位‛、‚岗‛、‚资‛、‚责‛、‚权‛、‚利‛分配在具有不同能级的人身上实行培养能力且运用能力的开发，做到各尽其潜、各尽其能、各尽其才、各尽其长、各尽其用，避免人力资源配置不合理而造成浪费；三是改变计划经济体制下的人事管理体制，建立新形势下符合不同人力资源性质和特点的工资分配制度和一套人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的竞争机制，既使‚能者有其岗‛，又使‚庸人混不过‛；四是对教职工业务素质的培训提高要有规划、有措施、有检查，并适当投资，以形成人力资本的积累，更好地服务于高校教育、教学和科研工作。这方面可借鉴香港成人职业教育方式。香港成人职业教育的培训不图形式、不囿于‚文凭‛和‚学历‛，而是从实际需求出发，讲求培训实效。其培训内容主要有：一是进行各项本职工作的专业技能职能教育；二是介绍本单位发展史或实际业务工作，进行归属感教育等等。

江泽民总书记在党的十五大报告中指出：‚培养同现代化要求相适应的数以亿计的劳动者和数以千计的专门人才，发挥我国巨大人力资源的优势，关系21世纪社会主义事业的大局。‛高校人力资源的开发与优化配置单靠某一位领导、某一个部门是绝不可能实现的，它是一项社会工程、系统工程，因为人力资源的配置是双向的，无论是配置的主体还是客体都是人，都有主观能动性，如果二者的能动性基本正确且基本适应，则将实现人力资源的配置优化，反之则不然。因此，必须通过高校各部门、各层次及全体教职工的努力，方能做好高校人力资源开发工作，使之有效服务于社会经济，服务于科技进步。

第二篇：高校人力资源业务论证

关于高校人力资源业务论证

高校人力资源办理流程

一、有以下情况之一者均可申请办理：

1、有意向到烟台工作，暂时未落实就业单位者；

2、已在烟台落实单位，但是单位不能为其解决落户者；

3、已在外省市落实就业单位，但是外省市单位暂时不能解决落户者；

4、暂时不就业，欲继续在烟台准备求学深造者；

5、意欲在烟台自主创业或灵活就业者；

6、其它原因，不将户口落回生源所在地者。

二、申请程序：

1、高校毕业生登录“山东省高校毕业生就业信息网”完善简历，落户者在联系方式后注明“落户”字样，并投递简历到××人力资源有限公司；

2、××人力资源有限公司发送签约邀请；

3、高校毕业生网上应约；

4、等候公司通知，待上级部门审核后，到公司领取《山东省高等（中专）学校毕业生就业协议书》一并缴纳相关费用；

5、高校毕业生将《山东省高等（中专）学校毕业生就业协议书》交给学校，等待学校派遣；

三、收费标准

第一年费用320元/人，包括手续费200元，管理费120元，第二年管理费10元/月，之外不再收取其他费用。

烟台当地人力资源公司人事代理

1、收费标准：300元一次性挂档费（不负责落户口），挂到市人才中心每月费用20元/月，可以代交社保。

2、程序：

由人力资源公司上山东高校就业信息网与学生签订就业协议，学生提供派遣证，人力资源有限公司拿学生派遣证与就业协议去市人才办理挂档手续。

第三篇：高校人力资源岗位应聘申请工作计划

如果我有幸获得申请职位，我将尽快熟悉学校组织架构和管理层次，学习各项规章制度及人事办事流程，围绕岗位职责，具体从以下几方面着手工作：

一、师资队伍建设规划

1、了解学校近期师资队伍建设目标及现阶段进展。

2、研究制定并完善吸引、稳定人才的措施，以提供制度支持保障。

3、鼓励现有教职工进行学历、资历、能力提升，发展现有师资队伍，如挂职锻炼、国内外访学等。

二、高层次人才队伍建设

1、了解学校高层次人才队伍现阶段建设情况，建立人才清单和档案，保持更新。

2、学习当地有关高层次人才的政策法规，保持每周至少1次到人社局网站了解、学习最新政策和办事指南。

3、受理高层次人才申请，及时报送材料到人社局；跟进办理结果，期间与教师职工保持密切联系。

4、根据政策规定，为高层次人才申请资助。

5、与各院系、部门保持密切沟通，及时传达工作要求和受理需求。

三、教职工招聘

1、了解学校招聘流程、招聘渠道、录用程序，学习招聘面试评价内容及方式，认识各院系、部门人事招聘工作对接人。

2、受理院系、部门提出的招聘需求，及时组织招聘工作，做好面试记录以便备查。

3、了解现阶段各院系、部门岗位空缺情况和招聘计划，根据工作要求，可按月、季度或半做一次梳理，掌握最新的招聘需求。

四、外籍教师管理与服务

1、了解外籍教师管理现状及工作要求，如聘请工作服务管理、教学服务管理、生活服务管理及安全、保密管理等内容。

2、通过组织活动联络感情，增强外籍教师的认同感。

3、充分了解、尊重外籍教师的当地文化、风俗、习惯等，对中外文化差异应做好解释和找到解决措施。

4、与学习外事管理部门保持联络。

五、各类人才计划申报及人才政策跟踪与落实

1、与高层次人才管理类似，主动学习各类人才计划政策内容及办事指南，如千人计划、青年千人计划、长江学者奖励计划、青年拔尖人才选聘计划等。

2、与各院系、部门保持沟通，及时传达人才申报工作计划，报送申报材料，及时反馈信息。

第四篇：面向高校人力资源专业学生的问卷

调查问卷

（一）关于面向高校人力资源管理专业学生的问卷

您好！我们是上海师范大学人力资源管理专业的大学生，我们正在进行一项有关高校HR人才培养与企业实际需求的匹配性调研，目的是研究当代高校HR人才培养和企业的实际需求的匹配性，并尝试着设计并建立行之有效的、对在校HR学生具有普遍适用性的综合能力的导向性模型，以此帮助在校学生利用大学学习时间有效地进行职业能力及综合素质的科学培养及顺利迁移，使应届大学生在各种招聘会中有的放矢，使用人单位不再仅仅将目光锁定在有工作经验这一条件上。

您的回答无所谓对错，只要真实地反映了您的情况和看法，就达到了这次调研的目的。希望您能积极参与，并标明所在学校，我们对您的回答完全是保密的，敬请放心。调查要耽搁您一些时间，请您谅解。谢谢您的支持与合作！

学校： ___浙江工商大学__________

1.您喜欢现在的专业吗？B

A.喜欢B.一般C.不喜欢

2.您认为这个专业的就业前景怎么样？B

A.很好B.一般C.不好

3.您对本校人力资源管理专业的培养方案及模式是否了解？B

A.十分了解B.基本了解C.不太了解

4.您认为本校对人力资源管理专业学生的培养能否适应或满足社会需求？C

A.十分适应B.基本适应C.不太适应

5.您所在院校人力资源管理专业本科教育的人才培养目标是？C

A.专门型B.复合型C.应用型D.其他(请注明)______________

6.您认为当前人力资源管理专业学生有哪些不足？（可多选，但不超过三项）BDE

A.专业理论知识不扎实B.缺乏灵活运用和系统开发设计的能力

C.所学课程广却不精D.综合能力较低E.不具备核心竞争力

7.你希望通过对人力资源管理专业的学习获得什么样的能力？（可多选）B

A.专业知识及专业技能B.组织管理与协调能力

C.人际沟通能力D.领导决策能力E.语言表达能力

8.您所在院校对人力资源管理专业本科生的素质和能力的培养重点是：(请选出五项并排序)_______BDEIF______________________

A.品德修养B.学习能力C.创新能力D.交际能力E.组织协调能 F.实际工作能力G.外语应用能力H.计算机应用能力I.团队精神

9.你通过在校学习获得了哪方面的提高？D

A.掌握HR基本理论与实务B.熟悉HR相关方针，政策与法规

C.具有一定科学研究和实际工作能力D.了解本学科理论前沿与发展动态 E.掌握了文献检索，资料查询基本方法

10.您所在院校教学过程中老师使用较多的教学方法是什么？（不超过三项）AED

A.案例教学法B.问题教学法C.分组讨论法

D.情景模拟法E.角色扮演法F.多媒体教学

11.您所在院校采取提高本专业学生实践能力和创新能力的有效方式是什么？BE

A.专业实习B.社会实践C.专题讲座D.到企业考察学习E.参加各类比赛F.其他(请注明)_______________

12.您认为人力资源管理专业的课程体系设置应具有哪些特色？C

A.加大人文课程的比重B.通才培养与专才培养相结合C.实践教学贯穿全过程D.英语教学，计算机知识教学及应用不间断

13.您所在院校在人力资源管理专业的培养方案中有哪些缺陷？（不超过三项）BD

A.培养目标，培养规格不明确B.课程体系及课程机内容结构不合理

C.专业定位模糊D.专业教学模式不成熟E.师资力量薄弱

14.针对本专业，您认为应在以下哪方面进行改进或加强？D

A.拓宽专业及专业背景B.加强管理学，经济学基础知识

C.突出HR专业特色D.培养学生专业技能

E.出版一批新的教材F.建设一支复合型的教师队伍

15.您所在院校本专业教学实践环节占整个教学计划的比重为？对实习方面评价及建议？_不是特别清楚，在实习方面我觉得学校可以提供多点公司资料

16.对于完善及发展人力资源管理专业的培养方案，您有哪些建议和意见？

实践应该从大一开始抓起

好了，您圆满完成了我们的问卷，非常感谢您对我们工作的支持和帮助！谢谢合作！

第五篇：化思想政治教育人力资源 提高高校德育实效性

优化思想政治教育人力资源 提高高校德育实效性

【摘要】近年来，我国高校德育工作成效明显，但经济全球化和全方位的社会变革导致社会道德选择的困惑日益增多，这对高校德育工作者提出了新要求。新情况和新问题要求高校应适时优化思想政治教育人力资源，提高思想政治教育的实效性。

【关键词】思想政治教育 人力资源

高校的思想政治教育工作是一项系统工程，要提高思想政治教育工作的质量需要合理利用和优化思想政治教育资源。高校思想政治教育资源包括物质资源（图书馆、教室、操场、体育馆、远程教学等）、人力资源（教育者和受教育者）、环境资源（政府、社会、家庭、学校等）。各种资源中，人力资源是最宝贵的。适时地对思想政治教育人力资源进行开发利用，发挥资源的最大效益，是提高高校学生思想政治教育工作质量的关键。

高校思想政治教育人力资源主要包括思想政治课教师、辅导员、学生。从实践方面看，教育者是教育活动的设计者、组织者、主导者，直接影响着思想政治教育的其他要素，因此对思想政治教育人力资源的优化是首要任务。

一、提高思想政治教育课教师素质。

思想政治教育课堂教学是高校开展思想政治教育的主阵地，课堂教学效果的好坏关键在教师。思想政治教育课教师作为教育的主体，直接影响着高校思想政治教育的效果。因此，加强队伍建设，应从提高思想政治教育课教师素质入手，优化思想政治教育课教师资源。从近几年的实践来看，以下几方面的工作仍需加强：

（一）科研和教学实际、社会实践相结合，提高思想政治教育课教师的科研水平和教学素质。

在教学和科研的关系上，以科研带动教学，以科研促进教学已成为普遍共识。高校思想政治教育课教师在教学过程中，也都树立了科研意识和加大了科研力度，不断推出新的科研成果，并且应用到课堂教学中，极大地改进教学环境，提高教学水平。

但是在目前的科研中，同样存在着科研课题和教学内容、社会实践相脱节的情况，有些科研课题往往片面追求学术的高深，注重引经据典和概念思辨，却远离了教学实践，远离大学生关注的热点难点问题，不能很好地促进教学工作。因此，高校思想政治教育课教师的科研一定要和社会实践、学生关注的实际问题相结合，才能适应教学现实的需要。

此外，高校辅导员在生活中贴近学生，在课堂外的思想政治教育中起重要作用。思想政治教育课教师的科研课题可以适当吸收辅导员共同参与，在实践中发现、寻找问题，并拿到教育的实践中去进行检验。这样既能够促进高校辅导员对学生进行思想政治教育方式方法的创新，也能够提高思想政治教育课教师的教学素质，使课堂教学内容贴近生活、贴近学生，更易于被理解和接受。

（二）从马克思主义理论整体性出发，提高思想政治教育课教师的知识结构和专业素质。

近年来，随着新的教改方案实施，高校教师队伍的专业素质受到挑战。以马克思主义基本原理概论课程为例，“哲学、政治经济学和科学社会主义并不是马克思思想的三个不同的构成部分，而是作为整体的马克思思想的三个构成因素”。但哲学与经济学分属于不同的研究方向，由于思想政治教育课教师受各自专业研究方向的限制，造成哲学与经济学人为分解，出现了思想政治教育课教师原有的专业知识结构与现有的教材体系、教学体系之间严重不对等的矛盾，如何尽快提高教师的专业素质就成为一个紧迫的问题。在教学实际中，存在着哲学出身的教师对政治经济学教学内容掌握不精准，而经济学出身的教师在讲授哲学教学内容时又难以展开的尴尬局面，在一定程度上影响了教学效果。

应该说，各级主管部门为提高教师的专业水平，举办了各种形式的课程进修、业务培训，在一定程度上缓解了上述矛盾。但是专业知识的提高和转化为专业素质却非一日之功。完善访问学者、客座教授机制，为教师提供形式多样的培训、进修，特别是从马克思主义理论整体性出发，提高思想政治教育课教师的知识结构和专业素质。只有不断丰富和完善其专业知识体系，并提供交流和互相学习的机会，促进思想政治教育课的教学改革，才能从根本上不断提高思想政治教育课的教学质量，增强思想政治教育课的吸引力。[论文网 LunWenNet.Com]

（三）注重言传身教，加强思想政治教育课教师的职业道德和政治素质。

在经济全球化大背景下，随着我国改革开放的不断深化，西方的价值观与教育理念对我国的影响日甚。在此影响下，现代的大学生更趋务实，更强调自我意识和自我价值的实现，历史使命感和政治观念相对淡化，这种情况也在部分教师身上有所体现。身教重于言教，尤其是思想政治教育课教师，其言行若不和教学内容相一致，将对教学效果产生严重的负面影响。思想政治教育课教师应注意为人师表，视教育为神圣的职业，敬业乐业。在教学过程中，应对学生充满关爱，善于以平等的方式与学生交流，公平地对待每一位学生，治学严谨，关注现实、乐观向上，具有高度的历史责任感，有较高的职业道德和政治素质。大学生从教师的教学和日常言行中感悟到这些为人处世的道理，不仅可以提高教学效果，也将会对学生的一生产生积极的影响。因此，注重言传身教，加强思想政治教育课教师的职业道德和政治素质是十分必要的。

二、加强高校辅导员队伍建设。

高校辅导员队伍是高校思想政治队伍的重要组成部分，其工作性质决定了其对大学生日常思想政治教育的重要性。搞好高校辅导员队伍建设，也是开发利用和优化思想政治教育人力资源的重要内容。

（一）增加辅导员数量，以保证日常思想政治教育工作的正常进行和效果。

我国高校实行扩招政策以来，高校招生规模不断扩大，在校大学生人数不断增加，大学生素质层次参差不齐，没有一定数量的辅导员队伍作保证就难以保证大学生的日常思想政治教育工作正常进行和取得预期效果。按照教育部的规定，每200 名学生应配备一名专职政治辅导员，但目前绝大多数高校都没有达到这个比例，有的学校仅为1∶500，甚至更少。辅导员更多的忙于事务性工作，没有时间和精力对学生进行细致深入的就业指导、心理辅导等思想政治教育方面的工作。辅导员配备不足，人手紧张，严重影响了工作的开展。认真落实教育部文件精神，首先就应尽可能地保证一定数量的辅导员队伍。

（二）引导辅导员队伍建设走向专业化、职业化和专家化，提高辅导员的职业素质。

社会和学校对高校辅导员的定位不清。作为新兴职业，辅导员还没有受到社会应有的关注，社会上很多人将辅导员理解为“管理员”而非“教师”，辅导员的归属感比较低。高校对辅导员的重视程度不够，导致辅导员对自己职业的前景产生焦虑。报酬上，同样学历，同样工作时间和工作量，辅导员的收入远低于专任教师，导致高校辅导员的离职倾向比较严重。

高校辅导员年纪轻，学历和专业技术职务偏低，工作经验少。有调查显示，82.8%的人认为辅导员队伍需要建立职业准入制度及资格认证制度，这是辅导员队伍专业化的标准之一。另据教育部统计，截至2006 年，全国高校共有本专科生专职辅导员69 198 人，研究生专职辅导员2 721 人，本专科兼职辅导员36 819 人，研究生兼职辅导员3 682 人。从年龄分布来看，21~33岁的占65%，31~40 岁的占21%；从行政职级来看，副科级以下占83.2%；从专业技术职务来看，初级及以下占68%；从事辅导员工作时间看，4年以下占68%。以上种种，严重影响了辅导员工作的正常进行。

制定辅导员职业准入制度和资格认证制度，按照不同的专业界限进入不同的职能岗位，建立思想政治教育、心理咨询、职业生涯辅导、法律服务、学生管理等方面的大学辅导员专门队伍，可改变高校辅导员身兼数职界限不清的状况.同时，从思想政治教育学科建设的角度，把辅导员的工作形成若干个学术研究方向，并引导辅导员广泛参与，也可以提升自身的专业素养和队伍的专业化水平。只有这样，才能提高辅导员对职业的认同感和责任感，使其认清工作职责，不断进行日常思想政治教育工作创新，运用适当的方式，将思想政治教育内容隐含在学生的日常管理工作中，让学生在不知不觉中接受教育。只有这样，辅导员才能自觉地担当起大学生思想政治教育的重任。

总之，高校思想政治教育建设应紧跟时代，更新和拓宽教育内容，探索符合时代要求的新思路、新方法、新机制；特别要进行思想政治教育人力资源的合理利用和开发，不断加强高校思想政治教育课教师队伍建设和高校辅导员队伍建设，以求高校的思想政治教育工作能收到良好的效果。[论文网]

【参考文献】

［1］隽鸿飞。马克思主义理论整体性研究及其问题［J］。马克思主义与现实，2008（6）。

［2］教育部。关于加强高等学校辅导员、班主任队伍的意见［Z］。

［3］徐霞。高校辅导员工作满意度及其与离职倾向的关系研究———以上海高校为例［D］。北京：中国人民大学，2008.［4］中共福建省委教育工委，福建省教育厅。福建省大学生思想政治教育工作状况调研报告汇编［Z］。本文关键词：思想政治教育 人力资源