对我国高校图书馆人力资源现状的分析大全

第一篇：对我国高校图书馆人力资源现状的分析大全

对我国高校图书馆人力资源现状的分析

摘要 根据教育部高校图工委事实数据库中各馆自报数据，选取2013年度高校图书馆人力资源的数据进行分析。图书馆人力资源数据涉及到：馆长、在编馆员、合同制职工、临时聘用人员、勤工助学人员等。馆长以男性、专职、高级职称、学士学位以上、非图书馆学专业为主。高校图书馆在编人员总数约8万人，女性在编人员占66.7%，生均在编人员为0.0027人。在编人员的学历以本科、硕士和大专为主，职称以中级、初级、副高级为主，40岁以上在编馆员所占比例达到64.7%。高校图书馆合同制职工总人数约4300人，临时工约10300人，勤工助学学生约64800人。要促进高校图书馆人力资源发展，就需要任命具有图书馆学专业背景的专职馆长，建立区域学习共同体，建立区域馆员轮训机制，招聘馆员时兼顾性别比例，建立在编与非在编馆员同工同酬体制。

关键词 高校图书馆 人力资源 在编馆员 非在编人员

2013年5月，教育部公布了具有普通高等学历教育招生资格的高校名单，全国共有高职高专院校1266所、本科院校879所，独立学院287所，本科院校中985工程院校39所，非985工程类211工程院校77所，其他普通本科院校763所。根据教育部相关文件规定，独立学院是实施本科以上学历教育的机构，在本研究中可归人普通本科院校。截至2014年8月，教育部高校图工委事实数据库中共有645所高校图书馆提交了2013年度的基本业务数据，数据有效的为613所，占总数的25.2%。在提交有效数据的高校图书馆中，985工程高校图书馆有24所，占该类总体的61.5%；非985工程类211工程高校图书馆有36所，占该类总体的46.8%；普通本科院校图书馆有324所，占该类总体的30.9%；高职高专院校图书馆有229所，占该类总体的18.1%。上述四类高校在教育指标上具有一定差异，为减小统计误差，本研究采用分层统计法分析数据，统计分析工具为SPSS13.0。

高校图书馆的人力资源可分为馆长与工作人员，馆长从宏观角度对全馆工作进行战略统筹规划，工作人员是战略规划的具体执行者、实施者。在岗位编制上，工作人员又分为在编馆员、合同制职工、临时聘用人员、勤工助学人员等。高校图书馆馆长的基本信息

1.1 馆长性别状况

自民国时期开始，图书馆馆长就以男性为主。1933-1934年间，在上海81所图书馆中，女性馆长6名，仅占7.4%。2013年，高校图书馆女性馆长占30.6%，比例仍未过半。无论国内还是国外，图书馆都是女性相对密集的行业，图书馆员职业的女性化特征非常明显，但馆长职位仍以男性居多。学校类型与馆长性别呈强相关关系，从985工程高校到高职高专院校，男性馆长所占比例依次降低。这一现象非常有意思，在985工程高校中，馆员学历层次高，男性馆员人数多（馆均为47人，高于其他类型高校），男性容易受到馆长提拔；985工程高校对图书馆很重视，有大量馆长是从其他部门平调过来的。而高职高专院校对图书馆不重视，馆员学历层次不高，人数少，男性馆员人数更少，馆均不足5人。根据卿石松的研究：性别分工将对工作绩效和职位晋升造成不利影响；职位晋升对女性的能力要求高于对男性的能力要求。据调查，女性平均每天用于家务劳动的时间达4.01小时，比男性多2.7小时。家务劳动对女性图书馆员的职业发展影响很大。因此，图书馆馆长候选者的竞争力越强，女性候选者获得馆长职位的可能性就越低。各类型高校图书馆馆长性别分布状况见表1。

1.2馆长专/兼职状况

高校图书馆管理工作的专业性已为大多数高校领导所认可，专职馆长占89.7%。学校类型不同，馆长专兼职状况差异较大，具体见表2。普通高校图书馆与高职高专院校图书馆的兼职馆长所占比例最小，而非985工程的211工程高校图书馆的兼职馆长所占比例最高。在名牌高校中，图书馆馆长一般为学校文化形象代言人，故而很多高校会聘任知名教授兼职，由他们代表学校的文化传统，比如：复旦大学图书馆前馆长葛剑雄，在任馆长之前一直担任复旦大学历史地理研究所所长，现任馆长陈思和，曾任复旦大学中文系系主任，为教育部“长江学者”特聘教授，兼任中国现代文学学会副会长。由高校副校长或知名教授兼任馆长，不仅便于协调图书馆与学校其他部门间的关系，而且还能提升图书馆的社会形象。

1.3 馆长职称状况

高校图书馆馆长职称以高级职称为主，特别是正高职称所占比例过半，正高、副高、中级、其他职称所占比例依次为：57.8%、33.5%、7.2%、1.5%。2002年，教育部《普通高等学校图书馆规程（修订）》中第五条规定：馆长和主管业务工作的副馆长必须具有高级专业技术职务或具有硕士以上学位。我国985工程高校和211工程高校图书馆馆长均为高级职称（含正高与副高），符合教育部规定的任职资格条件。在普通高等学校及高职高专院校图书馆中，高级职称馆长占主导地位，但仍有少量中级或其他职称馆长，这二类高校图书馆馆长职称正处在提升阶段。馆长职称的具体状况见表3。

从985工程高校到高职高专院校，馆长职称呈规律性降升变化，具有正高职称馆长的比例逐步降低，而副高等其他职称馆长的比例却逐次升高。馆长职称不仅与馆长学术能力有关，而且也受高校职称评审政策限制，985工程高校具有馆长高级职称评审权，而普通高校与高职高专院校馆长的高级职称则由所在地省级教育机构组织评审。

1.4馆长教育背景

高校图书馆馆长以本科学历为主，硕士与博士学位次之，博士、硕士、本科、大专及以下所占比例依次为：21.5%、29.7%、46.8%、2.0%。尽管馆长教育背景以本科为主，但他们大多已是相关领域的专家，工作经验丰富，能够对图书馆进行宏观统筹管理。985工程高校图书馆馆长在专业领域里享有盛于对男性的能力要求。据调查，女性平均每天用于家务劳动的时间达4.01小时，比男性多2.7小时。家务劳动对女性图书馆员的职业发展影响很大。因此，图书馆馆长候选者的竞争力越强，女性候选者获得馆长职位的可能性就越低。各类型高校图书馆馆长性别分布状况见表1。

第二篇：我国人力资源现状分析

我国

人

力

资

源

现

状

分

析

绪论

人力资源管理是根据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊的战略性资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总结。

中国是世界上人口最多的国家。14亿人口中蕴含着极其丰富的人力资源，积极开发人力资源，发挥每个人的潜能，对整个国家的经济、文化和现代化建设起着不可替代的作用，也是实现中国由人口大国转变为人口强国必不可少的条件。自中国的进入21世纪后，随着知识经济的发展，我国的人力资源进入一个新的阶段，对人力资源的要求也越来越高。中国政府坚持以人为本，促进人的全面发展，大力发展教育，不断完善教育体系，更好地实施人才强国的战屡，培养创新型科技人才。随着我国进入人口老龄化阶段，人力资源逐渐减少，国人力资源式也显得越发重要。

一、人力资源数量分析

人力资源数量指的是构成劳动力人口的那部分人口的数量。其单位是“个”或者“人”。劳动力人口,即具有劳动能力的人口。人力资源数量是指被考察范围内(一个国家或地区)拥有劳动能力的人口数量,可以用绝对量和相对量两种指标来表示:人力资源的绝对量，可用被考察范围的具有劳动能力的人口量计量。人力资源的相对量表示被考察范围内(一个国家或地区)人均人力资源拥有量。总之,人力资源的数量即一个国家或地区的范围内,劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口,加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。

由上图我们可以看出：我国的人口总数逐年呈上升趋势，劳动人口数也逐年增加。简单的就2008年与2009年的人力资源而谈，2008 年底我国的总人口约为132802万人,其中劳动力资源105789 万人,非劳动力资源27013 万人。劳动力资源中的非经济活动人口26546 万人(包括16 岁以上的在校学生、无就

业意愿的离退休人员、料理家务人员和其他无就业意愿人员),经济活动人口79243 万人。经济活动人口中就业人员约77480 万人。就业人员中城镇人口约为30210 万人,乡村人口47270 万人。截至2009 年底,我国的总人口达到133474 万人(不含香港、澳门特别行政区和台湾),其中,劳动力资源106969 万人,比2000 年增加11267 万人;就业人员77995 万人,其中,城镇就业人员31120万人,分别比2000年增加5910 万人和7969 万人。

综上，我们可以看出我国目前的劳动力资源总量丰富,为经济的发展提供

了坚实的劳动力基础。

二、人力资源质量分析

人力资源质量是指一定范围内(国家、地区或企业等)的劳动力素质的综合反映。它是一定范围内人力资源所具有的体质、智力、知识、技能和劳动意愿,一般体现在劳动力人口的体质水平、文化水平、专业技术水平和劳动的积极性上。主要内容包括:人力资源能力质量和人力资源精神质量。人力资源能力质量,即推动物质资源、从事社会劳动的能力水平高低,体现在知识(一般知识与号业职业知识)、工作技能、创造能力、对岗位的适应能力、流动能力、管理能力等能力水平。人力资源精神质量,即思想素质、心理状态,它是人力资源质量总体中极为重要又常常被人们忽视和遗漏的方面。

2000年我国实现了基本普及九年义务教育和基本扫除青壮年文盲的目标。

2009年全国普通高中在校生2434.28万人，各类中等职业教育在校生2195.16万人，普通高等教育本专科在校生2144.66万人，在校研究生140.49万人。截至2009年底，全国15岁以上人口平均受教育年接近8.9年，受过高等教育比例为9.9%。人力资本投入对经济增长的贡献主要来源于劳动者素质的提高。在新的形势下，政府或各级各类组织都将人力资本投入放在了优先的战略位置，特别是加大了基础教育、继续教育、技能培训的投入，在普及九年义务教育的基础上，形成遍及城乡的职能教育网络，提高劳动者的整体素质，积累人力资本，使之成为了贡献与经济增长的主要方式。

三、人力资源分布结构分析

对国家的人力资源分布和结构进行分析，主要针对现实的人力资源，即从事劳动的人口，可考察的指标有：（1）年龄构成。指各年龄段的劳动人口在整个劳动人口中所占的比重。（2）产业分布。指第一、第二和第三产业的劳动人口在整个劳动人口中所占的比例。（3）此外国家的人力资源分布和结构还有地区分布、行业分布、学历构成等多种指标。

（一）年龄构成。

我国65 岁以上人口在总人口中的比重不断上升,1964 年为3.56%,1982 年为4.91%,1990 年为5.57%,2000年为6.96%,2001 年达到7.1%,人口年龄结构进入老年型。从1982 年开始,我国在不到20 年的时间内完成了发达国家用几十年,甚至上百年才完成的人口年龄结构从成年型向老年型的转变,跑步进入了人口老龄化社会。20 世纪90 年代以来,中国劳动年龄人口比重稳定中略有增大。16—59 岁年龄组人口的比重,在1990—1996 年期间一直在61%—62% 之间徘徊,随后提高到1999 年的63.2%。人口总抚养比从1982 年的62.6% 下降到2007 年的38.0%。2005 年后,人口总抚养比一直保持在40% 以下。劳动年龄人口占总人口比重逐年上升,少年儿童人口比重下降,使得社会抚养系数降低,说明我国人口年龄结构正处于“人口红利期”。

结构中劳动适龄人口比重大、儿童与老年人口比重较少,抚养赡养负担均

相对较轻的一种状态。这种状态的持续时间也被称为人口红利期。人口红利期也是经济发展的黄金时期,这对我国来说既是机遇又是挑战。首先,这一时期劳动力负担较轻;其次,有较高的储蓄率和较强的社会需求;更重要的是表明我国具有巨大的待开发的人力资源,这对我国经济社会的持续高速发展非常有利。与此同时,劳动年龄人口持续保持高比例,也形成巨大的就业压力。如果不能使劳动年龄人口实现充分的就业,那么大量的劳动年龄人口将成为(资料来源: 国家统计局)

（二）产业分布

由2001--2010年的三大产业就业分布可以看出：随着中国经济发展和产业结构调整,第一产业就业人员比例大幅下降,第二产业、第三产业就业人员比例较大提高。20世纪90 年代以来,中国劳动年龄人口比重稳定中略有增大。产业结构调整与扩大就业的基本国策由于第三产业比第一、第二产业容易提供更多的就业岗位,第三产业的就业贡献率成为衡量国家发达程度的一个重要标志。目前,发达国家第三产业的就业贡献率都达到了60%-80% 之间,其中,2006 年美国为77.7%,日本为67.7%,俄罗斯为60.7%,中等收入发展中国家也达到了45%-60%,而2006 年我国第三产业的就业贡献率仅为32.2%。我国实施有利于扩大就业的经济发展战略,就需要在经济发展的全局中对吸纳就业潜力大的领域实施大力发展的战略,调整我国的产业结构,大力支持与鼓励发展新兴的第三产业如信息传输、计算机服务和软件业等,提高第三产业对就业的贡献率,从而提供更多的就业岗位。

总结

伴随着中国经济社会的发展和人民生活水平的提高，中国的人力资源事业有了长足进步。中国作为一个发展中国家，虽然是人力资源大国，但不能称为人力资源强国，目前仍然面临着就业压力大、人力资源结

构性矛盾突出、高层次创新型人才匮乏等问题。中国人力资源发展面临的机遇和挑战前所未有。所以要大力推进经济、科技、教育等体制改革，不断深化干部人事制度改革，实施科教兴国战略、人才强国战略和积极的就业政策，建立和完善人力资源培养、吸引、使用和保障

机制，加快人力资源法制建设，走出了一条适合中国国情的人力资开

发道路。

第三篇：我国人力资源现状

1人力资源管理

我国农村人力资源现状

摘要：全面开发我国农村人力资源、提高农村劳动者素质，是促进我国经济全面快速发展和建设社会主义新农村的根本要求。农村教育培训是开发农村人力资源的主要途径，我国农村教育培训应根据农村人力资源的实际，积极调整发展策略，转变办学观念，在人才培养目标、专业设置、培训内容、师资队伍建设等各个方面适应农村人力资源开发的要求，做到开发农村人力资源和农村教育培训发展的良性互动。

一、我国农村人力资源现状。

我国农村人力资源的现状是，劳动力资源总量过剩，而劳动力资本存量不足。农村劳动力知识技能相对于现代农业和社会主义新农村建设的要求还有较大的差距，农村劳动力文化技术水平低下已成为制约新农村建设的极其重要的因素。据近期农村居民家庭劳动力状况数据显示，在4.9亿在家务农的农村劳动力中，高中及以上文化程度的只占13.8%，初中文化程度的占52.2%，小学以下的占34%（其中文盲、半文盲占6.9%），接受过系统农业职业技术教育的不足5%。我国农民的这一基本素质现状，影响了农业科技发展和现代化农业建设。目前，我国农业的科技成果转化率仅为30%左右，真正形成规模的不到20%，而美国是80%至85%，英、法、德是50%至60%。一项先进农业技术在发达国家全面推广平均只需2年左右，而在我国需要6年左右。我国农业科技对生产的贡献率为45%左右，比发达国家低20-30个百分点。就是说，一种新要素技术特征及其使用方法的教育是复杂的科学教育，其前提是具有较高的知识水平，而当农村劳动力的文化水平低下时，关于农业及农业科技的图书、报刊显然是不能起作用的，他们不仅没有技术创新能力，甚至不能较快地运用新的农业技术。此外，2006年农村住户调查年鉴显示，外出务工劳动力中，小学文化程度及文盲占16.5%，初中文化程度占67.3%。由于整体素质偏低，大多数劳动力仍从事着低收入的工作，无法在转移性增收上获得较高收入，农民工资性收入增长受到抑制。农村劳动力文化素质较低，也制约了农村劳动力向非农产业和城镇的转移。我国现有贫困人口主要在农村。若将贫困界定为“能力的剥夺”，那么，贫困同时意味着个体在教育、就业等有关生存和抗风险方面的能力也大为降低，并往往在代际间呈现持续性和难以逆转的弱势特征。这进一步凸显了提高农村人口素质的重要性。

二、新时期开发农村人力资源的现实意义

1、促进农村劳动力转移

当前，我国农村剩余劳动力转移面临的难点主要表现在以下几方面：城市化滞后造成农村剩余劳动力转移的艰巨性；第三产业发育滞后严重制约农村剩余劳动力的转移；乡镇企业对农村劳动力吸纳能力逐步减弱；农村劳动力素质偏低导致就业岗位选择面狭窄等。其中，农村劳动力素质偏低是限制农村劳动力转移的重要因素。开发农村人力资源，提高农村劳动力素质，是促进农村劳动力转移的关键因素。

2、促进农民增收

促进贫困农民脱贫致富，解决“三农”问题，核心是农民增收。农民收入的增加，除了依靠好的政策和制度外，还必须依靠自身的文化知识和科技水平，实现科技致富。我国许多学者对教育与农民收入关系进行的大量实证研究表明，农民的文化程度和技术水平对农民增收有重要影响，文化知识程度高的农户其收入较文化程度低的农户要高，特别是农户户主文化程度与家庭总收入水平之间有着密切的关系，即随着户主平均受教育年限的提高，农户家庭总收入随之增加，二者之间基本上呈正相关关系。开发农村人力资源，提高农民的受教育程度、知识水平和技术能力，是促进农民收入稳定和可持续增长的重要途径。

3、促进产业结构调整人力资源管理

产业结构的变动是经济增长的核心问题，而产业结构的变动是以人力资本的结构变动为先导的，人力资本结构的变化是影响产业结构的更深层次因素，劳动力素质技能成为制约产业结构升级的重要因素。我国劳动力队伍的整体素质偏低，与产业结构优化升级的技术条件和物质资本不匹配，严重制约着产业结构的优化和经济增长。我国劳动力资源虽然丰富，但由于其主要构成是农村的剩余劳动力，没有受过良好的教育，素质差、技能低，熟练劳动力严重缺乏，无法满足经济发展和产业结构调整、升级的要求，导致高素质劳动力结构性不足的问题十分突出，劳动力总人口严重过剩与高素质劳动力结构性不足相互重叠，成为阻碍我国产业结构调整的重大不利因素。因此，开发农村人力资源，提高劳动者知识水平和技术能力，对促进我国产业结构调整优化升级至关重要。

4、促进农业现代化

农业现代化必须有高素质的农民这一主体来推进，没有农民自身素质的现代化，要实现农业的现代化是不可能的，因为农业不仅要依靠现代的工业装备及先进的科学技术，而且还要依靠先进的管理手段在农业上的应用。而这些都要由农业生产的主体——农民来实现。伴随着农业现代化的进程，必然要求农民素质的提高，以使之同农业现代化的要求相适应，即农业现代化与农民素质是互相影响、互相促进的。同时，在农业生产经营过程中，先进的生产工具靠人去创造，先进的科学技术靠人去摸索，先进的管理经验靠人去总结，先进的经营体制和运行机制靠人去应用。无论是增长方式的转变，还是生产绩效的提高，都是在人的主观能动作用下得以实现的，必须坚持以人为本，开发农村人力资源，全面提高农村劳动者素质。

三、开发农村人力资源策略

1、农村教育培训发展的基本策略

首先要通过立法措施为农民教育培训提供法律保障。目前，我国农民培训的专门立法工作，在总体上尚未启动，甚至并未引起足够的重视。由于我国的农民教育培训工作仍处于加快启动和共同推进的阶段，建立全国性的农民培训专门立法，条件尚不甚成熟。但在局部地区可先行试点，通过地方立法或部门条例的形式，加快农民培训立法的进程，为今后在全国范围内加强农民培训的立法和法律支持体系建设提供依据。

其次要加强体系建设，多渠道、多层次、多形式开展农民教育培训。随着农村经济社会发展，农民的教育培训需求日益多样化，建立完整的农民教育培训体系，使技术培训、职业教育、技术推广、继续教育和义务教育有机衔接，更好地满足农民教育培训需求。按照世贸组织相关规则，我国对农民培训的补贴属于“绿箱政策”不受限制。世贸组织主要成员国大多将农民培训作为政府为农业提供服务的主要领域之一，采取多种方式对农民培训提供资金支持，并激励企业和其他民间组织加强农民培训。近年来，我国政府坚持将解决“三农”问题列为“重中之重”，明确提出各项支农措施的力度“只能加大，不能减弱”。因此，加强对农民培训的资金和政策支持，将是今后几年的大趋势。从国际经验看，许多国家通过“间接”拨款、发放补贴和优惠贷款等方式，从经济利益上诱导相关企业、农民和其他利益相关者积极参与培训的具体方式；将实行就业准入制度与鼓励农民培训有机结合起来的有效做法，以及在主要依靠经济诱导基础上协调整合利益相关者行为的独特经验，都值得我国参考，以便更好地提高培训资金的使用效果。目前，我国的农民培训工作虽已引起政府和有关部门的重视，但是，农民培训工作的展开应建立在调动各类利益相关者

积极参与的基础之上。如果企图通过行政命令的方式加强农民培训，只能产生欲速不达的效果。

第三要将加强农民培训与引入竞争机制、提高培训质量有机结合起来。既要鼓励各种政府或准政府的培训机构积极参与培训市场的竞争，又要努力改善各类国际经济合作2009年第3期民办培训机构的成长环境，通过促进不同类型的培训机构公平竞争，形成主要依靠提高培训质量争取培训资金和政策支持的良好氛围。目前，有关部门出台的涉及农民培训的政策文件，大多强调要对现有的教育培训机构和培训资源实现整合。我们认为，在当前农民培训需求不断扩大且加快分化的背景下，整合集成现有的教育培训机构和培训资源，充分发挥作用，对于加强农民培训工作具有重要的积极意义。但是，对现有教育培训机构和培训资源的整合，应建立在鼓励不同类型培训机构公平竞争的基础之上，主要服务于培训农民而不是救活培训机构，否则，就难以保证培训机构的培训质量。通过严格教师录用标准、重视实践技能和完善教师进修制度等措施，保证培训师资的质量。目前，有关部门和许多地方政府对于农民培训工作虽然给予了高度重视。但对如何通过提高培训师资的素质，增强其对培训质量的支撑能力，尚待给予进一步的重视。

第四要采取灵活多样的方式建立多层次、多元化的农民培训体系，提高农民培训的针对性和实用性。农民培训应具有理论联系实际、以市场为导向的特点，要针对不同地区、不同产业和不同类型的农民，采取适应其需求的培训形式，以提高农民培训的效果，使农民培训活动更好地服务于农村发展和增加农民收入的需要。如根据农业产业链不断延伸的需求，促进农民培训链的有效延伸、农民培训内容的调整及其领域的拓展，加强农业产前和产后培训；并将强化农民技术培训同增强农民的职业和综合能力，甚至创业和合作能力结合起来。许多国家和地区结合农业推广活动，以提高农民素质为核心，加强农民培训的独特方式也值得我国学习。

2、其他发展策略。

第一，建立和完善农村剩余劳动力合理有序地向城市转移的机制。随着大量农村剩余劳动力向第二产业、第三产业转移，劳务性收入将在农民收入结构中占有更大份额。而非农业收入与国家的就业政策和农民的人力资源特征有关。要保证农民在工业化、城市化中分享到社会福利增加的好处，保证农民有能力参与市场化的竞争而不被 “边缘化”，并让没有转移的农民从农业中受益，就要注重农民参与工业化、城市化和市场化的工作机会和竞争能力体系建设。政府要逐步打破“农业人口”和“非农业人口”的户口界限，在户籍制度以及城镇住房、就业、医疗、教育和社会保障制度等方面向农民提供优惠政策，鼓励具有一定居住时间、稳定职业的外来打工者优先留居城镇。逐步消除包括农村土地制度、户口迁移制度在内的各种限制、阻碍劳动力合理流动的制度，创建城乡劳动力平等竞争的就业环境。建立健全农村劳动力市场和建立规范的、功能齐全的市场中介组织，为农民外出务工提供就业信息、咨询、职业培训、法律及保险等服务，减少进城务工人员因盲目流动而增加就业的成本，保障农村剩余劳动力转移合理有序地进行。还要从立法上维护农民工权益，以保障农民工平等的经济、政治、文化、社会权益。

第二，以工补农，以城带乡，加强农村人才培养。当前，农村丰富的是人力资源，匮乏的是人才。这其中，农村劳动力外部流动的非均衡性是一个需要高度关注的重要问题。由于我国长期的二元经济结构造成的城乡差别，农村经济发展滞后，高水平的人力资本在农村得不到合理的报酬。为了追求较高的人力资本收益，高素质的农村劳动力自然会流向人力资本收益率高的经济发达地和城镇。出于同一原因，农村家

庭省吃俭用，投资于子女教育的目的是为了让子女离开农村，去城市工作，而不是学成后回到农村，为农村经济发展服务。随着大量青壮年和素质相对较高的劳动力离开土地，农业的“空洞化”现象日渐显现，影响到农业的可持续发展。所以，只有实行工业反哺农业、城市支持农村的措施，加快农村基础设施建设，加快农村经济发展，提高农村人力资本投资收益率，才能吸引农村大学生报效家乡，吸引城市过剩而又是农村经济发展所需的人才到农村创业。这也体现了农村人口素质提高和经济发展的良性互动。应依靠制度创新，激励一大批高素质人才特别是农业院校的大学生到农村去，向农村输入知识、技术、先进文化，提高农村劳动力的科学文化水平，以发展现代农业。积极推进农业科技成果的转化，完善农业科技入户机制，加强对农民的技术指导和服务，不断提高农业科技含量。需要强调的是，一些在市场经济中有着突出表现的农村人才，代表了农村社会的先进生产力，是农村经济发展中最重要的人力资源，而发挥农村本土人才的作用，将政策、教育、资本、财政等外部力量转化为农村社会的内部力量，整合乡村社会资源，不失为改善农村人力资源结构、加快新农村建设的一条捷径。

资本和自然资源是被动的生产要素，人则是利用资本，开发自然资源，创造价值，推动国家和社会向前发展的根本力量。农民问题的解决，根本的途径就是加大对农民的人力资本投资，通过教育和培训等方式，提升农民的人力资本存量，从而有效的向非农业转移，创造出更多的国民财富，增加自身和社会的福利。

参考文献： 人力资源管理

王婧、许悦.《中国农村人力资源开发研究》时代经济2007 第80期

陈华宁.《国外农村人力资源开发模式及启示》发布时间:2009-05-04 文章来源: http:///show_4529.aspx

王振耀.《走向以农村为本的农村发展战略经济体制比较》2005(3).孙文学.《开发农村人力资源：职业与成人教育发展的策略》2005

第四篇：我国人力资源目前现状

我国人力资源目前现状

发布时间 2011-12-18

我国人力资源目前现状，人力资源能够为企业人事带来诸多好处的同时，但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑。如青岛仁盛达劳务派遣集团的人力资源总监董先生接受记者电话采访时就指出：“企业架构、高层培训等若外包出去，势必要让外包机构的顾问对公司的每个岗位设置、岗位描述，对每个人员的评估、及对职员的核心技能、相关技能是否达到需求进行全方位的了解，才可以设置相关的培训课程，那么，这个顾问若不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策，他是不可能设置到位的培训课程的。

“如果真能做到对公司的以上情况了若指掌，此顾问就必须常驻企业，而且这个顾问也不能是想换就换，那么，这样的费用会比公司内部的HR工作者支付的更少吗？这些顾问会更可信，更可靠吗？企业为什么要把HR管理外包出去呢？完全是为了减轻HR工作者的压力吗？若真是这样，完全实现HR业务外包的时候，也是HR工作者失业的时候了。

目前。能够选择外包的企业大都具有一定的规模与知名度，外包工作的费用自然不低。Michael认为：企业的目的是要尽可能地降低成本，追求利润。若企业选择的外包服务费用，并不亚于保留一个人力资源部，那么企业还会选择HR业务外包吗与此同时，这种新型的人力资源管理方式能否真正地扎根本土呢?业内人士认为，将人力资源管理服务外包给其他专门机构，需要经过一个角色的转变。但是，仅仅是完成了自身的条件转换还不够，“人力资源外包”服务是否可亏，还有其他的制约因素。

1)目前没有统一的服务收费标准，人才机构都是自行制订的价格，参照的价格都不一样。对大多数企业来讲：“人力资源外包”的收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，恐怕是企业考虑最多的问题；

2)“人力资源外包”的目的之一是为了提高工作效率，而是否具有较高的信息化、网络化程度，也会是制约“人事外包”服务发展的一个因素；

3)一些基本福利保障和保险金等的交纳，也是当前企业所避讳的问题。要想“人力资源外包”能真正扎根本土，企业主的素质还有待于全面提高；

4)目前不少企业依然停留在“人治”方面，不规范、不合理的企业管理制度随处可见。只有企业管理者转变了观念，真正认识到“人”的重要性，才能够认识到“人力资源外包”服务的必要性和有效性；

5)我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头及其它外包行业的运作，所以，这种风险是显而易见的。服务商的规范经营和专业化程度让人不免担心，虽然人才机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等等，加上一些非法经营的中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。

因此，尽管目前“人力资源外包”的发展势头如火如荼，但能否最终在国内扎稳脚跟，还取决于以上各方面的制约因素能否尽快得以改善。

第五篇：人力资源现状分析

人力资源管理分析报告基本提纲

一、人力资源基础状况分析

1、公司组织结构分析。

2、员工流动情况分析。

3、员工人数、年龄构成情况分析。

4、员工年龄、学历情况分析。

5、职称及职业资格证情况分析。

二、薪酬福利分析

1、薪酬福利现状（含人工成本分析）

2、存在的问题

3、改进措施

三、培训情况及培训需求分析

1、培训现状

2、存在的问题

3、改进措施

四、绩效考核情况分析

1、绩效考核现状

2、存在的问题

3、改进措施

五、招聘情况分析

1、招聘工作现状

2、存在的问题

3、改进措施

六、管理团队及员工思想动态（含满意度）分析。

七、其他