劳动关系 第十四章十五章 集体谈判[五篇]

第一篇：劳动关系 第十四章十五章 集体谈判

劳动关系

第十四章 集体谈判

集体谈判是西方经济发展到一定阶段的产物，随着市场经济的发展而发展，集体谈判也是资本主义市场经济下劳资矛盾的产物。集体谈判的基本作用和意义：

1、集体谈判的积极作用越来越为人们所认识；

2、集体谈判也是实现工会参与权的一个重要方法；

3、能够使劳资双方不同的经济利益要求，在法律的保护下实现，是劳资双方受益；

西方国家集体谈判的双方是雇主和工会 工资问题是集体谈判最重要的问题 集体谈判仅次于工资问题的是工时 集体谈判的基本程序：

1、谈判主体的确认

2、双方谈判立场的确定和谈判义务；

3、谈判前的准备工作；

4、进入谈判；

5、签订集体协议。

各种协议的有效期限一般是1-3年，美国最多为3年，欧洲多为1年，工资协议一般是1年。政府介入集体谈判的途径是怎么表现的？

1、制定劳动立法和一些基本国策，用以规范和影响集体谈判；

2、政府对集体谈判的内容的干预表现为间接干预和直接干预；

3、对集体协议实施的干预；

4、通过对国家经济形势的分析预测，对集体谈判进行客观指导；

5、建立三方性协商机构，协调劳资双方在集体谈判中所出现的问题。我国建立平等协商与集体合同制度的客观必然性？

1、劳动关系有政府行为向市场行为转变需要平等协商与集体合同制度加以规范；

2、《劳动法》的颁布和实施为企业推行平等协商与集体合同制度提供了契机；

3、推行和建立平等协商与集体合同制度，是向社会主义市场经济转变时期我国工会面临的一项基本任务。

4、在改革、发展、稳定的大局中看平等协商与集体合同制度的作用。

5、劳动关系的协调与稳定，无疑对于宏观经济体制改革和经济的持续增长以及社会政局的平衡发展具有重要意义。

我国平等协商与集体合同制度的特点

一、概念的运用：集体谈判是世界各工业化市场经济国家广泛使用的概念，通常被看作是劳资双方为确定就业条件和劳动标准而进行的决策过程，因此它同平等协商有着一定的区别。

二、推行的方式

三、政府的作用。

四、实施的范围

实行平等协商与集体合同的一般原则

1、主体独立原则

2、权利对待原则

3、工会代表原则

4、双方代表原则 主体资格是实行平等协商和集体合同首先要解决的问题。

关于平等协商和集体合同的级别

我国《劳动法》规定的主要是企业级别的谈判和合同。沟通与相互让步是平等协商成功的关键。集体争议的划分

1、按照性质划分：权利争议和利益争议

2、按照时间划分：签到集体合同发生的争议和因履行集体合同发生的争议。

第十五章

劳动争议主要包括以下几种：

1、因确认劳动关系发生的争议；

2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

3、除名、辞退、和辞职、离职发生的争议；

4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金额

劳动争议：一般是指用人单位与劳动者在劳动立法的范围内，因适用法律范围和履行、变更、解除及终止劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。劳动争议按当事人人数的多少划分：

1、个人劳动争议，又叫个别争议。

2、集体争议，亦称多人争议。

3、团体争议，又称集体合同争议。从劳动争议内容划分：

1、权利争议

2、利益争议

我国处理劳动争议的机构

有权受理劳动争议案件的专门机构有设在企业的基层调解委员会、地方的各级劳动争议仲裁委员会、同级人民法院。

我国处理劳动争议的途径有以下四种： 协商，调解，仲裁，诉讼 处理劳动争议的原则

1、着重调解，及时处理；

2、以事实为根据，以法律为准绳；

3、适用法律一律平等

我们劳动争议处理的法律依据包:法律、法规、部门规章政策文件、集体合同劳动合同企业规章制度。劳动争议调解：劳动争议有关各方将劳动争议提交给第三人或由争议各方共同组成的调解组织进行调解。

劳动争议调解的特点：

1、由第三方主持，但无公断权；

2、通过疏导、说服教育的办法进行调解；

3、当事人自愿。

劳动争议仲裁通常指劳动争议仲裁机构对当事人请求解决的劳动争议，依法居中公断的行为，包括对劳动争议依法审理并进行调解裁决的一系列活动。具有以下特征

1、劳动争议仲裁机构的特定性和独立性；

2、劳动争议仲裁有劳动争议当事人提出申请；

3、劳动争议仲裁申请是当事人自愿提交的；

4、我们的劳动争议仲裁有强制仲裁的特点；

5、劳动争议仲裁不具有最终的法律效力。

劳动争议仲裁机构：劳动争议仲裁委员会，劳动争议仲裁委员会的办事机构 劳动争议仲裁的原则：

1、独立 办案原则

2、一次裁决原则；

3、合议原则；

4、回避原则；

5、合法、合理原则；

6、为当事人保密原则。

第二篇：集体劳动关系与和谐社会构建

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集体劳动关系与和谐社会构建 石美遐 北京交通大学 教授

“社会主义和谐社会”概念的提出，标志着党对于建设具有中国特色社会主义理论的升华。和谐社会是一个大系统，“和谐”不是抽象的、虚拟的假想，而是一个具有实际内容，并由多个子系统组成的社会运行系统。因此，没有各子系统的和谐就没有整个社会的和谐。包括集体劳动关系在内的劳动关系作为一种重要的社会经济关系就是这样的子系统之一。鉴于国内已有文献对个别劳动关系有不少探讨，而从和谐社会的角度讨论集体劳动关系文献还比较少，因此，本文拟就此谈些初步看法。

一、集体劳动关系与和谐社会的相关性

1.和谐社会的含义与集体劳动关系

按照胡锦涛总书记的提法，社会主义和谐社会的基本特征包括：民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处。其中的“安定有序”与集体劳动关系的状况最为直接，如果劳动关系主体双方关系紧张、群体事件频繁发生，整个社会将无法实现“安定有序”。近一两年来，我国各界根据自身的特点，对“和谐

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社会”的含义进行了很多的讨论。有一种解释是，“和谐”指人与人之间、个人与政府之间、人与社会之间以及人与自然之间的和谐。从劳动关系的内涵和外延出发，可以说，劳动关系涉及到和谐社会四个方面中的前三个。可见，劳动关系与和谐社会的构建之间存在着比较明显的相关性。劳动关系主要包括个别劳动关系和集体劳动关系。在集体劳动关系中，通过集体协商签订集体合同，可以科学、有效地平衡双方之间的利益关系、缓解和降低集体劳动争议的发生，实现建立稳定、协调的集体劳动关系，为构建和谐社会提供良好的劳动关系基础。

2.劳动关系的特性与和谐社会的关联

关于劳动关系的概念，国内外学界和实际工作领域有一些不同的表述和界定。这些表述因学科不同、国家的社会制度和文化传统的差异而有所区别。我国学界从中国的传统和实际出发，加之对国际上较有代表性的劳动关系称谓的借鉴，对劳动关系的具体界定也有一些不同之处。但基本的含义是类似的，即就狭义而言，劳动关系是劳动者与用人单位之间的关系;就广义而言，劳动关系的主体还包括政府等相关组织。从劳动关系的层次结构看，[1]劳动关系还有个别劳动关系和集体劳动关系的区分。前者是劳动者个人与用人单位之间的劳动权利义务关系，而后者是由工会为代表的劳动者为一方，与用人单位(雇主)或企业组织所构成的集体劳动权利义务关系。需要说明的是，文章来源：中顾法律网

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本文所讨论的集体劳动关系，除了传统的集体劳动关系的含义外，还包括了那些虽然没有工会组织，但劳动者一方主体涉及到多人而产生的劳动关系，比较典型的是群体性的劳动争议行为。[2]

劳动关系是基本的社会经济关系，它不仅涉及到人口众多的从业人员，还通过家庭关系辐射到几乎是全社会的人口。劳动关系还是以经济关系作为基本构成的社会关系，因此，劳动关系双方结合过程中的关系是否协调，关系到社会主义市场经济能否高效、有序地运行和发展。因此，劳动关系，特别是集体劳动关系，是否稳定，直接关系到整个社会的和谐。如果一个社会的劳动关系两大相对群体之间不和谐，整个社会也不会是和谐的，或者是只能实现有限的和谐。

3.集体劳动争议与和谐社会

从近年来劳动争议的各类统计数字看，无论是个别劳动争议还是集体劳动争议，均呈持续上升态势。在有些地区的某些时段，劳动关系方面的矛盾已成为社会的突出矛盾。集体劳动关系的特性决定了，它很容易成为社会矛盾和冲突的多发领域，成为社会稳定的大隐患。集体劳动关系矛盾表现的社会直接性和影响的广泛性使得它对于和谐社会的构建具有至关重要的作用。可以说，集体劳动关系的和谐是整个社会和谐的基石。

二、我国集体劳动关系现状分析

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1.对我国劳动关系的总体评价

关于我国目前劳动关系总的状况，政府有关部门的评价是，总体上看，我国劳动关系基本保持和谐，但在一些局部问题上矛盾突出，部分用人单位违反劳动保障法律法规，侵害劳动者合法权益的现象屡禁不止。[3]

2.集体劳动关系的主体尚待发育成熟

社会主义市场经济的建立过程中，个别劳动关系的主体已得到复位，但集体劳动关系的主体仍处在不断发育和成型之中。主体发育不全的问题主要表现在两方面：一是在国有企业中，理论上集体劳动关系的主体是清楚的，但实际上，集体劳动关系主体双方都还缺乏一定的清晰度。虽然，签订集体合同的统计数字较高，但实际效果很有待于提升;二是在非国有企业中，在非正规就业部门，作为劳动者一方利益的代表一工会组织或者是处于缺位状况、或者是作用很有限。这两种状况都说明，我国现阶段，集体劳动关系的主体处于不成熟阶段。因此，在微观层面，作为调整集体劳动关系科学而有效的手段一集体合同在现实中，要么是比较多地流于形式;要么是调整集体劳动关系的典型形式一集体合同的缺失。这种状况严重地影响到集体劳动关系调整手段发挥其应有的作用。其结果必然是，集体劳动关系往往难以实现真正的和谐。

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3.集体劳动关系的相关数字令人堪忧

我国目前集体劳动关系和谐程度主要表现为争议的标的是集体共同所有，而这种争议还常常演变为罢工、怠工、群体性事件和突发性事件;而因签订和履行集体合同而发生的争议迄今还很少见到。

我国现实中发生的集体劳动争议的数字显示出，一些局部、某些时段的集体劳动关系是不和谐或是欠和谐的。劳动社会保障部的资料显示，自1987年至2005年间，各级劳动争议仲裁委员会受理的案件以年均27.3%的增长速度上升。“十五”期间，各级人民法院审理的劳动争议案件以每年28%的幅度增长。同时，集体劳动争议规模化、组织化倾向明显，有些集体争议还引发了严重的群体性突发事件。2005年全国企业发生百人以上集体上访事件722起，比2004.年增加117件，其中因拖欠工资问题引发的占50.4%。[4]

1991年，全国各级劳动争议仲裁委员会共受理3人以上的集体劳动争议案件308起，占受理案件总数的4%，到2004年，全国劳动争议仲裁委员会立案受理的集体劳动争议案件总数达到1924l件，占受理案件总数的7.3%。2005年集体劳动争议案件1.9万件，比上年略有增长;共涉及劳动者4l万人，平均每案涉及劳动者人数为21人。从比率看，集体劳动争议案件数量占案件总数的6.2%，涉及人数占全部劳动争议案件涉及总人数的55.1%。[5]从以上统计数字可以看

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出，虽然集体劳动争议案件数在劳动争议总案件数子中所占比例在7%以下，但所涉及的人数却占到一半以上。可见，集体劳动关系调整的如何对于社会的稳定与和谐具有十分重要的意义。

三、如何构建和谐社会框架下的集体劳动关系

国家劳动和社会保障部“构建和谐劳动关系”课题组在其2006年的研究报告一“大力构建和谐稳定劳动关系，促进社会主义和谐社会建设”中提出，根据我国的社会经济制度的特点，按照党中央的有关要求，构建和谐劳动关系的目标是：建立规范有序、公平合理、合作互利的社会主义新型劳动关系，保持劳动关系的长期和谐稳定。[6]这一目标为包括集体劳动关系在内的整个劳动关系调整领域设立了明确的战略。笔者认为，在和谐社会框架下探讨集体劳动关系的有效调整应当具有开放式的视角，既有法律规制的手段，又有非法律规制的举措;需要宏观层面的思路，又需要微观层面的思考。但限于篇幅，以下笔者主要从三个方面探讨如何加强对我国现阶段集体劳动关系的调整。

1.在法制的框架下，对集体劳动关系的运作进行规范

劳动关系的复杂性决定了使其达到和谐的途径是多元的，但为有效地调整涉及多方主体的集体劳动关系，首先其基本手段是法制的保障，即通过法律这一最主要的社会调控工具为构建和谐的集体劳动关

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系提供制度上的保障。若要使集体劳动关系实现规范有序，其前提条件是集体劳动关系调整的法律法规基本健全。健全的立法是集体劳动关系和谐的基础，这是由法律规范的特点所决定的。

集体劳动关系调整中面临着利益调整问题。这种利益调整的原则应当是，通过法律对集体劳动关系各方的利益关系进行调整，以合理地配置社会的权利义务关系。法律上的权利可以直接或间接地转化为物质上的利益，集体劳动关系中更是如此。因此，对集体劳动关系进行法律上的规制是促使集体劳动关系和谐的基础和前提。

经过了多年的立法实践，我国调整劳动关系的立法取得了长足的发展。立法活动十分繁荣。但是，就立法的内容看，其调整的主要是个别劳动关系，而集体劳动关系的规范则很少，而这种状况与集体劳动关系调整的现实状况不相符合。我国关于集体劳动关系的法律调整除了《工会法》之外，反映在劳动法律中的规范主要体现在《劳动法》中关于集体合同的签订和因签订和履行集体合同发生争议的处理。就是这十分有限的规定还不是在单独的章节中加以规范，而是插在对个别劳动关系规范的有关章节中。这种规范的形式一方面反映了立法当时对集体劳动关系中有关理论问题认识的模糊，同时也反映出对集体劳动关系立法缺乏应有的重视，导致了对集体劳动关系法律调整的严重缺位状态。此外，我国现阶段对集体劳动关系调整还表现为政府、工会和企业组织或单独或联合下放的关于三方机制的政策文件。这类

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文件虽然规制层次较低，但它在集体劳动关系调整的实践中也发挥着积极的作

用。因为，法制对构建社会主义和谐社会的保障作用还体现在守法方面。而“三方机制”在促进集体劳动关系各方依法行事方面具有不可替代的作用，也是国际上通行的一种做法。

从总体情况看，我国目前集体劳动关系的法律规制落后与个别劳动关系的法律规制。例如，《劳动法》中关于劳动合同的条款不仅条目多，内容也比较具体。同时，《劳动合同法(草案)》也即将出台。而规范集体劳动关系的典型立法一《集体合同法》虽然多年前就起步，但一直处于边缘地位。现实中集体劳动关系的突出问题迫切需要法律的规范，因此，加快集体劳动关系的立法是劳动关系有序运行的必然选择。

关于集体劳动关系的法律规制，其具体形式可以视具体时机而定，或者通过对《劳动法》进行修订，将集体劳动关系问题设立专门章节加以规范，或者通过对集体劳动关系某一项内容的立法来规范集体劳动关系调整中比较突出的问题，如《集体合同法》，或者通过其他劳动法律法规加进一些集体劳动关系调整的规制内容。关于集体劳动关系的立法内容，要对重要的基本权利问题，而且是现实中比较突出的问题进行法律规范，不能采取回避的态度，如对罢工问题的正面

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规范。只有对集体劳动关系的主要运行环节予以规范，集体劳动关系的调整才能有序，最终实现相对的和谐。

2.建立以政府为主导、以社会伙伴合作为基础的集体劳动关系调整模式

虽然集体合同是市场经济条件下集体劳动关系双方自主调整集体劳动关系的基本制度。但其运行机制因国而异。在我国，个别劳动关系比较，虽然集体劳动关系也应当以双方自主协调为基础，但集体劳动关系更需要政府的必要介入，有时甚至需要政府发挥其主导作用。

从世界范围看，有些国家的调整劳动关系的手段是通过立法确立基本的劳动标准，而给予劳动关系双方较大的自主调整空间，所谓的自主调整主要是就集体劳动关系主体在集体谈判的基础上通过签订集体合同来调整双方之间的劳动关系。还有的国家通过立法的形式对劳动关系予以较多的直接规范，政府发挥重要的干预作用。国家有关部门对劳动关系调整的基本取向是，劳动关系的建立以劳动合同为基本方式，通过劳动关系双方的自我调节和政府的适度干预，保持劳动关系的协调和相对稳定。这里的“自我调节”包括个别劳动关系主体之间与集体劳动关系主体之间的自主调节。但与个别劳动关系相比，集体劳动关系真正自主调节的本质基本还不够成熟，这主要表现在集

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体协商、集体谈判制度较大的局限性。因此，现阶段的集体劳动关系调整应当注重宏观层面的功能，即以政府的直接介入、以较深程度的参与为特征。政府具体介入的途径包括两个方面。第一，在立法中发挥独有的作用。第二，在三方机制中，以与三方机制的各方主体的合作为基础，发挥政府主导、协调、主动配置集体劳动关系调整资源的作用。

3.强化对集体劳动争议处理的法律规制

目前，我国大陆的集体劳动争议的涉案人数超过劳动争议总人数的半数。问题产生的原因是多方面的，解决的途径也是多元素的。然而，比较迫切的治理手段还是对集体劳动争议处理的法律规范。反思我国现行的集体劳动争议处理的立法，总体上讲，对集体劳动争议处理的规范是比较薄弱的。在有限的规范中主要是就签订和履行集体合同所产生争议而言，对群体性的争议的规范很少。而恰恰是后一种情况的争议多发、频发。现行法律对于这种影响广、后果较严重的群体争议的处理与个别争议的处理程序相同，这种规制框架不能满足集体劳动争议处理的现实需要，应当探讨对此类争议进行创新性的专门的法律规制。关于签订和履行集体合同争议处理的法律规范主要反映在《劳动法》的第lO章和《集体合同规定》的第4章。虽然这些规定体现了国际上的通行做法，即注重政府的介入，但对于专家和专业人士的参与还没有涉及。另外，关于签订集体合同的争议处理与履行集

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体合同的争议处理是否应适用同一程序还是不同的程序，学界还有争论，仍需较多的探讨和论证。但有一点是各方已达成共识，即充分利用现已形成的三方机制的资源，形成符合中国现阶段实际而又科学的集体劳动争议处理机制，为构建和谐社会提供良好的集体劳动关系环境。

注释:

*北京交通大学经济管理学院教授。

[1]关于劳动关系的层次结构的提法，参见常凯主编：《劳动关系学》，中国劳动社会保障出版社2005年版，第11页。

[2]从1993年国务院的《企业劳动争议处理条例》第5条规定推定，在我国发生争议的职工一方在3人以上，并有共同理由的，被视为是集体争议。实际上有关部门亦是按此口径统计的。

[3]参见国家劳动和社会保障部：《大力构建和谐稳定劳动关系，促进社会主义和谐社会建设》(研究报告主报告)，2006年，第10页。[4]参见国家劳动和社会保障部：《大力构建和谐稳定劳动关系，促进社会主义和谐社会建设》(研究报告主报告)，2006年，第12—13页。

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[5]参见中国企业联合会、中国企业家协会：《2006年中国企业劳动关系状况报告》(初稿)，2006年，第85页。

[6]参见国家劳动和社会保障部：《大力构建和谐稳定劳动关系，促进社会主义和谐社会建设》(研究报告主报告)，2006年，第19页。

第三篇：集体协商谈判资料

依法推动企业普遍开展 工资集体协商相关资料

一、近期中央文件和中央领导同志相关论述

党中央、国务院高度重视保障和改善民生。党的十六届六中全会提出，要完善劳动关系协调机制，全面实行劳动合同制度和集体协商制度。党的十七大提出，要建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制。

近日发布的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》，提出要“努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步”、“加强劳动执法，完善劳动争议处理机制，改善劳动条件，保障劳动者权益。发挥政府、工会和企业作用，努力形成企业和职工利益共享机制，建立和谐劳动关系。”

胡锦涛总书记在今年全国劳模表彰大会上强调，要在经济发展的基础上不断提高广大劳动群众生活水平和质量，增加劳动者特别是一线劳动者劳动报酬，使他们享受到改革发展成果。

温家宝总理对浙江温岭羊毛衫行业开展工资集体协商做出“温岭的做法可以总结推广”的重要批示，并在2008年和2009年的《政府工作报告》中分别提出，“推动企业建立工资集体协商制度”、“鼓励和支持困难企业与员工协商薪酬”；今年2月，温家宝总理在省部级主要领导干部研讨班上的讲话中提出，要全面推行劳动合同制度和工资集体协商制度。

2009年12月和2010年7月，习近平同志在中央书记处两次听取全总党组汇报时都指出，要推动建立职工工资共决机制、正常增长机制和支付保障机制，使职工工资随着企业效益增长和经济社会发展不断提高。

王兆国同志对职工工资分配和工资集体协商多次作出重要指示，特别是在今年 9月上旬在陕西考察调研时指出，当前各级工会要紧紧围绕党和国家工作大局，适应新形势新任务的要求，把工作重点放在“依法推动企业普遍建立工会组织、依法推动企业普遍开展工资集体协商”上，以此带动工会各项工作的落实，团结动员广大职工为加快经济发展方式转变、推动经济社会又好又快发展建功立业。他强调指出，要进一步加强企业工会工作，依法推动企业普遍建立工会组织、普遍开展工资集体协商，主动、依法、科学维护职工合法权益。在全总十五届六次主席团会议上，王兆国同志又进一步指出，各级工会要依法主动大力推进工资集体协商工作，及时提出工资集体协商要约，以劳动定额、工时工价为重点，切实提高企业普通职工的工资收入。要在企业开展工资集体协商，不仅是非公有制企业，国有企业更要带头。要加强上级工会对工资协商工作的指导，普遍推行区域性、行业性工资集体协商，解决一些企业工会难以单独开展工资集体协商的问题。要充分发挥工会与政府联席会议和劳动关系三方协调机制的作用，加强工资问题研究，科学合理地确定工资标准。要学会运用法律，把《劳动合同法》等法律法规学深学透，把法律赋予工会的权利用好用足。尤其要注意通过工资集体协商解决农民工、劳务派遣工以及其他困难企业职工工资收入低、增长慢的突出问题。

中央文件和中央领导同志的这一系列重要指示，深刻揭示了开展工资集体协商、维护职工劳动经济权益的重大意义，为我们全面推进工资集体协商进一步指明了方向。

二、依法推动企业普遍开展工资集体协商的重要性和紧迫性 工资集体协商是市场经济条件下工会组织维护职工合法权益的重要手段。当前我国正处于经济转轨、社会转型和社会矛盾多发的特殊时期，依法推动企业普遍开展工资集体协商，具有十分重要的意义。

（一）依法推动企业普遍开展工资集体协商，是维护职工劳动经济权益、发展和谐劳动关系的重要举措。工资是民生之源，是职工最关心、最直接、最现实的利益问题，是劳动关系的核心，也是社会广泛关注的焦点热点。改革开放以来，随着我国经济社会不断发展，职工工资收入和生活水平得到了很大提高。但也要看到，当前职工工资分配方面也存在一些突出矛盾和问题，影响了劳动关系和谐和职工队伍稳定。部分职工特别是企业一线职工工资收入偏低，且较长时期不增长或增长缓慢，普通职工与企业经营管理者收入差距过大，部分企业把最低工资标准作为支付职工工资的依据或按照最低工资标准推算计件工资单价，一些职工特别是农民工工资被拖欠，等等。这些都侵犯了职工的合法权益，挫伤了职工的积极性，由此引发一些劳动争议和职工群体性事件。据人力资源社会保障部统计，2009年1-9月份，因收入分配引发劳动争议案件51.9万件，占全部劳动争议案件的36.4%。近年来，部分企业发生职工集体停工事件，大部分是因工资分配问题引起的。最近一个时期，部分外商投资、港澳台资等非公有制企业因工资问题引发的职工集体停工事件增多，已经直接影响了职工

队伍和社会稳定。各级工会务必充分认识依法推动企业普遍开展工资集体协商，是实现职工收入正常增长的主要途径和重要制度保障，是化解劳动关系矛盾的必然选择。依法推动企业普遍开展工资集体协商，切实维护职工合法权益、维护社会稳定，具有极端重要性和现实紧迫性。

（二）依法推动企业普遍开展工资集体协商，是保护调动职工积极性、促进企业可持续发展的有效手段。发展是硬道理，是解决当前中国一切问题的总钥匙。依法推动企业普遍开展工资集体协商，有助于保障职工劳动报酬权益，推动企业改革和完善工资分配制度，促进职工共享改革发展成果，是实践以人为本的科学发展观、保护调动职工的积极性主动性创造性、促进加快经济发展方式转变的重要途径，是调整收入分配格局、增加劳动者消费能力、拉动内需、实现共建共享和谐社会的有效手段。

（三）依法推动企业普遍开展工资集体协商，是工会组织发挥作用、体现作为的重要内容。依法推动企业普遍开展工资集体协商，参与解决职工工资分配，是工会维护职工权益、协调劳动关系的法律责任和应尽义务。衡量工会工作成效的一个重要标准，就是工会在推动解决职工经济利益特别是工资分配问题上作用发挥得如何。近年来工资集体协商工作总体上取得了明显成绩，但也要看到，这项工作发展还不平衡，存在一些薄弱环节，针对性和实效性还不够强，没有在提高职工工资收入水平方面发挥出应有的作用。近期部分外商投资、港澳台资等企业发生职工集体停工事件，从中了解到，有的企业没有建立工会组织，有的虽然有工会组织但没有发挥作用，工资集体协商制

度未建立，工作未开展。实践证明，工会组织发挥了作用、工资集体协商开展得好的企业，职工在工资收入方面比较满意，劳动关系比较和谐，职工队伍比较稳定。由此，我们要清醒认识到依法推动企业普遍开展工资集体协商的必要性和紧迫性，务必深入研究推进工资集体协商工作的新情况新问题，认真分析对职工队伍与工会工作带来的深刻影响，进一步增强依法推动企业普遍开展工资集体协商责任感和使命感，更好地发挥工会组织在推动科学发展、维护职工权益、促进社会稳定中的重要作用。

三、当前各地开展工资集体协商工作的进展和取得的经验

自上世纪90年代初，中国工会开始对企业建立集体协商机制进行大胆探索。1995年《劳动法》的颁布实施，为各级工会推动建立集体协商机制提供了法律依据。从《劳动法》颁布实施算起，16年来中国各级工会一直把推动企业集体协商机制建设作为履行维护职工合法权益基本职责，贯彻实施《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》，促进劳动关系和谐发展的一项重点工作来抓。特别是近年来，全国总工会更是把推动开展集体协商工作作为维护权益、改善民生、促进发展、确保稳定、构建和谐的攻坚之举、落实之举，精心部署，加强指导。2008年以来，全国总工会先后就工会参加工资集体协商、建立集体协商指导员队伍、开展集体协商要约行动、开展行业性工资集体协商下发指导意见。2010年，全国总工会又联合人力资源和社会保障部、中国企业联合会/中国企业家协会下发了《关于深入推进集体合同制度实施彩虹计划的通知》，加大推动工作力度。各级地方工会在推动建立工资集体协商机制过程中，自觉与本地实际结合起来，充分发挥工会组织的

能动作用，促使工资集体协商工作呈现出由点到面、扎实推进、稳步提高的良好发展态势。经过多年努力，工资集体协商机制建设取得了很大进展。据统计：

——截至2009年9月底，全国签订工资专项集体合同51.2万份，比2007年同期增加16.9万份，增长49.3%；覆盖企业90.2万个，比2007年增加28万个，增长45.0%；覆盖职工6177.6万人，比2007年增加2209万人，增长55.7%。

——签订区域性工资专项集体合同4.2万份，比2007年增加1.9万份，增长了82.6%；覆盖企业42.3万个，比2007年增加14.9万个，增长了54.4%；覆盖职工1501.1万人，比2007年增加627.7万人，增长了71.9%。

——签订行业性工资专项集体合同9801份，比2007年增加了5052份，增长了106.4%；覆盖企业7.8万个，比2007年增加2万个，增长了34.5%；覆盖职工443.8万人，比2007年增加了163.3万人，增长了58.2%。

各地的主要作法有：

（一）坚持把推动企业建立集体协商制度作为维权机制建设的核心内容。各地工会将推动企业集体协商机制建设列入重点工作，加强领导，着力推动。河北、山西、辽宁、吉林、黑龙江、浙江、江西、湖北、湖南等地工会都安排专项经费对工资集体协商工作进行奖励或用于工会干部培训、指导员队伍建设。河北、江西、河南、四川、青海、海南等地工会把工资集体协商工作作为工会督查工作的重要内容。

（二）推动地方政府把集体协商机制建设纳入地方经济社会发展

总体工作部署。全国已有14个省（区、市）以政府名义下发文件，推动企业开展集体协商。江苏、浙江、河北、四川等省份已把集体协商作为“富民强省”的重要举措，纳入到地方经济社会发展规划中。北京、天津、河南、浙江、江苏和青海等省都以省、市委、政府文件的形式，明确了工资集体协商工作目标，湖南省将2010年定为“全面推进工资集体协商工作攻坚年”。

（三）推动完善配套制度建设，建立规范有序、合力推进的工作机制。目前，全国已有23个省（区、市）人大或政府制定了“集体合同规定”或“集体合同条例”，河北省、天津市又在此基础上出台了工资集体协商专项地方法规。我省也将把“集体合同条例”的立法规划建议作为与省政府联系会议议题，先全国已有18个省级协调劳动关系三方围绕推动开展工资集体协商工作下发文件。

（四）实行分类指导，注重发挥典型示范作用。江苏、北京、河北、青海、四川等地开展了工资集体协商要约行动、“百日行动”、“百日攻坚”等活动。北京市总工会从全市18个区县和70多个街道、乡镇选择55个单位重点推动。继沈阳市肯德基公司签订工资集体协议后，大连市工会又于7月1日与肯德基大连41家连锁店协商签订了工资专项集体合同。

（五）加强业务培训，不断提高工会协商代表的谈判能力。各地工会通过举办培训班等形式，对集体协商指导员进行轮训，着力增强工会集体协商指导员和职工代表的协商能力。通过加强业务培训，初步建立了一支懂法律、能代表职工、会维护职工合法权益、善于谈判的工会工资集体协商干部队伍，目前全国已有集体协商指导员六万余

人。

（六）积极探索推进集体协商工作的有效载体。2008年底，为应对国际金融危机冲击，全国各级工会创造性地开展了“共同约定行动”，通过协商解决企业劳动关系问题，既促进了企业顺利渡过难关，又切实维护了职工合法权益，在全国形成了企业不裁员、少裁员，不减薪、少减薪，协商确定薪酬的良好氛围，取得了多方共赢的积极成效。

各级工会组织和广大工会干部在推进工资集体协商工作的实践中，不断深化对开展工资集体协商工作规律性的认识，积累了很多宝贵经验：

（一）紧紧依靠党委政府的重视支持，推动形成依托三方、联合社会力量齐抓共促的工作格局。

（二）工会高度重视，摆上重要位置，形成主要领导亲自抓、内部分工合作相互配合的工作体系。

（三）加强源头参与，完善配套机制建设，为工资集体协商工作提供有力的法律制度保障。

（四）及时总结经验，注重发挥典型示范作用，实行分类指导、以上代下，突出工资集体协商的重点。

（五）提高协商能力，加强业务培训，夯实工作基础，建设高质素的工资集体协商指导员队伍。

（六）加强舆论宣传，营造建立工资集体协商制度的社会氛围，推动形成职工工资须协商的共识。

以上六条基本经验，是各级工会特别是基层工会积极探索，勇于创新开拓的结果，是共同心血、智慧的结晶，我们要倍加珍惜，在今

后的工资集体协商工作中继续坚持、不断深化创新发展。

四、推动企业普遍开展工资集体协商的重要作用以及存在的问题 实践证明，开展工资集体协商对于维护职工核心利益、促进企业发展发挥了重要作用，同时，也提高了工会对职工的吸引力和凝聚力。

（一）维护了职工依法获得劳动报酬的权益，促进了职工工资收入随着企业发展逐步提高。凡是开展工资集体协商的地区和单位，企业劳动标准普遍有所提升，职工收入普遍增加。在一些城市，实行工资集体协商的企业，职工工资普遍比同行业未实行工资集体协商的企业高10%至15%。上海市通过工资集体协商，建立完善了职工工资正常增长机制，促进了职工收入同经济社会发展和企业经济效益同步增长，职工年平均工资从2007年的34707元增长到2009年的42789元。江苏省无锡市通过开展行业工资集体协商，企业职工的收入逐年提高，多数企业近年来工资涨幅保持在5%—10%左右。天津市河东区通过开展行业工资集体协商，较大幅度地提高了职工工资，行业内职工工资平均增幅达到10%—22%。内蒙古自治区赤峰市红山区家电行业工会开展工资集体协商4年，职工工资年均增幅6%—10%。黑龙江省哈尔滨市道外区开展工资集体协商的186户企业中，有80%的企业提高了企业经济效益，有85%的企业职工增加了收入。

（二）促进了企业可持续发展，初步形成了“劳资双赢、共谋发展”的良好局面。开展集体协商，激发了职工的积极性和创造性，特别是面对国际金融危机冲击，全国80％的企业和职工参加了“同舟共济保增长、建功立业促发展”竞赛活动。2009年，天津市总在全市1.3万余家企业、29.8万名普通职工和1.8万名企业高级管理人员中开展

了满意度测评，有90%以上的企业高级管理人员表示关注工资集体协商制度，并认为工资集体协商对稳定劳动关系和完善企业薪酬管理制度有积极作用。江苏省总工会分别对11143家企业、5284名企业高级经营管理人员和11983名普通职工的问卷调查结果显示，通过开展工资集体协商，职工工资总额有实际增长的企业达到了10509家，占被调查企业数的94.31%；企业劳动关系和谐程度有明显改善的企业为10008家，占被调查企业数的89.5%；企业经营情况和经济效益状况变化明显的有9973家、占被调查企业数的89.5%；有5137人、占97.22%的被调查企业高级经营管理人员认为工资集体协商对企业劳动关系有协调促进作用；有7204人、占60.12%的被调查普通职工选择通过工资集体协商改善自己的工资水平。

（三）促进了企业劳动争议率下降，维护了社会和谐稳定，赢得了企业、职工和社会的普遍认可。国际金融危机以来，山西省通过深入开展以“保岗位、保工资”为重点的“共同约定行动”，全省没有发生一起因裁员减薪引发的群体性劳动争议事件。上海市通过开展工资集体协商，2009年全市劳动争议仲裁机构受理劳动人事争议案件和涉及人数同比分别下降10.99％和23.39％。上海市出租车行业通过开展行业工资集体协商制定了行业内劳动标准，使2009年劳动争议案件大幅度减少，集体合同的投诉案件为零。特别是开展行业性工资集体协商对行业内各工种的工时工价、工资标准、浮动范围都做了明确规定，从而加强了企业自律，防止了无序竞争，不仅增加了职工工资，而且为企业创造了稳定的劳动市场，实现了劳资双赢。江苏省邳州市板材行业开展行业工资集体协商5年来，职工流动率下降到10%以下，板

材行业效益年平均增长15%，而企业职工工资年平均增长率达到20%。

（四）增强了基层工会的活力，提高了企业工会对职工的吸引力、凝聚力。随着集体协商的深入开展，工会对职工的吸引力、凝聚力在不断增强。截至2009年底，中国工会新增会员1417.3万人，其中农民工会员798.3万人，工会会员总数达到2.26亿人。工会通过代表职工与企业开展工资集体协商，维护了职工最关心的劳动报酬权益，赢得了职工信任。一些地方调查表明，70%以上的职工对工资集体协商表示欢迎和拥护，希望能够发挥更大作用。一些企业经营管理者也感到解决与职工的利益关系矛盾离不开协商，因而在处理涉及职工切身利益的重大问题时，都主动要求与工会开展协商。

在看到工资集体协商取得成绩的同时，也要清醒地认识到，在推动开展工资集体协商中还存在一些困难和问题。

——从外部环境来讲，相关法律、法规和配套政策还不到位；一些地方党政领导没有把这项工作摆到应有位置；一些企业经营者对工资集体协商存在片面认识。

——从工会自身来看，一些基层工会干部抱有畏难情绪，“不敢谈”；一些工会干部能力素质不够适应，“不会谈”；一些地方工会对这项工作重视还不够等问题。对此，我们必须引起高度重视，积极采取有效措施切实加以解决。

五、近期全总围绕推动普遍开展工资集体协商的进展况 近期以来，各级工会组织认真学习贯彻党的十七届五中全会精神，落实全总依法推动企业普遍开展工资集体协商的要求，做了大量工作。

（一）为了落实“两个普遍”的工作目标，近期，全总正在抓紧

起草《全国工会依法推动企业普遍开展工资集体协商三年工作规划》。《规划》阐明了工会推动企业普遍开展工资集体协商的指导思想，提出了工会依法推动企业普遍开展工资集体协商的三年（即2010～2012年）目标任务。即，从现在起用三年时间，在各类建立工会企业普遍开展工资集体协商。其中，2010年工资集体协商制度覆盖率达到40%；2011年达到70%；2012年达到90%以上，实现企业普遍开展工资集体协商。通过签订行业性、区域性工资集体合同努力提高覆盖比例。工资集体协商机制逐步完善，工资集体合同的实效性明显增强。同时，围绕完成目标任务提出了九项具体措施。一是深入调研，制定规划，层层分解任务，建立通报制度，加强督导检查；二是分类指导，重点突破，加大对各类企业开展工资集体协商的服务指导力度；三是集中要约，上下联动，加大推动企业普遍开展工资集体协商的力度；四是强化激励约束机制，最大限度地调动劳动关系双方开展工资集体协商的积极性；五是壮大协商队伍，强化培训工作，为企业普遍开展工资集体协商创造有利条件；六是加大宣传力度，凝聚社会共识，营造推动企业开展工资集体协商的浓厚舆论氛围；七是发挥三方机制作用，合力推动企业普遍开展工资集体协商；八是推动地方人大、政府完善相关法规政策，为企业开展工资集体协商创造良好法制环境；九是整合工会内部资源，形成合力推进工资集体协商的工作格局。

（二）针对当前在劳动关系领域存在的突出问题，特别是外商投资企业在工资分配方面存在的突出问题，我们起草了《中华全国总工会关于进一步推动世界500强在华企业建立工资集体协商制度的意见》。《意见》阐述了推动世界500强企业建立工资集体协商制度的意

义，提出了到2011年建制率达到世界500强在华建会企业总数的95%以上的目标任务。并对建立符合世界500强企业实际的工资集体协商机制做了相关规定。比如，要求根据跨国公司组织形式和法人治理结构多样化的特点，有针对性地建立工资集体协商机制。提出世界500强企业都应建立总部工资集体协商制度，签订覆盖全部在华企业的总部工资集体合同，其下属各子公司应当结合本地实际，在总部工资集体合同基础上进行二次工资集体协商，签订本企业的工资集体合同，其标准不得低于总部工资集体合同确定的标准。同时明确了协商主体和协商代表的程序产生，提出了开展工资集体协商和履行工资集体合同中发生争议的解决途径、方法，等等。加强推动和指导世界500强在华企业建立工资集体协商机制，将有助于推动现代企业建立健全工资集体协商制度，进而带动广大非公有制企业建立工资集体协商制度，促进工资集体协商工作继续扩大覆盖面、增强实效性。

（三）为全面落实“两个普遍”的要求，进一步提高集体协商指导员培训的科学化水平，培养一大批高素质的集体协商指导员队伍，深入推进工会集体协商工作，近期，全总起草了《2011年-2013年全国工会集体协商指导员培训实施计划》。《规划》提出，到2013年，实现对所有集体协商指导员普遍培训一遍的目标，建立起一支懂法律、能代表职工、会维护职工合法权益、善于协商、充分发挥作用的集体协商指导员队伍。并按细化了培训任务。通过以建立健全常态培训体系和机制为重点，以提高培训质量为着力点，不断提高集体协商指导员培训的科学化水平，全面落实大规模培训集体协商指导员、大幅度提高集体协商指导员能力素质的总体目标任务，不断扩大集体协

商的覆盖面、提高集体协商的实效性，为建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的新型劳动关系提供素质保证和智力支持。

六、各级地方工会多措并举，推动普遍开展工资集体协商

（一）争取党委政府下发文件，发挥主导作用。今年以来，辽宁、江苏、广东、河北、陕西、浙江、河南、青海、贵州、湖南等地，都以省委省政府“两办”或者省政府办公厅名义下发或转发了开展工资集体协商的文件。如，广东省政府下发文件，明确提出要全面实施“工资集体协商三年行动计划”，积极推行区域性、行业性工资集体协商，建立工资集体协商指导员队伍，指导劳动关系双方依法开展协商工作。企业要把增进职工福利与促进企业发展结合起来，加快建立职工工资集体协商和正常增长机制。河南省委、省政府两办下发了《关于全面推进企业工资集体协商工作的意见》，提出，自2010年至2012年，力争用3年左右的时间，在全省各类企业普遍建立工资集体协商制度。2010年全省建立工资集体协商制度的企业达到60％以上；乡镇(街道)、工业园区、产业集聚区达到40％以上。2011年，全省建立工资集体协商制度的企业达到85％，其中国有(国有控股)企业全部建立，乡镇(街道)、工业园区、产业集聚区和规模以上非公有制企业达到80％以上。并要求各级党委、政府要高度重视这项工作，切实加强组织领导。各地可从实际需要出发，建立健全由党委、政府领导同志牵头的推进工资集体协商工作领导小组，领导和协调这项工作的开展，并把它纳入党委、政府和谐社会建设和民生工作的考核中去，为实现全面推行工资集体协商制度的目标任务提供保障。

（二）抓推动立法，完善既有法规政策，制订推进工作方案。天

津、吉林、黑龙江、安徽等省总工会积极推动地方人大立法，加快《集体合同条例》出台。浙江、广东两省总工会积极推动本省《企业民主管理条例》的出台，对工资集体协商制度和争议协调处理机制做出专门规定。浙江、福建、河南等省总工会拟在充分调研的基础上，着手修订已颁布实施的地方《集体合同条例》。浙江省总配合省人大内司委起草了《浙江省集体合同条例（修订草案）》。

（三）抓完善机制，加大推动工作的力度。各地工会将工资集体协商作为全会重中之重的工作，整合工会内部资源，完善工作机制。成立领导小组，纳入考核目标，建立奖励机制，纳入评先标准，提供经费支持，实行督查制度。

（四）抓创新载体，落实各项工作目标。各地工会从实际出发，创新协商形式，在总结新经验，树立新典型上下功夫，不断破解工资集体协商的难题。北京市总从全市18个区县和70多个街道、乡镇及55个试点单位中，确定10家作为试点培养。河北省推广承德市签订“母子合同”的做法，以及“二次覆盖、二次协商”和区域性行业性工资集体协商模式。辽宁省着力推动在外商投资企业开展工资集体协商。继沈阳市肯德基完成工资集体协商建制后，大连市财贸金融工会于7月1日代表企业工会与肯德基大连41家连锁店协商签订了工资专项集体合同。湖南省总实施“333”工程，即把长沙、岳阳、郴州三市作为推进工资集体协商和工资薪金税前扣除工作的重点城市；各市州共选择300家不同规模、不同所有制、不同经营状况的企业作为工资集体协商示范企业；各市州共培育300个行业（区域）性工资集体协商试点。贵州省总要求各市州地总工会抓2个县、各县抓2个乡镇（街

道）、工业园区，省各产业工会抓2个企业，及时总结经验，选树典型。各地工会在抓典型的同时加大舆论宣传的力度，营造和传播“工资调整靠协商”、“集体协商促和谐”的社会氛围和公共理念。

（五）抓培训队伍，提高职工代表的协商能力。各地工会将建立集体协商指导员队伍，作为推进工资集体协商工作的基础和重点。河北省总正在制定的《关于选聘乡镇（街道）专职工会工作者的实施意见》，决定为每个乡镇（街道）配备1-2名职业化工会干部，他们同时也是工资集体协商指导员，并可兼任区域行业工会联合会负责人，工作重点是开展工资集体协商。江西省拟建立省工资集体协商指导团。广东省拟在地方工会或行业工会配备一名工资集体协商指导员和劳动关系协调员，作为地方工会、行业工会干部派到非公有制企业工作，帮助其开展工资集体协商。上海、重庆、吉林、广西、河南等省市工会通过举办培训班等形式，对集体协商指导员进行轮训，着力增强工会集体协商指导员和职工代表的协商能力。

经过上下共同努力，推动普遍建制工作有了一个良好的开局，为下一步深化这项工作打下了坚实的基础。

七、进一步推动普遍开展工资集体协商工作的想法和打算 为贯彻落实全总十五届四次执委会议精神，完成“两个普遍”的工作任务，实现“旗帜要更鲜明、声音要更响亮、措施要更得力”的要求，对推动企业普遍开展工资集体协商的意见建议和安排部署。

（一）进一步加强领导，全方位推动企业普遍开展工资集体协商。从思想上、行动上、组织上把工资集体协商摆在工作重中之重的位置。推动全总成立工资集体协商工作领导小组，由全总书记处第一书记任

组长，分管书记任副组长，全总相关部门、全国产业工会负责人为成员。要求各地工会也要成立相应的领导机构，统筹协调、明确责任、落实措施，确保目标任务的完成。要求各地工会还要积极推动党委政府通过建立领导小组、下发文件等形式，加大对推动企业普遍开展工资集体协商工作的领导力度。要积极推动地方人大和政府有关部门开展执法检查，促进企业开展工资集体协商。

（二）制定工作规划，下发指导文件，加大推动企业普遍开展工资集体协商的力度。待全总三个文件下发后，要求各地工会要根据全总文件精神，结合实际情况制发相应文件，分解目标任务，落实各项措施。

（三）继续推进立法工作，为推动企业普遍开展工资集体协商提供法制保证。全总要继续推动《企业工资条例》早日出台，对企业开展工资集体协商做出更加明确的规定。各省（自治区、直辖市）凡没有制定集体合同或工资集体协商法律法规的，要抓紧筹备、尽快制定；已经制定的，要根据新情况、新要求及时进行修订，增强其确定性、操作性和实效性。

（四）建立工作通报制度，及时掌握情况，跟进指导工作。全总不久前下发了《关于按季度报告工资集体协商工作进展情况的通知》，第一次季报于今年10月中旬形成。要求各地工会要以此为契机建立健全相关制度，按时上报统计数据，定期对数据进行分析论证，向上级工会提交有情况、有分析、有对策的报告。全总集体合同部根据各地提供的材料，适时向全总书记处报告推动企业开展工资集体协商的情况，提出下一步工作打算。

（五）进一步加大培训力度，尽快提高职工代表的协商能力。全总将于近期完成《职工集体协商代表培训纲要》和《集体协商指导员培训教材》的制定和编写工作。今年，全总已在中国劳动关系学院举办了4期工资集体协商培训班，今后每年至少举办3－4期。各地工会要按照《纲要》精神制定中长期培训计划，千方百计加大工资集体协商培训力度。要继续探索工会“上代下”和引进社会力量推动企业开展工资集体协商，以便壮大协商力量，提高协商效果。

（六）大力选树典型，为推动企业普遍开展工资集体协商创造有利的舆论氛围。全总要加大调研力度，不断发现、培养、推广具有前瞻性、典型性的经验做法，建议每年召开一次工资集体协商工作经验交流会，推动工资集体协商工作深入开展。要继续与新华社、中央人民广播电台、中央电视台等全国主流媒体密切合作，重点宣传党中央、国务院关于推动企业建立职工工资共决机制、正常增长机制和支付保障机制的重要部署，国家相关的法律法规，各地的好经验、好做法。各级地方和产业工会都要以典型引路，加强舆论引导，推动工资集体协商工作快速健康发展。

（七）建立激励机制，强化检查督办，确保完成目标任务。各地工会要对规划目标的完成情况定期进行检查，把推动企业普遍开展工资集体协商的情况作为工作考核的重要内容。建议全总每两年对开展工资集体协商取得显著成绩的企业和地方（产业）工会进行一次表彰。要把开展工资集体协商作为企业评选“五一”劳动奖状和授予其他荣誉称号的必备条件。各级地方工会要对开展工资集体协商工作的情况定期进行检查和问责，奖优罚劣，不断完善激励和约束机制。

（八）深化工资集体协商理论政策研究，为推进立法和实践提供依据。推动全总研究室、工运研究所、劳动关系学院与社会相关研究机构及专家学者加强合作，借助国家三方集体协商专业委员会和中央党校、中国人民大学等单位的研究力量，深入研究我国行业劳动定额、工时工价等工资集体协商工作中面临的一些技术性难题。召开调研座谈会研讨工资集体协商的政策支持和工作指导问题，提出可行性意见建议。

（九）进一步发挥三方机制作用，共同推动企业普遍开展工资集体协商。当前，要以国家协调劳动关系三方机制下发实施“彩虹计划”《通知》为契机，推动三方就工资集体协商工作联合发文，开展联合调研、联合检查，建立三方共推的工作机制。地方和产业工会要督促劳动部门及时公布劳动力市场工资指导价位和人工成本信息，加大协调劳动关系执法力度。督促企业组织协助解决县以下行业性工资集体协商的主体缺位问题，抓紧制定行业劳动标准，为企业普遍开展工资集体协商创造必要的条件。

（十）抓好工会自身改革和建设，建立全会推动企业普遍开展工资集体协商的工作格局。各级工会和工会各个部门要围绕“两个普遍”，特别是推动企业普遍开展工资集体协商思考问题、部署工作。要进一步加大企业组建工会的力度，提高工会的组织率，为企业普遍开展工资集体协商提供组织保证。要进一步加强以职代会（职工大会）为主要形式的企业民主管理制度建设，规范企业工资集体协商工作。要切实加强产业工会，重点抓好行业性工资集体协商，扩大工资协商成果的覆盖面。要加快工会改革的步伐，推进工会干部社会化、职业化进

程，探索企业工会主席由上级工会直管。要加强人员配备、增加专项经费，为开展工资集体协商工作提供必要的人力财力。

（十一）把推动企业普遍开展工资集体协商作为“创先争优”活动的重要内容。各级工会要把开展工资集体协商与“创先争优”活动相结合，作为工会“创先争优”先进评选的必备条件。建议在工会系统评选表彰“推动企业普遍开展工资集体协商先进单位”、“敢于和善于集体协商的基层工会组织”、“敢于和善于集体协商的优秀工会干部”，以更好地推动企业普遍开展工资集体协商，增强“创先争优”活动的实效性。

第四篇：劳资集体谈判守则

劳资集体谈判守则

集体谈判是现代社会劳动关系调整的一种有效机制。在集体谈判过程中，劳资双方愿意以本守则之约定约束各自的行为。

第一节 诚意谈判原则与信息披露义务

第一条 集体谈判应当恪守诚意谈判的原则。诚意谈判原则是指集体谈判双方应以积极的、建设性的态度，以签订集体协议为目的进行谈判。

诚意原则应贯穿集体谈判的各个阶段。

第二条 在集体谈判的准备阶段，双方应尽量提供方便，以便合理安排谈判时间、谈判场地、谈判会议所需设施、谈判的辅助人员等等。

资方应及时向员工方谈判组（委员会）提供谈判所需的信息。员工方谈判组（委员会）应准备好谈判议案并及时转交资方。第三条 在集体谈判的谈判阶段，双方应遵守如下基本要求： 承认对方谈判代表和谈判顾问的资格与授权行为的有效性；

谈判代表应严格遵守谈判的程序与规则，无正当理由不得缺席谈判会议； 对各自的谈判要求与回应予以合理的解释；

在谈判会议中，为对方提供充分的解释谈判要求的机会；当反驳对方谈判要求时，应提出反驳理由。

在谈判会议中，保持和谐、尊重的谈判氛围，任何一方代表不得使用侮辱性语言； 当双方就某个谈判事项陷入谈判僵局时，应考虑转入其他事项的谈判； 不得威胁或者利诱对方的谈判代表；

双方谈判代表不得与对方代表进行私下的沟通与谈判； 资方不得阻止员工参与集体谈判相关的各项活动；

员工不得在谈判正常进行期间罢工、怠工或者从事其他不利于谈判的行为。

第四条 当一方认为对方违反了诚信谈判的原则，应及时向对方指出，并要求对方采取补救措施或者给予解释。

第五条 信息披露是资方在集体谈判中的一项基本义务，资方应在集体谈判的各个阶段履行这项义务。

第六条 员工方谈判组（委员会）有权获得或者要求资方提供与谈判事项有关的信息，但下列信息除外： 涉及国家秘密的； 涉及资方技术秘密的； 涉及资方个人隐私的。

资方拒绝提供与谈判事项有关的信息时，应做出合理的解释。

第七条 员工方谈判组（委员会）应以书面形式向资方提出披露信息的要求，应写明需要的信息和披露信息的期限，并指出要求披露这些信息的理由。

第八条 应员工方谈判组（委员会）的要求，资方应对披露的信息予以解释。第二节 集体谈判代表

第九条 本守则所称集体谈判代表（以下简称“谈判代表”），是指按照约定程序产生并有权代表本方利益进行集体谈判的人员。

第十条 双方的谈判代表人数根据约定人数而定。各方谈判代表组成谈判组（委员会），并各确定一名首席代表。

第十一条 在建立了工会的工厂（公司），员工方谈判组（委员会）成员应由工会委员会成员和员工代表共同组成，其中工会委员所占比例不应超过三分之一，员工代表人选可通过工会推荐、员工自荐或者员工推荐等方式产生。第十二条 在未建立工会的工厂（公司），员工方谈判组（委员会）成员应由员工代表组成，员工代表人选可通过员工自荐或者员工推荐等方式产生。

第十三条 员工方谈判组（委员会）中的员工代表应通过员工选举产生，并经参与选举的半数以上员工同意。

第十四条 当参与集体谈判的员工来自不同部门时，员工谈判组（委员会）内应有来自不同部门的代表。

员工谈判组（委员会）内还应包括劳务派遣工代表、临时工代表、女工代表等。第十五条 员工谈判组（委员会）的首席代表由员工谈判代表推举产生。

第十六条 当员工对员工谈判代表的表现不满意时，可以随时提出撤换代表的要求，但须经半数以上员工同意。

第十七条 各方谈判代表因故无法履行代表职责时，应在五日内依照本守则规定的程序重新产生谈判代表。在此期间，谈判会议应当中止。

第十八条 员工方谈判代表不得由参与管理规章制定或者从事人事管理工作的中层以上的管理人员担任。

中层及以下管理人员担任员工谈判代表的比例不得超过三分之一。

第十九条 员工方谈判组（委员会）组成后，应由工厂（公司）工会将谈判代表名单报送工厂（公司）所在地的地方工会。在未建立工会的工厂（公司），员工方谈判组（委员会）应将谈判代表名单报送工厂（公司）所在地的地方工会。

第二十条 资方谈判代表由工厂（公司）法定代表人指派，首席代表由法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任。

第二十一条 集体谈判双方可以书面委托工厂（公司）以外的专业人士担任己方谈判代表和首席谈判代表。聘请专业人员的费用由各方自行承担。

员工方的谈判代表如由工厂（公司）以外的专业人士担任，应经半数以上员工认可，并与该专业人员签订委托书。

专业人士担任员工方谈判代表的比例不得超过三分之一。

第二十二条 双方谈判组（委员会）可聘请工厂（公司）所在地的地方工会、雇主协会或者类似机构的人员担任各自的谈判代表，其比例不得超过三分之一。聘请以上机构人员担任谈判代表的费用由各方自行承担。

第二十三条 双方谈判组（委员会）可聘请工厂（公司）所在地的地方工会、雇主协会或者类似机构的人员担任谈判顾问。

聘请以上机构担任谈判顾问的费用由各方自行承担。

谈判顾问可以列席谈判会议，但无谈判代表的权利与职责。第二十四条 集体谈判代表享有如下权利：

参加集体谈判各阶段的活动，包括：谈判准备、谈判会议、集体协议签署等等； 在谈判会议中享有发言权、陈述权、建议权和否决权； 员工方谈判代表参加集体谈判各阶段的活动，资方应视其提供了正常劳动，并照常支付其工资及相关的福利待遇；

员工方谈判代表在参加集体谈判各阶段活动期间，资方不得调整其工作岗位。资方不得对员工方谈判代表采取歧视性行为或打击报复性行为，不得违法解除或者变更其劳动合同。

第二十五条 集体谈判代表履行如下职责： 严格遵守集体谈判的诚信原则； 积极维护己方的利益；

积极参加集体谈判各阶段的活动；

接受谈判组（委员会）的安排并认真履行职责； 收集己方的意见，接受质询；

对在集体谈判过程中涉及的己方和对方的信息应予保密。需保密的信息内容依法确定或由双方另行约定。

第三节 集体谈判的启动

第二十六条 在工厂（公司）有工会的情况下，员工认为需要进行集体谈判时，应当向工会提出，由工会组织员工进行集体谈判投票表决，当过半数参与投票的员工表决同意后，由工会代表员工向资方提出集体谈判要约。

在工厂（公司）无工会的情况下，员工认为需要进行集体谈判时，应当由提出谈判要求者组织员工进行集体谈判投票表决，取得过半数参与投票的员工表决同意后，可启动集体谈判程序。

通过员工自荐和员工推荐，依照本守则规定的谈判代表选举程序产生员工方谈判组（委员会）。

由员工方谈判组（委员会）向资方提出集体谈判要约。

第二十七条 工会或者员工方谈判组（委员会）在提出集体谈判要约时，应向资方提交谈判意向书。谈判意向书应当包括谈判的时间、谈判的地点、谈判的主要事项等等。

第二十八条 资方应当在收到谈判意向书之日起五日内予以书面答复。书面答复应包括对谈判的时间、地点、谈判事项等方面的回应。

第二十九条 在工厂（公司）出现罢工、怠工等情况时，资方应允许员工或者工会进行集体谈判的投票表决。

资方应为员工或者工会提供投票表决所需的场地、时间和设施。当员工收到资方同意进行集体谈判的书面答复后，应立即停止罢工。

第三十条 自工会或者员工方谈判组（委员会）收到资方的书面答复之日起，劳资双方应在五日内完成谈判代表和首席谈判代表的选举（指派）工作，并将谈判组（委员会）的人员名单告知对方。

第四节 集体谈判前的准备

第三十一条 员工方谈判组（委员会）按照以下程序准备集体谈判议案： 由谈判代表收集整理员工对谈判事项的具体意见和要求； 由谈判组（委员会）根据上述意见和要求起草谈判议案；

由谈判组（委员会）将谈判议案提交员工大会或者员工代表大会表决；

由谈判组（委员会）将员工大会或者员工代表大会表决同意的谈判议案转交资方谈判组（委员会）；

以上集体谈判议案的准备工作之期限由谈判双方协商确定。第三十二条 集体谈判议案应包括如下内容： 具体的谈判事项与谈判要求；

支持谈判要求的理据或者法律依据； 支持谈判要求的信息与数据。

第三十三条 资方应恪守诚意谈判的原则，为员工方谈判组（委员会）准备集体谈判议案提供时间、场地和设施等方面的便利。

第三十四条 资方应遵循信息披露制度的要求，向员工方谈判组（委员会）披露谈判所需信息；或者应员工方谈判组（委员会）的要求，提供谈判所需信息。

第三十五条 双方谈判组（委员会）可根据谈判需要，确定各自谈判组（委员会）成员的职责。

第三十六条 在员工方谈判组（委员会）将谈判提案转交资方谈判组（委员会）后，双方应在约定时间召开集体谈判准备会议，完成如下工作： 确定首次谈判会议的时间和地点； 确定谈判会议的程序； 确定谈判会议的规则； 确定解决谈判僵局的方式。

第三十七条 员工方谈判组（委员会）应将谈判议案、谈判会议的时间和地点等信息通报工厂（公司）所在地的地方工会，以寻求该工会的指导与协助。

第三十八条 资方谈判组（委员会）可将谈判议案、谈判会议的时间和地点等信息通报工厂（公司）所在地的雇主协会或者类似机构，以寻求该机构的指导与协助。第五节 集体谈判会议

第三十九条 集体谈判的首次会议应在双方确定的时间和地点召开；此后会议的时间地点应在上一次会议中确定。

第四十条 在集体谈判首次会议上，应先由员工方首席谈判代表宣读谈判议案，然后由资方首席代表作出回应。

第四十一条 为避免和减少双方谈判代表的正面冲突，谈判会议中可以适时休会，以给谈判双方充分的时间闭门准备己方的答复与提议。休会时间由双方商定。第四十二条 双方谈判代表应严格遵守谈判会议的规则。

第四十三条 双方的首席谈判代表应在谈判会议上作为各方的发言人，其他谈判代表的发言应事先征得首席代表的许可或者取得谈判组（委员会）的授权。

第四十四条 双方谈判组（委员会）应共同确定一名非谈判代表担任记录员，做好会议记录。每次会议结束时，由全体与会谈判代表在会议记录上签字确认。

第四十五条 当双方就某一谈判事项达成一致性意见之后，应就此事项草签协议条款。在一般情况下，双方不得再就同一事项进行谈判。

第四十六条 当双方就谈判事项未能达成一致意见或谈判过程中出现事先未预料的情况时，可以中止谈判。

中止期限及下次谈判会议的时间、地点由双方商定。

第四十七条 在谈判过程中，除谈判出现僵局外，双方应维护正常的生产、工作秩序，不得有过激、歧视性行为，不得强迫对方接受自己的要求、条件；不得采取收买、欺骗对方谈判代表等不正当手段。

第四十八条 员工方谈判组（委员会）应及时向员工公布谈判进展情况。第六节 集体谈判的事项

第四十九条 劳资双方应根据具体情况，在谈判之前确定谈判事项。以下谈判事项为本守则建议的谈判事项：

（1）劳动报酬。包括：正常工作时间的工资标准；工资制度；平均工资水平及其调整幅度；工资支付办法；加班工资、奖金、津贴、补贴等的计算和支付制度；试用期及病、事假等期间的工资待遇；特殊情况下工资（生活费）支付办法；与工资直接相关的其他事项。（2）工作时间。包括：工时制度；加班办法；特殊工种的工作时间；劳动定额标准。（3）休息休假。包括：工间休息时间；周休息日安排、年休假办法；不能实行标准工时的员工的休息休假；其他假期。

（4）职业健康和安全生产。包括：劳动条件和安全技术措施；安全操作规程；劳动保护用品发放标准；定期健康检查和职业健康体检。

（5）女职工和未成年工的特殊保护。包括：女职工和未成年工禁忌从事的工作岗位；女职工的经期、孕期、产期和哺乳期的工作安排和劳动保护；女职工、未成年工定期健康检查；未成年工的使用和登记制度。

（6）职业技能培训。包括：职业技能培训项目规划及计划；职业技能培训费用的提取和使用；职业技能培训的具体实施方案。

（7）人力资源管理。包括：招聘计划、裁员制度与方案、绩效评估制度、晋升制度、劳动纪律与奖惩制度、劳动争议处理制度与程序、解除劳动合同的经济补偿金标准。

（8）福利待遇。包括：住宿条件、食堂条件、通勤班车、补充社会保险、家属福利。第七节 集体协议草案的审核与集体协议的生效

第五十条 当双方就所有谈判事项达成一致意见后，由资方照草签协议条款制作集体协议草案文本。

第五十一条 员工方谈判组（委员会）应将集体协议草案提交员工大会或者员工代表大会讨论审议。

第五十二条 员工大会或者员工代表大会应当有三分之二以上员工或者员工代表出席，草案须经与会者半数以上同意通过。

第五十三条 在集体协议草案经员工大会或者员工代表大会讨论审议通过后，由资方制作集体协议文本。

第五十四条 集体协议文本经双方首席代表签字盖章后生效，亦可按照集体协议规定的日期生效。

第五十五条 签署后的集体协议应及时向工厂（公司）全体员工公布。

第五十六条 在集体协议生效后，双方应派代表组成监督小组，监督协议条款的履行。员工方参加监督小组的代表应由员工推举产生。

第五十七条 劳资双方就履行集体协议发生争议，应依循《中华人民共和国劳动法》第八十四条规定的程序处理。

第八节 集体谈判僵局的解决

第五十八条 集体谈判出现僵局时，双方谈判代表应恪守诚意谈判原则，努力通过相互让步与妥协，打破僵局，重开谈判。

第五十九条 当双方无法通过让步与妥协打破僵局时，可以共同约定聘请第三方介入调解。第三方可以是工厂（公司）所在地的政府部门、律师事务所、非政府组织或者独立的第三人。在自愿的基础上，双方应服从共同约定聘请的第三方提出的调解意见。调解费用由双方按相同比例负担。

第六十条 当双方未能通过调解解决谈判僵局时，可以共同约定聘请第三方介入仲裁。第三方可以是工厂（公司）所在地的政府部门、律师事务所、非政府组织或者独立的第三人。第三方的仲裁为终局仲裁，双方必须服从仲裁裁决。仲裁费用由双方按相同比例负担。

第六十一条 当双方任何一方拒绝通过第三方介入的方式解决僵局时，对方可以采取罢工、怠工/关厂的方式促成打破僵局。

各方应在采取罢工、怠工/关厂方式之日前两日，书面通知对方。

第六十二条 在集体谈判尚未出现僵局，或者僵局出现后双方愿意通过第三方介入的方式解决僵局时，任何一方不得采取罢工、怠工/关厂等行动。

第六十三条 资方不得对出现谈判僵局时组织和参与罢工、怠工的员工方谈判代表和员工予以任何处罚。

员工在出现谈判僵局时的罢工、怠工中，不得损坏资方的物业、生产设备和其它资产。双方在出现谈判僵局时，均不得威胁和影响任何人的人身安全。

第六十四条 当一方在对方罢工、怠工/关厂的压力下，同意通过第三方介入的方式解决僵局时，此类行动应即时终止。

对罢工、怠工/关厂造成的损失，由拒绝通过第三方介入的方式解决僵局的一方承担。第九节 附则

第六十五条 劳资双方将依据诚意谈判的原则，按照本守则的条款进行集体谈判，并根据实际情况，对条款进行修订，使之不断完善。

第五篇：劳动关系

滨江学院

结业论文（设计）

题目

院系_________________

专业_________________

学生姓名_________________

学号_________________

指导教师_________________

二Ｏ年月日

浅析如何在企业中营造和谐的劳动关系

09级人力资源管理徐占春20098332013 摘要：构建社会主义和谐社会，是我们党提出的重大战略任务，是中国特色社会主义的本质属性。构建和谐稳定的劳动关系，关系到企业能否持续有效和谐发展，文章从如何健全创新机制，从企业大的方面进行了研究，并结合企业基层工作实际提出了具体想法。

关键词：企业和谐劳动关系

构建和谐稳定的劳动关系是构建社会主义和谐社会的重要组成部分，因此，这不仅是企业工会永恒的神圣职责，也是我们各级党组织的重要任务。构建和谐稳定的劳动关系关系到职工能否心齐、气顺、劲足；企业能否持续有效发展；社会能否稳定。所以，如何在企业中营造和谐的劳动关系，迫在眉睫。

一、构建和谐劳动关系，必须把握企业四个坚持。

1.坚持科学发展观，努力实现企业经济效益最大化发展是硬道理。没有发展，其它各项工作均无从谈起。可以说，企业发展是实现劳动关系和谐的基础，而企业发展的前提，则需要有较好的经济效益。只有企业的经济实力增强了，并保持了良好的发展态势，员工收入才会稳步增长，生活水平才能不断提高，企业才有物质条件来解决面临的诸多矛盾和困难，不断改善劳资关系，从而实现劳动关系和谐。结合实际情况，企业必须以科学发展观为指导，保持员工队伍稳定，缩小员工收入差距，妥善处理好各方面的利益关系，解决员工生活问题，改善员工劳动条件„„如

此等等，都必须依靠企业坚实的物质基础及企业的发展来实现。为了实现企业经济效益最大化，2.坚持以人为本，努力做到尊重人、关心人、爱护人，实现人力资源效益最大化。劳动关系和谐，是国有企业落实以人为本的直接体现。在国有企业，劳资双方的根本利益是一致的，员工是企业的主人，企业资产是国有资产。因此，员工有权参与企业的经营管理，企业应严格按照法律法规，坚决维护员工的合法权益，包括员工的薪酬待遇、教育培训、劳动保护、作业条件、休息休假、知情权等等。劳动者是企业的核心资源，企业必须给予高度重视。企业和谐的核心是人的和谐，即劳动关系的和谐。要做到劳动关系和谐，必须坚持以人为本，时时处处充分体现出尊重人、关心人、爱护人，只有企业真正忠诚职工，员工才能做到真心忠诚企业。

3.坚持建立完善长效工作机制，促进企业与员工共同发展。构建规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系，归根到底要靠政策和法律，要靠健全完善的体制机制，要靠制度规范秩序，靠制度促进公平，靠制度推动和谐，靠制度实现双赢。要进一步抓好《劳动法》《劳动合同法》《公司法》等一系列法律法规的贯彻落实，加强法律监督，坚持依法办事、依法规范劳动关系，为创建和谐劳动关系奠定坚实的法律基础。2009年我局各农电企业在“三改”过程中，根据要求，按照新的岗位，重新签订了上岗协议和劳动合同书，形成了新的用人机制。并建立健全了劳动关系沟通协商机制，建立企业经营管理层、工会组织和员工代表共同参加的交流平台，使企业和员工利用这一

平台相互沟通、相互理解，及时协商解决出现的劳动纠纷、争议和矛盾分歧，依法依政策把问题解决在企业内部，解决在萌芽状态。

4.坚持加强员工队伍建设，构建劳动关系和谐企业的人才环 境。科学发展观的重要内容就是以人为本，以人为本的内涵就是员工能力的提高，全面提高员工的综合素质，努力实现员工的自身价值。在加强员工队伍建设过程中，巴彦淖尔市农电局按照“实际、实用、实效”和“缺什么，补什么、需什么、学什么”的原则，因人施教，广开学路。尊重并努力激活每个员工的创造力，有充分的空间让所有员工施展才华，为人才的成长提供健康和谐的环境，努力形成人心思进、团结和谐、共促发展的氛围。

二、构建和谐劳动关系，必须把握基层的几个关键。

1.把握好薪酬分配的环节。收入分配问题，是员工最关注、最敏感的问题，也是构建和谐劳动关系的关键。意识方案的制定，要考虑与市场的接轨和联系，既要与本系统相关企业比，与自己的企业历史比，与市场相关企业比。读部分管理层人员、部分单位的高收入者要有合理的控制、限制或封顶。对高收入者，较高收入这与大部分人的收入要有一控制增幅设计，调节设计，不可过度悬殊。二是绩效考核制定要尽量科学合理有序稳定，考核的结果既要与效益工资，评优等挂钩，又要适度控制。

2.把握好联系群众环节。一要建立联系群众的制度，领导干部包括中层、中层机关和基层的党员领导干部，都要抽时间深入群众中去，进行一次现场办公，听取汇报，解决实际问题。二要建立思想动态分析制度，要定期不定期召开职工座谈会和思想动

态分析会。三要建立信访稳定工作制度、要畅通各种民意反映渠道，通过基层负责人、信访信息员、联系点领导、信访接待等渠道及时了解倾听群众诉求，及时消除各类苗头性和倾向性问题。四要成若办实事制度。如工作生活环境、职工健康、子女就业、困难帮扶等职工关注的问题。

3.把握好权利约束监督的环节。领导干部以权谋私贪污腐坏是职工群众最痛恨的，也是对和谐劳动关系最大的威胁。因此把握好权利约束监督这个环节至关重要。

4.完善创新以企业职工代表大会制度为核心的民主管理机

制。职工代表大会是职工民主管理企业最主要形式，是职工行使民主决策、民主管理和民主监督权力的主要载体，是维护职工合法权利的重要制度，也是构建和谐劳动关系的最重要的环节。

5.要健全完善的企业公开机制。推行企业公开机制不仅是落实职工的知情权，保障职工合法权益的民主管理制度，也是我们党执政为民思想的重要体现。其中包括一是把握企业公开的重点，企业公开的重点关系到企业的生存发展和职工的切身利益问题。如干部优秀人才选聘是需要职工知情监督的。二是处理好企业公开的难点和热点有些问题不一定是职工知情监督的重点，但却是职工最关注的、最敏感的、最易引起不和谐不稳定的因素，如职工工资和效益工资的分配，领导的收入等。三是保证企业公开的真实性和及时性。

6.健全完善人才培养机制。劳动关系是否和谐，在很大程度上取决于绝大多数员工能否在这个企业环境氛围中施展自己的才华，实现自己的人生价值和目标，得到相应的报酬，晋升等回

报，从而调动员工爱岗敬业，创兴创效，勇于奉献的积极性和主动性，实现企业员工整体素质和整体实力的提升。一是要建立对干部骨干的培养选拔机制，坚决反对任人唯亲，跑官要管的腐败风气。二是建立对各类人员的评比选拔绩效考核机制，使大多数岗位的员工都有晋升、展现自己的机会。三是双选用人制度，或者员工动态管理机制。我们追求的和谐不是表面的和谐，而是要靠这种竞争激励机制形成合力，追求一流的素质，创造一流的业绩，实现公平公正，形成竞争有序、争先恐后的局面。

总之，构建劳动关系和谐企业任重道远。在新时期的挑战面前，机遇与问题共存，只要坚持以人为本的科学发展观，企业和职工同心同德、共同努力，就一定能够更好地促进企业劳动关系的和谐稳定，调动广大员工积极性，构建起社会主义新型的劳动关系，提高企业管理水平和经济效益，实现企业诚信经营，企业与员工共同发展。

参考文献：

常凯，2005，劳动关系学，北京：中国劳动社会保障出版社 董保华，2006，劳动关系调整的社会化与国际化，上海：上海交通大学出版社