2018年公司人才培养提升工程计划方案(讨论稿)(5篇范文)

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第一篇:2018年公司人才培养提升工程计划方案(讨论稿)

2018年公司人才培养提升工程实施方案

2017年是公司开展人才培养提升工程的第二年,也是公司深入推进结构调整、转型升级发展战略和实现瘦身健体、提质增效的关键之年。在公司党委的正确领导下,各单位、各部门按照《水电六局人才培养提升工程实施方案》(六局党发〔2016〕37号)(以下简称《实施方案》)、《关于人才培养提升工程具体培养计划及进度安排的通知》(六局党发〔2016〕50号)要求认真开展和推进人才培养提升工作,回顾一年来的工作开展,取得了一定的成绩,也存在一些不足。为进一步加强人才队伍建设,公司党委决定持续、深入推进公司人才培养提升工程,为切实保障提高人才培养效果,特拟定2018年公司人才培养提升工程实施方案。请各单位、各部门遵照执行。

一、高度重视、扎实推进人才培养提升工程

1.提高认识,进一步加强公司人才培养工作。思想认识是否到位是决定工作成败的关键。各级领导务必认识到公司人才能力不足、新业务领域人才短缺问题是制约公司、各单位及项目经营发展的最关键因素。从公司长远发展角度考虑,各单位、部门领导要高度重视人才培养、引进工作,强化人才培养意识,要将人才培养、引进工作作为年度重点工作来抓。持续、深入、扎实开展和推进人才培养提升工程是解决公司人才队伍建设的重要抓手。

作中,培养对子不能仅限于《实施方案》规定的范围,要适当扩大培养对象辐射范围,将各单位优秀的专业技术人员、经营管理人员及新入职员工等纳入到人才培养提升工程人才培养梯次队伍当中,进行重点和有针对性地培养,实现人才培养层次多样、范围广泛的良好氛围。

(3)通过人才培养带动部门团队建设。在人才培养提升工程活动中,不仅仅要对培养对子进行重点培养,还要通过此项活动带动全部门、全员的参与热情,进一步加强部门整体能力提升和作风建设。

二、科学、合理调整人才培养计划、业务知识结构,助推公司结构调整和转型升级

公司产业布局从传统的水电市场向水资源与环境、市政基础设施工程、铁路地铁、投资业务等战略新兴产业拓展,但现有的人员结构不合理,人员更多侧重于传统的水电行业,在新兴业务方面人力资源数量不够,与业务发展需要不匹配。因此,在人才培养对子制定培养计划时,应对培养计划、培养方向、业务领域、知识结构等方面做出相应调整和优化,培养符合公司结构调整、转型升级战略要求的人才。培养计划方案及内容应有选择性和针对性地向非水电、新业务业务倾斜。

三、重点引进新业务、国际化业务领域人才并加强培养、培训的力度

根据公司发展战略,急切需要新业务领域及国际业务相关专业人才的强力支撑。因此,不仅要高度重视传统水电人

作的检查力度,通过检查促进人才培养方案进一步落实、落地,根据公司统筹安排,适时选取若干公司业务转型期内有代表性的工程项目作为重点检查对象,进行人才培养提升工作检查与指导,检查过程中培养对象的心得体会是必查内容,要从中发现人才培养工程工作亮点和存在的问题与不足,及时总结经验,提高人才培养工作管理水平。

五、加强人才培养经验交流与人才培养典型宣传 各单位要发现、表扬、推荐优秀的培养对子、培养对象,也要对培养工作开展不佳的对子提出批评;对人才培养提升工程开展较好的单位要进行宣传报道,发动其他单位进行学习;要加强不同单位、部门、项目间人才培养提升工程工作经验交流;要适时组织召开人才培养提升工作经验交流会议,选取培养效果较好的单位及培养对子进行经验分享与交流,促进各单位人才培养工作深度融合,提高人才培养效果;各单位、部门推荐的或者检查过程中发现的培养效果明显的结对双方、培养人、培养对象等,公司网站或者平面媒体要进行广泛宣传报道,同时可选取一些好的心得体会发表以便共享培养经验。

六、加强人才培养提升工程与常态化培训工作有机结合,提高人才培养质量

要充分认识重点培养与普遍培养的关系,在制定培养计划时要有全面考虑。结对是当前重点培养的重要载体,还要适当考虑全面培养。因此,必须加强人才培养提升工程与常态化培训工作的有机结合,双重培养,快速提高各层次、各

现公司经济效益和社会效益。良好的留人机制一定程度能够保障人才持续为公司创造价值。

各单位领导要高度重视员工尤其是新员工的思想工作,定期召开新员工工作谈心交流会,聆听他们的心声和诉求,掌握新员工的思想动态,对新员工或困难员工予以关爱,体现公司上下良好的人文关怀。通过了解员工的需求,根据实际情况,更多地提供实现个人价值的平台,让其在岗位工作中发挥个人所长,在工作中挖掘潜力。

当下企业间人员流动虽在所难免,对于我们这样流动性施工的企业离职率通常也更高一些,但对于离职率高的单位或者项目还是应当引起单位和项目领导的注意。各级组织及主要领导要及时了解离职率高的原因。各单位党委书记做为人才培养工作第一责任人,要亲自或委托分管领导对每一个离职员工进行面对面交流和沟通,通过谈心谈话,了解离职员工离职原因和想法,切实解决一些实际问题,对于存在的共性问题应提出一揽子解决的意见或者建议,以便改进人才工作,为留住人才把好关口。

2.对员工进行职业生涯发展规划。了解员工的职业发展规划和取向,帮助员工制定职业生涯规划,是用好现有人才的良好手段。

各单位应结合实际争取让每个员工制订切实可行的职业生涯规划,用于指导员工努力的方向、提升业务工作动力。通过员工个人职业生涯规划,了解员工的思想动态,改进管理制度和管理手段,提升整体管理水平,实现人尽其才。

第二篇:公司人才培养计划

珲春盛博商都有限公司党支部2011年人才

培养计划

公司“十二五”期间人才培养的总体目标是:坚持终身学习、全员培训的思路,通过构建符合公司实际的教育培训体系,培养和造就一支政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神的经营管理人才队伍;一支爱岗敬业、技能精湛、作风过硬的技能人才队伍。

——员工素质提升计划。到2015年底,公司员工队伍具有大专及以上学历员工的比例达到52 %,企业经营管理人员、技术人员具有大专及以上学历的比例达到70 %、高级工以上达到60%,各类员工的思想道德素养、业务水平和创新能力明显提高,岗位适应性明显增强。

——学习型班组建设计划。以开展“争当先锋号”为载体,建设学习型班组;加强基层班组建设,开展岗位技能培训、安全规程培训、特种行业培训、法律法规培训和新技术专题培训,提升员工业务技能和综合素质。

——学习党组织建设计划。按照党员集中性学习教育方案,抓好党员学习教育,开展争先创优活动,以建设学习型党组织和学习型领导班子为目标,坚持学以致用、用以促学,着力提高广大党员思想政治素质和干事创业的能力;坚持贴近党员的思想和企业的工作实际,形式多样,实现学习教育全覆盖;坚持“两促进、两不误”,紧紧围绕党员学习、思想、工作、生活中的实际-1-

问题,进一步解放思想、实事求是、改革创新,推动各项工作取得新进展。

——培训方式。公司始终坚持企业与员工共同发展的理念,采取灵活多样的方式,发挥不同培训形式的优势,实现不同培训方式的有机结合,注重培训效果,促进员工全面成长。培训方式包括:岗前培训、岗位培训、在岗学习、离岗轮训、职业资格培训、继续教育等方式。培训形式包括自学和集中学习等。

——组织领导。集团公司党支部加强对企业人才培养的领导,各支部具体负责本单位的人才培养工作。公司综合部具体负责专业技术人才人才培养的管理、技术职称评定、职业资格鉴定及考核工作;生产经营部负责职工安全技术、技能培训的具体措施制定及考试考核和办证工作;党办室具体负责学习型党组织创建相关工作,加强党员发展、后备干部管理,开展党员民主评议、考核等工作。

【珲春盛博商都有限公司】

2011年3月15日

第三篇:公司人才培养计划

2013年总公司个险人才培养计划

(蓝海人才计划)

随着某某人寿机构开设和队伍建设的逐步推进,人才战略对于某某人寿未来发展的重要作用已成为公司领导层的共识。要获得持续稳定地发展,战略性的人才储备是必不可少的。通过人才储备,可以有效地预防人才流失并补充员工的后备力量。一个企业要生存和发展,除了要有足够和合适的人力资源去完成其工作外,还要确保这些资源的稳定性,以免影响正常运作。为了提高公司员工和管理人员的素质,提高公司的管理水平,保证公司可持续性发展,特制定某某人寿个险渠道人才培养计划(蓝海人才计划):

一、前言

市场上各家新成立的寿险公司,都非常重视人才的培养,特别是基层营销一线的骨干内勤,往往各自都举办类似个险组训培训班、营销管理干部培训班、储备干部培训等,高度重视人才培养和投入,但是往往实际效果并不理想,市场上大量的个险内勤跳槽,往往集中在营销一线的基层岗位。各家公司后备干部的培养可谓任重而道远,至今还没有很好的参考模式。

市场上各家新公司筹建时候,往往采用干部高拔的人才聘用政策,同业优秀公司的骨干内勤往往就可以跳槽至新公司任四级机构负责人,这样就导致个险基层的组训岗只能选拔刚毕业的大学生或是业内普通内勤。某某人寿未来要完成全国机构的开设和个险队伍的建设,势必要突破行业内基层骨干内勤培养的瓶颈,需要公司领导高度重视和高度投入,持续耐心、创新高效的建立某某人寿个险人次培养计划。

二、培养时间

人才的培养是个长期持续的过程,特别是个险渠道,需要往往一个刚毕业的大学生需要5年左右的时间,才能真正成长为基层合格的营销管理干部。而这5年的基础磨练中,第一年的培养至关重要,特别是他的启蒙老师将直接决定他未来的个人发展方向和高度。所有,我们建议某某人寿个险人才培养计划按一个完整来执行。

三、培养对象

根据某某人寿2013年机构开设的需要,建议公司结合个险组训培训班的形式,以外部招聘和内部推荐相结合的方式,选拔100人左右的刚入司新人(从业经验一年以内),原则上一年以后可以初步符合公司发展需要的储备干部的留存人数在30人左右。

四、培养方式

为了能够达到培养某某人寿自身个险管理干部的目的,需要总公司人力资源部、个险管理部、创新培训部等相关部门,同时希望得到公司领导层的高度重视,合力完成个险渠道的人才培养。

(1)待遇方面

作为选拔出来的个险储备干部,需要在新人入司的定薪方面,给予适当的扶持,使得储备干部可以有耐心,有信心的跟随者公司的发展而发展,也可以提高储备干部的参训积极性,完成为期一年的高强度培训内容

(2)内容方面

人才培养成功的核心和培训内容具有成效性,纸上谈兵的方式肯定不适合个险营销一线的管理干部培养,建议在培养方式上,建议分三个阶段进行培养,前期培养寿险理论基础知识,包括是市场实践(3个月左右),中期培养个险

渠道队伍筹建的增员面谈、新人培养体系等(6个月左右),后期结合营业单位学习营业部层面的管理和推动(3个月左右)。

(3)专属教练

人才培养离不开好的教练,一个好的教练不仅可以传授新人寿险经验和技能,还能增加新人对寿险行业的认同,对某某人寿的认同,提高留存率。同业优秀公司(平安、国寿、友邦),早期均投入巨大的人力成本,邀请台湾、马来西亚等地的高级顾问,充实到各个营业部,在实际的营销团队运作过程中,培养优秀的营业单位个险内勤和外勤团队长。目前,国内市场上已经沉淀了一批优秀的个险“教练型人才”,只要某某人寿可以针对性的去挖掘这些人的教练职能,相信可以以很少的人力成本,快速提升个险人才的培养效果。

(4)考核机制

人才是流动,也是需要相应的考核机制去配套执行。个险人才的前期选拔,虽然可以选拔出一些优秀的储备人才,但是在实际培养的过程中,肯定还是有相应的淘汰和流失。完善的考核机制,可以充分调动人员的积极性,同时,也可以及时的进行人员岗位的调配,避免人员的流失。我们可以在人才培养过程中,针对30%左右的特别优秀人员,做好充分的职业生涯规划;针对30%左右的不合适人员及时做好相应的岗位调配,可以满足公司其他岗位的工作需要;同时在人员二次选拔的过程中,结合考核机制的相应经验,提高人员选拔的有效性。

(5)后台支持

理论联系实际的人才才能符合某某人寿未来个险渠道的发展需要,目前的监管政策、市场环境、寿险业的发展阶段都在不断变化。个险渠道需要人才引领创新,创新带动发展,发展留住人才。后台支持的创新,将彻底的激活教练

模式和实践培养模式,通过后台系统的支持,个险骨干内勤可以迅速切入市场,进行巩固和提升培训中的知识和技能,并及时总结经验教训。

A、后台数据

充分利用公司内部现有资源,为训练新人提供团险客户、银保客户、个险孤儿单客户、公司网销、电销客户、公司股东客户等内部资源名单。

B、后台系统

通过教练的实践市场训练,帮助新人借助基础名单,掌握基本的销售技能、营销管理知识,积累一定的市场实战经验。同时,公司建立每个人的成长档案(培训课程、实战成绩、考核结果等)。

C、后台分析

针对不同新人的成长档案,组织总公司相关职能部门组成专家团,进行系统科学的分析。使新人在一年后,可以人尽其才、合理的定岗定级。提高公司的留存率和人员的配臵合理性,避免人力资源的浪费。

第四篇:公司人才培养计划

达州市给排水总公司2011年人才教育培训计划

为了提高公司员工和管理人员的素质,提高公司的管理水平,保证公司可持续性发展,特制定如下《达州市给排水总公司2011年人才教育培训计划》:

一、培训目的以弘扬五种作风、提升五种能力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路,构建符合公司实际的现代教育培训体系,健全符合人才成长规律的激励约束机制,形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局,培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神,能够应对复杂局面的复合型人才队伍。2011年底,通过培训争取具有本科及以上学历的员工比例达到20%及以上、企业经营者比例达到70%及以上、管理人员比例达到40%及以上、技术人员比例达到20%及以上,全员培训率达到95%及以上。

二、培训对象

公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。

三、培训内容

公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。

四、培训形式

(1)实行“1122”优秀人才培训。采取引进来和送出去的方式,公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。

(2)实行创新型人才培训。在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行控制等重要领域,重点培养1-2名后备人才,培养3-5名创新型优秀拔尖人才,建设创新性高精尖科技人才队伍。

(3)实行紧缺性人才培训。每年积极引进和培养电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名,以满足公司业务拓展需求。

(4)实行人才拓展培训。根据给排水建设的要求,全面加强人才拓展培训,提高企业的凝聚力。年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网维修等专业人才培养。

(5)实行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体,积极培育水莲文化,建设学习型班组;加强基层班组建设,大力促进在岗学习和现场培训,开展公司系统所有班组长的轮训工作。

五、培训时间

(1)现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日;

(2)新招聘工作人员初训不少三天。

第五篇:公司人才培养方案

公司人才培养方案

第一条 目的为认真贯彻公司人才培养的战略规划,加快人才培养和使用,建立和完善人才的培养机制,通过制定有效的人才培养与开发计划,合理地挖掘、开发培养研发部战略后备人才队伍,建立研发部的人才梯队,满足公司和研发部的发展规划对人才的需求。

第二条 原则

坚持公平、公正的原则推荐内部人才作为重点培养对象。

第三条 人才培养目标

公司人才培养目标始终坚持“技术性培养和管理型培养同步进行”的人才培养政策,即公司既需要培养专家型的技术人才,也需要综合性的管理人才。

专家型的技术人才指在专业领域内掌握较高的技术水平的人才;综合性管理人才指在本部门工作领域具备全面的知识或经验,具有较高的管理水平或协调沟通的能力的人才。

第四条 人才的甄选

根据日常工作表现、年终绩效评估及工作成果进行科学测评,选拔出具有管理或专业前置的后备人才,以树立公司用人或人才被重用的理念。

1、甄选条件:

A)必须是本科及以上的全日制学历;

B)至少一年以上本公司工作经验(特别突出的人员,可由部门负责人推荐);

C)能够胜任当前岗位工作;

D)具有较强的进取精神,有一定的培养潜质。

2、根据日常工作表现、年终绩效评估及工作成果进行科学测评,由部门负责人推荐;

3、由人事部根据甄选条件筛选名单,然后由总经理批准入选人员名单。

第五条 人才培养模式

为了保证人才培养的针对性、有效性,研发部对列入培养计划的各级人员采用不同的培养方式,注重培养实践能力强、综合素质高和具有创新能力的应用型人才。以“培养员工综合素质和创新能力”为目标,建立以能力培养为主线,分段式和多模块的培养方式。

1)研发部项目发展经过重大事项之后,要积极总结分享相应的项目经验或教训;

如座谈会或培训的方式进行经验分享和相互讨论。

2)日常项目会,多鼓励不同成员发言,表达自己的看法或想法,在项目会中多讨论、总结和学习。

3)按照研发部的培训计划,组织相应具有一定认识或经验的人员进行相关内容培训;

4)不定期组织相应的项目组的讨论会或座谈会,积极交流不同的想法或思路,相互借鉴和学习。

5)在强化基础能力的基础之上,对于培养人才应“先压担子、后帮带;先考察、后定职”,应适量分配类型较多的工作,促进其自我完善、丰富知识、积累工作经验和想法。

第六条 职称晋升通道

进一步积极鼓励不同类型人才的积极进取精神,根据不同人才特点,设立不同类型的职称晋升通道,如技术型人才职称晋升通道和管理型人才晋升通道。

管理型人才晋升遵循公司的人才晋升职称相关指导文件要求;技术性人才在满足相应考核期内满足晋升要求之后,进行综合测评。

管理型人才职称

序号

等级名称

英文全称

部门负责人

Department Head

实验室主任

Laboratory Director

项目负责人

project leader

分项目负责人

Sub-project leader

实验员

Researcher

技术型人才职称

序号

等级名称

英文全称

英文缩写

考核期

三级项目经理

Project Manager Level 3

PML3

2年

二级项目经理

Project Manager Level 2

PML2

2年

一级项目经理

Project Manager Level 1

PML1

2年

三级项目主管

Project Supervisor Level 3

PSL3

2年

二级项目主管

Project Supervisor Level 2

PSL2

2年

一级项目主管

Project Supervisor Level 1

PSL1

2年

三级研究员

Researcher Level 3

RL3

1年

二级研究员

Researcher Level 2

RL2

1年

一级研究员

Researcher Level 1

RL1

6个月

第七条 技术性人才职称评定办法

1、评审流程

人事部通知研发部启动人才职称评定工作;

研发部负责人推荐具备资格的候选人,候选人提交申请材料;

人事部复核候选人资格;

由人事部提交技术型人才职称审批表报总经理审批。

2、评审内容

1)必须是本科及以上的全日制学历;

2)满足考核期工作要求;

3)能胜任当前工作职责和内容;

4)晋升项目主管必须入选过我公司人才培养名单;

5)工作中具有积极主动的进取精神和工作表现;

6)在考核期内,不得有为公司带来重大损失的表现或造成重大人身伤害事故;

7)根据考核期内综合工作表现,由部门负责人进行评定绩效表现,不得小于1.0;

8)考核期内的月度绩效结果,作为职称晋升评估的考核依据。

3、技术职称评定

技术职称评定工作可分为初定和晋升评定工作。

1)初定:在满足6个月考核期之后,应届本科生初定为一级研究员,应届研究生初定为二级研究员,社会招聘人员则需要根据其工作经验和能力进行相应的评定。

2)晋升评定

根据在我公司的考核期内工作表现进行相应的职称晋升评定工作。

4、职称奖励

成功完成职称晋升评定之后,薪资增加100元。

附件1:

2021年 江苏宇田医药有限公司研发部人才培养申请表

姓名

部门

优缺点分析

培养目标

培养计划

推荐人

研发部: 人事部: 总经理:

附件2:

江苏宇田医药有限公司研发部技术人才职称评定申请表

姓名

岗位

最高学历

毕业院校

毕业时间

来我司工作时间

现职称等级

申请职称

考核期内绩效

部门负责人评定绩效

加分奖励

(可填写考核期内发表的文章或专利等)

考核期内表现

部门负责人: 研发部:

附件3:

研发部技术职称审批表

序号

姓名

部门

技术职称

职称津贴金额

职称津贴总计

研发部负责人

人事部负责人

财务部负责人

总经理审批

研发部人才管理具体计划:

研发部双通道晋升:技术性人才、管理型人才;

管理型人才:侍映晖、徐建青;技术性人才:孙岩、李珂、徐莎莎、杨钢;

侍映晖技术特点:优点:熟悉公司流程、协调能力好、责任心强、较高执行力、情商高;缺点:文件撰写能力、问题解决能力、创新能力、项目结点意识、未经历过项目溯源。

孙岩技术特点:优点:擅长项目溯源、中试放大、生产经验丰富(十一年工作经验)、有责任心、做事有拼劲;缺点:文件撰写能力、创新能力、缺少项目申报经验、理论知识薄弱

李珂技术特点:优点:理论知识强、做事认真、责任心强、有担当、敢打拼劲、注重思考;缺点:项目结点意识薄弱、无申报资料撰写经验、无注册申报经验。

徐建青技术特点:优点:责任心强,具有一定解决项目技术问题的能力,具有协调及培养团队的意识和潜力;缺点;主动推进项目进度的意识需再提高,完整的项目及资料经验需再积累。

徐莎莎技术特点:优点:理论知识基础较强,做事细心认真,具有带领新人的意识和能力;缺点;缺乏完整的项目及资料撰写经验。

杨刚技术特点:优点:做事积极主动,对部门间工作流程及工作桥接沟通能灵活处理;缺点;理论及项目经验需再积累提高。

项目负责人1年培养计划

项目负责人1年培养计划

内容

次数

具体内容概要

负责人

开展情况

评价

专业学习

CEP申报

申报资料撰写模板

闫雪峰

专业报告

撰写中试工艺开发报告

闫雪峰

元素杂质评估报告

代国宏

基毒杂质评估报告

闫雪峰

质量标准的制定

常用网站

国内政府相关网站

代国宏

杂质研究

原料药开发中的杂质研究

闫雪峰

经验总结

项目总结

YT04项目总结

研发4位

YT05项目中试总结

闫雪峰/伍好

YT05项目验证总结

闫雪峰/伍好

项目开发流程

仿制药

仿制药开发流程及相关要求

闫雪峰

研发文件学习

公司研发文件学习

化学药物结构确证的一般流程

闫雪峰

研发部管理文件学习

李二玲

强化沟通

上下游工作介绍

技术转移工作介绍及配合要求

代国宏/李二玲

法规学习

原料药研发CDE相关法规学习

原料药中形成亚硝胺的风险警示

代国宏

ICH相关文件学习

伍好/李二玲

药典学习

项目负责人3年培养计划

项目负责人3年培养计划

内容

次数

具体内容概要

负责人

开展情况

评价

专业学习

国内申报

国内申报资料模板

闫雪峰/李二玲

CEP申报

CEP申报资料模板

闫雪峰

工艺开发专题

试剂的选择

闫雪峰/代国宏

溶剂的选择

水分的选择

过程分析、控制和标准

伍好

专业报告

小试工艺开发报告

闫雪峰

中试工艺开发报告

闫雪峰

元素杂质评估报告

代国宏

基毒杂质评估报告

闫雪峰

常用网站

国内政府相关网站

代国宏

国内专业网站

代国宏

国外政府网站

李二玲

国外专业网站

李二玲

杂质研究

原料药开发中的杂质研究

闫雪峰

反应类型

经典人名反应、反应类型

闫雪峰/代国宏

图谱解析

图谱解析

闫雪峰/李珂

经验总结

项目总结

YT04项目总结

/

YT13项目总结

YT05项目总结

YT06项目总结

YT01项目总结

YT14项目总结

项目开发流程

仿制药(原料)开发流程和相关要求

小试阶段:关注事项、规范

闫雪峰

中试阶段:关注事项、规范

验证阶段:关注事项、规范

注册生产后:关注事项、规范

创新药(原料开发流程)和相关要求

工艺研究:关注事项、规范

药理毒理生产:关注事项、规范

注册申报:关注事项、规范

研发文件学习

公司研发文件学习

化学药物结构确证的一般流程

闫雪峰

公司退换货管理制度

贾宝龙

研发生产批号、生产日期、有效期管理规程(原料药)

代国宏/李二玲

有机杂质管理规程

伍好

研发部原料药中试生产工艺审核制度

闫雪峰

原料药返工及重新加工管理

闫雪峰

物料的评价放行

李二玲

过程控制TLC标准操作规程

代国宏

强化沟通

上下游工作介绍

技术转移工作介绍及配合要求

孟云龙/赵忠新

采购与销售工作介绍及配合要求

贾宝龙/崔文娣

仓储工作介绍及配合要求

朱银磊

质量开发部工作介绍及配合要求

伍好

药政岗位工作介绍及配合要求

李二玲

法规学习

原料药研发CDE相关法规学习

仿制药注册生产流程

代国宏/李二玲

原料药中形成亚硝胺的风险警示

代国宏

原料药相容性实验

李二玲

公司申报资料审核要点解读

闫雪峰

ICH及药典

伍好

主要参与者1年培养计划

主要参与者1年培养计划

内容

次数

具体内容概要

负责人

开展情况

评价

目标达成率

项目结点

项目节点意识、注重达成率

闫雪峰

月度目标

月度目标完成情况

代国宏

项目问题

项目问题解决能力

研发全体人员

个人成长

专业知识领域

图谱解析

闫雪峰

仿制药开发流程

闫雪峰

项目管理

项目计划

目标的设立

伍好

项目计划设定的合理性

闫雪峰

部门管理

部门建议

如何参与部门管理并获得较好口碑

李二玲

专业学习

CEP申报

申报资料撰写模板

闫雪峰

专业报告

撰写中试工艺开发报告

闫雪峰

常用网站

国内政府相关网站

代国宏

杂质研究

原料药开发中的杂质研究

闫雪峰

主要参与者3年培养计划

主要参与者3年培养计划

内容

次数

具体内容概要

负责人

开展情况

评价

目标达成率

项目结点

项目节点意识、注重达成率

闫雪峰

月度目标

月度目标完成情况

代国宏

项目问题

项目问题解决能力

研发全体人员

个人成长

整体把控

项目开发能力

闫雪峰

专业知识领域

图谱解析

闫雪峰

仿制药开发流程

闫雪峰

原料药成品及中间体杂质超标

研发4人

原料药气相残留

原料药炽灼残渣

原料药重金属

原料药微生物/细菌内毒素

部门/公司荣誉

参与公司、研发部内部活动并获奖

代国宏

专利

项目开发技术创新,并提交专利

闫雪峰/代国宏

项目管理

项目计划

目标的设立

伍好

项目计划设定的合理性

闫雪峰

部门管理

部门建议

如何参与部门管理并获得较好口碑

李二玲

部门协作

协助部门内部其它项目开展工作

代国宏

流程优化

参与部门流程再造与优化

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