绩效管理沦为形式的三种表现

第一篇：绩效管理沦为形式的三种表现

绩效管理沦为形式的三种表现

在绩效管理这个工作上，职责权限通常是混淆不清的，由此滋生出诸多问题。由于绩效管理的发起者是人力资源部，于是许多人就以为绩效管理就是人力资源部一个部门的事情，总经理这么看，于是他们经常把关注的焦点集中于人力资源部做了什么，而不是绩效管理本身发挥了什么作用；直线经理这么看，于是经常在人力资源部组织绩效管理工作的时候，被动应付，敷衍了事，以完成“人力资源部的任务”为终极目标，至于绩效管理究竟给他们带什么好的改变，他们根本就不关心；员工这么看，于是每次考核之后都把愤怒的矛头指向人力资源部，认为人力资源部是一群闲着没事做只会制造恐慌的官僚，认为“这一切都是人力资源部的阴谋诡计”！

其实，当新的绩效管理制度被获准推行之后，就要看直线经理的表现了，他们会怎样表现呢？关于这一点，笔者有以下几点体会，与您分享！

2005年，在总经理的大力支持下，笔者主持设计了公司2006年绩效管理体系建设方案，从2005年9月6日制订方案实施计划到2005年12月7日最新绩效管理办法正式被批准实施，总共用了三个月的时间。在这三个月里，笔者与管理层做了不下10次的正式沟通（非正式的沟通则更多），对中高层管理人员进行了两次集中培训，整理了三万字的绩效管理辅导手册，组织编写了最新的员工职位说明书。应该说，这样的准备工作已经算是比较充分的了，而且在这个过程中，总经理也表现出了与以往不同的高度支持的态度，多次在经理会议上强调了绩效管理的重要性，表现出了极大的决心。而且，很多中层经理也在会议上表态，认为最新的绩效管理办法比较好，值得推行。

但他们会上和会下的表现几乎是两个样子。表现一：“你告诉我怎么做？”

最新绩效管理办法实施后不久，某部门的经理A打电话给我：“赵主管，你有空吗？有空的话到我这来一趟吧，我想和你聊聊绩效管理的事，请你帮忙啊！”说实话，一开始接到这样的电话，我是比较高兴的，有直线经理主动与我交流绩效管理的工作，这在以前是没有的，这说明经理们已经对这项工作引起重视，好事啊！于是我就很高兴地赴约前去。

但真正坐到他的办公桌前，我才发现，我的乐观似乎有点一相情愿了！A经理直接把我主持编写的《部门绩效管理办法》和《员工绩效管理办法》摊到我的面前说，“赵主管，你弄的这一套东西，我看得头都大，你直接告诉我吧，我该做什么？怎么做？你说我记！”

实际上，这个制度在发给经理的同时，专门组织了一次培训，会上，我对制度的设计思想，应该注意的细节，所使用的工具，都做了比较详细的讲解，而且那两个制度除了工具表格之外，加在一起不到七页纸，由于两个制度的设计思想一样，除去雷同部分，恐怕连四页纸的篇幅都不到，已经是比较简单清晰了。现在他居然把它们一起扔还给我，让我给他“划重点”！这就是“你告诉我怎么做”的表现。我把这种表现理解为你——人力资源部要我做什么我就做什么，做完交给你我就算完成任务了，我就是做了绩效管理了！

表现二：“我真的很忙” 在绩效管理办法里，采用的是PDCA循环设计，即按照绩效计划，设定绩效目标（P）→绩效沟通与辅导，建立员工业绩档案（D）→绩效考核与反馈（C）→绩效诊断与提高（A）这样的流程进行部门及员工的绩效管理。

在这个大流程里，第一步是进行绩效计划，设定绩效目标，由于采用的是一个季度为一个绩效周期，规定1月的上旬制定完成部门及员工的季度关键绩效指标管理卡。可是，直到1月末2月初，仍有一些部门以工作忙，没有时间为借口，迟迟没有开始制定。表面看来，他们的确是忙，甚至可以用焦头烂额来形容，可是，自己为什么这样忙？忙的意义何在？能不能从繁忙的工作中抽身出来？该怎么做？对于这些问题，他们却很少考虑，只顾一门心思地盯着领导的脸色，盯着眼前的工作任务，纠缠于琐碎的事务性工作中。这就是“我真的很忙”的表现。我把这种表现理解为——我工作这么忙，哪有时间管你人力资源部的事，我得先把我自己的工作任务忙完，“你们的绩效管理”我有空再说吧！表现三：“我终于完成了！”

在我的多次催促下，很多部门赶在规定的时间截止之前完成了绩效计划的工作，但有的部门所制定的关键绩效指标的质量实在不敢恭维！

比如，在部门绩效管理办法里，规定由分管副总和部门经理通过沟通制定部门季度关键绩效指标，但实际操作多是由部门经理填写，分管副总直接签字，甚至有的副总都没看一眼就签上了字，有的是由部门经理填完，派员工找副总签字，签完字之后直接就送到了我这里，自己都不留底！

在制定员工关键绩效指标的时候，有的部门经理写完之后直接找员工签字，员工连申辩的机会都没有，很多人是“被迫”签字的，甚至有很多关键绩效指标管理卡上都没有员工签字，他们只顾把那些他们认为是“任务”的表格扔给人力资源部，就万事大吉！这样的操作，简直可以用“野蛮”来形容，根本就不存在绩效沟通，这样的文件也根本就不会起到什么作用！这就是“我终于完成了”的表现。我把这种表现理解为——我终于完成人力资源部的任务了，你不是要文件吗？好，我就给你文件，你管我是怎么做的，完成“你的任务”就行了呗！

绩效管理为何变成形式主义

为什么会出现这种现象？为什么好的绩效管理制度不能被正确执行？为什么绩效管理总是和形式主义这个词为伍？下面我试着对它的成因进行一下分析，希望能找出问题的症结所在。

原因一：经理人员的观念没有根本转变

长期以来，企业实行填表考核的方式，即由人力资源部设计通用的考核表格，在规定的时间发给经理填写，经理只要在上面打个分，然后再按规定分出等级，就算完成绩效考核。这是很多经理人员已经习惯了的考核方式，也正是这种方式使得经理人员固执地认为绩效考核就是人力资源部给他们安排的工作任务，他们给员工打分则完全是为了应付人力资源部的“差事”，而且那种方式也比较能节省他们的时间，一年就一次，既不用为员工制定绩效目标，也不用为员工建立业绩档案，更不用对员工进行反馈，在他们看来，那就很好！所以，在采用“目标+沟通”的绩效管理方式的时候，他们就很不习惯，仍旧认为这是为人力资源部打工，于是简单应付了事，做做纸面上的工作，至于过程和方式则完全被他们忽略不记！

原因二：制度安排的问题

长期以来，企业更多考核的是员工，而没有把经理层包括在内，使得他们认为绩效考核就是企业赋予自己的权限，自己可以决定对员工怎么样，必要时可以惩戒表现差、不听话的员工，以更好地体现自己作为经理的威严。

这使得经理人员没有紧迫感，没有做好绩效管理的压力。反正不管我怎么做，到最后给员工打个分就是，至于怎么打分，那是我的事情，我只要完成公司的考核任务就行。

原因三：职责界定不明确

翻翻经理的职位说明书（如果有的话，很多企业的经理根本就没有职位说明书！），你几乎很少能找到关于绩效管理职责的界定，很少有企业在经理的职位说明书里规定经理在绩效管理方面必须做哪些工作。这就使得经理有理由在人力资源部组织有关绩效管理工作的时候被动应付，“反正这又不是我的职责所在，我只是完成你人力资源部的任务而已”，持有这种思想的人大有人在。

这种职责上的混淆，使得经理人员没有更多的动力去做好绩效管理工作，反而使得一些人认为做绩效管理是人力资源部给他们添加的额外负担，这样的操作，你怎么可能保证你的绩效管理制度被执行好？

原因四：绩效管理是与人最为密切的工作

这一条原因，是存于经理内心深处的，也可以说是很多经理潜意识里就存有的一种畏惧，他们害怕因考核使得他们员工站到对立面，使员工与他们反目成仇，于是他们内心深处抵制一切与绩效考核有关的工作，不管你把绩效管理的作用描述得多好，他们宁愿保持现状！

专家观点

一个简单的解题思路

关于如何解题，不想说太多，只是提供一个简单的思路，以供参考，更多的解决办法要结合自己的实际去扎实地做！

第一：制度设计更加人性化

所谓人性化，就是把员工作为绩效管理的主人来看待，而不是一味地当成暗箱操作的对象。要把员工当成绩效管理的主人，你的制度设计就得把持续沟通的思想融入到整个绩效管理的过程中，以提高员工的绩效为目的，把直线经理看作员工的绩效合作伙伴，让直线经理和员工始终站在一起，共同完成绩效管理的过程。

第二：基础管理要不断完善 所谓完善基础管理，主要是指更新经理和员工的职位说明书，使之更加细化，职责权限更加明确，更重要的是，一定要把绩效管理作为经理的一项重要职责写入他们的职位说明书。

第三：加强对经理的绩效管理

要想使经理做好员工的绩效管理工作，首先必须先把他们的绩效管理工作做好，使他们感受到压力，使绩效管理更具连续性。

第四：人力资源部要成为直线经理的绩效合作伙伴

在推行绩效管理制度的过程中，人力资源部应尽量淡化自己作为监管者的角色，实际上我们也不提倡人力资源部表现出太强的控制欲。相反，我们认为人力资源部作为直线经理的绩效合作伙伴，与他们一起做绩效管理，将对绩效管理制度的推行更加有帮助。这就要求人力资源部在不断提高理论水平的同时，也要更多地进行实践，更多地与直线经理合作，帮助他们不断朝正确的方向前进，使他们的绩效管理技能不断获得提升，成为他们自己领域的绩效管理专家，使绩效管理真正成为帮助他们进步、发展和成功的平台！

第二篇：读书笔记的三种形式

读书笔记的三种形式

读书笔记分为摘录笔记、提纲笔记、评注笔记、心得笔记等。

读书笔记种类很多，一般分为四大类。

（1）摘要式。

即将书中或文章中一些重要观点、精彩警辟语句，有用数据和材料摘抄下来，目的是积累各种资料，为科研、教学、学习和工作作好准备。可按原书或原文系统摘录；也可摘录重要论点和段落；还可摘录重要数字。

（2）评注式。

评注式笔记不单摘录，还要写出自己对这些要点的看法和评价。常用方法有书头批注。即在书中重要地方用笔打上符号或在空白处加批注、折页作记号；也可用提纲方法把书和文章论点或主要论据扼要记叙下来；还可用摘要式综合全文要点、记下主要内容；读完全书或全文对得失加以评论也是一种方法。

（3）心得式。

即读后感。是读书或读文章后写出的自己的认识、感想、体会和启发。常用方法有：札记，也叫札记，是摘记要点与心得结合的产物；心得，也叫读后感。将读书体会、感想、收获写出来；综合观点、见解，提出自己看法并记录下来，也是很好的读书方法。

（4）记载式。

1）笔记本。

成册笔记本可用来抄原文、写提纲、记心得、写综述。长处是便于保存，缺点是不便分类，但可按类单独成册。

2）活页本。

可用来记各种各样笔记。便于分类，节约纸张和日后查阅。

3）卡片。

好处便于分类，可按目排列，便于灵活调动又节省纸张，但篇幅小，内容不宜长。

4）剪报。

把报纸和有用资料剪下来，长文章可贴在笔记本或活页本上，短小材料可贴在卡片上。剪报材料可加评注，也可分类张贴，要注明出处，以便使用。

5）全文复印。

重要读书材料，为保持完整性，可全文复印编目分类留用。其实读书笔记并不止三种。

第三篇：【护理管理】三种常用护理查房的形式与内容!

【护理管理】三种常用护理查房的形式与内容！

护理查房是进行护理质量管理的有效手段。通过定期组织护理查房，医院护理部或科室护士长可以检查护士的工作质量，了解护士的业务水平，解决护理工作中存在的问题，进而修订护理计划，巩固和提高护士及护生的医学、护理学理论知识。

1、护理教学查房

护理教学查房是在实习医院护理部及护士长的指导下，由护生和年轻护士进行护理查房。参加人员以护生和年轻护士为主，引导她们自觉学习专业理论知识，全面掌握患者情况，培养其思考、分析问题的能力，提高临床护理水平。

查房目的

通过查房这一床边教学形式，使护士将课堂所学的理论知识与临床实践相结合，学会针对患者进行临床护理，培养护生独立思考、分析和解决问题的能力。

查房方法与内容

查房前 2 ～ 3 天，查房主持人(科室护士长或护理部主任)将所要查房的病历告之病房内的带教老师及全体护生，并指定护生报告病历，使她们在查房前熟悉患者病史、治疗及护理过程，阅读与所查房疾病有关的书籍、资料。指定护生简要报告病历，内容包括患者的一般情况、入院时间、主诉、诊断、治疗及护理经过等。然后，带教老师对患者进行体格检查，包括生命体征、眼睑、口唇、皮肤、黏膜、四肢、关节等情况，重点查看专科情况。带教老师边查边向护生讲解要领及阳性体征的意义。

带教老师结合病历及查体情况向护生提问所查疾病的相关知识，如病因、病理、临床表现、诊断、治疗及护理内容。对于护生不掌握的内容带教老师进行答疑。以上过程均在患者床边进行。如患者病情不允许或需执行保护性回避，则可在查体完成之后在医护办公室讨论。查房主持人全面总结所查房疾病的特点、护理新进展及新技术应用等，对学生在查房中的表现进行点评，表扬优点，对存在的不足提出改进要求。

2、责任制整体化护理查房

责任制整体化护理查房是以护理程序为基础，把护理程序系统地运用于临床护理和护理管理过程中的查房模式。

查房目的

检查责任护士资料采集是否准确、全面，护理诊断是否正确，护理措施是否得当，讨论护理过程中的重点问题，提高优质护理服务质量。

查房方法

查房人(护士长)在查房前将所要查房的病历告知责任护士及参加查房的护士，使她们在查房前熟悉患者病史、治疗及护理过程，阅读与所查房疾病有关书籍、资料。责任护士汇报整体护理病历，包括病历首页内容、入院评估、护理计划及查房当日评估。护士长主持讨论，主要围绕责任护士的护理诊断是否正确、护理措施是否可行、是否达到了预期护理效果等。查房人总结，表扬优点，指出不足，提出改进措施，不断提高优质护理服务水平。

3、专科业务查房

护理专科业务查房是护理人员在计划护理的活动过程中，为提高专科护理业务水平，针对某一专科疾病护理过程中的重点、难点问题而进行的护理活动，将有关的科研结论、临床经验与患者需求相结合，从而提高护理查房质量的查房模式。

查房目的

通过查房护士长可以检查护理工作质量，解决危重患者的护理疑难问题，提高护士的专科护理水平。

查房方法 查房前主持人(护士长)将所要查房的病历告知参加查房的护士，并指定重点发言人。护士长指定重点发言人报告病历，包括患者一般情况、主诉、入院后治疗及护理情况等。护士长查体(查体内容见教学查房)。由重点发言人汇报护理措施落实情况及效果，提出护理难点和存在的问题，其他护士可提出补充及建议，并进行讨论。护士长结合所查患者的情况或专题，针对所提出的重点、难点问题，查询相关专科护理文献，将国内外相关信息进行筛选、分类和汇总，找出与查房问题有关的可利用信息。并对目前本科室解决这些重点、难点问题所掌握的方法进行经验总结和评价。

第四篇：如何定性票据质押三种形式

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如何定性票据质押三种形式

根据《中华人民共和国票据法》第十九条规定，汇票是指出票人签发的，委托付款人在见票时或者在指定日期无条件支付确定的金额给收款人或者持票人的票据，汇票分为银行汇票和商业汇票，其中商业汇票又分为银行承兑汇票和商业承兑汇票；根据《中华人民共和国票据法》第七十三条规定，本票是指出票人签发的，承诺自己在见票时无条件支付确定的金额给收款人或者持票人的票据，本法所称本票，是指银行本票；根据《中华人民共和国票据法》第八十一条规定，支票是指出票人签发的，委托办理支票存款业务的银行或者其他金融机构在见票时无条件支付确定的金额给收款人或者持票人的票据。

本质为权利质押

农行北京分行“票据买入返售”38亿案件中，买入返售的客体是银行承兑汇票。2016年1月22日媒体报道称的操作流程：农业银行北京分行首先将票据转贴现给一家银行(以下简称“甲银行”)，甲

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银行应该是将票据贴现资金汇入了农业银行的账户。同时双方签订了《票据回购协议》，但没有将票据交付给甲银行，而是继续保管在农行北京分行的保险柜里(应该是两家银行签订了《委托保管协议》)；之后，农业银行北京分行员工使用废旧报纸伪装成票据放入保险柜，将票据从自家保险柜里取出，然后私下将票据转贴现给另外一家银行(以下简称“乙银行”)，双方也签订了《票据回购协议》，并将票据交付给乙银行，但乙银行应该没有将票据贴现资金汇入农业银行账户。资金的去向就是报道中称的“违规流入股市”。

笔者认为，商业银行之间票据贴现的同时又签订《票据回购协议》，这两个行为的性质就是质押中的“权利质押”性质。即某甲商业银行将票据移交给某乙商业银行占有，某乙商业银行将票据贴现款汇给某甲商业银行，同时双方签订《票据回购协议》，约定票据到期前某甲商业银行再将票据从某乙银行手中“赎回”，那么笔者认为，票据“赎回”之前，某甲银行是将该票据作为某乙银行贴现款的担保。基于上述的认识，笔者认为，商业银行之间票据贴现的同时又签订《票据回购协议》的行为就是权利质押的性质。

不属于票据质押

根据实务中的操作，包括农业银行北京分行38亿元票据买入返售的操作，这种质押的形式，笔者总结了以下三种：首先，《中华人

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民共和国票据法》意义上的票据质押，法律意义上的票据质押。

根据《中华人民共和国票据法》、《最高人民法院关于审理票据纠纷案件若干问题的规定》规定：汇票可以设定质押；质押时应当以背书记载“质押”字样。被背书人依法实现其质权时，可以行使汇票权利。因票据质权人以质押票据再行背书质押或者背书转让引起纠纷而提起诉讼的，人民法院应当认定背书行为无效。即：票据背书质押以后不应再行背书质押。

如果按《票据法》意义上的票据质押形式操作的话，一是，应该在票据上背书并注明“质押”字样；二是，应该将票据转移交付给购买票据的银行；三是，票据背书质押以后不应再行背书质押。

根据上述规定及操作流程，农行北京分行“票据买入返售”案件中的38亿元银行承兑汇票，不属于上述法律意义上的票据质押。

不属于有价证券权利质押

其次，《中华人民共和国物权法》、《中华人民共和国担保法》意义上的使用有价证券(包含票据)质押的形式。

根据《中华人民共和国物权法》第二百二十三条规定：债务人或

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者第三人有权处分的下列权利可以出质：汇票、支票、本票……第二百二十四条规定：以汇票、支票、本票、出质的，当事人应当订立书面合同。质权自权利凭证交付质权人时设立；没有权利凭证的，质权自有关部门办理出质登记时设立；第二百二十五条规定：汇票、支票、本票兑现日期先于主债权到期的，质权人可以兑现，并与出质人协议将兑现的价款提前清偿债务或者提存。根据《中华人民共和国担保法》第七十五条规定：下列权利可以质押：(一)汇票、支票、本票、债券、存款单、仓单、提单……第七十六条规定：以汇票、支票、本票、债券、存款单、仓单、提单出质的，应当在合同约定的期限内将权利凭证交付质权人。质押合同自权利凭证交付之日起生效。第七十七条规定：以载明兑现日期的汇票、支票、本票出质的，汇票、支票、本票、兑现日期先于债务履行期的，质权人可以在债务履行期届满前兑现，并与出质人协议将兑现的价款用于提前清偿所担保的债权或者向与出质人约定的第三人提存。

根据《中华人民共和国物权法》、《中华人民共和国担保法》意义上的使用有价证券(包含票据)质押形式操作的话，一是应当订立书面合同；二是应当将票据这种权利凭证交付质权人；三是应该去票据出票行办理质押手续。

根据上述规定及操作流程，农行北京分行“票据买入返售”案件中的38亿元银行承兑汇票不属于上述法律意义上的有价证券权利质

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押。

属于财产权利质押典当形式

第三，《典当管理办法》、《典当行业监管规定》意义上的财产权利质押典当形式。

调整我国现今典当业的法律规范主要包括《中华人民共和国担保法》(以下简称《担保法》)中有关质押的规定；商务部和公安部联合颁布的《办法》；《中华人民共和国公司法》(以下简称《公司法》)中关于公司设立和营运的规定；国务院其他部门颁布的涉及典当业的规章、地方机关有关典当业的规定等等。《典当管理办法》在经营范围一章中明确规定了典当行可以经营“财产权利质押典当业务”。根据国家《担保法》第七十五条规定规定下列权利可以质押：汇票、支票、本票、债券、存款单、仓单、提单。根据上述相关规定，财产权利质押典当的操作流程：一是债权人必须占有债务人的质物，即债务人必须把典当的财产权利移交给债权人占有，债权人或第三人称出质人；债权人享有上述财产的权利，称质权人；二是债务人到期回购。

根据上述规定及操作流程，农行北京分行“票据买入返售”案件中38亿元银行承兑汇票性质属于财产权利质押典当形式。但是，却

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没有履行相关手续：债权人(票据购买行)没有占有债务人(票据出售行回购行)的质物。

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  产品缺陷 http://s.yingle.com/w/xf/594092.html 对拒绝

质

检

检

查的企

业的处

罚

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 商场服务不满退货不兑现

http://s.yingle.com/w/xf/594088.html

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 消费者享有的求偿权的概念

http://s.yingle.com/w/xf/594086.html

 网络消费需求特征的内容

http://s.yingle.com/w/xf/594084.html

 开展农资打假专项治理

http://s.yingle.com/w/xf/594082.html

 产品质量有问题一味推卸怎么办

http://s.yingle.com/w/xf/594080.html

 消费者有权要求生产者

http://s.yingle.com/w/xf/594078.html

 产品责任保险的特点

http://s.yingle.com/w/xf/594076.html

 消费者如何避免上当

http://s.yingle.com/w/xf/594074.html

 云南省消费者权益保护条例

http://s.yingle.com/w/xf/594072.html

 遭遇旅游纠纷要理性维权

http://s.yingle.com/w/xf/594070.html

 报名人数不足却借不对散客开放之名 http://s.yingle.com/w/xf/594068.html

 餐饮企业有权谢绝消费者自带酒水 http://s.yingle.com/w/xf/594066.html

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 经营者的安全保障义务的理论基础 http://s.yingle.com/w/xf/594064.html

 加工产品质量纠纷要求赔偿多少

http://s.yingle.com/w/xf/594062.html

 消费者权益保护制度的不足之处

http://s.yingle.com/w/xf/594060.html

 当事人就质量未约定或者不明

http://s.yingle.com/w/xf/594058.html

 整形美容医院品牌的价值过亿

http://s.yingle.com/w/xf/594056.html

 消费损害赔偿案例解析

http://s.yingle.com/w/xf/594053.html

 在香港买到的商品有质量问题如何处理 http://s.yingle.com/w/xf/594051.html

 我国有关产品责任抗辩事由的规定及其完善需要做些什 http://s.yingle.com/w/xf/594050.html

 6大问题讨回开发商非法获取的全部款额

http://s.yingle.com/w/xf/594048.html

 电视购物担心受骗怎么办

http://s.yingle.com/w/xf/594045.html

 关于完善消费者权益保护法的构想 http://s.yingle.com/w/xf/594044.html

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 本案中商品房交付的质量要求

http://s.yingle.com/w/xf/594042.html

 中华人民共和国产品质量法

http://s.yingle.com/w/xf/594040.html

 消费者权利私权性的形成和变迁

http://s.yingle.com/w/xf/594038.html

 旺旺仙贝含大肠菌群上质检总局黑名单 http://s.yingle.com/w/xf/594035.html

 消费者协会的性质是什么

http://s.yingle.com/w/xf/594033.html

 饭店收消毒餐具费侵犯公平交易权 http://s.yingle.com/w/xf/594031.html

 消费者权利性质分析

http://s.yingle.com/w/xf/594030.html

 我国产品责任立法及归责原则存在的问题是怎么规定 http://s.yingle.com/w/xf/594028.html

 消费者权益保护在合同书范本2018最新法中有哪 http://s.yingle.com/w/xf/594026.html

 旅游事故中赔偿主体的确定

http://s.yingle.com/w/xf/594024.html

 郭德纲代言减肥产品被告

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 硬件方面的安全保障义务

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   警示说明 http://s.yingle.com/w/xf/594018.html 三包规定的义务 http://s.yingle.com/w/xf/594016.html 哪些行

为

属

于

欺

诈

消

费

者

行

为

http://s.yingle.com/w/xf/594014.html

    消费心理的定义 http://s.yingle.com/w/xf/594012.html 社区义诊莫轻信 http://s.yingle.com/w/xf/594010.html 案析两则餐饮纠纷 http://s.yingle.com/w/xf/594008.html 产品

范

围

是

怎

样

规

定的

http://s.yingle.com/w/xf/594006.html

 消费者受尊重权的解析

http://s.yingle.com/w/xf/594004.html

 一般性侵权归责原则的含义是怎样规定的 http://s.yingle.com/w/xf/594002.html

 美容医疗事故案例 http://s.yingle.com/w/xf/594000.html

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第五篇：标准化管理是制度表现的最高形式

标准化管理是制度表现的最高形式 作者：众达朴信顾问 白子晗

企业管理者在安排工作任务后，常常因为员工的工作成果没有达到预期要求而失望。经常会有这样的抱怨：“为什么我下达的任务，不能清晰有条理的完成？”“为什么这么简单的事情都办不好？”“为什么员工成长这么慢？”“洋洋洒洒写了几十页字，为什么没有我最关心的工作？”“特别是修改了几次还是不满意，甚至发火，最后不得不自己做”„„在这个过程中，管理者可能没有发现，本来一周能完成的工作，却耗去了几周的时间。很多工作总是拖拖拉拉，即使做完也难以达到预期的目标。

所以管理者开始思考一个问题，如何短期内培养员工？如何确保每一个人，即使是刚入行，专业能力较差，他的工作业绩也能达到公司认定的标准。众达朴信顾问白子晗认为在人才没有完全配备到位的基础上，想要根本地提高工作效率和质量，就要建立一套系统化、标准化的范本，涉及各项工作过程和结果的输入输出成果。

有了标准化范本，无论是哪个岗位，哪个部门都要遵循范本要求来工作。这就最大程度上避免了不同部门人员，因为职场习惯、能力或责任心的不同而形成良莠不齐的工作成果。缺乏标准化，既不利于绩效评价，也不利于管理者考核。反之，实现标准化，就能最大程度上弱化人为因素，确保工作效果。

“一流的企业定标准，二流的企业做品牌，三流的企业卖产品。”标准化是制度化的最高形式。标准化可运用到管理的各个层面，是一种行之有效，立竿见影的工作指导书。但是在企业日常管理实践中，管理者常常会在企业标准化体系推行过程中，出现以下困扰：

1、标准无处可寻

未经标准化管理改造的生产服务流程大多依靠经验操作，管理没有标准可遵循，岗位职责与工作标准很难描述。许多企业在推行标准化时，其本质还是经验操作，其操作指导和工作描述大部分都是口传身授，相关标准文件不能如实反映生产和管理的现状，标准的规定与管理现实往往不能统一。

2、没有标准化，绩效评估难以实施

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企业实行标准化管理，推行企业标准化体系，主要目的是为了改进产品生产流程和服务质量，大幅度提高企业绩效。企业战略的实施和完成主要还是靠目标分解和绩效管理来实现。但是，很多企业绩效管理的方案是满足外部使用如稽查标准等目的来设计的，而不是为企业内部管理而服务的。殊不知，如果企业内部管理没有标准化，相关考核指标就无法量化，绩效评估的效果就会大大降低。

3、标准化过程执行难度大

企业在推行标准化管理时需要一定条件。在现实中，程序文件、操作说明书和规章制度都是纸面上的东西，它只能告诉员工如何做、何时做、怎么做，但不能保证员工在执行过程中不出现差错。所以在执行过程中的及时纠错和习惯养成是标准化后亟需解决的问题。

4、企业树立共同目标难度大

企业实行标准化管理的目的是实现企业战略，每一个环节都是以战略实现为中心。员工需要不断地去理解他们每项工作的意义，当所有员工都明白自己的工作是把企业和自身实现转化成最精确的工作成果时，工作态度就会变得更加积极，协作也会得到进一步加强，障碍与隔阂也会逐步消除，因为大家的目标开始变得一致。

所以，企业管理应该以标准化为核心，标准化的实质就是科学化，规范化，经济化。标准化还是一个过程，是一个制定，执行和不断完善标准的过程，是一个不断提高质量、管理水平、经济效益的过程，是一个塑造企业灵魂的过程，是一个不断优化，不断完善的过程。因而，标准化具有长久的效力，如何才能强化企业的标准化管理，可以从以下几个方面入手：

1、增强全员的标准化意识

不断增强全员的标准化意识是转变观念，增强自觉性的必由之路。标准化客观上早已渗透在人类生活的各个方面，但人们对标准化的认识程度，自觉程度和收益程度却有天壤之别，这就有必要大力推行标准化再认识。轮训是强化员工标准化意识的行之有效的常规方法。要让“质量是企业的生命，标准化是企业的灵魂”的观念深入人心。强化标准化意识，加强企业标准化的培训，提高对标准化的认识水平，使企业管理标准化工作落实到位，这是完善企业标准化的根本。

2、完善标准化管理的配套机制

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不断完善一系列标准化管理的配套体制和机制是加大企业标准化力度，加速企业标准化进程，建构完善和推行系统配套的标准化运行机制的必由之路。企业的管理制度体系主要依据有两点：（1）国家、行业协会、相关主管部门的相关法律法规和标准、企业的各项规章制度、员工的岗位职责和操作规程等。（2）科研生产运作、人才猎头运作、情报资料运作等相关机制。上述体制机制与实际运营相结合，其中有利于企业标准化的项目，挑选出作为本公司标准化根本。使企业标准化有制度可依，有法可循。

3、实现标准化审查的全员化、便捷化、电子网络化

任何制度构建的再好，没有一个良好有效的审核机制也是空中楼阁。实现标准化审查的全员化、便捷化、电子网络化是企业管理标准化的必然要求和完善标准化管理体系的必然结果，加大企业标准化力度并不意味着简单地追加投入，而是必须寻求质量的飞跃。当下信息系统的流行，也为管理的执行开了一扇明亮的窗。在事事有规范，处处有标准的网络下，建立标准化的审核系统，再优之而不过。

【相关案例阐述】

1、越大越简单

作者曾经了解过美国通用公司招聘流程：人力资源负责人给新入职人员一张表，告诉他，向谁汇报（上级是谁），谁向你汇报（下级是谁），什么事情与谁协调（同僚是谁），以及每天需要做什么（日常工作），每周需要做什么（短期完成工作），每月需要做什么（长期完成工作）。然后年底，人力资源部也是按上述内容考核。很多新聘的人员在工作一年以后都会说：越是大的公司，越简单。这种看似简单的工作中，正是有很多的标准，每个人都能遵守和执行，进而在推动整个公司的运作。这些都清楚了，管理自然就到位了。

2、硬性执行，形成标准化习惯

华为今天的成功直接源于1996年开始的制度建设和全面优化管理。历时3年，1998年定稿的《华为基本法》完成了华为对自身过去与未来战略的系统思考，并形成了严格的管理范围和决策程序。这本身就是一个管理的标准。在中国，很少有企业能将管理制度上升到如此高度。并且为了保证能够不走样地执行，华为总裁任正非下了死令：“5年之内不许进行任何改良，即便不合理也不许动。5

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年之后把系统用惯了，我可以授权进行局部的改动。至于结构性的改动，那是10年后的事情。”

这便是任正非著名的“三化”理论：先僵化接受，再固化运用，后优化改良。这种态度坚决确保了标准化管理建立和执行，保证了华为至今在持续超常规发展中没有出现过大的管理失误。

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