第一篇：论文 公务员聘任制的实践探索与反思
公务员聘任制的实践探索与反思
李静
【摘要】 随着社会高速发展，现代社会对政府公共服务的要求越来越高，需要更多的政府专业人才来应对现代政府事务管理和服务。公务员聘任制度是我国公务员任用制度中得一种创新制度，它的实施有利于吸引、招录、使用高素质的专业化人才为政府工作，对于完善我国公务员制度和提高政府的工作效率有着重要意义，但由于缺乏历史经验和借鉴，我国的公务员聘任制还处在“试水”阶段，在实施过程中存在一些问题，因此需要进一步完善。
【关键词】公务员聘任制； 存在问题； 对策；
The practice of the civil service appointment system exploration and
reflection lijing [Abstract] along with the social development, modern society in the government's public service demand more and more, need more government professionals to cope with modern government affairs management and service.Civil servants employment system is our country civil servant appointment system of a kind of innovation system, and the implementation of it to attract, recruiting, use high quality specialized talents for government work, to perfect our country's civil service system and improve the working efficiency of the government has an important meaning, but because of the lack of historical experience and reference, our country's civil service system is still on trial stage, and in the process of implementing some problems, so need to be further perfected.Key words Civil ；service system ； problems ； countermeasures
导 论
选题背景及意义
近来，各地纷纷试水聘任制公务员,引起社会热议。一直备受人们关注的公务员聘任制改革，今年以来，又掀起了一轮新的高潮，全国多地频频传来改革的讯号。《中华人民共和国公务员法》于2005年4月27日第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过。《中华人民共和国公务员法》第一次以法定的形式确立了公务员聘任制的合法地位。并用一个章节的内容对公务员聘任制进行了专门制度设计和规范，为公务员聘任制提供了法理依据。2006年1月1日起《中华人民共和国公务员法》正式实施到现在已近七个年头，它提出的公务员聘任制是对我国现行公务员制度的发展和创新,为我国的人事制度改革带来新的生机和活力。但其对于公务员聘任制的规定都不够系统，公务员聘任制仍面临许多挑战。
面临着信息化、全球化和政府活动日益复杂化的新形势，现代社会对政府公共服务的要求越来越高，政府事务更加灵活多变，需要更多的政府专业人才来应对现代政府事务管理和服务。但目前由于知识与视野的限制，政府现有的专业人员无法满足提高政策水平、创新管理制度的需要。公务员聘任制制度是对旧体制的冲击，它有利于打破现存公务员体制中的弊端，当公务员聘任制试点成为一种固定的制度沿袭开来，并在全国逐渐“铺开”，势必激起公务员队伍的“鲶鱼效应”，意义深远。本文的研究意义也就在于对我国公务员聘任制的完善贡献一份力量。国内外研究概况 1.国外研究概况
公务员聘任制产生于西方，其典型代表有德国，澳大利亚，加拿大等。二十世纪七、八十年代以来，主要西方发达国家对公务员制度的改革方式就是精简公务员机构，减少公务员的数量，同事采用合同聘用制，大量引入政府临时雇员。许多学者提倡在公务员制度改革中，应参考或引入私人公司或企业的管理方式，摈弃公务员职务的常任制，实行聘用合同制等，以逐步建立更具市场性、开放性的公务员任用机制。综上所述，根据国外学者的大量研究证明，公务员聘任制已经被越来越多的国家重视与采用。参考已经发展多年的、市场化的合同用人制度，以聘用制合同为基础对国家公务员进行相关管理。逐渐废除公务员的常任制与终身化，强调科学化与专业化正成为主要西方发达国家机构部门人事制度改革的核心内容。2.国内研究概况
公务员聘任制虽然在《公务员法》中予以确立，但是理论界对公务员聘任制的研究还只是处于起步阶段，还停留在制度探寻层面上。对于公务员聘任制的实践也只是在个别省份进行了试点性质的实行。对公务员聘任制的合理性还存在着一定的分歧，这就要求对聘任制进行更加深入的理论探索。理论具有对实践的指导作用。《公务员法》中对公务员聘任制的阐释已经为公务员聘任制的实行做出了法理层面的制度设计，公务员聘任制的确立对我国公务员制度的意义是不言而喻的，在这样的基础上，对公务员聘任制的研究完善就更加有其现实的意义与价值了。主要内容
第一部分，我国公务员聘任制的具体内容及其推行意义。首先对公务员聘任制概念进行了界定。然后分析了公务员聘任制的特殊性，及其推行的意义。
第二部分，我国公务员聘任制存在的三个问题，1.缺乏配套法律规范。2.制度实施中存在盲目性。3.缺乏日常管理机制，易造成公务员聘任制失灵。
第三部分，我国公务员聘任制存在问题的成因分析。结合公务员聘任制在实施过程中存在的实际问题，分析其问题成因。
第四部分，解决路径。结合政府雇员制实施中的相关经验与《公务员法》执行后公务员聘任制实施中存在的具体问题，有针对性提出解决对策。研究方法(l)文献研究法
通过查阅大量国内外关于公务员聘任制度相关文献基础上，对当代公务员聘任制进行分析研究，在总结各家观点的基础上提出自己的见解。(2)实地调查法
通过本人2011.11-12月份在长沙市人民政府信访局的实习，根据实习过程中对公务员性质、工作内容等方面的了解，结合论文写作过程中对聘任制公务员的研究，提出自己的见解。
一、我国公务员聘任制的具体内容
（一）公务员聘任制的含义
《中华人民共和国公务员法》第十六章 第九十五条规定，公务员聘任制是指机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。
（二）公务员聘任制的特征
1、适用范围有限
根据《公务员法》中的规定，涉及国家秘密的职位，一般不采用聘任制的方式。专业性较强和辅助性的职位是聘任制公务员的选择范围。
2、录用方式灵活化 根据《公务员法》的规定，机关单位聘用公务员可以公务员考试录用的程序为参照。自行进行公开招聘，同时也可以从符合条件的人员中直接进行选聘。这说明了聘任制公务员可以采取两种录用方式：一种是公开招聘，在依照传统公务员录用方式进行，采取公开考试，平等竞争、择优录取的办法；另一种是直接选聘。机关根据职位要求，从符合条件的人员中直接聘用。
3、管理模式双重化
聘任制公务员将受到职位管理和合同管理的双重管理。职位管理是用人单位通过职位分析来明确不同职位在组织中的角色和职责以及所需的相应的任职资格，配合以相应的薪资、福利待遇等的管理方式；合同管理即用人单位依据聘任合同对聘任制公务员实施管理方法。对于聘任制公务员的管理，重点还是依据公务员聘任合同。
4、薪酬福利市场化
协议薪级工资制是聘任制公务员新酬制的主要特点，它是参照相近行业类似岗位人员的市场薪酬水平以及其它相近职位人员的收入水平，提出相应职位供参考的薪酬，最终薪酬由双方共同确定。而在社会保障方面，聘任制公务员的社会保障标准通常也是在参照企业员工的社会保障标准的基础上办理如养老保险、医疗保险与工伤保险等常规险种。
5、任职期限非常任化
非聘任制公务员身份稳定，一般是终身制，非因法定事由和非经法定程序不被辞退或开除；而我国《公务员法》第98条规定：“聘任合同期限为一年至五年。聘任合同可以约定试用期，试用期为一月至六个月”。这就说明了聘任制公务员的聘任合同期限为一到五年，到期后可以重新签订聘任合同或者双方完全终止合同关系。这样，公务员聘任制打破了公务员的“铁饭碗”,公务员不再是终身制。
二、公务员聘任制推行的意义
1、提高政府行政效率
传统的非聘任制公务员大多是通用型人才，缺乏适应特殊岗位的专业技能。聘任制公务员具有较强的专业性，岗位职责明确，因此更能发挥其专业技能，激发创造性。同时，对聘任制公务员的管理是基于双方合同进行，对其续聘与考核都是依靠合同执行。考核不合格的聘任制公务员会遭到解聘。公务员从传统意义上的“铁饭碗”变成了“瓷饭碗”，为了在合同期满后得到续聘，聘任制公务员必须提高自己的行政效率。
2、降低政府行政成本
聘任制公务员根据政府岗位技能需要通过公开招聘或直接选聘聘任合适专业人才，免去政府为专业技能岗位与特殊岗位培养公务员的投入。同时，公务员聘用关系随着合同的终止而结束，打破了公务员“终身制”，机关免去了“进一个人就要终身负责”的后顾之忧。
3、健全了机关用人机制，促进公务员制度进一步改革
随着社会高速发展，现代社会对政府公共服务的要求越来越高，需要更多的政府专业人才来应对现代政府事务管理和服务。传统的公务员制度难以形成面向社会的“开放性系统”，不能随时从社会上吸收优秀人才并同时吸收多样的思维方式和各种专业知识，不能满足政府公共管理对专业人才的需求，致使公务员队伍人员结构的固化与僵化，造成公务员制度缺乏灵活性和新陈代谢机制不畅等诸多弊端。公务员聘任制使机关用人方式更加科学、合理，弥补了政府专业人才的不足，健全了政府的用人机制。公务员聘任制制度是对旧体制的冲击,它有利于打破已实行几十年的政府固定公务员主导政府工作的旧体制。它是政府决策层为实现公共利益而采取的行动，是解决政府机关运转中出现的相关问题而做出的举措；同时它引入竞争机制，优胜劣汰，是对中国官本位意识的一次冲刷和弱化
三、我国公务员聘任制存在的问题
我国的公务员聘任制还处在“试水”阶段，由于缺乏历史经验和借鉴，在实施过程中难免遇到一些困难和问题。
（一）可聘任职位不明确
《公务员法》规定可进行聘任的职位分为专业性较强的岗位和辅
助性较强的岗位，但却对岗位没有明确的鉴定，并未说明何为专业性较强的岗位，何为辅助性较强的岗位，在实践过程中，这种弹性的标准容易滋生腐败和钱权交易，不利用公务员队伍的健康发展。
（二）聘任程序不完善
《公务员法》规定聘任制公务员可采取公开招聘和直接选聘两种方式进行选拔。公开招聘，可以采用考任制公务员录用的方式进行选拔。直接选聘是最简单，最直接的方式，但由于直接选聘没有相关的程序规定，缺乏客观的标准和监督，容易受人为因素影响，出现徇私舞弊现象。
（三）《公务员法》规定聘任制公务员按照国家规定实行协议工资制
聘任合同应当具备合同期限、职位及其职责要求、工资、福利、保险待遇，违约责任等条款。但是有关聘任制公务员协议工资如何确定，相应的福利、保险等待遇如何确定，都没有具体的法律规定。
（四）人事争议仲裁规定不明确
《公务员法》规定建立人事争议仲裁制度，但却有多处规定不明。如人事仲裁委员会是常设机关还是根据需要临时设立，如果作为常设机关的话，应该设臵在省、地、市、县的哪一级政府里面，以及发生对仲裁结果不满意的情况应该向哪一级人民法院提起诉讼等，在《公务员法》里都没有明确的规定。
（五）对聘任合同的司法救济存在问题
公务员法规定聘任制公务员对人事仲裁决定不服，可以向人民法院提起诉讼，现行行政诉讼法明确把因“行政机关对行政机关工作人员的奖惩、任免等决定”引起的争议排除在受案范围之外。即便将其列入行政诉讼的受案范围，也存在问题：首先，由于我国关于公务员聘任制聘任合同的法律法规不健全，即使诉讼到法院，法院依据什么法律文件来作出公平公正的判决。其次，因聘任合同的履行发生争议而提起诉讼的既可能是公务员一方，也可能是用人机关一方，但现行行政诉讼法规定被告只能是行政主体一方。此外，对聘任合同的司法救济，在审查范围、举证责任、证明标准等方面还存在很多问题
（六）制度实施中存在盲目性
在我国各城市公务员聘任制试点中，政府只想“把优秀人才吸引过来，通过创建良好的环境，搭好平台，让他们发挥作用。”而没有对什么样的职位应当划分为聘任制公务员职位，哪些人才是政府真正需要且只能从社会招募的专业性强、政府自身难以培养的高端人才进行界定，目前行政部门对公务员聘任制的理解部分程度上陷入了一个误区就是公务员聘任制就是临时满足政府对专业性人才与辅助人才的需求所采用的应急性的人才选拔手段。
（七）缺乏日常管理机制，易造成公务员聘任制失灵
公务员聘任制通过高薪来吸引政府机关急需的优秀人才，一般签订雇用合同，实行年薪制。从当前各地政府的实践来看，政府聘用的高级专业人才可能是正常公务员工资的数倍甚至数十倍之多。一些领导也会在自身利益的驱使下主动出租或事先与受聘人员合谋，甚至使不合乎岗位要求的人受聘，从而有损于社会的公平与正义，也违背了公务员聘任制的初衷，这是与公务员聘任制度改革的目标背道而驰的。而且，放松对公务员聘任制的日常管理，也会滋长公务员聘任制的“功利性”。公务员聘任制的实施需要一定的经济发展水平及一定的行政能力支持。一些地方的领导将推行公务员聘任制作为一项政绩工程，而不注重公务员聘任制的实际作用，只是将推行公务员聘任制作为领导自身晋升的一种途径。另外，很容易出现的是政府雇员制的短视现象，就是片面强调政府雇员的应急性。
四、我国公务员聘任制存在问题的成因分析
（一）配套的法规制度并不完善
2006年1月1日生效的《公务员法》对公务员聘任的适用范围、聘任方式、管理方式进以及纠纷解决机制做了专门规定，正式在法律上确认了公务员聘任制。但《公务员法》中对于公务员聘任制的规定只是做了原则性的规范，此在实践中行政部门对公务员聘任制的理解就只建立在对并没有细化的《公务员法》上。
（二）公务员聘任制的核心理念并未被真正接受
公务员聘任制相对于我国民众来说是一种并不熟悉的理念，在认识它、接受它之前必然会有一段相对漫长的过程。因此，各地在对公务员聘任制的理解与认识就会有所不同，对公务员聘任制的有效实行就可能起不到相应的作用。在面临公务员聘任制时，各地可能会存在对制度缺乏相应的理念熟悉与认同。
（三）公务员聘任制相关理论在我国的研究并未深入
理论对实践起着指导作用。在我国公务员聘任制的实施过程中所出现的问题，很大一部门是因为制度处在探索期而出现的。我国理论界对公务员聘任制的探讨还不深入系统，就在笔者对公务员聘任制进行论文写作查阅资料时，并没有发现一本对公务员聘任制进行专门研究的著作。学术界对公务员聘任制有限的理论研究对公务员聘任制的内涵、范围等问题的研究并不深入，对行政部门对公务员聘任制的实践无法提供坚实的理论支持。另一方面，理论研究的薄弱方面却正好是行政部门急于想从理论界寻找到答案的问题。
五、解决路径
（一）革新传统观念 我国的传统文化中，“官本位”的思想一直占据着其根深蒂固的地位，在人们心中普遍认为为政府部门工作就是做官，是一件光宗耀祖的事。而在长久的计划经济体系中，公务员的“终身制”、“铁饭碗”等名词都是人们日常生活中所再熟悉不过的。这也就或多或少的反映了人们对公务员这一职务的一种扭曲的期许。让聘定终身的公务员制度，变成“合同工”，一些人对公务员聘任制或许存在质疑，但反观当下，考上公务员就等于端上“金饭碗”，在体制内公务员只“上”不“下”，人浮于事逐渐丧失危机感，而部分公务员不求上进，不想事、不干事，由此滋生腐败、慵懒散的官僚习气。因此，公务员聘任制的犹如一针“清醒剂”，将公务员从权力光环中“剥落”，为公务员职业竞争注入活力，迫使公务员更好地为百姓服务，增强其工作压力感和责任感。而对于普通公务员与社会民众来说，则要积极打破官本位的传统思想，建立公务员是人民群众的服务员，行政部门意志的执行者的新思想，从而在这一思想层面上拥护公务员聘任制的实行。在执行方面，也要加强对公务员进行职业风险教育，增强社会舆论风尚的导向，增强对公务员聘任制的实施有利的社会舆论条件。
（二）完善公务员聘任制配套法律规范
完善聘任程序。完善，系统，规范的聘任程序是聘任合同制定的保证，同时也可以维护合同双方权益，避免不必要的纠纷。在完善程序的过程中可以采用以下步骤:对用人单位进行人力资源配臵调查，公布空缺职位与名额，聘任条件，工资待遇，应聘人员申请应聘，对应聘人员资格进行审查，对应聘人员进行考试或考核，确定应聘人员，合同双方就应聘事宜进行协商并签订合同。同时可以设定定量标准，量化准入标准，对应聘人的学历，工作经验，技能等级都做出相应的规定，避免公务员聘任制成为领导干部权力寻租的地带。此外，对于辅助性与专业性职位的聘任制公务员应该研究各种不同的考核形式，不拘泥于书面考核，甚至可以采取专业操作技能的考核，降低公共知识考核的比重，从而能够更加真实的了解应聘者的专业能力。在面试环节上，也可以采用当今私营部门中被证实行之有效的科学面试方法。同时，在招聘过程中，应该有一定的监督力量监督招聘过程，杜绝公务员聘任制实施过程中的舞弊行为。
（三）加强对聘任制公务员的日常管理
日常管理是保障政公务员聘任制运转的关键，也是防止公务员聘任制成为各地方政府的形象工程的关键，因此，我国的公务员聘任制建设必须加强对受聘人员的日常管理和规范。特别是为了防止公务员聘任制成为各地方政府的形象工程，各地政府最好先试点、总结，强化了政府官员的规范管理后再普遍推行。由于公务员聘任制在我国仍然处于初步的探索阶段，目前这一制度推行的范围不宜过大，速度不宜过快，各地政府在决定是否要引入公务聘任制的过程中，还必须充分考虑自身的经济发展水平、人员素质、客观现实需要和财政支付能力，以确保公务员队伍的基本稳定，减少财政压力。各地政府要防止薪酬虚高，设臵聘用公务员薪酬标准时要进行充分调查研究，根据人才市场的具体行情确定，该高的要高上去，该降的要降下来。薪酬标准确定之后，还要根据市场变化及时调整。结 语
自2006年新公务员法正式确定公务员聘任制以来，在全国泛围内引起了广泛持续的关注。作为一种新制度与改革思路，各地在探索试行过程中存在着许多的差异，各界包括媒体、学术界及政府本身都对公务员聘任制有着不同的理解和评判。可想而知，此项改革的阻力将会是非常大的。因此，公务员聘任制的实行需要循序渐进，谨慎地进行，应保持社会的和谐稳定，顾及社会效应。一些地方在决定是否要试行公务员聘任制的过程中，应充分考虑自身的经济发展水平、人员素质、客观现实需要和财政支付能力，通过先试点、总结，再稳健、规范地推行。要防止形式主义，不能不顾自身条件具备与否而骤然推行公务员聘任制。还要科学确定雇用人员的数量，控制好政府人力资源成本，严防通过推行公务员聘任制变相提高
公务员的待遇和扩大政府机关人员编制。设臵聘用公务员薪酬标准时也应进行充分调查研究，根据人才市场的具体行情确定，并根据市场变化及时加以调整。实践是检验真理的唯一标准。我们应该更加坚定改革的目标，通过完善公务员聘任制，为机关吸引专业技术人才开辟一条合法的渠道，为使用辅助性、事务性人员提供一种灵活、便捷的方式，把我国人事管理法制建设推进到一个崭新的阶段。
参 考 文 献
[1]《中华人民共和国公务员法》〃
[2] 林艳玉.公务员聘任合同的性质及其诉讼[J].湖北行政学院学报.2006，（5）：65-66.[3]徐惠.公务员职位聘任制度若干问题的思考[A].法制与社会，2009（10）〃 [4]张静.我国公务员退出制度研究[D].南昌:南昌大学，2010〃 [5]叶大鹏.我国公务员聘任制的问题与成因研究[D]． 西北大学，2011〃
[6]深圳市人力资源和社会保障局 深圳市财政委员会.《深圳市行政机关聘任制公务员社会养老保障试行办法》，2010〃 [7]《劳动法》〃
[8] 季铭宇.中国公务员聘任制实施问题探析[D]． 吉林大学，2009〃
致 谢
历时将近两个月的时间终于将这篇论文写完，在论文的写作过程中遇到了很多的困难和障碍，都在同学和老师的帮助下度过了。尤其要强烈感谢我的论文指导老师——姚蓉老师，她对我进行了无私的指导和帮助，不厌其烦的帮助进行论文的修改和改进。另外，在校图书馆查找资料的时候，图书馆的老师也给我提供了很多方面的支持与帮助。在此向帮助和指导过我的各位老师表示最衷心的感谢！
感谢这篇论文所涉及到的学者。本文引用了多位学者的研究文献，如果没有其研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。感谢我的同学和朋友，在我写论文的过程中给予了很多启发。特别是李媛媛学姐，在论文的撰写和排版过程中提供热情的帮助。由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和学友批评和指正！
第二篇：什么是聘任制公务员？
中公教育给人改变未来的力量
什么是聘任制公务员？
聘任制公务员，是指行政机关在机构编制部门核定的行政编制(含政法专项编制和行政执法专项编制)限额内以合同形式聘任、依法履行公职、由国家财政负担工资福利的工作人员。
聘任制公务员是指机关与拟聘人员按照平等自愿、协商一致的原则，通过签订聘任合同明确双方权利、义务而任命的公务员。其特点是：合同管理、平等协商、任期明确。根据公务员法规定，实行聘任制的是机关专业性较强的职位和辅助性职位。
公务员法规定，机关根据工作需要，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。作为人社部批准的全国聘任制公务员制度试点城市深圳于2007年和2009年分两批招聘了53名聘任制公务员。
2010年1月1日起深圳规定所有新进入行政机关的公务员,一律实行聘任制。同时开始正式推行公务员分类管理改革，将公务员分为综合管理、行政执法和专业技术三类，并为后两类建立独立的职务序列，工资待遇不再与行政职务级别挂钩。这意味着未来深圳近七成的公务员将不必再通过仕途来体现自身的价值，只要努力工作，通过一定积累就可打破职业发展的天花板。
聘任制公务员要按照公务员法和聘任合同进行管理。不实行公务员法有关录用、职务任免、职务升降、交流、辞退、申诉和工资福利等规定，其聘任年限、职位职责要求，工资、福利、保险待遇，违约责任以及聘任合同变更、解除、终止的条件由聘任合同规定。
聘任制打破了‘铁饭碗’，让公务员端起了‘瓷饭碗’，树立了职业危机意识。一是合同管理丰富了单位管理手段，在适度增加公务员职业危机感的同时也激发了其工作动力，提高了管理效能;
中公教育给人改变未来的力量
二是“社会基本养老保险加职业年金”的养老保障制度对公务员相关权益的保障更加科学充分，也降低了单位“二次选人”和公务员“二次择业”成本，有利于促进人才在机关和企业、事业单位间流动;三是与委任制公务员同工同酬并有均等的晋升机会，保障了聘任制公务员职业发展空间，有利于吸引和激励公务员长期、勤勉为政府服务;四是聘任制公务员普遍能力强、素质高、态度好，许多人已成为所在单位业务骨干，并对委任制公务员队伍形成了一定“鲶鱼效应”，激发了公务员队伍的生机和活力。
第三篇：什么是聘任制公务员
什么是聘任制公务员？
聘任制公务员是指机关与拟聘人员按照平等自愿、协商一致的原则，通过签订聘任合同明确双方权利、义务而任命的公务员。其特点是：合同管理、平等协商、任期明确。根据公务员法规定，实行聘任制的是机关专业性较强的职位和辅助性职位。
聘任制公务员要按照公务员法和聘任合同进行管理。不实行公务员法有关录用、职务任免、职务升降、交流、辞退、申诉和工资福利等规定，其聘任年限、职位职责要求，工资、福利、保险待遇，违约责任以及聘任合同变更、解除、终止的条件由聘任合同规定。
选任制、委任制、聘任制和考任制的公务员
这是根据公务员产生的方式不同而作的划分。
所谓选任制公务员，是指根据民意选举的方式而产生的公务员。国外许多国家的政府首脑和内阁成员都是选任制的公务员。我国公务员中的各级人民政府的组成人员，也是由各级人民代表大会及其常委会选举产生或决定任命的，因而也是选任制公务员。
所谓委任制公务员，是指由任免机关在其任免权限范围内，直接确定并委派某人担任一定职务而产生的公务员。我国公务员中的非政府组成人员主要是委任制的公务员。
所谓聘任制公务员，是指机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，对不涉及国家秘密的专业性较强的职位和辅助性职位，按照平等自愿、协商一致的原则以合同的方式聘用而产生的公务员。
所谓考任制的公务员，是指有任免权的机关通过公开考试和考核的方法，择优录用而产生的公务员。
聘任制公务员同样也是国家公务员 是签订合同的公务人员
合同期满 根据考核成绩确定是否续签。合同期内不会被随意开除或者下岗。
公务员改革杀出一条血路 顺德实行聘任制
公务员改革如何杀出一条血路？今年，顺德新招的54名公务员不再捧“金饭碗”：实行聘任制，即合同管理，平等协商、任期明确。
试水聘任制公务员，其实践价值大概有三：一是将部分“官帽”摘掉，从制度上弱化“官念”；二是打破大部制后困扰公务员晋升的“天花板”。三是以聘任制摒弃委任制中的一些软肋、硬伤，形成“能进能出、能上能下”的自然循环格局，让能干事者有机会、干成事者有舞台。与去“官念”吁求对应的，是制度对“官本位”力有不逮的遗憾。在众多需要淡薄“官念”的场合，却见前呼后拥、专横跋扈，陷入“唯官独尊”的空气之中。久而久之，“官念”更加根深蒂固、肆意横流，使为官的“公仆”意识出现萎缩。换言之，实行公务员聘任制，就是要提振“执政为民”的为官本色。
除“官念”面临的主要挑战，是如何提供强力制度支撑。传统“官念”中，公务员不但薪酬待遇“高人一等”，且还有很多依附在官职背后的东西让人“垂涎三尺”：权贵、权势、权威。如果不把公务员这种“身份”光环向“职业”标签转变，“官热”难以降温，而改变的有效办法，就是弱化“委任制”，强化“聘任制”。因此，在公务员的改革中，要敢冲深水区，勇破坚冰层，否则，无法瓦解官本位的历史根源、文化情结。
招用聘任制公务员如何操刀？
操作细则未公布，招考程序及待遇与委任制公务员相仿
南方日报讯 首次“操刀”招考聘任制公务员，顺德会如何“摸着石头过河”？最新公布的2011年《广东省聘任制公务员招考职位表》中全部是顺德职位，共招54人。据悉，去年该区拟试水“聘任制”，但因配套方案还没出台而延期。顺德区组织部人事科科长王崇曦表示，关于顺德聘用制公务员的管理办法即将出台，“目前还不方便透露具体事宜”。
首批岗位集中在一线执法
●工作内容
今年佛山公务员招考最大亮点就是顺德区的首批“聘任制公务员”岗位发布。
据悉，这批岗位共有54个，顺德区环境运输和城市管理局招聘的岗位过半，其它部门包括区财政局、区教育局、卫生人口局、区国土城建水利局、区发改统计局，以及乐从、龙江、勒流、均安等镇街。记者看到，这些岗位大多只要求招收“社会人员”，所有岗位均要求本科以上学历，未要求“两年基层工作经验”。
从职位具体工作内容来看，最多的是区环境运输和城市管理局的城市管理、交通行政、环境监察的“一线执法”，需要招录30多人，其它的职位工作内容包括到基层检查、从事水利建设或工程管理、设计等。
招考流程一致待遇也“差不多”
●委任制PK聘任制
记者了解到，去年该区拟试水“聘任制”，并预留了一批职位，但因配套方案还没出台而延期。今年重启招用聘任制公务员，顺德会如何“操刀”？
各职位公布后，有意报考的考生向记者反映，最想了解薪酬和合同期限等信息。但记者采访了解到，目前的操作细则仍未公布，“目前还不方便透露具体事宜。但可以告知的是，关于顺德聘任制公务员的管理办法即将出台，届时所有关于聘任制公务员的问题都将得到解答。”顺德区组织部人事科科长王崇曦昨受访时表示。
目前的公务员实行的是委任制，由相关单位委派承担相应的权责。佛山市人力资源和社会保障局公务员管理科有关负责人昨介绍，聘任制公务员招考程序与委任制公务员一样，都是参加本次考试，其待遇也与委任制公务员差不多。“未来是否推广到全市，就要看顺德的效果，毕竟这次是第一次招考。”
公务员分类改革拟分两步走
●改革设想
今年年初，市人社局局长刘珊曾透露，今年会试点公务员聘任制。据透露，佛山公务员改革计划分两步走。首先是将公务员原来“大一统”的管理模式划分成综合管理类、行政执法类、专业技术类三档，然后进行职位分类，对新招录的公务员实施聘任制；其次，对公务员的考核将由所在单位和公务员管理部门共同进行，改变目前只是每年一度绩效考核，主要由所在单位负责，不能全面考量公务员岗位胜任情况的现状。
据初步设想，聘任制公务员是和工作单位签订聘任合同，合同期内承认公务员身份，每次聘任期为3—5年，合同期满后考核不合格的不再续聘，并取消公务员资格。
顺德：聘任制公务员与现有公务员相同薪酬
一年一度的公务员报名缴费工作昨日落下帷幕，今年首次试水聘任制公务员的顺德此前一直未曾“发声”解释聘任制相关政策。昨日，记者也走访顺德区委组织部为关注聘任制公务员的市民拿到了第一手资料。
据悉，2009年年底，为进一步加强公务员队伍建设，促进政府职能转变和创新政府管
理方式，结合大部门体制改革和简政强镇事权改革的深入开展，省人力资源与社会保障厅下发了《关于对佛山市试行聘任制公务员制度的批复》同意在顺德区和南海区先行开展公务员分类管理和聘任制公务员试点工作。
南海方面由于各种原因暂未启动，目前仅顺德启动该项试点。顺德结合实际，起草了《佛山市顺德区聘任制公务员管理试行办法》和《佛山市顺德区行政机关聘任制公务员社会养老保障试行办法》等试点工作的有关文件，进一步深化人事制度改革以适应“大部制”的工作要求。目前这两份文件已经上交省有关部门等待批准。
聘任合同期1至5年
为了让更多的市民了解聘任制公务员，昨日顺德区委组织部有关负责人对此也作出了详尽的解释。她告诉记者，聘任制公务员是指机关在行政编制限额和工资经费限额内，以合同形式聘任、依法履行公职、由国家财政负担工资福利的工作人员。聘任制公务员依法享有相应的公务员权利，并履行公务员义务。聘任合同期限为1至5年，由聘任机关根据工作任务和工作目标与拟聘任公务员协商确定。
执行与现有公务员相同薪酬制度
她表示，机关聘任公务员，原则上应进行公开招聘，对通过公开招聘难以聘任的职位，方将采取选聘方式进行。新招聘人员试用期满考核合格后，按应聘职位任职定级。聘任制公务员执行与在职类委任制公务员相同的职务序列和薪酬制度，对个别临时性职位或者需要高层次人才的职位，在报经市政府公务员主管部门批准后另行协议工资。
据其介绍，聘任制公务员与所聘机关解除聘任合同，除按照聘任合同约定外，即将出台的聘任制公务员管理试行办法也将会有详尽规定，届时也将按有关规定执行。聘任制公务员与所聘任机关因履行聘任合同发生争议的，也将按聘任制公务员管理有关规定处理。
实行年功积累金制度
据悉，聘任制公务员按照有关规定参加社会基本养老保险、工伤保险、失业保险、生育保险，并按顺德有关规定参加医疗保险。此外，聘任制公务员还将实行地方年功积累金制度。聘任制公务员的退休待遇包括社会基本养老保险盒地方年功积累金两个项目。
“就是按照聘任制公务员在政府的工作年限给予一定额度的年金。”顺德区委组织部有关负责人说，委任制公务员辞职、离职或退休后除了基本的社会养老保险，是没有任何补贴可以领的。但聘任制公务员辞职、离职或退休后，可以按照地方年功积累金制度，根据不同工作年限可以领到一笔钱。对于地方年功积累金制度的具体事项，这位负责人表示，还待省有关部门批复才可对外公布。
与委任制公务员拥有相同的晋升渠道
对于聘任制公务员的晋升问题，顺德区委组织部有关负责人说，与委任制公务员拥有相同的晋升渠道。“聘任制公务员只要有能力，同样可以做科长等职务。”
未来，顺德是否全面实施聘任制公务员制度？“首先强调的是，顺德将实行老人老办法，新人新办法，现有委任制公务员将不会有任何变化。”顺德区委组织部有关负责人表示，未来，新招聘的公务员是否全面实施聘任制，还需看试点效果。现在下定论为时尚早。
配稿：
行政机关公务员分为三大类
顺德区、南海区将全面实施行政机关公务员分类管理改革和推行聘任制试点 南方日报讯（记者/刘嘉麟）昨天，记者从顺德区委组织部拿到了一份《佛山市顺德
区、南海区行政机关公务员分类管理改革和推行聘任制试点工作实施方案》（以下简称《方案》），该《方案》不仅对顺德、南海两地聘任制公务员招聘进行了安排，还对行政机关公务员分类管理改革试点工作进行了详尽解释。
三大类公务员有不同薪酬制度
《方案》指出，要用一年半左右的时间，在顺德区、南海区将行政机关公务员清晰划分为综合管理类、行政执法类和专业技术类，并分别制订独立的职务序列、薪酬及管理制度，拓宽公务员职业发展空间，推动公务员队伍专业化建设；积极推进公务员聘任制，探索建立“地方年功类基金”，真正形成“能进能出、能上能下”运行机制；研究建立行政权力的监督和约束机制，强化责任追究，推动服务型政府的规范化建设。
《方案》中称，在职位分类的基础上，将重点对行政执法和专业技术职类公务员再进行职系、职级设置，切实提高分类管理的科学性。
《方案》对综合管理类、行政执法类和专业技术类如何划分作出了详尽解释。其综合管理类职位职位，是指行政机关中履行综合管理以及机关内部管理等职责的职位。根据区镇政府机关实际，在条件成熟时，拟对综合管理类人员实行职务与职级并行制度进行探索，为拓宽基层公务员职级发展空间摸索经验。
行政执法类职位，是指行政机关的执法机构中旅行监管、处罚、稽查等执法职责及相关的职位。行政执法职类可划分若干职系（如公安部门的警员职系），在职系框架下再设置若干职级，具体在职务序列设置中予以明确。
专业技术类职位，是指行政机关中从事专业技术工作、履行专业技术职责、为实施公共管理提供专业技术支持和技术手段保障的职位。专业技术职类可划分若干职系（如公安部门的法医职系），在职系框架下载设置若干职级，具体在职务序列设置中予以明确。
行政执法与专业技术类各设7个职级
《方案》认为，三大职类公务员应实行各自独立的职务序列和薪酬管理制度。其中，综合管理类公务员的职务序列按现行管理规定设置并实行职数管理。在设立了行政执法类或者专业技术类职位的单位，其综合管理类公务员领导职数和非领导职数应根据实际情况予以重新核定。
《方案》指出，行政执法类公务员将实行执法员职务序列，拟设7个职级，由高至低依次为：首席执法员、总监执法员、高级执法员、一级执法员、二级执法员、三级执法员、助理执法员。首席执法员，总监执法员实行任职条件和职数管理，职数由主管部门统筹使用。高级执法员以下职级实行任职条件管理。
专业技术类公务员实行专业技术职务序列，拟设7个职级，由高至低依次为：高级主任、技术主任、高级督导、技术督导、高级主管、技术主管、技术助理。专业技术职务试行任职条件和职数管理。如因特殊需要，经省政府公务员主管部门批准，可对部分职系的高级主管以下职级实行任职条件管理。
在薪酬方面，《方案》也有详规。行政执法类公务员实行职级薪点工资制度，以综合管理类公务员职级工资为基础，设计行政执法职级薪点表，明确每一个职级对应若干个薪点，每一个薪点确定一个工资档次。具体标准与办法由试点区结合实际拟定，报市政府公务员主管部门批准，报省政府公务员主管部门备案。专业技术类公务员的薪酬制度参照行政执法类的职级薪点制定。
三大职类公务员只在本职类职务序列内升降
《方案》规定，三大职类公务员只在本职类的职务序列内升降。行政执法类和专业技术类公务员考核结果为称职以上等次的，次年在其职级对应的薪级范围内晋升1个薪点工资。对任职达到一定年限并考核称职以上、业务水平测试合格并经审批同意的，可以晋升一个职级。对实行职数管理的职级，按照民主推荐、竞争上岗或公开选拔等方式晋升。
《方案》中指出，为了推动公务员队伍专业化建设，三大职类公务员各行其道，原则上不能跨职类转任交流。如因特殊情况需要，必须达到本岗位一定工作年限、职级薪点条件以及拟近入职位要求的任职资格条件，并经公务员主管部门批准才能转任，或者参加综合管理类领导职位的民主推荐、竞争上岗或公开选拔。行政执法类和专业技术类公务员不适用调任。
而行政执法类和专业技术类委任制公务员的社会保障、住房保障、医疗保障等福利项目于综合管理类公务员一致。行政执法类和专业技术类委任制公务员退休，按退休时的职级薪点对应的综合管理类同等条件人员享受相应的退休待遇。
对于聘任制公务员《方案》所做规定，与顺德目前即将实施规定大致相同，但《方案》还是明确指出，行政机关根据工作需要，可在三大职类中除涉及国家秘密的职位之外，对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。聘任制公务员不得转任委任制公务员，但可以按照有关规定参加委任制公务员录用考试。委任制公务员在本人自愿的基础上，经批准可转为聘任制公务员。
深圳推进公务员改革 待遇与行政职务脱钩
核心提示：2月4日，深圳市人力资源和社会保障局详细公布了深圳市公务员分类管理制度改革内容，69%的公务员将被划入行政执法类和专业技术类中，通过职位分类和聘任制的实施，部分公务员“官帽”将被摘掉，“铁饭碗”变成“瓷饭碗”。
广州日报2月4日报道 昨日，深圳市人力资源和社会保障局详细公布了深圳市公务员分类管理制度改革内容，继大部制改革后，深圳市行政机关公务员分类管理改革迈进了“快车道”。
改革将把公务员原来“大一统”管理模式划分成综合管理类、行政执法类、专业技术类，69%的公务员将被划入行政执法类和专业技术类中，通过职位分类和聘任制的实施，部分公务员“官帽”将被摘掉，“铁饭碗”变成“瓷饭碗”，独立的晋升渠道让长期困扰公务员的“天花板”问题得到破解。
铁饭碗变瓷饭碗 改革内容
目前，深圳公务员都按综合管理类进行管理，此次改革的重点就是把大部分从事政策执行、一线执法、专业服务的公务员从综合管理类中划分出来，归为行政执法类和专业技术类。后两者晋升渠道独立、待遇与行政职务级别脱钩。
69%公务员“官帽”被摘
行政执法类公务员，指的是在行政机关所属执法单位中主要履行监管、处罚、稽查等执法职责的公务员。此类公务员职务统称为执法员，设7个职级，从高至低为一至七级执法员。5
据了解，深圳市委、市政府已确定了市直10个部门的执法单位和各区有关执法单位为行政执法类公务员改革单位，约有6300人，另外加上已试点的公安系统公务员、监狱劳教警察，改革后，行政执法类公务员人数将达24000多人，约占行政机关公务员总数（35000人）的69%。
专业技术类公务员，指的是各级行政机关中从事专业技术工作，履行专业技术职责，为实施公共管理提供专业技术支持和技术手段保障等工作的公务员。专业技术类公务员目前确定市气象局的气象预警预报处、信息网络处共16人，约占此次纳入分类管理改革公务员总数的0.1％，以后将根据实际工作需要逐步扩大范围。
待遇行政职务级别脱钩
此次改革，根据职位类别的不同，行政执法类和专业技术类建立了与行政职务级别脱钩的独立职务序列，公务员的待遇和晋升重点考虑其年资积累和工作业绩，“不同职级的公务员，干的是同样的活，只是待遇不同。”人力资源和社会保障局局长王敏说。
改革后，行政执法类公务员职务明确为非领导职务，各职级间没有上下级隶属关系，职级晋升与个人年功积累和工作业绩挂钩；执法员职级的设置不受机构规格限制，保证市、区、街道和基层所、站的各类执法员有均等的职业发展机会。让基层公务员晋升“天花板”问题得到破解。
专业技术类，仅规定由高至低设主任、主管、助理等职级，具体设置采取一事一议的办法。专业技术职务晋升与专业技术条件挂钩，体现对专业技术能力的尊重，同时考虑个人年功积累和工作业绩。专业技术类介乎于综合管理类和行政执法类之间，强调的是专业层面上的竞争，在专业领域内领导别人。
年增千名聘任制公务员
改革另外一个重点就是扩大公务员聘任制，公务员将实现“能进能出、能上能下”，传统公务员的“铁饭碗”将变成“瓷饭碗”，有效促进公务员的工作效率和积极性。
据了解，深圳从2007年1月开始了公务员聘任制的试点工作，目前已基本建立了聘任制公务员管理制度体系，并招聘了两批共53名聘任制公务员。从今年起，深圳决定扩大聘任制公务员招聘规模，在有行政编制空缺的前提下，争取每年补充1000名左右聘任制公务员。
“分类管理后，考试的内容和科目是按照类别来安排的，深圳会根据单位的申报情况，灵活安排招考。”王敏说。
3月首次公开招聘
昨日的报告中，人力资源和社会保障局王敏透露，3月深圳将组织今年第一次聘任制公务员公开招聘。
深圳市人社局副局长陆韬表示，今年下半年，深圳可能会再安排一次招考，年内安排不超过两次。
另外，在今后几年内，分类管理的有关政策规定，包括行政执法类、专业技术类公务员管理办法、聘任制公务员管理办法等，将被列入考试内容，考生考上后将按报考职位明确的职务（职级）和薪级订立聘任合同。
由于分类管理强调“各司其职”，偏重职位管理，陆韬强调进入公务员队伍后“二次择业”的成本会比较高，而且待遇以职级为唯一标准，不再以学历衡量。
改革用3年分步组织实施
分类管理将采取“制度先行、逐步推进”的办法，用3年时间（2010年~2012年），分步组织实施。
随着分类管理制度的制定和首批行政执法和专业技术两类公务员职位的界定，下一步，深圳将全面启动套转行政执法类或专业技术类公务员职级工作，新进入行政执法类和专业技术类职位公务员实行聘任制。
影响
分类管理后，行政执法类和专业技术类公务员占了整个行政机关公务人员总数的70%，那么摘掉他们的“官位”会出现反弹吗，“瓷饭碗”有何优势？
“瓷饭碗”也值钱
深圳市公务员处处长孟漫表示，聘任制的“瓷饭碗”需要公务员更用心、更用力才能捧好。分类后，行政执法类公务员执法水平、应急处理和勤政廉政等方面的要求将进一步提高。
“不管职级高低，行政执法类和专业技术类的主要职责都是执行、服务，不具备‘官’的权力，也无需承担‘官’的责任，其待遇提升不取决于能否做官，而取决于自身履职履责能力、工作业绩和年功积累。”陆韬说，把“铁饭碗”变成“瓷饭碗”能从制度上解决“官本位”问题。
待遇与行政职务脱钩
王敏表示，行政执法类和专业技术类独立的职务序列比较好地解决了公务员在基层工作的职级晋升、待遇增长问题。“以一名22岁毕业的大学生为例，两年的基层经验，25岁进机关，只要好好工作，用22~25年的时间，就是在他40~50岁时，他的薪酬待遇不会低于走官道的处级待遇。”王敏说。
新的职务序列与行政级别脱钩，并且明确是非领导职务，从制度上实现了“官”“兵”分途，为减少管理层级精简机构提供人事制度支持，“比如个别只有30来人的处级单位，下面可能设十几个科，每个科就两三个人，除了科长、副科长，兵就一个。几百人只能挤几个领导的职位，挤不到的人，工资就上不去，分类以后，可以解决‘天花板’问题。”王敏说。
利于引进高层次人才
王敏表示，相对于委任制而言，聘任制退出机制更加灵活。随着养老、失业等保障制度的实施，有利于公务员寻找别的职业道路。
聘用制规定了选聘方式和协议工资制度，为机关聘任高层次人才提供了政策保障，有利于吸引各领域高端人才参与政府管理，提高政府的规划、研究和决策水平。
“对于特殊的职位，高层次的人才可以通过协议，给予更高的待遇。”深圳市人社局副局长陆韬说。
此外，根据方案，聘任制公务员不可以转为委任制公务员，但委任制公务员可以自愿选择转为聘任制公务员。
第四篇：高等学校实验技术岗位聘任制改革的探索与实践
高等学校实验技术岗位聘任制改革的探索与实践
摘要：改进和完善实验技术岗位聘任制对高等学校加强实验队伍建设，提升实验技术岗位人员服务教学和科研的能力，提高对本岗工作的积极性和主动性具有重要的意义。本文介绍了实验队伍建设的重要性、分析了目前存在的问题，并据此提出了聘任制改革的思路和措施。
关键词：实验技术岗位；队伍建设；聘任制改革
Exploration and Practice in the Assignment System Reform of Laboratory Technician Post in Universities
Abstract: It plays an important part in enhancing laboratory team construction, promoting the ability of laboratory techinician to serve the teaching and scientific research and raising the enthusiasm to do the job that we reform the assignment system of laboratory technician post.The paper introduces the importance of the team construction, anylizes the problems and puts forward some measures of the assignment systemn reform.Key words: Laboratory technician post, team construnction, assignment system reform
一、引言
高校实验室在提高高等教育质量、强化学生实践能力和创新能力的培养中承担着不可替代的重要角色，实验技术人员是实验室建设与发展的关键因素，他们是实验教学的辅助者、合作者，学生实践动手能力和创新能力的培养者，实验室与仪器设备的管理者，在高校人才培养和科学研究中发挥着重要的作用。他们是实践教学和科学研究的桥梁和基石。实验技术队伍的好坏，直接影响实验室的建设、人才培养的质量和科研成果的产出。但是，在当前高校实验技术队伍建设中尚存在一系列的问题，严重影响实验技术队伍自身的发展和服务教学科研的能力和水平。因此如何进一步加强和加快实验技术岗位聘任制改革的步伐，充分发挥实验技术人员的作用，是摆在我们面前的一个重要课题。
二、实验技术队伍建设中存在的问题
1.缺乏定位，对实验技术队伍建设的重要性认识不够实验技术队伍是实验室建设和发展的主题力量，承担着实验教学、科研、实验室建设及管理等多项任务，是进行高水平高质量科学研究的必要条件，是培养高素质创新人才的主要保证，也是实验室建设与管理的关键因素。实验技术队伍的综合素质及稳定性，直接影响实验教学和科研的顺利进行、实验室的发展与建设，影响高校的整体办学水平。虽然实验技术队伍在学校的发展建设中具有如此重要的作用，但是长期以来实验技术队伍在在学校所处的地位和被重视程度都不高，待遇较低，导致实验技术人员也不能充分认识到自身工作的支撑作用和服务功能，对本职工作缺乏价值感和自豪感，对工作的热情不高，部分人员缺乏应有的积极性和责任心。
2.现行职称评审机制制约实验技术人员发展
1）现行的职称评审条件中对实验技术人员的要求参照于教师系列，忽视了实验技术岗位的特殊性，重科研和论文，轻本职工作。实验技术人员因所处的工
作环境和工作性质，在申请各类项目时无任何优势，更由于每天从事基础的实验教学辅助及仪器设备管理 [2][1]
等工作，在发表高水平论文方面也有所欠缺，因此职称晋升相对困难，尤其副高以上职称。很多实验技术人员因职称晋升问题将主要精力转移到了搞科研、做项目和发论文上，对本职工作敷衍了事，严重影响了实验教学和实验室管理水平。
2）实验技术系列无正高级职称，一方面无法满足相关高水平实验技术人员个人发展的需求，另一方面导致人才引进时对高学历或实践经验丰富的高级实验技术人才缺乏吸引力。
3.奖惩机制不够健全，整个队伍缺乏活力和创造性
队伍中那些年纪偏大、已获得高职称的人员，失去了前进的动力和目标，中青年人由于岗位受重视程度不够和职称评审困难等原因，认识不到工作的价值和意义，缺乏动力和进取心，长期在此环境中从事简单重复的劳动，也逐渐失去了主动性和能动性，整体队伍缺乏活力和创造性。导致这种现象出现的原因有两个，一方面是缺乏相应的激励机制，让实验技术人员享受到本岗工作的乐趣，看到自己发展的广阔空间；另一方面缺乏相应的奖惩机制，实验技术岗位人员只进不出，缺乏压力感，对考核优秀的人员缺乏奖励，对考核不合格的人员缺乏惩处机制或惩处力度不够，使整体队伍缺乏竞争性。
4.知识技术落后，缺乏有效的培训提升
对实验技术岗位缺乏完善的培训机制和多样化的培训渠道，实验技术人员出去参加培训和学习的机会较少，专业水平和实验技术得不到提高和更新，实验教学和仪器设备管理理念落后，与培养创新型人才的需求原来越远，无法满足教学和科研的需要。
三、实验技术岗位聘任制改革的思路
针对实验技术队伍建设中存在的一系列问题，我们在实验技术岗位聘任制改革中提出以下思路或措施，并在实际工作中逐步付诸实施。
1.合理定编，科学设岗
科学地设置实验技术岗位是搞好聘任制的关键环节和首要问题。设岗既要符合科学性、符合实验室的发展规划，又要符合学校的发展规划和建设目标的需要。实验技术岗位设置的原则为总量控制、按需设岗，统筹兼顾。
由于实验室工作的多样性、复杂性及其特殊性，将实验技术人员的编制按工作性质的不同划分为：实验教学编制、教学设备管理编制、大型设备的管理与维护编制、实验室日常管理与建设编制等多种编制，分别进行量化计算。由学校实验室管理部门依据上一学年完成实验教学工作量、实验室开放、仪器设备资产和实验室日常管理与建设的情况核定本学实验技术人员编制，下达编制控制数。
实验技术岗位设置方面，设立一、二、三、四级实验员，设立相应的岗位职责。一级实验员享受正高级职称相关津贴待遇，二级实验员享受副高级职称相关津贴待遇，三、四级实验员分别享受中级和初级相关津贴待遇。聘期考核时根据工作业绩、考核结果申报相关级别岗位，允许低职高聘，解决了实验技术岗位无正高职称的问题；对不满足岗位要求的下调岗位等级或调离本岗，实现了实验技术岗位的优胜劣汰，使实验技术队伍发展进入良性循环的正确轨道2.健全聘任和考核机制
建立和健全聘任考核制度，实验技术人员考核分为考核和聘期考核，聘期考核三年一次。重点考核其在实验室建设与管理、实验教学改革与创新、大型精密仪器设备管理利用与功能开发、技术改造、解决关键性技术问题的能力，为学校的教学、科研和社会服务所提供的服务水平和贡献大小以及服务对象的满意度等与实验室工作相关的业绩，不注重他们的论文、科研成果等方面的成绩。
在考核中增加技能考核环节，技能考核主要结合所在岗位的实际情况着重考察实验技术人员的基础理论水平、实验（测试）操作技术及实验技能水平、设备管理及维修维护能力等。
在聘期考核中减少A类分值（指参加纵向、横向科研或教改项目及项目获奖等所得分值）和B类分值（指发表论文、著作，申请授权专利、注册权等所获分值），增设体现实验技术人员本职工作水
[1]
[3-4][1]。
平的C类分值（占总分值主要部分，主要包括实验室管理、服务水平，参与实验室开放项目、更新或新增实验项目、开发仪器设备功能等所得分值），鼓励实验技术人员专注本岗工作，成为本岗工作的专家能手。
将考核与聘期考核相结合，考核结果作为聘任、奖惩、工资和职称职务晋升的首要依据。3.建立完善的激励机制
1）设立优秀实验员评比制度，每年评选一批优秀实验员，并列入聘期考核C类分值，以激励实验技术人员不断提高技术水平和管理水平，提高为教学和科研服务的意识和能力，调动实验技术人员的工作积极性。
2）设立大型仪器设备使用效益奖，挖掘潜力，提高设备利用率。学校每年对全校用于教学、科研的10万元以上的大型仪器设备进行效益评估，并根据评估结果评定大型仪器设备使用效益奖，对负责大型仪器管理的实验技术人员给予表彰和奖励。
3）设立针对实验技术人员的实验室开放基金项目，每年评审一次，资助实验技术人员参与实验技术开发、新增或改进综合性、设计性实验、自制实验教学设备、开发大型仪器新功能和参与实验教学改革。
4）设立实验技术成果奖。鼓励实验技术人员开展实验技术开发工作，凡是实验原理和方法研究，新教学方案的设计和实施，实验装置的设计，计算机和大型软件功能的开发等均可申请实验技术开放基金，对取得的实验技术成果，每两年组织一次评奖。实验技术成果奖每两年评选一次，分设一、二、三等奖。作为考评和职称晋升的依据。
4.完善培养机制，注重实验技术人员能力提升，提高整体素质
为巩固和提升聘任制改革成效，在重视实验技术人员聘任制改革的同时，还应充分认识到实验技术人员能力提升的重要性，积极制定政策、采取措施来提升实验技术人员的技术能力，提升实验技术队伍的整体素质，以充分发挥其在实验室各项工作中的支撑与保障作用。
实验技术人员培训经费上分学校支持和学院支持两级，形式上整体培训与骨干培训相结合，长期培训与短期培训相结合。要有计划有针对性的去组织实验技术人员进行进修学习，通过参观考察、学术交流、在职培训、举办研讨会等形式，进行有针对性的业务培训使实验技术人员及时了解本学科专业实验技术发展动态，提高他们的实验技术水平和综合素质。
学校将有计划地举办或派出实验技术人员参加各类岗位培训专业证书班，对不同层次的人员进行培训以提高其业务水平，为实践型创新型人才的培养提供保障。凡取得专业证书者，在职称评定或聘任中将予以优先考虑。
5.引进高水平实验技术人才，优化队伍结构
在科学合理定编定岗的基础上加大对高水平实验技术人才的引进力度。合理配置实验技术队伍结构，逐步优化年龄、学历、职称结构层次。一方面在人才引进时，要充分考虑高校自身专业特色，有计划、有目标的引进高层次、高素质的实验技术人才。另一方面要根据实验室发展的特殊需要设立若干特殊岗位，引进和聘用一些有技术专长的人才，享受人才引进的待遇。特殊岗位的聘任可以不受学历、职称、文章、项目等条件的限制。
四、结语
实验技术队伍同教师队伍、管理人员队伍一样，在学校的建设和人才培养过程中占有举足轻重的地位，通过科学合理定编定岗、加强考核环节、完善激励和培养机制等措施有助于解决实验队伍建设现存问题，建设一支保障有力、技术过硬、结构合理、充满活力的实验技术队伍。
我校经过近几年对实验队伍建设及聘任制改革的逐步探索、研究和实践，现已取得了较好的成效，实验技术人员工作的能动性大大提高，队伍结构更有优化、合理，整体素质大大提高，为全校教学、[6]
[5]
科研提供服务和保障的能力大大提升，为这支队伍的科学发展和可持续发展注入了强大的生机和活力。
参考文献（References）
[1] 温光浩,等.当前高校实验技术队伍建设的思考[J]，实验技术与管理，2009.26（5）：8-10.[2] 田传军，顾亚萍，麦艺炽.实验技术队伍建设面临的主要问题及对策[J].实验室研究与探索,2012.32（7）:391-393 [3] 于海燕,等.推行关键技术岗开辟实验技术队伍建设新路径[J].实验室研究与探索, 2011.30(7):183-185.[4] 于海燕,等.高校实验技术岗位设置与聘任的实践和思考[J]，实验室研究与探索［J］，2012.31（8）:308-310．
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[6] 刘利群.高校实验技术队伍建设与聘任制实施方法探索，长春理工大学学报（高教版），2010.5（1）:78-79
第五篇：学生宿舍管理模式探索与实践论文
随着高等教育的不断改革与创新，高职院校社会地位的不断提高，高职院校的学生管理问题自然也成为了社会关注的热点问题，尤其是学生的宿舍管理问题日益凸显。可以说宿舍占据了学生几乎一半以上的时间，学生宿舍不仅仅是学生学习和生活的地方，同时也是对学生开展思想教育、丰富课余生活，是校园文明建设的重要组成部分，因此，如何通过思想政治教育，引导来自不同地域，不同家庭，不同民族或者有着不同信仰的学生树立正确的人生观、世界观是宿舍管理模式探索和实践的主要目的。
1高职院校学生宿舍管理现状
1.1主要管理形式
目前，高职院校学生宿舍管理主要有两种形式：一是后勤人员进行管理；二是各院系派出从事思想政治教育的专职辅导员、班主任进行管理。从事宿舍管理的人员先对都是具有思想政治方面的专业知识，有一定的管理水平的。他们大多是负责学生宿舍的卫生、安全、文明建设等问题进行监督管理。笔者认为，从某种意义上来说，这样的管理并没有完全脱离“管家式”管理模式，管理人员大多时候充当的是管理员的角色，并没有凸显其思想教育的教育者身份。
1.2宿舍管理决策互动性不足
高职院校的宿舍管理人员主要以学校制定管理制度为依据，这是一种完全自上而下的管理模式。年轻气盛的学生作为管理的对象有事会很难坚守这种缺乏变通不够灵活的管理模式，甚至会出现抵触心理。如果这时管理者只是一味地按规章办事，不去真正了解学生的真实想法，不主动与学生进行深层次的沟通与交流，那么宿舍的管理成效就可想而知了。
2学生宿舍管理效果分析
从目前高职院校宿舍管理的成效来看，学生宿舍的管理并不容乐观。
2.1流于形式的检查
首先，学生个人主观因素决定着宿舍管理的好坏，定期的宿舍检查有利于督促宿舍管理，“检查”只是一种手段，而往往在检查的过程中会产生过多的“水分”，通常学生都是在已知的情况下被检查，所以当检查结束后“一切照旧”，所以宿舍检查但并未从根本上解决问题。
2.2学生宿舍管理执行力度不大
从目前我国高职院校的管理现状来说，大部分高职院校对于宿舍管理都仍处于“检查督促为主，奖励惩罚为辅”的状况，未能真正从思想上让学生产生积极的影响。
2.3宿舍管理队伍的素质普遍偏低
学生宿舍不仅是学生休息、娱乐、社交的场所，更是进行思想政治教育培养学生集体主义，树立学生正确认识的重要场所，从某种角度来说，学生宿舍比课堂更为重要。而目前我国高职院校宿舍管理人员的文化素质普遍偏低，有的甚至只有初中、小学的文化水平，这样如何能做好学生的思想政治教育工作呢？
2.4其他因素的影响
宿舍硬件设施不到位，会导致各类安全事故的频发，例如盗窃、火灾等问题。
3高职院校学生宿舍管理模式探索与实践
3.1建立综合化管理模式
高职院校与普通的高校不同，它是以培养职业型、专业化人才为主要目标的院校，因此，在高职院校的学生宿舍管理模式上也要符合自己的教学特征。在高职院校，开放性的教学资源和教育管理体系就需要建立综合化的管理模式，不能按照传统的高校管理模式。从传统上来说，高职院校的宿舍主要是以管理学生起居为主，学生只是将宿舍当作一个休息和住宿的场所，并没有真正发挥宿舍应有的育人、服务的作用，宿舍的各项设备也不完善。而建立综合化的管理模式可以充分发挥高职院校的优势，从根本上建立统一的宿舍管理制度，实现资源的有效利用。具体来说，综合化管理即包括对于学生的管理，也包括对整个宿舍文化、基础设施、校舍服务等多方面的管理内容，在为学生服务的基础上，更好地实现育人及管理。
3.2开展丰富的宿舍文化活动
对于高职院校的宿舍管理来说，建立特色化的宿舍文化能够起到凝聚人心的作用，而且在结合不同专业特色的基础上能够充分调动学生的学习热情，激起学生的团队意识和集体合作精神。具体来说，在宿舍的日常管理过程中可以开展丰富多彩、符合学生心理年龄特点的文化活动，比如宿舍美化大赛、宿舍才艺比拼、寝室联动接力赛等等。这些活动能够突显出学生的个人才艺，让有才能的人充分发挥自己的优势，也能够增强寝室成员之间的集体荣誉感。而且，丰富多彩的宿舍活动更是能够缓解学生在学习中的压力，释放他们的青春，让学生能够在学习中更好地投入。
3.3建立健全宿舍管理制度
对于高职院校的宿舍管理来说，其中最基础也是最重要的问题就是安全。而保障宿舍的安全就需要建立完善的宿舍管理制度。在宿舍管理制度中，除了对于宿舍的来往成员进行必要的登记管理外，还需要让学生掌握基础的防火防盗安全知识，有计划地邀请专业人员为学生讲解安全防御知识，建立完善的安全规章制度，让学生能够安心的在宿舍中学习、生活。同时，宿舍管理也要有完善的安保网络，对学生的宿舍各个方面进行全方位的监管，建立全覆盖的值班制度和门卫制度，要落实检查、落实巡视，有效地保卫每个学生的安全。
4加强高职院校学生宿舍管理的几点建议
4.1探索宿舍管理的长效机制
在高职院校中，宿舍管理也是高校教育的重要方面。因此，高职院校的宿舍管理也应该形成严谨而高校的长效机制。长效机制的建立有利于高职院校的宿舍管理形成自身的特色。长效机制的建立标志着宿舍管理制度的完善。完善的管理制度有利于保证大学生拥有健康有序的生活环境。富有特色的管理制度又会丰富大学生的学习与生活、陶冶情操。使他们的大学生活更加充实有意义，也为他们未来的发展打下坚实的基础。长效机制需要将制度不断完善并在此基础上进行创新。还需要把制度长期有效地坚持下去。形成体系，化成文化。这也会为今后的宿舍管理提供范本。
4.2重视宿舍管理人员配备，提高工作水平
随着高校思想政治教育工作越来越受到国家的重视。高职院校辅导员的学历水平有了明显的提高。宿舍管理作为高校思想政治教育的重要组成部分，这些管理人员的学历水平和业务素质也需要进行全面的提升。但目前高职院校的宿舍管理人员多是退休人员和临时工。而他们日常的工作也局限在门卫看守和打扫卫生等一些事物上。这样的人员配备和工作内容无法让学生对他们产生敬畏感。也影响了宿舍管理方面对于学生思想政治的提升。因此，未来一阶段我们应对高校宿舍管理的人员进行优化和提升。不断引进学历更高、能力更强的宿舍管理者，并加强对现有管理者的培训与提升。使他们能够与学生进行深入的思想交流，有效地开展思想政治工作。
4.3加强宿舍文化建设
宿舍是学生学习生活的重要空间，是其成长发展的重要平台，是培养其多方面素养的重要阵地，也是反映学校育人水平、展示学校形象的重要窗口。宿舍文化，是依托学生宿舍这个载体来反映和传播学校文化的存在现象，是全体成员共同营造的学习、生活环境和文化氛围。宿舍的室内设施、整体布局、卫生状况和公寓区全体工作人员、学生宿舍成员的人际关系、道德水准、规章制度、学识智能、审美情趣、价值取向、行为方式，以及由此产生的精神产品和渗透其价值观念的物质产品等。建设好学生宿舍文化，充分发挥学生宿舍文化建设，对促进住宿学生全面发展与健康成长将起到重要作用。
5结语
在当代的高校教育中，要重视宿舍管理对于学生思想政治教育的作用。而对于宿舍管理也应该提出更高的要求。与此同时也要注重高职院校宿舍管理队伍的建设。开展丰富、具有特色并具有思想教育意义的宿舍文化活动。使高职院校的学生不断提升自己的思想政治觉悟。在高校教育中获得更多更大的收获。
参考文献
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