通过改革打造一支过硬的审判专业团队

第一篇：通过改革打造一支过硬的审判专业团队

通过改革打造一支过硬的审判专业团队

要通过司法改革，激发审判团队的职业责任感和主观能动性，在法官专业化水平得到大幅提升的同时，让各类人员能各司其职，相互配合，让认真学习专业知识、刻苦钻研法律业务蔚然成风。

目前，法院的改革试点工作更多的是放在了法官员额的比例确定、选任方式上，随着入额法官的产生，下一步主要的改革任务要转向审判辅助事务的改革配套，精心打造审判专业团队上。

法官员额制改革，不在于遴选出了多少法官，而在于组建了什么样的审判团队。改革，不仅是改革遴选法官，更主要的是为改革配好辅助人员。改革，不仅仅是把人分成三类，重要的是把三类人员按其不同的职业特点、工作性质、运行规律，明确各自的职责、划分出合理的权限、厘清相互之间的关系，整合好、配置好审判力量。组建好新型的审判团队，确保工作模式更加合理，工作效率不断提高。

法官是审判团队的中心，专业化的审判团队首先要有专业化的法官。长期以来，法官与普通公务员混同，行政化色

彩很浓，法官的选任、考核、晋升没有体现出自身的职业特点。由于审与判相对分离，法官对自己所办的案件做不了主，审判专业化无从实现。司法实践中，法官除了承担裁判纠纷的功能以外，还承担了审判之外的大量工作，如普法、扶贫、招商，参加各种各样的会议、培训、调研、宣传，等等，审判职能被无限泛化、错位、超载。

要通过改革，把具有专业法律知识、丰富社会经验、高超庭审驾驭能力和优秀道德品质的法官选拔到审判岗位，确保入额法官能回归到办案一线，引导法官把提升专业水平作为职业发展的有效途径；要通过改革，恢复其司法的本职和属性，把法官从庞杂的工作中解放出来，保障法官能有充足的时间和精力安心办案，专注办案，办出高质量的案件。

审判团队的建设就是要让法官从繁重的审判中剥离出来、解脱出来。体现在内部管理方面，就是要对审判工作进行细化分工，由相对固定的法官审理同一类型的案件，例如，婚姻家庭合议庭、交通事故合议庭等专业审判团队，完成现在的万能型、杂家型法官向专业型、熟练型、特长型法官转变。

辅助人员是法院审判队伍中的重要组成部分。由于我国

体制管理的特殊性，辅助人员的构成比较多元和混乱。比如，很多基层法院，审判辅助人员有通过司法考试的公务员、事业编制的工勤人员和合同聘用制人员等不同类型，人员结构的多化性决定了团队管理的复杂性，特别是太多的书记员和司法协警均是聘用人员，由于工资低、保障差，人员流动性较大，离职现象严重，审判队伍缺乏应有的稳定性，以法官为中心的审判团队建设也就无法稳固。

目前在试点过程中，很多法院审判辅助人员严重不足，对于一些本应由法官助理完成的调查取证、起草法律文书等核心审判辅助事务，法官仍然亲力亲为，案多人少的矛盾更是加大了入额法官的工作量；一些法庭的法官助理和书记员身份不明、职责不清，很多法院法官助理的业务评价体系尚未建立，相关激励机制不够完善，特别是一些聘用制书记员的管理未实现专业化，未区分不同书记员的类型和相应的工作职责，导致工作衔接不好、工作效率低下。改革就是要细化法官助理和书记员职责，通过法官助理和书记员的配备，实现可量化、可监控的精细化管控。

分工是否明确、具体是衡量审判团队是否专业、是否成功的重要标准，法官做什么、法官助理做什么、书记员做什么，都要进行清晰的界定。审判工作分为核心审判事务、业

务性审判辅助工作和事务性审判工作三个方面。开庭审理、决定判决结果等需要有专业法律知识作为支撑，决定了整个案件的实质性进展且与审判结果直接相关的工作是核心审判事务，根据“让审理者裁判，由裁判者负责”的改革思路，只能由法官负责。调解、送达、诉讼保全、证据交换等，虽然不直接决定案件办理结果，但在整个案件办理中具有举足轻重的作用，也需要一定的专业知识才能完成，属于业务性审判辅助工作，可以由法官助理完成。排期开庭、庭审记录、电子卷宗制作、法律文书上网等工作，与审判结果没有关联，是事务性审判辅助工作，可以由书记员完成。

对书记员也要进行分类管理，实现专业化。根据工作性质的不同，书记员可分为记录员、归档员等，各类书记员分工明确、互相协调，以便缩短案件在每个流程上的周期，提高案件在程序上的流动性。

审判团队的建设，要紧紧围绕以优化审判资源效能为目标，建立科学合理、客观公正、符合规律的人员分类考核机制。比如，对主审法官主要采用上诉率、上诉案件改判发回率、法律文书质量等案件质效指标进行考核，重在提高其审判专业能力；对法官助理采用案件速裁率、平均结案周期、调解撤诉率等案件质效指标进行考核，重在提升其调解专业

能力和高效服务群众的能力；对书记员采用跟案的收案、送达文书、排期开庭、庭审记录、扫描录入电子卷宗、及时完整录入案件信息、案件归档等方面进行考核，重在提升其服务审判中心工作的能力。

要完善法官助理和书记员的业绩档案，制定科学合理的考核办法，对完成审判辅助事务的数量、到位率、完工比等实现全程监控和量化考核。如庭前结案率、调解成功案件数、起草法律文书数、调研成果转化率等，客观评价法官助理的工作绩效；对编制内法官助理施行单独序列管理。克服编制内法官助理不愿主动与法官配合、“助而不理”的现象，提高其工作的积极性。对书记员录用、培训、考核、奖惩、晋升，也要实现制度化和规范化的管理。

专业化的审判团队必须有合理的人员配置。本轮司法体制改革，大部分法院都采用“法官＋助理＋书记员”的审判组织模式，也有一些法院由于法官助理不足，仍然采用“审判员＋书记员”的传统审判模式。一般来说，基层法院的案件采用简易程序审理的占多数，80%以上的案件都可由法官一人独任审判，审判团队适宜按照法官、法官助理和书记员以1∶1∶1的比例配置。中级以上的法院都可采用合议庭审理案件，进行人员配置时要考虑工作的便利性和团队的稳定性，适合建立3名以上法官组成的审判团队。

为最大限度发挥人的主观能动性，审判团队的组成主要应参考法官的意见，避免因法官抑或法官助理的某些原因导致双方工作不顺畅，影响法官与法官助理之间的工作衔接，可以采用双向选择或者竞争上岗的方式，让合适的人归属到合适的团队。此外，在配备辅助人员时，应当留有弹性，避免由于缺乏应有的机动力量使工作受到影响。

审判团队的建设要通过完善审判责任制，让团队成员各担其责。独任制审判模式下，法官要对案件审理过程和结果负责。法官助理和书记员在法官的指挥下工作，法官承担对审判辅助人员指导、管理和监督职责。合议庭审判模式下，主审法官负有主持庭审活动、控制审判流程、组织案件合议、避免程序瑕疵等岗位责任。主审法官作为审判长参与合议时，除承担应当由合议庭其他成员共同担责部分外，与其他合议庭成员权力平等。法官助理和书记员对自主决定的或者超出职务范围的行为负责。

院、庭长的管理要以审判权为中心，服务于审判工作。院、庭长要围绕审判权开展审判监督工作，着重加强对审理程序变更、审限延长等程序性问题和群体性案件、重大疑难

案件和社会关注度高的案件进行监督。通过强化审判监督使审判权能够规范运行，从而促进审判团队的建设。

专业的审判团队需要团队的良性成长。作为团队的核心，法官要注重学习和积累，在提升专业水平的过程中率先成长、独立精进。在此过程中，法官还要肩负整个团队的业务培训，以师父带徒弟的耐性，让法官助理和书记员能够在工作中学习进步。法官助理是法官队伍的后备军，要积极发挥资深法官作为领路人“传帮带”的积极作用，让其逐渐完成今后做法官的业务知识和审判经验的储备工作。

总之，要通过司法改革，激发审判团队的职业责任感和主观能动性，在法官专业化水平得到大幅提升的同时，让各类人员能各司其职，相互配合，让认真学习专业知识、刻苦钻研法律业务蔚然成风。

第二篇：打造一支学习型团队

营造快乐的工作氛围、打造一支高效的学习型团队

“金字塔的建造者不会是奴隶，应该是一批欢乐的自由人” 400多年前的一个钟表匠——塔布克提出这一观点，2003年埃及最高文物委员会宣布：通过对吉萨附近六百处墓葬的挖掘、考证，金字塔是由当地具有自由身份的农民和手工业者建造的，而非希罗多德在《历史》中所记载的由三十万奴隶所建造。

塔布克说过这样一句话“一个钟表匠在不满与愤懑中要想圆满的完成制作钟表的1200道工序，磨锉出一块钟表所需要的254个零件，比登天还难……金字塔这么大的工程，建造的却如此精细，建造者一定是一批怀有虔诚之心的自由人。难以想象，一群有懈怠行为与对抗思想的人，能让金字塔的巨石之间连一根刀片都插不进去”

同样作为一支快乐、高效的学习型团队的特征包括：

1、有极强的团队执行力；

2、同事之间互相学习，互相扶持，部门之间互相沟通；

3、共同奉献；

4、每位员工有超强的责任心。

在公司的日常管理中，同样需要营造快乐的工作氛围，这点直接关系到员工工作的积极主动性和工作效率，只有在良好的工作氛围中员工才能发挥自己最大的潜能，使大脑时刻处于兴奋的状态，保持活跃的思维，才能做好每一份工作，将每一份工作做细，做精。

同时加强员工的日常培训，增强员工的学习能动性至关重要，不管是工程、前期、销售及财务与之相关的施工工艺、材料，相关规范及市场信息都是日新月异、不断更新的，只有加强日常的培训，才能使每一位员工不断充实自己，只有掌握最新的一手资料，才能走在社会的前沿，才能加强自身的专业素质和管理水平，才能将项目做好。

营造快乐的工作氛围，打造一支学习型团队，不仅仅需要一位好的带头人一位有超强感染力及人格魅力的领导，还需要员工之间相互、紧密的配合，在蔚县项目不分部门，不分你我，我们每个人之间要加强沟通交流，学习了解多方面的知识。

“金无足赤，人无完人”只有看到别人的长处，才能交到朋友，不管在什么部门，身处什么职位，我们有一个共同的目标就是把工作做好，把蔚县项目做成标杆工程、样板工程，在我们每个人的心中都有同一个信念“我们是一支无坚不摧的锐旅雄师，出生入死的兄弟姐妹”。

第三篇：打造一支热情团队

打造一支热情团队

在热情团队里，工作意味着乐趣。一天结束了，员工就迫不急待地期盼着明天的到来。热情团队里，每个人都能在更短的时间里完成更多的工作，而没有一个人抱怨。

在热情团队里，努力工作并不是什么费神的事情，自我牺牲也没什么大不了的。如果出现分歧，热情团队会以成熟的方式加以讨论，并很快又团结起来。

热情团队是高效的团队，每个经理人都希望拥有这样一支热情团队。怎样打造热情团队呢？尽管各个组织打造热情团队的具体方法不同，但这些方法有一些共同的特征。做好下面这五件事情，领导者就可以打造出一支热情、高效的团队。

喜爱你的下属。一个经理人对他的下属的感觉将鼓舞或打击团队的士气。向你的团队成员表达你对他们喜爱的最简单的方法，就是从寻找你喜爱的人来组成团队开始。当你有了一支你所喜爱的团队时，确保他们知道这一点。找出办法告诉他们你喜爱和尊重他们。

某个银行的经理通过保护他的团队来向团队成员们表现出他对他们的喜爱。他使团队不受银行官僚主义的困扰，并且不遗余力地使每一个项目都充满乐趣并能带来很好的回报。员工们回报他的，是他们发挥所有非同寻常的技能和格外高涨的士气来为银行提高竞争优势。

相信他们。一位出色的经理人会在结果出现之前，不惜拿他的名誉冒险，信任和支持他的团队成员。人们会因为你仅仅信任他们而做得比你预期的好。

倾听他们。倾听提高信任度，使期望更加清晰，打破人与人之间的隔阂，并增强人们的自尊心，而且，倾听是使你的团队充满热情的一个简单步骤。

使团队投入地工作。热情团队不必从事最令人兴奋的项目，即使员工做的是最平凡的工作，也可以找到创造热情团队的方法。一个有效的办法是，为团队中的每个人创造一个角色，以提升他们“被选中”的感觉。比如，某个团队成员被赋予提出愿景或提出质疑的角色，而有的成员则担任技术人员和支持者的角色。角色可以让人们觉得与众不同。

让他们做决定。让团队自己来决定自己的事情，这是使团队热情的一部分。给员工自己做决定的权力，而不是用规定和等级制度来束缚他们。与信任人们一样，它让人们工作时考虑得更加周到、更加宽宏大量。

第四篇：以人为本 打造一支过硬的人才队伍

以人为本 打造一支过硬的人才队伍

——气象部门基层台站职工科学发展观主题远程培训心得体会

林西县气象局 李伟东

通过气象部门基层台站职工科学房展主题远程培训，对基层台站气象职工了解国内外气象事业发展形势、需求、任务、方向等有了更近一步的了解。同时，本次远程培训最大的特色就是所有气象职工均能够平等的享受到高水平的课程内容，充分体现了国家对基层气象职工的关心，对基层气象职工培训的重视程度，充分体现了以人为本，全面落实科学发展观这一党中央、国务院提出的一项强国富民的重要举措。

通过学习，结合自身经历，通过对以人为本的思想战略，选取人才培养方面的一些体会同大家探讨，交流学习。中国气象事业发展战略研究是现阶段中国气象局为落实这一科学发展观在气象系统内部实施的事业现代化建设的纲领性科研成果。中国气象事业发展战略研究确立的“四个一流”建设目标是本世纪头二十年指导气象部门各项工作的行动指南，经过11年的努力，“四个一流”建设取得可喜的成绩，以本次全国气象系统开展的基层台站远程培训师极少见的，是其他部门行业无法达到的，是我们“四个一流”建设中的一个亮点，是充分体现以人为本，以培养基层人才队伍建设作为一项重要内容的完美体现。但是，我们还要知道，按照该科研成果的要求，到2020年，气象事业要建设具有世界先进水平的气象事业现代化体系，率先基本实现现代化，实现从气象大国向气象强国的跨越，为全面建设小康社会提供一流的气象服务。任务之重，要求之高，非同一般。而要

确保这一战略目标的实现，最关键的是要充分发挥资源的作用，通过实施好人才强业战略，实现气象人才队伍整体协调发展，建立起一支一流的人才队伍，从而实现气象事业振兴。

人力资源是科技发展的第一要素，高科技的建设任务要靠高素质的人才来完成。现代科技日新月异，在气象科技领域，随着气象卫星技术、空间遥感等技术在气象上的广泛应用，迫切需要一大批高、精、尖端型科技带头人才，具有现代管理知识的复合型人才和一批业务能手。为此，打造一支过硬的人才队伍，才能满足气象事业健康、快速向前发展的需要。

结合人才培养和行业规划咨询服务以及成长教育理念我个人认为，打造一支过硬的人才队伍，对青年培养要“三心二意”。

“三心”是对管理者的要求，是指：生活上关心，规范教育用心和业务学习费心。

一是生活上关心。现在30岁左右的青年一般以独生子女占多数，而且受改革开放的影响，这个年龄的年轻人家庭教育相对缺乏，家庭教育重视程度得不到足够的重视，教育投入（包括时间投入，财力投入，精力投入）相对不足。参加工作是他们从学校步入社会的一个重要环节。生活习惯、生活方式等还不能完全的快速适应，为此要从生活方面关心，从食、宿、行、娱乐等方面入手给予最大的指导和帮助，做到切实解决这些方面不应该存在的问题，让青年职工把更多的精力投入到工作中。这些问题的解决在很大程度将会获得青年职工的高度认可，从而使其更快的融入集体。

二是规范教育要用心。让青年职工参加工作便养成良好的工作、生活、学习习惯，制定工作目标（包括短期目标和近期规划，不包括远期规划），学习、生活应该量化评比管理考核细则，内容应该涉及纪律、卫生、学习、主动性、社会、娱乐、社会交往等。防止从开始的时候就偏离方向，养成喝酒、赌博等不良习惯和不适行为。正是在这种氛围中，从不习惯到习惯，从被动到自觉，潜移默化的接受现代职业文明的熏陶，规范言行，形成健康向上的人生观、价值观。

三是业务培养费心。与学校教育不同，行业职业技术能力教育要针对职工的具体专业、兴趣特长合理安排部署，这就需要对职工有更深入的了解，这样才不至于无的放矢。业务培养要目的明确，要针对性、专业化，使人才个人优势和行业工作得到完美的结合，不要盲目乐观，认为大学毕业生都可以具备掌握一切专业知识、技术的能力，盲目的培养“一专多能”人才，而达到这一目的还需要一个过程。业务培养需要的是调动青年职工的兴趣发挥最大的潜力使其找到与行业工作的切入点，快速进入气象事业，并在短时间取得成绩或者效果，再合理的配以适当的奖惩机制使青年职工完全融入气象事业，成为气象事业的一个重要组成部分。循序渐进，充分发挥青年精力充沛、思维敏捷、冲劲十足的优势逐步实现向高精专业人才和“一专多能”的转变。

“二意”是人事管理部门对青年培养的两个目的，一是人格的完善，二是长远职业方向规划。

一是人格完善。弘扬时代精神，将“人格完善”贯穿青年培养的

全过程，贯穿学习、工作、生活的各个环节，不断强化对青年职工意志坚定、坚韧不拔、忠贞不渝、百折不挠、团结拼搏、积极进取、成熟热情等的人格培养。

二是长远职业方向规划。要因人而异，因时而异。每个人都有最合适自己的位置，从集体利益出发以大局为重的前提下准确定位，防止人才的浪费以及人才的闲置。

首先，要转变观念。正确的职业规划应该是在人事部门的正确指导下使职工根据自身特点选择岗位，而不是适应岗位，在人才培养的新模式下要适当创造环境允许合理的个性化发展。

其次，要强化科学管理。在社会人力资源管理蓬勃发展的浪潮下，青年职工更应该成为管理的重点，要完善青年职工管理体系，健全青年职工专项档案，丰富档案内容，完成激励、惩罚、培训等模块的建立。

再次，建立以老带新、以老促新的学习氛围。让青年职工以优秀员工为榜样，建立纵向、横向协同机制。

青年培养是干部培训的基础，基层人才的培养少不了对干部的培养和教育，加强青年培养的同时要努力发现有潜力的青年，着重青年管理领导能力的培养教育，为气象干部选聘准备好大量的资源。干部培养要从几个方面入手：

一、明确人才的培养目标，特别是干部培养要明确重点。首先要，有适当的前瞻超前意识，基本保障意识和后备力量意识。其次，突破

瓶颈，尽快解决重点岗位人才缺失问题。再次，再次，建立稳定、长效后备人才培养机制。同时，要严把质量关,分门别类，区别对待加以培养。一要将政治合格,思想过硬,与时俱进、开拓创新能力强的对象纳入到领导岗位培养计划上来。二要把事业心强、业务精湛人员纳入业务管理岗位培养计划上来。

二、加强干部队伍建设，充分发挥团队精神，通过学习交流互学互进，通过评比相互促进。制定干部队伍建设一是采取自主培训的方式进行，在一个基层台站，领导干部之间要相互督促、学习、交流；二是根据需要适当进行基层台站领导干部的交流和岗位交流，可横向平级台站间交流，也可纵向上下级的交流，引进人才。以此来提高干部的综合素质。

通过学习，让我更坚信，在中国气象局的领导下，全国气象职工的努力下，充分发挥气象行业优势，充分利用现有资源，一定能够快速提升气象人力资源水平，打造一支过硬的人才队伍，推动全国气象事业又好又快发展。

第五篇：打造技术过硬学习型团队

打造技术过硬学习型团队

刨煤队创建学习型队组经验交流材料

一、刨煤队简介

刨煤队是在我矿3#煤优势以渐进枯竭，9#煤开采成本居高不下，多经三产令人堪忧的严峻形势下于2003年4月1日成立的，是我局2003年十八项重点工程之一。刨煤队引进德国DBT公司刨煤机，是当今世界上最先进、设备复杂程度最高、科技含量最大的采煤设备。刨煤队现有职工134人，其中高中以上学历100%，大专以上学历50%；班组长以上干部20人，大专以上学历80%。

二、创建背景

起步就与世界发达国家采矿技术同步的刨煤队，其技术难度和科技含量在全国是首屈一指的。现代企业的发展要求我们必须应对知识经济、信息时代的到来和我国加入WTO的新形势。如何吸取国内外众多知名大企业在经营管理和发展中的经验教训，保持强劲的发展动力，在煤炭市场激烈竞争中立于不败之地，推动矿山的可持续发展已成为急需解决的问题。刨煤队作为集团公司2003年十八项重点工程之一，矿领导对刨煤队的成立给予了更多的关心与支持，同时也寄予了很高的厚望。

2003年6月为响应集团公司和矿党政创建学习型组织的号召，刨煤队决定创建学习型队组，把这种当今世界最先进的管理理论运用于队组管理。6月30日，我队召开了创建学习型队组动员会，组织相关人员对学习型组织理念进行了学习，在矿党政亲切关怀和结对子单位——宣传部帮助下，充分发挥自身优势，创建了凤凰山矿原煤生产井刨煤机学习型队组。

三、刨煤队学习型队组情况

1、共同愿景

建设政治合格、纪律严明、技术过硬、敢打硬仗，富有创新意识和团队精神的王牌队伍

2、工作目标

召之即来，来之能战，战之能胜的王牌队伍

3、工作方针

工作学习化、学习工作化

4、学习型队组牵头负责人

许晋斌、张德彦

5、学习型队组具体负责人

杨永宏

6、学习型队组成员

全队所有职工

四、具体做法

1、高起点入手，全面导入学习型组织理论

刨煤队成立于2003年4月，正值我矿3#煤资源枯竭、9#煤加大开采力度之时，刨煤机工程能否顺利上马关系着赵庄矿井建设、大本营的稳定和沁秀公司发展。虽然，刨煤队成立初期人员素质较高，但刨煤机是当今世界上最先进、设备复杂程度最高、科技含量最大的采煤设备，完全掌握和使用维护好这套设备并非易事。刨煤队自成立以来，牢记使命，把职工学习教育摆在首要位置，使职工明白企业竞争归根到底是人才竞争，而人才要通过学习来培养。我们的工作要与时俱进和创新发展，单靠原来的思维定势、教育方式是远远不能满足科学技术日新月异的时代要求的。我们必须顺应形势变化，不断调整自身，不断进行学习，提高竞争力和创新力。“终身学习、全程学习、团队学习”是新世纪新阶段对工人队伍的必然要求。创建学习型队组是全面提高职工队伍素质,大力实施科教兴队战略,造就高素质职工队伍和一大批拔尖创新人才的必然要求，是贯彻和实践“三个代表”重要思想的具体体现。

基于这种认识，刨煤队站在与时俱进的高度，对刨煤队工作的发展前景进行了全方位的系统思考，以创建学习型组织为契机，适时导入当今世界最前沿的管理理论——学习型组织理论，并结合队组实际，制定了创建学习型队组创建规划和实施办法，做到“十有标准”即有组织、有制度、有阵地、有资料、有重点、有形式、有计划、有创新、有课题、有考核，从组织、机制、运作等方面保障创建活动的顺利开展。

2、分类别循序渐进学习，开放式教育见实效

刨煤队根据职工文化素质和业务能力，将职工队伍划分成ABC三类对象，因材施教。A类职工要培养成“一专多能”的复合型人才；B类职工要培养成专业型技术能手；C类职工要培养成有一定技能的熟练操作工人。根据这个原则，刨煤队对ABC类职工学习提出了不同的要求，并针对他们所从事的工种进行分工种培训，先后开办了机工、电工、皮带司机、支架维护工等培训班，不但及时补充了刨煤队急需各类人才，而且为矿培养输送了大批人才，并进入科教中心人才储备库备案。原刨煤队生产副队长田志勇现任原煤井副总工长；原刨煤队机电副队长牛海明现任安调机电室主任工程师；原刨煤队在工人岗位上锻炼的大中专生李宏山、秦东平、刘晋斌现已充实到一线各个技术管理岗位；刨煤队还为新成立的皮带运行队输送了十几名优秀人才等等。

3、在内涵上，确立“一个愿景”。

学习型组织理论五项修炼之一是建立共同愿景。我们在对队组工作的性质和特点进行客观分析的基础上，整合出了共同愿景：把刨煤队建设成为政治合格、纪律严明、技术过硬、敢打硬仗，富有创新意识和团队精神的王牌队伍；同时，全面提升职工思想道德和科学文化水准，形成一套完善的学习机制，把刨煤队建设成一所培养人才、输送人才的大学校。为了把愿景变成每个干部职工的自觉行动，我们根据队组各个阶段的工作目标，通过创建学习型组织动员会、定期召开职工大会，对职工群众进行形势任务教育，积极打造“命运共同体”，促使干部职工向共同愿景迈进。

4、在运作上，突出“两个重点”。

在创建“学习型队组”活动中，按照“向书本学习、向实践学习、向社会学习”的“三学”方针，在提高团队整体素质方面，我们主要从“两个重点”抓起。

（1）、以学政治理论、学科学文化为重点，推进素质教育。

〈1〉、开展形式多样的主题教育。结合队组面临的新形势和新任务，组织开展了“迎接新挑战，当好主人翁”为主题教育，强化职工思想政治教育；

〈2〉、在全队职工中大力倡导读书自学活动。号召职工“日读一文，月读一书”；

〈3〉、在全队组织开展了“十佳先模”评树活动，定期评选出季度、先进班组和先进个人，挖掘和总结各岗位、各层次的先进典型，使各个岗位学有榜样、干有目标，在全队形成崇尚先进、学习先进、争当先进的良好风气。

（2）、推进专业知识教育。

〈1〉、利用开办培训班、举办学习经验交流会等形式，组织职工进行业务知识学习；

〈2〉、内外结合，专题培训。利用外出学习、聘请DBT服务工程师授课、到安装工区现场实习等形式，对刨煤队干部和职工代表进行全面深入的专业知识培训；

5、在机制上，发挥“三个作用”

（一）发挥了齐抓共管机制作用

刨煤队成立了创建学习型队组的领导小组，始终把创建工作摆上位置、纳入议程，做到了机构、人员、责任、分工“四落实”，思想认识、精力投入、交流沟通、组织保障“四到位”。

（二）发挥组织保障机制作用。

在优化内源学习系统方面，刨煤队建立了专门学习阵地，编写了《刨煤机设备培训教材》，并积极与职能部门联系，先后组织职工去科教中心微机室学习计算机操作、安装工区进行场地实习、工会图书阅览室浏览图书等等。在优化外源学习系统方面，先后派出生产干部两人到铁法煤业集团学习末采技术，通过国际互联网络收集、学习国内外采煤、机电最前沿科技信息和成果，不断满足职工求学、求知、求新的要求。全队形成了全方位的学习、反思、信息资源共享网络系统，呈现出“工作积极干、业余忙充电”的可喜局面。

（三）发挥激励机制作用。

把竞争机制融入到创建学习型组织的全过程，纳入到刨煤队整体工作大局之中，并作为评先树优考核重要依据，形成了横到边、竖到底、层层有人抓、级级有人管的激励保障网络系统。按照“以点带面、逐步扩展”的工作思路，以刨煤队紧缺工种人员培训为切入点，今年3月份评选出了2个“先进学习型班组”和10名“学习创新人”，并召开了现场推进会，介绍学习经验，发挥辐射作用，呈现出了“拨亮一盏灯，照亮一大片”的创建局面。实行了竞争上岗、末尾淘汰制度，建立了人才选拔、培养、任用、考核机制，形成了“学习—考核—待遇”一体化的格局，极大地调动了刨煤队干部职工学习得积极性。

6、在内容上，培育“两项文化”。

（一）培育先进思想文化

坚持靠理论学习武装人，采用贯彻形势报告精神、座谈讨论等形式，深入进行了邓小平理论、“三个代表”重要思想等教育，提高了职工群众的理论水平和政治素质。坚持靠道德规范塑造人，做到了教育引导与制度约束、素质培育与环境熏陶相结合，强化了社会公德、职业道德、家庭美德教育，增强了职工群众道德意识和文明素质。

（二）培育先进科技文化

广泛开展合理化建议征集活动和群众性经济技术创新活动。在征集合理化建议的基础上，对机头、机尾清煤装置进行了改造，完成了皮带侧卸式转载点的攻关，解决了机头、机尾不自动推移的技术难题。这些成果中，有的都被评为小改小革，有的则荣获集团公司科技进步成果。

7、在实效上，推动纵深发展

（一）改善了“心智模式”，由“要我学”变为“我要学”，优化了人才结构。

（二）开发了“智力资本”，通过“学”达到“会”，使职工更聪明地工作。通过开展岗位练兵、技术比武、每周一课等多种活动，引导职工群众牢固树立了“学习就是效益”的观念，勤学习，肯钻研，向“一专多能”的方向发展，真正达到了“精一门、会两门、懂三门”，既成为精通本职工作的“行家里手”，又成为掌握多种技能的“全面手”。

（三）提升了思想境界，从“工具性”工作观转变为“创造性”工作观，使职工活出了生命的意义。目前，全队职工精神饱满、热情高涨、透露出了积极向上的工作热情和奋发有为的精神风貌。职工群众倡导文明、讲究道德成为风气；崇尚科学、健康生活成为时尚；遵纪守法、爱岗敬业成为自觉。突出表现在：协调的多了，冲突的少了；奉献的多了，计较的少了；理解的多了，埋怨的少了；文明的多了，粗俗的少了；爱队的多了，损公的少了，杜绝了违法违纪反弹现象。全队上下生产、生活秩序安定，物质、精神生活充实，团结互助，和睦相处，到处展现出“刨煤队之家”的风采。

在开展创建学习型刨煤队活动中，我们虽然取得了一定成效，但随着新形势新发展的要求，还需要进一步规范、完善、升华和提高。我们将致力于不断探索，使创建活动进入良性循环，并不断向更高层次发展，开创刨煤队工作新局面。

五、创建成果

1、随着创建学习型队组不断深入，刨煤队职工素质得到了明显提高，尤其表现在业务技能方面。3月份刨煤队日产先后达到了六千、八千吨，六月份日产达到11650吨，月产突破15万吨，创造了全国薄煤层开采的两个最高记录。

2、我队现有4名职工在攻读本科，8人通过函授或自学考试取得大专学历。全队职工具有高中以上文化程度的达68.6%以上，所有管理干部全部达到了大专以上文化水平。有2名管理人员晋升中级职称，90%以上的管理干部通过了国家计算机应用能力考试。

3、在今年集团公司技能月技术大比武中，我队选手冯晋涛夺得主控台司机全公司第一名。

六、创建事例

我队职工靳首方、李学义2003年11月底调入我队，没有外出培训。只具有综采电气维护、维修能力，对PM4、PROMOS控制系统不了解，区分控制系统故障与电气故障比较困难，最初只能享受0.9岗位系数；但是他们通过不断地努力很快熟悉PM4、PROMOS控制系统，适应了本岗位的要求，2004年1月起享受1.0的岗位系数；6月份，这两位同志因业务能力表现突出，享受1.2岗位系数。两位同志现已成为刨煤队主要技术力量。特别是靳首方同志，做为“学习创新人”被提拔为班长助理，享受班组长待遇，总系数为1.44。

原刨煤队生产副队长田志勇现任原煤井副总工长；原刨煤队机电副队长牛海明现任安调机电室主任工程师；原刨煤队在工人岗位上锻炼的大中专生李宏山、秦东平、刘晋斌现已充实到一线各个技术管理岗位；刨煤队还为新成立的皮带运行队输送了十几名优秀人才等等。

二〇〇四年八月