如何建立以业绩为导向的企业选人用人机制

第一篇：如何建立以业绩为导向的企业选人用人机制

如何建立以业绩为导向的企业选人用人机制

——房地产公司人力资源课题调研报告

内容摘要：

深化国有企业改革，把国有企业人才选用原则同市场化选聘相结合的一个重要内容就是选人用人机制的变革，也就是要将行政化的用人机制转变为真正的市场化用人机制。人才的培养、选择、使用、奖惩、调配、工资福利等等，都是应以业绩为依据。一个企业人才评价机制是否科学，决定着其对待人才的态度、识别人才的标准、选拔人才的导向和使用人才的效益。培养谁、不培养谁、怎样培养，提拔谁、不提拔谁、怎样提拔，对人才如何实现有效配置和调整，实行怎样的人才奖惩，这一切都要遵循以业绩为导向。

一、国有企业建立业绩为导向的人才机制的必要性

随着国有企业劳动用工制度改革的不断深入和社会保障体系的逐步建立与完善，不少国企人才机制已基本实现了市场化。以业绩为导向的用人机制与市场化的选人机制相结合，能在人力资源配置中发挥积极作用并进行有效调节，将市场化选拔方式、用人方式、考核方式、奖惩方式、激励方式等有机结合起来，同时也是提高企业核心竞争力、完善法人治理结构、建立现代企业制度的客观需要。依据什么来评判国有企业经营的好坏，这是一个直接关系到企业经营者积极性的关键问题。在国有企业现行的运行机制中，大多没有建立一套科学的经营业绩考核评价机制，经营者的任期、经营标的、考核指标和考核机制、监督约束机制都不够完善，责任机制、责任追究机制、激励机制和约束机制也没有到位。

建立以业绩为向导选人用人机制是充分激发企业活力的内在要求。人力资源作为生产力的第一要素，与其他生产要素一样，需要随着经济环境和市场需求的变化不断进行调整。如果人力资源不能按照市场化的方式进行配置，势必阻止其他要素的合理使用以及新要素市场的创造，导致社会生产力的低下和社会资源的浪费。建立以业绩为导向的选人用人机制，可以充分发挥市场供求、竞争和价格等机制的作用，充分调动人力资源这种生产要素的作用，促进整个社会资源综合效益的提升，从而使企业更具发展活力，进而提高社会经济的总体运行效率。

二、房地产公司用人选人机制的基本思路

中铁二十局集团房地产开发有限公司在以业绩为向导的选人用人机制方面迈出了积极的一步。一方面公司机关严格按照规定编制定员配置人员，另一方面在重庆本地房地产市场上吸纳有资历、有业绩、有特长的专业人才，与企业老员工共同完成项目开发工作。房地产公司打破原有招聘渠道和用人模式，通过人才招聘渠道引进一批高、精、尖人才和各专业领军人物，做到市场化引进，市场化使用，市场化运作，形成了目前多元化背景下的用人体制即“一企两制”模式。公司以业绩为导向的市场化用人选人机制主要通过几个以下方面实现：

1、人才使用上实现能者有其岗。让人才选择合适自己的岗位，最大限度地开创自己的事业，发挥自己的能力和才能，这是大多数人才的第一需求。领导者要合理配置人才资源，大胆使用人才，为他们施展才能提供平台。一是因责定岗。就是要根据人的能力将其安排在相应的岗位上，使其才能得到最大的施展空间，做到人尽其才，才尽其用。二是因岗选人。就是在进行人才选拔任用的时候根据岗位的要求和竞聘者业绩去选择，也就是说我们需要什么样的人才就选择什么样的人才，使人才与岗位实现完美结合，达到最佳效果。三是按能配岗。就是要根据人才的能力，以及工作的实际需要，有针对性的设置一些必须的工作岗位，让人才能充分发挥自己的才干，为全局服务，让社会受益。四按需设岗。就是按照工作需要，及时增减工作岗位，在合理使用人才的同时，也适当引入淘汰制，有效地激励人才，优化人员组合，提高工作效率。

2、人才激励上做到能者有其享。公司在人才激励上努力按照各层次人才不同的需求，具体情况，具体对待，以业绩论英雄。一是建立一套物质激励与精神激励相结合的、科学合理的绩效考核与评估机制，把薪酬与绩效挂钩，提供具有竟争力的薪酬水平。同时，可结合带薪休假、资助旅游等形式多样的激励机制，充分调动人才的积极性。此外，要为人才发挥才智营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的氛围，通过晋升、培训、改善办公环境、发放总经理特殊补助等形式提高其在企业和社会的地位，鼓励人才干事创业。二是营造一种自由创新的氛围。关键就是要建立良好的组织文化，要勇于创新、敢为人先；要鼓励尝试、允许失败；既要强调竞争，又要强调合作。通过建立这样一种组织文化，营造一种自由创新的氛围，允许自由选择创新领域，给予更多的理解和宽容，能对人才产生持续长久的激励。三是建立一种动态的、多层次的激励机制。激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。要始终依据业绩考评结果，摒弃分配上的非直接贡献因素如学历、职称、资历等的影响，不搞“排排坐”和“论资排辈”，而是“按业绩分配”和“按岗定员”。实行岗位聘任制，确定每个岗位的职责，竞争上岗，调动人才的积极性和创造性。

3、人才培养做到能者有提升。人才引进是前提，培养是关键。人才培养的目的就是要不断开发人的能力，建立一支结构合理、业务精通、思想过硬的高素质人才队伍。一是注重在应对复杂局面中培养。坚持把领导干部放在矛盾最复杂、问题最突出和困难最集中的地方，增强忧患意识、应变能力和决策能力。从人才结构的要求出发，合理安排好人才培养的方向，通过挑选一批德才素质好、组织协调能力强、发展潜力大、年纪轻、学历高的优秀人才和优秀年轻后备干部上挂、下派锻炼，做到人尽其才、合理设岗。二是注重在推进发展实践中培养。坚持把人才放到经济社会发展的实践中去锻炼，把促进发展的能力作为衡量人才的主要标准之一，重实干、重创新、重贡献，全面、客观、综合、动态地考察人才。三是注重在优化队伍结构中培养。培养专业人才，既应注重人才素质和人才数量，也应注重人才队伍结构的合理和整体功能的优化。通过强化考核，对后备干部进行跟踪考察，全面掌握后备干部情况，对后备干部进行分层次培养，建立一支年纪轻、学历高、有专业知识的后备人才队伍。

三、房地产公司建立业绩为导向人才机制的几点具体做法 房地产公司结合“一企两制”的人才体制，探讨人才引进、人才培养的有效途径，用公开招聘、竞聘上岗方式选择优秀适岗的人才，用科学的绩效评价体系激励人才，以业绩论英雄、用绩效作判别，具体从以下几方面有效实施：

1、用选聘方式充实团队。房地产公司自成立以来就打破国企的用人模式，按照“严把进口，畅通出口”和公平、公正、公开的原则，秉承公司“德为先、才为本、勤为果”的用人标准，实行市场化选聘、层层筛选、择优录取。公司在设计总监、营销总监等高管岗位高薪聘请职业经理人，在中层管理岗位积极内部选拔或市场选聘，在其他专业技术岗位，更是公开招聘，择优录取。公司行政人力资源部专门拟定招聘管理流程，在每年初公司根据年度开发计划提出招聘计划，统一组织发布招聘信息，通过面试、笔试、背景调查、综合评价最终确定人选。目前公司在市场聘用员工已超过50%，涉及营销、设计、成控、工程、行政人力等多个领域，不少聘用员工在公司工作年限也达到6年以上，逐步融入到中铁这个大家庭。

2、用竞聘上岗打破铁饭碗。2013年初房地产公司在内部员工中推行竞聘上岗，打破铁饭碗，发挥正能量，切实改变“庸者占其位、能者上不来”的“堵车现象”，将公司想干事、能干事、会干事、干成事的优秀人才安排在合适的岗位上。公司本着不抛弃、不放弃的原则，对竞聘上岗失败的员工，公司组织为期三个月的培训，给予两次培训考核的再上岗机会。内部员工择优选聘，对那些“怕丢了帽子、挪了位子、失了面子”的思想也得到了有效引导，克服了公司内部人员四平八稳的工作状态，有利于激发员工工作的积极性和创造性。

3、用绩效判别与激励。知人是评价的获得，善任是评价的结果。房地产公司除人才引进外，在人才的培养、选择、使用、奖惩、调配、工资福利等等方面都是以绩效来判别。人才决定竞争胜败，但人才评价必须为科学的人才观所指导，才能发挥真正的作用。

房地产公司以激发创造潜能为目的，完善人才绩效管理及激励措施。树立人才投入是效益最大投入和人才投入优先的观念，继续完善人才奖励机制，引入全面薪酬管理理念。通过完善公司人才评价机制，将公司年度经营目标分解到分管领导及各职能部门，与其签订年度目标责任合同；将公司年度开发进度、销售目标与部门以上领导挂钩；将门目标分解到各岗位，将部门业绩考核与员工年度绩效挂钩70%。通过评价激励员工，加大奖励比例；建立显性薪酬正常增长机制，通过市场化的显性薪酬吸引高精尖人才，体现显性薪酬刚性吸引人才的作用；发挥隐性薪酬的凝聚作用，通过建立带薪假、外训、旅游、福利、文化娱乐活动等多种形式的隐形薪酬，提高企业员工的凝聚力，正向激励员工；建立科学的人才考评机制，建立以业绩结果为向导的人才考评指标体系。实行考核结果与绩效工资挂钩制度，客观、实际地展开考评结果，为公司的长远发展提供人才支持和智力保证。

以业绩为导向的选人用人机制是市场化人才建设中一个承上启下的关键环节，也是建立和完善激励约束机制的基础。企业要在实事求是和注重实绩的原则下，建立客观、公正、科学的业绩考核评价体系。经过调研，房地产公司目前推行的以业绩为导向的选人用人机制已初见成效，公司在人才选择、晋升、培养、奖惩、调配、工资福利等方面能真正做到以绩效判别，做到客观、公平、公正。目前公司遵循以业绩为导向的原则，在选人方面聘任了设计及营销方面职业经理人，在用人方面通过竞聘上岗等方式提拔了一批80后骨干到中层管理岗位。

房地产公司通过有效的激励机制激发员工创造业绩，使员工与企业形成良好的利益捆绑机制，在两者之间建立相互依赖、相互制衡的机制。坚持做到人才实力提升与企业生产发展相适应，人才体制创新与人才事业发展相协调，人才环境建设与人才队伍发展相同步，为公司的长远发展提供人才支持和智力保证。

第二篇：建立科学的选人用人机制

建立科学的选人用人机制

1、健全和落实干部及成员的学习考核和激励机制，鼓励各级干部及成员在职或脱产进修，提高文化程度，提升知识素养和管理水平。加大中青年干部及成员的培训力度，与高等院校合作，对中青年干部，在法律、管理、经营和市政园林发展、前景、趋势等方面进行培训教育，不断提高中青年干部的组织协调能力、驾驭市场能力和创新实践能力。

2、进一步优化领导班子结构，建设队伍，把品德优秀、知识丰富、能力较强、政绩突出，广大职工拥护的拔尖人才选拔到领导岗位上来，并保持后备干部队伍的数量、质量和活力。从而建设一支思想过硬、业务精通、作风优良的干部队伍，推进我市发展。

3、建立良好的人才储备系统，例如，短期可以聘用经验丰富的技术人员，以解目前之需；中期可以聘请具有一定经验的中青年，作为中坚力量；长期可以引进优秀的大学生，以备长远之用；这样不仅可以节约用人成本，更好的推进我市建设，而且缓解大学生就业严峻的形势。

4、建立良好的用人机制，进行合理的资源整合，给相关专业的人才提供更好的就业平台。

第三篇：选人用人机制

选人用人机制

习近平强调，成为好干部，就要不断改造主观世界、加强党性修养、加强品格陶冶，时刻用党章、用共产党员标准要求自己，时刻自重自省自警自励，老老实实做人，踏踏实实干事，清清白白为官。干部要勤于学、敏于思，认真学习马克思主义理论特别是中国特色社会主义理论体系，丰富知识储备，完善知识结构，打牢履职尽责的知识基础。干部要深入基层、深入实际、深入群众，在改革发展的主战场、维护稳定的第一线、服务群众的最前沿砥砺品质、提高本领。

习近平指出，用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。各级党委及组织部门要坚持党管干部原则，坚持正确用人导向，坚持德才兼备、以德为先，努力做到选贤任能、用当其时，知人善任、人尽其才，把好干部及时发现出来、合理使用起来。要树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。

习近平指出，把好干部选用起来，需要科学有效的选人用人机制。要紧密结合干部工作实际，认真总结，深入研究，不断改进，努力形成系统完备、科学规范、有效管用、简便易行的制度机制。要把加强党的领导和充分发扬民主结合起来，发挥党组织在干部选拔任用工作中的领导和把关作用。要完善工作机制，推进干部工作公开，坚决制止简单以票取人的做法，确保民主推荐、民主测评风清气正。

习近平强调，培养选拔年轻干部，事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安。加强和改进年轻干部工作，要下大气力抓好培养工作。对那些看得准、有潜力、有发展前途的年轻干部，要敢于给他们压担子，有计划安排他们去经受锻炼。

要进一步完善选人用人机制，真正把那些坚持科学发展有韧劲、谋划科学发展有思路、推动科学发展有激情、实现科学发展有贡献的优秀干部选出来、用起来，努力造就推动科学发展的骨干队伍。

第四篇：以换届为契机改革创新选人用人机制

以换届为契机改革创新选人用人机制

2006-08-10

干部选用，历来是组织部门的工作重点，也是广大干部群众的关注焦点。由于干部工作的特殊性和敏感性，干部选用的政策性原则性非常强，长期以来，干部选用往往默守陈规，形成了固定的思维模式和工作程式，造成了干部选用观念和机制上的诸多“峡谷”，这既不利于建设德才兼备的干部队伍，也不适应社会经济全面发展的需要。为深入贯彻落实市委二届九次全委会汪洋书记讲话精神，当前应以区镇领导班子换届为契机，认真查找分析选人用人方面观念和制度上的“峡谷意识”，切实采取措施，破除“峡谷”观念，进一步推进干部选用机制的改革创新。

一、正视存在问题，认真剖析选人用人“峡谷意识”

近年来，我区在选人用人上积极创新思路，改进方式方法，采取了“公推直选”镇党委书记、“三推一选”镇长等新举措，实现了干部选拔任用机制的新突破。但这些突破只是某些领域、某个岗位上的探索，还没有达到按照科学发展观的要求，建立科学完善的选人用人机制，还存在选人用人观念和制度上的诸多“峡谷”，主要表现在以下几个方面。

一是干部选用一味求“稳”。宁可用那些没有什么缺点，能力一般的干部，也不敢大胆启用能力突出，但缺点也较明显的干部。不能以科学、辩证的观点识别、选用干部，一些能力强、水平高的人才得不到及时使用，在一定程度上造成了人才的浪费。

二是干部选用的视野不够开阔，渠道狭窄。目前，我区人才选用的范围还主要局限于区内和市内，特别是党政领导干部的选用基本上局限于本区后备干部，这在很大程度上导致了我们掌握的人才数量少，用人渠道窄，择优范围小，不能及时发现、选用经济社会发展所急需的优秀人才。

三是干部选用仍然存在论资排辈，求全责备。目前的干部选用在一定程度上仍过于看重学历职称，讲求论资排辈。总是担心资历较浅的同志担任领导后下面不服气，压不住台，受不住考验，打不开局面。对那些基本素质好、工作能力强、业务水平高、发展潜力大的优秀年轻干部不能及时提供充分展示才华的机会和平台。

四是干部选用机制陈旧，透明度不高，公开性不强。在干部选用方式上，还是以组织决定为主，进行公开选拔的职位特别是“一把手”职位、重要岗位非常少；在干部推荐提名方面，还存在推荐主体单

一、推荐渠道狭窄、群众参与面不宽等问题；在干部考察方面，考察方式方法不尽科学，不能客观、全面、真实地反映考察对象的情况；在干部考核评价方面，往往只注重显性政绩，看不到隐性政绩，只侧重于其上级领导的评价，忽视其服务对象和群众的意见；在干部监督方面，监督运行方式较封闭，监督渠道不多，出现监督的盲点；在干部“下”的方面，机制不健全，对一些有问题的干部一贯从保护的角度出发，能不免的尽量不免，能不换的尽量不换。

二、坚持与进俱进，树立干部选用科学新观念

解放思想，更新观念，是做好新形势下干部选用工作的前提条件。要做到解放思想，冲破选人用人的“峡谷意识”，首要的、最重要的就是要在各级领导干部中树立科学的、正确的选人用人观念。

一是树立不拘一格选人才的观念。实践表明，没有一定的学历或职称不行，但是强调学历或职称不能走极端。有学历或职称的不一定都是人才，有些作出较大贡献的人才未必有特定的学历或职称。党的十六大提出的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”赋予了人才新的时代内涵，就是要坚持把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不惟学历、不惟职称、不惟资历、不惟身份，不拘一格选人才。目前，我们在干部选用工作中过于看重学历职称、讲究论资排辈的思想还没有完全克服，这种观念既不利于年轻干部的成长，也不利于班子形成合理的年龄结构，更不利于党的建设事业。必须破除这一狭隘思想观念的束缚，对那些品德好、能力强、潜力大、有实绩，哪怕任职时间短一点、年纪轻一些的干部，也应大胆使用，敢于往前排、压担子，提拔到领导岗位。

二是树立选人用人看主流、看本质、看发展的观念。选用干部应当坚持德才兼备，好中选优，青中选优，不能求全责备。古人曾说：“成大功者不求小苛，有大略者不问其短，寻长补短天下无不用之人，责短舍长天下无不弃之士”。看干部，要看其全部历史和全部工作，不能只看一时一事；要看其实实在在干出的成绩，不能只听高谈阔论。不能把有独立见解当作骄傲自大，把坚持原则当作刚愎自用，把大刀阔斧、雷厉风行当作急躁蛮干，把敢闯敢试、勇于创新当作出风头搞形式，把敢于同不良倾向作斗争当作闹不团结、闹矛盾。必须从实际出发，全面地分析干部的优缺点，用其长、避其短，只要本质好、主流好、潜力大，虽有瑕疵，但只要不掩玉，也要敢于大胆提拔重用。

三是增强干部工作民主意识，树立民主的观念。曾庆红同志最近指出：“把人选准用好，最根本和最有效的办法就是充分发扬民主，坚持走群众路线。”确保广大群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权落到实处，不仅有利于排除不正之风对干部工作的干扰，促进党的干部路线方针政策有效贯彻，而且有利于正确了解干部，科学评价干部，合理使用干部。坚持干部工作中的民主，就是要把民主的意识、民主的作风、民主的行为落实到干部选用的每一个环节，把群众的意见和呼声作为选用干部的出发点，坚持向组织负责和向广大群众负责相一致的观点，才能有效实现优秀人才在公开、平等、竞争、择优的条件下大量涌现。

三、把握发展脉搏，探索创新选人用人有效机制

建立健全科学的选人用人机制，提高选人用人水平，是提高领导班子和领导干部整体素质的重要保证，是加强党的执政建设的内在要求，也是党的先进性的重要体现。从当前干部工作实际状况来看，要进一步突破干部选用中的思维峡谷，在完善现有制度的基础上，应抓住关键环节，不断改革创新干部选用机制。

一是建立健全公开公平、竞争择优的干部选拔机制。完善和推广公开选拔、竞争上岗等制度，多渠道、多方位、多角度地选拔人才，真正打破论资排辈、平衡照顾、求全责备的传统观念和做法，变“伯乐相马”为“赛场选马”。在本次换届中，可借鉴“公推直选”镇党委书记和“三推一选”镇长的成功经验，在有条件的地区，选拔产生镇党委领导班子成员及镇政府班子成员。同时突破常规任职条件的限制，拿出部分“一把手”岗位、有吸引力的重要职位面向全市甚至全国进行公选，扩大公开选拔和竞争上岗的广度和深度，真正选出群众公认、德才兼备的优秀领导干部。

二是建立健全科学民主、多元参与的干部荐才机制。进一步优化推荐环境，建立完善群众举荐制、干部自荐制、领导干部推荐署名制等工作责任制，防止推荐中的范围过窄、质量不高等问题。从建立多元化的初始提名方式入手，对同一职位，通过本人自荐、群众推荐、单位推荐、分管领导推荐等方式，确保提名民主和提名公开。同时，实行空缺职位预告和推荐结果公开制度，扩大党员干部群众参与民主推荐的范围和对推荐结果的知晓，打破干部选用工作神秘化、封闭式的运作做法，改变由少数人选人，在少数人中选人的状况，以推荐过程的民主实现干部选用的民主。

三是建立健全公开透明、方式多样的干部考察机制。实行“阳光”行动，把干部考察的规程、方法、考察对象的拟定、考察活动的安排及选用对象的现实表现和工作业绩等，全面予以公开公示。在考察手段上，采取预先考察、公开考察、回访考察、跟踪考察、审计考察等方式，重点将与考察干部工作、生活联系较密切、较知情的上级、下级，工作关联度高的单位、服务对象、基层群众作为考察的主体，全方位掌握了解干部在“工作圈”、“生活圈”及“社交圈”的真实情况，充分认识干部、用准干部，防止干部“带病提拔”、“带病上岗”。

四是建立健全体现实绩、客观公正的干部考评机制。研究建立科学规范的党政领导班子任期目标责任制和领导干部职责规范，制定以实绩为核心，显性政绩与隐性政绩并重，包括德、能、勤、绩、廉各方面在内的评价标准，采取定性分析与定量分析相结合的方法，真实、全面客观地考核评价干部。在具体考核中，由考核对象所在单位或地区的干部群众、服务对象代表、组织部门、分管联系领导作为考评主体，对领导班子和领导干部进行分类综合考评，采取考核内容和考核主体双重权重赋分的办法，科学全面地对班子和领导干部进行评价。

五是建立健全内外结合、行之有效的干部监督机制。确立以“立体、宽带、刚性”为特征的干部监督工作新思路，在运行方式上由封闭监督向开放监督转变，在运行程序上由事后监督向事前、事中监督转化，在渠道上由单一监督向复合监督延伸，建立组织、司法、审计、舆论、群众多方结合的立体式监督网络，切实有效地加强对领导干部特别是“一把手”工作圈、生活圈、社交圈的监督。在加强群众监督方面，除充分发挥社会监督员作用外，可通过发放调查问卷或建立测评网页等形式，更大范围内听取群众意见，也可把对干部的监督与推进政务公开相结合，进一步增强工作透明度，帮助群众实施有效监督。

六是建立健全择优劣汰、能上能下的干部更新机制。除继续坚持正常的干部退出机制外（如到龄改非），探索试行党政领导职务任期制，研究制定领导干部引咎辞职、责令辞职制度，制定不称职、不胜任现职干部的具体认定标准和认定办法，加大调整不称职、不胜任现职干部的工作力度，逐步形成规范有效的干部更新机制，激发干部队伍活力。如尝试领导干部任期届满职务自行解除，继续任职必须按规定程序重新履行任命手续；领导干部民意测验连续两年不称职票达30%以上或称职以上票达不到60%以上的，予以改非或降级使用；对领导班子考核总分在60分以下的（100分制考核）以及“疲、油、懒、庸”领导干部及时进行调整等等。对做出实绩、思想解放、敢于开拓、有突出贡献的年轻干部，可打破常规，大胆提拔重用。通过择优劣汰、上下畅通的激励机制，克服干部“官本位”思想，促使干部勤政、优政和廉政。

在创新完善干部选用机制的基础上，还应突破干部配置平衡安排、迁就照顾的陈规，确立“人岗相适”、“配置也是生产力”的理念，按照统筹协调的要求，体现因才施用，实现人尽其才，才尽其用。从全区范围讲，必须坚持城乡统筹，着力选好“一把手”，认真搞好职位分析，根据不同环境，不同任务来配备合适的人选，特别要大胆启用有思路、有办法、有气魄，想干事、能干事、干成事的干部，把他们安排到急待发展的地区和单位去施展才干，开拓工作新局面；从单位班子结构来讲，不但要注重班子成员年龄、知识、专业等方面的统筹，更要与时俱进，注重班子气质、性格和潜能的优势互补，通过这种统筹配置，放大、倍增班子的整体合力和整体功能，使其成为推动本单位、本地区快速发展新的生产力。

作者：渝北区委常委、组织部长 黄宗华

第五篇：现代企业选人用人机制研究

现代企业选人用人机制研究

*********有限公司

目 录

一、形成充满活力的市场化选人用人机制的必要性………1

二、形成充满活力的市场化选人用人机制的基本要求……4

三、形成充满活力的市场化选人用人机制的关键环节……6

四、形成充满活力的选人用人机制的基本思路……………8

五、形成充满活力的市场化选人用人机制的政策和措施…10

现代企业选人用人机制研究

十七届四中全会指出，坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是培养造就高素质干部队伍的关键。这是我们党对干部选拔任用工作历史经验的科学总结，是对党的组织路线和干部政策的丰富发展，是新时期做好党的干部工作的一项重要任务。我们企业更应该严格按照党中央对新形势下选人用人机制的要求，探索企业内部选人用人机制存在的不足，形成充满活力的选人用人机制，以满足时代发展对船舶行业的新要求。与企业实际相联系，现代企业选人用人机制应该是一种充满活力的市场化选人用人机制，这种机制在满足党中央要求的同时也充分适应社会主义市场经济的需要。

一、形成充满活力的市场化选人用人机制的必要性

新形势下，形成充满活力的现代企业选人用人机制对加强干部队伍建设、保持党的先进性具有重要意义；建立适应社会主义市场经济要求的企业市场化用人机制，是深化人事制度改革、完善生产要素市场、参与国际竞争的必然要求，也建立现代企业制度的客观需要。二者密不可分、缺一不可。

1.形成充满活力的市场化选人用人机制是深化 1 领导干部制度改革、干部队伍建设的必然要求

干部队伍是企业发展成功的关键环节，而选人用人机制则是企业干部队伍建设的关键环节。新时期，传统意义上的“干部”管理和单一的组织配置形式已经很难适应现代企业对各类人才的迫切需要。市场化选聘体现自下而上的选任方式，通过公开、透明、规范的程序，激励人的上进心，真正调动企业经营管理者的主观能动性，使其摆脱行政级别的束缚，打破传统体制下的“官念”，形成用业绩说话、能进能出、能上能下的市场化理念，成为懂得倾听市场声音，按照市场信号经营的真正的企业家。

选什么样的人，如何选人用人，能否把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔上来，使企业的领导权牢牢掌握在忠于党、忠于国家、忠于人民的人手中，对于保持党的先进性，提高党的领导水平，增强党的执政能力，确保我们党始终是中国工人阶级的先锋队、是中国人民和中华民族的先锋队，始终坚持全心全意为人民服务的根本宗旨，始终走在时代前列，具有决定性作用，也是保证企业正确发展的关键因素。

2.形成充满活力的市场化选人用人机制是干部队伍适应经济全球化的客观需要

当今世界正处在大发展大变革大调整时期，世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，2 国际金融危机影响深远，世界经济格局发生新变化，国际力量对比出现新态势，全球思想文化交流交融交锋呈现新特点，发达国家在经济、科技等方面仍占优势，综合国力竞争和各种力量较量更趋激烈，不稳定不确定因素增多，给我国船舶行业发展带来新的机遇和挑战。同时，我国船舶行业发展呈现一系列新的阶段性特征，出现了一系列新情况新问题。我国经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设全面推进，工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展。面对世情、国情、党情的深刻变化，企业在推进改革开放和社会主义现代化建设中肩负任务的艰巨性、复杂性、繁重性世所罕见。企业要在应对国内外各种风险和考验的历史进程中始终保证发展方向的正确性和先进性，就必须大力加强企业干部队伍建设，培养造就高素质干部队伍。在新的历史时期，企业干部队伍建设不断取得新进展，干部队伍素质不断提高。但企业内部也存在不少不适应新形势新任务要求、不符合党的性质和宗旨的问题，特别是党员干部队伍中存在的腐败问题，严重影响党的在企业的执政地位巩固和执政使命实现。

3.形成充满活力的市场化选人用人机制是充分激发企业活力的内在要求

人力资源作为生产力的第一要素，与其他生产要 3 素一样，需要随着经济环境和市场需求的变化不断进行调整。如果人力资源不能按照市场化的方式进行配置，势必会阻止其他要素的合理使用以及新要素市场的创造，导致社会生产力的低下和社会资源的浪费。建立充满活力的市场化选人用人机制，可以充分发挥市场供求、竞争和价格等机制的作用，充分调动人力资源这种生产要素的作用，促进整个社会资源综合效益的提升，从而使企业更具发展活力，进而提高社会经济的总体运行效率。因而，形成充满活力的市场化选人用人机制就显得尤为重要。

二、形成充满活力的市场化选人用人机制的基本要求

1.充满活力的市场化选人用人机制，就是要坚持民主、公开、竞争、择优的方式

通过民主、公开、竞争、择优的方式与社会主义市场化经济形势相适应，不断拓宽选人用人的渠道，改进选人用人的方式。创新干部选拔形式，打破单一的选人用人方式，把自我荐才、赛场比才、群众举才、伯乐相才有机地结合起来。要拓宽用人视野，广开进贤之路，避免只在党政机关或周围熟悉的少数人中选干部，反对“以人划线”和“以地域划线”。要多视角选人用人，注重德才兼备，突出选人用人实绩。干部考察工作中，既要看群众评价，又要看 4 工作实绩；既要看当前状态，又要看一贯表现，多层次、多角度、全方位考察干部，让更多政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、群众信得过的优秀人才进入组织视野，把各方面的优秀人才都集聚到党的事业中来。

2.充满活力的市场化选人用人机制，就是要提高选人用人公信度

能否赢得人民群众信任，让人民群众满意，是检验干部选任工作的根本标准。必须坚持为人民群众选人用人与依靠人民群众选人用人相统一。坚持以人民满意为根本取向，提高选人用人公信度。选拔任用的干部，必须是为人民群众服务，维护和实现人民群众根本利益的。而依靠人民群众选人用人，是选准用好干部的基本前提。人民的公仆来自人民，根植于人民群众之中，干部的优劣和是非功过，群众看得最清楚，也最有发言权。只有坚持群众路线，实行领导和群众相结合，才能真正把人选准用好，也才能提高选人用人公信度。

3.人才作为企业重要的生产要素，只有遵循市场经济规律才能实现优化配置并发挥最大效用

企业建立充满活力的市场化选人用人机制，必须坚持贯彻党管人才的基本原则。坚持党管人才原则，主要是指各级党委坚持贯彻执行党的干部路线和方针政策，严格按照党管人才的原则选拔任用干部，5 并对各级、各类干部进行有效的管理和监督。在坚持选人用人机制市场化方向的前提下，要科学界定党管人才的具体内容，把确立选人用人原则、制定合理的选人用人标准、规范选人用人程序、构建科学的选人用人机制作为党组织的工作重点，在扩大选人视野、拓宽用人渠道、搞好综合评价、准确识别和使用人才等方面充分发挥党组织的政治核心作用。

三、形成充满活力的市场化选人用人机制的关键环节

形成充满活力的市场化选人用人机制的关键是解决好市场化用人与组织程序的衔接，使之既符合市场规律又不违背党管人才的基本原则。

1.在用人原则标准程序上实行组织把关 组织把关的基本内容，是现代企业的经营管理人员的选择要坚持“德才兼备”的原则，并在此基础上制定合理的选人用人标准，从实际出发针对职务和岗位性质具体化用人标准，解决市场化选择的资格标准。党的组织要直接承担标准制定的责任，针对具体职务、岗位和阶段性任务、目标等制定具体的用人标准。同时，对于实行市场化机制的人员选用，要严格规范和监督选人用人的程序，使标准设定、提名、聘免、考核、淘汰的程序规范化、制度化，保证市场化用人程序的公开透明。

2.遵循分类分层次管理的原则

充满活力的市场化选人用人机制的建立不是一朝一夕的事情，要在分层次管理原则的基础上逐步推开。目前阶段，企业副总经理一级及以下的经营管理人员，都可以实行市场化的选用机制。根据企业具体情况，可以采用企业内部竞聘、社会公开招聘、人才市场选聘、猎头公司推荐等不同方式实行市场化选择，有条件的情况下企业可以进行国际化的选聘。

现代企业的经营者、董事会成员，应逐步推行市场化配置的方式。可以由出资人提名和推荐，逐步从委任制过渡到竞聘制。

3.着力于用人环节的市场化建设

相对于选人而言，现代企业用人的非市场化现象更为突出，不能按照市场化的方式采取竞争择优，对于内部培养起来的人员不能按照市场化的方式使用，薪酬水平与市场严重脱节等非市场化问题普遍存在。鉴于此，在现代企业市场化用人机制建设过程中，应特别关注人才的市场化使用，尤其是对于来自企业内部的经营管理人员，应与从外部聘用人员实行同样的市场化考核标准、薪酬标准、激励约束标准，从而使这些人员能够在平等的机制下参与企业经营管理。

四、形成充满活力的选人用人机制的基本思路 现代企业建立充满活力的市场化选人用人机制的核心是实行企业经营管理者的分层次管理机制，根据企业治理层次的划分，对不同层次的人员实行不同的选择方式，不拘一格选人用人。把形成充满活力的市场化选人用人机制落实到干部队伍建设中去，既要注重选人用人的标准，又要注意选人用人的办法，更要注意形成选人用人的制度，把制度建设放在更加突出的位置。

1.坚持“德才兼备、以德为先”的选人用人标准

在干部队伍建设的选人用人上，坚持“德才兼备、以德为先”的标准，是坚持党的性质和宗旨、实现党的历史使命的需要，有利于促使干部自觉地树立科学发展观和正确政绩观，真正创造出经得起群众、实践和历史检验的政绩。要把干部的德作为一个标杆、一种导向高高举起，坚持公道正派、坚持任人唯贤，把德才兼备的人选准用好，让选拔出来的干部组织放心、群众满意、干部服气。在具体操作上要从几个方面把握：一是注重选拔那些坚定走中国特色社会主义道路，具有扎实马克思主义理论功底的干部；二是选拔那些既懂经济，又懂社会、懂业务的干部；三是选拔那些具有强烈的改革创新意识和创新能力，工作有魄力，善于决策、敢于负责的 8 干部；四是选拔那些全局观念比较强，能够正确处理局部与全局的关系，能够统筹抓好各方面工作的干部；五是选拔那些具有全球视野、战略眼光，善于应对突发事件和公共灾害，能够在复杂严峻形势下有效领导经济工作、推动科学发展、促进社会和谐的干部；六是选拔那些具有求真务实的思想作风和高尚的品行，乐于奉献，不事张扬，廉洁从政，大家服气的干部。

2.坚持民主的选人用人办法

在干部选拔任用工作中，突出民主的价值取向。要进一步采取措施认真落实对干部队伍建设的选人用人上的知情权、参与权、选择权、监督权，积极推行公推公选、公推直选，公推差选、差额直选等改革，通过民主推荐、民主测评、考察预告、试用期、地方党委全体会议无记名投票、任前公示等，不断增强干部工作的透明度，让选人用人权在阳光下运行。通过完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔任用干部方式，突出岗位特点，注重能力实绩。完善差额选拔干部办法，推行差额推荐、考察、酝酿。多种渠道推荐干部，广开举贤荐能之路，拓宽党政干部选拔来源。

3.建立健全选人用人的良好制度

制度建设带有根本性、全局性、稳定性和长期性，建立健全选人用人的良好制度尤显重要。为此，一 9 是建立健全主体清晰、程序科学、责任明确的干部选拔任用提名制度。规范干部任用提名，明确干部选拔任用提名的主体、原则、程序、纪律和责任，着力破解初始提名权滥用、泛用、不敢用的难题。二是建立民主科学的推荐测评制度。采取科学民主的综合分析甄别机制，正确分析和运用民主推荐、民主测评结果，着力破解“拉票拜票”、“质”和“量”不符和简单地以票取人的难题。三是健全干部考察制度，完善考察标准，落实领导干部任用延伸考察办法，科学设定考核目标体系，完善干部实绩考核评价体系。四是完善公开选拔、差额选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部制度。规范干部选拔任用方式，进一步规范组织任命、公开选拔、公推直选、竞争上岗的干部选拔任用的主体模式。五是健全干部选拔任用监督机制和责任追究制度。要完善权力制约和监督机制，完善公开办事制度，提高政府工作的透明度和公信力，重点加强对领导干部，特别是主要领导干部、人财物管理的使用以及关键岗位的监督。

五、形成充满活力的市场化选人用人机制的政策和措施

（一）建立健全培训机制，建立企业经营管理人才库

首先要建立一个完备的企业人才库。要实现企业 10 经营管理人员的充分市场化选择，形成充满活力的选人用人机制，离不开一个信息充足、具有规模、门类齐全的人才库的支持。人才库的来源可以有公开招聘时自愿报名、单位推荐、猎头公司猎取等多种形式，并按标准保持动态更新。人才库应按企业需求分别设置分类管理，便于查找和信息交流，从而使人力资源合理配置。

其次要创新培训制度体系。把干部教育培训纳入“一把手”工作责任制，把培训工作情况作为考核干部的重要内容，把培训考评结果与使用提拔结合起来。

第三要创新培训模式。采取长期、短期、按需培训三种模式。对于新任年轻干部、后备干部可以设定为1个月，以便使其系统学习与掌握上岗知识；对于不宜过久离开工作岗位的经理、主任等级别干部，进行10天的单项突击短训；对于干部需求培训，要从干部的实绩考评结果中发现问题，把干部的组织需求、岗位需求以及本人的诉求有机结合起来，努力做到干部需要什么就培训什么，干部成长缺少什么，就补给什么的培训机制。

第四就是要创新培训方法。可采取灵活多样的教学方式，如进行重大案例分析、危机公关事件预设与处治、学员与教员之间的双向交流、开展调查研究等等，其目的就是让学员通过分析讨论和实践锻 11 炼，进一步解放思想、检验学习成果，从而提高破解难题、理清思路、选择路径、寻找对策的能力。

（二）坚持正确用人导向

现代企业在选拔任用干部工作中坚持以科学发展观为指导，贯穿“以人为本”理念，牢牢把握用人导向，坚持用好的作风选好用好干部。

一是坚持德才兼备标准识人。在选拔任用干部工作中，始终坚持“任人唯贤，德才兼备”，抓住德、能、勤、绩、廉五个考核要素，全面考察考核干部的综合素质，选拔重用有真才实学、能真抓实干的人，使想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有位子，有效推进现代化企业建设进程。

二是坚持围绕科学发展选人。坚持用发展说话，唯发展选人用人，把发展作为衡量和鉴别干部的重要“参照系”，充分考虑到干部的发展潜力，特别是推动科学发展的能力，确立“选发展型干部、配发展型班子”的用人导向，重点着眼于那些思想解放、观念更新、敢闯敢干，特别是有经济头脑、懂市场经济，在贯彻落实科学发展观上有所作为的干部，加快形成促使发展型干部脱颖而出的用人机制。

三是坚持充分尊重民意用人。企业应坚持走群众路线，充分尊重民意，坚持以群众的基本评价为基础，群众反映好的，认真考察，放手使用；反映差的，慎重使用。特别是关注那些不事张扬、真抓实 12 干的干部，让群众来评价所选用的干部。同时，在干部任职后派出调查组跟踪回访，了解企业职工对干部调整后的反映，把群众对调整干部的评价和意见，及时向企业党支部反馈，为进一步强化正确的干部工作导向提供参照依据。

（三）完善企业人才选拔机制，确保工作程序规范

1.扩大提名推荐范围

完善干部选用的民主制度，切实解决群众公认的原则，把民主推荐作为选拔任用干部的基础环节，增强推荐的透明度，努力扩大干部推荐中的民主。切实推行公开推荐职位、公开任职条件、公开推荐结果等“三公开”。认真组织推荐过程，保证填票、投票、计票、结果等过程公开公正，让职工群众真正行使其参与权和选择权。建立干部任用无记名投票表决制度，解决好少数人说了算的问题。在此基础上，确定“以事择人、以岗定位、考用一致”的干部公开选拔机制，坚持公开、平等、竞争、择优的原则不动摇，真正把那些政治过硬、能力突出、作风过硬、群众公认、善于领导科学发展的优秀干部选拔到各级领导班子中来。

在民主推荐和民主测评时，适当扩大测评人员范围，除要求班子成员、中层干部参加外，规定必须有一定数量的职工群众代表参加；防止民主推荐及 13 考核测评的片面性。对群众满意率偏低、工作业绩不突出或有影响任职问题的干部，坚决不予推荐任用，保证了干部选拔任用的工作质量。把推荐测评同个人述职相结合，进一步提高民主推荐的质量。

2.拓宽考察层面

注重落实广大干部职工的参与权，坚持领导、职工、考察人员三结合，明确要求所在班子全部成员、一般干部代表、职工群众代表、“一帮一”扶贫解困对象、服务对象为五种必须接触的对象，广泛听取各方面的意见与建议，广纳民智，广纳良言。通过拓展民主推荐的范围、考察谈话的范围、民意调查的范围，使考察做到“四个延伸”，对任现职时间较长的干部考察延伸到前两年工作情况，对任现职时间较短的干部考察延伸到前一岗位，对8小时以外考察从工作圈延伸到生活圈、社交圈，多角度、多层次地听取群众对考察对象的评价和看法，全面考察干部的德、能、勤、绩、廉等方面的表现，确保了干部考察结果真实有效。

3.严格决策程序

企业党支部选拔任用干部严格按照《公司干部任用条例》规定的程序步骤进行，始终做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，恪守纪律不放松。公司党支部在讨论决定干部前，坚持在规定范围内对拟任人选进行沟通酝酿，在此基础 14 上实行无记名票决制，当场记票公布结果，规定必须超过三分之二以上同意的方可任用。坚持做到“五个不上会”：即没有经过民主推荐的不上会，没有经过组织考察的不上会，民主测评和推荐表、考察材料不齐全的不上会，到会人员不足规定人数要求的不上会，在群众反映、问题没有查清的不上会，“四保证”：即保证有三分之二以上的成员到会，保证与会成员有足够的时间听取情况介绍，保证每位成员对拟选任干部逐人发表使用意见，保证集体讨论决定。做到了用好的作风选人、选作风好的人，从程序上杜绝了用人上不正之风的产生。

（四）健全约束和监督机制，营造风清气正的用人环境

着力加强对干部选任工作的民主监督，不断完善监督机制，加大监督力度，坚持以强有力的监督防范措施来提高选人用人公信度。

1.严格程序监督

以提高干部的拒腐防变能力为重点，在干部监督工作上有新办法。认真执行干部监督工作的有关要求和规定，坚持以正面教育为主，以预防为主，以事前监督为主，把干部监督贯穿于干部培养、选拔、使用、管理的各个环节。认真执行领导干部财产申报、离任审计、重大事项报告等制度，完善干部的谈话和诫勉制度，加强对干部的日常管理。

2.强化责任监督

实行干部推荐责任制、干部考察工作责任制、干部任免决策负责制、干部选拔任用工作责任追究制和干部选拔任用工作监督责任制等制度。严格实行“谁推荐、谁签字，谁考察、谁把关，谁决策、谁负责”，对推荐失准、考察失误、把关失严，造成用人失误的，追究当事人的责任。对干部任用工作进行全程记实，每个批次提拔任用的干部，企业党支部应当都建立规范的干部任用文书档案，详细记录每位拟提职人员的民主推荐、民主测评及谈话的相关材料和记录，为责任追究提供准确依据。

3.强化监督力度

企业从多角度出发，加强企业选人用人监督力度，一是党内监督。包括党组织对每个党员的监督和广大党员按照党规党法对各级党组织、党员干部的监督。这也是党内民主的基本形式。二是群众监督。要将选人用人的过程自觉置于人民群众的监督之下，组织动员群众充分行使自己的民主权力，积极参加推荐选举，检查监督。三是舆论监督。要积极鼓励广播电视、网络、报纸杂志等新闻媒体进行有效的监督，充分发挥媒体迅速、快捷、及时、有力的监督作用。四是法纪监督。充分发挥纪检监察、人大、政协的监督作用，把拟定提拔的人员进行公示置于各种监督之下。五建立干部考查失职追究制 16 和倒查制。

4.拓宽监督渠道

把监督的途径由组织监督向执法执纪监督、舆论监督、群众监督不断拓展，做到领导干部权力行使到哪里，领导干部活动延伸到哪里，监督就跟到哪里，将领导干部的权力行为置于广大干部群众的广泛监督之下。在监督渠道上力求做到自我监督与纪律监督并重，组织监督与社会监督并行，审计监督与检察监督并举。企业成立由组织人事、纪检监察、综治、审计等成员单位组成的干部监督工作联席会议制度，互通信息，定期分析，提出对策，通力合作，形成干部监督合力。企业设立干部作风监督信箱，公布了干部监督电话和网络地址，成立由政治素质高、责任心强的干部职工代表组成的干部监督信息员队伍，形成立体式、全方位的监督网络。通过多措并举，全面监督，有效防止了在干部任用中滥用权力，从而提高了选人用人的质量。

（五）建立科学合理的业绩评价和考核机制 绩效考核是充满活力的市场化选人用人机制建设中一个承上启下的关键环节，也是建立和完善激励约束机制的基础。在当前的干部实绩考核中，考核实绩难以区分、考核内容不尽合理、考核方式过于简单、考核结果缺乏实效的问题比较突出。怎样更加全面、客观、准确、公正地反映领导干部的德 17 才表现和工作实绩就尤为关键。

实绩考核在遵循求真务实、群众公认、考用结合原则的前提下，首先要科学设定实绩考评指标体系。对领导班子考核指标应突出重点与特色，对领导干部德、能、勤、绩、廉五个方面的评价内容应增强可信度，领导干部的考评分值权重应体现科学化。其次，要完善实绩考核程序与方法。对领导班子和领导干部的实绩考核包括平时考核、半年考核和年终考核三个方面。同时，从扩大民主，体现公正、公开的角度，将群众设置为考核评价最重要的主体，建立实绩公诺、实绩公述、实绩公评、实绩公示、实绩奖惩的五大评价机制。加强平时的考核监督，引导领导干部不断注重群众公论，更好地践行正确的事业观、工作观和政绩观。再就是建立健全考评的相关配套制度。一是针对考核人员的制度，如持证考核制度、考核责任追究制度；二是建立针对考核工作的制度，如考核结果运用制度、工作巡查制度、工作责任追究制度。

要在实事求是和注重实绩的原则下，建立客观、公正、科学的业绩考核评价体系。考核标准的设定应注重定性与定量标准的结合，考核方式应是经营业绩考核与任期经营业绩考核相结合，分类实施奖惩与任免。

（六）完善经营管理者激励机制

有效的激励机制能够激发经营管理者创造突出业绩，使公司领导班组、中层颁布之间建立相互依赖、相互制衡的机制。现代企业目前单纯工资加奖金的收入分配形式，无法在市场化的用人机制下体现对经营者的激励，从发达国家的实践看，股权激励是对企业经营管理者较为有效的激励方式，因此，我们可以探索对经营管理者实行股权激励的形式和内容，以股权、期权等多种形式，实现人力资本作为要素参与分配，把经营者的利益与出资人的利益紧密联系起来。建立富有竞争力的激励机制是用人环节市场化的重要内容，只有建立了能够使创造财富的劳动、知识、技术、经营、管理等人力资本价值得到充分体现的分配机制，现代企业才能在与外资企业和民营企业的人才竞争中取胜。

结后语：邓小平同志说，选贤任能也是革命。近年来，公司深入贯彻科学发展观，按照十七届四中全会的要求，为形成充满活力的选人用人机制，在深化企业选人用人机制改革上进行了一些开创性探索和突破性尝试，形成了一套科学科学的干部教育、选拔、考评、问责、管理的选人用人机制，激发了整个干部队伍的生机活力。当前，企业选人用人机制已经进入攻坚克难、重点突破、完善机制、全面深化的关键阶段。我们一定要深刻认识这次试点工 19 作是进一步深化干部人事制度改革，开创更加科学、民主、规范、生动的选人用人新局面的需要，是进一步完善选人用人机制、提高选人用人公信力的需要，是进一步激发干部活力、建设高素质干部队伍的需要，切实增强光荣感、责任感和使命感，努力在创新民主、公开、竞争、择优的选人用人机制上实现形成充满活力的市场化选人用人机制的新突破。