第一篇：如何激发青年员工的积极性
如何激发青年员工的积极性
摘要：
就社会大环境而言，在深化国企改革过程中，企业深层次矛盾日渐凸现化，团的工作领域和工作方式亟待拓展。目前企业的青年队伍中，普遍缺乏敬业精神，缺乏激情，企业青工队伍的价值趋向、行为方式出现新的变化，企业面临着更多的挑战。然而，这一方面共青团的工作仍然存在着许多的真空和不足。如何及时发现问题，与党工组织联合起来，结合企业实际和特色，有针对性、实效性地开展工作，创新和转变思维方式成为我们今后该认真思考的问题。本文就如何激发青年员工的积极性这一问题展开分析，探索在新变化面前，团工作开展的新思路、新途径和新载体。
一、青年员工思想特征
目前，在公司员工总数中，青年员工大部分活跃在工程一线，已成为公司骨干力量和实际战斗力所在。他们具有渴望成才、渴望尊重、渴望表现、渴望张扬个性、渴望体现自我价值等“80后”特点，同时他们也具有好高骛远、自我意识强、个性独特浮躁、人生阅历不丰富、工作经验不多、容易诱惑迷失等缺陷。同时，青年员工的工作积极性又具有以下特征：方向性，反复性和选择性。他们的这些特征，既是一种内在的心理现象，又是一种社会心理现象，是青年员工对社会存在的直接反映。当形式发生变化时，他们的积极性又会直接或者间接地变化，因此，也不能武断地把青年员工工作积极性不高归结为觉悟不高或者思想素质差，我们要从客观实际出发，结合团内工作，去探索调动他们工作积极性的方式方法。
二、关于调动青年员工积极性方法的几点思考
对于从哪些方面去调动青年员工的积极性，我进行了思考，归纳了以下几个方面： 思考之一：灌输式教育（学习）
任何人，任何企业员工整体素质的提高，都离不开教育，要调动青年员工的积极性同样离不开教育。积极性、主动性、创造性作为一种先进的群体意识不可能自发地形成，而要靠长期不懈地、全面系统的灌输式教育（学习）。
同时，还需要增强以下四感：使命感、责任感、依存感、自豪感。让他们以主人翁的姿态去工作，关注公司的命运，激发最大的创造潜能。
思考之二：环境渗透
青年员工处于公司中、社会中，各种环境对其尽心全方位的影响，这都不同程度的会对其个人以及团队产生作用。因此，要疏通宣传渠道，充分利用各种宣传工具，造成良好的氛围，热烈的浓厚的气氛。形成良好的工作、学习氛围。思考之三：活动熏陶
一个内涵丰富的活动，能够起到很强的感染作用，进而调动大家的积极性。团组织应把重点放在如何创新活动载体，丰富活动内容，要使活动常态化、系统化、制度化，具有连续性。思考之四：激励调动 ⒈目标激励
把公司，部门、班组乃至个人的长期中期近期的目标分别制定出来，形成一个计划，分段达标。⒉荣誉激励
其实青年员工都富有上进心，热爱人生，有强烈的荣誉感。荣誉激励主要是要有自己的一套完整的制度，应是长远的、固定的。
三、结合2012年团工作，在调动青年员工积极性方面的工作思路
围绕以上几个途径进行进一步地思考，最常出现的几个字眼就是经常化、系统化、制度化，那么结合2012年的工作计划，团总支将把侧重点放在如何调动员工积极性方面，怎样才能建立一个系统完善的工作管理制度，做到经常化、系统化，使工作效果具有连续性呢？团总支拟以职工“青年之家”的建立为载体开展系列工作，努力使学习、工作紧密结合，调动广大青年员工的积极性，使团工作为提高青年职工素质、帮助青年职工发展更好地服务。青年之家协会组织架构设想：
青年之家的创建目的在于使学习、活动、交流等常态化，系统化，规范化，更好地为青年职工服务。其主要日常工作围绕推进四个中心工作开展。架构如下图所示：
理事会青年职工代表会学习中心活动中心 培训中心推优中心下面就青年之家四个中心的工作思路展开描述： ㈠、学习中心 工作开展思路
结合灌输式教育（学习）的思路，学习中心的主要目的是营造学习氛围，创造学习条件，转变学习观念，提高学习兴趣。使大家从“要我学”向“我要学”转变。同时为青年员工的推优举荐工作提供依据。主要重点有以下三个方面：
1、保证学习条件
鉴于项目部条件有限，为了更好地便于广大青年员工的学习，充分利用资源，以支部（项目部）为单位，利用项目部会议室或闲置办公室，开辟青年读书室、读书一角，尽量为青年员工提供一个工作之余读书看报，学习交流的场所，创造学习的良好氛围。
2、推进常态化学习
以支部（项目部）为单位，建立“周一学习日”制度，确定把每周一定为学习日，学习日上各支部、项目部可以结合工作进展进行主题学习交流，也可以开展形式丰富的学习活动，并形成学习纪要。
3、建立学习档案
为使学习起到更好地激励促进作用，也为了给青年员工的推优工作提供参考和依据，学习档案的建立势在必行。学习中心拟设立完备的档案资料管理。档案包括员工的在职进修情况、获得奖励情况、考取资格证件情况以及公司从业人员资格考试成绩、周一学习日情况等内容。
㈡、活动中心 工作开展思路
企业团总支组织活动主要应围绕企业的生产经营开展，2012年，团总支将在工作时间中探索如何组织有意义、有帮助、朴素有思想的活动。青年之家活动中心的工作侧重点主要有以下几个方面：
1、建立特色活动基地
公司项目部较多，每个项目部都有自己不同的特色特点，如水天项目部会议室可做乒乓球室，金融城项目部场地设施较全可做篮球场，可以利用这些项目部本身的资源和优势建立公司特色活动基地，充分利用资源，组织经常性的小活动，小竞赛，我们有了自己的特色活动基地，在节约成本的同时又促进了青年员工以及各项目部之间的沟通和交流。
2、实行活动策划组织流动制
结合公司实际，团员青年人数较多且分布不集中，另外，人员数量过多，思想难以统一，组织活动需要集中派车，统一安排，活动组织起来费力却收不到明显的效果，今后开展活动，拟采用流动策划组织方式。
3、建立活动测评机制
为了确保活动质量，使活动达到预期效果，拟建立活动测评机制，避免活动开展盲目跟风，流于形式。结合活动策划流动制，做到活动前有调查，活动中有记录，活动后有测评，以民主表决或民意调查表的方式对活动的全过程进行跟踪，调查结果将以年度为单位，评选最佳组织奖，实行流动红旗奖励制。㈢、培训中心工作开展思路 建立分级培训及考核晋级制度
建立分级培训制度以及晋升制度的目的在于促进学习，同时也是为公司广大青年员工搭建一个展示自我的平台以及与领导班子交流沟通的渠道，更是一种激励。培训与考核结合起来，也为举荐推优工作提供更多的参考。㈣、推优中心工作开展思路
1、建立青年档案库
建立和完善青年档案库，收录公司广大青年员工详细信息，不仅包括个人身份信息，一个更重要的部分是要结合学习中心、活动中心、培训中心建立一套完备的素质档案，对公司后备干部的提拔具有切实的参考价值。
2、开通公司“青年心声”邮箱 推优工作应不仅仅局限于单向选择，也可以充分给予青年人机会，开放更多的渠道去倾听他们的心声。公司领导日常工作繁忙，没有太多的时间去倾听青年人的诉求，青年心声邮箱将本着传递心声的主旨，传达收集来自青年员工的呼声和诉求，建立一个畅通直达的沟通桥梁。
3、实行年度综合评审激励奖励制度
为了使青年之家更具有权威性，更具有号召力和影响力，综合评审奖励激励制度必不可少。结合档案情况以及四个中心的综合评审，以部门为单位，设立年度优秀奖励，激发青年员工创先争优的热情。
在企业中，青年处于承上启下，继往开来的重要地位。广大青年员工已经成为公司发展的生力军，因此，如何调动青年员工的积极性，增强青年员工的主人翁意识，对增强公司活力，提高公司员工的综合素质，全面完成公司生产经营目标具有重要的意义。
以上，是我针对提高青年员工积极性问题的一点探讨以及2012年团总支开展工作的思路。青年之家将以团总支的名义，以维护和争取青年人的利益，促进青年员工进步，提高青年员工素质为工作原则开展工作。
第二篇：激发员工积极性
员工是企业前进的发动机，如果这台发动机马力十足，企业就会迅速的发展，反之企业就会停滞不前。很多企业都通过薪酬制度和管理制度来提高员工对待工作的积极性，其实我们从人性的角度来激发员工的积极性。
1.让员工了解工作的意义
相信很多企业的员工都认为工作的目的就是为了赚取金钱，因此当员工获得理想中的薪酬时就会停滞不前。实际上，工作的意义远不止如此，工作同样是个人能力提升的一种历练，同时会因为工作业绩上突出的表现获得他人的尊重，提升个人影响力，对那些想创业的员工，工作还是扩展人脉的一种手段。因此，让员工了解工作的意义以及对个人未来发展的影响，可以帮助员工树立正确的工作态度。
2.培养员工对工作的兴趣
员工只有对工作真正的感兴趣，从中获得快乐，才能竭尽全力的把工作做好。要想让员工把工作当成兴趣，就要给予员工完全自由发挥的空间。企业的基层员工通常最了解产品和市场，经常在这方面迸发新鲜的创意。所以，让员工自由的发挥空间，企业为其提供一定的支持，不仅能够为企业创造价值，同时员工以愉悦的心态投入到工作当中去，并将之当成一种兴趣。
3.为员工提供发展的机会
员工希望通过工作获得肯定，因此企业不要吝啬于为员工提供发展机会。首先企业应该通过培训来挖掘员工潜力，这既能调动员工积极性，同时也是提高企业竞争力的关键之一。其次，在管理者的选拔上应该给员工更多的机会，以内部培养选拔为主，这样能使员工充满期待的投入到工作中，自然也会更加努力。
4.打造良性的竞争环境
莎士比亚曾说过，庄严的大海能产生蛟龙和鲸鱼，清浅的小河里只有一些供鼎俎的美味鱼虾。舒适的环境只会让人安逸，失去进取心。对企业来说，要想让员工都能够成为“蛟龙”和“鲸鱼”，就要让员工之间存在一种良性的竞争关系，通过优质竞争，使整个团队充满竞争力。
5.用荣誉激发员工的热情
企业都希望员工在集体荣誉感的驱使下努力工作，但在现代社会，集体荣誉与个体荣誉从根本上来说是一致的：个人荣誉是集体荣誉的体现和组成部分，集体荣誉是个人荣誉的基础和归宿，因此，要想让员工拥有集体荣誉感，企业要通过个人荣誉来换取员工的认同感，进而激励员工努力地工作。
6培养员工的危机感
危机感是一个人成长的动力，同时也是进取心的源泉，一个人失去了危机感，就会便得安于现状。华为2009年年销售额超过300亿美元，已经成为全球第二大移动设备供应商，但任正非仍然高喊“华为的冬天要来了”，正是在这种危机感中，华为不断的成长，并成为中国企业的典范。
7.保持平等公正的沟通
与员工保持相互沟通是激励员工的重要方法之一，尤其是平等、公正的沟通，可以让员工感觉到自己受到重视。当员工犯错误是，如果只是进行严厉批评和惩罚并不能解决问题，甚至可能造成员工积怨和流失，有时与员工进行朋友式的沟通和交流反而能取得事半功倍的效果。
第三篇：激发员工的积极性
激发员工的积极性
一、需要预防性因素和驱动因素：金钱、地位、福利只是一个预防性因素。而最重要的是是否重用了人才，是否发现发现了他的重要性。
1、对员工的尊敬
2、对员工的认同：员工出色的完成了这个任务，就要对他表示认同，哪就要在企业中存在一种奖励机制，对完成出色的员工，以予奖励。
3、责任：要想激励员工的积极性，就要让他们觉得自已的潜力得到了认同。也就是要为自已的工作负责。尽管你需要不断地监督干涉告诉员工你想要的结果，但你要让他们自已决定该怎么做。
4、娱乐：以娱乐来激励员工的积极性并不会让人感到奇怪。懂得玩的人，才是一个真正懂得工作的人。
二、工作本身就是最好的激励
1、增强工作的趣味性
2、提供有挑战性的工作：每个人都喜欢表现自我、超越自我，在原来的基础上取得新的成就，更上一层楼对你的员工来说，接受挑战性的工作可以使他们非常清楚地意识到自已肩上的重担。正是这种紧迫感、责任感、使得员工们今后得以成功。挑战能够激起员工的工作热情，激励你的员工在今后的工作中勤奋努力，树立坚定的自信心。如果以后不再有挑战性的工作，他们还会回到以往的状态中，你必须让他们接受新的挑战。不能让他们感到安于现状的环境当中。
3、丰富工作内容：詹妮接管一个业务庞大、员工士气低落的部门。他们的工作类似于流水线，每个员工只需对报表中某一项目负责，处理完后送交下一个职员处理另一个项目，如果出现错误就交给专人处理这样效率不会高的，后来詹妮重新设计了工作程序，她摒弃了原来的流水线工作方式，重新培训职员。每个职员查对表中的每个项目，修正任何错误，出现问题个人处理尽管在工作刚开始的一段时间内效率代一些，但这大大地增加了职员的工作热情。当一名职员被培训得能胜任部门内的各项工作时，你不仅可以安排他去接替任何一个工作，也可以安排他在不同的时间做不同的工作，这样也解除了日常例行的工作的枯燥。
4、让员工参与计划：许多工作都需要制定工作指标，让你的员工参与给自已的工作设置定额你可能认为，他们会制定较低的定额以便容易去完成，这种情况是有可能发生，所以要由多个人来共同参与这个过程，你的作用是确保真正的指标被确立下来。美国的福特公司就采用了员工参与规划的方法，从重产线的每个工序中挑选出工人代表设计人员一同进行规划设计，结果生产出了问题最少最为适用的小汽车。
三、薪酬激励
在员工工作的时候，他们的工作热情不仅来自于在公司中的地位（权力），那其次就是看得见的东西，比较实在的东西，为了确保称职的员工队伍和稳定和吸引适用人才加盟企业组织，无化是初任职工工资，还是整体工资水准，都要达到社会公认的标准。不要等到有一定数量的员工直接提出工资要求时，才对其各个项目进行技术性的研讨，要在平常就对职工们关于工资有何想法或要求进行态度调查和实质性的研究。包括以下几部分：
1、好的基础工资：工资分级标准中每级的幅度定为20%，即一级中最高层的工资比最底层的工资要多20%。
2、付给技术的报酬：通常每年一次或每半年一次的日常工作总结中，在对员工进行评估的时候，要对员工提出一个学习目标，这不是培训目标，还是学习目标，为了鼓励养成这一习惯，你要给一线工作者提供机会，使他们通过掌握公司所需的技术，而得到增长薪水的机会。当工作者掌握了几种技术后，工资也会有相应的增长。这种高薪无能为力付有一种强大的保留作用，使公司能留住技术上最好的员工。如果他们想另谋高就，在别的公司就很难再找到这样高的薪水了。
3、个人表现奖金：个人表现奖金必须足够多，才能吸引人，但也不要太多，如果太多了，到时候不能兑现。就会引起失望。因为金钱能够刺激员工发挥最好表现。
4、以津贴或股票的方式进行分红：采用分红制能起到很好的激励作用。因为，首先它强调了在公司里大家是同舟共济的，应为共同的利益一起工作。其次，让大家更明白，钱不是从树上摇下来的，只有大家努力争取，才能共同分享。
5、真诚赞赏是最好的激励方式：当人们付出时，接受工作指派时，当他们取得成果时，他们往往渴望别
人的尊重与承认。赞赏就是认可他人身上有价值的特点，要对他人的表现作出肯定与赞许，真诚赞赏的优势体现在：你对员的信任与沟通。没有挑战，没有鼓励，人们会流于平庸现实的舒适与安全感。这便是员工们的局限：维护那种全方位的，而潜在令人窒息的舒适与安全感。表扬人去达到成功。做出表现或成果的人，他像饥渴的植物需要水一样。
四、培养员工的主人翁意识
企业家姆托伊说：：“若能使员工留有归属之心，这种精神力量将胜于一切。只有靠整体作业人员的彻底向心力，以企业的盛衰为已任，才能使企业臻于成功之境”。那么这种精神力量，就叫做主人翁意识。
主人翁精神就是一种创造性的精神，它要求人们运用自已的判断力，去解决组织所面临的困难与问题，用自已的自豪感自信心所发出的巨大热情去创造奇迹。
如何培养主人翁意识：
制定宽松政策：事实上，政策的目的在于表达组织、公司的意图，以概括的方式将部门的思想方针提代给员工。而员工只需彻底地了解部门的想法和理由，便可在受到较少限制的宽松的政策中大刀阔斧地进行工作，充分发挥自已的创造性才能。
五、培养人人都是主管的感觉
从小事上让员工感到自豪：一位工作了二十多年的老员工名片上写着：国际商用电器公司25年的忠实服务。这不是什么大事，但IBM公司却用这种方式对职员传递了对其25年辛勤工作的感激之情。
增强集体温暖：举力会餐的方式，让全体员工有家的感觉，无拘无束的，大家都相互祝贺自已的业绩，培养出融洽而温暖的集体意识。你的管理能力再强，员工表现冷漠，仍难推动工作。你必须设法使每个人都认为自已是负责人。
六、倾听也是好的激励方式
询问你的下属什么对他们最重要，并且仔细倾听。增加人与人之间如何交流，为此我们创造了这种氛围，允许每个员工坐下来，就公司政策和未来目标进行富有意义的对话。员工提出宝贵而适用的意见后，要有激励机制，要对他们做出公开肯定与表扬，让他们有下次提问的机会；也要让其它员工觉得提出意见是有价值的。
第四篇：激发员工的积极性
激发员工的积极性
一.背景：用工形式多样，产能压力大，人员流动性大
二.目标：提升员工的积极性
三.影响员工积极性的因素：
1、工段激励制度不完善
2、员工的需求得不到满足
a.高产下，员工休息时间少，工作压力大，身体疲劳
b.由于用工形式的差异，同岗不同酬，劳务工、学生工作积极性不高
c.产量大，培训时间少，员工的培训需求得不到满足
四、措施
1、完善工段考核制度（公平、公正、公开）
a.做一次员工满意度调查，广泛征求员工意见，并结合实际情况，完善考核激励制度
（例如在确定骨干员工培养上我们不看用工形式，看能力，我们工段已有多名劳务工担任小组长和负责体系工作）
b.考核制度在实际工作中要严格执行，并坚持
c.每月考核结果在目视板上进行展示
2、让员工满足基本需求
a.释放员工工作压力和紧张的工作情绪
根据生产情况，合理组织多样化的业余活动
关心员工的工作，在生活上有困难的员工，工段要及时了解，并帮助解决
积极开展岗位轮换，消除因岗位强度不同带来的消极影响
b.提高劳务工工作积极性
工段组织劳务工、实习生座谈会，了解他们的心声，并做正确的引导
传达公司对劳务工新的政策，学习转正劳务工先进事迹
让优秀劳务工参与到班组日常管理和设备维修方面的培养
c.开展多形式的培训工作
第五篇：如何有效地激发员工的积极性
如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作，是每一个企业领导者希望解决而又经常不得要领的一个问题。下面给您提供几点建议，希望对您的管理工作有所帮助！
一、充分了解企业的员工
每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。
了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：
第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。
第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。
第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。
总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。
二、聆听员工的心声
中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。
在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。
对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。
三、管理方法经常创新
管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如
此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。
管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。
四、德才兼备，量才使用
“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速；有的谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。
在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于是当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。
五、淡化权利，强化权威
对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。
六、允许员工犯错误
现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，使去可能成功的商机。
冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理
者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就回报着不做不错的观念，这样企业便是去赖以发展的重要动力。
因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责；当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。
七、引导员工合理竞争
在中小型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。
作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，、让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。
八、激发员工的潜能
每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。
医学研究表明，人类的思维和行动军来源于大脑皮层的活动，而大脑皮层又有内侧与外侧之分，这两部分个又不同的功能。管理者应将这一原理运用到企业管理中来，根据不同人的特点采取不同的激励方法。
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