八招让你充分激发员工积极性

第一篇：八招让你充分激发员工积极性

一览钢构英才网

八招让你充分激发员工积极性

在竞争越来越激烈的今天，更多的企业开始意识到，公司的竞争实力主要来自于拥有一批高素质的员工队伍，他们是企业的宝贵财富，是企业成功的关键。如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作，是每一个企业领导者希望解决而又经常不得要领的一个问题。

一、充分了解企业的员工

每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。

了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：

第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。

第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。

第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。

二、聆听员工的心声

中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。

在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。

对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。

三、管理方法经常创新

管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。

四、德才兼备，量才使用

“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关

系;有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。

在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于是当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。

五、淡化权利，强化权威

对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。

六、允许员工犯错误

现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，使去可能成功的商机。冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就回报着不做不错的观念，这样企业便是去赖以发展的重要动力。

因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责;当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。

七、引导员工合理竞争

在中小型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。

作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，、让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。

八、激发员工的潜能

每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。

(1)物质激励

物质激励对激发员工的积极性具有非常重要的作用。物质激励方式多种多样，必须根据每个岗位的不同特点采取相应的方式，才能达到最好的激励效果。物质激励没有绝对高低之分，更多的是一个相对概念，在设计物质激励的过程中最重要的是要体现“公平”原则，以公司发展战略和经营计划为导向，以每位员工创造的绩效大小为依据，制定基于绩效的物质激励体系，充分体现“多创造价值多得回报”的理念。

(2)精神激励

精神激励是激发员工积极性的另一种方式。精神激励的方式同样有很多，企业要善于创新精神激励的方式，充分激励每位员工的积极性。

企业为了达到最大化的激励效果，要善于把物质激励和精神激励有效结合。如果只采用其中一种激励方式，永远无法达到有效激励员工的目的。片面强调物质激励，容易使员工产生拜金主义，增加企业的激励成本。过度的依靠精神激励也不管用，精神激励只能在短期内调动员工的积极性和创造性，如果没有相应的物质激励作为保障，难以产生长期效果，改革开放前众多国有企业的实践就证明了这一点。小结

人员退出机制不是企业能否盘活人力资源的最重要影响因素。即使是世界500强的企业，也很少用退出机制的方式来盘活人力资源。新劳动法的出台，也进一步规范了我国企业的用工要求，对企业在辞退员工增设了更多的门槛。在此背景下，如何通过提高人力资源管理水平，实现充分盘活企业现有人力资源将会成为企业人力资源管理更重要的一个方向。在现实情况没有人员退出机制的情况下，优化员工配置、提升员工素质能力、更有效的激励员工是盘活现有人力资源最重要的三项工作。

第二篇：激发员工积极性

员工是企业前进的发动机，如果这台发动机马力十足，企业就会迅速的发展，反之企业就会停滞不前。很多企业都通过薪酬制度和管理制度来提高员工对待工作的积极性，其实我们从人性的角度来激发员工的积极性。

1.让员工了解工作的意义

相信很多企业的员工都认为工作的目的就是为了赚取金钱，因此当员工获得理想中的薪酬时就会停滞不前。实际上，工作的意义远不止如此，工作同样是个人能力提升的一种历练，同时会因为工作业绩上突出的表现获得他人的尊重，提升个人影响力，对那些想创业的员工，工作还是扩展人脉的一种手段。因此，让员工了解工作的意义以及对个人未来发展的影响，可以帮助员工树立正确的工作态度。

2.培养员工对工作的兴趣

员工只有对工作真正的感兴趣，从中获得快乐，才能竭尽全力的把工作做好。要想让员工把工作当成兴趣，就要给予员工完全自由发挥的空间。企业的基层员工通常最了解产品和市场，经常在这方面迸发新鲜的创意。所以，让员工自由的发挥空间，企业为其提供一定的支持，不仅能够为企业创造价值，同时员工以愉悦的心态投入到工作当中去，并将之当成一种兴趣。

3.为员工提供发展的机会

员工希望通过工作获得肯定，因此企业不要吝啬于为员工提供发展机会。首先企业应该通过培训来挖掘员工潜力，这既能调动员工积极性，同时也是提高企业竞争力的关键之一。其次，在管理者的选拔上应该给员工更多的机会，以内部培养选拔为主，这样能使员工充满期待的投入到工作中，自然也会更加努力。

4.打造良性的竞争环境

莎士比亚曾说过，庄严的大海能产生蛟龙和鲸鱼，清浅的小河里只有一些供鼎俎的美味鱼虾。舒适的环境只会让人安逸，失去进取心。对企业来说，要想让员工都能够成为“蛟龙”和“鲸鱼”，就要让员工之间存在一种良性的竞争关系，通过优质竞争，使整个团队充满竞争力。

5.用荣誉激发员工的热情

企业都希望员工在集体荣誉感的驱使下努力工作，但在现代社会，集体荣誉与个体荣誉从根本上来说是一致的：个人荣誉是集体荣誉的体现和组成部分，集体荣誉是个人荣誉的基础和归宿，因此，要想让员工拥有集体荣誉感，企业要通过个人荣誉来换取员工的认同感，进而激励员工努力地工作。

6培养员工的危机感

危机感是一个人成长的动力，同时也是进取心的源泉，一个人失去了危机感，就会便得安于现状。华为2009年年销售额超过300亿美元，已经成为全球第二大移动设备供应商，但任正非仍然高喊“华为的冬天要来了”，正是在这种危机感中，华为不断的成长，并成为中国企业的典范。

7.保持平等公正的沟通

与员工保持相互沟通是激励员工的重要方法之一，尤其是平等、公正的沟通，可以让员工感觉到自己受到重视。当员工犯错误是，如果只是进行严厉批评和惩罚并不能解决问题，甚至可能造成员工积怨和流失，有时与员工进行朋友式的沟通和交流反而能取得事半功倍的效果。

第三篇：激发员工的积极性

激发员工的积极性

一、需要预防性因素和驱动因素：金钱、地位、福利只是一个预防性因素。而最重要的是是否重用了人才，是否发现发现了他的重要性。

1、对员工的尊敬

2、对员工的认同：员工出色的完成了这个任务，就要对他表示认同，哪就要在企业中存在一种奖励机制，对完成出色的员工，以予奖励。

3、责任：要想激励员工的积极性，就要让他们觉得自已的潜力得到了认同。也就是要为自已的工作负责。尽管你需要不断地监督干涉告诉员工你想要的结果，但你要让他们自已决定该怎么做。

4、娱乐：以娱乐来激励员工的积极性并不会让人感到奇怪。懂得玩的人，才是一个真正懂得工作的人。

二、工作本身就是最好的激励

1、增强工作的趣味性

2、提供有挑战性的工作：每个人都喜欢表现自我、超越自我，在原来的基础上取得新的成就，更上一层楼对你的员工来说，接受挑战性的工作可以使他们非常清楚地意识到自已肩上的重担。正是这种紧迫感、责任感、使得员工们今后得以成功。挑战能够激起员工的工作热情，激励你的员工在今后的工作中勤奋努力，树立坚定的自信心。如果以后不再有挑战性的工作，他们还会回到以往的状态中，你必须让他们接受新的挑战。不能让他们感到安于现状的环境当中。

3、丰富工作内容：詹妮接管一个业务庞大、员工士气低落的部门。他们的工作类似于流水线，每个员工只需对报表中某一项目负责，处理完后送交下一个职员处理另一个项目，如果出现错误就交给专人处理这样效率不会高的，后来詹妮重新设计了工作程序，她摒弃了原来的流水线工作方式，重新培训职员。每个职员查对表中的每个项目，修正任何错误，出现问题个人处理尽管在工作刚开始的一段时间内效率代一些，但这大大地增加了职员的工作热情。当一名职员被培训得能胜任部门内的各项工作时，你不仅可以安排他去接替任何一个工作，也可以安排他在不同的时间做不同的工作，这样也解除了日常例行的工作的枯燥。

4、让员工参与计划：许多工作都需要制定工作指标，让你的员工参与给自已的工作设置定额你可能认为，他们会制定较低的定额以便容易去完成，这种情况是有可能发生，所以要由多个人来共同参与这个过程，你的作用是确保真正的指标被确立下来。美国的福特公司就采用了员工参与规划的方法，从重产线的每个工序中挑选出工人代表设计人员一同进行规划设计，结果生产出了问题最少最为适用的小汽车。

三、薪酬激励

在员工工作的时候，他们的工作热情不仅来自于在公司中的地位（权力），那其次就是看得见的东西，比较实在的东西，为了确保称职的员工队伍和稳定和吸引适用人才加盟企业组织，无化是初任职工工资，还是整体工资水准，都要达到社会公认的标准。不要等到有一定数量的员工直接提出工资要求时，才对其各个项目进行技术性的研讨，要在平常就对职工们关于工资有何想法或要求进行态度调查和实质性的研究。包括以下几部分：

1、好的基础工资：工资分级标准中每级的幅度定为20%，即一级中最高层的工资比最底层的工资要多20%。

2、付给技术的报酬：通常每年一次或每半年一次的日常工作总结中，在对员工进行评估的时候，要对员工提出一个学习目标，这不是培训目标，还是学习目标，为了鼓励养成这一习惯，你要给一线工作者提供机会，使他们通过掌握公司所需的技术，而得到增长薪水的机会。当工作者掌握了几种技术后，工资也会有相应的增长。这种高薪无能为力付有一种强大的保留作用，使公司能留住技术上最好的员工。如果他们想另谋高就，在别的公司就很难再找到这样高的薪水了。

3、个人表现奖金：个人表现奖金必须足够多，才能吸引人，但也不要太多，如果太多了，到时候不能兑现。就会引起失望。因为金钱能够刺激员工发挥最好表现。

4、以津贴或股票的方式进行分红：采用分红制能起到很好的激励作用。因为，首先它强调了在公司里大家是同舟共济的，应为共同的利益一起工作。其次，让大家更明白，钱不是从树上摇下来的，只有大家努力争取，才能共同分享。

5、真诚赞赏是最好的激励方式：当人们付出时，接受工作指派时，当他们取得成果时，他们往往渴望别

人的尊重与承认。赞赏就是认可他人身上有价值的特点，要对他人的表现作出肯定与赞许，真诚赞赏的优势体现在：你对员的信任与沟通。没有挑战，没有鼓励，人们会流于平庸现实的舒适与安全感。这便是员工们的局限：维护那种全方位的，而潜在令人窒息的舒适与安全感。表扬人去达到成功。做出表现或成果的人，他像饥渴的植物需要水一样。

四、培养员工的主人翁意识

企业家姆托伊说：：“若能使员工留有归属之心，这种精神力量将胜于一切。只有靠整体作业人员的彻底向心力，以企业的盛衰为已任，才能使企业臻于成功之境”。那么这种精神力量，就叫做主人翁意识。

主人翁精神就是一种创造性的精神，它要求人们运用自已的判断力，去解决组织所面临的困难与问题，用自已的自豪感自信心所发出的巨大热情去创造奇迹。

如何培养主人翁意识：

制定宽松政策：事实上，政策的目的在于表达组织、公司的意图，以概括的方式将部门的思想方针提代给员工。而员工只需彻底地了解部门的想法和理由，便可在受到较少限制的宽松的政策中大刀阔斧地进行工作，充分发挥自已的创造性才能。

五、培养人人都是主管的感觉

从小事上让员工感到自豪：一位工作了二十多年的老员工名片上写着：国际商用电器公司25年的忠实服务。这不是什么大事，但IBM公司却用这种方式对职员传递了对其25年辛勤工作的感激之情。

增强集体温暖：举力会餐的方式，让全体员工有家的感觉，无拘无束的，大家都相互祝贺自已的业绩，培养出融洽而温暖的集体意识。你的管理能力再强，员工表现冷漠，仍难推动工作。你必须设法使每个人都认为自已是负责人。

六、倾听也是好的激励方式

询问你的下属什么对他们最重要，并且仔细倾听。增加人与人之间如何交流，为此我们创造了这种氛围，允许每个员工坐下来，就公司政策和未来目标进行富有意义的对话。员工提出宝贵而适用的意见后，要有激励机制，要对他们做出公开肯定与表扬，让他们有下次提问的机会；也要让其它员工觉得提出意见是有价值的。

第四篇：如何充分激发员工的潜能

如何充分激发员工的潜能

督导过度或督导不足——即给予员工过多或过少的指导——都将对员工发展造成不良影响。因此非常重要的一点就是要根据员工的发展阶段，运用匹配、恰当的领导力。这种匹配领导力策略就是情境领导®模型的核心内容。该模型是由肯•布兰佳和保罗•荷塞于1968年在美国俄亥俄州大学开发的。情境领导®II作为该模型的改良版本，主要关注如何有效地管理和激励员工，它开启了领导者与其所支持和管理的员工之间的沟通，让他们建立起伙伴关系。

情境领导®II模型

情境领导®II（SLII®）模型的基础信念是领导者应该根据员工的不同发展阶段来调整自己的领导型态。情境领导®II模型中有四种员工发展阶段：热情的初学者、憧憬幻灭的学习者、能干但谨慎的表现者、独立自主的完成者。

你还记得第一次学骑自行车的情形吗？你很兴奋，晚上都睡不着觉，而其实你却一点也不清楚该怎么骑自行车。那时，你是一名热情的初学者，需要指导。

还记得第一次从自行车上摔下来的情形吗？当你从地上爬起来时，你也许在想自己为什么当初会想要学骑自行车，你也许开始疑惑自己究竟能不能学会。这时你成为憧憬幻灭的学习者，需要教练。

在父亲的指导和鼓励下，你慢慢地学会骑自行车了。然而第一次父亲不在你身边加油支持，你独自骑车出去转转的时候，还是会感到害怕，没有信心。这时，你是能干但谨慎的表现者，需要支持。

最终，自行车成为你的一部分，你能够驾轻就熟。这时，你是独立自主的完成者，你的父母就可以放手（授权）让你自己驾骑自行车了。

根据员工发展阶段使用恰当领导型态

假设你最近聘用了一名22岁的销售员。除了销售以外，一名有效的销售员还应具备三项关键职责：服务、行政和团队贡献。

这名新人因为曾经从事过酒店业，所以服务经验是足够的。他曾经是兄弟互助会的管帐人，还是大学足球队的队长，因此看上去他在行政管理和团队贡献方面也是有一定经验的。于是，你对他进行的培训重点将落在销售业务方面，而他在该方面可谓一名热情的初学者。

在销售这个领域，他很热情地渴望学习，却不具备足够的能力。因为他对于成为一名成功的销售人员的意愿很强烈，他既好奇又期待，既乐观又兴奋，所以在这个阶段，应该采取指令式的领导型态。你应该传授给这名新人详细的销售流程，从打客户电话到与客户签单。你要手把手地教他怎样打电话给客户，让他知道销售工作应该进行，怎样才是成功地完成工作。然后，你要为他制定一份发展计划，指导

他一步一步地成长为一名销售人员。

换句话讲，你不仅要出题，而且要帮助他寻找答案。你要对他进行详尽地指导，时刻关注他的销售表现，计划并为他列出实现工作目标的优先任务。传授并展示给他看有经验的销售人员是怎样做的——让他在低风险的销售情境中进行练习——这才是适合于热情初学者的恰当的领导型态。

憧憬幻灭的学习者需要教练式领导型态

现在，假设这名新人已经经过几周的销售培训了。他懂得基本的销售技巧，但是却发现这份工作比自己原先想象的要难得多。你观察到他情绪开始低落，时常唉声叹气。虽然比起先前初学的状态，现在的他掌握更多的销售技巧，能力有所上升，但是他却变得消极低落，工作意愿下降。这时的他是一名憧憬幻灭的学习者。

现在所需要是教练式的领导型态，高指导和高支持。你继续指导和关注他的销售表现，同时你要跟他进行双向对话，不断对他提出建议，不断听取他的问题和建议。你还要给他很多表扬和支持，因为你需要帮他建立起自信心，帮他重拾工作意愿，鼓励他的工作动力。虽然你听取他的建议，但是最终的决定还是应由你来做，因为现在他的工作面对着真实的客户。

能干但谨慎的表现者需要支持式的领导型态

几个月飞逝而过。现在这名年轻人已经掌握了销售人员的日常工作职责，而且具备了销售技巧。然而，他依旧对能否在缺少你或其他同事帮助的条件下，独立自主地完成销售任务感到信心不足。虽然你知道他已经具备了足够的能力，但是他自己却不肯定。他掌握了销售流程，和客户的合作也令人满意，可是他对于自己独立完成任务依旧犹犹豫豫。他不太相信自己的能力。这个阶段，他已经成为能干却谨慎的表现者，销售工作意愿时高时低。

这时需要采用支持式的领导型态。由于你的这名下属已经了解足够的销售技巧，所以你不要对他进行太多的指导，他所需要的是你的支持，鼓励他，帮他树立足够的信心。现在的你应该站在他的背后，倾听他的想法和建议，支持他与客户及其他员工进行交流。你要多鼓励和多表扬，而要少指导。这种支持式领导型态讲究是双向合作，反馈对于你们两人之间的沟通很重要。你应该通过提问，帮他拓宽思路，鼓励他勇敢向前走，帮他实现销售目标。

独立自主的完成者需要授权式的领导型态

随着时间的流逝，曾经的新人变成了团队中的骨干成员。他不仅掌握了销售技巧，而且也成功挑战了高难度客户。他能预见问题并解决。他在自己的销售领域内因成功而充满信心。他不但自己工作出色，而且能够激励到团队的其他成员。到这个阶段，他已经在销售工作领域成为独立自主的完成者。你能够依靠他完成销售目标。

当员工处在这个发展阶段时，应该采取授权式的领导型态。你应该将日常决策

制定及解决问题的职责交给他自己负责，让他自主掌控自己的工作。你作为领导的职责就是授予他足够的权利，允许并信任他独立自主地完成工作。你所要做的是认可他的出色表现，当他需要时给予适当资源支持来帮他实现销售目标。在这个阶段上，很重要的一点是激励这名优秀的销售人员，让他继续强化销售能力，不断挑战更高的目标。

现在开始

领导者若要与下属进行开放的沟通，发展自尊，那么依据情境进行领导是一种全面且实用的方法。现在开始，在整个组织内，教经理们如何诊断员工或团队的发展阶段，如何使用恰当的领导型态要适应员工和情境的需要。这将迅速发展员工的工作能力，增强工作意愿，并且留住优秀的员工。

Bringing out the best in others

Over-supervising or under-supervising —that is, giving people too much or too little

direction—has a negative impact on people's development.That's why it's so important to match leadership style to development level.This matching strategy is the essence of

Situational Leadership®, a leadership model originally created by Ken Blanchard and Paul Hersey at Ohio University in 1968.The

revised model, Situational Leadership® II, has endured as an effective approach to managing and motivating people because it opens up communication and fosters a partnership between the leader and the

people that the leader supports and depends upon.expected.You notice that his step has lost a little of its spring, and he's looking a bit

discouraged at times.While he knows more about sales than he did as a beginner and has flashes of real competence, he's sometimes overwhelmed and frustrated, which has put a damper on his commitment.A person at this stage is a Disillusioned Learner.What's needed now is a Coaching leadership style, which is high on direction and support.You continue to direct and closely monitor his sales efforts, but you now engage in more two-way conversations, going back and forth between your advice and his questions and suggestions.You also provide a lot of praise and support at this stage, because you want to build his confidence, restore his commitment, and encourage his initiative.While you

consider your salesperson's input, you are the one who makes the final decisions, since he is learning on actual clients.The Situational Leadership®II Model

Situational Leadership®II(SLII®)is based on the beliefs that you should tailor

leadership style to the situation.There are four basic development levels in the Situational Leadership®II Model:

Enthusiastic Beginner, Disillusioned Learner, Capable but Cautious Performer, and Self-Reliant Achiever.Can you remember when you first started to learn to ride a bicycle? You were so excited sometimes that you couldn't even sleep at night, even though you didn't have a clue how to actually ride a bike.You were a classic Enthusiastic Beginner who needed

Capable but Cautious Performers Need a Supporting Style

Fast forward a couple of months.Now the young man you hired knows the day-to-day responsibilities of his sales position and has acquired some good sales skills.Yet he still has some self-doubt and questions whether he can sell well on his own, without your help or the support of other colleagues.While you say he's competent and knows what he's doing, he is not so sure.He has a good grasp of the sales process and is working well with clients,direction.Remember the first time you took a fall on your bike? As you were picking yourself up off the pavement, you might have wondered why you decided to learn to ride in the first place and whether you would ever really master it.Now you had reached the

Disillusioned Learner stage, and you needed coaching.Once you were able to ride your bike with your dad cheering you on, that confidence probably became shaky the first time you decided to take your bike out for a spin without your cheerleader and supporter close at hand.At this point, you were a Capable but Cautious Performer in need of support.Finally, you reached the stage where your bicycle seemed to be a part of you.You could ride it without even thinking about it.You were truly a Self-Reliant Achiever, and your parents could delegate to you the job of having fun on your bike.but he's hesitant to be out there completely on his own.He may become self-critical or even reluctant to trust his own instincts.At this

stage, he is a Capable but Cautious Performer whose commitment to selling fluctuates from excitement to insecurity.This is when a Supporting leadership style is called for.Since your direct report has learned his selling skills well, he needs little direction but lots of support from you to encourage his wavering confidence.Now is the time to stand behind his efforts, listen to his concerns and suggestions, and be there to support his

interactions not only with clients, but also with others on your staff.You encourage and

praise, but rarely do you direct his efforts.The supporting style is more collaborative;feedback is now a give-and-take process between the two of you.You help him reach his own sales solutions by asking questions that expand his thinking and encourage risk taking.Self-Reliant Achievers Need a Delegating Style

As time passes, your former new salesperson becomes a key player on your team.Not only has he mastered sales tasks and skills, but he's also taken on challenging clients and has been successful with them.He anticipates problems and is ready with solutions.He is justifiably confident because of his success in managing his own sales area.Not only is he able to work on his own, but he is also able to inspire others.At this stage, he is a Self-Reliant Achiever in the sales part of his job.You can count on him to hit his sales goals.For a person at this level of development, a Delegating leadership style is best.In this situation, it is appropriate to turn over

responsibility for day-to-day decision making and problem solving to him by letting him run his own territory.Your job now is to empower him by allowing and trusting him to act independently.What you need to do is

acknowledge his excellent performance and provide the appropriate resources he requires to carry out his sales duties.It's important at this stage to challenge your high performing salesperson to continue to grow in his sales ability and cheer him on to even higher levels

Matching Leadership Style to Development Level

Suppose you have recently hired a 22-year-old salesperson.There are three key responsibilities required of an effective salesperson besides selling: service, administration, and team contribution.Having worked in the hotel industry during the summer, your new salesperson seems to have good experience in service.Since he was the treasurer of his fraternity and

captain of his college soccer team, it looks like he also has some experience in

administration and team contribution.As a result, your initial training focus with him will be in the sales part of his job, where he is an Enthusiastic Beginner.In this area, he is enthusiastic and ready to learn, despite his lack of skills.Because of his high commitment to becoming a good salesperson, he is curious, hopeful,optimistic, and excited.In this area of his job, a Directing leadership style is

appropriate.You teach your new hire everything about the sales process, from making a sales call to closing the sale.You take him on sales calls with you so that you can show him how the sales process works and what a good job looks like.Then, you lay out a step-by-step plan for his self-development as a salesperson.In other words, you not only pass out the test, but you also are involved in teaching him the answers.You provide specific direction and closely supervise his sales performance, planning and prioritizing what has to be accomplished for him to be

successful.Teaching and showing him what experienced salespeople do—and letting him practice in low-risk sales situations—is the appropriate approach for this Enthusiastic Beginner.Disillusioned Learners Need a Coaching Style

Now, suppose that your new hire has a few weeks of sales training under his belt.He understands the basics of selling but is finding it harder to master than he

of sales.Getting Started as an Organization

Leaders looking for a comprehensive and practical method of creating open

communication and developing self-reliance among managers and direct reports should strongly consider adopting a situational

approach.Get your organization started on this path by teaching the managers in your company how to diagnose the needs of an individual or a team and then how to use the appropriate leadership style to respond to the needs of the person and the situation.The result is an organization where employee competence is developed, commitment is

gained, and talented individuals are retained.

第五篇：如何有效的激发员工的积极性

如何有效的激发员工的积极性

公司高速增长之后，员工的士气开始回落，人力资源部经过调查，认为主要原因在于员工对工资不满意，于是申请调薪。公司高管层经过研究，让人力资源部拿个加薪方案。由于这次是普调，人力资源部就在原来的基础上统一增加一定的比例，同时根据领导的意思对于部分骨干员工予以倾斜。这一倾斜就引出了人们的不公平感。先是那些没有得到倾斜的员工感到不满意，后来是那些得到倾斜少的员工感到不满意，再后来是倾斜多的员工也感到不满意，认为就不该大家普调，“自己辛苦地奉献了那么多，有些人根本不干活，凭什么也要普调？”最后闹得涨了工资大家也都不满意。

激励没有标的物，忽视激励的目标性

企业是一个集合体，所有的经营活动都依靠人来进行。然而，人又是非常复杂的动物，其本身也在进行着活动，不同的人有不同的思维运动方式，我们从外在看到的人的活动只是其中一部分而不是全部。譬如一项工作交给一个人，我们能够看到的是，他是否接受，他的工作效率和工作效率波动性（他本次工作完成时间与同类平均工作完成时间的比例），他的工作质量及质量稳定性等，但是却很难直接看到他的思维方式，也就是他产生工作动机的思维轨迹是什么。只有把握了人的思维活动特点及企业活动的目的，才有可能运用合适的管理手段达到企业活动的目的。

什么是激励？简单的说，就是一种管理手段或活动，通过这种活动能够激发、推动、加强某人对某事的愿望。如果所做的活动不能产生这种作用，那么就是激励失效。激励关键要有目标。从公司层面上来说，激励是为了实现公司的战略；从个体层面来说，激励是为了完成某个活动的目标，或者具体的事情。Y公司的根本问题就在于企图通过加薪来调动员工积极性，但是调动员工在何种目的上的积极性却不明晰。仅知道加薪的手段，但不了解加薪的目的，更不了解从手段到目的过程如何控制，激励自然会失效。

激励手段单一化，忽视激励对象的差异化需求

人的需求是多样的，然而管理者却常常忽视这一点。

很多简单的管理者认为，“谁不是为钱来工作的？”，基于此，他们认为人都是自私的、逐利的，最好的管理方法就是“胡萝卜加大棒”。做好了，就奖励；做错了，就罚。奖罚只有与物质结合在一起才会有效。这就是所谓的经济人假设。

也有很多不那么简单的管理却认为，“人不光是为了钱而来的，必竟也是社会的一员”，这些管理者主张“以人为本”，他们认为人总是能够自我管理的，不总是偷懒的。这也就是社会人假设。

对人的基本假设包括两种，也就是众所周知的X理论和Y理论。其中X理论就是认为人基本上是懒惰的、不负责任的、需要经常进行监督；而Y理论认为人基本上是勤劳的、负责任的。当然还有一种主张综合看待的Y理论，由日本管理学家大内提出。

企业里有一个有趣的现象，那就是一个人成为管理者以前，往往持有Y观点，主张要能够充分发挥人的积极性，但是一旦成为管理者，往往就开始倾向于X观点。不论基于何种人性假设，管理者常犯的错误就是把下属这一群体抽象为一个整体，而未考虑到不同员工需求的差异化。在同样的企业，有些员工可能正在为物质的需要感到发愁，这时任何奖金激励的效果都会很好，如刚毕业为购房首付的员工可能就是这样。而有些员工可能更关注社会对自己尊重的需要以及自己自尊的需要。对于同一个人，不同层次的需求也可能在不同时段或不同环境表现得不同。正是因为人们需求差异化才使得激励手段需要丰富化，它要求必须找到员工的需求点。不同类型员工的需求点存在着不一致，而激励手段却简单统一，这一矛盾常常决定了激励效果的低下。

激励方式呆板化，忽视激励环境的多样性

既使能够把握员工的差异化需求，也未必能够达到激励目的。同一激励手段对于同一需求的员工，所产生的激励效果也可能会不同。我们有时候奇怪，为什么一些员工会跳槽到工资比现在还低的公司去工作？为什么公司不断地创造良好的工作环境、娱乐活动，员工还是缺乏创业初期的激情？为什么过去让员工做某件事只要讲清楚要做的事情就行，而现在却要在“绩效目标”、“加班费”、“工作量核定”等上面扯那么多呢？管理越变越复杂，而管理人员与员工之间距离越来越远。

正确选择激励因素非常重要，正确选择激励时机同样重要，而激励时机的选择与人的心理结合更为紧密，显得更为复杂。在组织当中，管理者的任何行为都隐含着激励问题。在组织活动中，组织角色是主要角色。管理者就是管理者，员工就是员工。在每一分钟，管理者的行为都在被员工观察与感知。这时，往往管理者一个小小的行为都可能引起员工心理上的变化，起到正激励或负激励的作用。

当我们一味强调激励失效的时候，是不是该反思一下自己，我们是否学会了激励？激励总是有目的性，当不能达到目的时，只能说明我们没有学会激励。学会激励，让每一个管理行为都能随着环境多样性而调整，从而达到激励效果最大化，是管理者应该重视的。无论管理者属于何种管理风格，激励在管理过程中都非常重要。

如何激发员工的积极性

该如何激发员工的积极性，确为每一位管理者的必修课题，怎样才能掌握其中技巧、且运用自如呢？我想如能遵循以下一些规律及原则，那么对此课题，应该有一定的帮助。

一、首先，应洞察员工的内心：找出真正能激发员工积极工作的要 因所在了解被激励者的原动力，就像我们去钓鱼一样，必须先弄明 白，鱼想吃的是什么，才有可能将它钓起。是吗！

二、要明确易懂的下达指示：要让被激励者明白你要他做什么，否 则你将永远得不到你预期中的效果，许多的激励者都有以下的毛病； 下达不着边际的指示，而后却对下属未能完成任务而不满和诧异，所以，精确的下达你的指示，并让你的员工感受到事件对他的重要 性及他对你的重要性，那么他定会全力以赴。

三、帮助员工树立自信；如果员工连最起码的自信心都没有的话，那么又要求他去拥有上进心、和积极性，又何尝不像，坐等天上掉 馅饼。即使是能力相当的员工，仅仅由于自信心不同，其工作劲头 和结果就有很大不同；所以培养员工的自信心是一种既重要又便宜 的“动力投资”。

四、积极的心理暗示：心里暗示有积极的一面和消极的一面，不同 的心里暗示，必然会有不同的选择与行为，而不同的选择与行为必 然会有不同的结果。经常进行积极暗示的人在每一个困难和问题面 前看到的会是机会和希望；而经常受到消极暗示的人在每一个希望 和机会面前看到的只会是问题和困难，很明显的对于员工，我们若 能在适当时机不断的给予一些积极的暗示，那么他对工作的积极性 必然会有所提高。

怎样才能让你的部门内充满干劲，充满工作热忱呢？那么从 现在开始吧！激发员工的积极性！

企业之间的竞争归根到底是人的竞争。如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作，是每一个企业领导者希望解决而又经常不得要领的一个问题。

一、重在观念

以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。

二、经常交流

没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法，什么是可以接受的？什么是不能接受的？为什么？如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住纸是包不住火的，员工希望了解真象。

三、授权、授权、再授权

授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。

四、信守诺言

也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。

如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。

五、多表彰员工

成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：

公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。

以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。

奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。

奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。

六、允许失败

要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。

批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。

七、建立规范

订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。

企业靠什么留住自己旗下的员工？公司靠什么激发员工工作积极性？A：高薪，B：高福利，如果你选择前者，那么你的答案错了。“公司福利调研报告”显示，重金打造薪酬的“金手铐”并非能锁住最有价值的员工，相较于高薪，公司组织的各具特色的休闲活动等高福利更能吸引和留住员工。在参加调研的公司名单中包括有ABB、飞利浦、汇丰银行、美国国际集团（友邦保险母公司）、可口可乐、陶氏化学、摩托罗拉、辉瑞制药等50家世界知名企业，行业涉及电信通讯、计算机与信息技术、金融（银行/保险）等14个行业，其中，前三大行业为加工/制造（20％）、化工（19％）和电信通讯（13％）。结果表明，深得人心的福利，往往比高薪更具温情和吸引力，更能有效地激励员工。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映企业对员工的长期承诺。

有健康的身体才会有高质量的人生，有强健的体魄才会有高效率的工作。阳光兴亚健身培训机构向企业员工提供健身培训减压服务，让员工心情愉快，工作效率提升。阳光兴亚健身培训机构为员工安排的集体训练课，帮助公司组织员工进行健康锻炼，积极倡导健康、幸福、快乐人生，使员工达到缓解压力，舒展心身，塑造体型，提高个人修养和强身健体的目的。

综合健身运动在缓解压力、治疗身体病痛等方面有着其它运动不可及的效果，是众多公司提供的最主要的休闲方式，公司内的集体健身为员工减压成为如今的新形式。阳光兴亚健身培训机构的教练走进企业公司，成为公司员工的休闲“减压”教练。阳光兴亚健身培训机构正在成为中国企业最受员工喜爱的福利之一。关怀员工就是关怀企业。中国很多企业愈来愈重视员工的福利，慷慨解囊，为雇员营造良好和舒适的工作环境，安排员工在上班时间内，暂时放下工作，参加瑜伽课程。现时有越来越多商业机构安排员工在公司内，享受健身的乐趣。这样做不但令员工上班时保持开朗的情绪，也有助提升公司的效率和竞争力，对公司的业务大有好处。阳光兴亚健身培训的一家企业员工说：“这是一项很好的福利，可以令我们放松心情，消除疲劳，振奋士气。”一家公司的总裁说：“我们愿意拨出开支提供这些福利，而带来的好处是很难量化的。公司的士气和气氛都有改善，缺席率和同事之间的摩擦都减少了。”

现代人多处于快节奏、高压力的环境中，被来自社会、职业、家庭的压力日渐剥夺了健康。尤其是工作繁忙的白领一族，都有身心俱疲的感觉。做为雇员或在行政区域工作的任何人，压力不断地在上升。如果公司里所有的人都去开始进行健身锻炼、养成良好的生活工作习惯，日常压力就会明显降低。这对于更好地让他们在工作中尽心尽职，作用是肯定的。阳光兴亚健身培训机构是目前企业健身市场的热门项目，它以瑜伽、健身操、普拉提、搏击操、街舞、跆拳道、杠铃操、大球操、身心舒展等内容融合进去，在站、坐、卧的姿态中进行练习，能够解除心理压力，排除体内毒素，有效调理身心，轻松健身。