让害羞员工开口发言的6个技巧

第一篇：让害羞员工开口发言的6个技巧

让害羞员工开口发言的6个技巧

有些人天生性格内向，而有些人，天生外向。没有任何一种人格类型会天生就适合或不适合某份工作，但害羞的员可能会在团队工作时表达自己的想法上遇到麻烦。相对更年轻的员工可能会特别的沉默寡言。

一名优秀的管理者知道如何引导这些员工表达其想法，让他们感到为公司做出贡献是足够舒适的。如果你怀疑你的工作团队中有人想要说些什么但却吞吞吐吐地说不出来，以下6个技巧可以帮你引导他说出来：

询问他们的反馈意见。如果有人知道他们被期望能参与其中的话，他们将会更有可能这样做。“为了在会议中引导他们表达意见，你要提前告诉他们你是如何地希望他或她能够做出贡献，以便让他们能够有所准备，”《向上，向下或站一旁（up，down or sideways）》的作者及领导力专家马克·桑伯恩（mark sanborn）说，“在交谈中，运用开放式问题是关键。特别是询问他们的意见否则更自信的员工将会领导他们。”重点是要为了能让他们轻松地开口发言铺平道路，他补充说：“你需要为害羞的雇员创建出空间以便让他为谈话做出贡献。” 谢谢分享。如果某人对公开发言感到害羞，一句简单的“谢谢”将会强化其行为。“说一些类似'感谢你的发言，很棒的想法'之类的话将会起到积极的作用，并激励他们继续为谈话做出贡献。”斯坦布莱施尔及同伴（steinbrecher and associates）企业培训公司的首席执行官苏珊·斯坦布莱施尔（susan steinbrecher）说。

指出不发言的风险。作为一名经理，你必须要能够处理那些没能达到预期的员工，包括那些不加入谈话的人。“让他们了解他们在两种不同的情况下造成的影响。例如，'保罗，你发言会带来的影响是……而你不发言的影响会是……'这样做将会加强他们的如果隐瞒自己的智慧和投入的话他们就可能为工作团队带来风险的想法。”斯坦布莱施尔说。

鼓励他们学习公开演讲。斯坦布莱施尔建议性格内向的员工参加诸如演讲会之类的培训项目。“演讲会教你在受到广泛关注时即兴发言。这将能够提供给他们实际的训练和经验，以帮助他们变得更适应在别人面前发言。我见过很多人在这种安全的学习环境中变得不再害羞了。” 斯坦布莱施尔说。要求他们撰写一份备忘录。在会议之前，要求工作人员们撰写一份在某种程度上能帮助他们引导讨论的备忘录。“让他们撰写一篇文章、项目更新或建设性意见，并把它分发给其他的工作人员，这将会产生从让其他的员工主动与害羞的员工进行交谈转变成害羞的员工主动与其他人进行讨论的情况。”从事职业生涯管理的凯斯通联合公司（keystone associates）的高级副总裁杰恩·马特森（jayne mattson）建议。

同时接受书面和口头反馈。虽然鼓励口头表达是重要的，但你也可以要求安静的员工提供除了上述会议备忘录之外的书面反馈信息。“如果问题敏感，那就建立一个能够让员工们匿名分享其评论的'意见箱'。”同步咨询公司（instep consulting）的科莱特·d·埃利斯（colette d.ellis）建议。

第二篇：让你的员工开口说话

让你的员工开口说话

● 企业文化网CEO 同心动力总经理 孙 兵

本文发表在财经杂志<新浪潮>上

由于长期的计划经济的官本位管理思想以及中国传统文化的影响，我们的员工在一般情况下是不喜欢或者不善于开口讲话的，谦虚谨慎、话说七分留三分，任劳任怨、逆来顺受似乎成了“默默奉献”表现形式。一些企业把员工“只听话不讲话”现象看成企业 “稳定”发展的文化基础，说什么我们的员工是最好管理的，“你只说你的，让他们听就是”（一位老总的话语）。根本不让员工讲话，即使让讲话也是“我让你讲话你才能讲话的”，加上我们传统的职工教育方式多是一“灌输”为主线，是“一对众”的单向传播方式，员工根本不想、不敢、不能自觉的参与进来，“很有点捏着鼻子灌我们的感觉”（一位员工对灌输的看法）。一些企业文化咨询机构也是看好一些企业老板的这种“灌输意识”，在做文化咨询的时候，向企业吹风：“没有形式就没有内容”，“策划”了一套文化，要求企业“先灌输再教育”，根本没有让员工开口说话的实质内容（“只要老板高兴就得了”），更是助长了企业的文化自我和自大意识。

应该说，这种文化观念是有一定的市场的。但它毕竟是一种片面的落后的甚至是对企业长远健康发展有害的一种企业文化思想，是与现代企业文化发展方向是格格不入的。随着国际化管理思想的融合、员工整体素质尤其是管理认识的提高、企业人才的自主意识增强，使得原有的简单化、形式化的文化传播效果日渐式微，而互动式的、参与式的沟通方式越来越发挥着积极有效的作用。

因此我们必须积极提倡共享的文化建设理念：让你的员工开口说话！那么如何让的员工开口讲话呢？这里我仅通过企业文化建设过程来探讨这个问题。可以总结成这样三句话：梳理过程多讲话、传播过程都讲话、落实过程互讲话。

梳理过程多讲话。企业文化建设是一个调研整理、取舍、提炼和提升的系统过程，而这个梳理过程又是与让员工开口说话紧密联系的。首先领头人的管理思想要得到员工在认识上的反复印证，需要高层和员工都讲出来；然后员工中的文化倾向性（需要、动机、兴趣和信念等，决定着企业对现实的态度、趋向和选择）和共有的个性心理特征是什么？也需要员工讲出来；而最能丰富企业文化内容的是员工的故事，更需要员工讲出来。故事的作用是企业价值观的最好的诠释形式。我们在整理红蜻蜓企业文化关键要素的时候，有一个“迟来的笑容”的故事（见附文），令我们所有的人都感到有很大的触动，这个故事就是一个普通制鞋员工给我们讲述的她的一个亲身经历。我们把这个故事写进《红蜻蜓企业文化手册》，把它作为红蜻蜓“只有好质量，才有好市场”的质量理念的案例支撑，并在故事后提出三个思考问题：红蜻蜓赢得顾客的信任的基础是什么？你回家带过红蜻蜓吗？为什么？怎么做才能让自己坦然的给你的亲戚带上红蜻蜓？手册在讨论中和出版后，立即得到全体员工的共鸣。一个小故事引起大家对企业产品质量管理理念的关注。所以这个手册的形成前，关于手册的关键管理思想，已经得到大家的基本认同，因为大家一开始就参与进来了。传播过程都讲话。在文化传播（宣传贯彻）的过程中，改变 “一对众”的传播方式，采用“一对众”、“众对众”、“我对我”、“我们对我们”相结合的沟通传播，是现代企业文化建设的必由之路。而在这个结合的过程中，“大家都讲话”的文化共享是相当重要的环节。从高层到基层，我们哪些行为符合我们的核心价值观，哪些不符合我们的行为准则，这些行为给企业和自己带来了哪些影响？„„都需要大家在工作实践中互相的交流和借鉴，个人讲出来就是对团队的贡献，大家讲出来又丰富和提高了自己的认识。所以说文化共享、知识共享、资源共享是一个企业团队建设是否优秀的重要标志。例如：针对联想集团提升后的“服务客户、精准求实、诚信共享、创业创新”的核心价值观，联想集团在文化培训工作中，重点开展了“高层布道”和“文化案例贡献”活动，员工每天通过集团网络讲述自己在贯彻企业价值观的实践中的典型事例，并结合企业价值观谈看法，说感受。这些事例和感受又通过整理让大家共享，使大家在参与中深刻体会到企业核心价值观这一“天理”的重要作用，提高了员工遵循企业“天条”的自觉性和主动性。

落实过程互讲话。企业文化最终必须落实到企业管理的具体行为中去，变成实际的管理能力和管理绩效。同样在这个落实行为中，互动和沟通依然是最关键的基础。比如在绩效管理工作中，绩效的评估和改进，就必须以面对面的沟通为主，要让员工把话说出来，把问题讲清楚，不能简单的把考核结果告知员工，然后奖惩兑现完事。我们的目的不是兑现奖惩，而是提高我们共同的管理效能和经营绩效。每个员工都希望自己在自己的岗位上得到承认，实现自己的价值，你和员工沟通，让员工把开口讲出对自己的绩效的看法，得出的绩效评估结果他乐意接受，得出的绩效改进建议或者绩效提高规划他也更愿意配合和积极行动。

总之，我们认为让员工开口说话，关键是管理思想的改变，重点是提倡共享，而只有共享了，员工才能更愿意为企业为自己开口说话。

第三篇：让学生乐意开口

口语交际教学之浅见 信丰县正平中心小学

蓝庆生

新课标指出：“口语交际能力是现代公民的必备能力，应培养学生倾听，表达和应对能力，使学生具有文明和谐地进行人际交流的素养。”因此新课程中的口语交际课显得尤为重要，而在实际的教学中往往不被教师所重视，我校在此方面进行了不懈努力，探索了一条适合实际需要的口语交际教学的路子。

一、目标导行

口语交际应该说是一种综合素质的体现，是知情意行的统一，因此口语交际目标的确立教师必须应有恰当的把握，要有深层次的思考，绝不能单纯的看作原来的听说训练，这一点我校的课改教师达成了共识，要在突出重点目标的同时充分考虑相关能力的培养，着眼于整体。从这种意义上讲，口语交际的训练应是学生综合性学习的体现，对此我校课改教师从目标的确立上各抒已见进行深层次的研讨。例如三年级以“秋天的快乐”为主题的口语交际课在教学目标的确立过程中，教师经过研讨认为对于三年级的学生来说，此前虽然学习了有关秋天的课文，对秋天有些感性的认识，但平时观察积累不够，因此将教学目标确立为让学生在一周的时间中采用调查访问的方式收集秋天里同学们做过的有趣的事，然后课堂上进行交流，从而真切的感受到秋天带来的快乐。目标定好之后，便是指导学生的实际操作，教师引导学生进行调查、访问，这是学生与人交往的过程，因此还是学生学会倾听、学会访问能力的训练，并指导学生进行信息的处理。这是学生最受益的过程。正是有了操作性、实际性的目标，有了过程的指导，才有在课堂上交流时，学生有条理、有内容的精彩描述。有位教师小结时这样写到：“这次口语交际课的目标是我们组教师共同研究的，考虑角度多，能制定出更合理，更有效的目标，由此使学生进行调查、访问获得很多材料，汇报时才如此精彩，我的心里真的高兴，我想定好交际目标，将单纯的口语交际向综合性学习发展，是一条好的途径，我与各位老师和学生共同受益。”正如这位教师所言，只有坚持 1

向综合性学习方向努力，定好目标，指导操作，学生的口语交际能力才会获得全面、和谐的发展。

二、创设交际情境

口语交际教学，应创设情境，激发学生交际的欲望。宽松愉快的环境会使学生心情愉悦，乐于思维，敢于表达。利用各种方式巧妙地创设有利于学生口语交际的情境，会提高学生的实际交际能力，在情境中练习，在情境中发展。如教学二年级《秋天里》，有位教师这样给学生创设情境，教师首先与学生进行对话，让学生说说自己眼里的秋天，学生说的不够具体，这时教师激发学生想不想亲身感受一下秋天呢？接着教师带领学生走出教室，来到美丽的龙湾公园，去观察秋天，亲近秋天，看看秋天的花、草、小动物，还有人们的衣着等。学生在秋天里尽情地欣赏、尽情地感受。然后回到教室，进行讨论交流，这时的学生热情极高，纷纷说出自己观察到的、感受到的秋天。学生在此过程中开阔了眼界，丰富了知识在一年级《小兔运南瓜》口语交际的教学时，教师特别制作了多媒体课件，展示出“小兔见到了大南瓜想办法”和“南瓜已经运到家”将运南瓜的过程画上了一个大大的问号，随后让学生分小组讨论小兔会用什么好办法把南瓜运回家的。学生被多媒体课件所呈现的可爱的画面深深地吸引，课堂气氛特别活跃，孩子们争先恐后地说出了小兔可能会用的方法，小组交流后在班上又进行了交流，学生说得头头是道。

创设交际的情境方法很多：语言的渲染、场景的设计、课件的展示……要根据内容和学生的特点而恰当地加以选择。只有这样才能真正起到激发兴趣的作用，促进口语交际课的更有实效性。

三、指导交际方法

口语交际的目的是让学生会说。这对于学生来说要以过不断的培养和训练，而方法的指导显得更为重要，我校课改教师，进行了大胆的尝试，收到好的效果。

1、指导课前的准备。

一般说来，口语交际应做尽量做好课前准备，这就需要教师加以必要的引导。在课前做发一定的准备，比如，材料的搜集、信息等。比如三年级《讲名人的故事》口语交际训练前教师就在课前让学生收集自己喜爱的名人的故事，这样学生在交际时也就有话可说，有内容进行交流。

2、引导有序观察，按顺序交际。

新课改的实验教材有许多的口语交际课都配有插图的，教师应指导学生弄清图意后，再按一定的顺序（从上到下、从前到后、从远到近或从整体到部分等）仔细观察，边观察边动脑，图上有什么？事物之间的关系是怎样的？然后再按观察的顺序讲出来，加以合理的想象。比如：一年级《该怎么办》教学时，教师首先让每位学生看每一幅图，弄懂每幅图的意思，再把三幅图连起来说一说，在此基础上交流：假如你是小明，你会怎么办？学生逐渐地养成了好观察、好思考的好习惯。

3、激发想象思维，丰富交际内容。

学生的想象力极强，在口语交际过程中，激发学生的想象，放飞学生思维，可以使交际内容更为丰富。三年级口语交际《秋天的快乐》学生把做过的许多有趣的事交流之后，教师引导学生：秋天给我们带来这么多快乐，咱们有没有办法留住它呢？学生装的话匣子被打开了，“画下来！”、“拍下来！”“写下来！”……还想对秋天说些什么吗？学生对秋天的声声赞美，不仅让我们感受到学生的想象丰富，情感真挚。

此外，在实际过程中多种活动的开展，也是很好的方法。如编故事、朗诵会、课本剧表演等，都可以拓展学生的口语表达能力，交际形式也是多样的，同桌交流、小组交流、与教师交流、全班交流等。

引导自主评价

新课标强调：“实施评价应注意教师的评价、学生的自我评价与学生间互相评价相结合。”这就要求口语交际的评价也要有学生广泛的参与。在评价中凸显学生的主体地位。在评价过程中逐步学会如何评价：学会倾听，判断正误；学会

赞扬，欣赏别人的优点；学会质疑，给别人提出好的建议……如在三年级《风景优美的地方》教学中教师引导学生在小组内以不同的身份参与交际“导游”、“解说员”、“游客”等。在交际之后，评出“星级导游”、“最佳解说员”、“优秀游客”等，让学生在交际过程中发现同学的优点，取长补短。如在《夸夸我的新同学》教学中将评价贯穿始终，让学生多发现和表扬别人的优点，这本身就是一种评价，对自己是一种促进，对他人是一种激励，交际之后再引导学生评价谁发现别人的优点多，谁汇报得生动、有条理，多方面进行评价，在评价中成长，在评价中提高能力。

第四篇：激励技巧：让员工激情工作

企业管理，最重要的就是人。对于员工，有激情的工作对企业是最有利的。那么，怎样才能激励员工，让员工激情工作?

激励是一种有效的领导方法，它能直接影响员工的价值取向和工作观念，激发员工创造财富和献身事业的热情。

激励的作用是巨大的。美国哈佛大学教授詹姆士曾在一篇研究报告中指出：实行计时工资的员工仅发挥其能力的20%～30%，而在受到充分激励时，可发挥至80%～90%。

怎样激励员工呢?下面教你一些方法。

作风激励

每个领导都掌握着一定的权力，在一定意义上说，实施领导的过程，就是运用权力的过程。领导爱岗敬业、公道正派，其身正其令则行，就能有效地督促下属恪尽职守，完成好工作任务。风气建设是最基本的组织建设，而领导的作风在风气建设中起着决定性的作用。

水平激励

领导的知识水平和工作能力是领导水平的重要体现，这就要求领导者善于捕捉各种信息，扩大知识面，使自己具备一种不断同外界交换信息的、动态的、不断发展的知识结构。当代员工都有日趋增强的成就感，他们都希望以领导为参照系数，发挥、发展自己的知识和才能。更好地实现个人价值的增值。高水平的领导者能产生强大的非权力影响力，来增强组织的凝聚力。

情感激励

情感需要是人的最基本的精神需要，因此领导就要舍得情感投资，重视人际沟通，建立感情联系，增强员工和领导在感情上的融合度。情感联系一经确立，员工就会把快速优质地完成领导交办的任务作为情感上的补偿，甚至能不去计较工资、奖金等物质因素。建立情感联系，领导者必须改变居高临下的工作方式，变单向的工作往来为全方位的立体式往来，在广泛的信息交流中树立新的领导行为模式，如人情往来和娱乐往来等。领导会在这种无拘无束、员工没有心理压力的交往中得到大量有价值的思想信息，增强彼此间的信任感。

赏识激励

社会心理学原理表明，社会的群体成员都有一种归属心理，希望能得到领导的承认和赏识，成为群体中不可缺少的一员。赏识激励能较好地满足这种精神需要。对一个有才干、有抱负的员工来说，奖百元千元，不如给他一个发挥其才能的机会，使其有所作为。因此，领导要知人善任，对有才干的人，都要为其实现自我价值创造尽可能好的条件，对员工的智力贡献，如提建议、批评等，也要及时地给予肯定的评价。肯定性评价也是一种赏识，同样能满足员工精神需要，强化其团队意识。

1、主题活动法

根据企业员工年轻、思想活跃、追求进步的特点，企业应定期开展不同的主题活动。比如：岗位技能大赛、书画大赛、手工艺品制作大赛、英语口语比赛等。通过不同的主题活动，引导员工好学上进、展示自我，从而产生向心力、凝聚力。

2、多设标兵法

拿破仑说过：每个士兵的背包里，都有元帅的手杖。每个员工都有自己的特长。通过设立不同的标兵，使每个员工都能发挥自己的特长。比如：设立卫生标兵、对客服务标兵、爱岗敬业标兵等。

3、感情投资法

感情因素对人的工作积极性有很大影响。企业可经常采取感情激励的方式有：员工生日庆祝活动(领导祝贺、送生日蛋糕、生日酒宴、舞会等)，生病探视，对困难家庭进行扶助等。感情投资不但针对员工，还可以扩展到员工家属。工作中曾有一位部门经理，针对自己部门员工年龄小的特点，每月从员工工资中扣除部分储蓄起来，到年底一并发放给员工家长，得到了员工家长的支持和认可，从而起到了较好的激励作用。

4、心理疏导法

由于企业企业采用严格的制度化管理，管理层级较为分明。加之部分基层管理人员的管理方法简单、粗暴，时间久了，难免会损害员工的工作积极性。因而，企业高层应定期进行员工日接待活动，倾听员工心声，消除员工心中的怨气，拉近管理者与员工的距离。

5、轮岗激励法

员工在一个岗位工作久了，技能熟练了，难免会产生厌倦心理和自大心理。企业应不失时机的给员工调动工作岗位，带给员工的是新的挑战。此举既能帮助员工学习新的技能，又能用工作激励员工。

6、兴趣激励法

兴趣是推动员工努力工作最好的动力。根据员工个人兴趣以及工作需要，企业管理者通过双向选择帮助员工找到自己感兴趣的工作，从而产生持久的激励效果。

7、文体活动法

业余文体活动是职工兴趣和才能得以展示的另一舞台。企业通过组织丰富多彩的文体活动以及各种兴趣小组活动，帮助员工搞好八小时以外的业余生活，使员工业余爱好得到满足，增进了员工之间的感情交流和对企业的归属感，从而提高企业凝聚力，而且还能避免出现员工年龄小，无鉴别力，业余生活混乱而出现的意外事故。

8、物质激励法

除了激励工作中常用的奖罚激励法外，制定企业整体的利润分享制度也很重要。把企业每年所赚的利润，按规定的一个比率分配给每一个员工。企业每年赚得越多，员工也就分得越多。员工的分成每年要随时兑现，从而让员工明白“大河有水，小河不干” 的道理，员工积极生产自不待说，还能随时随地的纠正或及时反映服务工作中存在的问题，帮助企业提高整体服务质量。

9、形象激励法

形象激励就是充分利用视觉形象的作用，激发企业员工的荣誉感、成就感与自豪感，这是一种行之有效的激励方法。通常的做法是将先进员工照片上光荣榜、企业内部报刊等，此举不但员工本人能受到鼓舞，而且更多的职工也能受到激励。工作中还有的企业通过举办“店史展览”、“企业内部人物摄影大赛”等形式进行形象激励，这些经验均可借鉴。

10、参与激励法

参与激励就是把企业员工放在主人的位置上，尊重他们，信任他们，让他们在不同的层次上和深度上参与企业的管理和决策，吸收他们中的正确意见。企业通常的做法是企业员工通过“职代会”参与企业重大问题决策、员工列席不同层次的企业工作会议、员工参与企业质检工作等等。

以下是许多企业经常使用、并被证明能收到良好效果的激励方式，对你也许有些借鉴作用。

*物质激励。成果分享。与员工分享成果体现了管理者对员工工作及其创造价值的肯定与赞赏。奖金、分红、股权、聚会等。

*培训机会。给予培训和提高的机会不仅是对优秀员工的一种肯定和奖励，对公司来说同时也是一项有价值的投资。

*富有挑战性的工作，包括轮岗与晋升。日本著名企业家稻山嘉宽在解释“工作的报酬是什么时”时，指出“工作的报酬就是工作本身”，这表明工作本身是具有激励作用的。

*授权激励。人人都想实现自我价值，授权体现了管理者对员工的信任和能力的肯定。

*荣誉激励。荣誉反映了企业对团队和个人贡献的充分肯定和高度评价，是满足员工自尊需要的重要激励手段。

*赞扬激励。荣誉激励的一种形式。多赞扬，哪怕是员工小小的贡献或进步。赞扬一定要真诚，要让员工感受到重视、尊重和自豪。表扬几乎不需要任何成本，但效用却很大。

*目标激励。目标激励就是通过设定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动积极性的目的。

*参与激励。一般而言，员工对于参与与自己的利益和行为有关的讨论有较大的兴趣。通过参与，可培养员工对企业的使命感、归属感和认同感，满足其自尊和自我实现的需要。

*危机激励。上世纪六十年代末，日本佳能与卡西欧在小型计算器市场的竞争中连连失利，加上第一次石油危机的打击，佳能出现巨额赤字，濒临倒闭。如何挽求颓势?董事会最后决定：将危机告诉全体员工，让他们知道企业的真实处境，激起他们的危机感，振奋起背水一战的士气，这种危机感将创造出平时不可能产生的智慧和工作效率。员工提出了许多有创意的新建议、新方案，公司在此基础上提出了著名的“优良企业设想”，这一设想在改革生产和科研体制方面发挥了巨大作用，同时极大地提高了员工的积极性，使佳能获得巨大成功，在六年内走向世界。

有效的激励要求管理者掌握好奖励的时机和频率。奖励的时机会直接影响激励的效果，而奖励的频率过高或过低都会削弱激励的作用。

第五篇：让员工忠诚企业的技巧

让员工忠诚企业的技巧

（汉姆管理公司）

中国企业的用工荒，使企业老板不得不重视员工的去留。一家企业如何才能吸引好员工，留住好员工呢?因为好员工需要的不仅仅一份工作，他们需要一个家，需要一个心灵的归属。所以，老板要把员工用好，必须要把他们的心留住。

老板如何才能留住员工的心呢?单纯地依靠加薪其作用力是有限的。其实，现在大多数员工工作，不仅仅是看薪资，他们更多的是看心情。如果工作干得开心，工资少点无所谓，如果工作干得不开心，即使老板加工资也不感兴趣。高职不如高薪，高薪不如高兴啊!

那么，企业又是谁在影响员工的心情呢?对于中小型企业来说，大多数原因还是老板。因为对于中小型企业来说，老板就是员工值得信赖的衣食父母，你的一言一行，一举一动，都会影响员工情绪变化。所以好老板，千万别离员工太远，你需要多关心员工的工作，生活和成长。

可是，有的老板并不是这样看问题，他们认为自己是老板，就不能跟员工走得太近。特别是那种不自信的老板，总是把自己封闭起来。他们从不关心员工的生活，倾听员工的心声，理解员工的感受，尊重员工的建议，原谅员工的过错。老板把自己和员工对立起来，他们不关心员工的过程，只追问员工的结果。有成绩不奖励，有过错就责罚，那么员工的心灵很容

易受到伤害。

要知道，只要是人就需要尊重，更何况，员工是一群和你共同的合作

伙伴。不是你随便使唤的奴隶。虽然你今天做了老板，但是并不代表你比

他们聪明了多少，也许有些员工，他们的思想和智慧比你更高一筹。老板

何不谦虚地他们学习呢!

现在的企业越来越追求扁平化了。那种大企业的官僚主义作风越来越不适

应企业的发展了。如果一个老板企业没有做多大，官架子却不小。那么你

是很难与员工沟通的。其实，员工要求的并不多，只要你懂得尊重员工，关心员工，让员工心理踏实，感觉到老板对他们的信任和关怀，那么员工

就会真诚地在企业工作。

因为现代的员工不仅仅关心自己的薪水，同是他们会关心企业的前景，关心老板的品格。员工更希望自己能成为老板的合作伙伴，老板的朋友，老板的学生。如果老板距人千里之外，对企业的事情不让员工过问，参与，那么员工在企业里如同外人，他们的工作是没有归属感。一个员工对企业

没有归属感，他怎么会有主人翁心态呢?没有主人翁心态，他们又怎么能做

好事呢?所以员工工作好不好，心情好不好，其实，大多数根源问题还是在于老板的管理。

如果老板多给员工知情权，参与权，发言权，那么员工就会对企业越

忠诚。他们才会把企业当作自己的家，把职业当作自己的事业。因为他在公司受到重视，当然他也会重视公司的发展，维护公司的利益。如果老板

和员工把你的我的分得清清楚楚，那么员工的主动性就没有了。既然是你的，又关我什么事呢?所以在企业要讲团队，讲我们的，而不要说你的，我的。老板要让员工相信，企业发展了大家都有益。而千万不要让人感觉，企业发展了是你老板的功劳。工作做错了就是员工的责任。

虽然企业需要靠薪水留住员工，但是薪水更多的是来源于客户，来源

于市场，而不是老板。如果老板能够把企业的收益，成本和利润情况多跟

员工交流，那么员工了解公司后，才会体谅老板。其实，多数员工还是很

讲道理的，老板只有先相信员工，员工才会相信你。可是，有太多的老板

就是做不到这一点。他们生怕员工知道的太多，对企业发展不利。事实上，老板越不讲，员工越不能理解老板的艰辛，他们反而认为老板赚得更多。如果你是企业家，如果你想让企业倍增利润，你一定要看，如果你是

刚起步的创业者，你更要看！

如果现在不坚持，你到哪里都会是放弃！

有一种成功，叫永不言弃。有一种成功，叫继续努力。人们都说：过

去的习惯，决定今天的你，所以，过去的懒惰，决定你今天的一败涂地。

人哪，你可以失败，也可以从失败中站起。