车间生产性员工淡旺季薪酬规划

第一篇：车间生产性员工淡旺季薪酬规划

车间生产性员工淡旺季薪酬规划

由于生产车间在特定季节存在生产量变化的影响，用工存在较多不利因素，生产量小的时候，人员富裕，闲置，但却不能放走，产生负价值较多，人工费用低。旺季到来的时候，又需要较多有技能的员工，为此，特制订以下淡旺季薪酬规划。

生产部门的淡旺季要以生产量的大小来确定，我们将以第一道印刷工序的生产量作为标准，原则上以印刷有效长度在200万米以上作为旺季，有效长度在200万米以下作为淡季。

员工每月的全勤奖也以此为参照，旺季按照200元/人/月，淡季按照100元/人/月发放.旺季各车间员工按照各自技术底薪+计件工资以及其他奖罚不变。

淡季需要留住技术员工，必须出台薪酬保护性政策，给予员工薪酬差额补贴：

印刷工序：

试用期印刷学员（未考核技术等级）：

同级员工满勤工作综合收入标准1500元（含岗位补贴），以最低收入者接近此标准的差额补贴，其他同级员工依据此差额补贴。

印刷一级技术员工：

同级员工满勤工作综合收入标准1800元（含岗位补贴），以最低收入者接近此标准的差额补贴，其他同级员工依据此差额补贴。

印刷二级技术员工：

同级员工满勤工作综合收入标准1900元（含岗位补贴），以最低收入者接近此标准的差额补贴，其他同级员工依据此差额补贴。

印刷三级准机长：

同级员工满勤工作综合收入标准2200元（含岗位补贴），以最低收入者接近此标准的差额补贴，其他同级员工依据此差额补贴。

印刷四级机长：

同级员工满勤工作综合收入标准2800元（含岗位补贴），以最低收入者接近此标准的差额补贴，其他同级员工依据此差额补贴。

印刷五级机长：

同级员工满勤工作综合收入标准3100元（含岗位补贴），以最低收入者接近此标准的差额补贴，其他同级员工依据此差额补贴。

复合工序：

试用期复合学员（未考核技术等级）： 同级员工满勤工作综合收入标准1300元，以最低收入者接近此标准的差额补贴，其他同级员工依据此差额补贴。

复合一级技术员工：

同级员工满勤工作综合收入标准1500元，以最低收入者接近此标准的差额补贴，其他同级员工依据此差额补贴。复合二级技术员工：

同级员工满勤工作综合收入标准1600元，以最低收入者接近此标准的差额补贴，其他同级员工依据此差额补贴。

复合三级准机长：

同级员工满勤工作综合收入标准1900元，以最低收入者接近此标准的差额补贴，其他同级员工依据此差额补贴。

复合四级机长：

同级员工满勤工作综合收入标准2500元，以最低收入者接近此标准的差额补贴，其他同级员工依据此差额补贴。

复合五级机长：

同级员工满勤工作综合收入标准2800元，以最低收入者接近此标准的差额补贴，其他同级员工依据此差额补贴。

制袋工序：

试用期制袋学员（未考核技术等级）： 同级员工满勤工作综合收入标准1100元，以最低收入者接近此标准的差额补贴，其他同级员工依据此差额补贴。

制袋一级技术员工：

同级员工满勤工作综合收入标准1300元，以最低收入者接近此标准的差额补贴，其他同级员工依据此差额补贴。

制袋二级技术员工：

同级员工满勤工作综合收入标准1500元，以最低收入者接近此标准的差额补贴，其他同级员工依据此差额补贴。

制袋三级准机长：

同级员工满勤工作综合收入标准1700元，以最低收入者接近此标准的差额补贴，其他同级员工依据此差额补贴。

制袋四级机长：

同级员工满勤工作综合收入标准2300元，以最低收入者接近此标准的差额补贴，其他同级员工依据此差额补贴。

制袋五级机长：

同级员工满勤工作综合收入标准2500元，以最低收入者接近此标准的差额补贴，其他同级员工依据此差额补贴。

此方案试行一个月，自2012年3月开始执行。试行过程中收集相关信息，及时调整，本方案最终解释权归双龙包装有限公司。

2012年3月11日

第二篇：车间员工薪酬方案

车间员工薪酬方案

为推动员工工作的积极性，责任感，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动工厂的发展。具体薪酬方案如下：

1、从9月1日起，车间全体员工基本工资由之前的工资统一调至1100元/月。注：按国家规定广东省广州市最低工资标准为1300元/月，番禺最低工资标准为1100元/月。

2、工厂为车间员工购社保，员工社保自费部分工厂将在每月的工资中扣取并代缴至社保机构。如员工放弃不购社保的（注：员工必须写不购买社会保险申请书，交行政部存档），工厂则补回由工厂所出部分的社保费用,详见附表。

3、为提高车间员工出勤率，建议增加全勤奖项50元/月，请假一次即扣除当月全勤奖。

4、特殊岗位（电焊工和班组长）补贴金为200元/月。

5、浮动奖金：根据员工当月的工作表现进行考核计发奖金。奖金金额为0-300元/月。

6、车间员工外勤补贴维持原有方案不变。

7、加班工资计算：按劳动法执行。

员工工资组成为：基本工资+全勤奖+浮动奖金+特殊岗位补贴金+外勤工资+加班费

第三篇：服装淡旺季销售技巧

下面向一些新开服装店的朋友简单介绍一下服装行业每个月份的淡季旺季区分，以便经营者及时进行策略调整。当然，这只是大部分地区的普遍情况，具体到特别靠南的广东地区或者特别靠北的东北地区以及新疆地区可能另当别论。

一月：冬装销售鼎盛季节,属疯狂旺季。主要节假日有元旦。这时气候严寒，冬装卖价高、利润高。二月：冬装销售最鼎盛季节,属疯狂旺季。主要节假日有春节、元宵节、情人节。这时天气依旧较冷，冬装卖价高、利润高。

三月：服装换季季节，冬装开始甩货,春装陆续批量上市,属标准旺季,主要节假日有三八妇女节。这时天气冷暖交替，温度适宜，适合冬装甩货、春装上市。

四月：春装销售季节，属标准旺季，这时天气温和，冷暖适中，是春装热销期。

五月：春夏装过渡季节，属标准旺季，主要节假日有五一劳动节。这时气温逐渐转热，春装下市，夏装开始上市，夏装热销，春装甩货。

六月：夏装销售季节，属标准淡季，主要节假日有六一儿童节。这时气温偏热，夏装热销，跑量大，但价格低，利润少。

七月：夏装滞销季节，属疯狂淡季。这时天气异常炎热，夏装销售基本停滞不前，建议采取促销手段。

八月：夏装滞销季节，属疯狂淡季。这时天气异常闷热，夏装销售完全滞销，秋装少量上市。大量夏装开始清库甩货。建议低价促销。

九月：夏秋装过渡季节，也是淡季过渡旺季的季节，属尴尬淡季。这时天气开始降温，日夜温差较大，风大。夏装清库，秋装全面上市。这时消费者多有持币观望心态，人多成交低。这时经营者应心态平稳，不焦不躁，积极调整好店内的货品和陈列，准备迎接旺季。

十月：秋装销售季节，属疯狂旺季。主要节假日有国庆节。这时气温适中，日夜温差大，秋装全面热销。国庆的到来也宣布了服装旺季正式开幕。消费者疯狂购物期集中在国庆长假，人多，成交量高，但秋装价格适中，利润适中，故需配合促销来最大限度地加大成交量，充分利用国庆来跑量。国庆长假后，由于消费者心理疲劳，会出现一段销售低谷期（约维持15天左右），因此各店主应充分利用国庆长假做销售，以便能平安度过剩下的15天低谷。

十一月：秋冬装平稳过渡季节，属标准旺季。这时气温逐渐降低，秋装甩货下市，冬装稳步上市。这时冬装价格高，利润大。

十二月：冬装全面上市季节，属疯狂旺季。主要节假日有圣诞节。这时天气寒冷，冬装卖价高，利润大，节日期间可配合促销提升冬装成交量。（

第四篇：淡旺季人力资源调1

淡旺季人力资源调节

由于企业订单量季节性波动明显，人力需求周期性变化幅度较大，产量的大幅度增加或减少，相应的给人力需求带来了很大的冲击。淡季人力闲置成本浪费，旺季人力不足影响生产，是每个企业都必须面对的问题，制造业大量的用工需求，导致了人力成为影响生产的关键因素。如何合理的调节生产淡旺季的人力需求平衡，需要合理的预测人力需求、规划生产岗位配置、建立人力蓄水池„

一、解决人力需求预测问题，构建需求模型，使人力需求预测更具准确性，人力资源部应积极参与各生产单位人力需求评估。

1、构建标准人力模型。以订单量（X）、机台标准产出（Y）、人机比例（Z）为主要参数，利用回归方法制定标准人力计算公式如下：

N=N（a）+N（b）+N（c）+N（d）+N（e）+„„

N（a）=X/Y（a）*Z（a）*2班

其中：N为人力需求数量；a、b、c为制作流程代码（依制作流程顺序排列）；X当月订单量（产能）；Y为机台标准产出；Z为人机比例。

2、例如：钻孔机单机月产出7700片，每人可同时操作5台钻孔机，当月产能100万片，则钻孔本月人力需求为：N（钻孔）=7700片/机*1人/5台机*2班=52人

3、对各生产部门的工站、制程、设备类型、现有设备数量、人机比例、单机产能应进行统一盘点，运用标准人力模型，根据每月订单量，测算出每月需求人力，充分做到预测人力需求数接近真实人力需求量，避免生产单位盲目提报人力需求。因许多生产工艺流程比较繁琐，可依据不同岗位之岗前训练周期分为关键岗位、重要岗位、一般岗位、简易岗位四类。关键岗位培训周期6个月以上，重要岗位培训周期3~6个月，一般岗位培训周期1~3个月，简易岗位培训周期1个月以内。

4、建立标准人力数据库，根据产品制程及岗位重要程度类别及产能排列生产，产品需要简易、一般、重要、关键岗位各多少员工，依据岗位的重要性及订单量的多少，进行淡旺季人力调节。当关键岗位人力流失时，可从重要岗位或一般岗位进行补充，当重要岗位人力流失时可从一般岗位进行补充，因为关键重要岗位培训周期较长，让有一段工作经验的员工进行补充，能够有效的缩短培训时间。在每月进行人力盘点时，着重关注每个制程的岗位类别人力配置，增加人力预警机制，如重要岗位有人力缺失，应尽快进行补充。

二、在生产旺季，合理进行人力资源配套设施规划。通过人力资源政策的不断调整，进行人力资源开源节流，有效的缓解生产旺季用工的压力。

1.建立校企合作制度。评估筛选周边地区优秀学校，建立学员输送协议关系；开设实习生专班，派资深工程师定期前往合作学校授课；学员毕业后择优录用，主要从事关键岗位并择优培养为线组长。订单突增时，因岗前训练周期长，新人无法马上上手。校企合作将专业理论知识及企业文化训练转移至校园，缩短公司内岗前培训周期，提高训练成效，节省训练成本。当人力紧缺无法及时募取人力时，可紧急调用校企合作专班学员提前岗位实习，稳固学员理论知识的同时缓解人力紧缺压力。

2.建立师徒制度。为每位新入职员工安排师傅，以1：1~1：3的比例直接辅导工作并作生活关怀，一方面可以缩短育成周期，提高育成品质；另一方面可强化员工关怀，降低离职率。

3.建立弹性工时制度。在守法的前提下，以生产需要为前提排配加班，部分办公室岗位可视生产重要性支援生产。

三、在生产淡季，做好多能工的培养工作，为生产旺季的到来做好前提准备，尽可能的降低人力成本。

1.调整工时制度。采用标准工时制度，尽量减少加班，降低加班费费用支出，如有需要，采用加班优先政策，尽量排配关键/重要岗位员工加班，提升部分员工收入。

2.建立人力调节制度。重要岗位停止人员补入，若有离职则从非关键岗位中择优培养；非重要岗位离职不再进行人力补充，以关键重要岗位多能工进行支援。

3.建立多能工培养制度。开设训练专班，培养线组长与重要岗位多能工，增强不同时期不同岗位间人力调配的弹性。

四、当生产旺季向淡季转变时，个别岗位人力不足时不作补充，以多能工进行岗位论调；适时推动专案训练，储备人才以应对下次产能高峰；视产能状况，人力配比，选着推行作五休二制度。

五、当生产淡季向旺季转变时，通过校园招募、社会招募、网络招募进行前瞻性增补，并辅之以师徒制度以缩短训练周期，提高训练成效；将多能工调回关键岗位，一般及简易岗位用新人担当；推行校企合作岗位实习，巩固理论知识，缓解招募压力；调整工时制度，发挥员工个人最大工时贡献。生产淡旺季的转换，人力配置是否能够跟的上变化，需要人力资源的前瞻性规划，切忌临时抱佛脚。

人力不像生产的原材料，时刻储备在仓库里等你来用，人力资源市场的流动性非常大，一但错过招聘的最佳时机，可能会给生产带来巨大的损失。合理的分析现有岗位及每达到一定产量需求的人力数量，是做好淡旺季人力调节的重要环节，当我们通过不断的努力建立起企业的人力蓄水池，将不再为了“用工荒”而愁眉不展。

第五篇：服装加工厂的淡旺季分析

经常看到有人分析服装，按谈旺季和季节划分，但是服装又分为服装加工，服装批发，服装零售。

而服装加工，服装批发，服装零售的淡旺季又不尽相同，我看到有人将服装做了详细的划分，在外行人看来可能是详细的，但是如果区分开来说，那又是很笼统的。因为服装加工要比服装批发先半个季节，而服装批发又比服装零售先半个季节，所以服装加工正好比市场上的服装终端销售要快了一个季节。

下面主要对服装加工这一块的淡旺季做些分析，主要以两个月做为一个时期：

一月份和二月份：

这时侯正是冬春交换的季节，这时侯服装批发商一般会给服装加工厂下订单做春装服饰，比如各类长袖T恤和各款薄款卫衣，一月份正面临着中国的传统节日，过大年，很多服装批发商会要求服装加工厂在年前出货，算是服装加工行业比较忙的时期。

三月份和四月份

这个季节是服装加工行业的鼎盛时期。这个时期服装批发商会给服装加工厂下订单做夏装服饰，各类短袖印花T恤衫，短袖POLO衫，短袖T恤，再加上各类女装裙子，衬衫等款式。大家都知道在南方，因为天气原因，一年中有三个季节都是穿夏装的多，所以服 装加工厂做的订单夏装是占了最多比例的，所以这两个月份正是服装加工行业的最旺的季节。

五月份和六月份

这时侯夏装款式已经基本做完了，整个服装加工行业已经进入淡季，如果没有外贸订单的服装加工厂，这两个月是最难熬的时期了。

七月份和八月份

跟五六月份一样，现在也还没到到做秋冬装的季节，八月份后期会慢慢的有秋冬装的服装订单生产加工。总的来说，是服装加工行业的淡季。

九月份和十月份

这两个季节已经步入秋冬季节，服装批发商会不断的给服装加工厂下秋冬装的订单，随着批发量的增加而不断的加单。这个时期又是服装加工的旺季了。

十一月份和十二月份

这两个月份迎接着元旦服装销售旺季，服装批发商会抓住机遇给服装加工厂下订单，这是年尾的最后一次冲击，也是服装加工厂最后的机会了。是服装加工厂的旺季。

总的来说，服装加工厂，一半时间是旺季，有两个月是比较忙的季节，而另外四个月是淡季，淡季对于服装加工厂来说是一个困难时期，很多小工厂小作坊会在这淡季里面临着改朝换代了。