3个劳务案例

第一篇：3个劳务案例

案例分析

（一）：菲律宾政府成功地推动劳务输出

一、背景介绍：菲律宾海外事务委员会发表的一份报告指出，截止 2008 年底目前菲律宾共有海外侨民 900 万人。菲籍劳工遍布世界 160 多个国家和地区，最集中的地方有沙特阿拉伯、中国台湾和香港地区、日本和意大利。菲律宾海外劳务包括海外合同工人、持工作签证工人和持其他非移民签证但已就业的人员。2008 年，在遭受金融危机冲击的背景下，依然有 137.6 万菲律宾人到海外工作，比2007 年上升了近30%。新出国就业劳务人员中女性比例上升较快，平均占新出国就业劳务人员总数的 71％。在服务人员和专业技术人员中，女性所占的比例尤为突出，平均分别占到 91％和85％；在中高层管理人员、制造业和农业生产行业中男性居多，而办公室职员和销售人员则男女各半。从菲律宾海外劳务人员主要分为以下几类：服务人员，占劳务输出总量的 37.8%，其中家政服务（俗称“菲佣”）是最重要的行业；专家和各类技术人员；制造业工人和职员；贸易、销售人员；经理和高级管理人员；农业工人；在外籍船只上从事客货运输和渔业捕捞的菲律宾海员，以及在外国轮船公司工作的职员，这部分海上劳务人员占菲律宾海外输出总量的 20%左右。作为劳务输出大国的菲律宾,全国近10%的人在海外打工,外劳一年挣回128亿美元,年赚取外汇超过GDP的10%。巨额劳务收入对于推动菲律宾国内需求起到至关重要的作用，曾几次将菲律宾国民经济从崩溃的边缘挽救过来。（2）菲律宾对本国劳务输出的组织和管理

菲律宾海外劳务市场持续兴旺，同政府的组织、管理、协调及对海外务工实施的种种鼓励政策是分不开的。居世界银行就业法规研究报告，菲律宾对劳动力实施比较严格的管理，其国内专设的就业法规比亚太地区和经济合作与发展组织国家都要严。菲律宾政府海外劳务主管部门为海外就业提供全过程的管理和服务，已维护海外菲律宾劳务人员的权益，推动海外劳务输出的发展。

（1）利用网站、出版物等大众传媒，为个人赴海外工作提供充足的海外就业信息。

（2）设立海外工人贷款保证基金，为所有即将出国工人和已就业工人提供出国前贷款，家庭援助贷款及贷款担保。出国前贷款用于满足新签合同的海外工人出国前准备的需要，用以支付职业介绍费用、机票费、生活费、衣装和零用钱等；家庭援助贷款是为已就业工人或符合规定的经济援助者，或家庭提供的旨在协助其在紧急情况下渡过难关的贷款。

（3）加强海外菲律宾人员的就地管理。菲律宾在有2外人以上务工人员的国家的使馆设立劳务管理机构，海外劳务管理机构保持24小时办公，并与外交部都设立24小时的信息援助中心相连，以保证总部与中心联络通畅。

（4）及时遣返海外工人。法律规定海外工人及其个人财产的遣返是招募派出机构的首要职责，任何遣派机构都不得要求工人在合同中预付执行遣返费用。招募派出机构在海外必须预付有工人遣返费用支出，工人回国后如雇佣终止是由于工人个人过失造成的，招募派出机构将索回遣返费用支出。

（5）促进回国工人再就业。1999年6月，菲律宾劳工部为回国劳务成立了再就业中心，促进回国劳工重返菲律宾社会和在本地就业。近年来，菲律宾政府积极、主动地开发海外劳务市场，维护和扩大了海外劳务市场份额。政府对海外务工人员不仅负责培训和派出，而且帮助解决工作中出现的纠纷，维护海外劳工的权益，对稳定海外劳工队伍起到了重要作用。

二、中国对外劳务输出现状

改革开放以来，中国和国际劳务合作发展较快，国际劳务输出体制逐步形成。加入 WTO 以后，中国经济国际化程度不断提高，与其它国家和地区之间的经济交流日益密切，不仅大量外资进入中国，中国企业也开始走出国门，加快了对外投资的步伐。中国劳务合作体制极大推动了劳务合作事业的发展，国际劳务合作事业取得了显著的成就。但是，在激烈的国际市场竞争中，中国劳务合作事业还存在一些不适应国际劳务市场要求的方面，特别是要进一步提升国际劳务合作水平，还面临着很多需要解决的问题。（1）劳务输出的渠道狭窄 世界上主要劳务输出国家的劳务输出渠道多种多样，中国的劳务输出渠道狭窄，输出方式单一。与中国签署劳务输出协议的国家和地区较少，对经营劳务输出企业的门槛限制较高，有经营权的输出企业数量较少。从东亚主要劳务输出国家的经验来看，鼓励私人劳务输出是扩大对外劳务合作的重要方面，中国虽然存在私人劳务输出，但私人参与国际劳务市场的主体地位还没有得到确认，更没有相关的鼓励和扶持政策。这样的劳务输出体制，不仅忽视了私人参与国际劳务市场竞争的积极性和主动性，也制约了中国国际劳务合作能力的提升。

（2）劳务人员素质有待提高

随着国际劳务市场竞争的加剧，对劳务人员综合素质的要求越来越高，劳务人员素质成为一个国家、一个企业在国际劳务市场中获得竞争优势的关键因素。目前，国际劳务市场上普通劳务人员供大于求，普通劳务人员的工资较低，而且竞争最为激烈。中国劳务人员的技术层次和文化水平相对较低，劳务人员的语言障碍、技能单

一、技术层次低等，不仅难以适应国际劳务市场的需要，也影响了中国劳务输出所获得的收益。（3）经营秩序混乱

以较低价格进行恶性竞争的现象比较普遍，经营秩序急需改善。虽然行业自律组织和相关管理部门也采取了多项措施对规范经营秩序，如设置最低工资标准、制定行业规范和行业协调办法等措施，但经营秩序依然混乱没有得到完全控制。除经过商务部批准的对外劳务企业以外，还有很多其他部门和挂靠企业经营出国劳务业务，经营单位混乱导致市场经营秩序混乱。同时，一些具有劳务输出资格的企业违反国家相关政策，无视行业自律，违规操作，低价竞争，这些也是造成经营秩序混乱的主要原因之一。这种恶性竞争既损害了经营公司的利益也损害了劳务人员的利益。（4）权益保护意识不足

当前，中国进行涉外劳务合作多遵循如下步骤：一是劳务输出机构与境外雇主双方签订劳务合作协议，该协议应上报给相关部门进行审批后，方有效。特殊项目与个别国家应单独立项。二是劳务输出机构开始着手于劳动者的招聘与培训工作，待合格后，由外派用工单位与劳动者签订合同。三是劳动者办理相应的护照，也可以由相关机构委托代理，连同入境国的许可等所有资料转移到大使馆或领馆进行签证。四是已获得签证的劳动者可以到外派国进行工作。

分析与思考

（1）从菲律宾的劳务输出实践出发，讨论劳务输出的对输出国的重要性。（2）分析菲律宾政府在海外劳务输出中所起作用。

（3）我国作为劳务输出大国，针对我国劳务输出现状存在的问题，从菲律宾劳务输出经验，谈谈对我国对外劳务合作的启示。

（4）讨论：外派劳务人员面对陌生复杂的国外务工环境，维护自身权益。

分析：（1）

1.劳务输出增加劳务输出国劳动服务者的个人收入，提高居民的消费水平；增加外汇收入，推动国内需求。

2.劳务输出改善国内劳务市场劳动力的供需状况，缓解国内的就业压力。3.近年来，国际劳务市场对专业技术人才的越来越大，外国务工人员需要通过学习或者通过劳务培训提升自身能力才能达到外国雇主对劳务的需求，因此劳务输出客观上促进了劳动力素质的提高。

4.劳务输出大多伴随着企业的机器设备出口和工程项目承包进行，企业会把机器设备、原材料和技术等出售给输入国，这在一定程度上扩大了商品出口。（2）为促进劳务输出，菲律宾政府通过各种途径为劳工提供海外就业信息；设立海外就业贷款保证金，为劳工解决相应的困难；为海外务工人员提供相应的培训，提高劳工的素质；菲律宾政府还在国内有完善的劳务立法,设立了专门的国家机关来对劳务输出进行管理。由于劳务输出不仅仅是一国内部的问题,还涉及到国与国之间政策法律的差异,为此菲律宾还积极参加国际社会中与劳务输出制度有关的双边或多边协定的谈判,来保护海外劳工在国际社会中的权益；对遣返的劳工，提供合理的安置工作，促进再就业。

（3）从菲律宾的推动劳务输出的成功在于以下几点：1.关于劳务输出的有着完善的立法制度，为海外劳工提供就业信息、提供海外帮扶和遣返再就业；2.对海外劳工建立起良好的保障制度，全力保护劳务工人的海外权益；3.建立相应的担保基金和援助基金，为海外务工人员提供财政上的支持；4.重视劳务人员的劳务技能和素质，为务工人员提供高效的培训体系。

相比我国虽然在改革开放和入世之后，劳务输出去的很大进步，但仍然存在着很多问题，原因在于我国缺少一个全面有效的劳务输出管理体系。结合菲律宾劳务输出成功经验，促进我国劳务输出可以从以下几方面入手：1.建立完善的劳务输出相关立法，国内立法与国际立法接轨，规范劳务派出机构行为，保障劳工合法权益；2.建立全面的对外劳工保障体系，为对外劳工提供法律、医疗和财政上的支持；3.建立高效、优质、低廉的劳务输出培训体系；4.积极参与国际相关问题的会议，争取更多的劳务输出便利；5建立完善的劳工素质考察体系，争取得到国际认可。

（4）1.在国外工作期间，必须严格执行合同，遵守当地的法律法规，尊重当地人民的生活习惯。不要在为雇主工作的同时再为其他雇主打工，不要擅自脱离工作岗位。脱离原工作岗位到别的地方工作，在国外被叫做“打黑工”或“自由工”，是违法的。2.履约期满后必须回国。如果在国外工作期间雇主企业倒闭或者破产，合同中止执行，必须回国。回国后可以要求退还履约保证金和按比例退还管理费，其他损失根据合同追讨。3.在国外工作时，难免会遇到一些问题。如雇主没有按照合同提供生活设施、拖欠工资、加班费，甚至受欺负打骂等;还可能发生伤亡、自然灾害或者战争等紧急事件。发生上述情况时，可以根据《雇佣合同》和《对外劳务合作合同》与雇主和经营公司当地代表协商，也可以向有关部门反映，发生无法解决的重大问题时，也可以向我国使馆或者代表机构反映，寻求帮助或者进行咨询。

（二）案例分析

案情：

1992年被告牡丹江劳务输出服务处为组织赴美国劳务输出人员，在牡丹江市范围内进行招募。原告申红雨之父得知后，于1992年3月到牡丹江市与被告联系，为女儿办理出国劳务服务事宜。为此，原告在牡丹江市假报了户口，并填了假学历。

被告因没有对美国劳务输出权，于1992年5月委托第三人中国黑龙江省国际经济技术合作公司为其代理输出劳务人员。第三人同意代理，并委托被告工作人员李民革去美国塞班岛为其全权代理，联系劳务业务。由于原告急于出国，李民革在与美国塞班岛2KS公司洽谈时优先考虑原告。1992年8月，第三人与美国塞班岛2KS公司签订了劳务输出合同。合同规定：第三人向塞班岛派遣300名劳务人员，工种为建筑和服装工人等，合同期限为一年。第三人将该合同及项目可行性研究报告报送国家对外经济贸易部技术合作司审批。1992年11月7日，国家对外经济贸易部技术合作司发文同意第三人向塞班岛2KS公司派遣300名劳务人员，但批准工种为建筑劳务，无其它内容。第三人与被告于1992年11月14日签定了协议书。协议规定：第三人同意为被告代理向塞班岛2KS公司派遣 300名劳务人员，没规定工种。由于第三人与2KS公司的合同于8月份签订已生效，2KS公司在同年10月就向被告寄来了原告申红雨等8人的入境签证及许可证手续。因为当时经贸部审批文件未到，为不违反与2KS公司的合同，被告经第三人同意后，先行办理了该8人的因私出国手续。1992年12月22日，原、被告双方签定了劳务合同，合同规定：被告同意原告前往美国塞班岛从事劳务服务工作，期限为一年，如一方违约，有关费用自负。原告交抵押金3000元后，被告为原告办理了因私出国劳务手续及护照，原告到塞班岛工作。由于原告认为自己所从事的工作为低级娱乐场所，便申请要求回国。美方要求赔偿4000美元，原告筹借4000美元赔偿2KS公司后，于1993年3月20日回国。

争议：

1993年5月25日，原告以被告没有对外劳务输出权，而且以合同方式欺骗其出国从事低级娱乐场所服务工作，此合同无效，应予解除为理由，问牡丹江市中级人民法院提起诉讼，要求被告赔偿经济损失费 72389.23元，精神损失赔偿费8万元，共计人民币152389.23元。

被告称该合同有效，其派遣行为合法，并反诉由于原告违约行为致使其派遣300人出国的协议终止，造成经济损失9万元，要求原告赔偿。

第三人认为，原告出国劳务合同是与被告签订的，此事与其无关

（1）分析案例中所涉及的行为人的法律关系。

（2）结合国际劳务合作实践，简述案例中所涉及的法律行为人之间的合同关系，并简述合同的作用。

（3）案例中原告和被告签订的劳务合同有效吗，为什么？

（4）原告的诉求合理吗，为什么？

（5）结合国际劳务合作实践和案例内容，简述外国务工人员选择外派务工时的注意事项。

分析

（1）牡丹江劳务输出服务处与第三人中国黑龙江省国际经济技术合作公司是委托委托代理关系。塞班岛2KS公司与第三人中国黑龙江省国际经济技术合作公司是委托委托代理关系，塞班岛2KS公司与原告是雇佣关系。

（2）案例中第三人中国黑龙江省国际经济技术合作公司与塞班岛2KS公司签订的合同是劳务外派经营公司与外国雇主签订的合同，属于《对外劳务合作合同》，《对外劳务合作合同》是劳务人员出境从事劳务活动的前提，劳务输出公司根据此来招募出国务工人员；原告与被告签订的合同属于劳务人员与劳务经营公司签订的合同是《外派劳务合同》；原告与塞班岛2KS公司签订的是《雇佣合同》。

（3）案例中原告与被告签订的合同无效。中国黑龙江省国际经济技术合作公司作为被告的代理，向外经部呈报的《向塞班岛派遣300名建筑劳务生效的请示》正文写明：“我公司与美国塞班岛2KS有限公司经过友好洽谈，就向美国塞班岛派遣300名中国建筑劳务事宜达成协议并签了合同”，其所附的可行性报告也是论述的派遣建筑工人输出劳务的可行性。外经部文件答复为：“同意你公司向塞班岛300有限公司派遣300名建筑劳务”。而被告与原告签订的合同内容则是“从事劳务服务工作”，超越了国家行政主管部门的批准的范围。故该合同无效。

（4）原告诉求合理。被告作为该项劳务输出的承办者，应该严格按照上级主管部门的批准内容签订协议，其明知批准的是建筑劳务，而与原告签订的合同中却写“从事劳务服务工作”，故其应对无效合同所造成的经济损失承担主要责任。同时原告申红雨是哈尔滨市户籍，而这次招募的出国劳务人员是在牡丹江市范围内，原告为达到出国目的报假户口、填假学历，急于出国，不认真审查协议，自己应承担一定责任。

（5）要选择正规的渠道，首先了解招聘人员的公司是否具有商务部办法的《对外劳务合作资格证书》或《对外承包工程经营资格证书》；报名前应该了解所去外国雇主的情况，提供工作的内容，工资待遇，工作时间等情况；在签订合同阶段首先要认真阅读合同的内容，与经营公司所签订的《外派劳务合同》、与外国雇主签订的《雇佣合同》一定和经营公司与外国雇主签订的《对外劳务合作合同》的内容基本一致。

案例

（三）中国对韩国劳务输出人员权益研究

20世纪90年代后，特别是奥运会后，韩国经济迅速发展，从而产生了对劳动力的大量需求。而韩国本土劳动力成本很高，给成本低、要求也少的中国剩余劳动力提供了机会。中国对韩国劳务输出方式主要有访问就业，研修生、探亲、旅游、商务合作、偷渡、留学、中韩联姻等。据统计，截止2013年7月，在韩国的外国人里中国人占了53.7%，总人数达到775474人，并且其中的630000人为劳务输出人员。这些劳务人员的待遇和权益状况如何呢？ 中国对韩国劳务输出人员的权益研究（1）中国在韩国劳务人员的就业状况

虽然访问就业和研修生都是合法的劳务人员，由中国政府、韩国政府和韩国企业提供工作，但是中国劳务输出人员多数为农民，高素质专业才干不多，在韩国主要从事体力劳动或者危险的一线作业，而对于非法劳工工作要更低，不仅工资水平低，而且工作环境也差，往往是偏远的农村和山区。在生活层面，住宿和饮食，工作时间等方面条件都比较差。（2）中国在韩劳务人员的薪金状况

在韩中方劳务人员的薪酬一般是100万韩元到300万韩元之间，甚至也有60万韩元的，合成人民币只有四千元左右，是韩国最低的薪资标准，韩国的生活水平比中国高得多，这些薪酬根本不能维持生活。合法途径赴韩劳务人员工资一般会按时发放，所在企业也会有相应的福利待遇，但是合法劳务人员过了签证期大部分会选择非法滞留在韩国，由于其特殊身份，在薪金方面往往会受到不公正待遇。

（3）中国在韩国劳务人员的生活状况

除了朝鲜族在韩国劳务人员基本上没有语言障碍外，中国其他民族在韩劳务人员面对的首要困难就是语言，他们很难适应韩国的生活，除了工作外基本上没有娱乐生活，生活单调，空间狭小。虽然中韩建交多年，但是多数韩国人没有来过中国，对中国了解甚少，以至于有些韩国人认为中国还是贫穷落后的国家，他们内心不认可赴韩的中国劳务人员，有些不良的韩国雇主根本不尊重中国务工人员的尊严和人权。

（4）赴韩劳务人员的留守家庭情况

由于赴韩劳作的多半从事高强度的体力劳动，所以赴韩劳务人员多为青中年，而且夫妻同去的情况也不在少数，这样劳务人员家庭出现“空巢老人”和留守儿童的情况就会出现。以黑龙江省牡丹江地区某朝鲜族小学为例，该校有610名学生，15个教学班，每班品均40名学生，其中留守儿童比例最少班级为55%，最高则达91.9%。他们多由隔辈的老人照顾。这样的情况，既不利于孩子的成长，对老人的赡养也存在缺位。

案例来源———《中国对韩国劳务输出人员权益保障研究》—赵志朋、张彩玲(2013年6月)（1）研究表明，在韩劳务人员的权益受损事件多发生在非法滞留者身上，讨论如何解决非法滞留问题。（2）赴韩劳务人员外派务工，造成的“空巢老人”和“留守儿童”现象不是特例，而是我国外派务工普遍存在的现象，讨论如何减少外派务工人员的后顾之忧。（3）讨论保障赴韩劳务人员在韩合法权益的举措。

分析：

（1）造成合同到期非法滞留问题，一方面劳务人员可以省去续签的相关费用，另一方面劳务人员对韩国情况有所了解，可以自谋生路，再加上非法途径赴韩劳务的人员，是的非法滞留问题严重。非法滞留劳务人员因为非法的身份不能得到韩国方面的保障，还会引起很多社会问题。解决这个问题需要中韩两方面的通力合作：首先中国方面要坚决取缔非法中介公司，简化出国务工的手续和减少办理费用，统一规范劳务输出市场，防止一些个人和黑中介对赴韩劳务人员的首次剥削。韩国方面应该放宽赴韩劳务人员的限制规定，加强非法人员管理，对于接受非法劳务人员的企业加大惩罚力度。能够将非法劳务引渡到韩国的组织都不是单向的，因此，只有两国通力合作，才能有效规范两国的劳务交流。

（2）解决外派务工人员的后顾之忧应从两方面着手：首选应该处理好外派务工造成的“空巢老人”和“留守儿童”问题，学校、社会和政府应该联手行动，关心留守儿童的成长，关爱空巢老人，由社区牵头、福利机构、学校共同参与对有困难的家庭进行相应的帮扶。其次就是为外派劳务人员创造良好的回国环境，支持外派劳务人员的国内再就业项目，使外派劳务辛苦换来的血汗钱得到有效利用。

（3）

1.在韩国设立维护赴韩劳务人员权利的机构。在韩劳务人员遇到困难一般回向中国驻韩领事馆寻求帮助，但是领事馆业务繁忙，一般不能及时处理好数量众多的劳工事件。中国政府应该积极和韩国政府做好沟通，组织建立一个由中国政府牵头的在韩中国劳工工会组织，及时给予赴韩劳工在生活中、工作中、法律上的多方面援助。

2.完善保护赴韩劳务人员权益的相关法律，在对韩国输出劳务人员的相关法律上，还存在着很多的空白区域。在被外派的过程中，一些黑中介不但收取高额的中介费用，而且隐瞒了诸多赴韩以后的工作信息，致使产生很多矛盾。在劳务过程中，劳务人员的相关权益受到损害也时有发生，但至今中国还没有一部保护中国赴韩劳务人员权益的相关法律，只有一些相关规定，多把劳务输出作为一项经济活动，忽视了在韩劳务人员的人权尊严问题。韩国方面有专门针对外籍劳务人员的《外籍劳务人员雇佣法》和雇佣制保险制度，但是赴韩人员一般在小企业工作，有些雇主根本不遵守相关法律，中国非法滞留劳务业不会主动寻求这些法律的帮助。因此中国应该在《劳动法》中完善这一方面内容，合理考虑国外同胞的诸多情况，争取实行一套中韩政府之间保障赴韩劳务的地区法。

第二篇：劳务派遣人员个税

支付劳务派遣人员薪酬涉税政策解析

2013-4-16 16:48 何晓霞 郭红霞 【大 中 小】【打印】【我要纠错】

企业因生产经营的需要会使用外单位的人员，即劳务派遣工为本单位提供劳务，在支付劳务派遣工费用时，会涉及企业所得税税前扣除以及代扣个人所得税问题，以下就实务中经常遇到的相关问题做一简要

分析。

支付给劳务派遣工的工资可否作为本单位工资费用扣除

根据《企业所得税法实施条例》第三十四条规定，企业发生的合理的工资、薪金支出，准予扣除。前款所称工资、薪金，是指企业每一纳税支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。这里特别强调是否为“在本企业任职或者受雇”。

根据《劳动合同法》的规定，为本企业任职或受雇，应与之建立劳动关系，且应订立书面劳动合同。而对于劳务派遣，《劳动合同法》规定，劳务派遣单位是该法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，且应当订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。劳务派遣单位应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。因此，劳务派遣工具有非技术性、临时性、工资金额的非固定性（可随行就市）的特点。用工单位与劳务派遣公司之间只是购买劳务关系，支付给劳务派遣工的工资、福利及保险费等属于给劳务公司的劳务费用支出，不属于公司的工资、薪金支出，因此不能作为工资、薪金支出在企业所得税前扣除，也不能作为计算三项经费税前扣除数的税基。

根据《劳务合同法》的规定，用工单位有支付给劳务派遣工加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇的义务，如每月支付给劳务派遣工一定金额的中餐补助、节假日的加菜费等。如果根据双方合同约定，由用人单位直接发放派遣工上述费用，这些费用属于企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出，应准予在税前扣除，但却不能作为本单位工资、薪金在税前扣除，只能作为劳务费用扣除，又因为其无法取得相应的发票，仍然无法在企业所得税前扣除。因此，这一矛盾有待有关部门出台新的文件加以明确。目前情况下，用工单位规避风险的办法是合同中约定，被派遣人员的工资由劳务派遣公司发放，劳务派遣公司开劳务费发票给用工单位，这样，这笔费用才能在企业所得税前扣除。

派遣制人员的加班费如何扣缴个税

如果用工单位发放了劳务派遣人员加班费、奖金或福利，根据《中华人民共和国个人所得税法》第八条规定，个人所得税，以所得人为纳税义务人，以支付所得的单位或者个人为扣缴义务人。同时参照《国家税务总局稽查局关于中国移动税收专项检查有关问题的通知》（稽便函[2008]115号）第三条第（九）项关于派遣员工扣缴义务人问题规定，如果派遣方和用工单位都支付薪资，两方都属于扣缴义务人，应按照规定扣缴税款，但个人同时要按规定向主管税务机关办理自行纳税申报；如果只有一方支付薪资，则支付方为扣缴义务人。应由支付方用工单位代扣代缴该人此笔所得的个人所得税。

适用税目问题。工资、薪金所得是属于非独立个人劳务活动，劳务报酬所得则是个人独立从事各种技艺、提供各项劳务取得的报酬。两者的主要区别在于，前者存在雇佣与被雇佣关系，后者则不存在这种关系。虽然劳务派遣工与用工单位没有雇佣关系，但也不属于劳务派遣工个人独立提供劳务取得的报酬。《国家税务总局关于印发〈征收个人所得税若干问题的规定〉的通知》（国税发[1994]89号）规定，适合当时背景下的外商投资企业、外国企业和外国驻华机构工作的中方人员。该文件规定按工资、薪金所得采取由支付者中的一方减除费用的方法计算缴纳个人所得税，但该文件并不适用目前劳务派遣公司派遣工的处理。而稽便函[2008]115号文件也规定，用人单位支付给劳务派遣人员的加班费、奖金、中餐补助、节假日的加菜费等福利，从本质上说还是属于工资、薪金所得，应按工资、薪金所得计税个人所得税。因此，对派遣制人员的加班费等收入究竟适用何税目，也需要相关部门出台相应文件加以明确。

注意政策规定的差异和衔接

《跨地区经营汇总纳税企业所得税征收管理暂行办法》（国税发[2008]28号）规定，进行所得税预缴计算各分支机构应分摊所得税款的比例时是依据分支机构的经营收入、职工工资和资产总额等三个因素，这里的分支机构职工工资，是指分支机构为获得职工提供的服务而给予职工的各种形式的报酬。这里是职工的概念，并未限定是否包含劳务派遣工，因此，企业可通过劳务派遣工的人数来人为调解该项因素，进

而调解分摊比例。

《财政部、国家税务总局关于执行企业所得税优惠政策若干问题的通知》（财税[2009]69号）对《企业所得税法实施条例》中关于小型微利企业从业人数做了如下的限定，即“与企业建立劳动关系的职工人数和企业接受的劳务派遣用工人数之和”，也就是说，这里职工人数是包含劳务派遣工的。由此，想享受小型

微利企业优惠的企业应加以重点关注。

第三篇：个人劳务收入个税

个人劳务所得按次征收个人所得税，税率为20%，1、每次收入低于4000元的，扣除基数为800元，即：应纳个税＝（每次取

得劳务所得-800）*20%

2、每次收入超过4000元的，扣除基数为20%，即：应纳个税＝每次取得劳务所得*（1-20%）*20%

你这个工资是公司直接发放给个人，还是支付一笔钱给劳务公司，由劳务公司发放？

如果是直接发放给个人，要代扣代缴个人所得税。

借：管理费用等

贷：应付职工薪酬

借：应付职工薪酬

贷：应交税费——代扣代交个人所得税

贷：银行存款

如果是支付给劳务公司，不需代扣代缴个人所得税，由劳务公司发放时扣缴。借：管理费用——劳务费

贷：银行存款

第四篇：劳务派遣案例范文

案例

吴某于2008年3月24日与上海一家派遣公司（以下简称“派遣公司”）签订了劳动合同，期限自2008年3月24日至2009年3月31日止。派遣公司安排吴某至用工单位上海的一家机械公司(以下简称“机械公司”)工作，担任销售助理。2009年3月31日合同到期后，吴某被告知不需要再去机械公司工作了。2009年4月23日吴某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求派遣公司、机械公司支付赔偿金10500元等请求，劳动争议仲裁委员会在审限内未审结，吴某遂于2009年7月16日以相同诉由诉至法院。

评析

（一）派遣劳动者的劳动合同期限有着法定的最低要求

《劳动合同法》第五十八条第二款规定“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”根据上述规定，劳务派遣单位必须与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，这是法律对于劳务派遣单位与派遣劳动者在劳动合同期限上的最低要求。

（二）违反法定要求的派遣公司需要承担对其不利的法律后果

由于法律明确要求劳务派遣单位与派遣劳动者必须订立二年以上固定期限劳动合同，因此，如果在短于两年的劳动合同到期后，派遣单位与派遣劳动者单方面终止劳动关系，则构成了违法终止。根据《劳动合同法》四十八条《劳动合同法实施条例》三十二条之规定，违法终止需要承担恢复劳动关系或者支付赔偿金的法律后果。

在本案中，吴某与派遣公司签订的劳动合同期限自2008年3月24日至2009年3月31日，少于二年。在合同到期后，派遣公司与其终止了劳动关系，因此构成了违法终止，应当按照法定标准支付赔偿金。

第五篇：劳务派遣 罢工案例

德尔福北京数百工人罢工 不满劳务派遣工身份

大智慧(26.97,0.27,1.01%)阿思达克通讯社2月6日讯，2月5日，还有四天就是除夕，北京覆雪的街道上，到处可以看到拖着行李箱返乡的旅客，人们归心似箭。

然而，在亦庄经济开发区的一家世界500强企业的车间里，数百工人停止了手头的工作，静坐在车间的各个角落里，气氛有些异样－－因不满长期劳务派遣工的身份，他们选择集体罢工。

这家企业名叫德尔福(Delphi)，全球汽车零配件巨头之一，发生罢工的北京德尔福万源发动机管理系统有限公司，是其与中国运载火箭技术研究院合资组建的，也是德尔福在华投资的十三家工厂之一。该公司一位员工向大智慧介绍，公司专攻发动机配件市场，产品供给北汽等整车制造商。

该厂约有500名员工，工人们告诉大智慧记者，截至昨天下午，罢工人数已从2月4日的100多人上升至近400人。“现在正是紧张生产的时候，工人们不干活了，一些平时坐办公室的中层领导只好亲自走上生产线。”

大智慧周二下午分别致电德尔福北京副总经理蔡伟和行政总监陈丽，二人均表示在开会，随即挂断了电话。

劳务派遣工：同工不同福利

2月5日下午，记者设法进入车间，看到工人们还照常身着工作服，但都没有在干活，三三两两围坐在叉车、货架和休息间旁谈论。得知记者身份后，工人们纷纷表示了对工厂积累已久的不满。

“从昨天上午开始罢工，现在有大约90%的员工都来了，早班的人下班了，中班的人来了接着呆着，就在厂里溜达。”一名员工说，罢工是因为公司长期大量使用派遣员工，拒绝签订正式合同，承担相应责任。

“我在这儿工作了超过十年了，其他工友八年九年的都有，都还是派遣，想跟公司签合同，他们意思就是你爱干不干。”一大兴籍工人告诉记者。

派遣制员工和正式合同员工的区别是，前者的合同是由公司和劳务派遣公司签的，员工的关系在劳务派遣公司处，这不仅意味着公司可以轻易辞退员工，且同工不同福利，劳务派遣工的福利待遇差于正常员工，比如，尽管公司有四险，但是公司给合同制员工另外购买的商业保险，派遣员工就没有份。

对此，车间一负责人则表示，给所有员工都购买了包括一些额外医疗保险在内的商业保险。

此外，在休假方面也有区别对待。“公司本有规定，工作一年以上的员工，每年有五天年假，但公司找出种种理由不给假期。”一工人表示。而公司一位研发中心的工作人员则向大智慧表示，自己是合同制员工，每年有十五天年假。

工人告诉记者，该公司派遣制员工比例高达95%以上。“就没几个员工签了正式合同，只有办公室人员是有合同的。”一工人说。

关于派遣员工的比例，记者询问车间负责人，但没有得到回应。而据工人们聘请的代理律师－－北京中闻律师事务所的沈斌倜说，整个工厂大约有四五百人，其中生产线上380人左右，生产线上的员工基本上都是派遣制。

导火索：不让工人参加年会

工人们告诉记者，实际上，在这次罢工之前，就已经发生过好几次小规模罢工。这次大规模罢工的导火索，是公司开年会，把工人们排除在外，“大家的火一下就起来了”。

“前十年每年都能去参加年会，也算是工人的一种福利，就算是在生产线上脱不了身的，也有公司领导说两句‘感谢坚守一线的工人们’之类的话，今年突然就不让我们去参加年会了，去参加的全是办公室的人。”上述大兴籍员工愤愤不平地说。

据上述大兴籍员工表示，有工友提出不干了，想得到公司的一些补偿，但是公司领导说，派遣的工人是劳务公司的人，“有什么问题找劳务公司去”。工人们为此找来律师帮忙，在律师努力下，公司方面才同意补偿“两个月工资”。

“罢工员工的诉求点主要是与德尔福签劳动合同，与正式员工同工同酬，并且为他们购买商业保险。”沈斌倜律师表示。

厂方称不违法并获“政府”支持

对于大量使用派遣制员工、工龄长达十年的员工都不与其签订正式合同的问题，该公司一位管理人员表示，“这并不算违法。”

对此，代理律师沈斌倜认为，尽管2008年起实行的《劳动合同法》对劳务派遣的时间限制没有做出数字上的明确规定，但是规定了劳务派遣一般只在“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上”实施。她认为，德尔福北京的做法，是违背了这项法律的。她还指出，正常情况下，劳动合同制度是我国用工关系的一项基本制度，但是德尔福却是把劳务派遣制度作为了一项基本的用工制度。

沈斌倜表示，今年7月1日起将实行的新《劳动合同法》，将对这类劳务派遣做更严格的限定。据了解，关于劳务派遣的临时性，新法将更明确的提出“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”并且赋予了被派遣劳动者与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

对于即将实行的新法，上述公司管理人员表示：“到时候自然会再研究应对办法，但是现在公司的政策并不违法。”

他表示，2月4号罢工发生后，已将情况汇报了亦庄开发区政府，亦庄开发区政府已经明确表达了对公司的“支持”。

不仅有政府的“支持”，据沈斌倜介绍，工人们所属的劳务派遣公司“亦庄国际人力资源”也有政府背景。

华为外包商中外运石岩工人罢工抗议被派遣

年5月28日，华为终端原材料仓外包商中国外运长航广东分公司（简称：中外运）石岩项目组发生工人罢工抗议活动。

由于华为内部调整，处于深圳市宝安区石岩的原材料仓库将迁移至东莞。华为原材料配送商中国外运长航广东分公司驻石岩项目组300多职员也将随迁。因搬迁方面的问题，工人在咨询有关劳工公益维权人士后发现，他们竟然说不清谁是真正的老板及向谁提要求。

原因如下：这些职员工龄最长的在2011年10月入职，由中外运发布招聘广告（见图3）招聘入职。而入职后被要求与宏鹰国际物流公司签订劳动合同，派遣至汇成物流公司工作。但其仍然在中外运上班，由中外运发放工作证。2013年4月1日后，被要求与深圳市智联易才劳务派遣有限公司签订劳动合同，派遣到河南虞城县宏运道路运输有限公司工作。但其仍然在中外运上班，工作证仍是中外运发放。这些工人的工资是由智联易才派遣公司发放，工资条由虞城县宏运运输公司发放。

现在华为材料仓搬迁，中外运随迁，有工人不愿意前往东莞。因当初工人是中外运招聘，除发放工资和工资条时知道“智联易才”、“虞城公司”外，期间从未见过这两家公司和老板的面。因此，工人要求中外运给个说法。5月27日中午，中外运通知工人代表，说是跟工人代表沟通。但当工人代表达到指定地点时，突然被20多名不明身份人士按住，工作证被夺走，并被强制在退工协议上签名，然后通知派遣公司告知被遣还。其他工人知道后，立即停工支持工人代表，抗议中外运野蛮对待工人。

期间，石岩劳动站工作人员介入调解，由工人代表与中外运、智联易才开展协商。工人要求解除劳务派遣合同，与中外运签订劳动合同。但中外运态度强硬，称此事与中外运无关，工人尽可与他们的用人单位智联易才劳务派遣公司提出要求。而智联易才劳务派遣公司称，如果工人不愿意前往东莞，工人们将被智联易才派往其他地区，如不同意可提出辞职，但无补偿。因用人单位和用工单位无诚意谈判，故27日第一轮谈判无任何进展。28日工人开始公开抗议，称如资方不做出让步，将前往华为总部进行抗议！2014 劳务派遣制度被滥用 同工不同酬致社会矛盾剧增

检讨劳务派遣制度

近些年来，劳务派遣用工引发的社会矛盾剧增，以相对低廉的劳动力成本换取企业利润，牺牲社会公平正义，不可能持续下去。全国总工会关于劳动派遣的专项调研使得这一问题再次受到社会的关注

“调研成果论证会可能要延迟到下个月召开了。”6月20日，全国总工会法律工作部法规处副处长关祥坤告诉《中国新闻周刊》。

3月初，全国总工会办公厅转发了《关于开展劳务派遣专项调研的通知》，要求各省、自治区、直辖市总工会在5月20日前将调研报告报全国总工会法律工作部，并于6月召开由部分省市总工会及相关部门参加的调研成果论证会。

《劳动合同法》实施后，由劳务派遣制度引发的社会问题层出不穷，本次由工会系统主导的全国性调研，旨在摸清劳务派遣员工的生存现状。

劳动纠纷频发

“没办法，我上诉到法院了!”6月20日，在接受《中国新闻周刊》采访时，广东加多宝饮料食品有限公司原业务代表黄灿辉在电话中显得很无奈。

2010年1月8日，因不满广东加多宝饮料食品有限公司违法劳动派遣用工，黄灿辉被迫主动辞职。

随后，黄灿辉将加多宝饮料公司和鹰潭蓝拓人力资源公司告上东莞市劳动人事争议仲裁院长安仲裁庭，向加多宝饮料公司追讨加班费损失与经济补偿共计3106元。

因不服裁决结果，5月11日，黄灿辉又将上述两被告起诉到东莞市第二法院。

据黄灿辉介绍，加多宝饮料公司的用人制度分三种：一种是正式员工；一种是劳务派遣员工；还有一种是经销商聘请的员工。三种员工的待遇区别在于，正式员工有社保、公积金；劳务派遣员工是在社保系数低的江西鹰潭缴纳社保金，但没公积金；经销商聘请的员工是经销商发工资，没有福利，受加多宝各办事处管理。

从去年开始，加多宝饮料公司因劳务派遣引发的纠纷在全国发生多起。6月20日，加多宝饮料公司人力资源负责人证实：该公司取消劳务派遣制员工正在进行中。

实际上，从2008年新的《劳动合同法》实施之后，裁员事件频发，先是某电视台大规模清退“临时工”，达1800人之多；随后是华为的“集体辞职”事件；期间LG、沃尔玛等外企的裁员行为也引发争议。

而由劳务派遣引发的纠纷这几年开始逐渐显现。今年3月，上海市黄浦区法院发布的《2010劳动争议诉讼情况白皮书》显示，劳务派遣、集体合同等特殊用工形式逐渐成为矛盾多发的源头。

黄浦区法院2010年审结的78件劳务派遣类纠纷中，判决结案的有40件，其中，因用工单位退回劳动者引发的纠纷有24件，占判决总数的60%。可见，在劳务派遣中，用工单位退回劳动者已成为纠纷发生的最重要原因。法院认为劳务派遣这一用工形式存在进一步规范之处。

2009年10月，广州市某啤酒企业的劳务工因劳动报酬补偿问题与劳务公司发生纠纷，其中有10多名劳务工更是穿着该企业的工作服，在海珠桥上演“跳桥秀”。

曾参与《劳动合同法》制订的全国人大法律委员会委员周玉清认为，劳务派遣用工制度的无序扩大甚至滥用，早已违背了《劳动合同法》关于劳务派遣用工的立法原意和宗旨。“劳务派遣本是一种灵活的用工方式，但如果无限制地滥用，就会侵害劳动者权益，破坏社会的公平正义”。国企受关注

媒体报道，今年2月，全国总工会已将完整的“国内劳务派遣调研报告”上报至全国人大法工委，建议修改《劳动合同法》中相关“劳务派遣”内容。该报告显示，全国劳务派遣人员总数已经达到6000多万人，主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。

两会期间，人力资源和社会保障部部长尹蔚民表示，从现在劳务派遣用工的情况来看，最突出的问题是同工不同酬和用工不规范。

同时，尹蔚民也坦承，劳务派遣用工主要还是在国有企业，特别是央企比较多。

早在2008年12月，全国人大常委会作检查《劳动合同法》实施情况的报告时，全国人大常委会副委员长华建敏就建议进一步规范劳务派遣用工。

今年3月，上海由劳动、工会、企联等组成的联合调查小组专项调研显示，近两三年来，从事劳务派遣的公司有近千家，使用劳务派遣的单位有4万多家，全市劳务派遣员工总数达到100万人，和2008年相比，有较大幅度的增长。

调查组认为，劳务派遣存在的突出问题主要有：一些领域、一些单位、一些岗位劳务派遣员工比例过高；存在同工不同酬现象，出现了工资分配上的新“二元”结构；40%的劳务派遣员工没有参加工会。

《劳动合同法》明确规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。

但现实中，一些企业劳务派遣人员已于企业正式员工数量等同，甚至超过正式员工的数量。

根据全总两次调研获得的结果，现在有的企业劳务派遣工的比例已经达到和传统的正式工的比例是1：1，有的甚至更严重。“已经到了非解决不可的时候了，”中华全国总工会基层组织建设部部长郭稳才说。

今年两会期间，全国政协委员、国有重点大型企业监事会主席倪小庭算了一笔账：1998年，我国央企在册职工有3000万人，随着国有企业改革的深化，央企职工总数已锐减到1000万人。“表面上国企员工减少了，实际上背后是国企大量使用派遣工”。

倪小庭进一步分析认为，1000万在册职工和3000万在册职工相比，如果企业为一个人一年少支出1万元工资，一年则少支出2000亿元，那么，这部分“少支出”的工资便成了企业的“利润”。这也是许多国有企业对劳务派遣工“情有独钟”的主要原因。

在今年初上海召开的“两会”上，中共上海市委书记俞正声在回应政协委员建议时更是一针见血地指出：“企业利润很高，最后把社会矛盾的隐患都推到社会上去了，最后社会矛盾就加大了。我们的发展不能以牺牲群众合理合法的利益为代价，不能以扩大社会矛盾为代价，不能以破坏环境和浪费资源为代价。从这个角度看，这种劳务派遣用工制度是非改不可的！”

早期从事劳务派遣行业的麦斯特人力资源公司总裁李妍菲认为，劳务派遣员工长期忍受着不平等待遇，如果任由这种状况长期存在下去，不及时对劳务派遣进行规范，就有可能以激烈的方式反作用于企业或社会，产生不稳定因素。★本刊记者/王全宝