第一篇：学校党务工作者队伍建设的现状分析与策略探讨
学校党务工作者队伍建设的现状分析与策略探讨
侏儒中学 黄高峰
近年来，学校党务工作者队伍建设在各级党委的高度重视下得到了较好的加强。从整体上看，学校党务工作者大多有着较高的政治素质、工作热情和奉献精神，在学校工作中发挥了骨干和中坚的作用，洒下了艰辛的汗水。同时，我们也必须清醒地认识到学校党务干部队伍建设存在一些不足和问题。按照中央关于加强党的执政能力和先进性建设的要求来衡量，学校党务干部队伍的整体素质仍然存在不小的差距，部分党务干部还不能完全适应新形势新任务的需要，主要表现在以下四个方面：
1、在政治素质方面，有些学校党务干部理论根底还比较浅，事业心责任感不强，与新形势下加强党的先进性建设要求不相适应。一些党务干部对邓小平理论和“三个代表”重要思想缺乏系统的学习和掌握，对党提出的科学发展观、构建和谐社会和加强党的先进性建设等重大科学理论研究学习的不深，理解的不透；部分党务干部理论思维水平低，不能运用发展着的马克思主义的立场、观点和方法改造思想、指导工作、探索新形势下党建工作的规律；有的党务干部工作不思进取，作风心浮气躁，生活贪图安逸，对党建工作缺乏强烈的事业心和责任感，甚至个别党务干部感到“搞党务工作要求高、难度大、待遇低、发展机会少”，不安心工作，想找“路子”跳槽。
2、在能力素质方面，一些党务干部缺乏复合型的知识和能力，与新形势下加强党的执政能力建设要求不相适应。近些年通过在职学习等继续教育，学校党务干部整体学历虽有所提高，但由于部分党务干部忙于事务、疏于学习，新知识的补充和更新跟不上形势的发展变化，对有关政治、法律、科技特别是市场经济新知识知之不多，知识面偏窄、能力素质偏低的问题仍没有得到根本解决。有的党务干部知识结构“单一”，除了自身的党务工作，不熟悉其它业务工作，党建工作不能围绕中心“转”，常常是“自转”和“空转”；一些党务干部思想上因循守旧，碰到新情况，遇到新问题，总是照搬老经验，套用老框框，既不想新思路，也拿不出新办法，工作始终处于徘徊状态；有的党务干部整天忙于各种事务，不注意对工作做前瞻性思考，工作总是处于被动应付状态，适应不了党建工作的新变化。
3、在业务素质方面，少数学校党务干部不精通所从事的党务工作，与新形势下基层党务工作与时俱进的发展要求不相适应。一些党务干部对新形势下党建工作的目标任务不熟悉，对党组织的职能作用不了解，工作中即找不准方向，也把握不住重点；有的党务干部对党建理论、党建知识特别是应知应会的知识不熟悉，对党建工作的新要求、新规定不明确，工作中既不能继承传统，又缺乏创新；部分党务干部缺乏调查研究能力，对学校党建工作中存在的问题，既拿不出有深度的调研报告，又不能给予正确的指导；有的党务干部既不善于说服教育群众，缺乏做思想政治工作能力，既又不善于调动广大党员群众的积极性，缺乏号召力和感召力，致使一些党组织的领导核心作用得不到充分发挥。另外尽管目前各级、各类网络包括党建网已建立起来，但相当一部分党务干部信息素养偏低，无法享用网络信息自动化带来的快捷和便利，还在依靠传统的方式收集、处理、整合信息和处理日常工作，缓慢的工作节奏，明显跟不上新形势下党建工作高效快捷的要求。
4、在管理素质方面，主要是一些党务干部教育管理的能力还不够强，与新形势下党要管党、从严治党的要求不相适应。一是不会管理。一些学校党务干部不注意研究新形势下党员队伍管理出现的新情况、新问题，不知道党员的管理如何定位，不知道该“管”什么，怎么去“管”，工作缺乏主动性。二是不愿意管。有的党务干部“党要管党、从严治党”的意识不强，认为党员领导干部多，大都具有较高素质，自觉性比较高，严格管理没有必要，把严格管理看成是可有可无、与已无关的事；三是不敢管。有的党务干部不敢按党纪党规进行严格监督管理，对领导干部怕打击报复、怕穿小鞋，对下级怕罪人、丢选票，对同级管理怕伤情面、影响关系。
学校党务干部队伍建设存在上述问题的原因，既有主观方面的，也有客观方面的，综合起来看，主要有以下三个方面：
1、对学校党务干部队伍建设重视不够。有些学校党组织书记“第一责任人”的意识淡薄，认识不到抓学校党务干部队伍建设是自己的重要职责，党务干部队伍建设纳入不了党组织工作规划，排不上工作日程；有的学校不按《条例》的规定配备专职党务干部职数，对学校党务干部随意裁减。一些学校党组织由于专职党务干部人手不够，一些工作常常因此而无法开展；有些部门对党组织建设漠不关心，党组织多年未换届选举也不督促，致使党建工作多年打不开局面。
2、学校党务干部缺乏全面系统的教育培训。一是教育培训工作缺乏系统性。一些部门在对学校党务干部的知识和能力素质结构现状缺乏系统的分析，教育培训工作缺乏针对性；二是教育培训标准要求过于笼统，对不同层次的党务干部教育培训标准没有区别，效果不明显；三是教育培训教材落后，内容陈旧。目前还没有一套系统的学校党务干部培训教材。四是教育培训渠道、形式内容比较单调，与新形势的要求差距较大。目前党务干部教育培训主要是输送到各级党校和行政学院进行政治理论培训，培训的的形式主要以传统授课辅导方式为主，培训渠道和内容的单一，难以满足培训目标需求的多样性，培训形式的单一又使效率难以提高。
3、学校党务干部成长进步的机制不够健全。有的学校党组织不重视对党务干部的选拔、培养和使用，党组织专职副书记任期届满多年，也不能及时进行轮岗交流。一些学校在党务干部与业务干部的提拔、使用上不能一视同仁，有的党务干部各方面都很优秀，却长时间得不到提拔，推荐使用的机会明显小于其它岗位的干部，这种体制上和工作上原因造成的不平衡现象，对多数党务干部的心态产生消极的影响。有的学校把党务部门当作安排照顾性岗位，在选择安排党务干部时往往习惯把那些年龄偏大、工作能力不强、其它岗位无法安排的人放在党务工作岗位上，致使党务干部队伍素质常年难以提高。
建设一支适应新形势发展要求的高素质的基层党务干部队伍，必须按照“三个代表”和落实科学发展观的要求，做好学校党务干部的选配、培训、考核和管理工作，并通过建立健全和落实相应的制度，形成学校党务干部队伍建设有效机制，采取以下措施从根本上解决学校党务干部队伍建设存在的问题。
1.突出教育培训，着力提升整体素质。学校党务干部整体素质的高低直接决定学校组织建设工作的水平。因此，要突出重点，下大力气，切实加强对党务干部的培训教育，着力提高党务干部的整体素质。一是深化理论教育。把党务干部的政治理论教育摆在更加突出的位臵，以中国特色社会义理论体系及有关法律法规为重点，采取集中培训、个人自学、考试测评等方式，定计划、定任务、定时间，切实提高党务干部的政治理论及政策法规应用水平。二是强化业务培训。以党务业务、文秘等知识为重点，采取举办党校培训班、学校党组织负责人专题知识讲座等方式，努力提高学校党务干部的业务能力。三是提高实践能力。以提高学校党务干部指导工作实践的能力为目标，采取组织观摩学习、定期召开工作情况座谈交流会等方式，着力提高党务干部认识问题、分析问题、解决问题的实际能力。
2.突出选配关口，着力增强岗位意识。以建立公开透明、干群认可、素质较高的党务干部选配机制为目标，积极探索创新适应新形势、新任务要求的党务干部选配方式方法，着力增强党务干部的荣誉感、竟争感、责任心。一是完善现有选配机制。对公开考试、干群投票等选拔方式在广泛征求干部群众、上级主管部门等各方面意见建议的基础上，建立健全规章制度，逐步形成制度化、规范化的工作机制。二是落实交流制度。由于干部交流比较频繁，以学校为主体的党务干部队伍整体不够稳定。因此，人事部门应严格落实党务干部管理、交流制度，防止因人员交流造成党务干部队伍参差不齐；同时，教育局党委应建立梯次科学的党务干部后备人才库，提前为后备党务干部提供锻炼实践的岗位。三是创新选配方式。借签干部选拔工作中的方式方法，紧密结合学校党组织实际，探索创新党务干部选配方式方法。
3.突出制度建设，着力规范工作程序。健全有效的规章制度是保障工作规范运行的先决条件，因此，针对当前学校党建工作中存在的薄弱环节，制定健全有关规章制度。一是建立健全党务干部工作职责。对分管党务工作的领导的工作职责进行明确细化，形成职责明确、分工具体、责任到人的工作格局。二是建立党务干部学习培训制度。结合学校工作实际，合理安排学习培训时间，适当增加集中培训、考试测评次数，督促党务干部加强学习，防止学习培训走过场、无实效。三是建立党务工作督查指导制度。从实际工作情况看，大多数学校党支部都能够做到季检查、半年督查、年终考核，但仍然有少数学校党支部不重视对党务工作的指导、督查、考核，致使部分党支部党务工作处于停滞状态。因此，建立健全党务工作指导、督查、考核制度，明确党务工作指导督查的主体、时间、内容及重点，确保党务工作取得成效。
4.突出考核奖罚，着力激发整体活力。一是完善考核评价体系。突出工作过程、工作成效两个重点，完善党务类工作目标责任书；加大对党务干部工作情况的考核评价分值，充分调动党务干部的主观能动性，努力形成责任明晰、奖罚分明的评价体系。二是建立责任追究制度。建立严格的责任追究制度，注重对党务干部工作情况考核结果的运用，对工作职责履行不到位、出现重大工作失误的应给予责任追究。三是完善激励机制。依据党务干部工作情况考核结果对党务干部落实交流、提拔制度，让党务干部有前途；继续在“七一”等重大节日开展优秀党务工作者评选表彰活动，让党务干部有荣誉，努力形成你追我赶、竟争向上的竟争局面。
第二篇：基层党务工作者队伍建设工作汇报
基层党务工作者队伍建设工作汇报
近年来，**市聚焦基层党组织政治功能不强，弱化、虚化、边缘化等问题，以抓好基层党务工作者员额式管理、融合式培育、层级式保障为突破口，持续优化党务工作者队伍结构、提升能力素质、夯实基层基础，为推动各领域工作更高水平更高质量提供坚强组织保障。
一、实行员额式管理，队伍结构更优。
一是按规定配。出台《**市基层党组织党务工作者管理办法》，实施专职党务工作者“员额式”管理。市属各党（工）委除副书记或组织委员外，按照不少于2人的标准配备专职党务工作者；市直部门（单位）按照工作人员总数的1%至2%配备；国企按照每100人不少于1名党务工作者的标准配备；其他领域则按照“精干高效”原则据实配备，并同步明确党务工作者必须由在岗的正式党员担任。二是定标准选。组织各党（工）委开展定岗明责，严把基层党务工作者入口关，全面优化党务工作者队伍学历、年龄、知识等结构。2022年，核定全市549个基层党组织的党务工作者员额578人，实际配备509名，其中，大专以上学历占91.94%，35岁以下占56.97%。三是建机制管。按照“控超补缺、动态调整”原则，实行一年一认证，规范党务工作者进出，实现专职党务工作者全覆盖，保障基层一线事业发展需求。“持证上岗”党务工作者必须接受本级党组织和上级党组织“双管理”。二、探索融合式培育，业务素质更高。
一是基础业务培训“实”。编印《**市基层党务工作者工作手册》，为全市党务工作者开展工作提供系统理论指导，常态化组织基础党务实操“大练兵”，提升党务工作者运用理论指导实践的能力。2022年以来，市级累计开展专题培训16期，覆盖610人，为党务工作者“持证上岗”打下坚实的专业基础。二是岗位锻炼方式“多”。按照综合型人才培养目标定位，建立集“基础理论+实践应用、集中轮训+跟岗锻炼、个人成长+工作成效”于一体的融合式培育体系，先后推选3批16人次到省、市各部门（单位）和广州市等地跟岗锻炼，帮助拓宽工作思路。三是交流学习思路“广”。实施“党建名师工作室”“一库一会一支部”等一批“双培养”工程传帮带培育党务工作者137人，着眼于提高基层党务工作者的综合素质，通过座谈交流、擂台比武等方式，帮助基层党务工作者找差距、学先进、补短板、抓落实，营造比、学、赶、超的浓厚氛围。三、推动层级式保障，基层基础更牢。
一是健全成长机制。突出梯次晋升，把党务工作者从“单一岗”拓展为“三级岗”，推行初级、中级、高级3个持证等级，获得初级党务工作者资格证1年以上，可参加中级资格认证考试，获得中级资格证1年以上，可参加高级资格证考试，逐步锻造“金字塔”形人才梯队。2022年以来，全市共444人通过初级党务工作者资格认证。二是鼓励干事创业。坚持正向激励与反向约束并重，将党务工作者个人考核、待遇保障等与持证等级挂钩，在职级晋升、选拔任用时同等条件下优先考虑。三是强化结果运用。对存在因工作失误或履职不力造成严重后果等情形的，按程序注销其党务工作者资格证，并依照相关规定从严处理，推动建立优胜劣汰、能上能下、能进能出的党务工作者使用导向。第三篇：加强非公企业党务工作者队伍建设
加强非公企业党务工作者队伍建设
近年来，围绕实现“非公企业党建工作与非公经济发展同步提速”目标，遂宁市着力完善企业党建工作保障机制，健全党务工作者选拔、管理、激励机制，加强党务工作者队伍建设，夯实非公有制企业党建工作人才保障。
推行双推直选，提高非公企业党组织成员的认同度。近年来，遂宁着眼于在规模以上、党员人数较多、党建工作较好的企业全面开展“双推直选”工作，即分别由企业职工代表和党员进行公开直接推荐，在企业党员中直接推荐产生党组织成员候选人；召开党员大会，直接选举产生党组织书记及成员。目前，全市通过“双推直选”产生的非公有制党组织书记和委员达510名，其中书记241人，占非公企业党组织书记总数的65.1%，实现了从管理和技术岗位、党性观念强、思想政治素质好、善于做群众工作的党员中选拔非公有制企业党组织负责人和成员。
实行组织选派，壮大非公有制企业党建指导员队伍。针对有外地引进或本地投资新建的企业缺乏合适党组织书记人选，有的虽有人选但其抓党建工作的精力有限，不少出资人要求配备了解当地情况、熟悉党务工作和企业管理、善于协调工作的人选担任党组织书记等实际情况，遂宁市按照“熟党务、懂经济、会协调、敢监督”的原则及标准，从机关不再担任实职的党员干部、年轻干部、企业退休管理人员、事业单位退休退职人员中选派或下派党建工作指导员、联络员。截至目前，全市通过各级组织选派非公企业党组织负责人及党务工作者864名，其中担任党组织书记（副书记）的91人。
落实两项待遇，解决非公企业党务工作者后顾之忧。在实行非公企业党组织书记及专职党务工作者享有企业中层管理人员同等的工资福利待遇的基础上，遂宁市普遍实行非公企业党务工作者“企业工资（津贴）+上级党组织党务补贴”制度，工资（津贴）由企业按月发放，党务补贴则由上级党组织考核后支付。目前，全市非公企业党组织书记及兼职党务工作者基本享有每月60元―150元不等的党务补贴。实行“三优先对待”，落实党务工作者政治待遇。对党建工作成效突出、企业业主和职工满意度高、对企业发展壮大贡献较大的党务工作者，优先推荐为各级党代表、人大代表和政协委员，优先提名为企业工会主席、团委书记职务。报考县（乡）公务员时在同等条件下优先录取。据统计，全市担任市、区县、乡镇“两代表一委员”的非公企业党组织书记共91名，占企业党组织书记总数的24.6%。
健全四项制度，强化非公企业党务工作者管理。遂宁推行“持证上岗”制度，采用长期培训与定期培训、常规培训与专业培训、岗前培训与在岗培训互动互补的方式，培养非公企业复合型党建人才，实行非公企业专职党务工作者资格认证。经过全市培训的240名党务工作者都实现了“持证上岗”。建立党务工作者岗位绩效考核制度，大英县通过公开述职、民意测评的方式对党务工作者工作情况进行考核。2013年全市215家规模以上非公企业党组织书记中有8名因考核不合格不再担任党组织书记。建立表彰激励机制，市委每两年一次对十家非公企业党建示范单位、十位优秀非公企业党务工作者和十位支持企业党建的出资人进行表彰。目前，受到市、区、县党委政府及组织部门表彰奖励的非公企业党组织书记及党务工作者共有168人。建立党务工作者权益保障基金制度，党组织书记及党务工作者因履行职责、维护员工的合法权益被企业解除劳动合同或遭受重大损失时，通过权益保障基金给予适当的补偿。大英县将企业解聘或遭受重大损失的党务工作者纳入党员帮扶基金的帮扶对象，一次性给予2000元以上的经济补偿。（作者系中共遂宁市委常委、组织部长）（责编：贺贵成）
第四篇：人才队伍建设现状与分析
XXXXXXXXXXXX局
人才队伍建设现状与分析
如果说城市规划是城市发展的龙头，城市建设是城市形象的塑造者，那么城市管理就是城市形象的美容师和维持者。目前，随着我区各项事业发展步伐的加快和城市建设面积的不断扩大，城市管理工作的内容不断增多，急需一支数量足、质量高、综合能力强的人才队伍来适应现代化城市管理的需要，这对我局人才队伍建设提出了新的要求。
一、我局人才队伍基本状况
XXXX城市管理局成立于2006年3月，自成立以来，我局解放用人思想，确立了“引得进、留得住、促成才”的人才管理目标，形成突出重点、开拓渠道、人尽其用的人才建设思路，采用全员聘用和干部竞聘的方式，从退伍军人和大中专院校毕业生中选聘职工。截止目前，我局人才队伍总量为74人。
二、人才队伍建设的方法
为使人才队伍建设可持续发展，以适应现代化城市管理要求，我局更新人才观念，建立完善用人机制，注重建立合适的人才培养机制。始终坚持“引进”与“培养”同步进行的人才建设方案，采用半军事化管理的方法加强人才队伍建设。
第一，建立好机制用好人才。坚持全面规划、人尽其才的原则，对于引进的退伍军人和大中专院校毕业生，根据其自身特点和能力安排工作内容，规划职业发展方向。其中，军人主要安排在对外事物的处理和行政执法的工作岗位；而具有一定文化基础的大中专院校毕业生主要负责内务行政管理工作。通过对他们工作考核，进行提拔和任命，不论资排辈，有才必用，成才必提，充分发挥他们的才能。我局自成立以来提拔和任命了18名年轻优秀的人才到科室领导岗位上，大大增强了全局员工工作的积极性。
第二，建立合适的机制培养优秀人才。始终把人才培养作为人才队伍建设的突破口，对全局人员进行培养和塑造。坚持“专业培养和综合培养”并重的人才培养机制，培养“一专多能”的综合型、通用型人才。“一专”指的是在某一类工作中具有较高专业水平的人才，“多能”指在全局工作范围内具备全面业务知识和业务能力，各方面工作能力都较强的人才。
首先，在我局现有条件下，采用定期集中学习、集体活动的方法提高全局职工综合知识、团队协作精神和业务能力。学习内容包括办公知识的学习应用，城市管理工作的内容和流程及与城市管理相关的各项法律法规等。并且建立了考核机制，养成了全局勤学上进的良好风气。
除此之外，我局在人才队伍建设进程中还意识到人才培养不是闭门造车，它要与现代化城市管理发展和工作需要相适应，因此人才队伍建设必须与社会接轨。自我局成立以来有计划、有组织的派选了70多人次到凯里、安顺、贵阳等地参加业务能力培训
和进行数字化城管学习，培养了一批实践能力较强的干部职工队伍。
三、人才队伍建设存在的问题
目前我局人才队伍建设工作还存在数量不足和学历结构不合理的问题。
从人才总量上看，目前我局人才队伍总量为74人，其中行政管理人员31人，执法人员30人，后勤人员13人。随着开发区城市规模不断扩大和人口不断增多，现有人才总量根本无法满足城市管理工作需求，预计未来8年，我局需招聘人才总量为200人，以确保各项工作正常进行。
学历结构不合理，是我局人才队伍建设的重要问题。在全局人才队伍中具有本科以上学历的有18人，占人才队伍总量的24%，大专学历27人，占人才队伍总量的37%，高中及中专学历为29人，占人才队伍总量的39%。由于我局低学历者比例较大，导致部分人员在城市管理的各项工作中表现一般，制约了我局工作的开展。
四、制约人才队伍建设的因素
1、人员进出失衡。由于人事体制不健全，用人机制没有政策依据，因此引进人才困难，其中最为突出的问题是引进和留住高学历人才难度很大，近两年来，虽然我局陆续引进了多名本科学历的人才，并安排适合的职位和给予发展的空间，但还是有本科学历的职工因考上公务员和其它事业单位而流失。
2、人员待遇不优。由于受财政经济等条件的限制，我局工作人员月薪为1500元，与市、县同等企事业单位工资差距1000——2000元，加上在医疗、福利等方面没有同等待遇，导致我局在引进人才方面不具备优势。
五、加强人才队伍建设的对策
加强人才队伍的建设不仅要求我们“引进我们需要的”，更要“留住我们优秀的”，只有这样，我局人才队伍才能迅速壮大，才能在城市管理的工作中发挥应有职能。结合我局的人才队伍建设情况，我们认为应该从以下几个方面着手，加强人才队伍建设。
1、建立健全用人机制，消除体制障碍。结合事业单位用人实际制定和修正适合人才队伍建设的政策法规，通过完善事业单位聘用制度来确定个人与单位和个人与政府的关系，明确个人的义务和权利。
2、放宽事业单位人员数量和职称结构比例的控制，对人才密集的单位，原则上取消人员数量和职称比例的限制，只要符合工作实际，达到用人需求，就可以进行岗位职务的聘任。
3、提高工资、福利待遇，降低收入差距。事业单位的分配制度以能力业绩为导向，根据职务的工作强度实行按任务定酬、按业绩定酬的办法，将事业单位工作人员的工资收入与工作效能和实际贡献直接挂钩，制定提高工作效率和增加收入的激励机制。
4、建立客观考核标准，完善晋升考核机制。将事业单位人事晋升纳入国家公务员考核晋升体系，正确引导事业单位工作人员的行为，帮助他们形成正确的职业发展期望，解决事业单位工作人员职业发展空间狭小，晋升困难的问题。
二〇一二年九月九日
第五篇：企业党务工作者队伍建设的思考与建议
企业党务工作者队伍建设的思考与建议
“十二五”期间，企业党建要适应企业改革改制的不断深化，必须建设一支结构合理、综合素质高、业务能力强的党务工作者队伍。为此，笔者对我国企业党务工作者队伍现状进行了调研，有针对性地提出一些建议和思考。
一、企业党务工作者队伍建设的总体估价
1、企业专职党务工作者队伍结构逐步得到改善和优化，流动机制初步形成。近年来，各企业党组织都十分重视党务工作者队伍结构的改善和优化，主要通过三条途径：一是注重选择部分党员大学生充实到党务工作部门，促进了队伍的年轻化、知识化。二是注重对党务工作人员知识水平和业务能力的培训，鼓励他们参加学历和相关知识的培训。三是把党务工作岗位作为复合型人才培养基地，把一些技术、业务骨干放到党务工作岗位进行锻炼。
调查结果还表明，在企业党务工作者队伍结构趋向不断改善和优化的同时，还有相当一部分企业存在着党务工作者队伍年龄老化的问题。
2、“复合型”成为党支部书记队伍构成的主流，队伍建设水平不断提高。近年来，随着企业党建工作的不断延伸、重心下移，对进一步加强基层党支部书记队伍建设提出了新的更高的要求。各企业党组织坚持把发挥党支部战斗堡垒作用和提升党支部书记素质能力作为围绕经济发挥党组织作用的关键环节来抓，根据企业发展的实际和党建工作的需要，及时对党支部进行调整充实，把党的工作拓展到重点项目上、延伸到关键部门中。从总的趋势看，党支部书记队伍的构成越来越趋向复合型。
3、党务工作者队伍素质能力的提高得到重视，方式方法不断创新。企业党务部门机构精简、人员减少后，提升党务工作者的素质能力显得尤为重要，建设高素质的党务工作者队伍成为当务之急。近年来，各企业党组织在党务工作者队伍素质能力的培养上，积极探索途径，创新有效方法，使党务工作者的胜任能力不断提高。但是在困难企业中，由于经济等方面的原因，党组织抓党务工作者队伍建设显得力不从心，特别是在人员配备和培训培养方面存在着明显的不足和差距。
4、企业党务部门人员兼职多现象比较突出。在企业深化改革的过程中，随着企业各业务职能部门的精简和人员的减少，党务部门和工作人员也随之减少，但党的自身工作和围绕企业改革发展稳定发挥党组织作用的工作越来越多，面对这些繁重任务，队伍人员不足的问题比较突出。
二、企业党务工作者队伍建设的几点思考
1、要把加强企业党务工作者队伍建设作为一项长期而重要的任务来抓。适应加快企业发展和深化党建创新的需要加强党务工作者队伍建设，既是企业党建工作一项基础性建设，也是一项长期性任务。随着企业外部大环境由市场经济初级期到成熟期的渐进变化和企业内部现代企业制度的逐步完善，企业党组织需要不断面临和应对许多新课题。根据企业发展不同阶段的不同需要，与时俱进地赋予队伍建设新的内容，不断探索创新队伍建设由不适应到适应的方法途径，将是企业党组织的一项长期而艰巨的任务。
2、要把党务工作者队伍作为企业一支重要的人才队伍来抓。各级党组织和党政领导要强化“党务工作者也是人才”的意识，自觉地把党务工作人才作为企业的一支重要人才队伍来培养培训、选拔启用、吸引储备，形成人才能够不断引进和输送的良性循环态势，使人才流动起来。要把对党务工作人才的培养纳入企业人才发展整体战略之中同步规划、同步运作、同步实施。要在党务工作人才的培训培养上舍得花钱，创造条件让他们在第一时间了解前沿知识，走出去开阔眼界、丰富思路，不断提高他们的创新能力。
3、要把发挥作用作为衡量党务工作者队伍建设的重要标准。座谈讨论中各党组织的书记们认为，精干高效是国有及国有控股企业党务工作者队伍建设总的趋势，这种趋势是不可逆转的。面对这一客观实际，检验一个企业党务工作者队伍建设的成效，关键要看队伍发挥作用的情况。要使企业党务工作者队伍体现出精干高效，就要坚持选强人，要把政治素质好、业务能力强、热爱党的事业的同志充实到党务工作岗位上来；要确保有作为，通过建立激励机制、完善制度措施，充分激发党务工作者的积极性、创造性，使他们的潜能释放最大化、作用发挥最大化、工作成效最大化。
三、企业党务工作者队伍建设的对策建议
1、完善党务工作的目标责任制、考核评价体系和对党务工作者的激励机制。各企业党委要完善党务工作责任制，以目标责任书的形式，明确责任，量化任务；要建立健全考核评价体系，形成督促检查考核评比的工作机制；要为党务工作者成长、成才搭建平台，对他们的工作业绩给予鼓励、肯定，对有突出贡献的同志要给予重奖。
2、完善措施切实把党务工作岗位变为复合型人才培养基地。要从党员大学生或企业现有人员中选拔政治素质好、专业知识精的优秀人才充实到党务工作岗位，经过实际锻炼，输送到关键岗位委以重任。要把党务工作经历作为提拔业务和经营管理重要岗位人员的必备经历，保证党务工作岗位源头优质、输出优秀，从根本上解决党务工作者“不好找”和“没出路”的问题。
3、加强党务工作者队伍的职业化、专业化建设。改善党务工作者队伍的年龄和文化结构，保证在党务工作部门中具有丰富工作经验的老同志、具有较高学历和较为丰富知识的年轻同志，以及具有复合型素质能力的同志各占一定比例。对那些政工专业的大学生进行定向培训，逐步推行党务工作者执证上岗，为他们进行职业生涯设计，鼓励他们成为党建工作的专家。加强党务工作者队伍后备人员的选拔和培养，建立一整套行之有效的择优选拔机制，严格标准、程序和把关，及时把素质好、能力强、热爱党务工作的同志选拔到党务岗位上来，确保队伍后继有人。
4、要特别重视国有及国有控股的困难型企业党务工作者队伍建设。目前。困难企业占有相当大的比重，由于生产经营困难，党建的任务会更重，需要做的工作会更多，更需要建设一支过硬的队伍为企业改革改制提供保证。但就目前的现状看，在困难型企业中，党务工作者队伍建设问题表现得尤为突出，建议上级有关部门制定关于加强困难企业党务工作者队伍建设的意见，拿出切实可行的措施办法，保证队伍的人员数量、素质能力满足工作任务的需要。
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