员工培训管理体系

第一篇：员工培训管理体系

培训管理体系

1、培训总体思想：

1.1培训的目的（WHY）：

为进一步开发人力资源，树立公司良好的企业形象，提高员工素质，不断为各岗位培养和输送德才兼备的优秀人才，以实现公司战略目标，特制订本培训制度。1.2培训的负责人和培训对象（WHO）：

1.2.1培训者：由公司行政人事部企业文化专员负责培训的组织或执行培训。1.2.2受训者：公司各部门的普通员工、主管及其以上管理人员。1.2.3本培训制度由公司行政人事部负责执行和管理。1.3培训的内容（WHAT）：

针对员工划分为：新员工岗前培训和正式员工的在岗培训。具体内容划分为职前培训、职业素质培训、管理技能培训、专业技能培训、商业意识培训。1.4培训的时间、期限（WHEN）：

1.4.1新入职人员的职前培训，在到岗后一周内实施；

1.4.2在职员工的培训，根据需要不定期进行，以尽可能不影响工作为宜。1.5培训的场地（WHERE）：

内部培训场地，外面专业培训机构和场地。1.6培训的方法（HOW）：

根据培训的项目、内容、方式的不同，所采取的培训技巧也有区别。划分为讲课类、学习类、研讨类、演练类和综合类。

2、岗前培训

2.1岗前培训的目的：

2.1.1使新员工了解和掌握公司的概况、各项方针政策和规章制度，尽早融合到员工队伍中去，顺利开始其岗位职业生涯；

2.1.2使新员工尽早掌握岗位工作的要领和程序、方法，达到工作质量标准 >标准，完成岗位职责，创造提高公司经济效益和个人收入的条件； 2.2岗前培训的内容：

2.2.1人事专员（分公司兼职人事人员）：介绍办公环境人员，讲解人力图上下层级关系，介绍试用期考核流程，介绍电脑、电话、OA及CRM >CRM及邮件的使用。

2.2.2企业文化专员：职业道德和职业精神；企业文化概念及如何建设；公司文化理念；公司概况；

管理工具及通用ISO介绍；解答疑问。

2.2.3由行政人事整理通用的ISO文本给新员工看。2.2.4所管辖部门主管：讲解岗位职责及工作流程和专业工具；讲解与工作相关的专业的ISO业务流程；传授前辈的工作经验。

2.2.5行政人事部组织撰写岗前培训心得体会及工作意向，提交《岗前培训实施表》。2.3岗前培训记录：

对于新员工的岗前培训须在新员工报到一周内完成，并记录在《岗前培训实施表》。新员工培训完毕，由行政人事部汇总记录在《岗前培训情况总览表》。

2.4特殊人员的职前培训，由各部门经理/主管视其职务上需要，安排现场实习。2.5新员工分派到各部门后，其直接部门经理/主管须负责监督与指导。2.6岗前培训结束后，《岗前培训实施表》须在存档在人事部备查。

2.7新员工无正当理由不得拒绝参加职前培训，培训结果将作为转正的参考。2.8岗前培训附表：

2.8.1《岗前培训实施表》 2.8.2《岗前培训情况总览表》 2.8.3《岗前培训流程图》

3、在岗培训

3.1在岗培训的目的：

3.1.1提高、完善和充实员工各项技能，使其具备多方面的才干和更高水平的工作能力，为工作轮换和横向调整以及日后的晋升创造条件；

3.1.2减少工作中失误、工伤事故和灾害的发生，降低失误造成的损失，保障员工人身安全； 3.1.3减少员工工作中的消耗和浪费，提高工作质量和效率；

3.1.4提高员工的工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作气氛。3.2培训职责

3.2.1各相关培训者：

3.2.1.1使下属员工清楚地了解公司以及部门的质量目标。

3.2.1.2通过相应的言传身教，使员工知道为什么要达到这些目标。3.2.1.3通过有效的管理和沟通，使员工愿意达到这些目标。

3.2.1.4提供相应的培训和指导，使员工知道如何去达到这些目标。

3.2.1.5尽可能地提供资源、条件和有效的监控，使员工能够达到这些目标。

3.2.1.6通过让员工了解公司运营情况和质量状况，激励和鼓励员工，并总结经验教训，改进提高，循环往复，螺旋上升。

3.2.1.7应随时掌握本部门人员的能力与岗位要求的适应情况，并根据此动态的变化确定培训需求。

3.2.2人事部：

3.2.2.1为每位员工建立员工培训档案。

3.2.2.2组织和协调公司员工的各项培训工作。

3.2.2.3建立公司年度培训计划，并负责落实和跟踪。3.2.2.4有效地实施培训计划。

3.2.2.5将员工的培训素质变化状况记入员工个人培训档案和汇总记录。3.2.3受训者：积极配合培训的执行。3.3培训需求的提出

3.3.1本公司培训体系分为岗前培训与在职培训两大类。3.3.2年度全公司培训需求的提出

3.3.2.1各部门职员依下列原则提出培训需求： w工作/业务专业知识。w客户需求的增长。

w公司质量方针与质量目标。w公司发展的方向。w未来职能发展的需要。w法律/法规的改变。

w引入新科技的应用难度。w绩效考核的结果。

w公司规章/规定的变化。

w政府和上级的上岗要求。

3.3.2.2行政人事部根据各部门职员所填报的[培训申请表]，与部门经理依下列原则审查其培训需求。

w对个人的需求程度。w对部门发展的重要程度。

3.3.2.3行政人事部在每年十二月下旬之前收集各部门的培训需求，提出培训意向，并根据公司经营发展方向、经费安排、人才培养规划和上年培训情况拟出本公司的下年度培训计划草案。

3.4培训计划拟订及核准

3.4.1年度全公司培训计划拟订

3.4.1.1每年年底（或管理评审会召开之前），各部门提出本部门的下年度培训计划草案，行政人事部汇总各部门培训需求后，制定[全公司培训计划表]。

3.4.1.2[全公司培训计划表]制订完成后，送呈总经理核准后实施。行政人事部以电子媒体的形式下发，下发时间不应迟于一月中旬。计划的修改或补充由原文件批准人批准，并根据需要发放或传达修订/补充文件。3.4.2培训时间

每位员工每年至少接受40学时的培训，或参加相当于40学时的学习。3.5实施

3.5.1在岗培训的内容主要有：个人素质培训、管理技能培训、专业技能培训、商业意识培训。

3.5.2培训的主要方式主要有内训（包括业余学习、集体学习、以老带新等）和外训（包括脱产进修、专业讲座等）。3.5.2.1内训：

3.5.2.1.1各主办部门依[全公司培训计划表]按期实施，并负责该项课程的培训事项，遇到问题及时找行政人事部协商，在培训过程中或在培训结束后，根据有关要求做好培训记录，将相关信息记录在在[岗培训情况总览表]。

3.5.2.1.2培训办理事项：有关[全公司培训计划表]的各项事项：培训时间、培训地点安排、培训教材的发放及受训部门人员通知等，由行政人事部配合各主办部门于事前统筹安排。

3.5.2.1.3各项培训实施时，由各主办部门发出通知。参加受训人员须在[培训签到表]签到，各主办部门须确实了解其上课出席状况。受训人员须准时出席，因故不参加者须向直属经理办理请假手续。3.5.2.2外训：

3.5.2.2.1根据各部门人员职务上需要或法定需要，由其部门经理提出外训申请, 填写[外训申请表]，呈行政人事部经理审查、核准。

3.5.2.2.2经核准后的外训申请书，送报总经理批准后，送至行政人事部办理各项登记手续。各受训人员须准时参加各项培训课程、其部门经理须注意受训人员的出勤状况。3.6培训评估

3.6.1行政人事部应根据培训计划的要求对计划实施情况进行检查和监督。

3.6.2每项培训课程办理结束后，各主办部门依实际需要作培训成效的评估，作为检查改进的依据，其评估方式如下： 3.6.3学习评估：

主办部门对于受训者接受培训后的学习状况进行评估。其评估方式可为： 3.6.3.1测验：受训者测验成绩由评分者记载于[员工培训评定表]。

3.6.3.2演练：受训者演练成绩由评分者记载于[员工培训评定表]。

3.6.3.3培训师评估：培训师依据受训者在课堂上的提问回答情况、出勤状况等进行评估，并记载于[员工培训评定表]内。

3.6.3.4培训合格证书：由培训机构核发培训合格证书。

行政人事部应每年至少一次根据各部门的培训记录、工作失误程度和客户满意度对培训计划执行情况和培训效果进行适宜性和有效性分析，并形成[培训总结报告]。总结报告作为管理评审会的输入内容之一，并发送或传达至下属部门，作为以后制定培训计划的借鉴。各部门应在完成培训计划后，对培训效果加以验证，结果以[员工培训评定表]或培训合格证书的形式报告行政人事部。

3.6.3.5受训者根据培训的学习情况，提交[培训心得表] 3.7转岗培训

转岗人员在进入新岗位后，应接受必要的培训，培训内容至少包括新岗位技能、岗位职责及要求等，培训结束后应填写[员工培训评定表]报行政人事部。3.8计划外培训

除定期的培训需求的收集外，各部门应随时对员工的培训需求进行识别，并根据需要安排计划外的培训。

对计划外的培训，由各部门用[外训申请表]的形式向行政人事部提出申请，在批准后实施。培训结束后，由培训部门填写[员工培训评定表]报行政人事部。如有培训证明，应将副本报行政人事部。

3.9培训老师/指导人员的确定

为保证培训效果,培训老师/指导人员由行政人事部选择或确认其资格。3.10培训效果的测量和评价

3.10.1行政人事部应根据内审和检查结果对本公司系统的培训效果进行测量和评价。行政人事部的评价结果作为提交管理评审会的资料。3.10.2为了提高培训的效果,在日后的工作中，如发现受训者重复发生培训中提到的低级错误,将以违反ISO论处。3.11记录管理

3.11.1培训资料管理

3.11.1.1各主办部门于培训结束后或外训课程实施结束后，将[培训签到表]及其他相关评估资料，送行政人事部备查。其资料保存年限至少3年。

3.11.1.2行政人事部将当年度培训课程实施状况，及时登记于[在岗培训情况总览表]中。3.11.2行政履历建档

3.11.2.1行政人事部应建立档案以保留员工的各种证明上岗能力和资格的证明（复印件），如：学历证明、毕业/结业证书、职称证书、聘用/聘任文件、[员工培训评定表]等。

3.11.2.2培训课程结束后，行政人事部须建立[培训情况总览表]，包括培训内容、培训时间等记录建档，用电子媒体管理，以便于行政人事管理人员掌握公司员工接受再教育或知识更新的情况。

3.11.2.3各受训者的培训履历及培训合格证书须保存至人员离职为止。3.11.2.4以下培训性质，不予以列入受训履历： q观摩会、说明会、发表会。q临时性研讨会。

q企业精神培训（如月会、周会、早会）。q宣导会。

3.11.3教材管理：内训及外训等培训课程实施后，各主办部门须将教材或讲义送行政人事部

整理归档。

3.11.4其他档案记录的保存

公司年度培训计划、各部门提交及汇总的培训总结、以及其他有关培训记录等，一般由行政人事部保存三年。3.12 相关附件 ： [在岗培训流程图表] [培训申请表] [外训申请表]

[全公司培训计划表] [培训签到表] [员工培训评定表] [培训心得表]

[在岗培训情况总览表] [培训总结报告]

4.其他

4.1本条例由公司人事行政部ISO管理人员负责解释。

4.2本制度自

****年**月**日起由公司行政人事部门执行。

培训管理体系

1、培训总体思想：

1.1培训的目的（WHY）：

为进一步开发人力资源，树立公司良好的企业形象，提高员工素质，不断为各岗位培养和输送德才兼备的优秀人才，以实现公司战略目标，特制订本培训制度。1.2培训的负责人和培训对象（WHO）：

1.2.1培训者：由公司行政人事部企业文化专员负责培训的组织或执行培训。1.2.2受训者：公司各部门的普通员工、主管及其以上管理人员。1.2.3本培训制度由公司行政人事部负责执行和管理。1.3培训的内容（WHAT）：

针对员工划分为：新员工岗前培训和正式员工的在岗培训。具体内容划分为职前培训、职业素质培训、管理技能培训、专业技能培训、商业意识培训。1.4培训的时间、期限（WHEN）：

1.4.1新入职人员的职前培训，在到岗后一周内实施；

1.4.2在职员工的培训，根据需要不定期进行，以尽可能不影响工作为宜。1.5培训的场地（WHERE）：

内部培训场地，外面专业培训机构和场地。1.6培训的方法（HOW）：

根据培训的项目、内容、方式的不同，所采取的培训技巧也有区别。划分为讲课类、学习类、研讨类、演练类和综合类。

2、岗前培训

2.1岗前培训的目的：

2.1.1使新员工了解和掌握公司的概况、各项方针政策和规章制度，尽早融合到员工队伍中

去，顺利开始其岗位职业生涯；

2.1.2使新员工尽早掌握岗位工作的要领和程序、方法，达到工作质量标准 >标准，完成岗位职责，创造提高公司经济效益和个人收入的条件； 2.2岗前培训的内容：

2.2.1人事专员（分公司兼职人事人员）：介绍办公环境人员，讲解人力图上下层级关系，介绍试用期考核流程，介绍电脑、电话、OA及CRM >CRM及邮件的使用。

2.2.2企业文化专员：职业道德和职业精神；企业文化概念及如何建设；公司文化理念；公司概况；

管理工具及通用ISO介绍；解答疑问。

2.2.3由行政人事整理通用的ISO文本给新员工看。2.2.4所管辖部门主管：讲解岗位职责及工作流程和专业工具；讲解与工作相关的专业的ISO业务流程；传授前辈的工作经验。

2.2.5行政人事部组织撰写岗前培训心得体会及工作意向，提交《岗前培训实施表》。2.3岗前培训记录：

对于新员工的岗前培训须在新员工报到一周内完成，并记录在《岗前培训实施表》。新员工培训完毕，由行政人事部汇总记录在《岗前培训情况总览表》。

2.4特殊人员的职前培训，由各部门经理/主管视其职务上需要，安排现场实习。2.5新员工分派到各部门后，其直接部门经理/主管须负责监督与指导。2.6岗前培训结束后，《岗前培训实施表》须在存档在人事部备查。

2.7新员工无正当理由不得拒绝参加职前培训，培训结果将作为转正的参考。2.8岗前培训附表：

2.8.1《岗前培训实施表》 2.8.2《岗前培训情况总览表》 2.8.3《岗前培训流程图》

3、在岗培训

3.1在岗培训的目的：

3.1.1提高、完善和充实员工各项技能，使其具备多方面的才干和更高水平的工作能力，为工作轮换和横向调整以及日后的晋升创造条件；

3.1.2减少工作中失误、工伤事故和灾害的发生，降低失误造成的损失，保障员工人身安全； 3.1.3减少员工工作中的消耗和浪费，提高工作质量和效率；

3.1.4提高员工的工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作气氛。3.2培训职责

3.2.1各相关培训者：

3.2.1.1使下属员工清楚地了解公司以及部门的质量目标。

3.2.1.2通过相应的言传身教，使员工知道为什么要达到这些目标。3.2.1.3通过有效的管理和沟通，使员工愿意达到这些目标。

3.2.1.4提供相应的培训和指导，使员工知道如何去达到这些目标。

3.2.1.5尽可能地提供资源、条件和有效的监控，使员工能够达到这些目标。

3.2.1.6通过让员工了解公司运营情况和质量状况，激励和鼓励员工，并总结经验教训，改进提高，循环往复，螺旋上升。

3.2.1.7应随时掌握本部门人员的能力与岗位要求的适应情况，并根据此动态的变化确定培训需求。

3.2.2人事部：

3.2.2.1为每位员工建立员工培训档案。

3.2.2.2组织和协调公司员工的各项培训工作。

3.2.2.3建立公司年度培训计划，并负责落实和跟踪。3.2.2.4有效地实施培训计划。

3.2.2.5将员工的培训素质变化状况记入员工个人培训档案和汇总记录。3.2.3受训者：积极配合培训的执行。3.3培训需求的提出

3.3.1本公司培训体系分为岗前培训与在职培训两大类。3.3.2年度全公司培训需求的提出

3.3.2.1各部门职员依下列原则提出培训需求： w工作/业务专业知识。w客户需求的增长。

w公司质量方针与质量目标。w公司发展的方向。w未来职能发展的需要。w法律/法规的改变。

w引入新科技的应用难度。w绩效考核的结果。

w公司规章/规定的变化。w政府和上级的上岗要求。

3.3.2.2行政人事部根据各部门职员所填报的[培训申请表]，与部门经理依下列原则审查其培训需求。

w对个人的需求程度。w对部门发展的重要程度。

3.3.2.3行政人事部在每年十二月下旬之前收集各部门的培训需求，提出培训意向，并根据公司经营发展方向、经费安排、人才培养规划和上年培训情况拟出本公司的下年度培训计划草案。

3.4培训计划拟订及核准

3.4.1年度全公司培训计划拟订

3.4.1.1每年年底（或管理评审会召开之前），各部门提出本部门的下年度培训计划草案，行政人事部汇总各部门培训需求后，制定[全公司培训计划表]。

3.4.1.2[全公司培训计划表]制订完成后，送呈总经理核准后实施。行政人事部以电子媒体的形式下发，下发时间不应迟于一月中旬。计划的修改或补充由原文件批准人批准，并根据需要发放或传达修订/补充文件。3.4.2培训时间

每位员工每年至少接受40学时的培训，或参加相当于40学时的学习。3.5实施

3.5.1在岗培训的内容主要有：个人素质培训、管理技能培训、专业技能培训、商业意识培训。

3.5.2培训的主要方式主要有内训（包括业余学习、集体学习、以老带新等）和外训（包括脱产进修、专业讲座等）。3.5.2.1内训：

3.5.2.1.1各主办部门依[全公司培训计划表]按期实施，并负责该项课程的培训事项，遇到问题及时找行政人事部协商，在培训过程中或在培训结束后，根据有关要求做好培训记录，将

相关信息记录在在[岗培训情况总览表]。

3.5.2.1.2培训办理事项：有关[全公司培训计划表]的各项事项：培训时间、培训地点安排、培训教材的发放及受训部门人员通知等，由行政人事部配合各主办部门于事前统筹安排。

3.5.2.1.3各项培训实施时，由各主办部门发出通知。参加受训人员须在[培训签到表]签到，各主办部门须确实了解其上课出席状况。受训人员须准时出席，因故不参加者须向直属经理办理请假手续。3.5.2.2外训：

3.5.2.2.1根据各部门人员职务上需要或法定需要，由其部门经理提出外训申请, 填写[外训申请表]，呈行政人事部经理审查、核准。

3.5.2.2.2经核准后的外训申请书，送报总经理批准后，送至行政人事部办理各项登记手续。各受训人员须准时参加各项培训课程、其部门经理须注意受训人员的出勤状况。3.6培训评估

3.6.1行政人事部应根据培训计划的要求对计划实施情况进行检查和监督。

3.6.2每项培训课程办理结束后，各主办部门依实际需要作培训成效的评估，作为检查改进的依据，其评估方式如下： 3.6.3学习评估：

主办部门对于受训者接受培训后的学习状况进行评估。其评估方式可为： 3.6.3.1测验：受训者测验成绩由评分者记载于[员工培训评定表]。3.6.3.2演练：受训者演练成绩由评分者记载于[员工培训评定表]。

3.6.3.3培训师评估：培训师依据受训者在课堂上的提问回答情况、出勤状况等进行评估，并记载于[员工培训评定表]内。

3.6.3.4培训合格证书：由培训机构核发培训合格证书。

行政人事部应每年至少一次根据各部门的培训记录、工作失误程度和客户满意度对培训计划执行情况和培训效果进行适宜性和有效性分析，并形成[培训总结报告]。总结报告作为管理评审会的输入内容之一，并发送或传达至下属部门，作为以后制定培训计划的借鉴。各部门应在完成培训计划后，对培训效果加以验证，结果以[员工培训评定表]或培训合格证书的形式报告行政人事部。

3.6.3.5受训者根据培训的学习情况，提交[培训心得表] 3.7转岗培训

转岗人员在进入新岗位后，应接受必要的培训，培训内容至少包括新岗位技能、岗位职责及要求等，培训结束后应填写[员工培训评定表]报行政人事部。3.8计划外培训

除定期的培训需求的收集外，各部门应随时对员工的培训需求进行识别，并根据需要安排计划外的培训。

对计划外的培训，由各部门用[外训申请表]的形式向行政人事部提出申请，在批准后实施。培训结束后，由培训部门填写[员工培训评定表]报行政人事部。如有培训证明，应将副本报行政人事部。

3.9培训老师/指导人员的确定

为保证培训效果,培训老师/指导人员由行政人事部选择或确认其资格。3.10培训效果的测量和评价

3.10.1行政人事部应根据内审和检查结果对本公司系统的培训效果进行测量和评价。行政人事部的评价结果作为提交管理评审会的资料。3.10.2为了提高培训的效果,在日后的工作中，如发现受训者重复发生培训中提到的低级错误, 将以违反ISO论处。3.11记录管理

3.11.1培训资料管理

3.11.1.1各主办部门于培训结束后或外训课程实施结束后，将[培训签到表]及其他相关评估资料，送行政人事部备查。其资料保存年限至少3年。

3.11.1.2行政人事部将当年度培训课程实施状况，及时登记于[在岗培训情况总览表]中。3.11.2行政履历建档

3.11.2.1行政人事部应建立档案以保留员工的各种证明上岗能力和资格的证明（复印件），如：学历证明、毕业/结业证书、职称证书、聘用/聘任文件、[员工培训评定表]等。

3.11.2.2培训课程结束后，行政人事部须建立[培训情况总览表]，包括培训内容、培训时间等记录建档，用电子媒体管理，以便于行政人事管理人员掌握公司员工接受再教育或知识更新的情况。

3.11.2.3各受训者的培训履历及培训合格证书须保存至人员离职为止。3.11.2.4以下培训性质，不予以列入受训履历： q观摩会、说明会、发表会。q临时性研讨会。

q企业精神培训（如月会、周会、早会）。q宣导会。

3.11.3教材管理：内训及外训等培训课程实施后，各主办部门须将教材或讲义送行政人事部整理归档。

3.11.4其他档案记录的保存

公司年度培训计划、各部门提交及汇总的培训总结、以及其他有关培训记录等，一般由行政人事部保存三年。3.12 相关附件 ： [在岗培训流程图表] [培训申请表] [外训申请表]

[全公司培训计划表] [培训签到表] [员工培训评定表] [培训心得表]

[在岗培训情况总览表] [培训总结报告]

4.其他

4.1本条例由公司人事行政部ISO管理人员负责解释。

4.2本制度自

****年**月**日起由公司行政人事部门执行。

第二篇：管理体系培训心得

管理体系培训心得

2017年9月18-19日我参加了方圆认证集团的管理体系培训。通过培训老师朱老师深入浅出、由点到面的讲解，使得原本生涩的理论知识，变得生动活泼，通俗易懂，让我对管理体系的实际运用有了更清晰的认识和更深刻的理解。

如果没有完整的管理体系就会出现一个人一个思路，因人而异，重复性的工作多，刚出台又作废的制度，往往会事倍功半。管理体系它最大的优点就是有一套标准管理框架，无论是什么样的人，什么样的企业，按照它的标准去做总是合乎产品要求的。它的真谛所在就是“写所需，做所写，记所做”，也就是说你怎么说了就要怎么做，做完了就要记下来，做得不对的还要进行预防和纠错。言简意赅就是实事求是，避免假大空。

管理体系它的全面要求是我所始料不及的。原来我对管理体系认识很少，通过朱老师的培训后，让我明白一个企业在建立管理体系以后，人、机、料、法、环等等环节的管理就变得清晰了。通过建立管理体系，能有效的减少贸易中的技术壁垒，支持可持续的公平的经济增长、创新和发展；能增强与顾客之间的沟通；能获得顾客和相关方的信任、提高市场占有率、降低成本、减少风险。这些将会使公司的服务质量稳步提高，顾客满意度节节攀高，干部职工的质量、食品安全和环境保护的管理意识不可同日而语，更重要的是管理工作可以变得轻松起来。

但任何事情都有它不稳定的一面。我觉得认证机构在此项工作中是不可或缺的重要一环。认证机构在审查过程中决不能走过场，要求越严越能够推动此项工作在我国的健康发展。不但需要认证机构审查，企业内部都应该进行审查。另外现场的实际审查也很重要，不应该把大部分时间用在审查大量的文字资料上，熟不知那些文字资料是可以弄虚作假的。一线的数据往往是最真实的，最能反映出产品的质量特性，也最能促进一个企业的管理水平。

这次管理体系的学习是我收获很多，但学习的目的是能运用到工作实际中去，这需要用较长的时间去理解和实践，而理解实践的过程中，又会不断地发现新的知识，再次被理解，不断地补充，完善自己，使自己趋向完美。这是一个不间断地过程，而我们也在这个不间断的过程中逐渐成长，完善自我。

第三篇：企业培训管理体系

培训师许盛华先生集十年的培训管理经验于一身，将给您带来全新的培训管理新理念，实战、实用、实效是许先生的培训风格，让您今天学完，明天就能用！此项培训旨在帮助公司培训管理者全面了解和掌握从培训策划、准备、实施、评估、到跟进的整个培训管理和实施过程。系统的掌握企业培训体系的运作流程及企业培训师的开发与管理，进一步提升企业培训管理中心运营绩效，打造高效率、高执行、高绩效的培训管理中心。

专为：企业经理、部门主管、人力资源主管以及企业培训主管人员开发和设计

◇ 你是否遇到过，每年年底做完需求调查，回来一大堆数据，你无从下手？

◇ 你是否遇到过，老板找你要一个培训数据，而你一时无法找到，要加班加点花大量时间去做一些报表来生成这个数据？下次老板改要另一个数据，你要重来一遍？

◇ 你是否遇到过，在每年制定培训预算和计划时脑子一片空白，因为缺少相应的量化数据信息？

◇ 你是否遇到过，当你需要某一门课的所有学员反馈时，你要一个一个excel文件去打开查看？浪费了你许多宝贵的时间！

◇ 你是否遇到过，你公司培训花去了200万，而你却不知它们到底花到哪去了？

◇ 你是否遇到过，在做完一轮“人人过关”的政治运动型培训之后，过了半年，人员变了很多，那些没有参加培训的人混在已经培训的人中，你找不出来，更不知该如何处理？

◇ 你是否遇到过，员工在升职或调动前，他/她的老板找你要他/她的培训的相关记录，而你不知如何处理？◇ 你是否遇到过，面对一些培训术语，面对一些培训术语，如人均需求小时，培训百分比，培训普及率，需求覆盖率，显性成本，隐性成本，你不知道它们是用来做什么的？更不知道怎么去计算？

„„

“量化你的培训管理，一切用数据说话！”

是本课程最大的特色！

在培训体系和规划方面：

1、描述组成培训体系必须的要素

在培训的运作管理方面：

1、展示有效鉴定培训需求的方法及工具

2、演示量化培训需求管理的初步技巧

3、制定有效的培训预算

4、制定培训规划及计划

5、描述有效管理培训课程的方法和技巧

6、建立并有效利用培训数据库

7、描述内部培训师管理的有效方法

8、描述有效甄选外部培训师的方法和技巧

●课程内容

第一天 培训体系、规划和流程管理

第二天 培训运作管理

● 课程特点2 3 4

5世界500强最新的培训管理KPI及其计算方法和工具

量化培训管理的技巧和方法

标准化傻瓜式培训管理流程及方法

有效的培训报表系列模版（免费赠送）

让你的培训管理快速达到国际先进水平。一切都用数据说话，让你的培训管理方向明确，行动准确。

让你轻松管理培训过程的各个环节。

让你及时掌握培训的进展情况，帮助你及时采取培训后续行动。

许盛华先生独创的培训软件（目前世界上让你轻松获取各种培训管理信息和数据，帮助你从独一无二的软件）及其思路

繁琐的细节中解放出来，你只需把握培训管理的大

局！突破传统培训管理理念。传统的培训管理本课程的突破在于，它教你用最快，最有效的方法只教你如何去沟通，去做需求调查。但在去做需求调查，做完之后教你如何对结果进行有效实际中，各部门经理收到你的调查问卷之管理并量化，让你对公司的培训需求了如指掌。后往往疲于应付，好不容易你收回来，面对如山的调查问卷，你不知如何处理它们8

提供免费沙盘模拟软件（培训管理软件演让你培训之后回去还能练习，最终熟练掌握培训量示版）化管理的技巧。赠送相关的量化表格

帮你节省大量时间，让你快速掌握现代化培训管理的工具。

●课程讲师许盛华工作经历

许盛华先生拥有十多年世界500强企业的培训及人力资源管理经验，先后任：◇ 乐百氏（达能集团）全国培训经理（2005）；◇ 澳大利亚奇胜电器集团培训经理（2002-2004）；

◇ 芬兰通力电梯有限公司培训经理（1997-2002）并兼任亚太培训经理，负责建立并完善了公司的培训及发展体系。2001年，作为通力公司在亚太区的培训经理，培训了通力在台湾，香港，马来西亚等地的培训经理并帮助在当地建立了相应的培训体系；

◇ 厦门光夏印刷企业有限公司：工程师、厂长、副总（1988-1993）。发明创新

许老师集培训管理理论与实践于一身，为“培训体系的建立与发展”领域带来了一系列创新。突出成就：◇ 国内首创的 “量化培训管理”方法，将复杂的培训管理变得简单、实用、高效。将培训管理人员从复杂繁琐的日常事务中彻底解放出来，有效地提升了培训管理的效率。

◇ 世界上首位提出“静态需求”和“动态需求”理论的专家，彻底解决了培训管理中的最大难题《“摆渡人”培训管理软件》，对培训管理行业的发展产生了深远的革命性影响。在经过数个外企使用后，客户均予以高度评价！

◇ 独创的培训师“一、二、三、四、五、六”技巧，将培训师的技巧浓缩为方便记忆，容易操作的实用性技巧！学历背景

1985年毕业于北京航空航天大学；

1996年在芬兰获芬兰赫尔辛基工业大学硕士；

1993-1996年期间，在芬兰深入研究了北欧大型企业培训及发展的先进经验；

1996-1997在芬兰接受了一年的培训及发展专业理论与实践培训，并接受了英国剑桥大学人力资源讲师的单独辅导；

在长期的工作和实践中，掌握了丰富的实战经验，形成了自己独特的培训管理领域的技巧和风格，结合国外先进的人力资源管理理念，探索出了一整套能帮助企业持续发展的培训发展体系和思想。擅长领域

重点培训课程推荐：

◇ “建立以需求为导向的量化培训管理体系”课程；◇ “卓越内部培训师培训(TTT）” 课程。

特别擅长的咨询项目：培训体系建立，配合培训量化管理体系咨询及软件。其他咨询：企业文化建设、人力资源管理以及员工满意度调查等咨。服务客户

中国电信、中国移动、中国邮政，广州地铁，中国银行广东省分行

奥梯斯电梯、BP、通力电梯、迅达电梯、台湾广桥光电、乐百氏、TCL集团、德国凯美、奇胜电器、中法水务、富士康集团、光宝集团、万科集团、网易、惠泉啤酒、七喜电脑、山东晨鸣集团等上百家企业。

建立以需求为导向的量化培训管理体系

【时间地点】 2012年9月21-23日 深圳 | 2012年12月02-03日 北京 【参加对象】 企业经理、部门主管、人力资源主管以及企业培训主管人员【费用】 3600元/人（含午餐费、资料费、茶点费,住宿费用自理）

【课程热线】 4OO-O33-4O33（森涛培训，提前报名可享受更多优惠，欢迎来电咨询）【内训服务】 如需引入企业内训，请致电：（O2O）34O7125O

报名回执表

传真:（O2O）34O71978

我单位共 ___ 人确定报名参加2012年___ 月____ 日在 ____ 举办的《_____》培训班

（此表所填信息仅用于招生工作，如需参加请填写后回传给我们；咨询热线：4OO-O33-4O33）

第四篇：质量管理体系培训

质量管理体系培训

一、培训内容概述

质量管理手册是描述股份公司质量管理体系的纲领性文件，是开展质量管理、提高产品实物质量、满足用户需求并实现持续改进的基本依据，在全公司具有法制效力，因此本次培训的重点是讲解质量手册。

二、培训目标

1、掌握股份公司质量管理体系的基本要求；

2、通过学习，提高质量意识，在日常工作中，自觉遵守质量管理体系文件的规定；

3、通过学习，提高事故分析整改的能力，能按质量管理体系文件的要求，对各类（生产、设备、产品质量、动力能源）事故进行分析整改。

三、讲解目录

第一节 质量管理手册概述（手册A章、B章、C章、D章、第一章、第二章、第三章、第四章）

第二节 管理职责及资源管理（手册第五章、第六章）

第三节 产品实现（手册第七章）

第四节 测量分析和改进（手册第八章）

第五篇：员工职业生涯管理体系110212

员工职业生涯管理方案

一、职业生涯管理的意义

员工职业生涯管理是企业人力资源合理配置的首要问题，通过加强职业生涯管理，一方面使人尽其才、才尽其用，另一方面能充分调动员工内在的积极性，激发员工强烈企业服务精神，进而形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业经营与管理目标。通过职业生涯等管理努力提供员工施展才能舞台，充分体现员工的自我价值，是留住人才、凝聚人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。

二、目标

1、一年内（短期）目标

1.1、构建好员工职业生涯管理体系。依照《奥宸集团人力资源管理体系构建方案》的要求，初步构建好员工职业生涯管理体系平台，包括：建立集团员工职业生涯动态管理档案库、设计集团员工职业生涯规划路线、构建集团员工职业生涯发展通道、配合人力资源其他版块人员做好员工培训与晋升。

1.2、初步形成人才梯队建设。通过对员工职业生涯管理的规划与实施，建立和完善人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。

1.3、降低员工流失率，提升员工稳定性。通过科学合理的员工职业生涯规划体系的实施，让每位员工在奥宸能找到自己的位置和未来的发展路线，进而提高员工的满意度与归宿感，进而降低员工流失率。

2、三年内（长期）目标

2.1、形成系统及精细化的员工职业生涯管理体系。通过对每个环节及流程的不断积累、完善与优化，使员工职业生涯发展规划体系能融入到每个员工，尤其是管理者的日常工作中，进而形成一种积极向上，人人争先进的企业文化氛围。

2.2、打造一支能适应企业发展战略需求的团队。通过员工职业生涯管理规划的实施，以及人才培养机制的推行，坚持“内部培养为主，外部引进为辅”，“专业型培养和综合型培养”同步进行的原则，形成一种团结奋进，人人敢担当的团队精神，以及建立一支能适应企业发展战略需求的专业型和综合型相结合的队伍。

三、推进措施及思路

1、制定员工职业生涯管理计划

在分解企业的发展战略，从战略中提取企业未来的人力资源管理需求并评估企业现

有的人力资源管理状况下，制定员工职业生涯管理工作计划。对员工职业生涯管理的整个流程从任务上、时间上、方法上、宏观层面和微观层面上进行总体规划。

2、组建员工职业生涯管理小组

员工职业生涯管理工作是一项跨部门、跨领域的工作，因此，在执行的过程中，需要组建一个跨部门、跨领域的团队来负责员工职业生涯管理工作的有序推进，从而使其在人员和组织上得到根本保障。

3、开展职业生涯管理学习和宣讲

通过学习和宣讲向员工灌输员工职业生涯管理的理念、管理技术和方法，让员工对职业生涯管理有一个正确的认知。

对于开展职业生涯管理学习和宣讲，分两层次来进行，第一层次是对员工职业生涯管理小组成员展开培训，因为他们是公司整个员工职业生涯管理的主导者和执行者，他们对职业生涯管理的认知程度、对相关技术和方法的掌握程度直接决定了整项工作的最终效果，所以对这一层次人员，我们应该重点展开培训。第二层次就是广大员工群体。员工职业生涯管理工作能否得到有效推进，这在很大程度上取决于员工对职业生涯管理的认识以及他们的配合程度。

4、组织员工面谈和员工自我评估

员工面谈主要是由员工的上司根据过去一个阶段的绩效与员工展开沟通，明确该员工在过去所取得成就、其所具备的能力，同时也要指出他的不足和改善的方法。

员工自我评估是对员工面谈的重要补充，通过员工开展自我评估，全面评估自身的过去、现在和未来，自身具备什么样的兴趣和爱好，自己对未来的职业有哪些规划等。与此同时，员工自我评估后应当主动与上司展开沟通，告知自我评估的真实信息，从而使企业能够综合这两方面信息设计一条与员工的职业倾向和企业的发展战略相吻合的职业生涯规划路线。

5、勾勒职业生涯规划路线图

为员工勾勒职业生涯规划路线图，主要分为这三步：第一步，研究和整合面谈评估信息与员工自我认知的信息，找准员工的职业倾向。第二步，企业根据员工的职业倾向设计一条职业发展的路线，如为有技术倾向的员工设计一条技术发展的路线，明确他什么时候轮岗，达到怎样的能力后实现晋升，将来的目标职位是什么等。第三步，企业与员工进行协商，确定职业生涯规划路线图。

6、构建员工职业生涯发展通道

员工职业生涯发展通道主要分为三大类型，一类是纵向职业发展通道，即职位上的晋升，主要用于管理人员职业的发展；第二类是横向职业发展通道。即轮岗和非行政级别的职业发展，主要用于技术性人员职业发展；第三类是双阶梯职业发展通道。其是指设计多条平等的晋升通道，满足各种类型员工的职业发展需求。双阶梯职业发展通道的一个重要标志就是职级上升，但行政级别并不变更。总的说来，对于这三类发展通道，企业必须依据不同的人员进行差异化的设计，但有一个前提是企业必须能够提供这些发展通道的职位。

7、实施人才培养和晋升

在完成了职业生涯规划路线和职业发展通道的构建工作后，下一阶段需要实施人才培养和晋升。按照通常情况来讲，企业实施人才培养和晋升主要是基于两个目的：第一，企业为员工设定的职业发展路线对员工的能力提出了新的要求，这就促使企业必须开展相关的培训项目来满足这种需求。第二，在员工职业生涯管理的过程中，企业需要对相关人员展开倾斜和维护，从而在整个流程的执行中导入激励因素，实现职业生涯规划路线图由“静”向“动”的转变。另外，实施人才培养和晋升也是实现员工职业成长和职业生涯管理目标的重要保障因素。所以，综合这几点分析，我们不难看出企业在实施员工职业生涯管理目标的过程中，务必要重视人才培养和晋升工作，从制度上和流程上保障该项工作得到切实的执行。

8、及时监控、反馈和评估

对员工职业生涯管理效果及时展开评估，一方面审视中间存在的问题并及时予以更正，从而确保职业生涯管理目标的实现，另一方面则是总结和积累经验，为下一轮的职业生涯管理工作的开展提供科学的依据。