以市场为导向的薪酬分配方式的改革(最终稿1)

第一篇：以市场为导向的薪酬分配方式的改革(最终稿1)

以市场为导向的薪酬分配方式的改革

吴 汭

（中铝贵州分公司碳素厂，贵州 贵阳 550014）

摘要：本文针对中国铝业贵州分公司碳素厂在面临日趋激烈的市场竞争条件下，着眼内部，在薪酬分配机制上，大胆改革。建立市场化的激励机制、分配机制，稳定了员工队伍，留住了人才，充分调动了员工的积极性和主观能动性，使生产经营效果有根本性的好转。

关键词：内部利润 月度绩效 专业管理

中国铝业贵州分公司碳素厂，作为分公司四大主体生产板块之一，是1979年从日本轻金属和电极株式会社全套引进工艺及装备并于两年后建成投产的电解配套工程。在30年的生产、技改和扩建过程中，紧盯世界碳素前沿技术，先后从美国、德国、法国、瑞士等先进国家引进关键的生产及控制技术装备。整个生产系统完整配套，部分工艺与设备技术含量达到国际先进水平。国内首创并拥有自主知识产权的阴极碳块曾获得“全国优质产品银质奖”，2004年高石墨质阴极碳块系列产品研制开发成功，填补了国内此项技术产品的空白，首批产品销往印度。至今仍保持“贵州省名牌产品”、“全国质量稳定合格产品”等荣誉称号。

薪酬分配改革的背景

自从2002年以来，国内铝工业蓬勃发展，铝行业的产能逐年增加，导致市场竞争日趋激烈。尤其是2008年凝冻灾害以来，又面临着世界性的经济危机，导致中铝贵州分公司近几年来连续亏损。在员工连续降薪与高通胀的双重压力下，员工士气低落，情绪波动较大，导致各种问题和困难纷纷暴露出来。

在严重亏损和降薪的双重压力下，碳素厂的技术骨干和技术工人 流失严重。主要原因是“个人收入情况”与“个人在企业业绩”不对等而离开企业。这就给人力资源管理提出了一个亟待解决的问题——如何解决企业员工收入分配过低和存在的业绩与收入不对等的问题。

薪酬分配方式仍然具有大锅饭的性质，这主要体现在员工工资中的浮动考核比例只占工资收入的20%，后勤的收入与一线员工没有差距，而管理人员比一线员工收入高，导致一线缺员严重。工资收入没有充分做到以业绩体现收入，以效益获取报酬的原则，导致工作干好干坏一个样，体现员工在工作中混日子、讲安逸的现象多。没有形成学技术、比技术的良好氛围。

通过分析，我们认为：沿用原有的生产经营机制在短时间内不可能走出困境。必须大胆改革，勇于创新，模拟内部市场，全面承包经营，建立新的资源配臵和薪酬分配机制。

薪酬分配制度改革的内涵和基本思路

一、薪酬分配制度改革的内涵

在市场竞争条件下，企业要想生存，不能仅仅把眼睛盯在外部市场的产品竞争上，一定要在企业内部引入市场竞争机制来配臵企业内部资源。重点是人力资源的优化配臵，我们如何降低成本，如何优化岗位，如何将合适的人配臵到合适的岗位上，都是要靠市场竞争机制来解决。

市场竞争机制，本质上是优选优化的过程。优胜劣汰，好的留下来，不好的淘汰掉，这样的过程就是体现公平和效率的过程。产品的公开竞争，必然导致技术的进步、产品质量的提升和服务的提升，企业也才会提高效益。竞争就是促进人类进步的机制，竞争本质上是一个优胜劣汰的过程。

要扭转碳素厂亏损的被动局面，提高生产经营效益，完成承包指标，确保员工利益，人是最关键的因素，是统帅其他生产要素的重要因素。根据马斯洛的需求层次理论和亚当〃斯密在《国富论》中人的 利己性的论述。要提高员工的积极性，就要以市场化的薪酬分配机制引导员工积极创新创效，树立员工通过有效劳动来提高自己收入的观念。要利用人本身的趋利避害性来提高员工降本降耗的积极性，提高企业在市场竞争的竞争力。结合分公司要求的放权经营改革工作思路，碳素厂必须建立市场化的薪酬分配机制，实现“企业增效，员工增收”。

二、薪酬分配制度改革的基本思路

要在企业内部引入市场竞争机制，首先要建立市场化的激励机制、分配机制。分配机制的改革要求碳素厂在大班组建设、岗位优化配臵这项改革上取得突破的关键。只有优化岗位配臵，才能使各项管理取得明显的成效，才能在岗位薪酬分配改革中引入市场化的机制。

由此，我们认为：薪酬分配改革的基本思路可以概括为“形成一个机制、建立两个体系、落实五项管理”。其中“形成一个机制”是指建立内部市场机制，就是将企业内部各单位按照市场化的要求形成市场经济的关系，借助市场这只无形的手的调控能力，实现企业生产资源的最优配臵，实现利益最大化。“建立两个体系”是内部利润核算体系和绩效考评体系。“落实五项管理”是全员岗位成本管理，全员岗位设备管理，全员岗位安全管理，全员岗位质量管理和全员现场管理。

薪酬分配改革的内容和实施

一、薪酬分配改革的内容

碳素厂薪酬分配改革的具体内容就是以岗位优化定员配制为契入点，以关键核心岗位激励和绩效考核方式转变来构建企业内部市场，确定岗位经营主体，以营销中心的合同为主线，建立内部价格结算体系，按照市场化运作的原则，以订单的形式实现产品或服务在工序上下游的传递。依托财务核算单元，精细核算岗位经营成果，通过岗位绩效考核和内部利润考核，实现损益和考核明细到岗，实现岗位 的利权责有机统一。辅助以五项管理的专业化管理，确保企业的正常运转。

二、薪酬分配改革的实施

（一）形成内部市场机制

1、优化岗位配臵改革和大班组建设

要建立市场化的薪酬分配机制，优化岗位定员配臵必须优先考虑的，为碳素厂走入市场，真正建设一只纪律严明、高效精干的员工队伍和精于管理的管理队伍具有现实的意义。这样，碳素厂才能去迎接市场风浪的考验。

优化岗位配臵改革的目的不是一味简单的减人，而是重新优化人员组合，提高劳动效率。为此，要通过绩效的重新设定，用正向激励引导员工选择岗位。只有通过合理设臵岗位定员和岗位薪酬，员工自主选择岗位竞聘，在企业内部形成合理的岗位人员进入和退出的竞争机制，才能建设一支工作饱满、积极高效的一线员工队伍。因此，优化岗位配臵改革是薪酬改革的基础。

2、实行模拟市场，内部承包经营

实行模拟市场，内部承包经营就是组织管理市场化,即按流程建立市场链，环环相扣,使市场目标内部化，并细化到岗位，将市场效果直接与个人收入挂钩，通过整合企业机制与市场机制，使市场外部竞争效应内部化，既能实现各负其责，又能进行团队合作，充分调动员工的积极性。根据公司的决定，分厂建立了模拟内部市场，承包经营的机制。要确保承包经营机制的实现，必须重新制定薪酬分配的方案，确保“利权责”的有机统一。

首先是建立了内部利润的考核分配方式。根据分公司下达的内部利润指标，结合分厂各内部市场主体（各车间和提供主体服务的科室）下达了内部利润的预算指标，该指标结合了产品的市场价格情况。各车间根据分厂的预算指标，给岗位、机台下达了生产、消耗、质量指 4 标，根据岗位的指标完成情况，决定岗位员工的收入。确保薪酬分配的合理性。

其次是完善月度绩效工资的考核。改变了原先绩效工资仅占员工收入的20%的状况，从员工的固定工资中直接提取30%进入绩效工资，提高绩效考核工资的比重。现绩效考核工资占员工收入的40%以上。绩效系数的确定改变了原先根据单位整体情况核定绩效系数，而是在岗位优化配臵改革过程，核定岗位定员后，根据岗位测评的结果，核定车间的岗位、机台的劳动生产率和利益贡献率等指标，经过加权平均后测算出来的车间绩效系数。

第三是强化专业管理的考核力度。专业管理强化的主要方向就是要转变粗放型管理为精细化管理。通过对现场、设备、工艺、生产的精细化要求，通过对现场一线员工的作业规范的精细化要求，最终达到降本降耗、提质提产的目的。

（二）建立核算体系

我厂的薪酬分配体制改革在原岗位绩效工资的基础上，重新进行了细化。建立了和修订了内部利润、绩效工资的核算和考核体系。

1、内部利润的核算和考核（1）内部利润的考核分配 A、对主体生产车间的考核：

根据市场变化，结合分公司下达的内部利润指标，按季度下达考核指标预算，各车间内部利润指标分为A、B、C三档。

B、对辅助车间和职能科室的考核：

本单位指标、联挂指标结合分厂实际完成档级兑现其相应权重的工资总额，以主体车间各档的增资或减薪为基数，根据相应权重计算该单位的增资或减薪幅度。

内部利润的考核分配是为了模拟内部市场，培养员工和基层管理者的市场意识。通过市场机制的运行，降低产品的成本，确保产品在 5 市场的竞争力。生产市场需要的、顾客满意的优质产品。通过内部利润的考核，逐步培养员工的市场服务意识。让员工明白谁是我们的衣食父母。

2、绩效考核体系

（1）关键岗位津贴的评定和实施

由于关键岗位和关键技术人才收入水平与市场差距越来越大，大量的人才流失给贵州分公司碳素厂造成了严重后果。根据中铝总部“建立关键岗位、核心人才特殊保护机制”的要求，结合分厂岗位优化配臵改革完成后的要求，为留住关键岗位的员工和核心人才，分厂特制定此薪酬激励机制。

A、分配的办法

实行动态的薪酬分配办法。以岗位、机台的劳动生产率和利益贡献率等测定特殊岗位津贴上限，并实行浮动考核机制。使原来“钱随人走”的方式转变为“人随钱走”。

B、特殊岗位津贴的考核

根据各自的岗位说明书、《员工个人绩效管理暂行办法》和《薪酬管理办法》要求，结合个人出勤、工作业绩发放。车间员工的特殊岗位津贴以表彰岗位优秀员工和关键岗位员工为主要形式。

（2）月考核绩效工资的分配和考核

月考核绩效工资的指标体系根据各车间、科室在生产、经营过程中的性质和作用不同，分阴阳极两个板块联挂考核。根据月度绩效工资的兑现情况，进行考核。为鼓励减员增效，对车间、科室实行“增人不增薪，减人不减薪”的政策。

月度绩效工资体现了岗位的关键性和重要性。联挂相应的指标是为了体现员工的工作业绩，确保技术水平高、业务能力强的员工流向生产的关键和重要岗位。鼓励优秀员工学习和掌握企业的生产工艺技术。引导基层管理者按照正确的方向组织好生产，确保产品的质量符 6 合市场和顾客的要求。

（三）落实五项管理

1、专业管理的要求

强化专业管理，将班组建设、两化、无泄漏、现场管理、保密管理等工作纳入绩效考核。对日常管理过程中出现的问题，按照各项专业管理有关规定进行严格考核。为强化专业管理考核，分厂进一步完善了专业管理考核制度，优化专业管理考核，并且加强了执行力度。

2、强化内部质量控制管理

产品质量的优劣，不但影响产品产量、消耗和成本，而且攸关产品信誉和企业形象。分厂根据各项管理制度严格按照客户需求进行产品质量管理。同时分厂成立内部市场质量和指标控制委员会，对内部市场各车间有关质量判定、定损、定责等方面的问题、纠纷进行裁决。

分厂制定了工序间产品交接和服务制度。上工序产品交下工序后，由下工序按《碳素厂工艺技术规程》要求进行检查，并向上工序提出不合格品数量。如上工序对下工序提出的不合格品数量确认后无异议时，双方签字认可；如上工序对下工序提出的不合格品数量不予认可或存在异议时，由下工序在24小时以内报告分厂质量管理委员会，并申请仲裁。

薪酬分配改革的实施效果

1、生产经营效果逐步向好

阳极组装块每吨消耗石油焦938.58kg、沥青179.4kg，同比2010年分别降低了12kg、6kg。高石墨质阴极块（GS-3）每吨消耗无烟煤552.97kg、沥青275.34kg、人造石墨306.41 kg,同比2010年分别降低32kg、25kg、60kg。

累计单位产品制造成本组装块3559.75元/吨、阳极外销块3351.62元/吨、高石墨质块7415.72元/吨和糊料4571.74元/吨。均比2010年同期好转。

2、工程技术人员队伍和员工队伍基本稳定

贵州分公司碳素厂通过薪酬分配方式的改革，努力改善经营效果，逐步提高了一线员工和工程技术人员队伍的收入，稳定了一线员工队伍和工程技术人员队伍。

3、各项管理工作稳步提高

一是基础管理工作达到了物流有序、现场整洁的目的。分厂将现场管理等基础工作纳入日常管理和绩效考核，管理已形成常态。

二是各项费用逐步降低。2011年全厂大修仅发生五车间电收尘1项。

三是进一步提高了主要产品的合格率，使阳极外销合格率从78%提高到92%以上，阴极加工块合格率从68%提高到85%以上。

4、初步形成了市场化的绩效导向制度

由于实施放权承包经营的机制后，碳素厂从产品市场价格倒推工序产品制造成本，指标分解到岗，责任承包到人，形成来了“宝塔型”的承包核算体系。根据核算体系每月核算车间、班组、个人的市场业绩情况，根据绩效考核方案和内部利润考核要求，计算各个车间、班组、个人的月绩效工资和内部利润承包奖，当月及时兑现。绩效考核的导向作用充分发挥了效力，企业的内生动力随之提升，员工的价值取向也发生了深刻变化。2011年下半年碳素厂实现内部利润1185万元，在岗人员人均增资环比增加529元/人〃月，同比增长466元/人〃月。

5、员工观念逐步转变，企业持续健康发展

通过薪酬分配制度的改革，激发了关键岗位和一线岗位员工的积极性。由于薪酬分配打破了层级制的观念，一线部分关键岗位员工的收入超过了工程技术人员和主管层的收入，使一线员工的收入对企业外部和辅助后勤岗位有一定的竞争性，对于内部分配机制有一定的合理性，彻底打破了“大锅饭”现象。使工资收入向优秀人才和关键岗 8 位倾斜，根据各岗位业绩拉开了各岗位员工的收入差距。通过一年以来的运行，逐步转变了员工队伍的思想观念，使原先员工的“要我干”转变成“我要干”。

第二篇：以就业为导向改革课程考核

以就业为导向改革课程考核

摘要：中职计算机专业课程考核的改革，必须以“就业为导向”，在充分用好“课堂”这块阵地的同时，走出教室、走出微机室、走出校园，用灵活多样的考核方式和新颖的考核手段，培养有个性特征的、有创造性的、动手能力强的实用型人才，从而实现零距离就业。

关键词：中职计算机课程考核改革

一、现行中职计算机专业课程考核改革的必要性

目前，中职计算机专业学生的考试主要仍以知识的积累、记忆为目标；考试方法简单，重在教室、微机室考试；考试形式单一，常用“笔试”、“机试”两种考试模式相结合；考核内容仍依附教材；考试只考共性的、统一的知识技能。在这个“人才饱和”大学生都就业难的时代，为什么却出现了“技工荒”？月薪三千难觅一个“数控技师”？打字速度相当快、排版水平很专业的学生却不能胜任一个机关打字员的工作！因为不会使用打印机、复印机、传真机，不会换打印机的色带，不会机关公文规定格式的排版。

这一系列问题说明现行计算机专业课的考核机制存在一些不足：忽视了职业教育的“职业”特征，学生实际操作能力差；把学生禁锢在校园内，不利于学生职业技能的提高；没能尊重学生个体差异，不能让学生的个性得到很好的体现与张扬；不能充分突出计算机专业的特色，脱离了现实工作环境，没能与市场很好地接轨，不利于学生就业。诸多的就业“哑铃现象”和多年的教学实践，迫使我们不能不反思。中等职业教育计算机专业课程的考核机制迫切需要进行改革。

二、改革的路在何方

我们知道“就业”是职业教育的生命线，而用人单位欢迎的是不需要“再培训”就能直接上岗的员工！针对现行计算机专业考核机制中的种种不足，中职计算机专业课程考核改革的路在何方？

温家宝总理在全国职业教育工作会议上强调：“中国特色的职业教育，必须着力培养适应经济社会发展需要的高素质劳动者和技能型人才”，“必须与生产劳动和社会实践紧密结合，实行灵活多样的人才培养模式，逐步形成完备的现代职业教育体系”。全国职业教育工作会议的召开，为中职计算机专业的发展和改革指明了前进的方向：中职计算机专业改革的指导思想就是要以“就业为导向”，结合计算机专业自身的特点，充分利用考试的“不可替代”性和考试独特的“教育资源”性，以课程考核机制的改革为龙头，推动计算机专业全面、深入的改革。

在改革课程考核机制的过程中，要充分调动每一个学生的主动性、积极性、参与性，走出校园到实际工作岗位上去，让学生做考试的主人，让学生带着一种社会责任、家庭责任去完成考试任务，以考促教，以考促学，以考促用，以考促发展。作为新一代的职教工作者，我们既要培养“学以致用”型的计算机操作“蓝领”，也要注重开发这些未来“蓝领”的内在潜力。

三、课程考核改革的试行概况

（一）考核内容的改革

计算机教材本身发展的滞后性，决定了中职计算机专业课程的教学内容和考试内容不能只依附于教材，不能与社会的需求相脱离，不能与发展学生个性相违背，要突出培养学生的“动手能力”和“岗位能力”。

中职计算机专业课程管理的原则是：“基础统一、选修放开”。即对基础课程实行统一管理、统一考试。“基础统一”这块，经过多年的完善，有一套成熟的教材体系和管理机制，是学生将来学习、发展所必须的课程，提倡在较大范围内实行统一管理。“选修放开”是指对专项能力、岗位能力等课程实行“活模块”的教学方式，由学校、教师、学生三方面结合自主选择。

”活模块”是关键，笔者认为在选择“活模块”课程时，要充分注意教学内容的先进性和前瞻性，要根据当前的行业需求情况，对现行行业职位进行细分，结合课程的性质和特点、学生的个性与差异，总结归纳出每个岗位的特点、任务和职能要求，恰当设置活模块课程，或增添或删减，并且每个模块还应有相关的行业知识和技能测试的渗透。计算机专业的课时安排，可以适当减少文化课比如语文、数学、英语等课程的学时，在开设专业基础课的同时，从社会”所需”、学生”想学”的角度，调整课程安排。例如：愿意从事“速录师”工作的同学主要训练录入速度和排版技巧，学习办公自动化等相关的课程；想从事“广告设计”的同学除了添加图形图像处理、动画设计、多媒体技术等课程外，还要学习色彩搭配、平面构成、立体构成、手绘等课程；搞网站建设的还要学习微机常用外部设备、网页设计、网站开发、网络技术、综合布线技术、网络安全与维护等岗位课程。

（二）考核方法的改革

传统的“笔试”＋“机试”的考核方式，已远远不能满足现行社会的发展和行业的需求，要对考核方式进行大胆的改革创新。可以灵活地设置考场和考核方式，让考核的方式多样化、个性化，让考核真正适应学生、适应行业。

1．“岗位能力

第三篇：市场营销以什么为导向

市场营销以什么为导向？

—湖南商学院屈鑫对于市场营销到底是以什么为导向的，一直是一个有争议的话题，在现在的争议中，有两种声音，一种是认为市场营销是以客户需求为导向，另一种认为市场营销学是以竞争为导向的，那么在当今的市场中，市场营销到底是以什么为导向的呢？个人认为以竞争为导向应该更贴切………

当然我绝对不是说在市场营销中，以客户需求为导向就是错误的，在曾经的时代，以客户需求为导向也是正确的，只能说，对于当今的市场状况，以竞争需求为导向更为贴切，为什么呢？原因有以下几点：1，客户其实是不能准确表达自己的需求以及并不是所有的客户都能表达自己的需求，从而影响到潜在需求和市场预测的准确性，这个主要是因为科技是进步的，顾客他自己都不知道科技到底是有多发达，到底厂商能够提供什么商品给自己，当然这里面也可能是因为市场调查的不成熟。2，从管理学来讲，以市场需求为导向其实是一个目标管理的过程，而以竞争为导向的市场营销是过程管理的过程。所谓的目标管理就是在管理中只关注结果，而过程管理则不是这样的，举个例子，餐馆厨师炒菜，第一步往锅里放酱油，第二步往锅里放大蒜，第三步往锅里放水…………，第十步炒三下，这样当客户需要一种口味时，就按照第一步，第二步到第十步，然而当客户需要另一种口味时，只要改一下顺序就行了。以顾客需求为导向也就是以顾客需求为目标，而以竞争为导向就是以竞争为目标从而来实现一些利益，然而由于市场的环境是变的，顾客的需求随时会变，这样决定了以竞争为导向的优势了…

第四篇：以市场为导向 化解民营医院可持续发展

以市场为导向 化解民营医院可持续发展“瓶颈”

2011-05-30 10:35:07 作者：hxyjw 来源：海峡医界网 浏览次数：103 民营医院作为市场经济的产物，她的诞生宣告了公立医院一统天下局面的结束，这对于建立多层次、多元化的医疗服务体系，促进医疗服务质量和医技水平的提高，解决群众看病贵、看病难的社会热点问题，无疑产生了“鲶鱼效应”。想当年民营医院开业伊始，病员蜂拥而至、列队候诊的场境至今记忆尤新。当地主管部门大力推崇，同级医院竞相效仿的态势也令人倍受鼓舞。然而，在辉煌过后的今天，不少民营医院却逐渐步入低谷，出现诚信度明显下降、病员大量流失、业务大幅度滑坡甚至难以维持的局面。通过初步调查分析，制约民营医院可持续发展的“瓶颈”问题其实并非全来自竞争对手，在很大程度上产生于自身:

问题

一、经营理念存在误区，急功近利思想客观存在，故欲速而不达.也是病人反映收费高故望而却步的原因；

问题

二、技术队伍不稳定，尤其是临床专科医师变动频繁，很难形成技术上的竞争优势,也是病人反映疗效不佳的原因；

问题

三、医疗设备功能老化却不愿及时更新，直接影响到诊断准确率和医疗效果.也是病人反映民营医院骗人的原因；

问题

四、医院管理滞后,科学化、规范化程度不高,忙于事后处理,疏于事前防范, 也是医患纠纷层出不穷的原因;

问题

五、重视对员工的业务开发“洗脑”,而忽视对员工的职业道德教育工作, 也是员工队伍的整体素质不高的原因。

针对上述问题，建议采取如下对策：

一．遵循市场经济规律，刷新经营理念，把盲目逐利的短视观念转移到诚心为病人服务的长远发展上来。多年来，广告宣传一直是民营医院在市场中博弈的生存和发展的战略手段。然而，恰恰因为一些民营医院的不实宣传，服务与收费不成正比，疗效与承诺不相符合，加之急功近利的高收费、乱收费行为，使行业形象严重受损。随着政府对新农合统筹基金的投入增大，社会医疗保障体系的建立健全，以及医疗卫生体制改革的推进，民营医院的生存与发展面临着严峻的挑战。形势迫使我们要审时度势，顺应历史发展潮流而调整经营策略，方可变被动为主动，化劣势为优势，永远立于不败之地。对此，最关键的是要刷新经营理念，克服短期行为，实施迂回战术，以提高社会效益为准则，以增强群众的信誉度为切入点，真正把盲目逐利的短视观念转移到诚心为病人服务的长久发展观念上来。

要全力打造名负其实的平价医院.参照国家相关价格政策，对照同级医院收费标准，下调医疗收费价格，并予公示和广泛宣传；同时，因地制宜制订并推行几个常见病种的单病种限额收费标准和处方值的上限标准，让群众真切感受到我们的诚意.这样不但可以逐步扭转“民营医院服务好、医术高、但价格贵”的不良评论；而且还可以为新农合、医保定点服务的进入作铺垫.对于新农合、医保已经进入的医院更有利于迎检过关。

二、抓好人才队伍建设，为人才的成长创造宽松的环境，确保技术队伍的相对稳定。高素质的专科人才是市场竞争的砝码，而医疗效果无疑是吸引病人的磁石，因此，必须高度重视选拔德艺双馨的专科技术人才，建立相对稳定的技术队伍。尤其是在流动人口很少，常住人口占绝大多数的地区，如果临床医师变动过于频繁，一旦复诊病人找不着心仪的医生，必将对业务产生不利影响。所以，在人才的使用上，重要的是创造成才环境，用其所长，避其所短，不求全责备，解聘人员要慎重，减少随意性，真正把尊重知识，尊重人才落到实处，积极创造条件为科技人员施展才华提供舞台。同时要改善他们的生活条件和待遇，解除后顾之忧，方可稳定人心、留住人才。在队伍建设上，要选好学科带头人，搞好人才梯队培养，以老专家树名气，以中青年技术骨干作基础和后盾，形成结构合理、梯次配备，业务素质良好，医德医风高尚的人才队伍。

三、加大资金投入，解决医疗仪器设备老化、功能落后的现实问题，是提高临床诊断准确率和治愈率，增加病人对医院的忠诚度的关键所在。目前，建院多年的民营医院几乎都面临着部分医疗仪器设备老化、功能落后的现实问题。然而，要解决这一问题需要一大笔资金，令股东们迟迟难以决断。这就给临床诊疗效果带来直接影响。众所周知，病人对医生、对医院的忠诚度一靠疗效，二靠服务。没有效果的治疗是一件劳命伤财的事。再好的服务都必须以疗效作支撑。随着医学科学的飞速发展，先进的仪器设备已成为临床诊疗工作的重要手段。对临床医师而言，离开了辅助诊断就成为“瞎子摸象”。如果缺乏对病情的准确诊断，所谓疗效也就成为一句空话。俗话说，舍不得孩子套不住狼。没有投入自然就没有回报。所以，加大投入更新医疗仪器设备是增强医院实力，提高竞争力，扭转病人流失局面的有效措施。也是实现医院可持续发展的重要保证。

第五篇：建立以市场为导向的创新机制

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建立以市场为导向的创新机制

作者：

来源：《纺织服装周刊》2013年第44期

十八届三中全会提出的市场在资源配置中作用从基础性变成决定性，是对中国特色社会主义经济的时间判断、总结、反思的一次提升。政府、市场、企业是经济发展链的三大主体，只有发挥好各自职能，才会更好地推动社会经济实现创新驱动发展。

三中全会提出的全面深化改革，为企业今后的发展指明了方向，企业作为独立的经济主体，要在政府指导下进行全面深化改革，首先要在机制上进一步深化改革，进行管理提升，推动企业各项工作。其次，作为传统的纺织机械制造企业，只有建立起以市场为导向的创新机制，紧紧以市场思维方式开展各方面的工作，搭建起适合人才成长和发展的良好平台，才可实现企业的持续发展。

随着竞争环境越来越市场化，简政放权使政府的工作效率不断提高，企业原先承担的社会职能也不断减少，这一切有利于企业更好地发挥自身的经济活力。公司将进一步探索发挥最大效能的途径，通过机制创新，挖掘单位、个人的潜能，激发单位和个人的创造力，为社会创造更大的价值。（钟边）

桐昆集团总裁 汪建根：

改革带来潜在市场

十八届三中全会提出的深度改革，对于我国的化纤行业和企业，都有着非比寻常的意义。国家提出，要由“改革”代替“发展”，要让市场在资源配置当中起决定性的作用。这种想法和提法，也就意味着将为我们行业的发展提供一个更加舒适、公平的市场环境，并为企业在市场中的定位与发展，提供更为广阔的空间，企业发展大有作为。

十八届三中全会上释放出的种种信息，同我们行业息息相关的还有城镇化步伐的加快以及对生育政策的放宽。城镇化建设，使得更多的农民变成城镇居民，而生育政策的放宽，意味着今后每年会有100万人口的增加。这些变化，是潜在的市场，也是行业发展的动力。希望行业内的每一个人在困难面前能够充满信心，迎接改革福利的到来。（邵蔚）