健全完善干部能上能下机制的意见和实施方案

第一篇：健全完善干部能上能下机制的意见和实施方案

《关于健全完善干部能上能下机制的意见》

和《实施方案》

关于健全完善干部能上能下机制的意见

为深化集团公司干部人事制度改革，进一步加强干部队伍建设，结合集团公司实际，特制定本意见：

一、以扩大民主性为重点，健全完善干部“能上”的机制

1、扩大干部推荐中的民主性。要重点贯彻落实集团公司《干部管理制度》，严格履行干部推荐程序，坚持民主推荐、组织推荐、职工群众举荐和个人自荐相结合，署名推荐和无记名推荐相结合，凡未经推荐的人选不予考察和提拔。积极实行民主推荐结果通报制度，在一定范围内通报民主推荐情况，使干部推荐真正公平、公开、公正。继续做好基层车间工会主席直选的试点工作。积极探索基层党支部领导班子成员由党员和群众公开推荐与基层党委推荐相结合办法，试点开展基层党支部书记直接选举制度。

2、扩大干部考察中的民主性。

（1）完善民主评议和民主测评制度。进一步设置考绩指标准确、层面完整、程序严谨、档次合理的测评内容，区别测评对象的不同岗位、不同职责，合理确定测评项目和参评人员。联系纪检、监察、审计、计生等部门，对干部的日常工作、学习、生活情况，进行全方位考察。完善测评结果的公开反馈形式，适时公开反馈测评结果，提高参评人员的积极性。坚持平时考察与阶段性考核相结合，领导评价与职工群众评价相结合，综合分析考评数据，力求测评意见客观公正。

（2）推行差额考察制度。完善差额考察，在确定考察人选上，应采取多于拟任职位人选的差额考察方式，做到好中选优。积极改进考察方法，在谈话范围上，尽量扩大谈话视野，在评价方式上，可采取自我评价、组织评价和考核评价相结合的办法。在手段运用上，除了个别谈话外，还可以通过面试面谈方法提出问题，考察其思维应变和掌握、运用知识的能力。根据以上情况，认真比较衡量，从考察人选的工作政绩、个人素质和群众公认程度等三方面进行重点分析，从中找出差别，提出考察评价意见。（3）建立考察对象述职制度。探索实行考察对象述职制度，要求考察对象，在规定的时间内撰写一年来本人德能勤绩廉情况和主要不足、努力方向等述职材料，全面把握考察对象的真实情况。

（4）建立书面征求职工群众意见制度。在干部考察中，向相关职工群众发放考察意见表，以书面的形式征求职工群众意见，让职工群众在意见表中独立地向党组织提供个人意见，从而全面把握考察对象的工作作风、工作实绩、廉洁自律等方面情况。

（5）建立科级干部任前报批和事前备案制度。各单位党委对本单位党委组织部正、副部长，纪委副书记，监察科正、副科长，财务科长，工会副主席进行聘、任、免职时，按照集团公司《干部管理制度》规定，将相关材料上报集团公司党委组织部审查同意。提拔其他正、副科级干部(含部门主管)，需在本单位召开党委会之前，将拟任人选基本情况上报集团公司党委组织部，集团公司党委组织部根据岗位职数情况审查备案，对不符合岗位条件和职数要求的人选，不得提任。

3、扩大干部选拔中的民主性。进一步完善干部公开选拔和竞争上岗制度。今后，各单位干部岗位空缺都可实行公开选拔、竞争上岗，原则上公开选拔干部应占当年提拔干部人数的二分之一以上。公开选拔范围可在本单位、也可扩展到整个集团公司。严格公开选拔纪律，切实按照公开选拔方案规定的内容和程序进行操作，不准在实施过程中随意更改，不准事先内定人选，不准弄虚作假，搞非组织活动。纪委、监察部门要加强对公开选拔工作的过程监督，对公开选拔工作中的违纪行为，认真督查核实，对造成不良影响的责任人给予组织处理。

4、扩大干部任用中的民主性。按照集团公司《干部管理制度》规定，进一步规范干部任免权限和任免方式。加强“一把手”建设，特别是对“一把手”进行干部选用民主性和选用程序的教育，使“一把手”带头落实好干部管理相关规定，带头坚持干部选用的民主性。积极推行党委任用干部票决制办法，对拟任人选实行无记名投票，拟任人选赞同票超过应到会人数的半数，方能履行任职程序。继续坚持完善干部任职谈话制度，干部交流和回避制度，对从事财经、审计、供应、销售、组织人事、劳资、征迁等岗位负责人一般5年内重点交流。继续实行干部任前公示制，对拟提拔的干部，坚持任前公示，对职工群众反映有问题，经过调查核实，不宜提拔任职的，取消任用。

二、以干部考核为着力点，疏通干部“能下”的渠道

5、强化考核制度建设。推行干部能上能下，最关键和最根本的是建立健全各项规章制度,不断完善干部动态考核办法。

（1）健全干部任职试用期制度。对新提拔的干部一律实行试用期制，试用期为一年，期满后，经考核胜任现职的正式任用，不胜任的免除职务。（2）坚持干部待岗制度和干部诫勉制度。对不胜任岗位要求、职工群众意见大，违反有关规定的干部，实行待岗处理或者诫勉处理。对待岗和诫勉干部，待岗和诫勉期间，不得交流调动，属于后备干部的，取消后备干部资格。

（3）完善干部调研员制度。严格科级调研员准入条件和准入办法。凡男年满55周岁，女年满50周岁的三总师副职、正、副科级干部，必须改任科级调研员。科级调研员不占所在单位管技人员编制指标，其它任何原因不得改任调研员。科级调研员工资待遇，按照岗效工资同级地面A档标准执行，奖金等其他待遇不再享受。各单位科级调研员的增减情况，要及时上报集团公司党委组织部审核备案。

（4）建立干部自主退出机制。

实行科级干部岗位退养制度，男年满53周岁，女年满48周岁的三总师副职、正、副科级干部，可自主申请岗位退养，单位党委同意后，上报集团公司党委组织部批准。待遇在执行原岗效工资基础上，月度增加10％岗效工资，工资性补助照常发放。到达科级调研员年龄时，执行同级科级调研员待遇。

鼓励从事专业技术职务岗位。男年未满53周岁，女年未满48周岁的三总师副职、正、副科级干部，同时具备中级以上专业技术任职资格，可申请改任专业技术职务，单位党委同意后，上报集团公司党委组织部批准。待遇执行原岗效工资基础上，月度增加20％岗效工资。

实行科级岗位退出补助政策。男年未满53周岁，女年未满48周岁的三总师副职、正、副科级干部，自主退出科级岗位，单位党委同意后，上报集团公司党委组织部批准。待遇执行个人原岗效工资标准，同时实行一年科级岗位补助，正科级发放补助18000元，副科级发放补助15000元。一年后根据岗位设置情况，重新参加科级岗位或专业技术岗位竞聘，按照新任岗位执行待遇。申请科级岗位退出人员不得同时申请改任专业技术职务，不能享受科级干部任命制度。

（5）严格干部职数管理。各矿三总师副职职数原则设置4－5名。各单位要按照集团公司干部管理制度规定，对拟提拔单位三总师副职，拟任前要上报集团公司党委组织部，由集团公司党委组织部对照职数情况，严格把关后，研究审批，其他副总待遇和岗位一律不得设置，凡已设置的单位应取消。认真贯彻《矿处级干部职数及后备干部选拔管理规定》，严格控制矿处级干部职数，同时按照规定程序上报推荐矿处级后备干部。各单位要根据集团公司机构设置及定编定岗计划，加强对科级干部职数的管理，党政一把手对科级干部职数管理负总责，不允许超职数、超规格配备科级干部，凡违反规定的，追究党政主要负责人责任。

（6）坚持领导班子和领导干部年度考核制度。按照干部管理制度规定，进一步加强领导班子和领导干部的年度考核。严格干部考评制度和淘汰制度，定期组织开展干部民主评议或民主测评，对综合考评为不称职的干部给予免职、降职等组织处理。认真执行干部年度述职述廉制度、经济责任审计制度以及党员领导干部报告个人有关事项制度，不断强化干部日常监督。

6、加强干部动态考核。要积极完善干部动态考核办法，制订和完善可操作性的量化考核指标，科学界定“能下”的标准。积极推进干部聘期制管理，探索实行“新人新办法、老人老办法”的干部管理措施，对新提任的干部聘期三年（含一年试用期），分别实行年度考核和聘期考核。对年度考核不称职人员，予以解聘职务，另行安排工作，不再享受原岗位级别待遇；对三年聘期综合考核合格人员，依据岗位情况和个人履职能力，研究决定是否继续聘任。对在同一职位连续任满二个聘期者，原则上进行岗位交流。要加大干部执行力情况的考评和监督，完善干部跟班值班制度、干部下井及下井带班制度。严格安全生产责任，对违反有关安全生产管理规定的干部，给予降职、撤职等处理，降职、撤职一年期满考核后，视岗位情况和履职能力，决定是否任用。如任用，需重新履行任职程序。

7、强化和完善岗位管理。本着科学合理、精干高效的原则，按照集团公司“三减”工作目标，严格机构设置和定编定岗，进一步整合管理机构，精简管理人员。继续推进和健全扁平化管理，各生产一线单位及辅助单位的科级岗位原则设置3－4人；机关科室原则设置一个正科、一个副科级岗位，其中5人以下科室原则只设置一个科级岗位；机关科室不设置专职党支部书记或车间工会主席，机关党支部书记、车间工会主席必须由科室负责人兼任。提倡工会、安监部门科级管理人员内部兼职。建立非领导职务岗位管理制度，在40周岁以下的优秀科级后备干部中，选任部门主管，部门主管享受副科级工资待遇，并实行事前备案制度，按照科级人员选拔和管理规定执行。部门主管纳入管技人员指标，集团公司党委组织部根据各单位机构及岗位编制情况，下达指标、严格控制，同时推行动态管理，实行优胜劣汰。完善调配干部岗位管理办法，凡申请单一调动的管技人员，调出单位要同时附原岗位说明，调入单位依据岗位情况安排工作，实行易岗易薪，并按照新任岗位执行工资待遇。由成建制调配的科级管理人员，原则上调入单位统一安排岗位，1年内享受原职级待遇，1年后重新参加岗位竞聘，并按照新任岗位执行待遇。各单位要在三工并存、动态转换基础上，继续制定和完善岗位考评办法，真正变身份管理为岗位管理。岗位考核重点是管理人员的工作绩效，各单位要结合岗位现状，制定设计一套科学、合理、操作性强的绩效考评指标体系，同时建立完善岗位目标责任制，采取月度、季度、年度绩效考核相结合的办法，对干部进行全方位立体化考核，对考核淘汰干部不得享受原岗位级别待遇。加强工作激励，重点运用好干部考评结果，真正把岗位考评与奖惩挂钩，与薪酬挂钩、与职务升降挂钩。

8、严格专业技术人员管理。以“三减”工作为契机，进一步改革专业技术职务评聘方式，做到高职低聘、低职高聘。积极推行评聘分开，依据专业技术人员考评情况，实施聘期制管理，每三年一聘，在聘期内，实行年度考核，当年度考核不合格者解聘或担任下一级专业技术职务，整个聘期考核合格者实行续聘，不合格者解聘，真正做到专业技术人员能上能下。目前，各单位专业技术人员总量虽多，但结构不平衡性问题突出，实行岗位定编后，各单位必须优化专业技术人员结构，并结合实际和编制指标，科学制定专业技术人员动态考核与淘汰办法，每年度各类型专业技术人员应分别制定一定的淘汰比例，原则上总体淘汰比例不低于专业技术管理人员总数的3％,真正打破专业技术职务聘任终身制。加强管技人员奖励力度，在 “三减”工作中，完成机构和管技人员指标单位设立30万元－100万元的奖励基金，奖励做出突出贡献的副科级以下（不含副科级）管理人员和专业技术人员。奖励基金由集团公司拨付，奖励人员经单位评审后，由集团公司党委组织部审核批准。

三、以完善监督机制为关键点，大力加强干部监督工作

9、健全干部教育监督机制。大力加强干部的理想信念教育和反腐倡廉教育，引导和督促领导干部加强党性修养。坚持“述学、评学、考学”制度，强化干部的经常性学习。进一步完善干部“两书两考”制度，认真执行干部任前廉政谈话制度、干部年度述职述廉制度和有关事项报告制度，定期对干部思想作风状况进行了解和分析，提出解决问题的意见和措施。严格执行干部诫勉谈话制度，发现苗头性问题，及时进行诫勉谈话。

10、要建立干部管理违规责任追究机制。进一步建立健全干部选拔任用督查制度，及时发现和纠正干部选拔任用过程中出现的问题，对违反干部选拔任用规定的单位主要负责任人和相关责任人进行组织处理。积极探索实行干部推荐责任制、干部考察责任制和考察分工负责制度。健全完善选人用人失误责任追究制、选拔任用干部监督责任制，不断强化责任追究。

四、加强组织领导，确保干部能上能下机制有效落实

11、做好宣传和引导工作。推进干部能上能下是一项难度大、政策性强的工作，各单位党委要高度重视，广泛宣传，教育引导广大干部正确看待上与下、进与退，为推进干部能上能下营造良好氛围。党委组织部门要耐心细致地做好干部的思想政治工作，积极主动地进行调查研究，定期分析干部队伍状况，加强监督检查，不断推进干部能上能下工作。

12、严格能上能下机制工作的考核。结合精细化管理和“三减”工作，严格机构设置和定编定岗工作。不断加大对能上能下机制工作的考核力度，并把能上能下机制建立和完善情况，纳入党委工作目标考核范围，对推进力度不大，落实效果较差的单位，不得评为先进党委。

13、本《意见》自印发之日起执行。本《意见》由集团公司党委组织部负责解释，以往同本《意见》规定不一致时，按照本《意见》规定执行。

《关于健全和完善干部能上能下

机制的意见》实施方案

为认真贯彻落实集团公司《关于健全完善干部能上能下机制的意见》（以下简称《意见》），特制定本实施方案。

一、提高认识，增强贯彻落实《意见》精神的重要性和紧迫性

贯彻落实《意见》精神是提高干部队伍整体素质，推进干部管理科学化、制度化的需要。健全和完善干部能上能下机制是集团公司干部人事制度改革的重要内容，近年来，矿区各级党组织认真贯彻落实《集团公司干部管理制度》，干部教育、使用和管理工作日趋规范，干部队伍建设为集团公司发展提供了有力组织保证和人才支持，但从干部能上能下机制推进和完善程度上看，干部队伍管理还存在一些不足，主要表现在：干部选用观念相对滞后，存在着论资排辈现象;干部选用过程存在程序不严、民主性不够现象；干部上下通道相对失衡，干部“上”易“下”难现象普遍存在；管技岗位设置不够科学，岗位职责不够明晰，超职数配备现象仍然存在等。这些问题归根结底是工作机制性问题，《意见》的制定和实施，就是为了从机制上解决干部的能上能下问题，从机制上健全和完善集团公司干部的选拔任用和有效管理。

贯彻落实《意见》精神是加强干部队伍精细化管理，实现集团公司“三减”工作目标需要，也是确保集团公司人才战略实施，促进集团公司持续健康发展的需要。今年是集团公司实施“十一五”规划，推进精细化管理非常关键的一年，强化干部的表率和引领作用，畅通干部队伍的入口机制和出口机制显得十分重要。《意见》明确了干部能上能下的制度途径，是指导集团公司干部队伍建设的基础性、纲领性文件。各单位一定要从集团公司未来发展大局出发，充分认识贯彻落实《意见》的必要性和紧迫性，切实加强干部的选拔、使用和管理，不断完善干部能上能下的工作机制。

二、精心组织，稳步推进《意见》的实施工作

各单位要结合实际，分阶段做好《意见》的贯彻落实工作，要制定周密的计划，做到措施稳妥、工作稳步，扎实有效的推进《意见》的实施。

1、宣传发动（4月1日－4月30日）。各单位要重视《意见》的宣传和学习工作，在广播、电视、报纸、局域网、宣传栏等多种媒体开辟宣传专栏。要利用多种会议，向广大干部职工广泛宣传《意见》的实施意义和重要内容，为《意见》的贯彻落实营造良好的舆论氛围。要组织广大干部认真学习领会《意见》的各项政策规定，学习领会《意见》实施方案、学习领会集团公司《干部管理制度》等，为《意见》的顺利实施奠定基础。

2、制定方案（5月1日－5月31日）。各单位要根据《意见》精神，结合单位岗位实际和管理现状，制定本单位详细的操作性强的具体实施方案，经单位党委研究通过，于5月31日前上报集团公司党委组织部审核批准后实施。基建矿井原则上比照《意见》，制定本单位实施方案，并提倡方案创新。

3、全面实施（6月1日—9月30）。各单位公布本单位实施方案，并认真组织广大干部学习和领会方案精神，采取稳妥的措施，分步实施方案。在方案实施后，各单位要注重工作自查，善于“回头看”，对在落实《意见》和本单位方案中，出现的问题要及时反思自纠。同时，集团公司党委将不定期对各单位《意见》落实情况进行监督检查。

4、工作交流（10月1日－12月31日）。在《意见》实施过程中，各单位要及时总结，善于发现问题、有效解决问题，并注意单位间对《意见》落实情况的沟通和交流，学人之长，避己之短。集团公司将适时组织召开贯彻落实《意见》现场会，交流、通报各单位贯彻落实情况，推广先进经验，推动干部能上能下工作稳步发展。

三、规范操作，认真落实《意见》规定的各项政策

各单位要紧密结合实际和“三减”工作目标，努力克服《意见》实施中的保守思想和畏难情绪，积极主动，扎实有效地编制、实施好本单位方案，并准确把握“四个坚持”的原则，切实做到规范操作、突出重点、严格落实：

1、坚持干部选用的民主性。在干部选用中，《意见》充分体现了干部的推荐、考察、选拔、任用过程中民主性原则，建立了民主推荐结果通报制度、考察对象述职制度、书面征求职工群众意见制度和差额考察制度。《意见》加大了干部公开选拔的力度，规定公开选拔干部原则上应占当年提拔干部人数的二分之一以上。继续完善基层车间工会主席直选工作，直选重点在专职车间工会主席中推行。试点推行党支部书记直接选举制度和党委任用干部票决制办法。在党委任用干部票决制中，参加会议党委委员必须超过三分之二以上方可进行票决，对拟任人选应实行无记名投票，拟任人选赞同票超过应到会人数的半数，才能履行任职程序。严格科级干部任前报批和事前备案制度，各单位要分别按照任前报批和事前备案规定的科级干部范围，严格履行规定程序和审批事项，坚决杜绝越权任用。

2、坚持动态考核的程序性。强化干部动态考核，通过动态考核这一连结点，理顺干部的入口和出口，疏通能上能下的渠道。在干部出口方面，要严格执行科级调研员准入条件，同时积极运用自主退出机制，重点抓好“科级干部岗位退养”政策、“鼓励从事专业技术岗位”政策、“科级岗位退出补助”政策等“三项政策”。自主退出科级岗位人员，只能单独享受“三项政策”中的其中一种；享受“科级岗位退出补助”人员，一年后可根据岗位设置情况参加竞聘，不能享受科级干部任命制度。自主申请“三项政策”人员，必须在岗位竞聘前个人提出申请，经单位党委研究同意，上报集团公司党委组织部批准。各单位在执行“三项政策”中，既要积极推动，又要慎重操作，准确把握政策界限和程序规定，同时相应落实好退出人员的各项待遇。

认真落实管理人员和专业技术人员聘期制度。在管理人员聘期制中，推行“新人新办法、老人老办法”，对新提任的干部聘期三年（含一年试用期），分别实行年度考核和聘期考核，考核淘汰人员，不再享受原岗位级别待遇。在专业技术人员聘期制中，实行三年一聘，聘期内当年考核不合格者解聘或担任下一级专业技术职务，整个聘期考核合格者实行续聘，不合格者解聘。

3、坚持岗位管理的科学性。各单位要根据《意见》精神，结合年度“三减”工作目标，坚持科学、合理的原则，编制好机构及管技人员岗位。要围绕本单位今后一个时期的安全生产和经营管理实际，在充分借鉴一、二线扁平化管理成功经验基础上，进一步优化机构设置，精简合并职能相近的单位，超前考虑人力资源供给情况，科学设置组织机构及管技人员岗位。加强干部职数管理，各矿三总师副职职数原则设置4－5名，其他副总待遇和岗位一律不得设置，凡已设置的单位应取消。各生产一线单位及辅助单位的科级岗位原则设置3－4人；机关科室原则设置一个正科、一个副科级岗位，其中5人以下科室原则只设置一个科级岗位；机关不设置专职党支部书记或车间工会主席，机关党支部书记、车间工会主席必须由科室负责人兼任。提倡工会、安监部门科级管理人员内部兼职。严格非领导职务岗位管理，部门主管岗位纳入管技人员指标，由集团公司党委组织部下达指标，严格控制。非领导职务岗位政策是集团公司实施“三减”工作中的一项过渡性政策，非领导岗位指标每年度应逐步减少，三年后不再设置非领导职务岗位。完善调配干部岗位管理，凡单一调动的管技人员，实行易岗易薪原则，成建制调配的科级管理人员，原则上1年内享受原职级待遇，1年后重新参加岗位竞聘，并执行新任岗位待遇。

4、坚持制度落实的规范性。《意见》对干部能上能下进行详细规定，明确了各项具体原则和程序，各单位要从严执行、准确把握、规范落实。在执行《意见》过程中，要严明组织纪律，切实做到“四个严禁”，即：严禁因人设岗；严禁超职数、超规格配备干部；严禁擅自降低科级调研员、部门主管准入条件；严禁违规执行落聘人员待遇。对违反规定的人员，给予相应组织处理。

四、明确责任，确保《意见》落到实处

1、加强组织领导。各单位党委要高度重视《意见》的贯彻落实工作，切实加强领导，按照态度坚决、安排慎密、步伐加快、工作稳妥的要求，扎扎实实地推进干部能上能下工作。要不断健全和完善干部能上能下各项工作制度，使能上能下工作走上制度化、规范化的轨道，逐步形成能上能下长效机制。党委组织部门在推进干部人事制度改革中负有牵头抓总、宏观指导、统筹协调的职责，要在党委的领导下，切实履行职责，协同有关部门狠抓落实。各有关部门要根据自身职能，充分发挥作用，加强协调配合，逐步在矿区形成公开、公正、公平的良好用人环境。

2、做好思想政治工作。干部的“上”“下”与干部自身利益密切相关，各单位要善于做深入细致的思想政治工作，确保干部上的安心，下的顺心。对淘汰和落聘干部既要避免采用简单、粗暴的安置方式，又要按照新任岗位落实好相关政治待遇和经济待遇，真正做到关注、关心、关爱淘汰和落聘人员。要建立淘汰和落聘人员跟踪管理制度，在妥善安置的同时，积极跟踪了解淘汰和落聘人员的工作、学习和生活情况，使他们真正感受到组织的温暖和爱护。

3、注重工作衔接。干部能上能下涉及到干部岗位接替，在实施《意见》过程中，各单位要合理安排，注意岗位的有机衔接。特别是对安全生产管理人员，要在做好思想政治工作的同时，注重抓好科区技术和管理经验的传递和延续，确保单位安全生产形势的稳定。

4、强化责任追究。为保证《意见》的顺利实施，集团公司党委将强化对各单位贯彻落实《意见》的监督，对工作不主动，组织不得力，贯彻落实《意见》不彻底、执行政策不到位的单位，给予通报批评，并追究单位党政主要领导的责任，对违反《意见》规定，造成不良影响的责任人，予以严肃处理。

各单位在贯彻实施《意见》中的建议和意见，请及时反馈集团公司党委组织部。

第二篇：健全干部“能上能下”的常态机制

健全干部“能上能下”的常态机制

干部“能上能下”已是一个老生常谈的问题，多年来，不少地方在推进干部能上能下方面进行了大胆探索，收到了一定效果，但与真正建立系统、完善、持续的干部“能上能下”机制，还有较大距离。干部能上不能下、能进不能出、能官不能民，使得干部队伍“稳定”有余，活力不足，阻碍了事业发展和干部队伍建设。

今年，浙江省委出台了《关于完善能上能下机制建设过得硬打胜仗干部队伍的若干意见》，明确把完善干部能上能下机制作为近阶段干部人事制度改革的重要内容，实现能者上、平者让、庸者下，激励领导干部提振精神、奋勇争先，增强干部队伍的生机和活力。

完善干部能上能下机制，首先在于营造有利的社会舆论环境。当前，受那种“不犯错误不能下，下了必定是犯错误”的传统观念影响，使得“上”的官员不愿“下”、不能“下”。因此，要通过交心谈心、尊重关怀等方式，教育引导干部放弃“降级降职丢面子”的想法，在个人进与退、去与留的问题上始终保持一颗平常心。同时，要运用新闻媒体宣传、会议引导、典型引路等办法，引导群众转变“官”念，以更宽容的眼光看待干部的进退去留，优化干部“下”的社会氛围，尽量减少干部“下”的外部阻力和压力。

完善干部能上能下机制，其次要搭建干部进出有序的渠道和途径。当前，“下”的范围往往局限于犯有严重错误非降级不可的领导干部，但对状态不佳、能力水平一般、实绩平平、群众公认度不高的领导干部却很难触及。要解决这一问题，必须强化制度建设。加强对领导干部日常行为的监管，把干部德行方面、工

作推进力度、群众投诉反馈作为重点了解内容，对干部日常表现做到常分析、常预警；充分运用干部综合考评结果，把工作成效作为“下”的标尺，对考评排序中位于后列的干部进行处置；对新提拔的领导干部实行一年的试用期，考核合格的正式任用，对不能适应领导岗位的，或出现重大失误，群众反映较多的，免除试任职务；利用换届考察等大规模调整干部契机，对领导干部进行民意测评或民主推荐，从中发现和认定不称职干部。

完善干部能上能下机制，最终要妥善安排“下”的干部，确保“下”有其所。有些干部虽然从领导岗位上退下来了，但其经验和贡献是不容抹杀的，本着“人尽其才，才尽其用”的原则，要把退下来的干部放到相宜的岗位上充分施展才干。在教育培训方面，引导“下”的干部主动接受政策理论知识培训，提高工作水平和能力素质，鼓励他们通过不断充实自己重新走上领导岗位。在发挥作用方面，根据本地大局所需和干部所能设置服务岗位，组建专项服务小组，有计划地安排他们参与地方经济社会建设。在提拔使用方面，对新岗位上能埋头苦干、实绩突出、群众公认的干部，一视同仁予以提拔使用。

第三篇：完善干部“能上能下”机制的几点思考

革开放２０多年来，我国在推进干部“能上能下”方面做了一些尝试并取得了初步的成效，但从目前情况看，它仍然制约着领导班子建设和高素质干部队伍建设，在干部“能下”方面没有质的突破。本文从基层干部工作的实际情况出发，对干部“能上能下”特别是“能下”的问题作了初步的探讨。

一、干部“下”难原因分析

干部“能上能下”是个“老大难”问题，难就难在“下”上。造成这一问题的原因是多方面的，但其突出表现主要集中在“四个缺乏”：

１、缺乏正确的思想观念。长期以来，干部领导职务终身制的观念在干部的头脑中根深蒂固，这些封建观念的影响在一定程度上严重阻碍了干部能上能下制度的贯彻执行。多数干部都不能够接受自己的“下”，一些领导干部之间比资历不比能力、比苦劳不比功劳、比职务不比奉献、比待遇不比责任的攀比心理和“上荣下辱”的陈旧观念仍然存在。同时，目前社会上的一些不正之风也干扰领导下决心，导致一些领导同志在干部能下工作上有畏难情绪。

２、缺乏完备的评价标准。有些干部“下”的标准容易确定，如领导干部到一定年龄或工作满一定年限可转任非领导职务，比较好量化，从总体效果看，也较好达到了强化用人导向的目标，但从降免的标准来看，仍有定性的倾向，缺乏非常具体明确可以量化的标准。目前许多地方制定出调整不称职、不胜任现职领导干部的办法，但这些办法针对性、科学性和可操作性不强，衡量干部不称职、不胜任现职的标准没有细化、量化，真正实施起来困难很大。

３、缺乏科学的考核手段。一方面，干部考核的内容仍不够全面，缺乏必要的资料积累，考察工作实绩和政治表现有较大的随意性，干部的“生活圈”、“社交圈”难以把握，以致干部考察出现知人不深，识人不准的问题；另一方面，干部考察工作的方法、手段跟不上形势发展的需要，考察材料存在公式化、千人一面等问题，看不出干部的特点和个性。

４、缺乏健全的配套措施。目前对“下”的干部的出路、待遇尚未有明确的规定，相应的制度、措施尚未健全。一方面，对“下”的干部安置渠道随意性较大，只强调调整，不注重合理使用，没有能做到人尽其才。另一方面，“下”的干部在政治、经济待遇上落实不到位。有些地方的干部因不胜任现领导职务被免掉领导职务，但仍享受原来的各项待遇，触及不到“下”的干部的切身利益，没有达

到真正意义上的“下”。

二、梅列区在干部“能上能下”中的实践与探索

近年来，梅列区认真贯彻“加快干部制度改革，扩大民主，完善考核，推进交流，加强监督”的精神，根据干部队伍现状的新特点和组织工作的新形势、新要求，从新一轮创业和两个文明建设的需要出发，大胆尝试，在扩大民主，引入竞争，广开干部“上”的途径的同时，转变观念，多管齐下，努力拓宽干部“下”的渠道，使一批优秀人才脱颖而出，对部分干部进行了及时的调整，在建立干部能升能降、能进能出的用人机制方面做了初浅的探索。近三年来，全区通过各种方式和渠道（含正常离退休）“下”的干部达１０４人，其中科级干部５２人，由领导职务调整到非领导职务的２１人。

１、加强对干部“能上能下”的宣传教育。梅列区以乡镇换届、机构改革为契机，通过开展“树立正确的权力观”、上党课、干部培训班和干部个别谈话等方式，积极引导干部破除“官本位”思想，形成正确的荣辱观、是非观和上下观，形成解决干部“能下”问题是建设高素质干部队伍的一项重要措施的共识，打破长期存在的任职终身制观念，努力使干部做到“上”不骄，“下”不馁。近期区委还专门召开了离岗投身经济建设科级干部座谈会等，邀请走出机关在国内外闯出一定成绩的离岗干部现身说教，增强干部的中心意识，把精力和心思放到发展上来。

２、推行竞争上岗与公开选拔。为了推动干部能上能下，为年轻干部的成长开辟“绿色”通道，梅列区率先在乡镇、街道和法检等单位实行竞争上岗。实行竞争的职级职位４６个，３８人通过竞争晋升为单位的中层干部，一批年轻干部通过竞争上岗获得了实践锻炼和展示才华的机会，这些年轻干部经过一段时间的锻炼，目前大都成为单位的骨干；另外有９人被改任或降为一般工作人员。２００２年８月，梅列区还面向全区干部公开选拔了区教育局副局长、徐碧乡宣传委员、北门街道副主任各１名。

３、推进干部合理交流。把长期在机关工作但缺乏农村工作经验、有培养前途的年轻干部下派到乡镇（街道）任职；对在乡镇基层工作时间长、有发展前途的青年干部，选调到区直机关培养锻炼；对在同一单位工作时间长，缺乏多方面能力锻炼的，进行换岗交流。去年来全区共调整交流科级干部６９人。其中：区直部门交流３３人，乡镇到区直部门任职交流的２８人，乡镇易地交流８人。

４、领导干部改任非领导职务。对由于身体、年龄等原因不宜再继续担任领导职务的，按照“给荣誉、保待遇、腾位子”的思路，凡正科级领导干部男年满５４周岁、女年满５０周岁，副科级领导干部男年满５２周岁，女年满４８周岁，一律由领导职务转为相应非领导职务，在经济待遇和级别不变的情况下为年青优秀干部腾出位子，实现任职的“缓冲”。２００１年以来，已有１４名到龄的领导干部退出了领导岗位，改任非领导职务。另外，还有５名科级干部申请离岗待退或提前退休。

５、鼓励干部离岗投身经济建设。在２０００年出台相关鼓励政策后，２００２年区委进一步加大力度，鼓励干部离岗在本区范围领办、创办经济实体等，时间定在１－３年，期间享受“四保三同”优惠政策，即保留干部身份、编制、职级（职称任职资格）和一年全部工资（第二年９０％、第三年８０％）；与在职干部职工同样享受计算工龄、调整职务工资、级别工资和新出台或调整津（补）贴政策，同样享受考核、职称晋升等待遇，同样享受住房、养老保险、公费医疗（医疗保险）、住房公积金等福利待遇。对在离岗投身经济建设中成绩突出者，在提拔任用、职称评聘、评优等方面在同等条件下优先考虑。目前已有６０名干部职工通过相关程序后投身经济战场，其中科级干部１１名。对自愿辞去公职的干部一次性发给相当本人６年的工资。

６、任前公示，任后试用。２０００年梅列区在全市率先推行科级领导干部任前公示制，将拟任干部的简历、学历、现任职务、拟任职务等情况予以公布，变“少数人选少数”为“多数人选能人”，听取群众和社会意见后决定是否任用。三年来，公示范围从全区机关、事业单位扩大到广大群众，公示对象从正科级以上扩大到所有科级领导职务。这一做法增强了干部工作的透明度，加强了群众对干部工作的监督。对群众有反映，经调查核实不能胜任或存在其它问题的不再任用。同时，对新提拔的领导干部实行１年的试用期，干部在试用期内具有相应的权力，负有相应的责任。试用期满后，经本人公开述职、群众评议和组织部门的考核，合格者按照干部管理权限批准正式任职，不合格、不适应的按照原职级另行安排工作。

７、严肃纪律，坚决查处。实行乡镇领导干部警示制度，在考核的基础上，对事业心、责任感不强，履行职责不到位，完成任务情况不佳的乡镇、街道领导班子成员，相应给予黄牌警告、红牌诫勉、降职免职等处理。同时，对违法违纪的干部按法律和党纪政纪的规定坚决查处。２００２年１－１０月，全区共立案９件，其中科级要案５件，经济案件８件，万元以上大案３件。目前已结案５件，给予开除党籍２人，党内警告处分２人，行政记过１人。三年来，有７名科级领导干部因涉及党政纪处

分被改任非领导职务。

三、推进干部“能下”的几点体会与建议

１、解放思想，共同营造干部“能下”的社会环境。首先要加大舆论宣传的力度，在全社会形成干部能上能下的共识。让广大干部、群众清楚推进干部能上能下的重要性、必要性，支持和理解干部能下工作，形成正确的舆论导向。在宣传中要慎用“优胜劣汰”、“能者上、庸者下”等口号，以避免给“下”的干部造成不必要的心理压力。其次要加强对干部的心理教育。把干部能上能下作为干部教育的必修课，促使干部树立“为官”不是终生职业的观念。要让每个干部都能做到既有上的愿望，也要有下的心理准备，要教育干部提高心理承受能力，正确对待个人的升降、进出。

２、多管齐下，拓宽干部能下的渠道。按照公开统一、人人平等原则，建立健全干部能下的相关制度，使干部能下有章可循、有法可依。有几点建议供探讨：第一，实行领导职务任期制，对领导干部在同一职位任职最长年限做出适当规定，任期满后，除提拔、交流、退休外，根据实际情况，可以在政策允许的范围内，改任非领导职务、离职分流等。第二，实行待岗制度，对考察得分低，政绩平平及出现工作生活问题经批评教育不改的等情况一律实行待岗，待岗期间仍无起色的，给予降免职。第三，建立领导干部引咎辞职和弹劾制度。对于犯有明显过失或对重大责任事故负有领导责任的干部，要求其本人引咎辞职，对拒不辞职的干部进行弹劾。属于选举产生的，要通过有关法律程序，适时调整，属于委任的干部，要随时调整出领导班子。

３、全面考核，建立干部能下的评价体系。要让“下”的干部心悦诚服，就必须建立一套相对完善、科学合理、切合实际的干部考核体系。首先，要建立干部岗位考核指标体系。根据不同时期、不同层次、不同类别，合理确定干部岗位目标责任。抓住体现干部思想政治素质、组织领导才能、工作实绩、廉洁自律、创新能力和精神状态等关键性指标进行重点考核，同时要明确不称职、不胜任现职领导干部的概念、标准和认定依据。其次，改进干部考察方法。坚持全面、系统、多视角考核，不断强化对领导干部的动态监督。要坚持平时考核与定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合，同时还可以借助先进的科学技术，提高考核工作的水平。第三，扩大干部考察范围，把干部的“生活圈”和“社交圈”纳入考察的范围，扩大群众在考核干部中的参与程度，重视核查知情人提供的情况，同时还要把领导干部定期审计和离任审计结果写入考察材料，为评价干部提供依据。

４、创造条件，解决好干部“下”以后的出路和待遇问题。首先要建立和完善干部“能下”的各项配套措施，如诫勉、降职、免职、改任非领导职务、转岗或离岗培训等。第二，要平等对待“下”的干部，不能另眼相看，鼓励他们积极进取，对于干出成绩的同样可以提拔使用。对“下”的干部存在的实际困难，组织上要尽量给予妥善解决，使他们能感到组织的关心和温暖。第三，要妥善安置“下”的干部。对降免下来的干部，组织部门可根据各人的情况和工作的需要，用其所长，努力实现人和事、能和位的最佳结合。

第四篇：健全和完善信访工作机制

健全和完善信访工作机制

固本强基创平安

若羌县委副书记、政法委书记王浩

（2009年6月）

健全和完善信访工作机制，固本强基创平安是落实科学发展观及中央政法委、综治委《关于深入开展平安建设的意见》的具体体现，也是应对国际金融危机等不利因素，维护社会稳定，促进经济社会又好又快发展的重大举措和前题保障。随着经济体制深刻变革、社会结构深刻变动、利益格局深刻调整、思想观念深刻变化，如何有效化解层出不穷的矛盾纠纷，这是对我们执政能力和水平的严峻考验。面对当前国际金融危机持续蔓延，国内重大活动多、敏感节点多这一形势和“保增长、保民生、保稳定”这一重要任务，这就要求我们进一步提升做好新时期信访工作的能力和水平，认真解决群众最关心、最直接、最现实的利益问题，着力化解各类矛盾纠纷，持续维护社会和谐稳定，促进经济社会又好又快发展，而健全和完善信访工作机制则是提升做好新时期信访工作重要抓手，固本强基创平安的必要条件。

一、健全和完善社会矛盾纠纷预警预测机制1

当经济社会持续快速发展的同时，也是各类社会矛盾纠纷高发的凸显期，对此，要坚持从源头预防矛盾，加快完善预警预测机制。一是高度重视初信初访，及时分析研究矛盾纠纷是否存在普遍性的苗头，做到萌芽状态处置和提前制定科学合理的对策措施，进行有效预防。二是高度重视信息反映的内幕性和倾向性苗头，及时归类，逐一研究，制定应急预防措施，把可能发生的矛盾纠纷防止在未萌阶段。三是严把源头，在出台各类政策时，务必要坚持科学发展观，牢固树立群众观点，坚持走群众路线，从群众的根本利益出发，立足打基础、利长远，科学论证，邀请相关人员和代表共同探讨，研究确定，切实做到没有兼顾各方面利益易发生矛盾的政策不出台，得不到大多数群众支持的政策不出台，与民争利的政策不出台，配套措施跟不上的政策不出台，防止因政策措施制定草率而引发群众上访。

二、健全和完善社会矛盾纠纷排查机制

进一步健全和完善信访网络，坚持自下而上的定期排查制度，村（居）实行周排查制度，乡镇（综治办、司法所为牵头部门）和部门实行月排查制度，县级以上适时督导排查化解情况制度，有效预防和减少“三访”势头，针对排查出的矛盾隐患，及时进行梳理、汇总、上报，切实做到小问题及时解决不出村（社区），大问题限时解决不出乡镇（部门），重大问题切块划线，建立台账，逐案登记交办，限期解决不

出县，对交办的信访问题，由县级以上信访部门跟踪督办。

三、健全和完善社会矛盾纠纷化解机制

按照“事要解决”、“案结事了”的原则，针对交办的问题要迅速制定调处解决工作方案，严格落实责任制。信访事项涉及的单位，采取主要领导亲自组织督查督办，亲自解决具体问题；针对重大信访问题，实行“一个问题、一名领导、一套班子，包调查、包处理、包稳定”的三包责任制，做到反映问题不化解，工作班子不散，工作精力不减，一包到位，一抓到底，限时化解，对一些涉及面广、牵涉部门多和影响较大的重复信访问题，由信访部门及时牵头召开协调会议，按照“一事一议”和“一人一策”的方法，共同研究处理解决。同时，既要坚持落实好已被实践证明行之有效的机制和制度，又要根据信访工作的新变化、新要求，不断创新机制，提升信访工作水平，推动信访工作新发展。要充分发挥处理信访突出问题及群体性事件联系会议的综合协调指导作用，形成上下联动、左右协调、运转高效、综合施治的工作机制，改变信访部门单打独斗、孤军作战的局面，组织协调各方面力量，充分利用人民调解、司法调解、行政调解相互衔接、互为补充的综合调解优势，发挥包案工作组和联席会议的职能作用，综合运用经济、政治、行政、法律等手段，采取咨询、教育、协调、调解、听证等办法，及时、有效地处理信访问题，构建“统一领导、部门协调，统筹兼顾、标本兼治，各负其责、齐抓共管”的信访长效机制，实施网上信访、信访“绿色工程”和“无障碍信访工程”，畅通信访渠道。加强与域内外经济、政治、文化的交流与合作，减少和化解涉界涉矿矛盾纠纷，消除对立增进了解和双赢互促。

四、健全和完善矛盾纠纷应急处置机制

按照统一领导、协调负责、建立健全矛盾纠纷应急处置预案，明确职责，细化分工，不断加强演练，完善群体性、突发性事件应急机制，真正做到发现得早、控制得住、处置得好。善于准确判定信访初期的性质和其走向，注意研究在社会转型特定时期的典型案例，对问题长期不能解决、涉及利益群体较广、时限性较紧、处理不好可能会激化或“民转刑”的案件，要组织相关力量全力做好初期调处化解工作；对大规模集体上访，要及时向党委、政府汇报，配合基层党政组织掌控、疏导，及时现场引导，有效控制事态升级，正确把握舆论导向，注意证据收取，依法妥善处置。跟踪督办落实情况，坚决防止群体性事件的反弹。还应高度关注可能被敌对势力煽动和利用，而升级为打砸抢焼及暴力对抗党和政府相关部门的行径，对此应予果断打击，避免造成现实危害

五、健全和完善矛盾纠纷责任追究机制

严格按照“属地管理、分级负责”、“谁主管、谁负责”的原则，坚持实事求是，教育与惩处相结合，明确职责，落

实责任。加大督查督办力度，对由于工作责任不清、措施落实不到位，玩忽职守、失职渎职，解决群众信访问题不力，导致矛盾激化升级，引发重大群体性事件或重大恶性事件的，严格按照有关中央纪委《关于违反信访工作纪律适用〈中国共产党纪律处分条例〉若干问题的解释》和监察部、人力资源和社会保障部、国家信访局《关于违反信访工作纪律处分暂行规定》要求，坚决予以党政纪处分，情节严重的追究其法律责任。同时实行责任倒查，逐级逐一追究责任，坚决遏制越级访和各类非正常上访事件的发生。

总之，要通过健全和完善的信访工作机制，着力推动由对办信接访情况的简单反映向综合分析并提供决策建议上转移；由对信访事项的转办交办向督导检查并促进问题解决上转移；由被动受理群众来信来访向预测、防范并及时协调化解上转移，充分发挥信访工作服务人民、维护稳定、推动发展、促进和谐的重要作用，进一步密切党和政府与人民群众的血肉联系，促进经济社会又好又快发展。

第五篇：健全考核机制完善考核体系

健全考核机制完善考核体系

现代学校管理模式可谓百花齐放，但都离不开考核评价机制。如何在新形势下进一步建立健全考核评价机制，是学校能否与时俱进有新的发展和创新的关键，也是我们近两年来一直在探索的题。

一、健全考核评价机制的必要性和迫切性

1、是市场经济条件下教育自身发展的客观要求。

考核评价在教育管理工作中的作用是巨大的，它对学校教职工工作的积极性、创造性时刻起着有效的调节和激励作用，这早已被多年来的考核评价实践所证实。但这些功能作用受社会发展形势所左右，必须与一定的教育形势相适应。必须随着社会的发展不断的变化，必须随时作出合理的调整，不断变换方式方法，确立新思想，形成新观念。否则，考核评价的功能作用就会减退甚至消亡。市场经济向传统的教育管理机制提出了挑战，带来了人们价值观念的改变，人们对自身价值的多元追求，形成的价值观念的多元化发展趋向。这就要求评价更加注重学校及教师个人的个性发展，形成强烈的竞争意识。在这种情况下，学校和广大教师越来越强烈地要求得到公正、公平的评价，要求得到的评价结果与自己的劳动付出相辅相成。尤其是随着考核评价的结果越来越直接涉及到学校、教师的切身利益，考核评价成为人们利益分配过程中的关注点和矛盾集中点。如果做得比较科学规、公正合理，广大教师就会欣然接受。否则，就会直接引发矛盾，影响大的工作积极性。因此，如何建立与时俱进、科学创新的考核评价机制成为广大教育管理工作者面对的一项重要的课题。

2、是新课程理念下提高教师队伍综合素质的迫切需要。

新课程紧紧围绕“为了中华民族的复兴，为了每位学生的发展”的核心理念,对高中课程的功能目标进行重新定位，明确指出：普通高中教育是在九年义务教育基础上进一步提高国民素质、面向大众的基础教育，应为学生的终身发展奠定基础。为了实现这一目标,新课程倡导评价的发展功能，强调对学生的发展价值、对教师的发展价值，以及对课程本身的改善价值，建立发展性的课程评价体系。如何针对学校的发展现状和教师队伍实际，深入开展广大教职员工的发展性评价工作，充分发挥其在人才培养中的巨大作用，是加强职工队伍建设的重要一环。

3、是科学发展观指导下现代学校管理体系的重要构成。

按通常说法，现代学校管理制度体系，应包括目标计划体系、质量管理体系和考核评价体系三部分。

4、是偏远落后地区教育快速发展和振兴的根本保证。

在像我们这样的经济欠发达地区，要保证教育的不断发展，一个首要的条件是想方设法增强教师队伍的整体战斗力，而建立科学规的考核评价机制正是稳定教师队伍，提高整体实力的关键。如今，面对外边的世界，感情留人已显得苍白无力，待遇留人又往往缺少力度，制度留人也许更符合当今的现实。有的人外流就是因为感到不公，有的人放任懈怠就是对某些事不满，而引发矛盾的往往就是评价机制题。

二、完善学校考核评价机制的实践探索

1、建立起公正公平的教职工考核评价体系。

在学校以往各项规章制度的基础上，逐步完善，经过两年多的努力，已经初步形成了有本校特色的教职工考核评价体系。

制定《长白山第二高级中学教职工考核评价制度》，确立了考核评价工作的一个总体框架。

《中层领导干部考核办法》(试行)主要针对中层领导和管理部门，《班主任工作量化考核办法》主要考核班主任，这两项是考核的重点。

《教职工请假考勤制度》面向全体成员，《教师常规工作考核办法》、《后勤职工量化考核办法》分别面向职工中的两大群体，这三项是基础工作考核。

这样，一个总体框架，两个考核重点，三项基础考核，构成了我校教职工考核评价工作的基本体系，虽然有的项目还没有彻底成形，但在工作中已经彰显出了它的威力，收到了比较明显的成效。

2、建立起配套的起导向作用的激励机制。与考核并行的是奖励，在已经实行多年的《高考奖励方案》、实行两年的《班主任量化考核办法》、实行一年的《教学质量奖励方案》的基础上，去年底出台了《先进教师、先进工作者评选方案》，对在2009中工作表现突出的职工进行奖励，已经和正在制定的《骨干教师评选方案》、《首届“校内名师”评选方案》将在今年稳步推进。我们还在校内设立了“特别贡献奖”，用以奖励在某些方面为学校发展做出突出贡献的人。通过这些激励措施，逐步改变大“干多干少一个样，干好干坏一个样”的看法，牢固树立“多劳多得，优质优酬”的全新观念。

3、建立起学校庭社会共同参与的立体评价格局。保证考核评价工作的广泛性、多层性和立体性，推动此项工作有效运行。由学校督导室负责，每学期开展学生长社会共同参与学校评价尤其是教师评价的常规工作，并将结果纳入教学质量考核和部门工作考核方案当中。

三、运行学校考核评价机制的几点思考

1、考核评价工作重在求实做细，这样才能使方案不流于形式。制定方案很容易，执行起来却有难度;考核材料很好写，真正落到实处却很不易。只有真正落到实处，考核评价工作才能真正发挥它的作用。

2、做考核评价工作要有一颗公正之心，这样才能被广大职工认可。要做到这点，就是要减少主观色彩，用制度说话；避免少数人拍板，让更多的人参与进来。

3、一定要注意到考核评价结果的合理应用，这样考核评价工作才会更加有力度。孤立地进行考核，单纯地开展评价，只能增加工作的花样，毫无实际意义，只有依据考核结果进行适度的处置奖惩，并将考核评价结果应用于今后的工作实践中，让它与职工的切身利益紧密联系，为教师的专业发展增光添彩，考核评价的效应才能真正发挥出来。