城市管理考核结果运用办法（五篇）

第一篇：城市管理考核结果运用办法

琅琊区城市管理考核结果运用办法（试行）

（讨论稿）

为建立城市管理考核奖惩长效机制，充分调动基层组织当好城市管理主角的积极性和主动性，进一步加强城市管理工作，根据市委关于城市管理重心下移有关要求，结合《琅琊区城市管理考核办法（试行）》，特制定本办法。

一、设立城市管理考核专项奖

每年区财政安排23万元，一类、二类街道（含公共服务中心，下同）分别交纳2万元、1.5万元，共计37万元，作为区城市管理考核奖励资金，由区城管局在区会计核算中心开设的账户中实行专账核算、专款专用。

二、考核结果运用

根据城市管理工作月度、年度考核结果，对各街道党政主要负责人、班子分管城市管理工作负责人、城管执法大队主要负责人、区城管执法局班子成员进行奖惩。奖惩实行“以奖为主、以罚为辅、绩效挂钩”的原则，其中，奖励从区城市管理考核奖励资金中支出，处罚从个人绩效奖金预发部分中扣处，扣处时间与绩效奖金预发时间对应。

1.在区城管办城市管理工作月度考核中，对一类、二 类街道分别排名第一、且优秀等次的，分别奖励5000元、3000元，其中40%、30%分别奖励城管执法大队、社区；分别奖励其街道党政主要负责人、分管负责人、城管执法大队主要负责人500元、300元、300元，400元、240元、240元。

对两类街道分别排名末位的，分别扣处其街道党政主要负责人、分管负责人、城管执法大队主要负责人绩效奖金预发部分250元，150元、150元，200元、120元、120元。

2.在区城管办城市管理工作年度考核中，一类街道排名第一、第二名的，分别奖励5万元、3万元，其中40%、30%分别奖励城管执法大队、社区；分别奖励其街道党政主要负责人、分管负责人、城管执法大队主要负责人6000元、3600元、3600元，3000元、1800元、1800元。二类街道排名第一、第二名的，分别奖励4万元、2万元，其中40%、30%分别奖励城管执法大队、社区；分别奖励其街道党政主要负责人、分管负责人、城管执法大队主要负责人4800元、2880元、2880元，2400元、1440元、1440元。一、二类街道分别排名末位的，分别扣处其街道党政主要负责人、分管负责人、城管执法大队主要负责人年度绩效奖金6000元、3600元、3600元，4800元、2880元、2880元。

3.若全区城市管理工作获得全市年度第一名，在区城 管办年度考核中分列一类、二类街道排名第一的，在区年度考核奖励的基础上，分别奖励其街道党政主要负责人、分管负责人、城管执法大队主要负责人6000元、3600元、3600元，4800元、2880元、2880元；分别奖励区城管局主要负责人、其他班子成员6000元、3600元。若未能获得全市年度第一名，分别扣处区城管局主要负责人、其他班子成员绩效奖金6000元、3600元。

4.对连续2次月度考核排名末位的，且考核分值在80分以下（不含）的街道分管负责人和城管执法大队主要负责人，由区城管委分管负责同志进行约谈；对连续3次月考核排名末位的，且考核分值在80分以下（不含）的街道党政主要负责人及城管执法大队主要负责人，由区城管委主要负责同志进行约谈；对一年内月度考核排名末位达5次以上（含），且考核分值在80分以下（不含）的街道党政主要负责人及城管大队主要负责人，由区城管委主要负责同志进行约谈，并按照相关规定予以问责。

三、相关要求

1.区城管办根据每月考核结果，于次月兑现奖励。区财政局督促街道和区城管执法局将扣处资金转入城市管理考核奖励资金账户，滚存用于区城市管理工作。对不及时转入的，由财政局直接从该单位相关经费中扣转。2.每月考核结果由区城管办及时报送区城管委领导，反馈至各街道、相关部门，并在区政府网、《琅琊报》上公布。

3.奖励各街道的资金，除明确奖励给城管执法大队、社区外，其余只限用于区城市管理工作支出，其分配方案由街道自行制定。

年10月12日

2015

第二篇：考核结果运用专题研究

铜山县委组织部对2006领导班子和干部考核结果推行了“结构化分析”方法。所谓“结构化分析”，就是通过去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里的思考过程，剔除考核结果中粗糙、表象、模糊、虚假的成分，立体化地挖掘其核心内容的评价分析办法。在此基础上，形成简洁明了、重点突出、客观真实的干部考核材料，作为加强领导班子和干部队伍建设的依据。“结构化分析”的内容共七项，分别为班子整体结构概况、班子运转情况综述、存在的突出缺点和不足、正面典型事例、反面典型事例、班子主要负责人对班子建设的具体建议和考核组对班子建设的具体建议。如同一张试卷，督促考核人员对考核结果进行细致的分析、解剖，从凌乱的表象逐步深入到问题的实质，然后再从中理出班子结构、成员特点、单位面貌及典型事例。

有力树立考核结果的严肃性与权威性。

以往的干部教育管理，干部总是处于一种被动状态，只是在干部岗位交流或领导班子调整时，组织上才找干部进行谈话，而每年的干部调整数量有限，致使有一部分干部在几年中组织上都难以与其进行一次谈话，使这部分干部感到缺少组织的关心，无形中在心理上产生了与组织、领导的距离感。虽然干部谈心谈话制度的实施，为区领导与科级干部之间的思想交流提供了平台，但这种思想交流只是局限于区领导平时对某一干部的了解而展开话题，缺少必要的深度和针对性，难免使谈心谈话流于形式。而干部考核结果反馈工作的开展，促进了组织部门特别是区领导与广大干部之间的思想交流，增进了对干部的了解。首先，反馈内容来源于对干部较为全面的了解，其谈话的主题明确。不论是区领导亲自带队考核，还是由组织部门整理的考评结果，其内容都比较翔实，针对性强，容易达成思想上的共鸣。其次，可以让被考核者就反馈的内容进行必要的解释、申辩，敞开心扉，大胆地说出自己的想法，避免了以往谈心谈话中三言两语就结束谈话的现象，促进了相互间思想上的融合。再次，对全区领导班子的全面考核，每年都要进行一次，具有广泛性，确保了每位科级干部都有被考核和考核结果反馈的机会，不会产生被组织上遗忘的感觉。就以今年上半年街道班子考评为例，我们安排了2名对原天宁街道领导班子不太熟悉的区领导带队，各负责对四个街道班子的考评、结果反馈及后来的班子调整等工作，对我区在行政区划调整后迅速形成“心往一处想、劲往一处使”的大好局面发挥了积极作用。

二是进一步完善了干部日常教育机制，促进了干部健康成长。干部考核作为干部工作中的一项经常性基础管理工作，在教育管理干部方面有其积极影响。但是在以前的干部考核工作中，考核结果仅限于组织上掌握，并带有一定的保密性。而对干部考核结果反馈工作的开展，使每一个领导班子及其成员对自身的长处和不足、群众的批评和建议有比较清醒的认识，这对于干部在以后的工作中更好地扬长避短，加强自身和班子建设产生了良好效果。据不完全统计，近两年来，通过对干部考核结果及时进行反馈以后，有16位科级干部在思想作风、领导方法、团结同志等方面取得明显好转，有力促进了干部队伍整体素质的提高。

（一）作为反馈者，不能把反馈类同于干部调整后的谈话，或者就是让干部知道一下组织的考核结果而已。要把反馈作为组织上合理运用考核结果的一种方式，作为与干部增进了解的一种渠道，更是加强对干部的教育、监督和管理的过程，要通过耐心细致的交流，真正达到指导、提高、关心他们的目的。（通过结果的有效运用，使干部有了责任、压力和危机感，工作积极性明显增强，给那些工作中无所用心“不求有功，但求无过”、碌碌无为当“太平官”干部敲响了警钟，为那些想干事、能干事、干成事的干部提供了施展本领的空间，推动了干部能上能下。

考核评价能够进一步提高干部工作的民主化程度，进一步落实广大干部群众对干部工作的知情权、参与权、表达权和监督权，有利于增强领导干部的责任感和紧迫感，使领导干部本人能了解到广大干部群众对自己在德、能、勤、绩、廉等方面的评价，有利于领导干部本人对本的工作情况进行深入的思考和认真的总结，从而进一步激发其工作激情。

干部管理的效果很大程度上依赖于考核信息的公开和反馈。

同时通过评价，将有些不好量化的事项以建议的形式提出来，同时指出税收征管工作中存在的问题和不足，也可以让被考核人得知自己工作中的不足，为自我整改和提高奠定基础。

政绩考核结果运用机制还不够完善。干部立体考核只是一种工作手段，最终目的在于通过考核结果的有效使用，切实提高干部队伍的整体素质。目前在考核结果的转化运用上还不够深入充分，往往是两头用得多，而忽视了综合运用。方法上大多局限于好的予以通报表扬或加薪晋职，差的给予警告或降免职处理，综合性运用手段比较欠缺，力度还不够大。政绩考核不能“为考核而考核”，而应与领导干部的选拔任用、日常教育管理等各项工作结合起来，切实发挥政绩考核工作的作用。

4.关于政绩考核结果的实际运用问题。考核的目的最终在于运用，考核的成效也直接体现在考核成果的运用上。因此必须以注重激励鞭策为手段，进一步强化考核结果的运用，立足长远，建立健全长效运用机制。首先，要把政绩考核结果作为调整和选拔任用干部的重要依据。干部的升、降、去、留首先要看考核结果，优秀的按照《党政领导干部任用工作条例》的要求，该提拔重用的提拔重用，一时不能提拔的适当提高级别待遇，并予以重点关注;不称职或基本称职的，要视情况降、免职或转任非领导职务，对失职、渎职的干部则要依照有关法规进行处罚。由于时间、地点、环境、工作职责、岗位等多种因素的影响，不同群体对一个干部的评价会有所不同，一个干部在不同的时间、地点、工作岗位所得到的评价也会不同，因此，对现职岗位干部的考核评价要同对该干部的历次考核评价结合起来，进行全面、综合的分析。

考核结果的有效运用，对领导干部树立正确政绩观有着直接的导向作用。要将考核结果与干部选拔任用、升降去留、监督管理、奖惩褒贬直接联系起来，推行三个“挂钩”：即各单位工作目标考核与单位领导班子考核评定结果挂钩，领导干部目标考核与所在班子的考核评定结果挂钩，领导干部目标考核与干部自身的考核评定结果挂钩。要进一步提高考核结果的透明度，强化考核结果的刚性运用，旗帜鲜明地鼓励开拓，支持实干；对政绩方面存在严重问题，或给单位和群众造成重大损失的干部，要进行严肃处理，真正做到赏罚分明，发挥好考核的“风向标”和“导向仪”作用。

为发挥考核工作的导向、激励和约束作用，推动各项工作狠抓落实，促进县域经济社会科学发展、和谐发展、突破发展，平利围绕构建科学“三位一体”的目标责任考核评价机制，积极探索，大胆实践，加大对目标责任考核结果的运用。

把考核结果作为使用干部的主要依据。根据目标责任制考评结果，结合民主评议和考核结果，对群众公认程度较高，工作实绩突出的29名优秀干部予以提拔使用；对评议中群众公认程度低，工作成绩不明显的1名领导干部降职使用。同时，从目标责任考核位居前三名单位的49名后备干部中，采取笔试、面试、差额考察和全委会票决任用干部的方式，公开选拔了6名副科级领导干部。建立了科级领导干部实绩考核档案，重视考核结果连续性，充分运用考核结果，把考核结果与干部的任用调整直接挂钩，实现了目标考核与评人、选人、用人的有机结合。

反馈考核结果，加强班子干部队伍建设。根据考核结果，在定量的基础上，进行定性分析，把被考核单位分为好、比较好、一般好和差四种类型，区分领导班子和领导干部具体情况，分别采取激励谈话、提醒谈话、诫免谈话等形式。对绩效较好的优秀班子和领导干部，进行激励谈话；对有苗头性的班子，及时提醒谈话，帮助分析原因，指明努力方向；对群众基础差、存在问题的班子，对其主要领导进行诫免谈话。目前，已对考核位于后三位的单位主要负责人进行了提醒谈话，对群众反响比较差的6名领导干部进行了诫免谈话。进一步推进了领导班子和干部队伍的有效管理，体现了考核生命力。

绩效考核是人力资源管理重要的工具和方法。它对于企业管理的重要作用得到了广大的企业管理者普遍认可。因此，相当多企业重视绩效考核，在这一方面投入较大的精力。遗憾的是真正通过绩效考核实现预期目的的企业不多，多数企业最后不是流于形式，就是中途夭折。究其原因可能是多方面的，其中大多数企业忽视绩效考核结果运用是致使绩效考核流产的原因之一。

一、绩效考核结果运用的意义

绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。从概念上，我们可以认识到：绩效考核是以企业经营目标为出发点，对员工工作进行考评，并把考核结果与人力资源管理的其他职能相结合，发现企业中存在的问题并且不断改进；也可以认识到绩效考核运用在企业管理中发挥着承上启下的作用。体现在一方面它是组织人力资源管理等职能开展的基础，另一方面它是企业提升管理水平促进绩效改进的途径之一。

对全体员工进行考核以后，管理者可以根据最终的考核结果采取各项有效措施，对绩效目标能起到助推的作用。如何发挥绩效考核助推器的作用？实现公司与员工的双赢是绩效管理的关键所在。考核结果的合理转化和利用是发挥绩效考核作用，是提高制度化管理水平的关键。绩效考核本身不是目的，而是一种手段，因此必须重视考核结果的运用。只有及时合理地将考核结果运用于管理工作的各个环节，健全激励机制，增强员工自身压力和危机感，才能调动和扩大员工的工作积极性。

对于企业而言，通过绩效考核结果，能够发现企业中存在的问题并不断改进，在提高绩效的同时，增加人力资源价值；能够做出正确的用人决策，使正确的人做正确的事情，并且能够奖励及留住表现最好的员工。

对于员工而言，绩效考核结果不仅能够使自身获得参与目标设定的机会，获得对技能及行为的反馈，不断改进学习，获得讨论及计划个人发展及职业生涯的机会，增加认同感，而且还与个人利益密切相关。

所以，考核结果应及时反馈给员工。通过反馈，管理者与员工及时进行沟通，有利于他们认识自己的工作成效，发现自己工作中的短板、认识解决当前存在的问题，使得员工真正认识到自己的缺点和优势，扬长避短。积极主动的改进工作。通过沟通帮助管理者建立员工之间的绩效伙伴关系。管理者向员工传递了需要改进绩效的方面，并共同探讨改进工作绩效的手段，达到提高员工的“资质”。

绩效考核作为有效管理工作,是过程而不是目的，关键在于考核结果的运用。绩效考核结果运用性很差，使得绩效考核流于形式。

如今有许多企业在进行绩效考核时都存在某些误区：只重视考核结果的获得忽视了结果的正确处理。一方面一些企业的绩效管理过程只进行到绩效考核即告以段落。往往认为填写完评估表格，算出绩效考核的分数就算是绩效考核结束了。企业上下齐心协力，辛苦努力才使每个人都有了一个考核结果，却被锁进抽屉，放进了档案室尘封起来，无任何用武之地。管理者都觉得很累而且充满了疑惑。另一方面不少企业在考核结束后，仅仅是公布了一下考核结果，就开始了强制执行“机械式”的奖惩升迁，完全不考虑员工的反应。这些主要是由于企业没有建立一个良好的沟通和反馈机制或者说是广大考核者和被考核者认为没有沟通反馈的必要性或者认为考核结果与员工进行沟通太麻烦了等等原因。这就造成了在绩效管理过程中，考核者和被考核者没有进行良好的反馈沟通，仅是为了完成考核而考核。导致很多工作上存在的问题、沟通上存在的问题仍然没有通过反馈来解决。由于反馈沟通的不足，对绩效改进没有起到较大的作用，更谈不上完成绩效考核目的——让广大员工发现自己的不足，然后在主管的辅导及自己的努力下，去改善和改进工作。

在进行绩效反馈的过程中，应自始自终的把握一个重点——反馈不是为了通知员工本次绩效考核的结果，更不是为了跟员工“算账”，而是为了使双方达成共识，让员工认识到在上一考核期内自己的工作中还存在哪些不足，以改进工作提升能力为主要出发点。因此，在关于绩效考核结果的沟通中，管理人员应重在与员工就各项考核指标的完成情况进行沟通，分析各项指标未能完成的主要原因，并在此基础上制定绩效改进计划。一方面落实下一考核期的共同性指标；另一方面则应针对员工上一期工作中存在的主要问题，进一步明确下一期的个性化考核指标及具体考核标准。为员工指出工作改进的目标与方向，鼓励员工把工作做好。从而促使员工工作改进、能力提升，从而推动企业战略目标的有效达成。要想充分实现绩效反馈面谈的上述目的，注重考核结果运用。一是注重把实绩考核结果运用到帮助班子解决实际问题上来，切实提高班子的整体工作能力。对在实绩考核中发现的突出问题，采取个别谈话、召开班子民主生活会和组织调整等不同方式，指出该班子中存在的问题和不足，帮助领导班子化解矛盾，消除分歧，团结协作。对在2008实绩考核中排名靠后的3个科局级领导班子进行了调整，进一步强化了领导干部的工作责任意识，融洽了班子各成员之间的关系。二是注重把实绩考核结果运用到影响干部任免上来，切实树立正确的用人导向。坚持把实绩考核结果作为干部任免的重要依据，将工作能力强、实绩突出、群众公认度高的干部选拔交流到更能发挥作用的岗位工作；对精神状态低迷、心浮气燥的干部进行谈心谈话，帮助其消除思想包袱；对不能发挥自身优势，不适应岗位的“错位”干部及时进行岗位调整或在班子内重新分工，切实做到人尽其才；对违法违纪的干部采取组织手段进行严肃处理。根据实绩考核结果，去年共提拔重用了7名年轻干部担任科局级正职，调整交流了3名不适应岗位需要的领导干部，在全县形成了凭实绩用干部的正确用人导向。三是注重把实绩考核结果运用到决定班子评优奖先上来，切实发挥实绩考核的激励导向作用。根据实绩考核结果，对实绩突出的班子和优秀个人进行物质奖励和精神奖励。去年“七一”期间，根据近两年的实绩考核结果,表彰了“十佳班子”、“十佳班长”和“十佳助手”，有效地激发了全县各级领导班子和广大干部的工作热情，在全县营造了干部团结奋进干事业、一心一意谋发展的良好工作氛围。

重庆十分重视运用综合考核结果，把考核结果与干部激励奖惩和选拔任用结合起来；同时，针对考核可以发现所存在的突出问题，以指导和督促领导班子和领导干部改进工作，“干部的荣誉感、危机感和责任感明显增强了。”

中组部：

加强考核结果的反馈与运用，结合领导班子民主生活会，开展批评与自我批评，推动改进工作。坚持从严管理干部，根据考核结果的不同情形，分别提出了奖惩措施。

考核结果的充分合理使用，直接影响到考核评价工作的生命力，要尊重考核评价成果，建立刚性奖惩机制，防止考核评价和运用脱节。一是要把考评结果在适当的范围内公示，并建立相应的反馈体系，让干部群众了解考评结果，使考核优秀的干部有一种成就感、荣誉感；使考核一般的有一种压力感、紧迫感、产生危机感，激励全体干部爱岗敬业，营造学赶先进、争创佳绩的良好氛围。

考用结合，进一步加大考核结果运用力度，逐步达到考用结合用好考核结果，促进选任的公正性，有效遏制用人的不正之风。运用好考核结果，是考核制度改革的重要组成部分和考核工作的生命力所在。干部考核的积极作用主要体现在对考核结果的运用上。对领导干部履行岗位职责的工作实绩和德才表现得出的结论，必须正确反映到对干部的选任上来，作为他们升降去留的依据。通过对一个干部多项测评和多个干部一次测评的比较分析，能更加客观、全面地了解干部的培养情况和群众的任职评价，使干部培养、任用工作有的放矢，可以根据干部的所长，合理配置干部。把干部的考核与提级提拔、降职降级结合起来，对表现优秀、政绩突出的要提职提级；对德才表现差、无工作实绩的干部降职降级，切实加强考核结果在干部任用上的力度，建立起考核结果与干部“能上能下”紧密相连的用人途径。通过群众参与、多方考核、模糊评价、量化评价的机制，体现了群众公认的原则。这样，有效抑制了用人上的不正之风。

一是把考核结果与干部的提拔任用相结合。对所在单位考核为良好以上等次，个人民主推荐得票率达到50%以上、民主测评优秀和称职得票率达到三分之二以上的副职和一般干部提拔使用。二是把考核结果与干部的交流重用相结合。对所在单位考核为优秀等次，民主推荐得票率达到75%以上、个人民主测评优秀和称职得票率达到三分之二以上的党政正职提名交流到重要部门担任党政正职，班子其他成员提名转任到更为重要的岗位任职。三是把考核结果与干部的转岗降职相结合。对所在单位考核为较差等次或个人民主测评优秀和称职得票率未达到三分之二的党政正职提名交流到相对较小、职能单一的单位任职或降级使用。

第三篇：2012年12月份城市管理综合考核结果公布

2012年12月份城市管理综合考核结果公布 欢迎发表评论2013年01月10日08:00 来源：天津日报河西区 1 优 秀 保税区 1 优 秀

和平区 2 良 好 高新区 2 优 秀

红桥区 3 良 好 开发区 3 优 秀

南开区 4 良 好 蓟 县 1 优 秀

河北区 5 良 好 武清区 2 良 好

河东区 6 达 标 宝坻区 3 达 标

北辰区 1 优 秀 宁河县 4 达 标

西青区 2 良 好 静海县 5 达 标

东丽区 3 良 好 单 位 名次 考核结果

津南区 4 达 标 城 投 1 优 秀

汉 沽 1 良 好 路 灯 2 优 秀

大 港 2 良 好 市 政 3 优 秀

塘 沽 3 达 标 交 管 4 优 秀

天津市城市管理委员会办公室

2013年1月10日

第四篇：城区数字化城市管理考核评比办法

城区数字化城市管理考核评比办法

为进一步做好数字化城市管理工作，增强各职能部门和相关单位的城市管理责任意识，强化城市管理的组织领导和监督考核，切实提高数字城管运行实效，将数字化城市管理工作纳入目标责任考核，制定本考核办法。

一、指导思想

坚持以科学发展观为指导，以贯彻落实县委、县政府的工作部署、进一步改善城市市容、营造良好人居环境为目标，将数字化城市管理工作纳入目标责任考核，充分调动和发挥各职能部门和相关单位履行城市管理职责的积极性，使各类事部件在“第一时间发现、第一时间处置、第一时间解决”，全面推进城市管理向“信息化、精细化、长效化”的方向健康、有序发展。

二、考评原则

（一）坚持公平、公开、公正的原则；

（二）坚持量化数据考评为主的原则；

（三）坚持月通报和考评相结合的原则；

（四）坚持结案率、按期结案率、完好率和工作量权重兼顾的原则。

三、考评依据

以《数字化城市管理监督指挥手册（试行）》中确定的事件、部件及其责任单位、立案条件、处置时限、结案条件等为标准，严格对照检查完成情况，系统软件自动生成考核结果。对于县政府网站转办的数字城管以外的内容，按事件处理，其责任单位、立案条件、结案条件视情而定，其处置时限为：急办事件的处置时间为3天，一般事件的处置时间为7天，特殊事件的处置时间视情况而定。

四、考评对象

（一）数字城管监督指挥中心入驻单位；

（二）县城区相关单位；

五、考评内容

(一)内部评价(满分为100分)

1、按住建部标准，由指挥中心软件平台自动生成考评结果。

2.特殊案件说明: 原则上案件不得申请授权延期、缓办,但因客观条件所限,无法按期处置,需要申请延期、缓办的案件,经批准后可以延期、缓办,但其数量不得超过当月案件处置总量的百分之二。

考核周期内责任单位的案件应处置数为零时,不计算综合得分,不参与综合评价,综合评价结果显示为“考核周期内无案件”。

(二)外部评价

1.有下列情形之一者,每件加0.5分。(1)受到上级机关表彰的;(2)受到省级以上新闻媒体表扬;(3)在县重大活动中,行动迅速,表现突出的。2.有下列情形之一者,每件扣0.5分。(1)案件处置不力受到批评,要求督办的案件;(2)案件处置后第二次核查未通过的案件;(3)无正当理由,拒绝接受指挥中心派遣的案件;(4)无正当理由,擅自回退的案件;(5)违规操作、弄虚作假意图蒙混过关的案件;(6)被新闻媒体曝光的案件。

四、考评办法

考核采取“月考评、季排名、年总评”的办法进行。(一)月考评

月考评以每月最后一日晚上21:00系统自动生成的数据为考评依据,采取百分制,按下列公式进行分类汇总:月考评得分=案件结案率得分+案件结案率得分+按期结案率得分+返工率得分+总案件得分

月考评综合得分为月考评得分与外部评价得分累加结果。县城市管理监督指挥中心将各责任单位每月综合得分情况,以《数字化城市管理工作情况通报》的形式向社会发布,并上报县城市管理委员会。

(二)季排名

县城市管理监督指挥中心每季度将各责任单位完成城市管理部件、事件的处理情况进行汇总,按季度内月考评平均分对各责任单位进行排名,在季点评会上由县领导点评并在新闻媒体上公布名次。

(三)年总评总评得分为季度考核得分的平均分。

五、评定标准

按照月度考评结果年终累计成百分制积分后，折合“三优”单位效能分数计算出各单位具体得分。

六、考评措施

根据县城市管理监督指挥中心对各责任单位考核得分情况进行奖惩。

(一)季排名前三名的单位,全县通报表扬;排名后三名的单位,全县通报批评,单位负责人在季度点评会上做表态发言。

(二)年总评排名前三名的单位,由县政府通令嘉奖,给予奖励,在评优活动中予以加分;排名后两位的单位,全县通报批评,并取消其评先资格。

(三)连续两年综合排名后两位者,对单位主要领导诫勉谈话。

(四)连续两年综合排名情况纳入政风行风评议指标内容。

第五篇：党政领导干部经济责任审计结果评价及运用办法

**市党政领导干部经济责任审计

评估结果运用办法

（征求意见稿）第一章 总则

第一条 为了进一步拓宽监督渠道、整合监督资源、完善干部监督工作机制，增强领导班子配备和干部选拔任用工作的前瞻性、主动性、科学性，全面提升领导班子和领导干部日常监督水平，根据《中共中央组织部关于加强组织部门干部监督工作若干意见（试行）》、《党政主要领导干部和国有企业领导人员经济责任审计规定实施细则》、《中共***省委关于建立从严管理监督干部常态化机制的意见》、《***省党政主要领导干部和国有企业领导人员经济责任审计评价办法（试行）》、《***省党政主要领导干部和国有企业领导人员经济责任审计结果运用办法（试行）》，结合我市实际，制定本办法。

第二条 本办法实施范围包括：县（市）区党政正职领导干部；市直党政机关、审判机关、检察机关、人民团体、事业单位党政正职领导干部(含主持工作的副职领导干部)；国有企业的法定代表人；市委、市政府设立的超过一年以上有独立经济活动的临时机构的主要领导干部。

第三条 经济责任，是指领导干部在任职期间因其所任职务，依法对本地区、本部门（系统）、本单位的财政收支、财务收支以及有关经济活动应当履行的职责、义务。第四条 本办法所称党政领导干部经济责任审计评估，是依据审计机关对被审计领导干部任职期间履行经济责任情况做出的意见报告，进行全面的评估、鉴证。结果运用，是指纪检（监察）、组织、审计、财政、国资等部门，在干部监督管理、选拔任用、表彰奖励、目标考核等工作中，在依法作出纪律处分、组织处理、行政处罚等决定，在加强财政、财务、资产管理等方面，将审计评估结果作为重要的参考依据。

第五条 评估领导干部经济责任应遵循以下原则：

（一）客观性原则。要以审计事实为依据，以法律、法规为准绳，实事求是地反映经济事项的真实状况。

（二）重要性原则。要按照经济事项的重要程度，以及与领导干部所承担责任的关联程度开展评价。

（三）对等性原则。要按照领导干部在经济活动中所承担的经济责任进行综合分析，使责权对等。

（四）谨慎性原则。对审计过程未涉及的事项或证据不足、评价依据或标准不明确、超出审计职责范围的事项不予评价。

第二章 评估内容

第六条 领导干部经济责任的评估内容，要突出三个环节： 一要紧扣“任期”，即审查领导干部任期内经济活动。二要突出“经济”，就是要以领导干部任职期间本地区、本部门（系统）、本单位财政收支、财务收支以及有关经济活动的真实、合法和效益为基础，审查和评估领导干部的经济行为。三要体现“责任”，就是要以促进领导干部推动本地区、本部门（系统）、本单位科学发展为目标，以领导干部守法、守纪、守规、尽责情况为重点，抓住构成经济责任的内容。

第七条 评估领导干部经济责任履行情况，主要从以下几个方面进行：

（一）推动社会经济发展和政策执行情况评价。

（二）重大经济决策情况评价。

（三）财政财务收支情况评价。

（四）履行管理监督责任情况评价。

（五）廉洁自律情况评价。

（六）其他经济责任情况评价。

第八条 审计机关应当依照法律法规和国家其他有关规定，以及审计机关认可的被审计领导干部所在单位内部管理的有关规定，对领导干部担任特定职务期间未能正确履行经济责任的行为应承担的责任进行界定，包括直接责任、主管责任和领导责任。

第九条 审计工作结束后，审计机关应当形成经济责任审计结果评估报告，其内容包括：

（一）实施审计工作的基本情况；

（二）被审计的领导干部的职责范围和所在单位、部门、地区财政收支、财务收支工作各项目标、任务完成情况；

（三）审计发现的被审计的领导干部及其所在单位、部门、地区违反国家财经法规和领导干部廉政规定的主要问题；

（四）被审计的领导干部对审计发现的违反国家财经法规和 廉政规定的问题应当负有的主管责任和直接责任；

（五）对被审计的领导干部及其所在单位、部门、地区存在的违反国家财经法规问题的处理、处罚意见和改进建议；

（六）需要反映的其他情况。

第三章 评估程序

第十条 审计结果评估按以下程序进行：

（一）由市委组织部向审计局发出《领导干部任期经济责任审计委托书》（以下简称委托书），委托书内容包括审计对象、范围、内容、重点及其他有关事项。对群众信访举报问题较多、考核排名位次靠后以及开展经济责任审计联合进点的单位及领导干部列为重点评估对象。

（二）审计立项后，审计局派出审计组具体实施审计。审计组对被审计对象所在单位的基本情况进行缜密的审前调查，以增强审计的针对性。

（三）在审前调查基础上，审计组根据被审计对象所在单位具体情况，制定出内容详实具体、重点明确突出、方法切实可行的审计实施方案。

（四）审计组在实施审计3日前向被审计对象所在单位下达审计通知书，审计通知书应同时送达审计对象本人，并告知被审计对象及单位做好与审计事项相关的资料准备。

（五）审计组进点时，由组织、审计、纪检等部门召开被审计对象、被审计单位领导班子成员、中层干部及下属机构主要负 责人参加的述职测评会，听取被审计对象经济责任自查述职报告，进行相关事项的民意测评。对审计对象、内容、时限和审计人员以及情况反馈方式等，在被审计单位进行公示。被审计的领导干部所在单位应按照规定及时如实提供有关资料。领导干部自查述职报告及相关材料，于审计工作开始后5日内递交市委组织部干部监督处。

（六）审计组以对财政财务收支的帐目审查为主要手段；对重大经济决策的科学性和效益性实施必要的审计调查；对该单位及本人提供资料的真实性、完整性进行鉴证，并就其合规性和效益性作出恰如其分的分析和评价，对存在问题作出相关的责任界定。在审计过程中，市委组织部要深入被审计单位，了解审计情况，督促工作进展，及时解决工作中出现的难题，严格审计纪律，确保审计工作顺利实施形成审计评估报告。

（七）审计工作结束后，审计局将领导干部经济责任审计结果评估报告提交组织部门，并抄送干部监督联席会议有关成员单位。

（八）对被审计对象及所在单位违反财经法规的问题，审计局依法作出审计决定，具有法律效力，被审计对象和单位如对有关财务收支的审计决定不服，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼；对有关财政收支的审计决定不服的，可以提请市政府依法裁决。

（九）审计终结后，市委组织部牵头召集干部监督工作联席会议，纪检（监察）、财政、国有资产监管等部门共同听取审计机 关对被审计领导干部做出的审计结果评估意见，并在各自职责范围内作出相应的结果运用。

第四章 结果运用

第十一条 组织、纪检（监察）、审计、财政、国有资产监管等干部监督联席会议成员部门，要进一步明确各自在审计结果评估和运用中的职责，积极构建经济责任审计成果共享平台，形成联动工作机制。

第十二条

纪检（监察）部门对领导干部经济责任审计评估结果的运用：

（一）将经济责任审计结果纳入干部廉政档案，作为考核、评价干部廉政情况以及完善干部廉政监督制度的重要依据。同时对被审计领导干部的违法违纪风险进行评估，并向干部监督工作联席会议进行反馈。

（二）对经济责任审计中发现被审计领导干部较为轻微的违法违纪行为，不构成移送有关部门的，应对其进行警示谈话或诫勉谈话，及时纠正存在问题。

（三）对经济责任审计中查证核实的被审计领导干部严重违法违纪行为，纪检（监察）机关按照有关规定程序进行调查处理，给予相应的党纪政纪处分，涉嫌犯罪的移送司法机关。

（四）充分利用审计结果反映出的正反两方面典型，教育引导干部对经济责任审计发现领导干部党风廉政建设方面存在的苗头性、倾向性、普遍性问题，应当及时研究分析，提出治理、预 防的意见和措施。

第十三条

组织部门对领导干部经济责任审计评估结果的运用：

（一）经济责任审计结果评估为优秀等次的，组织部门应给予适当形式的表彰奖励，在干部考核中予以肯定，并作为干部提拔、重用、留任的重要参考依据。

（二）经济责任审计结果评估为良好等次的，组织部门应针对存在的问题进行组织函询，要求其作出书面回复，查找原因并进行整改。

（三）经济责任审计结果评估为一般等次的，组织部门视情况对其进行提醒谈话、批评教育和诫勉谈话，且一年之内不能提拔任用。

（四）经济责任审计结果评估为较差等次的，组织部门应结合干部日常管理和考核等情况，及时提出调整、降职、免职等组织处理建议。

（五）组织部门要经常分析经济责任审计结果,总结出带普遍性、规律性的问题,将典型事例纳入干部教育培训内容,并提出加强干部从严管理监督的意见和措施。

第十四条 审计部门对领导干部经济责任审计评估结果的运用：

（一）对经济责任审计查出领导干部或有关人员存在的严重违法违规问题和违反廉洁自律规定，或由于失职、渎职、决策失误、管理不善等造成重大经济损失等问题，按照有关规定应当给 予责任人党纪、政纪处分的，移送纪检（监察）机关处理；涉嫌经济犯罪的，移送司法机关处理。

（二）对经济责任审计查出的领导干部所在地区、部门（单位）违反国家规定的财政、财务收支行为，应当按照国家的法律、法规、规章，在法定职权范围内进行审计处理、处罚；需要被审计领导干部所在地区、部门（单位）纠正和改进的，提出审计建议并督促整改。

（三）建立被审计领导干部经济责任审计信息资料库，及时将组织、纪检（监察）、财政、国资等部门提供的领导干部基本情况和相关情况，存入经济责任审计信息资料库。

（四）对审计发现的突出问题或带有普遍性、倾向性、苗头性的问题，应当提出审计建议，专题报告本级党委、政府。

第十五条

财政部门对领导干部经济责任审计评估结果的运用：

（一）根据审计结果反映被审计对象所在地区、部门、单位存在的财政财务、行政事业单位国有资产管理问题，加强财政财务和资产监督管理，以及会计人员的教育培训和管理工作。

（二）协助审计部门落实审计决定，暂停拨付与违反国家规定的财政财务收支行为直接有关的款项，协助扣缴由财政拨款的被审计单位应上缴财政的违纪违规资金。

（三）针对经济责任审计中发现的普遍性、多发性、倾向性问题，制定和完善财政财务制度，防止和堵塞漏洞。

第十六条

国资部门对领导干部经济责任审计评估结果的运 用：

（一）督促检查经济责任审计查出的国有企业违反财经法规问题的整改。对未在期限内落实审计整改意见的，追究国有企业被审计领导干部的责任。

（二）将经济责任审计结果及审计整改结果作为加强国有资产（资金、资源）监督管理和对国有企业法定代表人经营业绩考核及考察、任用、奖惩和后续管理的重要依据。

（三）在国有企业改制、改组、合并、分立、兼并、破产，以及进行国有产权转让、置换、拍卖等国有资产（资金、资源）处置和日常管理时，应将相关审计结果作为重要依据。

（四）对审计结果反映出的国有资产重大损失、国有资产管理严重失误问题，采取措施挽回损失和避免进一步损失，并调查核实、依据有关规定追究被审计领导干部相关责任。

第十七条 建立完善审计结果运用情况反馈制度，组织、纪检（监察）、财政、国资等相关部门运用审计结果情况，要向干部监督工作联席会议汇报，并在一定范围内通报结果。

第五章 组织领导

第十八条 党政领导干部经济责任审计评估结果运用由干部监督联席会议组织实施，成员单位各派一名领导和一名干部分别出任联席会议领导小组成员和联络员。联席会议下设办公室，负责处理日常工作，办公室设在市委组织部干部监督处。

第十九条 干部监督联席会议每季度召开一次（特殊情况可临时召集）。主要职责是：商定经济责任审计计划；协调经济责任审计工作领导小组或联席会议成员单位之间的工作，通报开展经济责任审计及审计结果运用情况；研究、解决经济责任审计过程中出现的问题。

第二十条 各级党委、政府要重视和支持经济责任审计评估和结果运用工作，建立健全经济责任审计情况通报、审计整改以及责任追究制度，规范审计结果应用，为审计结果运用工作创造良好的环境。

第二十一条 干部监督工作联席会议成员单位要从严遵守保密工作相关规定，凡涉及经济责任审计相关文件材料，要建立专人负责制度，要严格按照涉密材料进行管理，严禁以任何方式泄露相关内容，一经发现，要严肃追究有关责任人的责任。

第五章 附则

第二十二条 凡属于经济责任审计对象的任用，其考察材料均要有经济责任审计结果报告、评价及任职意见的内容。因特殊情况需在经济责任审计前任用的，市委常委会通过任用决定后，再进行经济责任审计，审计结果影响任职的，建议市委复议取消任职资格。

第二十三条 组织部门要建立领导干部经济责任审计工作档案，工作档案主要包括审计结果评价报告、整改通知书、整改情况以及有关处理意见等材料。第二十四条 本办法由市委组织部负责解释，各县（市、区）的经济责任审计工作遵照本办法实施。

第二十五条 本办法自发文之日起实行。