青年骨干队伍建设调研报告提纲-清华大学后勤综合信息(精)

第一篇：青年骨干队伍建设调研报告提纲-清华大学后勤综合信息(精)

个人整理的，觉得很好，就上传到文库与大家一起分享 打造一流团队，加快青年人才培养 清华大学物业管理中心 张霞 赵影 摘 要：本文阐述了清华大学后勤青年骨干群体的特点，在物业管理中心青年骨干队伍建设工作的基础上，介绍总结了人文关怀、学习培训、实践锻炼等工作在青年骨干加速培养过程中的作用，在青年骨干队伍建设中取得了一定的效果，并对今后工作提出了建议 关键字：后勤 队伍建设 青年骨干 加速培养

随着学校建设世界一流大学的需要，对后勤队伍整体素质的要求也在不断提高 为使后勤事业能够可持续发展，首要任务之一就是加强后勤青年骨干队伍建设，促进青年骨干快速成长，尽快打造一支综合素质高、业务能力强、作风扎实、勇于奉献的青年骨干团队【1】近年来，后勤在青年骨干队伍建设方面勇于探索、不断实践，仅物业中心2005-2011年就陆续招聘了博士毕业生1人、硕士毕业生25人，并根据青年骨干群体的特点，在青年骨干群体成长的不同阶段有针对性地进行培养、选拔，通过营造文化氛围、打造成长平台、拓展锻炼途径等，规范管理，用科学机制激励人、培养人、留住人、用好人，促进青年骨干队伍快速成长

一、青年骨干群体特点

青年骨干群体在个人特质、心理需求、工作方式等方面有着诸多特点，他们具有较高的个人素质、精力充沛、有着强烈的学习愿望，注重自我价值的实现【2】

1、具有较高的个人素质

青年骨干大多受过专业教育，具有较高的学历、教育经历，掌握一定的专业知识与技能，同时具有较高的个人素养，如较强的学习能力、宽泛的知识面、较好的人文素养等

2、具有较强的个性化需求

青年骨干往往具有较强的个性化需求，如学习培训需求、人文关怀需求、文化生活需求等 他们渴望组织能够提供更多的学习、培养、深造、锻炼的机会，以期具有最佳的适应能力；更加渴望被尊重，被关注，注重交流与沟通，轻松的工作环境氛围以及丰富的业余文化生活

3、注重自我价值的实现

青年骨干通常具有较高的需求层次，更注重自身价值的实现，事业发展需求 为此，很难满足于一般性的事务工作，更热衷于具有挑战性、创造性的任务 一旦现有的工作没有足够的吸引力，或缺乏中分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易转向其他公司，寻求新的职业机会

4、青年骨干阶段性特点

经过调研分析，在不同的工作阶段，青年骨干遇到的困难和希望组织给予的支持也不尽相同 各阶段遇到的困难及希望组织给予的支持如表1所

示 表1 青年骨干阶段性特点划分 工作时间 阶段特点 遇到的困难 希望组织给予的支持 半年以下 适应环境 身份转变，环境改变 多方人文关怀，解决具体困难 半年-1年 逐步稳定 业务工作量加大，协调沟通遇到困难 理顺工作关系，工作沟通方法指导 1年-3年 学习成长 开始负责一些工作，精神压力增加 给予压力缓解指导，增加培训学习的机会，传授工作经验 3年以上 独立负责 独立分管业务，担忧发展前景 给予职业生涯规划指导

二、青年骨干队伍建设

在六年的青年骨干队伍建设中，物业中心分别从人文关怀、学习培训、个人发展、团队建设等多方面进行培养建设，让青年骨干在实践中快速成长

1、把握时机，人文关怀，提高团队忠诚度

人文关怀是青年骨干成长过程中十分渴望的一种精神支持，认真细致的思想政治工作是吸引人才、留住人才的必要条件 一是关心青年职工的工作和生活，帮助解决实际困难 如工作初期，青年要适应新的工作、生活环境，容易产生焦虑、浮躁、不自信等不良情绪 针对这种情况，中心领导多次到职工宿舍、工作岗位进行走访看望，了解青年思想状况，切实解决生活与工作上的实际困难 二是关注其思想动态，给予心理激励 如在工作半年内及工作岗位变动半年内，对其多进行业务指导，创造宽松的工作氛围，减轻工作压力，唤起职工乐于工作、乐于奉献的激情 三是创造丰富多彩的文化生活，促其迅速融入团队 鼓励青年骨干积极参加中心的党团工会活动，如各种联欢会、运动会、生日会等，使其尽快融入中心的工作生活环境，在集体活动中增强归属感 这些工作不仅体现了领导对青年骨干的重视，创造良好的文化氛围，而且培养提高了青年骨干的自信心，增强青年骨干的归属感，提高团队的忠诚度

2、共同学习，加速成长，建设学习型组织

员工的培训与学习，是使员工不断成长的动力与源泉，也是吸引人才、留住人才的重要条件 因此，物业中心针对青年骨干建立了合理有效的培训学习机制，为青年骨干提供受教育和提升自身技能的学习机会，使其不断获得新知识，增长新才干 一是为青年骨干赋予良师 通过有经验的前辈对其进行工作指导，在实践中提高青年骨干解决问题的能力，将培训学习工作化 二是建立有效的培训学习机制 通过一系列高水平的培训课程和不同的培训方式，使青年骨干开阔眼界、掌握相关技能，为青年骨干提供良好的学习环境和交流机会 如领导力培训、素质拓展训练、心理咨询师认证等，对提高青年骨干的整体素质发挥了重要作用 三是营造学习型组织氛围【3】 开设青年骨干研修班，中心领导亲自带班授课，言传身教，更加强调共同的愿景、成员之间的合作、团队学习、自我的超越以及系统思考，提升青年骨干的思维辩证能力和分析判断能力 通过青年骨干的共同学习，你追我赶，突破能力上限，培养全新、前瞻而开阔的思维方式，全力实现共同抱负，创建学习型组织

3、合理施压，实践锻炼，促其早日成才

实践锻炼，赋予青年骨干挑战性创造性的工作是加速其成长，促其早日成才的有效途径 一是发挥青年特长，提供社会工作平台 中心有意识地将青年骨干放在党团工会工作岗位上进行锻炼，在社会工作中，青年骨干可以发挥其聪明才智，让他们在发展成长中不断接受挑战，从中获得成就感，增强自信心和自豪感，同时可以保持单位党团工会工作的活力 二是岗位轮换，多方面锻炼 工作的丰富化、工作再设计会对青年骨干产生巨大的吸引力、刺激力，岗位轮换可以使青年骨干与单位内部同事有更广泛的交往接触，开阔眼界、扩大知识面，培养出独当一面的复合型人才 三合理施压，赋予挑战性工作 有条件创造机会，分配给青年骨干挑战性的工作任务 如要求其独立完成某一项具体工作，或让其担任某项工作小组的临时负责人 富于挑战性的工作，可以给青年骨干审视评价自己的机会，也给组织全面考察评定他们的机会，同时工作的挑战性让他们更加热爱自己的职业工作，并保持旺盛的工作热情和高度的学习发展状态

三、队伍建设成果与体会

经过六年青年骨干的队伍建设，物业中心青年骨干团队在组织忠诚度、综合素质、工作能力等方面都有很好的表现，同时青年骨干的培养是一个长期持续的过程，需要组织不断地培养和个人的持续努力

1、团队凝聚力强，忠诚度高

通过营造组织文化氛围，建立共同愿景，不断地给予青年骨干人文关怀与心理激励，青年骨干团队人员队伍稳定，凝聚力强，具有很好的向心力、感召力 六年来，通过考核、评议等方式建立合理的淘汰晋升机制，使青年骨干群体保持良好的心态和战斗力，目前81%的青年骨干工作在中心的关键岗和重点岗位上 在今后的团队忠诚度工作中，要真正重视和关心青年骨干的职业生涯发展，鼓励青年骨干把个人职业规划与后勤的事业发展结合起来，设计可行的职业通道，为青年骨干架起成长的桥梁

2、积极主动学习，综合素质高

通过打造培训交流平台，建立学习型组织，不断地给予青年骨干学习动力与多方面启发，青年骨干团队保持着强烈的求知欲，综合素质全面提高

在做好本职工作的前提下，很多青年骨干利用业余时间继续学习，69%取得国家心理咨询师三级证书，15%取得国家专业技术等级中高级职称，2人在职博士学习等 在今后的学习培训中，要注意提高青年骨干解决实际问题和应对突发事件的能力，探讨实际工作中遇到的问题，根据工作案例的解决与分析，让他们认识到实际工作能力的重要性，从而提高实际工作能力

3、甘于吃苦奉献，业务能力强

通过拓展成长锻炼途径，赋予挑战性的工作，不断给予青年骨干实现自我价值、展现个人风范的机会，青年骨干团队甘于奉献，工作热情高，业务能力强 目前，54%的青年骨干曾承担党支部、工会、团工作的主要干部，100%的青年骨干独立分管业务工作 在单位的培养和重视下，青年骨干取得一定成绩的同时，也容易滋生骄傲自满、盲目乐观的情绪 在今后的实践锻炼中，要通过多种形式帮助青年骨干认识工作能力与工作要求之间的差距，要求进一步拓展思想，克服狭隘视野，居安思危，加强忧患意识

物业中心根据青年骨干的特点，通过营造组织文化氛围、打造培训交流平台、拓展成长锻炼途径等多方面工作，着力培养一支业务扎实、战斗力强、勇于奉献的骨干队伍，为构建一流大学后勤保障体系，实现世界一流大学做贡献 [1] 张凤昌，王志华.以优质服务为目标加强后勤组织队伍建设.清华大学教育研究，2005年第26卷第3期 [2] 王瑛.知识型员工个性特征与管理策略分析.学校党建与思想教育，2011年第20期 [3] 汤方明.浅谈高校后勤集团知识型员工的管理.高校后勤研究，2011年第3期 ?? ?? ?? ??

第二篇：队伍建设调研提纲

附件1：

队伍建设调研提纲

一、队伍的现状，特别是各级领导班子基本情况（包括机构设置、编制、实有人员情况，人员的年龄、学历、专业结构和人员来源情况）。

二、各级领导班子贯彻落实党和国家安全生产方针政策和上级部门工作部署、开展监管工作情况。

（一）监管制度建设情况；

（二）开展监管工作的基本做法、成功经验和工作效果；

（三）监管工作中存在的差距和突出问题;

（四）监管工作中难以破解的难题。

三、各级领导班子建设情况。

（一）领导班子自身建设情况（包括政治理论学习、坚持民主集中制、召开民主生活会情况、领导班子团结情况）；

（二）干部工作情况（包括干部选拔任用、干部交流情况，干部工作中取得的经验和存在问题）。

四、队伍能力建设的基本做法和成功经验，查找存在的主要差距和突出问题。

（一）提高监管队伍执法能力的有效作法；

（二）加强监管执法工作的成功经验；

（三）在监管执法中遇到的困难和干扰；

（四）需要上级帮助解决的主要问题。

五、党风廉政建设的基本做法和成功经验，存在的主要问题和差距。

（一）纪检监察机构设置、编制和现有人员情况；

（二）队伍廉政建设的基本做法和效果；

（三）队伍廉政建设成功经验和存在的突出问题；

（四）机构组建以来监管监察人员受到奖励和惩处的情况。

六、办公条件、装备、经费等情况。

七、监管机构的主要职责和实际履行情况。

第三篇：关于公安部队后勤专业人才队伍建设的调研报告

随着部队人才资源多元化的发展,树立新型的人才观念越来越成为一种需要。我们必须承认,站在学科前沿的各类专家是部队后勤工作急需的人才,其他各个岗位上的训练尖子、业务标兵和业务能手等也是部队后勤工作需要的人才。然而,这些后勤人才在部队的后勤岗位上极为缺少。有的领导和同志认为,公安现役部队没什么高技术和新装备,不像其他部队那样需要那么多后

勤专业技术人才,把注意力放在了经费物资筹措、储备、后勤设施建设等“硬件”建设等方面,而对起关键作用的专业技术人才队伍建设重视不够。笔者曾经参加了边防、消防部队首届科技人才评审会议,会上发现全国范围参评的后勤专业技术人才寥寥无几,仅占参评总人数的2.5% ,对此深表忧虑。如何加强后勤专业技术人才队伍的建设,已成为我们必须认真思考的问题。

一、当前后勤专业技术人才队伍建设存在的问题

(一)后勤专业技术人才流动无序,进出不畅

一方面,后勤人才补充来源不足,院校培养与部队实际需求差距较大,有的单位几年接收不到一个院校毕业生,绝大部分单位后勤部门没有专业技术人员(除财务岗位外),而是以行政干部代替后勤专业技术岗位。另一方面,人才流失和浪费现象比较严重,有的干部正是当用之年,但因转业量大,条件卡的死而被安排转业复员;有的不安心本职岗位,找理由,托关系,调离专业岗位,改行行政工作,使得一些专业人才“断茬”问题更加突出。再者,有的领导对专业技术人才的提拔使用任人唯亲,选干部评职称不看干部的工作实绩和能力,而是看与自己的关系如何,看给没给自己好处,看对自己有没有用处,这种不良现象严重损害了党的威信,挫伤了广大专业干部的积极性。

(二)后勤专业技术人才培养教育缺乏综合化

部队后勤不仅技术门类齐全,业务知识广博,而且专业标准严格,政策性、原则性和服务性强,保障任务繁重。尤其在信息化条件下的后勤保障,对后勤队伍的素质有着特殊的要求。后勤人员除应具备较高的政治素质外,还应具备相当的专业、文化、科技、信息、谋略心理和体能等方面的素质。然而,目前没有这样的能培养后勤专业人才综合素质的教育院校和培训基地。武警学院作为公安现役部队惟一的高等学府,其开设的后勤财会专业只是为部队培养后勤财务会计岗位的专用人才,其他初级院校培养的也只是满足后勤某一专业岗位人才的需要。

(三)后勤专业技术人才管理机制不适应形势发展需要

近年来,国家对地方科研单位进行了人才管理制度改革和探索,实行开放搞活政策,实行双向选择酬薪激励,打破地区户口界限,极大的调动了人才市场的有序发展。而部队在人才引进使用培养机制等方面相对落后,仍然徘徊在优秀人才难进,一般人才出不去,合适人才走不开的困惑局面,从而造成后勤专业技术人才学历结构改善缓慢,专业与岗位不配套,发展受限,造成人才隐性浪费。

(四)后勤专业技术人才的物质待遇偏低

在国家收入分配制度不断创新的过程中,军人参与社会分配的政策制度调整滞后,军地收入差距拉大,严重影响了部队的吸引力和凝聚力,对部队后勤技术人才队伍造成强烈冲击。部分专业技术人员信念动摇,离队离岗现象时有发生,专业技术干部队伍的稳定性进一步弱化。

二、加强后勤专业人才队伍建设的几点思考

(一)坚持科学的人才观念,建立统一有序的人才调控机制

要把人选好用好培养好,树立科学的用人观念,建立统一有序的人才调控机制至关重要。思想观念落后,人才视野就会狭窄。后勤专业技术人才的标准、类型、层次、目标等各不相同,树立科学全面发展的人才观必须“水涨船高”,增强人才意识。2003年在新中国成立以来首次召开的全国人才工作会议上,中共中央、国务院首次就人才工作专门系统地做出了决定:各级党政主要负责同志,对于做好人才工作负有重要责任,要树立强烈的人才意识,善于发现人才,培养人才,集聚人才,服务人才,做到知人善任,唯才是举,广纳新贤。对此,首先各级有关领导应按照“以需定供”的要求建立统一有序的人才调控机制,多渠道引进和接收后勤专业技术人才,确实把那些立志为公安现役部队建功立业的优秀人才吸纳进来。二是尽快建立灵活的人才流动机制,切实做到内有引力,外有压力,干有动力,退有余力,充满活力。三是健全科学合理的人才评价机制,进一步完善技术职务考评及奖惩制度。选人用人公平、公开、公正,不拘一格选拔人才;能者上,庸者让,劣者下,努力营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围;大力改善高素质专业技术人才的生活待遇,激励他们建功立业。四是要把院校教育与部队继续教育衔接起来,采取选学培养、函授进修、举办短训班等多种形式,加强对后勤专业技术人才的培养,想尽办法提高他们的知识层次和工作能力。五是在后勤专业技术人才退休、转业、复员问题上不搞“一刀切”,对专业造诣深,技术水平高,有一定影

第四篇：青年群众工作调研提纲

青年群众工作调研提纲

按照要求，认真分析当前青年群众工作面临的挑战和存在的问题，紧密结合实际，特制定青年群众工作调研提纲。方案如下：

一、调研主题

青年群众工作统领共青团事业

二、调研目的按照胡锦涛总书记“两个全体青年”的重要要求，紧紧围绕履行基本职能，坚持正确的青年群众观点、青年群众立场，深入基层，深入青年，进一步加强对新形势下青年群众工作的研究，积极探索青年群众工作的新特点、新规律，不断增进与普通青年的感情，切实提高青年群众工作统领共青团事业发展的水平。

三、调研内容及组织实施

1、团组织机关事业单位格局创新研究。

2、机关青年公务员价值取向研究。

3、少先队员到共青团员角色转变研究。

4、青年自组织工作风险观测与评估的研究。

5、农村青年自组织状况研究。

6、青少年违法犯罪信息动态监测机制研究

7、未成人犯罪特点、原因分析。

8、区域化推进青年创业就业工作研究。

9、社区青年生存状况研究。

10、团组织服务农村专业合作组织的建议和举措。

11、农村留守儿童现状研究。

12、高校青年教师社会实践研究。

13、城市农民工子女生存状况研究。

14、新阶段少年儿童运用新媒体情况研究

四、调研方式

采取问卷调查、座谈交流、面对面访谈、实地考察、查阅资料等调研方式。

五、调研进度

1、调研准备阶段。在调查研究的基础上，各部门形成具体的调研方案。（2011年3月底前完成）

2、推进实施阶段。各有关部门按照调研方案展开调研，形成工作成果，基本完成工作任务。（2011年4月底前完成）

3、总结深化阶段。总结提炼成果，形成工作报告和课题研究成果。（2011年5月底前完成）

六、调研要求

1、高度重视，统一认识。各级、各部门要高度重视，主要负责人亲自抓、负总责，分管领导各负其责，一级抓一级，层层抓落实。

2、认真调研，扎实推进。坚持实事求是，根据各地实际，扎实有效开展调研，收集整理客观资料，经过梳理分析，挖掘提炼成功经验和有效做法。

第五篇：国有企业人才队伍建设调研提纲

国有企业人才队伍建设调研提纲

请按以下几方面准备调研材料，谢谢您的合作！

一、在三类人才（经营管理人才、专业技术人才、高技能人才）当中，各存在什么样的问题？

1、数量

2、质量（包括学历、年龄、职称、岗位胜任能力、创新意识与学习意识）

3、结构（包括人才状况对企业战略的支持度、人才对企业文化的认同度、各专业人才知识与能力的互补状况、人才与工作岗位的匹配度）

二、在人才的引进、培养、使用、激励、安抚（淘汰）各环节中，本企业面临的最突出的矛盾是什么？根源在哪里？

三、是否存在人才流失现象？人才的流向？（包括流向的地域人和企业类型）人才流失的主要原因是什么？企业做了哪些努力来改变这种状况？效果如何？

四、从2011年到2015年，企业在培训方面做了哪些工作？效果怎样？对员工实际工作能力的提高和企业提升竞争力有帮助吗？

五、企业在用人机制上曾做过哪些改革？（比如任用制度、晋升制度、考核制度、薪酬政策、职业生涯规划等），改革的阻力大吗？改革的结果达到预定目的了吗？

六、同其它所有制企业相比，国有企业在人才问题上的优劣势、机会与威胁各是什么？

七、在省内外、国内外的同行中，哪些企业在人才队伍建设上的作法值得我们借鉴与学习？

八、本企业在人才队伍建设问题中的成功经验有哪些？

九、为保证企业战略的成功实施，需要在人才队伍建设上作哪些准备？需要政府、主管部门做那些工作？