什么情况下可以解雇在外兼职的员工

第一篇：什么情况下可以解雇在外兼职的员工

问：什么情况下可以解雇在外兼职的员工？ 答：

在下列情况下可以解除在外兼职的员工： 1)存在员工在其他单位兼职的事实； 2)用人单位能够证明任何下列情形之一：

 员工兼职对完成本单位的工作任务造成严重影响；  经用人单位对员工的兼职行为提出批评指正，拒不改正的。

我国有关劳动方面的法律、法规虽然没有对“兼职”作禁止性的规定，但作为劳动者而言，完成本职工作，是其应尽的义务。从事兼职工作，在时间上、精力上必然会影响本职工作。作为用人单位来讲，对一个不能全心全意为本单位工作并严重影响工作任务完成的人员，或经批评指正仍不改正的人员，有权与其解除劳动合同。

企业需要注意的是：

1)对员工兼职的事实，用人单位负有举证责任。

2)“严重影响”强调了只有对本职工作的影响必须达到“严重”的程度，用人单位才可以解雇兼职员工。

3)“拒不改正”强调了程序，即用人单位必须先提出改正建议，如果劳动者仍不改正，用人单位可以行使解雇权。参考法规：

《劳动合同法》第4条、第39条第4项。例：

2009年9月，原告刘某与A县某私立中学签订了为期5年的劳动合同。合同约定刘某任该校英语教师。2010年2月，刘某又在A县一家培训机构有偿兼职英语教学工作，每周周末两天去兼职单位工作。刘某兼职一事很快被其所在的私立学校知道了，该私立学校认为：学校对刘某委以重任，并支付其高额劳动报酬，他应当尽心尽力为学校工作。刘某每周周末两天为其他单位提供兼职工作，必定会分散其完成本职工作的时间和精力。所在的私立中学遂向刘某发出一份通知，要求刘某自收到通知一个月内终止兼职工作，并向学校提交兼职单位出具的书面证明。一个月后，刘某没有向所在的私立学校提供相应证明，据此，2010年6月15日刘某所在的私立学校在取得该校工会同意的情况下，解除了与刘某之间的劳动合同。刘某不服，在协商未果的情况下，起诉到A县人民法院，要求被告某私立学校继续履行原劳动合同。

法院审理查明，判决驳回了刘某的诉讼请求。解：

本案提示了以下法律要点：  企业可以禁止员工在外兼职；

 企业已经通知员工停止兼职行为，而员工拒不改正的，企业可以解除劳动合同。本案中：

1)刘某从事兼职行为是明确的；

2)某私立学校对刘某的兼职行为提出书面 改正通知，并要求原告改正； 3)刘某拒不改正；

4)某私立学校通知工会，解除与刘某的劳 动合同理由合法、程序正当,刘某要求某私立学校继续履行劳动合同没有法律依据。

因此学校解除劳动合同的行为受到了法院的支持。操作提示：

1)用人单位可以根据自己的需要与员工约定不得兼职，或者在员工手册等规章制度中明确这一规定。需要指出的是，必须有事先的约定或规定，单位才可以禁止员工兼职。

2)解除兼职员工的举证责任在用人单位，因此用人单位一定要做好收集和固定证据的工作。例如，对于“拒不改正”的解除，要防止用人单位仅进行口头指正的行为。要收集兼职员工收取其他单位劳动报酬的证据，及其他单位向兼职者发放的“工作证”等能够证明身份等证据。对“造成严重影响”的解除，用人单位一定要拥有可以证明兼职员工的兼职行为对其完成本职工作造成了“严重影响”的有力证据，并且两者之间有因果关联。

3)由于对什么是“严重影响”的界定易引起争议，除非对“对完成本单位的工作任务造成严重影响”有十分的把握，否则不要轻易使用该条款。在实际操作中建议企业采用“拒不改正”的条款予以解除。

4)用人单位还可使用“严重违反用人单位的规章制度”予以解除。后者只需要证明劳动者兼职行为的存在，并严重违反了用人单位所规定的规章制度就可以行使解除权。

5)为降低违法解除劳动合同的风险，企业也可以适当采取变通措施，尽可能采取协商解除，劝说员工辞职等方式与员工结束劳动关系。（员工关系）（劳动关系）（员工关系管理）（岗位职责）

第二篇：员工解雇（定稿）

员工解雇（聘）、辞退或开除辞职管理规定解雇（聘）管理规定 :

1.1 解雇（聘）需提前 10 天书面通知其本人，按照本人在公司工作期间贡献大小给予一定的经济补偿；

2.2 在试用期内，公司行政办人事部门根据相关部门意见及其表现有权解雇（聘）员工，不做任何工资以外的补偿，参照相关规定办理其待遇、责任等程序工作；

2.3 根据某些特殊情况，被解雇（聘）的员工应予以资遣，参照执行《人事管理制度》的有关规定。

2辞退或开除管理规定

2.1 公司对下列行为之一者，予以辞退或开除；

2.1.1一年内记大过三次以上（含三次）者；

2.1.2连续旷工三天或全年累计超过五天（含五天）者；

2.1.3营私舞弊、挪用公款、收受贿赂或佣金者；

2.1.4工作疏忽大意、贻误要务、致使公司蒙受重大损失者；

2.1.5违抗指挥或擅离职守，造成严重后果者；

2.1.6效仿上级领导签字、盗用或未经批准使用公司公章、私拆信函或涂改公司文件者；

2.1.7因破坏、窃取、毁弃、隐匿公司之设备、设施的技术资料或其他文书资料等行为，致使公司生产维修、业务遭受损失者；

2.1.8精神或机能发生障碍影响正常工作或身体虚弱（已无力从事任何劳动）、衰老、残废等，并且要持有县级医院以上开具证明为真实材料，经公司认为不能再从事工作者或因员工所做的工作，虽无过失但不能胜任者；

2.1.9 年终考核不合格，经考察试用仍不合格者；

2.1.10 泄露公司商业上的秘密情节严重者；

2.1.11 员工在试用期内经发现不符合录用条件者；

2.1.12 由于其他原因或业务上符合辞退条件的；

2.1.14 违反公司《奖惩制度》及各相关规章制度的有关规定。

2.2 公司按照规定辞退员工时，应于事前告知，并由其直属领导及行政办人事部门共同出具《员工辞退或开除通知书》，被辞退的员工预告期于十日前告知，开除 的员工无预告期；

2.3 离职的员工应及时办理移交手续，填写《离职交收表》 ；

2.4 被辞退或开除的员工对处罚不服者，可以在收到《员工辞退或开除通知书》之日起十五日之内，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，对仲裁不服的，可以向 当地人民法院上诉；

2.5 被辞退或开除的员工无理取闹、纠缠领导，影响公司及各级领导正常工作秩序的，公司有权命令负责安全保卫的工作人员将其带离公司以外，造成严重影响或后果的，公司将申请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理以及保留申诉赔偿损失的权利；

2.6 员工因违反公司规定，直接造成重大损失，无需提前告知本人，并按照损失的严重性，要求其予以赔偿并追究其法律责任；

2.7 行政办人事部门在辞退或开除后，应及时登记《人员登记一览表》；

2.8 公司所属各部门无权直接辞退或开除员工，必须经行政办人事部门汇同公司主管领导查核后，报总经理批准，方可执行。辞职管理规定 :

3.1 公司要员工因故辞职时，应向行政办人事部门索要《离职审批表》，填写后，按照“表”上的要求办理离职手续；

3.2 公司员工无论以何种理由提出辞职申请（本人必须书写辞职报告），自提出之日起，仍须在原工作岗位继续工作三十天（特殊情况由总经理或指定代理人批 准）；

3.3 员工辞职申请被核准后，行政办人事部门应及时通知将要辞职的员工，在离开公司之前办理好移交手续，一天之内办妥有关手续，方可离职（特殊情况可延长一天）。因员工个人原因拖延未办者，过期按自动离职处理；

3.4 公司外派学习或培训的员工辞职时，除按照正常程序办理外，必须赔偿全部学习或培训的费用以及赔偿因此所造成的损失；

3.5 员工辞职申请被核准后，行政办人事部门应及时填写《人员登记一览表》；

3.6 凡来到公司工作满一年辞职者，对公司的工作未造成任何影响，并按照离职程序办理手续，如辞职本人在公司工作期间对企业做出重大或突出贡献，并且得到公司领导认可的，由公司总经办研究给与一定的经济补偿。其他

4.1 在公司工作期间，造成空岗，并没有办理任何手续，私自离开，再通知不到本人的情况下，按自动离职处理；

4.2 员工解雇（聘）、辞退、辞职手续未按规定程序办理的，自行离去超期后，公司行政办人事部门应视情况后，按自动离职处理；

4.3 自动离职的员工不享受公司任何补偿、工资及各类津贴；各类证件、押金、本人档案等在补交一个月的基本工资或扣除全部押金来补偿公司因空岗造成的损失，才能将本人物品退回；

4.4 被开除的员工只支付实际劳动报酬，对于造成的影响、损失或后果者，公司行政办人事部门因视情节是否需要在工资中扣除损失或相关费用或直接追究法律责任；

4.5 因触犯了国家法律法规的可与上级司法部门联系直之追究法律刑事责任。

4.6行政办人事部门应及时给离职人员做好离职程序的解释工作，避免工作出现被动；

4.7 离职事项未尽事宜按照国家《劳动法》执行，若与国家法律或所属地方法规有抵触的地方，按国家法律或所属地方法规执行。

4.8三日之内造成空岗，并没有办理任何手续，私自离开，属自动离职，自动离职的员工不享受公司任何补偿和工资及津贴；

4.9 员工解雇、辞退、辞职手续未按规定程序办理的，自行离去，公司有关部门应视情况后，按自动离职处理。员工有下列情况之一者，应予停职，在停职期间，薪水停发，并应办理移交。

5.1有违犯本公司规章的嫌疑，情节重大，但尚在调查之中，未作决定者。

5.2违犯刑事案件，经司法机关起诉，判刑但未确定者。

5.3 前条第 1、2款如经查明，无过失或判决无罪者，可申请复职。本公司因自然条件限制或因不可抗力中途停业在一个月以上时，可随时采取放假或裁减人员；解雇人员时，应在事前预告；员工对于其所承受之工作不能胜任时，本公司亦可随时解雇，并照上项规定预先通告。

第三篇：关于酒店员工禁止在外兼职的通知

关于酒店员工禁止在外兼职的通知

各部门：

据查，近日酒店内有员工存在在外兼职情况，根据酒店规章制度，员工不得在外另有兼职，望存在兼职情况的员工，妥善处理好兼职事宜，速停止兼职情况，否则一律按违法酒店规章制度严肃处理！望各部门务必按此规定严格执行！

上海*****有限公司

2014年4月3日

第四篇：员工解雇程序

江苏威旭机电有限公司

员工解雇

说明:

下列三种情况可导致解除劳动合同:

1.公司与员工签订劳动合同期间, 双方其中一方提出解除合同；

2.合同期满时双方其中一方提出不再续签劳动合同；

由于上述第1条内容而产生中止劳动合同的，提出中止合同的一方需提前30天通知对方。

程序:

解除劳动合同的几种方式:

1.0 员工提出辞职, 需解除劳动合同:

1.1 直属主管于正式收到『员工辞职通知书』后,注明对该员工辞职的批复(包括同意离职的日期等)。并联同人力资源部安排与该员工面谈了解情况及员工对公司的意见。

1.2 由人力资源部安排辞职员工办理辞职手续。

1.3 由人力资源部到劳动部门办理解除劳动合同的相关事宜且终止保险事项。

2.0 公司提出辞退员工, 需解除劳动合同:

2.1 辞退员工与其解除劳动合同是解除劳资关系之最终及迫不得已之措施, 若员工的违规行为经两次警告, 或其工作能力及表现未能达到公司要求者, 公司变更其工作岗位及职级而该员工不同意接受时, 公司有权与其解除劳动合同或辞退。

3.0 公司无论员工辞职或被解除劳动合同, 人力资源部及部门经理应及时检讨有关人事策略, 并决定 是否需要招聘或调升员工填补该空缺。

4.0 离职面谈:

4.1 离职面谈之目的乃收集及统计员工离职的原因及其它有关资料，以便公司改善有关措施和制度。

4.2 离职面谈由人力资源部或部门主管/经理主持, 并对该员工辞职作出批复。

4.3 离职面谈报告存放在离职员工之个人档案文件内, 每月离职人数、原因等有关资料将摘录于每月人事工作报告内。

4.4 离职员工可自愿填写『员工离职意见书』, 该意见书的内容由人力资源部处理并判断其准确合理性后交有关人员, 目的在于提高公司的管理水平及完善用人制度。

5.0 离职证明:

5.1 离职员工可向人力资源部申请发给离职证明书。

5.2 人事部发出之该离职证明书只证明离职员工之受雇日期、职位及离职原因。

5.3 被开除的职工只获发开除证明书而不可获发离职证明书。

6.0 离职时及最后工资结算要求: 离职员工于离开公司前必须将所有公司物品退还给公司, 并完成『员工离开公司退还公司物品报告表』。该报告表必须由直属上司、人力资源部、财务部签署证明已退还所有物品后, 财务部才为离职员工结算工资。

7.0 最后结算薪金包括以下项目:

7.1 计算至该员工上班最后一天之工资及补贴；

7.2 未休之有薪假期补偿金结算；

7.3 由于其他原因产生的需补/扣之代金额（例：保险金）；

7.4 扣除向公司借款/赔偿之金额。

8.0 离职员工在当月连续出勤15天以上者(不包括15天), 方可享受当月奖金。计算奖金的方法是：按当月奖金额为单位, 按离职员工离职当月之实际出勤日数计发。

9.0 最后结算之款项于员工离公司后七天内清付给离职员工。

10.0 解聘补偿金: 公司与员工签订的劳动合同期内, 在员工未曾违反公司规章制度的前提下公司因其它原因主动提出与员工终止此合同, 公司可按下列标准予该员工补偿金。

10.1 劳动合同期满解约: 工作一年按一个月计算, 不足一年按一年计, 以此类推, 基数为一个月基本工资。劳动合同期中解约: 工作一年按一个月计算, 不足半年按半年计, 以此类推, 基数为一个月基本工资+生活补贴, 当月所获的一次性奖励不算；

10.2 如未提前通知该员工, 可补发该员工代通知金, 基数为一个月的基本工资。另，如员工提出中止合同，且因个人原因未能提前通知公司即离开者，员工亦需交纳一个月代通知金予分司，基数为一个月的基本工资+生活补贴。

第五篇：新劳动法下企业如何合法解雇辞退员工

新劳动法下企业如何合法解雇辞退员工

新劳动法下企业如何合法解雇辞退员工

实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金

这种操作风险比较大，末位淘汰制不可取。如果企业已这么操作了，建议完善管理制度，试着把末位淘汰与规章制度相关联，通过一次次违反达成严重违反的程度，前提是一定要有制度、培训、辅导、书面确认等。

以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉

企业需要解雇员工时，首先要站在尊重的立场上，建议企业与员工协商解除劳动合同，符合《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿金。

企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些

依据劳动法第二十七条和劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔1994）447号）第四条的规定，用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：

（1）提前三十日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

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（2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法；

（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

相关法律：《企业经济性裁减人员规定》、《劳动法》、《劳动合同法》。企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉

企业与劳动者协商解除劳动合同的重要因素所涉及的纸制资料一定

要有，比如劳动者不胜任岗位、违反规定接受的处罚等；另外，企业在支付劳动者经济补偿数额时就应按照《劳动合同法》规定计算，如果出现少算的情况，而员工当时基于任何原因妥协同意，就有可能在事后进行起诉，追讨经济补偿差额，这些企业要有心理准备。

培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉

劳动合同期满，但是用人单位与劳动者约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除企业该如何做，才能降低风险成本对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点

构成违法解除。按照《劳动法》第三十一条的规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。企业应完善管理制度，约定如果员工未按照提前三十日书面形式通知用人单位，则按严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同，不支付经济补偿金。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。

需提前书面申请，服务期协议，竞业限制协议，需相关负责人签字同意才能离职，任务、资料和相关办公用具交接，辞职原因（原因或个人原因）。

劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险

这个问题需要找一个有责任心的HR就能处理，完善劳动合同管理制度，定期有人进行劳动合同终止、续订等管理的。

解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除

企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。其他情形的解除，不是一定要征求工会的意见，如果企业有工会，建议最好工会能参与，证明征求过工会意见了。

《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任

客观评价，不带感情抨击，只从岗位出发进行评价。企业应该客观的表述此类通知书，切忌不能有任何诋毁员工的地方，尤其在解除原因上，不必写明因为什么，只说明于什么时间终止劳动合同即可。

哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系

非法解雇员工情形：

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（5）在本单位连续满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（6）试用期内，企业无法证明劳动者不符合录用条件而解聘的；

（7）法律、行政法规规定的其他情形。

承担法律责任：用人单位违反本法规定非法解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

代通知金不需要支付。

劳动者要求恢复劳动关系的，用人单位应当继续履行劳动合同；劳动者不要求恢复劳动关系或者劳动合同已经不能继续履行的，应按1年2个月工资支付赔偿金，支付赔偿金后，劳动者不能要求恢复劳动关系。