第一篇：建设工程结算纠纷成因及法律对策
建设工程结算纠纷成因及法律对策
2008-04-22 18:20:16 / 天气: 晴朗 / 心情:平静
一、建设工程结算纠纷的司法案由
建设工程结算纠纷最常见的成因从建设工程结算纠纷的法院判决或仲裁裁决中比较容易发现，在这些建设工程结算纠纷的司法文书中，其成因表现为争议“案由”。司法文书中的案由形形色色，但行内人士一眼就看出，这些司法案由只是表面成因，但归纳这些外在的司法案由，可以让我们透过现象看本质发掘出建设工程结算纠纷的真正诱因。
根据多年来由法院房产庭（改革后称民三庭）受理的建设工程合同纠纷案分类，导致以结算纠纷表现出来的建设工程纠纷主要有如下几种具体案由：
（一）工程量之争。土建工程的工程量之争主要集中在合同生效后增加的工程量及对隐蔽工程的详细数据未做三方（发包方、承包方与监理公司）签字的记录，仅凭承包方施工日记进行结算，发包方提出异议。安装工程的工程量之争，主要集中在隐蔽在墙体中的管线铺设记录与确认问题。
（二）计费系数之争。该争议主要是由于承包方资质变更或者施工队属于挂靠单位或者承包方由不同资质的单位合作组成，资质之争表现在结算领域就是计费系数之争。
（三）大型机械租赁费用的计费之争。许多建设工程需要承包方对外租赁大型机械设备，例如台搬等。按照建筑行业惯例，这些大型机械的租金应该在工程款外另行计费，特别是为了赶工期时，更是如此。承包人租赁时一般有说明，发包方为赶工期也不否认，但进行工程结算时发包方总觉得在合同款外另行支付设备租金不合算，认为承包方使用的机械应该由承包方自行负责，总找理由拒付。
（四）赶工奖之争。建设工程承包合同一般规定如果由于施工单位的赶工而提前完成，发包方应该按日给予一定的赶工奖，有些项目的赶工奖总量并不小。笔者在处理广州市人民路某大厦的结算纠纷时就发现赶工奖高达1000多万元。而该项目总造价人民币一亿六千万元，最后形成纷争的也只有1300万元。赶工奖所以成为结算障碍主要原因是赶工奖的单边认定程序造成。赶工奖一般由施工单位提出申请，而由发包方层层审批，最后拨付。这一过程完全由发包方内部操作，审批的表格文件施工单位并不持有。而赶工奖支付后，发包方同样会要求施工单位开具工程款发票（便于核算、摊销成本）。有时发包方不够诚信，事后又将这些赶工奖计入合同款，而施工单位因为没有赶工奖的内部审批表格（最多只有复印件）而无法向法庭举证。
（五）竣工决算时间之争。建设工程承包合同签署之前承包方会提交一份预算报告，工程竣工后再由承包方提出决算报告，然后报经发包方审核，达成一致后由发包方支付。承包方提交决算报告的前提是工程“竣工”。“竣工”这一概念在建设工程领域本来是一个无争议的技术概念，即合同项下的工程量已完成。但笔者发现许多发包方或者过分谨慎或者出于其他难以言表的目的引进商品房买卖领域的“竣工”概念，添加了“项目验收”或“综合验收”的内涵。众所周知，商品房买卖合同中的房地产“竣工”是一个法律概念，比建设工程承包合同的“竣工”要复杂得多。例如土建工程的工程内容只包括外围框架工程，但商品房买卖合同中，哪怕最低要求的“竣工”，除外围框架结构外，还必须包括内装修、即水电到户与设计间隔等，如果使用综合验收的标准就更复杂了，除上述要求外，还包括小区配臵及消防验收。承包方往往为了承揽业务，对发包方在合同中设下的“竣工”概念陷阱不加防范。一旦中招，即便合同约定的工程量履行完毕，发包方也以整个工程没有“竣工”为理由，而拒收承包方的决算报告。因为“决算不成熟”，当然也就可以堂而皇之地拒付工程款了。
（六）显失公平之争。这只是个别案例，有时发包方与承包方在建设工程承包合同中约定了一个比市场更高一点的工程款（个中原因彼此心照），但建设期间发包方负责人更换，对早先的内幕交易并不知情或者知情也装糊涂，新的负责人等待工程竣工后，对承包方的决算报告合理地质疑决算偏高。笔者在处理某国营企业的消防工程款纠纷时，发现某消防公司提交的工程决算价连笔者这个非专业人士都认为偏高，发包方的聪明才智更是勿庸臵疑。后来法院指定的中介机构重新审核，果然核算价比决算价低40%（建设工程款只允许5%的偏差）。
（七）违约之争。无论承包方的逾期竣工，还是发包方未能提供施工进场的条件（如施工现场未能通水、通电、通路等）、中期擅改设计、未按形象进度支付进度款、建设工程材料不能及时供应从而造成停工、窝工等情形，最终都以违约金的形式反馈到工程款的结算中。违约之争在建设工程结算纠纷中比较常见。
（八）建筑材料品质之争。建设工程招投标时对工程主要建筑材料品质有所要求或承诺，但由于建筑材料市场供求关系的影响，有时使得承包方转而采用合同外的其他建材，因此引起结算纠纷是不可避免的。2003年上半年，由于国际市场的剧烈变动，建筑材料如钢材价格大幅度上涨，有的涨幅高达40%。而承包方进行建设工程投标时一般只考虑了5%的价格上涨幅度，最多不会超过10%。面对40%的涨幅，如果发包方与承包方未能达成谅解（或者提高工程款或者工程延期等待建材市场价格回落），承包方就只能寻找低品质的替代品。最后因建筑材料品质引发工程款结算纠纷。
（九）沉默的决算书效力之争。建设工程领域一般倾向于采用格式化的建设工程承包合同，最多只对个别条款略加修改。这些格式合同中一般都包含决算异议期限，即发包方收到承包方决算报告后在10天内必须提出意见，逾期无答复视为同意。例如89年版的《广州市建筑安装工程承发包专用合同》第十二条第二款即如是规定。但合同实施起来远没有这么简单。当发包方系国营企业或政府部门时，我国公职单位固有的效率低下的陋习使得发包方不可能在规定时间内作出反应。有时发包方资金没有调动到位，为了扣押决算书拖延支付时间，往往通过非授权职员收件，最后收件人自己承认未能转交授权人员，自然也无法反应。而承包方认为发包方收到决算书后，在约定时间内未提出意见，根据合同规定，决算书已经生效，要求立即结算付款，而发包方则以授权人员未收到决算书，或者审核需要时间或声称已经聘请中介机构进行核算相抗辩。在这类纠纷中，沉默决算书的效力成为争议焦点。
（十）总包与分包之争。由于现代社会的分工越来越细，实际上一个大型建设工程难以由单一的总承包商完成，而且有些劳务作业需要大量的人力，也无法由总承包公司独立完成。因此，总承包单位承揽建设项目后经建设单位同意，一般都会将其中的专业工程和劳务作业分包相应的分包单位。如果发包方就全额工程款结算完毕，则发生结算争议的可能性较小，如果发包方只进行部分结算，则很容易酿成总承包单位与分包单位的争议。而且总承包单位与分包单位之间除工程款结算外，还存在着管理费之争。如果建设单位参与指定或者暗示分包单位，则引起的工程款结算纠纷会更复杂。这类纠纷在建设工程领域比较普遍，2004年2月3日，建设部还特别颁布《房屋建筑和市政基础设施工程施工分包管理办法》加以特别调整。
（十一）发票之争。建设工程款绝大部分都是分期付款，建设工程的成本核算需要工程竣工后才能进行。因此，少数民营企业发包方在分期付款时可能会忽视立即索取工程款发票。而某些承包方，特别是挂靠性质的临时施工队，为偷逃税收有时以未收到全额工程款为由，拒绝开具税收发票。当全额发票应付的税款超过剩余工程款时，这种纠纷发生的可能性更大。笔者代理的广州榕X花园建设工程结算纠纷即因发票而起。在该案中，发包方与承包方对工程结算及支付并无争议，但当工程款只剩下5%（120万元）时，发包方要求施工单位开具累积已付2280万元工程款发票，施工项目公司负责人却不见踪影。经调查发现所谓的承包人实际是临时拼凑的施工队，挂靠具备资质的建筑公司而已。
（十二）5%尾款之争。建设工程竣工移交后，承包人按照合同要求应在一年内进行保修。为了保证承包方履行保修义务，发包方一般在合同中约定工程款支付95%工程款后，余下5%工程款留待一年保修期满后再行支付。有的合同采取工程款先付，由承包方另行出具5%工程款的银行保函加以保证。5%尾款争议的原因在于承包人是否在保修期内适当履行了保修义务。
（十三）阴阳合同之争。这在建设工程领域有一定的代表性。实力雄厚的建设工程发包方利用其在签约中所处的优势地位，就同建设工程除与承包人公开签订建设工程施工合同（“阳合同”）外，又强迫承包人签订另一份包括工程价款、工期等方面内容与“阳合同”不一致且有利于发包方的建设工程施工合同，即所谓“阴合同”。进入结算阶段时，两份相矛盾的合同究竟谁是结算标准成为争议焦点。按照普通合同法原理，应该认定阴合同标准（因为时间在后），按照招投标法，应该认定阳合同标准（因为该合同系公平竞争的招投标结果）。2003年12月最高人民法院公布的《关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》第六条就明确提出阴阳合同问题。
二、建设工程结算纠纷内在诱因
上述司法案由只是建设工程结算争议的外在表现形式，充其量只是表象而已，为什么在我们国家会涌现这么普遍性的工程结算纠纷呢？笔者认为，必须透过上述案由的表象才能发掘出引发结算争议的真实诱因。根据对上述案由深层分析以及对实务的观察，特别是作为一名执业律师，在实践中分别为发包方与承包方都提供过法律服务，对争议背后的真实动机也有所耳闻。笔者认为，上述各类建设工程结算纠纷中，既有真实的纠纷，也有其他不正常诱因演变的结算纠纷，归纳起来至少有如下几种：
（一）建设资金准备不足或资金被挪用。
建设工程一般有两类，其一是商业性质的房地产开发；其二是政府公共建设工程。
房地产业的开发商很少准备足额的自有资金进行房地产开发。正常的作法一般只准备前期部分资金，其余建设资金来自两个方面：其一是银行融资；其二是收取购房户的预付款。其中后者在不同时期表现有所差异。在2001年8月15日《城市商品房预售管理办法》修改前，开发商取得预售证比较容易，只要工程量超过±0.00以上即可获得预售许可证，开发商立即向外发售，以收取的预售房款支付工程款。因为这种方式给不良开发商钻了空子，并遗留了烂尾楼的社会难题。2001年8月15日以后，政府加大了对预售证的管理力度，房地产基本框架未完成前很难取得预售许可证，但精明的开发商因应政策的变化，采取“内部认购”的方式变相收取购房款。无论是银行融资，还是收取预售房款，都不一定能保证建设资金及时支付。因为开发商融资能否成功除担保外，还受国家信贷政策的制约，而预售款的收取受房地产市场大局及该项目设计及宣传力度的影响。任何一个环节的阻滞都将影响开发商的支付能力，从而引发工程款的结算纠纷。政府公共建设工程一般资金预算并无问题，但是，公共工程的拨款进度经常受到政府办事效率的牵制，有时公共建设工程的专项资金被挪用，也会引发工程结算纠纷。
（二）建设工程发包过程中不法行为遗留的后遗症。
建设工程发包过程中影响结算的不法行为有如下几种情况：
1．建设工程招投标程序中的不法行为，使得对参与投标的施工单位的资质疏于把关，让无相应资质的承包方以挂靠方式通过资格预审。这些挂靠施工队由于技术、设备或人员素质无法真正按照招投标要求施工建设，其质量可想而知，挂靠行为在建设过程中很容易被发现，一旦发包方人事变动，几乎必定会引起工程质量、违约、取费标准等结算纠纷之争。
2．招投标程序中的串标、泄露标底的行为，导致建设工程款被人为抬高或者压低，工程竣工时发生显失公平之争。当然有时候中标合同的工程款也比较公正，但天下终究没有免费午餐，承包方为达到中标目的所支付的所谓“公关经费”最后都得从工程款中列支付。如果这些公关费用过大必定会挤占应付建材款、员工工资与分包单位工程款，从而引发建筑材料品质结算之争或总承包与分包单位结算单位之争。
（三）缺乏有效的诚信机制导致人为的无争议结算纠纷。
建立有效的诚信机制是我国走向市场经济过程中一个亟待解决的问题，在建设工程领域则尤为突出。由于建设工程款的金额巨大，即便没有任何腐败行为，发包方无论从降低建设成本角度还是从资金有效利用角度都禁不住地想在应付工程款上进行算计。实践中有三种表现方式：其一寻找克扣工程款的理由；其二拖延工程款的支付，将应付工程款挪用其他用途；其三以拖欠方式逼承包方折让。有时是一种方式，有时是多管齐下。
发包方的伎俩承包方其实很明了，这并不奇怪。但真正令承包方困惑的是法制的软弱助长了发包方的非诚信气焰，因为发包方的非诚信行为有时可以合法得逞。因为许多承包方虽然通过诉讼或仲裁，得到了结算纠纷的胜诉判决或仲裁裁决，却因我国尚未制订完善的强制执行法，败诉后发包方有时通过种种不可思议的方式转移资产，居然有可能令人遗憾地逃避强制执行。例如广东省某大型建筑公司在承建广州市人民路某大厦项目时被拖欠工程款余款人民币1000多万元，然而笔者在代理该公司起诉时，却发现投资这个大型项目的发包方居然都无法找到，最后法院只好公告送达，判决胜诉后进入执行程序时也找不到可执行资产，因为该项目已经销售完毕。
在建设工程中，建筑公司作为承包方是非诚信行为的最大受害方，本应对此类行为深恶痛绝。然而，奇怪的是当角色转换，少数建筑企业成为债权人时，有时也作出不诚信的事来。例如某军事单位与上述广东省某建筑公司合作的房地产项目中，该建筑公司扮演着投资商的角色，可是项目竣工处分完毕时，这个公司连应付军事单位的征地款人民币700万元都未支付。广州某法院执行了两年多居然找不到可执行财产。
由此可见，非诚信行为是建设工程领域最大的危害。司法制度的缺陷与软弱又助长了该领域的非诚信之风。非诚信引发的结算纠纷表现在发包方在竣工验收、工程决算及5%尾款支付甚至毫无根据的拖欠等方面制造人为纠纷。
（四）买方市场下，建设工程发包方滥用市场优势，合同双方权利失衡。
随着我国市场经济的日益深化，市场竞争日趋激烈。建筑行业也不例外，始终处于僧多粥少的买方市场状态。正因为如此，许多发包方企图从买方市场中攫取非正常利益。表现在对工程承包方提出不合理的要求，承包方尽管知道不尽合理，为了市场生存也只得接受。例如在某60万吨污水处理项目中，招标方要求投标单位另行建设600吨的小型污水处理项目。更多发包方在工程建设过程中对新增加的工程量提出附加的苛刻条件，否则以工程款的支付进度相要挟。前述引起最高人民法院及媒体高度关注的建设工程阴阳合同，正是买方市场效应的真实反映。
（五）法制缺陷留下造成逃废工程款的漏洞。
现行的房地产开发政策要求为具体房地产项目成立一个项目公司，由项目公司管理开发项目，包括对外签署各类法律文件，许多房地产建设工程承包合同也是由项目公司签署。我们知道项目公司只是经营开发商与投资商投资的资产，项目公司自身的名下并无自有资产。房地产业的惯例从来是边建设边销售，在承包方的工程款付清前，房地产项目可能已经销售完毕，或者即便尚有剩余，其市场价值也不足偿付工程欠款，承包方虽然可以根据合同法与最高人民法院的司法解释精神行使优先受偿权，但承包方的优先受偿权无法对抗购房户的消费权。由于项目公司属独立法人，按照公司法精神，项目公司股东即开发商与投资商仅在注册资金范围内对项目公司的债权债务承担责任，也就是说只要项目公司注册资金到位，项目公司的股东其实就不必再为项目公司的债权债务承担责任。而项目公司的注册资金远远小于项目投资总额。这一法制缺陷时常被不良开发商利用，以法人有限责任的幌子逃废工程欠款。
三、解决建设工程款结算纠纷的法律对策
建设工程年复一年地进行着，彻底消灭工程结算纠纷是不现实的。政府应该关心的是将这种纠纷控制在合理的范围内，否则过分泛滥的结算纠纷以及因此引发的全社会范围内的三角债将不仅会影响政府的财政收入（承包方的工程款收入与政府税收息息相关），而且会严重危及社会的安定（例如大量的拖欠民工工资问题与工程款的拖欠存在着千丝万缕的联系），甚至因解决结算纠纷的司法措施不力引发严重的社会信用危机。这些将从根本上摧毁我国市场经济的生存基础。消除结算纠纷的隐患，截断建设领域三角债恶性循环的链条是个刻不容缓的法制课题。笔者建议从调整几个方面的法律政策入手：
（一）提升对建设工程公平交易的刑事保护力度，加强对商业腐败的监控与惩罚。建设工程结算纠纷诸多诱因源于违反市场经济规律的不公平交易，建设工程领域是商业腐败最容易滋生的温床。因此，解决建设工程结算纠纷的关键是采取强有力的措施消除商业腐败，实现这一领域的阳光交易。
现行刑法侧重于公有财产与公民个人财产权（如盗窃罪）的保护，有时对市场的主体及其个别市场行为也予以监督与保护（如职务侵占罪、虚假注资罪、抽逃资本罪等），对市场交易行为本身却缺乏关注。其实在市场经济的国家中，对公平交易的保护是各国刑法立法的一个重要焦点。连我国的香港特别行政区都有专门调查商业贿赂的专职机构。而我国的刑法条文却少有涉及，即便前述针对市场主体的保护措施在实践中也难以执行。例如私营企业就涉嫌职务侵占罪名的职员向公安机关投诉时，一般很难得到立案。至于虚假注资罪、抽逃资本罪则一般都是强制执行过程中发现，最后由法院裁定由股东在虚假注资或抽逃资本范围内对债权人承担责任，而上升到刑事处罚措施的几乎没有。
笔者认为，维护社会治安只是刑法的一个使命之一，但并非全部。在市场经济的今天，保护市场的公平交易、维护市场安全与稳定已经日渐紧迫。前不久召开的第十届全国人民代表大会第二次会议进行的宪法修改，明确了对私人财产的保护，这一划时代意义的宪法修改标志着我国已经正视了对私人生产资料的保护，这是保护市场经济成果的重要措施。因应这一修宪精神，我国应立即着手对刑法进行补充修订增加保护市场公平交易刑事条款，对违反公平交易构成犯罪的，（例如商业贿赂、招投标舞弊等）应处以刑事制裁。同时，为了凸现对公平交易的保护的力度，笔者建议在人民检察院之下设立公平交易检察分局，专事对违反公平交易行为的侦查、检控。
（二）建立社会信用体系及信用公示制度。
近年来关于建立社会信用体系讨论已不鲜见，这一呼声在建设工程领域更大。笔者在长期处理结算纠纷的经历中切实体会到时下我国相当一部分的结算纠纷并非存在争议的真实纠纷。如前文分析，司法实践中的很多结算纠纷是发包方缺乏诚信，故意采取阻滞、拖延付款甚至故意制造事端意图少付或占用建设工程款所致。也有些是利用政策漏洞，恶意逃废工程款。建设单位一般具备一定经济实力，之所以落入非诚信俗套是因为现行政策对非诚信行为制裁不力。也就是说即便不成功的拖欠带来的败诉诉讼对他们并无切肤之疼。败诉后，他们支付的只是早已应付的工程款，哪怕承担部分违约金也无关痛痒。因为现行的违约金处罚偏低（每天万分之二点一，相当于年利率7.66%），因此占用工程款所支付的违约金比起银行融资的代价要小得多（银行贷款除必须支付年利率5.31%外，还要申请贷款指标、贷款公关、提供贷款担保及担保物的评估等，其成本远远超过7.66%），何况在工程结算诉讼中调解成功率高，调解的成交条件一般就是承包方放弃违约金。这样发包方不仅没有损失，反而有商业利益。深谙此道的发包方不管有无真正结算纠纷，都乐意占用应该支付的工程款。
笔者认为，只有建立社会信用机制才能解决上述问题。因为该机制在解决建设工程结算纠纷时可以发挥两个作用：
1．发包方无正当理由拖延支付工程款，除承担诉讼败诉后果外，应该记入该发包方的信用记录，降低其信用等级，警示后来的交易者；
2．有关部门在审批固定资产投资计划时，应审查申请人以往信用记录。有不良记录者在其清偿旧的欠债前不得审批新的投资计划。
当然，信用制度的建立并发挥正面作用尚须另外两个前提条件：其一是公正及时的采信机构；其二是有效的信用公示或查询体系。具体措施尚须细化。
（三）修订和完善建设工程相关的法律政策与行政措施
笔者认为至少应从如下几个方面着手：
1.建立建设工程保证金制度。行政部门在进行固定资产投资计划审批时，除审查其项目批文外，不能仅仅满足于发包方投资计划来源的陈述，必须要求发包方提供总投资一定比例的保证金（例如20%）。这一保证金可以是现金保证，也可以是银行保函。重要的是这一保证金的返还必须等待工程竣工验收合格，项目债权债务清结（包括但不限于工程款、税金、地价款、拆迁补偿费等支付）后才能返还。笔者在法律服务实践中曾经发现有类似的保证金，但在处理建设工程结算纠纷时，从未从这类保证金中得到帮助，也无法得知其真正去向。笔者认为，今后应使项目保证金更加透明，更能发挥保证项目健康发展的作用，必要时如经人民法院发出协助执行通知，该保证金应可以直接用于支付工程款或其他项目债务。2.废除或改革项目公司制度。
项目公司制度本来是为加强项目专门管理而设计的，但今天项目公司制度已经背离了立法者的初衷。虽然项目公司对管理项目确实起到一定的积极作用，但比起其被不法投资者当作逃废债务的盾牌所产生的负面效应来讲要小得多。笔者认为，根据目前的形势项目公司应该予以废除。在今后建设项目中，应该以开发商或者投资商的名义直接作为发包方，并且由所有的投资开发商或者投资商直接对包括承包方在内的所有债权人负责。即便因为投资者过多必须成立一个实体时，该实体也必须定性为特殊的法律主体区别对待：当项目公司注册资金等于全部项目投资总额时，可以作为有限责任的独立法人；当项目公司注册资金小于项目投资时，不能享有有限责任权利。为此，笔者建议引进外国公司法中“无限责任公司”的概念，将后者定性为无限责任公司。理由很简单，第二类项目公司管理作用大于经营作用，并非普通公司法意义上的经营法人。既然项目公司只能管理全体股东在相关建设项目中的投资，那么，项目公司的注册资金并非项目投资的责任能力，而是管理的责任能力，建设项目实际上是个参与投资者的资本运作行为，那么项目的责任范围应该是全体投资者的投资总额。如果项目公司以有限的注册资金进行远远超过注册资金的项目运作，然后又罩上有限责任法人的面纱，这对包括承包人在内的债权人来说是一种商业欺骗。因此，修改公司法，将此类项目公司定性为无限责任公司十分必要。3.完善建设工程款优先受偿权制度。
《中华人民共和国合同法》第286条虽然规定了建设工程合同的承包人就工程的优先受偿权，但《最高人民法院关于建设工程价款优先受偿权问题的批复》（法释[2002]16号）却将优先权的范围限制于人员报酬、材料款等直接费用的狭小范围，将优先权行使期限限制设定为竣工或约定竣工后的6个月。笔者认为，这一规定过于苛刻。因为：首先将工程款限制为直接费用，已经将工程款割裂开来，不包利润与损失使得承包人优先范围意义有限；其次，优先期为竣工后6个月更削弱了优先权的作用。因为所谓优先权是相对的其他请求权人。建设工程竣工后6个月内很多其他债务人的诉求还没有提出，承包人还无法行使优先权，而承包人自己名下的工程款有的尚未到支付期。例如建设工程实践中常见的5%尾款都是竣工后一年内支付。也就是说建设实践中的5%尾款肯定无法纳入优先范围。
笔者建议将优先范围界定为成本加适当利润，优先权期限与诉讼时效相同，即为两年，自工程竣工之日起算。4.建立建设工程中期预警体制。
建设工程结算纠纷具有金额庞大，影响深远的特点，一旦泛滥并激化将难以解决。为了保证整个社会建设项目的顺利进行，维护社会稳定，笔者建议建立法定的建设工程中期预警体制。
笔者的设想是，当工程完成总投资的50%时，应该聘请社会中介机构，如监理公司、律师、会计师等组成中期预审小组，对建设工程合同的履行情况进行审查，包括但不限于：（1）施工主体审查。查是否有挂靠、非法转包、分包行为；（2）施工设计审查。查是否按照审定的设计施工；（3）施工进度审查。查是否按照合同进度施工；（4）投资债权债务进度审查。查已完成的投资量是否按照合同支付工程款或其他费用；（5）会计审查。查有关工程票据是否齐备，有关税收是否足额支付；（6）合法性审查。查建设工程履行过程中，是否存在违法违规情形等。
通过上述审查，如果没有问题的，可以继续建设；如果审查发现问题的应该由预警小组立即告知有关各方，有缺陷的一方应立即采取整改措施；受影响的一方有权在合理期限内提出不安抗辩权利，要求对方在澄清误解或提供履约担保后再继续履行。例如，通过审查，发现建设资金出现巨大缺口，可以立即通知发包方与承包方。发包方可以立即出示建设资金保证文件（包括拨款证明、融资合同、资金担保等）；承包人提出不安抗辩要求中止履行，直到发包方提供相应保障，如无保障可以请求解除合同。这样就可以将大部分纠纷消灭在萌芽状态。
第二篇：少数民族地区民间纠纷成因及对策
少数民族地区民间纠纷成因及对策
[摘要]本文以云南省蒙自县人民调解的民间纠纷为视角,调查了该地区民间纠纷现状,并通过分析该地区民间纠纷产生的主要原因,提出了相关对策,以完善少数民族地区人民调解制度、促进社会主义新农村建设。
[关键词]民族地区;民间纠纷;云南省蒙自县
[中图分类号]D633 [文献标识码]A [文章编号]1005-3115(2010)22-0092-03
社会转型期,各种社会矛盾不断显现,人民群众之间发生的民间纠纷有所变化。作为化解民间纠纷的第一道防线――人民调解制度,由于机制滞后于社会发展变革,难以适应社会现实的要求,直接影响我国社会主义新农村建设的成效。对此,笔者认为,一方面,应当加强人民调解制度的建设,充分发挥其定纷止争作用;另一方面,应当探讨民间纠纷的成因及预防对策,把纠纷消灭在萌芽状态。
一、蒙自县民间纠纷概况
蒙自县是一个少数民族聚居地,位于云南省红河州东部,是红河州州府驻地。下辖11个乡(镇),86个村民委员会,农业人口占总人口的79.3%,彝族、苗族、回族、壮族等少数民族人口占总人口的57.84%,山区面积占总面积的75.6%,民族分布具有大杂居、小聚居的特点。蒙自县已建立157个调解委员会(以下简称“调委会”),其中,村(居)调委会101个。总体而言,蒙夏县的人民调解组织已经形成了三级调解网络,基本上满足了基层预防和化解民间矛盾纠纷的需要。自2005至今,全县每年调处民间纠纷2000起左右。2009年,全县共处理1550件民间纠纷,其中,婚姻家庭纠纷438起,邻里纠纷429起,房屋宅基地纠纷152起,合同纠纷47起,赔偿纠纷120起,土地承包纠纷120起,征地拆迁5起,另外多个职能部门联合处理临界纠纷2198起。调解成功率为97%。①蒙自县人民调解委员会的工作,对于维护社会稳定、促进地方经济发展、建设社会主义新农村和构建和谐社会起到了重要作用。
二、少数民族地区民间纠纷现状
近五年内,蒙自县民间纠纷的98%是少数民族地区村民之间的纠纷,其中,婚姻家庭纠纷占30%左右,邻里纠纷占35%左右,一定程度上代表了转型期社会主义新农村建设中少数民族地区民间纠纷的现状。
(一)邻里之间的土地纠纷逐年增多且纠纷性质日趋复杂化
随着人口不断增长和土地的大量被征用,土地资源和水资源的日益紧缺,为争夺土地和水资源的纠纷有上升趋势,这些纠纷往往涉及家庭之间、家族之间、邻村之间、民族之间的利益;地方经济社会发展速度加快,由城市建设规划引起征地补偿纠纷;村民之间因通行、采光、房檐滴水等问题的产生冲突不断发生,并且日益复杂化;农村地区,因进城务工而签订土地出租合同引发土地纠纷数量逐年增加;部分村民本着有利生产、方便生活的原则,互换土地耕种引起纠纷,起因由简单的用水等发展到土地收益、土地征用等方面,纠纷越来越复杂。
(二)婚姻家庭纠纷数量明显上升
婚姻家庭纠纷具体表现为赡养纠纷日益增多(赡养纠纷上升趋势较明显,②每年占蒙自县已调处纠纷的15%左右);家庭内土地使用权纠纷大量出现,外嫁女土地使用权是我国农村普遍存在的制度问题,由于风俗习惯的影响,此问题成为少数民族地区家庭内部纠纷的主要成因;婚姻关系变化引起的家庭内部纠纷有所增加。
三、少数民族地区民间纠纷产生的主要原因
(一)缺乏利益协调机制
利益冲突是引起矛盾纠纷的根本原因,这既有体制转轨的影响,又有经济比较落后、生产力水平比较低,不能满足全体社会成员日益增长的物质文化需要的因素。③市场经济体制下,少数民族地区的村民,有些走上脱贫致富道路,有些却沦为贫困群体,贫富差距越来越大。而他们的权利意识不断强化,为维护既得利益或谋求更大利益,村民之间就不可避免产生矛盾。同时,地方政府官员公共服务意识不强,决策机制滞后,未及时采取相关措施而导致纠纷不断产生。
(二)缺乏道德教育和约束机制
随着农村社会的深刻变革和市场经济的发展,市场理念和城市文明对农民原有的道德理念产生了较大的影响和冲击,多元价值取向给农村社会带来观念更新、思想活跃的同时,也常常导致农民思想混乱、是非模糊。少数民族地区的政治、经济、文化、社会状况明显落后于城市,部分地区虽有道德教育但流于形式,并且缺乏一定的约束机制,从而形成了道德“真空地带”,导致村民失去价值判断的参照标准。加之利己主义盛行,广大村民的道德导向由道义导向逐渐向利益导向转变,农村道德水平整体下降成为一个不可争议的事实。正因为道德水平下降,夫妻不和、老无所养、邻里不睦的情况才逐渐增多,婚姻家庭、邻里纠纷成为少数民族地区人民调解委员会处理的主要纠纷。
(三)村民自治组织、村级人民调解员工作积极性不高
我国90%以上的矛盾纠纷发生在农村,村级人民调解员主要由村干部担任。后税费时代,村民自治组织职权弱化,活动经费也存在一定的困难,广大村干部未认真履行办理本村公共事务和公益事业职能。相反,出现了对村民反映的问题推诿拖办,对村民的正当要求置之不理;或者受传统文化的影响,“多一事,不如少一事” ,怕得罪宗族、家族,对工作敷衍了事;或者“官本位”思想严重,以权谋利,与民争利,在发放粮食直补款、土地承包、宅基地的使用问题上有私心;或者村委会和村党支部工作关系不协调,致使村民之间矛盾纠纷不断产生。同时,身兼人民调解工作的村干部,也因调解工作经费无保障,对调解工作缺乏热情,放任纠纷苗头扩大或者激化,造成调解工作未落实的负面影响,不利于农村社会稳定和经济发展。
(四)村民文化程度偏低,法治观念淡薄
笔者调查的个案中,有争夺水资源引起两村村民的争议,后演变为群体性事件;有村民因民事争议而使纠纷性质转化,如村民甲(彝族)与村民乙(苗族)签订土地出租的口头协议,因租期发生争议而双方大打出手致人重伤,纠纷性质由民事案件转为刑事案件。究其原因,主要还在于该地区人民群众法治观念淡薄。少数民族地区地广人稀、居住分散、教育普遍落后,农村法治建设起步较晚,普法宣传流于形式,广大村民法治观念淡薄。因此,日常生产生活中,有村民为一己之利,不惜越界行为而违反法律法规,或者自身权益受到侵害后不知如何维权,引发大量纠纷成为普遍现象。
(五)少数民族地区风俗习惯导致民间纠纷
在几千年的历史进程中,我国各民族都形成了自己的传统文化和风俗习惯,成为约束该民族的行为规范。如彝族由儿子赡养父母、④“挂红线”、⑤“开除村籍”⑥等习俗,在蒙自县广大农村地区起到规范作用。随着村民权利意识的不断增强,有人逐渐认识到部分风俗习惯与现行法律、法规有冲突,当涉及自身利益时,因是否适用该风俗习惯而产生纠纷。笔者调查过这样一个个案,蒙自县某村六兄弟姐妹发生赡养纠纷,父母是70多岁的彝族老人,四个儿子因是否适用习俗发生争议,相互推诿赡养父母的责任,两个已出嫁女儿愿意赡养父母(不分任何娘家家产),但迫于传统习俗的压力而不敢明确表态。后经村调解小组努力,根据习俗达成四个儿子赡养父母、父母去世后由四人继承遗产的调解协议。因风俗习惯引发的纠纷,若处理不当会导致矛盾激化。此类纠纷约占蒙自县每年调处纠纷的10%左右。
四、预防少数民族地区民间纠纷产生的对策(一)高度重视少数民族地区教育事业,完善利益协调机制
马克思主义认为,物质生活的生产方式制约着整个社会生活、政治生活和精神生活的全过程。预防纠纷的产生,归根结底必须以经济的发展为前提,而经济发展又以人才为基础。因此,首先,应高度重视少数民族地区教育事业,从基础教育抓起,有计划、有步骤、认真扎实地发展教育事业,不断提高该地区人民文化水平,继而提升其综合素质。其次,中央政府应当加大对少数民族地区的扶贫力度,地方政府要因地制宜,紧紧抓住机遇,积极发展地方特色经济,千方百计增加村民收入,不断提高村民的生活水平。再次,完善地方利益协调机制。地方政府要加快政府行政体制改革,提升政府服务水平,充分发挥公共政策调节利益关系的功能,不断均衡社会各阶层的利益,如完善农村开发建设中的土地征用补偿制度、土地承包管理制度、农村最低生活保障制度,逐步建立农村养老保险制度,不断健全少数民族地区的社会保障制度。
(二)加强社会主义道德教育,形成良好的社会风尚
道德水平下降是少数民族地区纠纷大量产生的主要原因之一。少数民族地区建设社会主义新农村必须重视农村道德建设,不断提升村民道德素质。首先,在社会主义核心价值体系的指导下,对村民进行党的路线、方针、政策教育,解决村民思想上的困惑;将道德教育与经济发展相结合,让村民感受到道德教育的重要性;开展社会主义荣辱观教育,学习中华民族优良的传统美德,规范村民行为,形成良好的社会风尚。其次,少数民族地区教育文化水平较低,进行社会主义道德教育,必须加强该地区基础文化设施建设,使广播、电视、新闻等传媒对农村道德教育充分发挥影响力和渗透力;⑦再次,基层党员干部要重视自身的道德建设,在广大村民中发挥道德模范的示范作用,引导村民重视道德修养,形成良好的社会风尚。
(三)大力加强法治宣传教育,不断增强村民法治观念
法治社会,人人都应具有法治观念。少数民族地区村民法治观念淡薄是引发矛盾纠纷增多和加大解决难度的重要原因。预防该地区纠纷的产生,必须加强法治宣传教育。首先,明确少数民族地区法治宣传教育的目的,不仅仅是学习法律知识,更重要的是树立法治观念,不断增强村民知法、用法、守法能力,提高自我约束能力,自觉遵守村规民约。其次,法治宣传应注重实效,采取村民喜闻乐见的方式,开展多渠道、多方式的法治宣传活动,真正让村民学到知识。如公开调解部分典型纠纷(必须征得当事人同意),给村民上一堂很好的法治宣传课;条件允许的情况下,还可进行法律咨询,并鼓励村民多收看收听法治节目。最后,法治宣传的内容应当突出实用性,即与村民的生产、生活密切关系,如婚姻法、继承法、土地管理法、农业法、合伙企业法、诉讼法等。⑧
(四)健全以人民调解为基础的矛盾纠纷排查调处工作制度,增强工作成效
增强以人民调解为基础的矛盾纠纷排查调处工作制度的成效,是少数民族地区发挥人民调解优势、预防纠纷发生的重要对策。第一,加强人民调解队伍建设。人民调解员来自基层,遍布生产、生活的各个领域,贴近群众,能及时发现纠纷。地方司法行政部门要对人民调解员定期培训,不断提高其业务能力和思想道德素质,着力“抓小”、“抓早”、“抓苗头”,努力把矛盾化解在基层,解决在萌芽状态。第二,加强人民调解制度建设,使调解工作规范化、合法化,便于人民调解与行政调解、司法调解相衔接,增强矛盾纠纷排查调处工作成效。第三,完善治安联防、司法、行政等职能部门共同排查矛盾纠纷协调机制,形成人民调解、行政调解、司法调解相配合的大调解工作体系。比如,婚姻家庭等一般纠纷,由人民调解组织排查处理,涉及土地承包、村务管理、土地征用等重大、复杂纠纷,由司法所受理后,根据纠纷性质分流到相关职能部门调处,由各职能部门将处理意见反馈到司法所,再告知当事人,使矛盾纠纷处于规范的流程中,有利于基层社会的稳定。第四,地方各级人民政府应当将人民调解经费纳入地方财政预算,给予制度性保证,充分调动人民调解员的工作积极性,才能及时化解矛盾纠纷,增强人民调解工作的成效,有利于我国社会主义新农村建设和社会的和谐。
[注释]
①上述数据来自蒙自县司法局2009年统计数据。蒙自县土管部门于1982年颁发给农民自留地、自留山土地使用证,在2007年开始换发自留地、自留山土地使用证时,村民之间发生权属争议,针对此类纠纷的特殊性,蒙自县采取县司法局牵头,多个职能部门联合处理的方式解决纠纷,故此类纠纷单列。2007～2009年,共处理3748起民间纠纷。
②在蒙自县乃至红河州内少数民族地区,家庭内部纠纷主要采用家族内部解决、由村寨中德高望重的人调解。近几年,人们观念发生转变,逐渐接受人民调解。此处说的明显是指人民调解组织处理赡养纠纷的数量上升较快。
③刘中起:《快速转型时期我国社会矛盾化解新机制探索》,《华东理工大学学报》,2010年第1期。
④该习俗的主要内容是:父母年老时由儿子尽赡养义务,女儿不赡养父母,父母去世后,父母的遗产只能由儿子继承。如果没有儿子,就由家族内同辈兄弟姐妹的儿子“过继”,再赡养继父母。
⑤在蒙自县的广大农村,婚前都有送彩礼的习俗,此习俗称为“挂红线”。
⑥“开除村籍”,不仅存在于少数民族地区,一度也曾是汉族地区乡村队严重违反乡规民约者施以的严厉处罚。
⑦郭良婧:《论当前农民道德素质的提升》,《学术论坛》,2010年第8期。
⑧杨彦增等:《农村纠纷解决之困境及对策》,《沈阳教育学院学报》,2008年第2期。
第三篇：关于当前劳动争议纠纷的成因、对策及法律思考
随着我国改革开放深入和发展，国家经济体制结构已由计划经济体制下的单一性向市场经济体制下的多元性转型，由此而产生的社会劳动关系亦发生了显著的变化，劳动关系主体之间的特点由行政性特点转变为利益化、市场化的特点。在国有企业产权关系的转换、私营企业和个体经济组织大量生长、外来劳动力交叉流转等诸多因素影响下，用人单位与劳动者的利益冲突不断升级，矛盾愈加激烈，劳动争议纠纷案件呈持续上升趋势，劳动者以群体性上访、自杀威胁甚至暴力追讨工资报酬的严重事件频频发生，从而对社会稳定和经济发展产生不良影响。因此，劳动争议纠纷已成为政府所关注的社会问题，在历届的人代会和政协会议中，也是代表们对此提案数量最多之一。本文将对近年来我院及区、市、省劳动争议仲裁部门审理的劳动争议纠纷案件，归纳总结近年来劳动争议纠纷案件类型和特点，剖析成因，研究对策，探讨相关法律问题，从而为政府和司法部门解决劳动争议纠纷、消除社会不稳定因素提供有益的帮助，为今后完善劳动立法、执法机制提供法律建议。
一、关于当前劳动争议纠纷案件的成因
1、引发纠纷的主要类型（1）事实劳动关系争议纠纷案件。依照《劳动法》的规定，劳动合同必须是书面合同，这既是保障劳动者合法权益的有益形式，也是政府进行宏观调控的有效手段，是劳动关系稳定、社会稳定的调节器。然而事实劳动关系在实际用工中却大量存在，尤其在民营、私营企业和个体经济组织中较为突出，纠纷较多。（2）用人单位拖欠、扣发劳动者的薪金、欠缴劳动者的社会保险统筹金纠纷案件。用人单位为追求自身利益，无视劳动保障的法律、法规，随意拖欠、扣发劳动者的报酬，甚至欠缴劳动者社会保险统筹金。根据有关资料反映，2001我市8个企业主管管理局下属的企业和部分区属企业有26000多人被拖欠工资4000多万元①。（3）劳动合同内容争议纠纷案件。用人单位在与劳动者签订劳动合同时，除采用劳动部门提供的标准范本外，还经常另行签订补充协议作为劳动合同的附件，附件内容在权利、义务上违法现象较为严重，尤其是乡镇企业和城镇私营企业中更为突出，如一边倒合同、生死合同、保证合同、抵押合同等②。（4）劳动者辞职引发的巨额赔偿及侵犯商业秘密纠纷案件。在市场竞争机制的作用下，人才流动性增大。劳动者在“跳槽”后，有的人将原用人单位的经营信息资料、客户资源资料以及有关技术秘密用于新的用人单位，从而引发商业秘密侵权纠纷；有的人因与原用人单位签订了巨额违约金条款，从而引发巨额赔偿纠纷。（5）国有或集体企业改革引发纠纷案件。根据党中央制定的建立和完善现代企业制度的需要，国有、集体企业改革全面推进，在企业产权制度改革中引发终止或解除劳动合同纠纷、经济补偿金纠纷，在企业用工制度改革引发雇员纠纷、竞争上岗纠纷、岗位变动纠纷、收入分配变动纠纷。
2、争议纠纷的主要特征（1）劳动争议纠纷的数量和升幅日趋增大。根据劳动仲裁部门提供的资料表明，我区劳动争议仲裁委员会在2002年受理劳动争议纠纷案113件，涉及劳动者212人，比2001年分别增长了94.8%、241.9%。根据我院劳动争议诉讼案件的统计资料反映，在2002年受理劳动争议案81件，涉及劳动者81人，与2001年相比，均增长了125%。（2）劳动争议的主体和内容复杂化。多种经济结构形式使得用工主体的扩大，劳动力市场的发展和城镇户籍制度的改革，就业格局呈现多元化，造成劳动关系多样性，劳动争议涉及的主体日益广泛，争议内容不仅包括合同履行期间的权利义务，还包括在解除、终止劳动合同所产生的附随义务，不仅包括常见的工资报酬、社会福利待遇纠纷，也包括在国有企业改革、改制中出现的特殊纠纷，劳资纠纷的内容日趋复杂。（3）劳动争议纠纷的社会性特点日益显露。在当前，劳动报酬、保险福利、经济补偿金等内容的纠纷占劳动争议纠纷总量的50%以上，劳资双方的利益矛盾成为纠纷的主要焦点，尤其是我国正在进行的企业改革所引发的劳动关系剧烈变动和冲突，直接关系到劳动者生存权，是社会敏感问题，具有极强的社会性。
3、劳动争议形成的原因分析（1）劳动关系利益化。这是劳动争议纠纷形成的根本原因所在。在市场经济作用下，企业追求的是利润最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这势必使劳资双方在利益方面构成了矛盾性，形成了利益冲突，一些企业尤其是私营企业只注重经济效益，不重视职工的合法权益，违反国家劳动法律法规的现象十分突出，造成了劳动关系的不稳定、不和谐，并且这种利益将随着市场经济建设的加速发展而有增多和深化的趋势，劳动争议纠纷将在一段时间内急速暴发增长。（2）企业的不规范管理。这是劳动争议纠纷形成的主要原因。体现在：①企业制度的不规范。企业没有依照劳动法的规定建立和完善自身的内部规章制度，造成企业在行政管理过程中，出现管理者的随意性和无序性，规章制度的违法性，直接侵犯了劳动者的合法权益，导致争议纠纷的产生。②劳动合同管理的不规范。劳动合同是规范劳动用工关系、明确劳资双方责权利的关键，一些企业法律观念淡薄或不愿遵守法律，采用不签订、拖延签订劳动合同的方式，或者采用签订“霸王合同、生死合同”等，严重侵犯了劳动者的利益，致纠纷不断产生。③企业改革的不规范操作。在国有企业结构调整和改组、改制工作全面推进过程中，一些企业不能严格执行法律和政策，操作不规范，宣传不到位，不断引发集体上访，有的企业甚至以资产变现难为由，采取拖延赖帐的办法，扣发补偿金或安置费。（3）劳动者的弱势地位。我国劳动力市场处于供过求的局面，劳动关系力量对比明显不平衡，造成劳动者处于弱势地位，因此企业不用担心劳力资源的枯竭，往往轻视或者损害劳动者权益，而劳动者尤其是外来劳动力，维权意识不强，仍抱有陈旧的就业思维定式，为了自己的就业岗位，采用
者素质不高而引发的纠纷占有一定比例，因此，劳动者的职业素质高低是决定劳动关系是否稳定的重要砝码。劳动者必须努力提高职业素质，在企业文化中树立诚信意识、兢业意识，增强竞争意识，才能做到认真、积极履行地劳动合同。
2、增强劳动合同意识。劳动者要克服和消除一些陈腐观念和糊涂认识，要深刻认识劳动关系的调整主要是通过劳动合同的订立、履行、解除或终止以及续订来进行的，劳动合同是劳动关系法制化的重要体现，也是劳动者切实维护自己合法权益的重要依据。因此，劳动者在与用单位建立劳动关系时，必须具有强烈的签约意识，应充分认识到双方在合同中不仅在法律地位上是平等的，而且还享有对合同内容进行协商的权利，从而避免大量事实劳动关系的存在，减少劳动争议纠纷的隐患。劳动者在合同履行中，应依法行使进行合同的变更或解除权。针对当前劳动者跳槽现象，尤其是核心管理人员、技术人员中跳槽，应依遵守法律和制度的约束，不仅要依法定程序解除劳动合同，避免让用人单位措手不及，造成工作衔接不上、业务停滞、管理损失，而且还要注意竞业禁止条款的约束，避免因侵犯原企业的商业秘密而承担法律责任。
3、增强劳动维权意识多数劳动者面对激励的就业岗位竞争，对了来之不易的工作十分珍惜，对企业尤其是非公有制企业违反劳动法律法规、侵害劳动者合法权益的行为忍气吞声，农民进城务工者为了短期利益，放弃自己的合法权益，纵容了企业有恃无恐，侵害行为日益严重。劳动者应该清醒地认识到，只有及时依法维护自己的权益，才能制止企业侵害行为的继续，使企业自觉依法进行管理，才能保障自己的生存与安全，使劳动关系整体地和谐稳定地发展。
（四）立法方面我国劳动法律体系包括《劳动法》、劳动法规、部门规章、地方法规和规章及有关司法解释、政策等。随着劳动关系向多元性、复杂性发展，现有的法律法规及政策已明显滞后，有的甚至出现法律的空白点，造成无法可依的局面，劳动者的合法权益难以得到有力保护。因此，完善立法，建立健全劳动法律体系是当务之急，真正体现出有法可循，违法必究的立法效果。
1、修订劳动法。现有《劳动法》劳动法总13章共107条，大多是原则性和纲领性的规定，操作性不强。在今后的修订中，应增强维护劳动者权利和查处劳动违法行为、进行法律制裁的功能。如：明确用人单位签订劳动合同的法定义务，完善对劳动合同期限等内容协商的制度，规范违约赔偿责任，对企业违法行为加重行政处罚力度，情节严重的应追究刑事责任，增强劳动保障部门的监管职能，赋予强制措施职权等。
2、完善劳动立法体系。在加快完善和修订劳动法同时，应建立健全劳动立法体系。以《劳动法》这一基本法为母法，配套出台相关领域的法律法规，如安全卫生法、社会保险法、就业法、劳动合同法（现已有草案）、工资法、劳动监察法等。劳动行政部门应配套出台相应规章和政策，并清理和废止过去所颁上的陈旧的、与时代不符弥的部分，以补形势需要和操作需要，但应保持规章、政策的科学性和延续性，避免与劳动法律冲突或矛盾，造成执法混乱。审判机关在充分调研的基础上，继续出台相关司法解释，弥补现行法律的不足，切实维护劳动者的合法权益。
三、相关法律问题的思考我国劳动法的颁布，对规范劳动关系，保护劳动者的合法权益，促进经济发展和社会进步，具有着重大意义。但随着时间的推移，社会经济迅猛发展，在劳动立法中存在的缺漏和操作性不强的弱点日渐显露，造成劳动部门和司法部门就执行有关劳动法律、法规、规章及政策存有认识的差异。在此，本文将对劳动争议纠纷中具有典型性的几个法律问题进行探讨和建议。
1、关于劳动争议申诉仲裁时效的法律性质在劳动争议纠纷中，仲裁是诉讼的前置程序。依照我国《劳动法》第82条的规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内提出书面申请。这是法律对劳动争议申诉仲裁时效的规定，且这里的申请仲裁时效应为除斥期。有的学者认为劳动争议申诉时效存有中断制度，其理由是依照《民法通则》中关于诉讼时效中断制度而来，认为申诉时效与诉讼时效一样，也因权利人向义务人主张权利而中断，强调发生劳动争议后一方当事人在向对方主张权利后就发生中断，申诉时效应重新计算。然而在《劳动法》中，没有规定申诉时效中断制度。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条的规定，仲裁以超过仲裁申请期限为由不予受理的，法院对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。这条规定其立意是为了保护劳动者这一弱势群体，这应视为在法律上的突破，但并未明确是中断制度。因而劳动争纠纷的申诉时效，在法律上的性质应为除斥期间。诚然，最高人民法院在《解释》规定了“不可抗力或其他正当理由”作为未超过申诉时效的法定情形，但如何正确理解和运用这一条款，又是审判实践中的新问题。该条款充分赋予了法官的高度自由裁量权，造成在执法过度法官与法官、地区与地区之间的执法尺度不一现象。因此，在今后立法或司法解释中，应该进一步规范和界定申诉时效制度，设立申诉时效的中断、中止制度，并明确起算时间。
2、关于事实劳动关系的界定与法律后果。事实劳动关系在现实生活中大量存在，由此引发的纠纷也是当前劳动争议纠纷中的焦点。关于事实劳动关系的界定，无论是在《劳动法》还是在原劳动部或法院的司法解释中均未阐述。由于事实劳动关系与民法中的劳务合同、雇佣合同、承包合同存有交叉或相似，所以，在审判实践中，事实劳动关系的确认一直是难点，出象认定标准不一的现象，影响了法律的严肃性。在理论上，事实劳动关系就是指属劳动法调整范围，但不符合法定模式的劳动关系，主要体现为事实劳动关系完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏劳动法律关系赖以确立的法律事实的有效要件，如没有签订劳动合同或劳动合同无效等。在实践中，事实劳动关系的确认应从劳动法律关系的三个要素来分析，即主体、客体和内容。在多数的事实劳动关系中，主要表现为法律关系的内容要素残缺。因此，以法律关系的基本要
素来判断事实劳动关系是否成立较为适宜。关于事实劳动关系的法律后果。依照最高人民法院《关于审理劳动争议案件中适用法律若干问题的解释》第16条第1款的规定，即“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动应当予以终止。”从该《解释》中可以推论出事实劳动关系是可以终止的。终止劳动劳动合同与解除劳动合同在法律责任方面是不一样的。根据《劳动法》的规定，终止劳动合同是不承担违约责任或者是经济补偿责任；而解除劳动合同，则应根据原劳动部颁布《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》予以经济补偿。劳动和社会保障部于2001年《对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》进一步明确：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上劳动关系。该规定更加明确了终止事实劳动关系不给予经济补偿。”因此，最高人民法院在《解释》中规定事实劳动关系可以终止的提法，更加使劳动者的弱位地位处于劣势，是劳动合同法制化的倒退。综上，必须修订和完善事实劳动关系的界定和法律责任，才能更好地维护劳动者的合法权益，保障劳动关系稳定发展。
3、关于劳动合同中违约金条款规定。用人单位与劳动者签订劳动合同时，往往规定了违约金条款，数额有高有低。在审判实践中，有的法院（或仲裁）予以支持，有的不予支持，造成执法不统一。这主要是两者之间对《劳动法》和《合同法》理解差异所致。支持违约金条款的理论依据主要来源于合同当事人的合意、意思自治原则，同时还有原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（现已废止）中关于用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金的规定。本文认为，违约金条款不能支持。主要理由是：从我国的立法中可以看出，违约金从形式上分为法定违约和约定违约金两种。法定违约金是法律直接规定的违约，而我国劳动立法中直接规定。根据《合同法》第114条的规定，当事人可以约定违约金作为违约责任，而在《劳动法》中，劳动者或用人单位在违反合同约定时，承担法律责任是赔偿责任，没有授予可以约定违约金的条款。特别是劳动者的辞职权，是《劳动法》明确保护的，既然法律保护劳动者享有辞职权，用人单位要求其承担违约金的义务，显然是有悖与立法的原意。因此，我们认为违约金条款是无效条款，劳动者提出辞职更不应承担违约金。
4、关于劳动者是否具有主张精神损失的权利。劳动者的履行劳动合同中，因工负伤、致残、死亡，或者用人单位对劳动者作出处理时侵犯了劳动者名誉权，以及用人单位对劳动者进行搜身检查等而发生的纠纷中，劳动者是否有权主张精神损失一直是热点问题。对此，在司法实践中，有两种裁然不同的观点。一种观点认为，根据《劳动法》和现有的法规、规章、政策文件中，对劳动争议中的精神损害赔偿这一内容未作出明确的规定，因而对当事人主张的精神损害赔偿不能支持。另一种观点认为，《宪法》和《民法通则》中都规定每一公民享有生命健康权、人格权、自由权等。如果劳动者受到侵害而不能惩罚用人单位，对于劳动者来说显然是不公平的。因而，对于劳动争议中的当事人提出正当、合理的精神损害赔偿可以支持的观点。本文作者支持后一观点，但在司法实践中如何认定、操作有待进一步分析和完善。
第四篇：关于当前劳动争议纠纷的成因、对策及法律思考
随着我国改革开放深入和发展，国家经济体制结构已由计划经济体制下的单一性向市场经济体制下的多元性转型，由此而产生的社会劳动关系亦发生了显著的变化，劳动关系主体之间的特点由行政性特点转变为利益化、市场化的特点。在国有企业产权关系的转换、私营企业和个体经济组织大量生长、外来劳动力交叉流转等诸多因素影响下，用人单位与劳动者的利益冲突不断升级，矛盾愈加激烈，劳动争议纠纷案件呈持续上升趋势，劳动者以群体性上访、自杀威胁甚至暴力追讨工资报酬的严重事件频频发生，从而对社会稳定和经济发展产生不良影响。因此，劳动争议纠纷已成为政府所关注的社会问题，在历届的人代会和政协会议中，也是代表们对此提案数量最多之一。本文将对近年来我院及区、市、省劳动争议仲裁部门审理的劳动争议纠纷案件，归纳总结近年来劳动争议纠纷案件类型和特点，剖析成因，研究对策，探讨相关法律问题，从而为政府和司法部门解决劳动争议纠纷、消除社会不稳定因素提供有益的帮助，为今后完善劳动立法、执法机制提供法律建议。
一、关于当前劳动争议纠纷案件的成因
1、引发纠纷的主要类型（1）事实劳动关系争议纠纷案件。依照《劳动法》的规定，劳动合同必须是书面合同，这既是保障劳动者合法权益的有益形式，也是政府进行宏观调控的有效手段，是劳动关系稳定、社会稳定的调节器。然而事实劳动关系在实际用工中却大量存在，尤其在民营、私营企业和个体经济组织中较为突出，纠纷较多。（2）用人单位拖欠、扣发劳动者的薪金、欠缴劳动者的社会保险统筹金纠纷案件。用人单位为追求自身利益，无视劳动保障的法律、法规，随意拖欠、扣发劳动者的报酬，甚至欠缴劳动者社会保险统筹金。根据有关资料反映，2001我市8个企业主管管理局下属的企业和部分区属企业有26000多人被拖欠工资4000多万元①。（3）劳动合同内容争议纠纷案件。用人单位在与劳动者签订劳动合同时，除采用劳动部门提供的标准范本外，还经常另行签订补充协议作为劳动合同的附件，附件内容在权利、义务上违法现象较为严重，尤其是乡镇企业和城镇私营企业中更为突出，如一边倒合同、生死合同、保证合同、抵押合同等②。（4）劳动者辞职引发的巨额赔偿及侵犯商业秘密纠纷案件。在市场竞争机制的作用下，人才流动性增大。劳动者在“跳槽”后，有的人将原用人单位的经营信息资料、客户资源资料以及有关技术秘密用于新的用人单位，从而引发商业秘密侵权纠纷；有的人因与原用人单位签订了巨额违约金条款，从而引发巨额赔偿纠纷。（5）国有或集体企业改革引发纠纷案件。根据党中央制定的建立和完善现代企业制度的需要，国有、集体企业改革全面推进，在企业产权制度改革中引发终止或解除劳动合同纠纷、经济补偿金纠纷，在企业用工制度改革引发雇员纠纷、竞争上岗纠纷、岗位变动纠纷、收入分配变动纠纷。
2、争议纠纷的主要特征（1）劳动争议纠纷的数量和升幅日趋增大。根据劳动仲裁部门提供的资料表明，我区劳动争议仲裁委员会在2002年受理劳动争议纠纷案113件，涉及劳动者212人，比2001年分别增长了94.8%、241.9%。根据我院劳动争议诉讼案件的统计资料反映，在2002年受理劳动争议案81件，涉及劳动者81人，与2001年相比，均增长了125%。（2）劳动争议的主体和内容复杂化。多种经济结构形式使得用工主体的扩大，劳动力市场的发展和城镇户籍制度的改革，就业格局呈现多元化，造成劳动关系多样性，劳动争议涉及的主体日益广泛，争议内容不仅包括合同履行期间的权利义务，还包括在解除、终止劳动合同所产生的附随义务，不仅包括常见的工资报酬、社会福利待遇纠纷，也包括在国有企业改革、改制中出现的特殊纠纷，劳资纠纷的内容日趋复杂。（3）劳动争议纠纷的社会性特点日益显露。在当前，劳动报酬、保险福利、经济补偿金等内容的纠纷占劳动争议纠纷总量的50%以上，劳资双方的利益矛盾成为纠纷的主要焦点，尤其是我国正在进行的企业改革所引发的劳动关系剧烈变动和冲突，直接关系到劳动者生存权，是社会敏感问题，具有极强的社会性。
3、劳动争议形成的原因分析（1）劳动关系利益化。这是劳动争议纠纷形成的根本原因所在。在市场经济作用下，企业追求的是利润最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这势必使劳资双方在利益方面构成了矛盾性，形成了利益冲突，一些企业尤其是私营企业只注重经济效益，不重视职工的合法权益，违反国家劳动法律法规的现象十分突出，造成了劳动关系的不稳定、不和谐，并且这种利益将随着市场经济建设的加速发展而有增多和深化的趋势，劳动争议纠纷将在一段时间内急速暴发增长。（2）企业的不规范管理。这是劳动争议纠纷形成的主要原因。体现在：①企业制度的不规范。企业没有依照劳动法的规定建立和完善自身的内部
规章制度，造成企业在行政管理过程中，出现管理者的随意性和无序性，规章制度的违法性，直接侵犯了劳动者的合法权益，导致争议纠纷的产生。②劳动合同管理的不规范。劳动合同是规范劳动用工关系、明确劳资双方责权利的关键，一些企业法律观念淡薄或不愿遵守法律，采用不签订、拖延签订劳动合同的方式，或者采用签订“霸王合同、生死合同”等，严重侵犯了劳动者的利益，致纠纷不断产生。③企业改革的不规范操作。在国有企业结构调整和改组、改制工作全面推进过程中，一些企业不能严格执行法律和政策，操作不规范，宣传不到位，不断引发集体上访，有的企业甚至以资产变现难为由，采取拖延赖帐的办法，扣发补偿金或安置费。（3）劳动者的弱势地位。我国劳动力市场处于供过求的局面，劳动关系力量对比明显不平衡，造成劳动者处于弱势地位，因此企业不用担心劳力资源的枯竭，往往轻视或者损害劳动者权益，而劳动者尤其是外来劳动力，维权意识不强，仍抱有陈旧的就业思维定式，为了自己的就业岗位，采用以“尊严换就业”的方式，对企业侵犯自己合法权益的行为忍辱负重，迫使自己放弃权益。（4）劳动保障部门的行政监管职能薄弱。劳动监察是政府运用行政职权对劳动关系进行调整的重要手段，也是维护劳动者合法权益的重要途径。然而由于立法的原因，劳动保障部门的行政执法权力相对软弱，强制性手段有限，在执法过程中与其他行政部门的配合不协调，造成对企业的惩处力度不够有力，加之自身在经费、设备和人员的不足，削弱了执法力量，致使对违规企业失去有效的监督。同时，一些地方政府担心因严格执法管理影响区域的投资环境，影响区域经济发展，往往采取过多的干预政策，致使劳动保障部门执法查处力度大打折扣，对企业的威慑力不大，企业违法现象依然照旧。（5）工会组织的监督力量不足。工会组织是劳动者的利益代表，具有与企业进行内部协调的职能。政府设置的工会机构仅仅是进行宏观管理，真正参与劳动者的维权活动较少。在公有制企业的工会组织，由于没有完整的机构，没有足够的经费，没有足够的人员，甚至工会领导人都是由企业指派，使工会组织形同虚设，劳动者对工会的信任度下降，导致大量的劳动关系矛盾在企业内部得不到调解，最终引发劳动争议纠纷。在非公有制企业，尤其外资企业、新建企业和私营企业中，大多未建立工会组织，如我区珠江路科技一条街，林林立立数百家电脑商家，工会组织难予以寻觅，劳动者的救济途径只能通过劳动仲裁和诉讼进行解决。（6）劳动立法不完善。我国劳动法总共13章107条，大多是原则和纲领性条款，对相关术语未能定义，对事实劳动关系、违约赔偿等缺乏规范，相关法律责任在立法时存有遗漏，配套的法规不健全，涉及到劳动关系运行的重要领域尚无相应的法律予以规范，劳动保障部门颁布的规章、政策存有冲突或矛盾，致使一些企业钻了法律和政策的空子，侵害了劳动者的合法权益。
二、处理劳动争议纠纷的对策劳动争议纠纷是劳动关系不协调、不稳定所致。劳动争议的多发，不仅是经济体制转变所带来的必然现象，而且也是劳动关系主体在社会文明进步发展史中利益对抗的必然结果。在我国已加入WTO组织，劳动和社会保障制度深入改革，国有企业结构调整、改组、改制全面推进，以及经济全球化所带来的国际规则、惯例和标准对现有劳动关系的冲击等形势下，劳动关系的协调和发展，将直接关系到国家体制改革的顺利发展，关系到社会经济持续的发展，关系到社会秩序安全稳定。因此，如何调整好当前的劳动关系，预防和减少劳动争议纠纷，妥善处理劳动争议案件，政府职能部门、企业和劳动者以及立法机构都应共同采取相应的对策。
（一）政府方面
1、应强化政府的宏观管理职能。政府虽不能对劳资纠纷直接进行干预，但对劳动关系具有指导和调整的功能。政府应以“三个代表”重要思想作为指导，克服地方保护主义和官本位主义，在努力创造优良的投资环境的同时，积极调查研究，培植符合市场经济条件下现代企业制度的新型劳动关系，出台符合时代特征的地方性法规、规章和政策，支持政府职能部门正确行使监督检查职权，协调劳动保障部门与各经济主管部门、工商、税务、财政、工会的配合。
2、强化劳动保障部门行政监察手段，加大行政执法力度。劳动保障部门应严格履行监督检查职能，积极开展行政执法监察工作，及时纠正和处理违反劳动法律法规的行为。通过深入企业进行日常巡查，规范企业用工行为和内部规章制度，通过专项活动检查，如对利益冲突较为集中的用工行为、拖欠工资行为、欠缴社会保险金行为、强制加班行为等进行检查，杜绝事实劳动关系的存在，制止企业违反劳动法律法规及政策的行为。
3、强化工会组织作用，及时维护劳动者的合法权益。工会是维护劳动者合法权益的组织，是劳动者的代言人。在《劳动法》和《工会法》中，均赋予了工会组织的职权。一方面，工会组织应加强参与性，不仅要对劳资双方的合同履行进行监督，而且还要建立和完善劳动关系谈判和协商机制，对企业处理职工的行为进行审查并提出意见，通过工会与企业之间自主协商，促使劳资双方预防和调解劳动争议，从而减轻劳动保障部门的压力，避免矛盾激化。另一方面，工会机关积极帮助企业建立和完善工会组织，尤其是加强对外资企业、私营企业的工会组织建设，对个体经济组织的雇员应由地方工会组织进行统一管理，并积极参
与劳动行政执法，承担劳动争议仲裁职能，并建立长期的咨询服务机构，促使劳动者知法、守法，学会用法律手段保护自己的合法权益。
4、建立预警机制，加强对群体性突发事件的处理工作。在劳动保障部门中内设预警机构，建立与信访部门、公安部门、劳动保障部门以及工会、法院的信息网络系统，将劳动争议处理工作重心放在事前和事中，增强主动性，开展前瞻性和预警工作，通过及时了解当前劳动争议纠纷的新特点，预测发展趋势，研究对应策略，为政府的宏观调控提供参考。在预警机制中，明确信息成员单位之间预防处理原则，做到对群体性突发事件的监控、预防、报告制度，对事件隐患进行排查和调处，强化各部门之间的协调与配合，努力做到及时发现、及时报告、及时控制、果断解决，从而提高处理突发事件的效率，尽可能把问题解决在萌芽状态。
5、加强劳动法宣传力度，提高劳资双方的法律意识政府、工会、及劳动保障部门要广泛深入地宣传《劳动法》及配套规章。一方面，采取就业或上岗前劳动法规培训、印发劳动法小册子、举办《劳动法》宣传周，在员工聚集地定期设点咨询等形式多样的宣传方式，大力宣传《劳动法》，鼓励、支持员工为保护自己的合法权益大胆投诉举报企业经营者的违法行为。另一方面，强化对企业经营者的劳动法规宣传教育，特别是针对非公有制企业中漠视劳动法、侵害劳动者合法权益普遍存在的现象，要加大力度进行劳动合同的宣传教育，提高企业经营者的守法意识，自觉依法经营。
（二）企业方面
1、强化劳动合同管理，规范劳动用工行为在市场经济规律作用下，企业与劳动者之间不仅是管理与服从的关系，而且也是合同中平等关系。劳动合同具有稳定劳动关系和谐发展的作用，是劳动关系的调节器。企业在行使用工自主权时，应规范用工行为，以合同管理作为动态管理方式进行劳动力管理，从而有效避免无效劳动合同和事实劳动关系的出现，防止劳动合同争议的发生。因此，企业强化劳动合同管理事关重要，具体表现在：（1）在订立合同时，应注意：①遵循平等自愿、协商一致的原则。也就是说企业提供合同草案后，应给予劳动者一定时间考虑，劳动者有权对劳动合同草案的条款进行修改，并提出自己的意见。②要求劳动者提供失业凭证，或者查验终止或解除劳动合同的证明及其他能够证明劳动者与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，防止因使用尚未解除劳动关系的劳动者而向原用人单位承担连带赔偿责任，或者违反《反不正当竞争法》而承担赔偿责任。③要求劳动者亲自到场签订合同，或者依法委托他人签订。④用人单位不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金或抵押金。⑤企业在向劳动者提供劳动合同草案时，必须向劳动者提供或详细介绍本单位的规章制度，告之企业内部规章制度是作为劳动合同附件。（2）在变更合同时，应注意：①必须遵守平等自愿、协商一致的原则，且变更内容不得违反法律法规及有关政策。②变更合同中常见的岗位变更，如果在劳动合同中明确约定工种和岗位的，企业不得随意变更，除劳动法规可以变更的法定条件外，企业必须与劳动者进行协商，企业不能因协商不成而解除劳动合同。③企业因工作需要，将职工派驻参股的企业或下属公司时，必须对岗位、报酬、福利待遇等内容进行变更。④企业的合并与分立，造成用人单位发生变化，在合同主体中应变更为新的用人单位，并由新的用人单位承担原有合同的权利和义务。（3）解除合同时，应注意：①企业尤其是国有企业在劳动者严重违反劳动纪律时，往往依据《企业职工奖惩条例》或《国营企业辞退违纪职工暂行规定》进行除名、开除或辞退，但企业通常忽略两种条例所规定的程序，造成程序违法，且《辞退条例》已经废止，因而尽量依照劳动法规定的条件和程序行使解除权。②企业必须在规定的期限内将劳动者的档案关系移至有关部门，不能因与职工存有其他利益冲突而扣档。
2、依法制定内部规章制度。依照《劳动法》的规定，企业应当依法建立和完善规章制度，这既是权利条款，也是义务条款。依法制定的企业内部规章制度，不仅是建立现代企业制度的基础，同时也是人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，企业在制定内部规章制度，必须注意：（1）内容必须合法。企业在制定人力资源管理、收入分配管理、生产经营管理等制度中，内容不违得违反法律法规，不得违反国家有关政策。（2）程序必须合法。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，企业制定的规章制度的合法程序为：①必须通过民主程序，即职代会或职工大会讨论通过，或者是经过职工集体讨论通过，用人单位单方制定的应属无效。②必须向劳动者公示的，即规章制度应向全体劳动者公开告之。（3）禁止行使经济处罚权。大多数企业往往在规章制度中有对劳动者违纪等行为进行处罚的规定，其依据来源于1982国务院颁布的《企业职工奖惩条例》，在该条例中规定企业享有给予职工行政处分或者经济处罚的权利，然而该条例是在计划经济时代所出台，具有浓烈的行政管理模式。在1995年颁布的《劳动法》中并未赋予企业该项权利，劳动者的法律责任是依法承担赔偿责任。同时在1997年颁布《行政处罚法》中更加确定了企业无权对劳动者进行经济处罚。依据《立法法》的规定，《条例》属行政法规，不能对抗上位法即《劳动法》和《立法法》。因而，企业不能对劳动者行使经济处罚权，在企业的规章制度中规定经济处罚权是无效的。
3、理顺劳动关系，全面推进国有企业改
制。随着国企改制深入进行，原有机制下不正常的劳动关系也随之暴露出来，出现的矛盾亦愈加突出。根据中央和地方先后出台的企业改制的政策，国企在理顺劳动关系时，应注意：（1）坚持四个原则：即依法办事、严格执行政策、规范操作程序、完备相关手续的原则。（2）规范劳动合同管理：①对于改制中出现生产经营和生产岗位变化，导致原合同需要变更的，企业应与劳动者协商变更劳动合同，不能达成协议的，可以依法解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知劳动者本人，并按照规定给付经济补偿金。②企业改制后变更法人，应与劳动者重新签订劳动合同，劳动合同应与原劳动合同期限一致，并在平等自愿基础上与劳动者协商相关内容。③对于股份改造的企业，不能强迫职工入股，不能因此而擅自变更劳动合同的内容，或者解除劳动合同。④对从原主体企业分流进入改制企业的富余人员，应由原主体企业与劳动者变更或解除劳动合同，并由改制企业与其变更或重新签订三年以上期限的劳动合同。⑤清理特殊的劳动关系，如停薪留职、挂名挂靠、两不找、离岗休养、长期病休、放长假人员，在操作时，应严格按照有关政策进行调整，实现以劳动合同来规范劳动关系。
（三）劳动者方面在经济全球化的影响下，劳动者的就业岗位竞争愈加激烈，尤其是当前国有企业体制性的失业人员增加，大量的农村剩余劳动力涌入城市推进了城市化进程，劳动力市场供大于求的矛盾长期不能够解决，造成劳动关系的主体地位不平等，劳动者的地位处于劣势。在用人单位享有高度的用工自主权的情况下，劳动者作为弱势群体，应勇于面对，在提高自身素质的同时，依法维护自已的合法权益。
1、努力提高职业素质，增强竞争意识。随着我国市场经济持续发展和加入WTO组织以后，企业为增强市场竞争力，在人力资源配置和管理中，非常注重劳动者职业素质，有的企业在建立现代企业制度时，规定了企业员工素质标准和要求，并作为劳动合同管理的一项重要内容，既使是劳动密集型企业或者服务型企业，对劳动者的素质要求也是逐步提高。在劳动争议纠纷中，由劳动者素质不高而引发的纠纷占有一定比例，因此，劳动者的职业素质高低是决定劳动关系是否稳定的重要砝码。劳动者必须努力提高职业素质，在企业文化中树立诚信意识、兢业意识，增强竞争意识，才能做到认真、积极履行地劳动合同。
2、增强劳动合同意识。劳动者要克服和消除一些陈腐观念和糊涂认识，要深刻认识劳动关系的调整主要是通过劳动合同的订立、履行、解除或终止以及续订来进行的，劳动合同是劳动关系法制化的重要体现，也是劳动者切实维护自己合法权益的重要依据。因此，劳动者在与用单位建立劳动关系时，必须具有强烈的签约意识，应充分认识到双方在合同中不仅在法律地位上是平等的，而且还享有对合同内容进行协商的权利，从而避免大量事实劳动关系的存在，减少劳动争议纠纷的隐患。劳动者在合同履行中，应依法行使进行合同的变更或解除权。针对当前劳动者跳槽现象，尤其是核心管理人员、技术人员中跳槽，应依遵守法律和制度的约束，不仅要依法定程序解除劳动合同，避免让用人单位措手不及，造成工作衔接不上、业务停滞、管理损失，而且还要注意竞业禁止条款的约束，避免因侵犯原企业的商业秘密而承担法律责任。
3、增强劳动维权意识多数劳动者面对激励的就业岗位竞争，对了来之不易的工作十分珍惜，对企业尤其是非公有制企业违反劳动法律法规、侵害劳动者合法权益的行为忍气吞声，农民进城务工者为了短期利益，放弃自己的合法权益，纵容了企业有恃无恐，侵害行为日益严重。劳动者应该清醒地认识到，只有及时依法维护自己的权益，才能制止企业侵害行为的继续，使企业自觉依法进行管理，才能保障自己的生存与安全，使劳动关系整体地和谐稳定地发展。
（四）立法方面我国劳动法律体系包括《劳动法》、劳动法规、部门规章、地方法规和规章及有关司法解释、政策等。随着劳动关系向多元性、复杂性发展，现有的法律法规及政策已明显滞后，有的甚至出现法律的空白点，造成无法可依的局面，劳动者的合法权益难以得到有力保护。因此，完善立法，建立健全劳动法律体系是当务之急，真正体现出有法可循，违法必究的立法效果。
1、修订劳动法。现有《劳动法》劳动法总13章共107条，大多是原则性和纲领性的规定，操作性不强。在今后的修订中，应增强维护劳动者权利和查处劳动违法行为、进行法律制裁的功能。如：明确用人单位签订劳动合同的法定义务，完善对劳动合同期限等内容协商的制度，规范违约赔偿责任，对企业违法行为加重行政处罚力度，情节严重的应追究刑事责任，增强劳动保障部门的监管职能，赋予强制措施职权等。
2、完善劳动立法体系。在加快完善和修订劳动法同时，应建立健全劳动立法体系。以《劳动法》这一基本法为母法，配套出台相关领域的法律法规，如安全卫生法、社会保险法、就业法、劳动合同法（现已有草案）、工资法、劳动监察法等。劳动行政部门应配套出台相应规章和政策，并清理和废止过去所颁上的陈旧的、与时代不符弥的部分，以补形势需要和操作需要，但应保持规章、政策的科学性和延续性，避免与劳动法律冲突或矛盾，造成执法混乱。审判机关在充分调研的基础上，继续出台相关司法解释，弥补现行法律的不足，切实维护劳动者的合法权益。
三、相关法律问题的思考我国劳动法的颁布，对规范劳动关系，保护劳动者的合法权益，促进经济发展和社会进步，具有着重大意义。但随着时间的推移，社会经济迅猛发展，在劳动立法中存在的缺漏和操作性不强的弱点日渐显露，造成劳动部门和司法部门就执行有关劳动法律、法规、规章及政策存有认识的差异。在此，本文将对劳动争议纠纷中具有典型性的几个法律问题进行探讨和建议。
第五篇：关于当前劳动争议纠纷的成因、对策及法律思考
随着我国改革开放深入和发展，国家经济体制结构已由计划经济体制下的单一性向市场经济体制下的多元性转型，由此而产生的社会劳动关系亦发生了显著的变化，劳动关系主体之间的特点由行政性特点转变为利益化、市场化的特点，关于当前劳动争议纠纷的成因、对策及法律思考。在国有企业产权关系的转换、私营企业和个体经济组织大量生长、外来劳动力交叉流转等诸多因素影响下，用人单位与劳动者的利益冲突不断升级，矛盾愈加激烈，劳动争议纠纷案件呈持续上升趋势，劳动者以群体性上访、自杀威胁甚至暴力追讨工资报酬的严重事件频频发生，从而对社会稳定和经济发展产生不良影响。因此，劳动争议纠纷已成为政府所关注的社会问题，在历届的人代会和政协会议中，也是代表们对此提案数量最多之一。本文将对近年来我院及区、市、省劳动争议仲裁部门审理的劳动争议纠纷案件，归纳总结近年来劳动争议纠纷案件类型和特点，剖析成因，研究对策，探讨相关法律问题，从而为政府和司法部门解决劳动争议纠纷、消除社会不稳定因素提供有益的帮助，为今后完善劳动立法、执法机制提供法律建议。
一、关于当前劳动争议纠纷案件的成因
1、引发纠纷的主要类型（1）事实劳动关系争议纠纷案件。依照《劳动法》的规定，劳动合同必须是书面合同，这既是保障劳动者合法权益的有益形式，也是政府进行宏观调控的有效手段，是劳动关系稳定、社会稳定的调节器。然而事实劳动关系在实际用工中却大量存在，尤其在民营、私营企业和个体经济组织中较为突出，纠纷较多。（2）用人单位拖欠、扣发劳动者的薪金、欠缴劳动者的社会保险统筹金纠纷案件。用人单位为追求自身利益，无视劳动保障的法律、法规，随意拖欠、扣发劳动者的报酬，甚至欠缴劳动者社会保险统筹金。根据有关资料反映，2001我市8个企业主管管理局下属的企业和部分区属企业有26000多人被拖欠工资4000多万元①。（3）劳动合同内容争议纠纷案件。用人单位在与劳动者签订劳动合同时，除采用劳动部门提供的标准范本外，还经常另行签订补充协议作为劳动合同的附件，附件内容在权利、义务上违法现象较为严重，尤其是乡镇企业和城镇私营企业中更为突出，如一边倒合同、生死合同、保证合同、抵押合同等②。（4）劳动者辞职引发的巨额赔偿及侵犯商业秘密纠纷案件。在市场竞争机制的作用下，人才流动性增大。劳动者在“跳槽”后，有的人将原用人单位的经营信息资料、客户资源资料以及有关技术秘密用于新的用人单位，从而引发商业秘密侵权纠纷；有的人因与原用人单位签订了巨额违约金条款，从而引发巨额赔偿纠纷。（5）国有或集体企业改革引发纠纷案件。根据党中央制定的建立和完善现代企业制度的需要，国有、集体企业改革全面推进，在企业产权制度改革中引发终止或解除劳动合同纠纷、经济补偿金纠纷，在企业用工制度改革引发雇员纠纷、竞争上岗纠纷、岗位变动纠纷、收入分配变动纠纷。
2、争议纠纷的主要特征（1）劳动争议纠纷的数量和升幅日趋增大。根据劳动仲裁部门提供的资料表明，我区劳动争议仲裁委员会在2002年受理劳动争议纠纷案113件，涉及劳动者212人，比2001年分别增长了94.8%、241.9%。根据我院劳动争议诉讼案件的统计资料反映，在2002年受理劳动争议案81件，涉及劳动者81人，与2001年相比，均增长了125%。（2）劳动争议的主体和内容复杂化。多种经济结构形式使得用工主体的扩大，劳动力市场的发展和城镇户籍制度的改革，就业格局呈现多元化，造成劳动关系多样性，劳动争议涉及的主体日益广泛，争议内容不仅包括合同履行期间的权利义务，还包括在解除、终止劳动合同所产生的附随义务，不仅包括常见的工资报酬、社会福利待遇纠纷，也包括在国有企业改革、改制中出现的特殊纠纷，劳资纠纷的内容日趋复杂。（3）劳动争议纠纷的社会性特点日益显露。在当前，劳动报酬、保险福利、经济补偿金等内容的纠纷占劳动争议纠纷总量的50%以上，劳资双方的利益矛盾成为纠纷的主要焦点，尤其是我国正在进行的企业改革所引发的劳动关系剧烈变动和冲突，直接关系到劳动者生存权，是社会敏感问题，具有极强的社会性。
3、劳动争议形成的原因分析（1）劳动关系利益化。这是劳动争议纠纷形成的根本原因所在。在市场经济作用下，企业追求的是利润最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这势必使劳资双方在利益方面构成了矛盾性，形成了利益冲突，一些企业尤其是私营企业只注重经济效益，不重视职工的合法权益，违反国家劳动法律法规的现象十分突出，造成了劳动关系的不稳定、不和谐，并且这种利益将随着市场经济建设的加速发展而有增多和深化的趋势，劳动争议纠纷将在一段时间内急速暴发增长。（2）企业的不规范管理。这是劳动争议纠纷形成的主要原因。体现在：①企业制度的不规范。企业没有依照劳动法的规定建立和完善自身的内部规章制度，造成企业在行政管理过程中，出现管理者的随意性和无序性，规章制度的违法性，直接侵犯了劳动者的合法权益，导致争议纠纷的产生。②劳动合同管理的不规范。劳动合同是规范劳动用工关系、明确劳资双方责权利的关键，一些企业法律观念淡薄或不愿遵守法律，采用不签订、拖延签订劳动合同的方式，或者采用签订“霸王合同、生死合同”等，严重侵犯了劳动者的利益，致纠纷不断产生。③企业改革的不规范操作。在国有企业结构调整和改组、改制工作全面推进过程中，一些企业不能严格执行法律和政策，操作不规范，宣传不到位，不断引发集体上访，有的企业甚至以资产变现难为由，采取拖延赖帐的办法，扣发补偿金或安置费。（3）劳动者的弱势地位。我国劳动力市场处于供过求的局面，劳动关系力量对比明显不平衡，造成劳动者处于弱势地位，因此企业不用担心劳力资源的枯竭，往往轻视或者损害劳动者权益，而劳动者尤其是外来劳动力，维权意识不强，仍抱有陈旧的就业思维定式，为了自己的就业岗位，采用以“尊严换就业”的方式，对企业侵犯自己合法权益的行为忍辱负重，迫使自己放弃权益。（4）劳动保障部门的行政监管职能薄弱。劳动监察是政府运用行政职权对劳动关系进行调整的重要手段，也是维护劳动者合法权益的重要途径。然而由于立法的原因，劳动保障部门的行政执法权力相对软弱，强制性手段有限，在执法过程中与其他行政部门的配合不协调，造成对企业的惩处力度不够有力，加之自身在经费、设备和人员的不足，削弱了执法力量，致使对违规企业失去有效的监督。同时，一些地方政府担心因严格执法管理影响区域的投资环境，影响区域经济发展，往往采取过多的干预政策，致使劳动保障部门执法查处力度大打折扣，对企业的威慑力不大，企业违法现象依然照旧。（5）工会组织的监督力量不足。工会组织是劳动者的利益代表，具有与企业进行内部协调的职能。政府设置的工会机构仅仅是进行宏观管理，真正参与劳动者的维权活动较少。在公有制企业的工会组织，由于没有完整的机构，没有足够的经费，没有足够的人员，甚至工会领导人都是由企业指派，使工会组织形同虚设，劳动者对工会的信任度下降，导致大量的劳动关系矛盾在企业内部得不到调解，最终引发劳动争议纠纷。在非公有制企业，尤其外资企业、新建企业和私营企业中，大多未建立工会组织，如我区珠江路科技一条街，林林立立数百家电脑商家，工会组织难予以寻觅，劳动者的救济途径只能通过劳动仲裁和诉讼进行解决。（6）劳动立法不完善。我国劳动法总共13章107条，大多是原则和纲领性条款，对相关术语未能定义，对事实劳动关系、违约赔偿等缺乏规范，相关法律责任在立法时存有遗漏，配套的法规不健全，涉及到劳动关系运行的重要领域尚无相应的法律予以规范，劳动保障部门颁布的规章、政策存有冲突或矛盾，致使一些企业钻了法律和政策的空子，侵害了劳动者的合法权益。
二、处理劳动争议纠纷的对策劳动争议纠纷是劳动关系不协调、不稳定所致。劳动争议的多发，不仅是经济体制转变所带来的必然现象，而且也是劳动关系主体在社会文明进步发展史中利益对抗的必然结果。在我国已加入WTO组织，劳动和社会保障制度深入改革，国有企业结构调整、改组、改制全面推进，以及经济全球化所带来的国际规则、惯例和标准对现有劳动关系的冲击等形势下，劳动关系的协调和发展，将直接关系到国家体制改革的顺利发展，关系到社会经济持续的发展，关系到社会秩序安全稳定。因此，如何调整好当前的劳动关系，预防和减少劳动争议纠纷，妥善处理劳动争议案件，政府职能部门、企业和劳动者以及立法机构都应共同采取相应的对策。
（一）政府方面
1、应强化政府的宏观管理职能。政府虽不能对劳资纠纷直接进行干预，但对劳动关系具有指导和调整的功能。政府应以“三个代表”重要思想作为指导，克服地方保护主义和官本位主义，在努力创造优良的投资环境的同时，积极调查研究，培植符合市场经济条件下现代企业制度的新型劳动关系，出台符合时代特征的地方性法规、规章和政策，支持政府职能部门正确行使监督检查职权，协调劳动保障部门与各经济主管部门、工商、税务、财政、工会的配合。
2、强化劳动保障部门行政监察手段，加大行政执法力度。劳动保障部门应严格履行监督检查职能，积极开展行政执法监察工作，及时纠正和处理违反劳动法律法规的行为。通过深入企业进行日常巡查，规范企业用工行为和内部规章制度，通过专项活动检查，如对利益冲突较为集中的用工行为、拖欠工资行为、欠缴社会保险金行为、强制加班行为等进行检查，杜绝事实劳动关系的存在，制止企业违反劳动法律法规及政策的行为。
3、强化工会组织作用，及时维护劳动者的合法权益。工会是维护劳动者合法权益的组织，是劳动者的代言人。在《劳动法》和《工会法》中，均赋予了工会组织的职权。一方面，工会组织应加强参与性，不仅要对劳资双方的合同履行进行监督，而且还要建立和完善劳动关系谈判和协商机制，对企业处理职工的行为进行审查并提出意见，通过工会与企业之间自主协商，促使劳资双方预防和调解劳动争议，从而减轻劳动保障部门的压力，避免矛盾激化。另一方面，工会机关积极帮助企业建立和完善工会组织，尤其是加强对外资企业、私营企业的工会组织建设，对个体经济组织的雇员应由地方工会组织进行统一管理，并积极参与劳动行政执法，承担劳动争议仲裁职能，并建立长期的咨询服务机构，促使劳动者知法、守法，学会用法律手段保护自己的合法权益。
4、建立预警机制，加强对群体性突发事件的处理工作。在劳动保障部门中内设预警机构，建立与信访部门、公安部门、劳动保障部门以及工会、法院的信息网络系统，将劳动争议处理工作重心放在事前和事中，增强主动性，开展前瞻性和预警工作，通过及时了解当前劳动争议纠纷的新特点，预测发展趋势，研究对应策略，为政府的宏观调控提供参考。在预警机制中，明确信息成员单位之间预防处理原则，做到对群体性突发事件的监控、预防、报告制度，对事件隐患进行排查和调处，强化各部门之间的协调与配合，努力做到及时发现、及时报告、及时控制、果断解决，从而提高处理突发事件的效率，尽可能把问题解决在萌芽状态。
5、加强劳动法宣传力度，提高劳资双方的法律意识政府、工会、及劳动保障部门要广泛深入地宣传《劳动法》及配套规章。一方面，采取就业或上岗前劳动法规培训、印发劳动法小册子、举办《劳动法》宣传周，在员工聚集地定期设点咨询等形式多样的宣传方式，大力宣传《劳动法》，鼓励、支持员工为保护自己的合法权益大胆投诉举报企业经营者的违法行为。另一方面，强化对企业经营者的劳动法规宣传教育，特别是针对非公有制企业中漠视劳动法、侵害劳动者合法权益普遍存在的现象，要加大力度进行劳动合同的宣传教育，提高企业经营者的守法意识，自觉依法经营。
（二）企业方面
1、强化劳动合同管理，规范劳动用工行为 在市场经济规律作用下，企业与劳动者之间不仅是管理与服从的关系，而且也是合同中平等关系，调查报告《关于当前劳动争议纠纷的成因、对策及法律思考》。劳动合同具有稳定劳动关系和谐发展的作用，是劳动关系的调节器。企业在行使用工自主权时，应规范用工行为，以合同管理作为动态管理方式进行劳动力管理，从而有效避免无效劳动合同和事实劳动关系的出现，防止劳动合同争议的发生。因此，企业强化劳动合同管理事关重要，具体表现在：（1）在订立合同时，应注意：①遵循平等自愿、协商一致的原则。也就是说企业提供合同草案后，应给予劳动者一定时间考虑，劳动者有权对劳动合同草案的条款进行修改，并提出自己的意见。②要求劳动者提供失业凭证，或者查验终止或解除劳动合同的证明及其他能够证明劳动者与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，防止因使用尚未解除劳动关系的劳动者而向原用人单位承担连带赔偿责任，或者违反《反不正当竞争法》而承担赔偿责任。③要求劳动者亲自到场签订合同，或者依法委托他人签订。④用人单位不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金或抵押金。⑤企业在向劳动者提供劳动合同草案时，必须向劳动者提供或详细介绍本单位的规章制度，告之企业内部规章制度是作为劳动合同附件。（2）在变更合同时，应注意：①必须遵守平等自愿、协商一致的原则，且变更内容不得违反法律法规及有关政策。②变更合同中常见的岗位变更，如果在劳动合同中明确约定工种和岗位的，企业不得随意变更，除劳动法规可以变更的法定条件外，企业必须与劳动者进行协商，企业不能因协商不成而解除劳动合同。③企业因工作需要，将职工派驻参股的企业或下属公司时，必须对岗位、报酬、福利待遇等内容进行变更。④企业的合并与分立，造成用人单位发生变化，在合同主体中应变更为新的用人单位，并由新的用人单位承担原有合同的权利和义务。（3）解除合同时，应注意：①企业尤其是国有企业在劳动者严重违反劳动纪律时，往往依据《企业职工奖惩条例》或《国营企业辞退违纪职工暂行规定》进行除名、开除或辞退，但企业通常忽略两种条例所规定的程序，造成程序违法，且《辞退条例》已经废止，因而尽量依照劳动法规定的条件和程序行使解除权。②企业必须在规定的期限内将劳动者的档案关系移至有关部门，不能因与职工存有其他利益冲突而扣档。
2、依法制定内部规章制度。依照《劳动法》的规定，企业应当依法建立和完善规章制度，这既是权利条款，也是义务条款。依法制定的企业内部规章制度，不仅是建立现代企业制度的基础，同时也是人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，企业在制定内部规章制度，必须注意：（1）内容必须合法。企业在制定人力资源管理、收入分配管理、生产经营管理等制度中，内容不违得违反法律法规，不得违反国家有关政策。（2）程序必须合法。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，企业制定的规章制度的合法程序为：①必须通过民主程序，即职代会或职工大会讨论通过，或者是经过职工集体讨论通过，用人单位单方制定的应属无效。②必须向劳动者公示的，即规章制度应向全体劳动者公开告之。（3）禁止行使经济处罚权。大多数企业往往在规章制度中有对劳动者违纪等行为进行处罚的规定，其依据来源于1982国务院颁布的《企业职工奖惩条例》，在该条例中规定企业享有给予职工行政处分或者经济处罚的权利，然而该条例是在计划经济时代所出台，具有浓烈的行政管理模式。在1995年颁布的《劳动法》中并未赋予企业该项权利，劳动者的法律责任是依法承担赔偿责任。同时在1997年颁布《行政处罚法》中更加确定了企业无权对劳动者进行经济处罚。依据《立法法》的规定，《条例》属行政法规，不能对抗上位法即《劳动法》和《立法法》。因而，企业不能对劳动者行使经济处罚权，在企业的规章制度中规定经济处罚权是无效的。
3、理顺劳动关系，全面推进国有企业改制。随着国企改制深入进行，原有机制下不正常的劳动关系也随之暴露出来，出现的矛盾亦愈加突出。根据中央和地方先后出台的企业改制的政策，国企在理顺劳动关系时，应注意：（1）坚持四个原则：即依法办事、严格执行政策、规范操作程序、完备相关手续的原则。（2）规范劳动合同管理：①对于改制中出现生产经营和生产岗位变化，导致原合同需要变更的，企业应与劳动者协商变更劳动合同，不能达成协议的，可以依法解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知劳动者本人，并按照规定给付经济补偿金。②企业改制后变更法人，应与劳动者重新签订劳动合同，劳动合同应与原劳动合同期限一致，并在平等自愿基础上与劳动者协商相关内容。③对于股份改造的企业，不能强迫职工入股，不能因此而擅自变更劳动合同的内容，或者解除劳动合同。④对从原主体企业分流进入改制企业的富余人员，应由原主体企业与劳动者变更或解除劳动合同，并由改制企业与其变更或重新签订三年以上期限的劳动合同。⑤清理特殊的劳动关系，如停薪留职、挂名挂靠、两不找、离岗休养、长期病休、放长假人员，在操作时，应严格按照有关政策进行调整，实现以劳动合同来规范劳动关系。
（三）劳动者方面在经济全球化的影响下，劳动者的就业岗位竞争愈加激烈，尤其是当前国有企业体制性的失业人员增加，大量的农村剩余劳动力涌入城市推进了城市化进程，劳动力市场供大于求的矛盾长期不能够解决，造成劳动关系的主体地位不平等，劳动者的地位处于劣势。在用人单位享有高度的用工自主权的情况下，劳动者作为弱势群体，应勇于面对，在提高自身素质的同时，依法维护自已的合法权益。
1、努力提高职业素质，增强竞争意识。随着我国市场经济持续发展和加入WTO组织以后，企业为增强市场竞争力，在人力资源配置和管理中，非常注重劳动者职业素质，有的企业在建立现代企业制度时，规定了企业员工素质标准和要求，并作为劳动合同管理的一项重要内容，既使是劳动密集型企业或者服务型企业，对劳动者的素质要求也是逐步提高。在劳动争议纠纷中，由劳动者素质不高而引发的纠纷占有一定比例，因此，劳动者的职业素质高低是决定劳动关系是否稳定的重要砝码。劳动者必须努力提高职业素质，在企业文化中树立诚信意识、兢业意识，增强竞争意识，才能做到认真、积极履行地劳动合同。
2、增强劳动合同意识。劳动者要克服和消除一些陈腐观念和糊涂认识，要深刻认识劳动关系的调整主要是通过劳动合同的订立、履行、解除或终止以及续订来进行的，劳动合同是劳动关系法制化的重要体现，也是劳动者切实维护自己合法权益的重要依据。因此，劳动者在与用单位建立劳动关系时，必须具有强烈的签约意识，应充分认识到双方在合同中不仅在法律地位上是平等的，而且还享有对合同内容进行协商的权利，从而避免大量事实劳动关系的存在，减少劳动争议纠纷的隐患。劳动者在合同履行中，应依法行使进行合同的变更或解除权。针对当前劳动者跳槽现象，尤其是核心管理人员、技术人员中跳槽，应依遵守法律和制度的约束，不仅要依法定程序解除劳动合同，避免让用人单位措手不及，造成工作衔接不上、业务停滞、管理损失，而且还要注意竞业禁止条款的约束，避免因侵犯原企业的商业秘密而承担法律责任。
3、增强劳动维权意识多数劳动者面对激励的就业岗位竞争，对了来之不易的工作十分珍惜，对企业尤其是非公有制企业违反劳动法律法规、侵害劳动者合法权益的行为忍气吞声，农民进城务工者为了短期利益，放弃自己的合法权益，纵容了企业有恃无恐，侵害行为日益严重。劳动者应该清醒地认识到，只有及时依法维护自己的权益，才能制止企业侵害行为的继续，使企业自觉依法进行管理，才能保障自己的生存与安全，使劳动关系整体地和谐稳定地发展。
（四）立法方面我国劳动法律体系包括《劳动法》、劳动法规、部门规章、地方法规和规章及有关司法解释、政策等。随着劳动关系向多元性、复杂性发展，现有的法律法规及政策已明显滞后，有的甚至出现法律的空白点，造成无法可依的局面，劳动者的合法权益难以得到有力保护。因此，完善立法，建立健全劳动法律体系是当务之急，真正体现出有法可循，违法必究的立法效果。
1、修订劳动法。现有《劳动法》劳动法总13章共107条，大多是原则性和纲领性的规定，操作性不强。在今后的修订中，应增强维护劳动者权利和查处劳动违法行为、进行法律制裁的功能。如：明确用人单位签订劳动合同的法定义务，完善对劳动合同期限等内容协商的制度，规范违约赔偿责任，对企业违法行为加重行政处罚力度，情节严重的应追究刑事责任，增强劳动保障部门的监管职能，赋予强制措施职权等。
2、完善劳动立法体系。在加快完善和修订劳动法同时，应建立健全劳动立法体系。以《劳动法》这一基本法为母法，配套出台相关领域的法律法规，如安全卫生法、社会保险法、就业法、劳动合同法（现已有草案）、工资法、劳动监察法等。劳动行政部门应配套出台相应规章和政策，并清理和废止过去所颁上的陈旧的、与时代不符弥的部分，以补形势需要和操作需要，但应保持规章、政策的科学性和延续性，避免与劳动法律冲突或矛盾，造成执法混乱。审判机关在充分调研的基础上，继续出台相关司法解释，弥补现行法律的不足，切实维护劳动者的合法权益。
三、相关法律问题的思考我国劳动法的颁布，对规范劳动关系，保护劳动者的合法权益，促进经济发展和社会进步，具有着重大意义。但随着时间的推移，社会经济迅猛发展，在劳动立法中存在的缺漏和操作性不强的弱点日渐显露，造成劳动部门和司法部门就执行有关劳动法律、法规、规章及政策存有认识的差异。在此，本文将对劳动争议纠纷中具有典型性的几个法律问题进行探讨和建议。
1、关于劳动争议申诉仲裁时效的法律性质在劳动争议纠纷中，仲裁是诉讼的前置程序。依照我国《劳动法》第82条的规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内提出书面申请。这是法律对劳动争议申诉仲裁时效的规定，且这里的申请仲裁时效应为除斥期。有的学者认为劳动争议申诉时效存有中断制度，其理由是依照《民法通则》中关于诉讼时效中断制度而来，认为申诉时效与诉讼时效一样，也因权利人向义务人主张权利而中断，强调发生劳动争议后一方当事人在向对方主张权利后就发生中断，申诉时效应重新计算。然而在《劳动法》中，没有规定申诉时效中断制度。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条的规定，仲裁以超过仲裁申请期限为由不予受理的，法院对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。这条规定其立意是为了保护劳动者这一弱势群体，这应视为在法律上的突破，但并未明确是中断制度。因而劳动争纠纷的申诉时效，在法律上的性质应为除斥期间。诚然，最高人民法院在《解释》规定了“不可抗力或其他正当理由”作为未超过申诉时效的法定情形，但如何正确理解和运用这一条款，又是审判实践中的新问题。该条款充分赋予了法官的高度自由裁量权，造成在执法过度法官与法官、地区与地区之间的执法尺度不一现象。因此，在今后立法或司法解释中，应该进一步规范和界定申诉时效制度，设立申诉时效的中断、中止制度，并明确起算时间。
2、关于事实劳动关系的界定与法律后果。事实劳动关系在现实生活中大量存在，由此引发的纠纷也是当前劳动争议纠纷中的焦点。关于事实劳动关系的界定，无论是在《劳动法》还是在原劳动部或法院的司法解释中均未阐述。由于事实劳动关系与民法中的劳务合同、雇佣合同、承包合同存有交叉或相似，所以，在审判实践中，事实劳动关系的确认一直是难点，出象认定标准不一的现象，影响了法律的严肃性。在理论上，事实劳动关系就是指属劳动法调整范围，但不符合法定模式的劳动关系，主要体现为事实劳动关系完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏劳动法律关系赖以确立的法律事实的有效要件，如没有签订劳动合同或劳动合同无效等。在实践中，事实劳动关系的确认应从劳动法律关系的三个要素来分析，即主体、客体和内容。在多数的事实劳动关系中，主要表现为法律关系的内容要素残缺。因此，以法律关系的基本要素来判断事实劳动关系是否成立较为适宜。关于事实劳动关系的法律后果。依照最高人民法院《关于审理劳动争议案件中适用法律若干问题的解释》第16条第1款的规定，即“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动应当予以终止。”从该《解释》中可以推论出事实劳动关系是可以终止的。终止劳动劳动合同与解除劳动合同在法律责任方面是不一样的。根据《劳动法》的规定，终止劳动合同是不承担违约责任或者是经济补偿责任；而解除劳动合同，则应根据原劳动部颁布《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》予以经济补偿。劳动和社会保障部于2001年《对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》进一步明确：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上劳动关系。该规定更加明确了终止事实劳动关系不给予经济补偿。”因此，最高人民法院在《解释》中规定事实劳动关系可以终止的提法，更加使劳动者的弱位地位处于劣势，是劳动合同法制化的倒退。综上，必须修订和完善事实劳动关系的界定和法律责任，才能更好地维护劳动者的合法权益，保障劳动关系稳定发展。
3、关于劳动合同中违约金条款规定。用人单位与劳动者签订劳动合同时，往往规定了违约金条款，数额有高有低。在审判实践中，有的法院（或仲裁）予以支持，有的不予支持，造成执法不统一。这主要是两者之间对《劳动法》和《合同法》理解差异所致。支持违约金条款的理论依据主要来源于合同当事人的合意、意思自治原则，同时还有原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（现已废止）中关于用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金的规定。本文认为，违约金条款不能支持。主要理由是：从我国的立法中可以看出，违约金从形式上分为法定违约和约定违约金两种。法定违约金是法律直接规定的违约，而我国劳动立法中直接规定。根据《合同法》第114条的规定，当事人可以约定违约金作为违约责任，而在《劳动法》中，劳动者或用人单位在违反合同约定时，承担法律责任是赔偿责任，没有授予可以约定违约金的条款。特别是劳动者的辞职权，是《劳动法》明确保护的，既然法律保护劳动者享有辞职权，用人单位要求其承担违约金的义务，显然是有悖与立法的原意。因此，我们认为违约金条款是无效条款，劳动者提出辞职更不应承担违约金。
4、关于劳动者是否具有主张精神损失的权利。劳动者的履行劳动合同中，因工负伤、致残、死亡，或者用人单位对劳动者作出处理时侵犯了劳动者名誉权，以及用人单位对劳动者进行搜身检查等而发生的纠纷中，劳动者是否有权主张精神损失一直是热点问题。对此，在司法实践中，有两种裁然不同的观点。一种观点认为，根据《劳动法》和现有的法规、规章、政策文件中，对劳动争议中的精神损害赔偿这一内容未作出明确的规定，因而对当事人主张的精神损害赔偿不能支持。另一种观点认为，《宪法》和《民法通则》中都规定每一公民享有生命健康权、人格权、自由权等。如果劳动者受到侵害而不能惩罚用人单位，对于劳动者来说显然是不公平的。因而，对于劳动争议中的当事人提出正当、合理的精神损害赔偿可以支持的观点。本文作者支持后一观点，但在司法实践中如何认定、操作有待进一步分析和完善。
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