企业裁员或减员的误区及常见问题

第一篇：企业裁员或减员的误区及常见问题

企业裁员或减员的误区及常见问题

讲师：左祥琦

裁员是企业人力资源领域一项难度极高的工作，企业裁员不当，就会引发群体性事件或员工罢工。裁员与《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的大部分内容都有关系：首先，裁员涉及与员工解除劳动合同条款；其次，员工离职时会涉及年假未休、加班费补偿、社保、档案转移等各方面的问题；再次，在离职之际，员工往往会将他们认为之前工作中企业侵犯其权益的各种问题都摆上桌面，与企业进行“清算”。所以，企业的HR人员在实施裁员过程中，必须对相关法律条文清楚地了解、梳理和掌握。除了法律知识，HR人员还要掌握必要的心理学知识和沟通技能，能够洞察、引导、把控员工的心理，预防群体性事件或罢工事件的产生，预防企业可能面临的动荡和风险。

一、法定裁员许可条件及程序 1.法定裁员许可条件

我国《劳动合同法》第41条规定，符合下列情形之一的可以裁员：

依照破产法规定进行重整的

这就意味着企业首先要进入破产程序，通常企业资不抵债时，可以宣布破产或是到法院进行破产诉讼，企业一旦破产，损害的实际上是债权人的利益。因此，债权人为了避免自身损失，往往不愿意看到企业破产，而是选择裁员、压缩成本、整改等措施弥补亏损，力求恢复正常经营。根据法律程序，债权人可以通过会议决定企业进行整改，允许企业在整改期裁员。事实上，大部分企业不会在陷入这一困境后再实施裁员，因而也就不适用这一条款。

生产经营发生严重困难的

企业生产经营是否发生严重困难，是要由当地政府依据困难企业标准进行认定，各地政府的规定不同，有些地区的规定相对宽松，有些地区则非常苛刻，规定企业应连续多少年亏损、下岗员工占全体员工百分比应达到多少、下岗职工工资连续多长时间拖欠等，甚至部分地区企业可以被评估为破产，却达不到困难企业的标准。因此，这一规定也不适用。

企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的

企业出现转产、重大技术革新或经营方式调整三种情形之一，都可能会产生富余人员。比如，企业原来生产五种产品，后来停产某一产品，转而生产其他新产品，那么停产的旧产品的从业人员就会变成富余员工；企业实施重大技术革新，自动化程度提高，需要的劳动力人数就会减少。法律规定，企业出现这三种情形，必须“经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”才能裁员。换言之，企业必须先为富余人员在内部寻找新岗位，实在无法安置的才可以裁员。

其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的

这一条款并未指出具体适用的情形，囊括了前述三种情况之外的所有其他情形，是一个“兜底”条款，在实际工作中很难应用。

2.法定裁员程序

企业在符合裁员法定条件的同时，还必须履行法律所规定的裁员程序，否则仍属违法裁员。

我国《劳动合同法》规定，企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

从理论上看，这一法律程序并不难操作，但实际上，地方政府因担心失业人数过多会引发社会问题、影响地方稳定，往往不希望企业裁员，因而会给企业设置许多障碍，阻止企业裁员。比如，有的企业按照法定程序向劳动部门报告裁员方案时，劳动部门却拒绝接收。对此，企业可以提起行政诉讼，控告劳动部门不作为；同时，在向劳动部门报备方案时，可以对现场情况全程录像，作为举证。当然，企业最好不要与当地劳动部门发生冲突甚至对薄公堂。

二、裁员的误区及问题裁员是一个舶来品，是从国外企业传入的。1995年我国实施《劳动法》后，企业开始转制，固定职工转为合同职工，签订劳动合同，法定的裁员行为才开始真正出现。20世纪90年代末，国企改革实施大范围的减员增效、下岗分流，当时的“减员”并不是法律意义上的裁员，而是采用下岗、内退的方式，让员工脱离工作岗位，拿相当于最低工资的生活费，到法定退休年龄后仍然享受退休待遇。在国外看来，无论是减员、下岗还是内退都是“Lay off”裁员。但在国内，对裁员这一概念有两种不同理解，一是广义上的让员工离职的行为和结果，二是按照《劳动合同法》第41条规定实施的批量解除员工劳动合同的行为。

当前，很多企业包括在华外企裁员时发生劳资双方的矛盾冲突，甚至引发群体性事件或员工罢工，都是因为企业方对“裁员”的表述和员工对“裁员”的理解不一致。比如，企业在订单萎缩、业绩下滑时，管理层决定要分批裁员，实际上是要与部分员工解除劳动合同，而具体操作由人力资源部门负责实施，而员工会将其理解为《劳动合同法》第41条所指的“裁员”，然后找出企业不符合该法条之处，以此来维权。再比如，企业在年底员工合同到期时，因经营原因选择终止200位员工的劳动合同并不再续签，对此员工会认为这就是裁员，质疑企业的“裁员”不符合《劳动合同法》第41条规定的合法情形或者是未按照法定程序实施，加之一些不明真相的社会媒体跟进报道，最终造成过激冲突和群体性事件。实际上，在这类事件中，各方对“裁员”的理解不同，但最后争议的焦点往往会集中到“该不该裁员”，却忽略“裁员”的基本意思。因此，企业在与员工或媒体的沟通中，一定要厘清双方所说的“裁员”的准确含义，否则打到最后就会成为“糊涂仗”。

典型的事例如近年发生的摩托罗拉裁员事件，当时摩托罗拉在全球裁员数千人，其中在中国区裁员千余人。按照美国的法律，上市公司在裁员之前必须先公布，而当摩托罗拉公布这一消息后，中国雇员质疑摩托罗拉在中国的裁员不符合中国《劳动合同法》第41条规定的情形，并雇请了律师准备维权。在这一事件中，摩托罗拉美国总部做出裁员决策依据的是美国法律和美国企业文化，与中国的法律和文化发生了冲突，最后，摩托罗拉采用协商解除合同的方式才平息了这一事件。

企业HR人员在裁员操作中，必须清楚社会舆论、法律规定及具体操作技巧。企业在裁员过程中必须拥有一种“定力”：首先要明白自己想如何操作，在制定政策和措辞上要慎重，不要轻易表态；企业不应过早地透露裁员的消息，但也不能在裁员当天才突然宣布，必须把握好“度”。

对于外资企业，尤其要注意国内外的法律和文化差异，外企的HR人员一定要向管理层做好沟通解释工作，一定要申明究竟是按照中国法律进行的法定裁员，还是广义上的其他减员行为。对于国内企业，要根据自身情况和需要灵活处置，比如，企业避免直接用“裁员”等敏感词，而是宣称企业优化组合或组织架构调整，在部门合并重组中会取消某些职位并产生富余人员，然后或者是给其提供其他岗位，或者是制定优惠政策，对员工实施高于法定标准的补偿，与其解除合同，这也是多数企业经常采用的裁员方法。

三、企业可采用哪些合法手段解除员工劳动合同

具体来说，当企业的裁员行为达不到法定裁员条件时，要想批量减少员工数量，主要有两种方法，劳动合同期满终止合同和协商解除劳动合同，这两种方法在裁员方案设计中可以结合使用，比如，先通过终止合同减员一部分人，几个月后再通过协商解除合同减员一部分人，达到批量裁员的目的。

1.劳动合同期满终止合同

这一方法的前提是劳动合同到期，包括批量员工在最近的时间范围内劳动合同同时到期或在比较集中的时间范围内陆续到期等。终止合同的特点，一是操作简单，在法律上没有障碍；二是补偿金相对低廉。《劳动合同法》的规定，2008年以后终止合同，自2008年起算的工作年限，补偿标准是一年工龄可领取一个月的工资补偿，但2008年前的工作年限则没有补偿。

终止合同的方法并不是没有任何风险，企业如果操作不当，仍可能引发群体性事件等不良后果。

案例

——谁留？谁走？——

某企业准备批量裁员150多人，恰好年底有300人的劳动合同到期，于是人力资源部门就想采用劳动合同到期终止的方法进行操作。

如果人力资源部门以统一考试，按照成绩排名来选择是否终止合同，可能会出现两种情况：平时工作表现较差、工作偷奸耍滑的人分数很高；平时工作认真勤恳、任劳任怨、表现较好的员工，成绩较差，排名靠后。

于是各方都会有不满意：企业各用人部门提出必须留用那些成绩低但工作表现很好的员工；人力资源部门无奈留用成绩较好但工作表现差的员工；成绩好但未留用的人纷纷质疑“***比我们成绩差，凭什么他续签合同了，却终止我们的合同？”。

实际上，企业衡量员工的标准应当是劳动成果，企业在终止合同过程中，必须根据企业的实际需要决定员工的去留。有些员工尽管平时表现很好，但企业未来的工作不需要他了，也应终止合同；有些员工尽管表现一般，但未来工作仍旧需要，就应续签留用。

无论是批量终止合同还是与个别员工终止合同，员工通常都会找到HR人员询问理由。对此，HR人员与部门经理沟通时，部门经理则会给出一些概念性的解释，如工作态度不积极、不能很好地团结同事、工作沟通能力较差等，而如果HR人员照实转述给离职员工，就可能引起诉讼。对此，HR人员应切记，与员工终止合同不需要解释太多，只需告诉对方“目前的情况就是你的合同到期了，公司决定不再续订合同”。因为依据法律规定，企业与员工终止劳动合同并不需要给出理由。

案例

——为何让他走？——

有一家成立了七八年的私营企业，公司的发展势头非常好，效益直线上升。突然有一天，一位非常优秀的老员工的合同到期后，企业老总选择了与其终止合同，这位员工不但是企业元老骨干，还在全公司年终绩效排名第一，拿到了最高额的年终奖。对于老总的这一决定，所有人都很诧异，但企业老总一律不予解释。

其实原因是这个人太过优秀，每年工资上涨都是最高档的，现在平均月薪三万，而市场上同等职位能做到同等业绩的，月薪一万五。于是老板在同行业挖了一个月薪一万五的，每月省下一万五的工资成本。

听完老总的解释，专家朋友笑着说：“你这个做法倒是完全合法，但我提醒你一下，你这样下去企业很可能永远做不大。你想啊，当初你创业时，肯定发过话吧，让大家跟你一起干，哪天发达了有福同享等等。但你这个做法让员工看穿后，大家肯定会觉得你是卸磨杀驴、过河拆桥，有谁还会死心塌地跟你干呢？一旦其他人才选择跳槽离开，你损失的可就不是这点工资钱了。”

上面的案例中，老板的做法是合法的，但这样下去企业做不大，被其他员工看穿事情真相后，就没有了企业凝聚力，其他员工就不会死心塌地的跟着老板干，到时损失的就不是这点工资的钱。

2.协商解除劳动合同

对于协商解除劳动合同，企业要有一个一视同仁的方案，说服和吸引员工同意解除劳动合同。这里所说的协商，不是与员工一个一个的协商，而是在法律手续上落实到签署协商解除合同协议。比如，有的企业制定方案给出高于国家法定标准的补偿金额，或者选择额外给予员工一些感谢奖等具备吸引力的方式，引导员工尽快地、主动地签署协议离职；同时，方案中也设计出，如果员工不签署协议，会有哪些不利的结果，如经济上不划算等。当企业根据自身情况制定出科学合理的方案，裁员工作就成功了一半，在具体操作时要根据具体情况。

案例

——辞职过后，麻烦来了——

某企业在减员时制定了一套方案，让员工选择辞职或是签解除协议，规定员工规定时间内辞职，就能得到相应的奖励和补偿。经过权衡，员工认为辞职对自己最有利，就选择了填写辞职报告表主动辞职，同时与企业签署离职补偿协议，与企业解除劳动合同。

这家企业位于中部山区，整个社区都是围绕这家大型企业而形成的，居民就业渠道很窄。这些辞职的员工大都找不到工作，于是就去当地劳动部门申请失业保险，劳动部门审核后表示：享受失业保险需要同时符合三个条件，一是失业保险缴费满一年，二是非本人意愿导致失业，三是有求职意向并办理求职登记。因为他们是主动辞职，所以不能享受失业保险。

员工们以企业操作不当导致大家领不到失业保险，要求企业赔偿。企业经过计算发现，自己赔不起这么一大笔钱，于是又跟员工商量收回辞职协议，重新签订协商解除劳动合同协议，而被告知这种重新签订协议的操作方法很可能被认定为与员工恶意串通，骗取国家社保基金，有着很大的法律责任风险。

由此可见，企业应避免采用让员工主动辞职的方法，而是与员工签署协商解除合同协议，写明“由于企业经营状况不佳，征得员工同意后，双方达成如下解除劳动合同协议……”等内容，并给予员工同样的补偿。员工拿到协议后，也可以依据国家法规政策，光明正大地领取失业保险金，从而取得“双赢”的结果。

企业裁员或减员的方案设计及安全防范

讲师：左祥琦

一、裁减员工方案的设计原则及风险控制策略

1.企业裁员的几种常见原因

企业实施裁员行动大体上有以下几种情况：

一是转型，企业转型后不再需要之前的部分员工，因而需要裁员； 二是并购，企业之间发生并购后必定要进行整合，这时就会有裁员； 三是机构精简，尤其是经济形势不好时，企业业绩下滑、订单减少，往往需要裁减员工；

四是其他情况，比如，企业董事会决定将企业解散清算，这时除了留下少部分财务人员、应收账款负责人员和企业资产管理处置人员外，其他大部分员工都要进行裁减处理，等等。

2.企业裁员方案设计的准备工作

对于批量裁员或减员的情况，企业要依据自身情况制定相应的方案，在方案制定前必须做好以下准备工作：

初步确定关键事项

制定方案之前，首先要初步确定一些关键事项，如准备裁减员工的数量、职位分布、裁员方式、实施时间等，权衡其中的利弊，做好可行性研究。

选择恰当时机和方式发布信息

企业要为后续的方案设计做好铺垫，包括选择恰当时间和方式发布裁员信息，让员工有心理准备等。首先要明确的是，企业不能在裁员之前严密封锁消息，对员工搞“突然袭击”，这样很可能引起员工的剧烈反应。当然，提前发布裁员消息，让员工有一个心理预期，并不是要指明哪些员工会被裁掉，正确的做法是不涉及具体员工，甚至不涉及裁员人数或某部门要裁多少人等具体情况，只需说明公司因何种原因或状况，近期会有裁员计划，必要时可以进一步说明裁员的大概比例。这样，员工就会对裁员有一个充分的心理准备，等到裁员名单正式公布后，即便自己被裁也有一种证明了自己之前预测的想法，也算是对自己的一个交代，一般不会产生太激烈的反应。但同时，企业也要注意做好核心信息的保密，如具体的裁员名单等，绝对不能让员工提前知晓，否则可能引起混乱。

选择合理的裁员时间点

在裁员之前，企业要注意选择合理的时间点。裁员不仅是一个法律问题，也应考虑到员工的利益和情感需求。比如，春节对中国人来说很重要，元旦、春节之前尽量不要裁员。

选择合法、适当的裁员手段

企业应根据自身情况，选择合法、适当的方法手段。对于符合法定裁员条件的，可以依法直接裁员；对于不符合法定裁员条件的，要根据员工合同情况，采用批量终止合同或协商解除合同的方法。

协商解除合同前期准备要充分，制定出一套完整的方案，做好各种应急预案。企业的裁员方案分为几种，一种是对外公布的方案，其余的是内部掌握的方案，如个别员工处理方案、各种应急预案等。裁员实施过程战线不能拉得太长，要用最短的时间实现最大的成功。另外，要做好离职面谈工作，这是企业HR工作人员的一项技巧性要求很高的工作。3.企业裁员方案的设计原则

充分准备然后实施的原则

在拟定具体实施方案前，应把涉及的被裁减人员的基本情况了解清楚，包括何时入职、工作年限、学历甚至家庭情况等，尽量保证实施方案的全面和完整。这是方案设计的必须要素，也是日后与其面谈的基础要素，预防可能出现的问题。比如，对于一个企业中夫妻双方都在裁员之列的，要慎重考量权衡，尽量分批裁减，确保他们能够比较平和地接受；对于长期病休、医疗期未满、孕产期和哺乳期或者因工伤部分丧失劳动能力的员工，可以通过协商解除合同，在处理完正常员工的合同后，与其一对一沟通。

宏观把控灵活处理的原则

企业的高层决策者、管理者对裁员工作要有宏观的把控，而不要过分注重微观。裁员计划能做到绝大部分员工顺利离职就是成功，对于剩下的个别员工可以灵活处理，为其寻找新职位进行安置，不必强行坚持“必须全走，一个不留”。

政策和口径统一的原则

裁员或减员方案确定后，各部门给予员工的政策解释口径要统一。从裁员消息发布之初，到中间各种信息的“放口风”渗透，再到最后的离职面谈环节，企业发布的信息不一定是正式的，但必须做到口径统一、信息准确、简明扼要，各级人员都不能妄加解释，否则会让员工觉得其中有“猫腻”，进而产生不信任，增加裁员难度。

先易后难的原则

如果用签协议的方式裁员，要根据先易后难的原则。人都有一种“羊群效应”，当前面的员工一个个接连签署协议离职后，后面的工作就会越来越顺利。有的企业由于裁员方案不合理等因素，导致裁减工作刚刚开始就很不顺利，前面的员工拒绝签署，而企业无法满足他们提出的新条件，进而导致后面的员工全部选择观望，最后只能是企业增加成本、提高条件，尽量将裁员工作顺利完成。

执行人员先培训的原则

裁员之前，对HR人员和实施裁员的相关人员要先进行统一的培训，让他们准确理解公司政策，学会操作技巧和处理常见问题的方法。否则，必定无法正确有效地开展工作，而影响裁员工作全局。

个别问题个别处理的原则

当裁员实施方案不能涵盖的个别问题出现时，应采用个别问题个别处理的原则进行应对，不宜过分教条和僵化。如孕期、产期、哺乳期等特殊员工，我国《劳动合同法》对其有特殊保护，规定“用人单位不能在对方无过错情况下单独解除劳动合同”，但只要征得对方同意，企业仍可与其解除劳动合同。立法保护的是当事人的选择权，而不意味着这些员工即使本身想走也不能离职。比如，有些孕期的员工觉得在工作中对孕妇和胎儿不利，这时企业又给其高额的补偿，于是产生主动离职的想法，这时企业可以与其协商解除劳动合同，在解除合同协议上写明“乙方在明知自己已有身孕的情况下，经与甲方协商达成如下协议……”，这样就能有效避免今后的法律纠纷。

案例

——奇怪的裁员个案——

某企业在一次裁员行动中，在当月中旬与一位员工协商后签署了解除合同协议，约定月底双方结束劳动关系，并明确了补偿等相关事宜。然而，协议签署一周后，员工突然发病住院，经诊断为癌症。于是，员工开始反悔已签署的协议，并提出自己按规定应该有6个月的医疗期，期间企业不能与自己解除合同，而企业咨询律师后认为，虽然签署协议时对方并不知道自己患病，但协议一旦签署就已经生效，任何一方都不能单方面毁约，双方陷入了僵局。

后来，企业从人道主义及企业的影响方面考虑，与员工达成如下方案：第一，劳动合同不恢复；第二，企业愿意再付给员工一笔高额的困难补助；第三，企业承诺在公司组织一次慈善捐款，所得款项全部给员工；第四，企业在两年内保留员工的商业医疗保险，为员工报销大部分的医疗费用。

从这一案例可以看出，企业在裁员过程中，会面对各种各样的情况和问题，在处理过程中既要依法办理，又要注意做到合情合理，使问题能够得到妥善而圆满的解决。

二、企业裁员或减员的安全防范 1.企业财产和秩序的安全

企业在裁员过程中，通常会采取一些措施对企业财产加以防范保护。除此之外，还有两个方面的安全问题需要重点防范，即裁员工作人员的安全和被裁员工的人身安全。2.裁员工作人员的安全

企业在裁员中，企业老总、高管、部门负责人和HR管理人员，都可能参与具体的实施和操作，企业方要重视这部分人的人身安全。

比如，在安排与被裁员工谈话时，找一个开放的空间，同时安排两位以上工作人员出面，如一位HR人员负责专业事宜，包括法律问题、手续办理、协议签署等，另一位是员工的部门主管，负责具体的谈话工作，这既是一种合理的工作分工，也是一种加强安全防范的措施。3.被裁员工的人身安全

裁员，对于所有员工而言都是一种巨大的变故，很多身体状况不好的员工在此强烈的刺激下，高血压、心脏病突然发作，企业对此措手不及，既无法实施急救，又不能及时送往医院，导致最后发生严重伤亡事故，事后员工家属自然不依不饶，将事情越搞越大以至无法收拾。

如果裁员达到一定数量时，必须做好预案：一是安排本企业或外请的医护人员随时待命，准备好急救包，以防万一；二是事先将备用急救车辆停放在附近，并确定附近的医院擅长治疗哪些疾病，然后设定好前往各家医院的路线，以便及时送医。

总之，企业裁员不只是法律问题，也是对工作人员心理知识、沟通技巧以及对员工的引导力、控制力的一个综合考验和锻炼。

三、互动问答 员工合同未到期，并且不同意协商方案，坚持不离职的，如何处理？

学员提问：单位准备与一位员工协商解除劳动合同，按照国家规定制定了方案，但对方坚持不同意协议离职，同时他的合同也未到期。在这种情况下，有没有办法与他解除劳动合同？

专家解答：如何与员工解除劳动合同，要针对员工的具体情况来确定。如果员工工作上有严重的违规违纪行为，或者是经培训或调整岗位后仍不能胜任工作，那么企业就可以与其解除合同关系。否则，就会非常困难。

举例来说，如果员工比较好面子，同时担任一定的职务，那么企业就可以宣布免除对方的经理职务，其他的工资待遇等保持不变，这样对方可能就会觉得无法继续面对同事，然后选择接受补偿条件，签署解除合同协议。再比如，企业想与一位采购经理协商解除合同，但对方不同意，于是企业就采取明升暗降的方法，将他提升为副总经理，不再负责采购事务，而是负责一些行政后勤之类的杂务，采购经理就选择了同意离职。因此，必须根据不同的员工特点采取不同策略，同时要能够找到解决问题的关键点，比如，对于怀孕的女员工，可以将突破口放在胎儿的健康上，告诉对方“这个工作环境，对你和胎儿都很不利”，然后再给予对方足够的补偿，让对方同意签署解除合同协议。

企业在与员工谈话前，一定要做好充分准备，了解清楚对方的情况，而不是等到与对方谈话之后再去想如何处理，这样就会陷于被动。总的来说，处理原则是要有“开放性”，不能强硬地表示“你不走也得走”，而是继续平和地就事论事，表面上给员工更多的选择，比如调换部门、给其发放最低工资不用上班等，但其实事先已经替对方考虑清楚，只有解除劳动合同是对其最有利的选择，这样对方最后必定会遵照预设的思路选择解除合同。

有的企业面对坚持不走的员工，会单方面强行解除劳动合同，认为就算对方去告自己，大不了多给一些补偿。事实上，这种认识是错误的。我国《劳动合同法》规定：用人单位违法解除劳动合同，要承担的法律后果是，劳动者要求恢复劳动合同履行的就应当恢复，劳动者不要求恢复履行的，企业支付两倍的经济补偿金。

2.员工不服从公司的工作岗位调整，也不愿意主动辞职，如何处理？

学员提问：随着公司生产工艺的调整和设备技术的改进，势必会对一些工序和岗位的工作人员进行转岗、分流安置，但一些员工十分抵触，不服从公司的岗位安排和工作地点安排，也不愿意主动提出辞职，这时应该怎样应对呢？

专家解答：企业工艺或技术改进后需要轮岗，可能会产生富余人员。这种情况可以看是否符合法定裁员条件，《劳动合同法》第41条规定，企业的重大技术革新导致富余人员，经过法定程序可以裁员；同时，企业工艺改进或技术更新后，某些职位不再需要，属于该条款所说的“劳动合同订立的客观情况发生重大变化”，也属于法定裁员条件，在这种情况下，企业首先要给员工提供新岗位并与其协商，如果对方接受就应转岗安置，如果对方不接受，企业就可以单方解除合同，支付给对方法定的补偿即可。

3.劳工合同终止时一年一个月工资的补偿，是法律规定还是公司自行确定？

学员提问：企业终止员工的劳动合同，每年一个月工资的补偿，是法律规定必须执行的，还是公司本着以人为本的考虑可以自行决定的？

专家解答：企业选择终止员工的劳动合同，从2008年以后计算，一年工龄要支付一个月的工资作为补偿，这是法律规定必须支付的，但2008年之前的工龄可以不支付补偿。

4.签订无固定期限劳动合同有何利弊？企业如何降低解除劳动合同成本？

学员提问：公司部分老员工工龄将满10年，其中有些员工是续签的第二次劳动合同，这时他们提出要签订无固定期限劳动合同，这种方式有何利弊？公司如何应对员工的这一要求，是先解除劳动关系再重新建立新的劳动关系，还是签订无固定期限劳动合同？如果解除劳动关系，按照有关规定，应该按照员工在职工龄和其上一年度的月平均工资核算补偿标准，那么计时员工和计件员工上一年度的月平均工资如何计算？在实际操作中，应该如何降低解除劳动关系的成本？

专家解答：第一个问题：按照我国目前《劳动合同法》规定，员工连续工作满10年，企业必须签订无固定期限合同。至于先解除劳动关系然后再重新签订，这种操作方法是行不通的。深圳政府部门出台一项地方性法规，明确规定：劳动合同解除后半年之内重新签订的，仍属连续工作；北京市法院也出台过类似会议纪要，规定企业让员工解除劳动合同或辞职后，由原单位或集团内不同法人或关联公司轮流重签合同，计算工龄时仍然连续累计。这些规定的目的就是防止企业通过割裂工龄或工作单位的做法，侵犯劳动者的合法权益。因此，不主张企业采取这种投机取巧的方式规避法律，同时在司法实践中也行不通。对于员工签订两次固定期限合同，是否必须签订无固定期限合同，不同地区劳动部门有不同的理解。从2008年至今，各地在对这一问题的解释和司法实践中，出现了很多不一致的情况，各地都出台了很多地方性的法律规章，目前我国在这一问题上没有成文的统一规定，企业只能因地制宜，了解清楚当地政府或司法机关的规定和解释并加以执行。

关于无固定期限合同的利弊：好处是，从员工的角度来讲，会有更强的安全感和稳定感，对企业来讲则可以增加员工的归属感、凝聚力和责任心；不利是，由于没有合同期限，即使员工表现一般，只要不是不胜任工作、严重违纪或长期病假等情况，而企业也没有发生重大情况变化，那么在裁员时，就只能与其协商解除劳动合同。在这个谈判过程中，员工又会利用自己合同的无限期向企业索要更高的条件和补偿，在补偿方面，无固定期限合同员工和固定期限合同员工的心理肯定是不同的。从企业HR工作角度看，无固定期限合同总体上对企业来说是弊大于利。

第二个问题：实际上，补偿金计算标准是上一年度平均工资的说法是错误的，员工解除合同的补偿金，应当是离职前12个月的平均工资，而不是上一年度的平均工资，比如，员工离职时间在7月份，由于当月不是其工作的一个整月，要从之前的6月份向前推12个月，并以这12个月的平均工资作为离职补偿金的计算依据。同时，如果员工在此期间的平均工资超过当地社会平均工资的三倍，应按当地社会平均工资三倍的标准计算补偿。

对于如何降低企业解除合同中付出的成本，操作空间不大。《劳动合同法》明确规定，离职补偿金的工资基数是按照工资总额计算的。如果企业与员工单独协商，对方不太在意补偿金额的话，协商的补偿金可以低于法定标准，但要注意必须与员工签署“员工提出解除合同而企业同意”的协议，否则，如果员工事后反悔，法院会支持员工的主张。当然，对于企业支付协商解除合同补偿金高于或低于法定标准问题的裁定，不同地区在司法实践中处理方式不尽相同。

5.入职时间短的怀孕女职工请病假，必须批准吗？

学员提问：公司的女职工，工作不到半年时间就怀孕了，怀孕后不到两个月就要请病假，对于这个病假必须要批准吗？

专家解答：从理论上来讲，对于病假企业应该批准。但企业可以去核实假条的真实性，一般怀孕前三个月比较容易开假，三个月后很少开假。如果假条是假的，就可以视请假为旷工，如果员工严重违纪，企业方可以单方解除劳动合同。对此，建议企业做好以下几点：第一，在制度中，对请假做比较完善的规则；第二，请假要履行请假手续和审批手续。6.计件员工的加班费该如何在计件工资结算中体现？

学员提问：公司生产一线的计件员工，工作时间一般都会超过每周40个小时，并且采用每月无休、有事请假的工作方式，因为任务紧而不能安排补休，所以员工在与公司产生纠纷时，会谈及加班的工资问题。那么，如何在计件工资结算中体现加班费？

专家解答：《劳动法》第44条规定：用人单位安排劳动者延长工作时间的，在工作日加班要支付150%的加班报酬，在休息日加班要支付200%的加班报酬，在法定节假日加班要支付300%的加班报酬。计件工资制的工资组成是根据完成的工作量，有的员工为了多赚工资，就自愿加班，这类的加班就不产生加班费。如果企业为了赶订单，而安排员工加班，就需要支付员工加班费。

7.对于消极怠工、等待企业主动辞退的员工，企业该如何应对？

学员提问：有的员工想离职，但不愿主动辞职，于是就消极怠工，等待企业主动辞退。对此，企业该如何应对？

专家解答：想离职又不愿主动辞职的员工，一般来说目的就是为了补偿。对此，企业要完善企业的规章制度或劳动纪律，明确规定消极怠工属于严重违反规章制度。根据《劳动合同法》第39条规定，严重违反企业规章制度的，企业可以单方解除劳动合同。此种情况下，企业方不用支付补偿。

第二篇：企业裁员或减员的方案设计及安全防范课后测试

企业裁员或减员的方案设计及安全防范课后测试

测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！

单选题

1.企业在裁员行动前，为了让员工对此有一定的心理准备，可以提前公布一些信息，其中不包括： √

A B C D 裁员原因

裁员名单

裁员比例

裁员时间

正确答案： B 2.某企业准备采用协商解除合同的方式实施裁员，以下时间点最为合理的是： √

A B C D 元旦前夕

春节前后

国庆前后

三四月份

正确答案： D 判断题

3.对于孕期、产期、哺乳期等特殊员工，我国《劳动合同法》规定双方不能以任何方式解除合同。此种说法： √

正确

错误

正确答案： 错误

4.企业面对坚持不走的员工，可以考虑单方面强行解除劳动合同。此种说法： √

正确

错误

正确答案： 错误

5.按照我国目前《劳动合同法》规定，员工连续工作满10年，企业必须签订无固定期限合同，没有选择余地。此种说法： √ 正确

错误

正确答案： 正确

第三篇：企业裁员或减员的方案设计及安全防范课后测试（共）

企业裁员或减员的方案设计及安全防范

  

3.课后测试

课后测试

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测试成绩：60.0分。恭喜您顺利通过考试！

单选题

1.企业在裁员行动前，为了让员工对此有一定的心理准备，可以提前公布一些信息，其中不包括： √

A B C D 裁员原因

裁员名单

裁员比例

裁员时间

正确答案： B 2.某企业准备采用协商解除合同的方式实施裁员，以下时间点最为合理的是： √

A B C D 元旦前夕

春节前后

国庆前后

三四月份

正确答案： D 判断题

3.对于孕期、产期、哺乳期等特殊员工，我国《劳动合同法》规定双方不能以任何方式解除合同。此种说法： ×

正确

错误

正确答案： 错误

4.企业面对坚持不走的员工，可以考虑单方面强行解除劳动合同。此种说法： × 正确

错误

正确答案： 错误

5.按照我国目前《劳动合同法》规定，员工连续工作满10年，企业必须签订无固定期限合同，没有选择余地。此种说法： √

正确

错误

正确答案：

第四篇：企业不裁员或少裁员承诺书

附表6

企业不裁员或少裁员承诺书

××人力资源和社会保障局：

我公司郑重承诺：将严格遵守《劳动法》、《劳动合同法》等政策法规，认真贯彻落实《省人社厅、财政厅、发改委、工信委关于印发甘肃省失业保险支持企业稳定岗位实施意见的通知》(甘人社通〔2015〕103号)精神，积极落实就业政策，认真履行稳定就业责任，采取切实有效措施稳定职工队伍，维护社会稳定，保证生产经营中不裁员或少裁员。同时保证资金用途，申请的稳岗补贴主要用于职工生活补助、缴纳社会保险费、转岗培训、技能提升培训等相关支出。

如果违背以上承诺，人社部门可取消我公司享受稳岗补贴政策资格，并对责任人按照有关规定予以处理。

公司承诺人：

（单位盖章）

日

期：

第五篇：公司裁员及常见误区

企业裁员或减员的误区及常见问题

裁员是企业人力资源领域一项难度极高的工作，企业裁员不当，就会引发群体性事件或员工罢工。裁员与《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的大部分内容都有关系：首先，裁员涉及与员工解除劳动合同条款；其次，员工离职时会涉及年假未休、加班费补偿、社保、档案转移等各方面的问题；再次，在离职之际，员工往往会将他们认为之前工作中企业侵犯其权益的各种问题都摆上桌面，与企业进行“清算”。所以，企业的HR人员在实施裁员过程中，必须对相关法律条文清楚地了解、梳理和掌握。除了法律知识，HR人员还要掌握必要的心理学知识和沟通技能，能够洞察、引导、把控员工的心理，预防群体性事件或罢工事件的产生，预防企业可能面临的动荡和风险

一、法定裁员许可条件及程序

1.法定裁员许可条件

我国《劳动合同法》第41条规定，符合下列情形之一的可以裁员：

依照破产法规定进行重整的

这就意味着企业首先要进入破产程序，通常企业资不抵债时，可以宣布破产或是到法院进行破产诉讼，企业一旦破产，损害的实际上是债权人的利益。因此，债权人为了避免自身损失，往往不愿意看到企业破产，而是选择裁员、压缩成本、整改等措施弥补亏损，力求恢复正常经营。根据法律程序，债权人可以通过会议决定企业进行整改，允许企业在整改期裁员。事实上，大部分企业不会在陷入这一困境后再实施裁员，因而也就不适用这一条款。

生产经营发生严重困难的 企业生产经营是否发生严重困难，是要由当地政府依据困难企业标准进行认定，各地政府的规定不同，有些地区的规定相对宽松，有些地区则非常苛刻，规定企业应连续多少年亏损、下岗员工占全体员工百分比应达到多少、下岗职工工资连续多长时间拖欠等，甚至部分地区企业可以被评估为破产，却达不到困难企业的标准。因此，这一规定也不适用。

企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的

企业出现转产、重大技术革新或经营方式调整三种情形之一，都可能会产生富余人员。比如，企业原来生产五种产品，后来停产某一产品，转而生产其他新产品，那么停产的旧产品的从业人员就会变成富余员工；企业实施重大技术革新，自动化程度提高，需要的劳动力人数就会减少。法律规定，企业出现这三种情形，必须“经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”才能裁员。换言之，企业必须先为富余人员在内部寻找新岗位，实在无法安置的才可以裁员。

其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的

这一条款并未指出具体适用的情形，囊括了前述三种情况之外的所有其他情形，是一个“兜底”条款，在实际工作中很难应用。

2.法定裁员程序

企业在符合裁员法定条件的同时，还必须履行法律所规定的裁员程序，否则仍属违法裁员。我国《劳动合同法》规定，企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

从理论上看，这一法律程序并不难操作，但实际上，地方政府因担心失业人数过多会引发社会问题、影响地方稳定，往往不希望企业裁员，因而会给企业设置许多障碍，阻止企业裁员。比如，有的企业按照法定程序向劳动部门报告裁员方案时，劳动部门却拒绝接收。对此，企业可以提起行政诉讼，控告劳动部门不作为；同时，在向劳动部门报备方案时，可以对现场情况全程录像，作为举证。当然，企业最好不要与当地劳动部门发生冲突甚至对薄公堂

二、裁员的误区及问题

裁员是一个舶来品，是从国外企业传入的。1995年我国实施《劳动法》后，企业开始转制，固定职工转为合同职工，签订劳动合同，法定的裁员行为才开始真正出现。20世纪90年代末，国企改革实施大范围的减员增效、下岗分流，当时的“减员”并不是法律意义上的裁员，而是采用下岗、内退的方式，让员工脱离工作岗位，拿相当于最低工资的生活费，到法定退休年龄后仍然享受退休待遇。在国外看来，无论是减员、下岗还是内退都是“Lay off”裁员。但在国内，对裁员这一概念有两种不同理解，一是广义上的让员工离职的行为和结果，二是按照《劳动合同法》第41条规定实施的批量解除员工劳动合同的行为。

当前，很多企业包括在华外企裁员时发生劳资双方的矛盾冲突，甚至引发群体性事件或员工罢工，都是因为企业方对“裁员”的表述和员工对“裁员”的理解不一致。比如，企业在订单萎缩、业绩下滑时，管理层决定要分批裁员，实际上是要与部分员工解除劳动合同，而具体操作由人力资源部门负责实施，而员工会将其理解为《劳动合同法》第41条所指的“裁员”，然后找出企业不符合该法条之处，以此来维权。再比如，企业在年底员工合同到期时，因经营原因选择终止200位员工的劳动合同并不再续签，对此员工会认为这就是裁员，质疑企业的“裁员”不符合《劳动合同法》第41条规定的合法情形或者是未按照法定程序实施，加之一些不明真相的社会媒体跟进报道，最终造成过激冲突和群体性事件。实际上，在这类事件中，各方对“裁员”的理解不同，但最后争议的焦点往往会集中到“该不该裁员”，却忽略“裁员”的基本意思。因此，企业在与员工或媒体的沟通中，一定要厘清双方所说的“裁员”的准确含义，否则打到最后就会成为“糊涂仗”。

典型的事例如近年发生的摩托罗拉裁员事件，当时摩托罗拉在全球裁员数千人，其中在中国区裁员千余人。按照美国的法律，上市公司在裁员之前必须先公布，而当摩托罗拉公布这一消息后，中国雇员质疑摩托罗拉在中国的裁员不符合中国《劳动合同法》第41条规定的情形，并雇请了律师准备维权。在这一事件中，摩托罗拉美国总部做出裁员决策依据的是美国法律和美国企业文化，与中国的法律和文化发生了冲突，最后，摩托罗拉采用协商解除合同的方式才平息了这一事件。

企业HR人员在裁员操作中，必须清楚社会舆论、法律规定及具体操作技巧。企业在裁员过程中必须拥有一种“定力”：首先要明白自己想如何操作，在制定政策和措辞上要慎重，不要轻易表态；企业不应过早地透露裁员的消息，但也不能在裁员当天才突然宣布，必须把握好“度”。

对于外资企业，尤其要注意国内外的法律和文化差异，外企的HR人员一定要向管理层做好沟通解释工作，一定要申明究竟是按照中国法律进行的法定裁员，还是广义上的其他减员行为。对于国内企业，要根据自身情况和需要灵活处置，比如，企业避免直接用“裁员”等敏感词，而是宣称企业优化组合或组织架构调整，在部门合并重组中会取消某些职位并产生富余人员，然后或者是给其提供其他岗位，或者是制定优惠政策，对员工实施高于法定标准的补偿，与其解除合同，这也是多数企业经常采用的裁员方法

三、企业可采用哪些合法手段解除员工劳动合同

具体来说，当企业的裁员行为达不到法定裁员条件时，要想批量减少员工数量，主要有两种方法，劳动合同期满终止合同和协商解除劳动合同，这两种方法在裁员方案设计中可以结合使用，比如，先通过终止合同减员一部分人，几个月后再通过协商解除合同减员一部分人，达到批量裁员的目的。

1.劳动合同期满终止合同

这一方法的前提是劳动合同到期，包括批量员工在最近的时间范围内劳动合同同时到期或在比较集中的时间范围内陆续到期等。终止合同的特点，一是操作简单，在法律上没有障碍；二是补偿金相对低廉。《劳动合同法》的规定，2008年以后终止合同，自2008年起算的工作年限，补偿标准是一年工龄可领取一个月的工资补偿，但2008年前的工作年限则没有补偿。

终止合同的方法并不是没有任何风险，企业如果操作不当，仍可能引发群体性事件等不良后果。

案例

——谁留？谁走？——

某企业准备批量裁员150多人，恰好年底有300人的劳动合同到期，于是人力资源部门就想采用劳动合同到期终止的方法进行操作。

如果人力资源部门以统一考试，按照成绩排名来选择是否终止合同，可能会出现两种情况：平时工作表现较差、工作偷奸耍滑的人分数很高；平时工作认真勤恳、任劳任怨、表现较好的员工，成绩较差，排名靠后。于是各方都会有不满意：企业各用人部门提出必须留用那些成绩低但工作表现很好的员工；人力资源部门无奈留用成绩较好但工作表现差的员工；成绩好但未留用的人纷纷质疑“***比我们成绩差，凭什么他续签合同了，却终止我们的合同？”。

实际上，企业衡量员工的标准应当是劳动成果，企业在终止合同过程中，必须根据企业的实际需要决定员工的去留。有些员工尽管平时表现很好，但企业未来的工作不需要他了，也应终止合同；有些员工尽管表现一般，但未来工作仍旧需要，就应续签留用。

无论是批量终止合同还是与个别员工终止合同，员工通常都会找到HR人员询问理由。对此，HR人员与部门经理沟通时，部门经理则会给出一些概念性的解释，如工作态度不积极、不能很好地团结同事、工作沟通能力较差等，而如果HR人员照实转述给离职员工，就可能引起诉讼。对此，HR人员应切记，与员工终止合同不需要解释太多，只需告诉对方“目前的情况就是你的合同到期了，公司决定不再续订合同”。因为依据法律规定，企业与员工终止劳动合同并不需要给出理由。

案例

——为何让他走？——

有一家成立了七八年的私营企业，公司的发展势头非常好，效益直线上升。突然有一天，一位非常优秀的老员工的合同到期后，企业老总选择了与其终止合同，这位员工不但是企业元老骨干，还在全公司年终绩效排名第一，拿到了最高额的年终奖。对于老总的这一决定，所有人都很诧异，但企业老总一律不予解释。

其实原因是这个人太过优秀，每年工资上涨都是最高档的，现在平均月薪三万，而市场上同等职位能做到同等业绩的，月薪一万五。于是老板在同行业挖了一个月薪一万五的，每月省下一万五的工资成本。

听完老总的解释，专家朋友笑着说：“你这个做法倒是完全合法，但我提醒你一下，你这样下去企业很可能永远做不大。你想啊，当初你创业时，肯定发过话吧，让大家跟你一起干，哪天发达了有福同享等等。但你这个做法让员工看穿后，大家肯定会觉得你是卸磨杀驴、过河拆桥，有谁还会死心塌地跟你干呢？一旦其他人才选择跳槽离开，你损失的可就不是这点工资钱了。”

上面的案例中，老板的做法是合法的，但这样下去企业做不大，被其他员工看穿事情真相后，就没有了企业凝聚力，其他员工就不会死心塌地的跟着老板干，到时损失的就不是这点工资的钱。

2.协商解除劳动合同

对于协商解除劳动合同，企业要有一个一视同仁的方案，说服和吸引员工同意解除劳动合同。这里所说的协商，不是与员工一个一个的协商，而是在法律手续上落实到签署协商解除合同协议。比如，有的企业制定方案给出高于国家法定标准的补偿金额，或者选择额外给予员工一些感谢奖等具备吸引力的方式，引导员工尽快地、主动地签署协议离职；同时，方案中也设计出，如果员工不签署协议，会有哪些不利的结果，如经济上不划算等。当企业根据自身情况制定出科学合理的方案，裁员工作就成功了一半，在具体操作时要根据具体情况。

案例

——辞职过后，麻烦来了——

某企业在减员时制定了一套方案，让员工选择辞职或是签解除协议，规定员工规定时间内辞职，就能得到相应的奖励和补偿。经过权衡，员工认为辞职对自己最有利，就选择了填写辞职报告表主动辞职，同时与企业签署离职补偿协议，与企业解除劳动合同。

这家企业位于中部山区，整个社区都是围绕这家大型企业而形成的，居民就业渠道很窄。这些辞职的员工大都找不到工作，于是就去当地劳动部门申请失业保险，劳动部门审核后表示：享受失业保险需要同时符合三个条件，一是失业保险缴费满一年，二是非本人意愿导致失业，三是有求职意向并办理求职登记。因为他们是主动辞职，所以不能享受失业保险。员工们以企业操作不当导致大家领不到失业保险，要求企业赔偿。企业经过计算发现，自己赔不起这么一大笔钱，于是又跟员工商量收回辞职协议，重新签订协商解除劳动合同协议，而被告知这种重新签订协议的操作方法很可能被认定为与员工恶意串通，骗取国家社保基金，有着很大的法律责任风险。

由此可见，企业应避免采用让员工主动辞职的方法，而是与员工签署协商解除合同协议，写明“由于企业经营状况不佳，征得员工同意后，双方达成如下解除劳动合同协议……”等内容，并给予员工同样的补偿。员工拿到协议后，也可以依据国家法规政策，光明正大地领取失业保险金，从而取得“双赢”的结果