第一篇：复习资料一招聘与录用选择题
复习资料一
招聘与录用练习——选择题
一、单项选择题
1、关于人员招聘与选拔，表述正确的是（）。A、结构化面试之前需要先对考官进行培训
B、如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行复查 C、递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会 D、职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成
2、面试中的“晕轮效应”表现为（）。A、所有的考官都应向应聘者问类似的问题 B、考官没有将有关应聘者的信息整合起来 C、考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 D、考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质
3、关于工作说明书的编写，错误的是（）。A、使用语言应该具有较强的专业性 B、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序
C、对于基层员工工作的描述应更具体、详细
D、可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性
4、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（）。A、集体面试 B、资历审核
C、文件筐测验 D、无领导小组讨论
5、一般来说，（）岗位更适合从内部招聘任职者。A、技术类 B、行政类 C、生产类 D、营销类
6、关于结构化面试，表述错误的是（）。
A、信息丰富、完整、深入 B、能获得非言语行为信息
C、结果不易统计分析和比较 D、被测试者的报告带有一定主观性
7、在获取胜任特征模型的数据时，一般不能采用的方法是（）。A、市场调查法 B、问卷调查法 C、团体焦点访谈法 D、行为事件访谈法
8、关于胜任特征模型的应用，表述错误的是（）。A、胜任特征模型有助于完善岗位责任说明书
B、岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定 C、基于胜任特征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位
D、基于胜任特征模型的员工培训，可以突出表现优异行为特征的内容
9、下列错误的叙述是（）。
A、晋升就意味着职位的升迁与工资提高，否则所谓的晋升便是欺骗员工的伎俩而已B、随着经济的发展，组织不断地趋于扁平化，晋升的机会越来越少 C、工作的丰富化也是一种晋升
D、随着知识经济时代的到来，一个人一生中只从事一种职业的可能性越来越小
10、为招聘开展工作分析的侧重点是（）。
A、岗位的职责与胜任能力 B、衡量每一项工作任务的标准 C、每一项工作应达到的内容和水平D、定岗与定编
11、招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则。它的特点是（）。
A、企业自主择人 B、企业和劳动者的选择一致
C、劳动者自主择业 D、企业自主择人和劳动者自主择业
12、某公司在进行招聘，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机会，这种现象被称为（）。
A、对比效应 B、首因效应 C、晕轮效应 D、近因效应
13、对招聘中实行的双向选择的好处，描述不正确的是（）。A、使企业不断提高效益，增强吸引力
B、使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平C、使企业改善自身形象 D、使劳动者身体强健
14、在人员招聘工作中必须遵循的原则是（）。
A、效率优先原则，双向选择原则，公平、公开、竞争原则，遵循国家法令法规和政策的原则 B、效率优先原则，双向选择原则
C、效率优先原则，公平、公开、竞争原则 D、遵循国家法令法规和政策的原则
15、A和B两间化妆品公司同时招聘销售人员，结果是A公司如期完成了招聘任务，而B公司却迟迟招不到合适的人选。这时，B公司首先要做的工作应该是（）。A、收集A公司的招聘策略和方法 B、多刊登招聘广告
C、辞退主持招聘工作的人力资源总监 D、检讨公司招聘策略
16、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（）。
A、培养员工的忠诚度 B、促进团结、消除矛盾 C、招聘到高质量人才 D、激励员工、鼓舞士气
17、某企业打算对保安岗位进行岗位分析。岗位分析人员应采用的方法是（）。A、直接观察法 B、阶段观察法 C、工作表演法 D、观察法
18、通过人才交流中心招聘人员，具有针对性强、（）等优点。A、效果明显 B、报名者多 C、费用低廉 D、费用昂贵
19、现代企业人才招聘的渠道是多种多样的，常用的有（）、员工推荐和“猎头公司”代招。
A、主页招聘 B、聊天发掘人才 C、网上招聘 D、校园招聘
20、招聘人员手头上的应聘材料分为两部分：一部分是应聘者自带的个人介绍材料；另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。这些材料分别称为（）。A、应聘简历和应聘表格 B、应聘简历和应聘申请表 C、主观材料和客观材料 D、学历证明和工作简历
21、如某企业只是通过简单谈话或管理者的个人喜好来选择应聘者，那么这个企业就不可能找到（）的员工。
A、最出色 B、最优秀 C、最合适 D、最认真
22、人员需求的信息往往需要通过（）审核。A、岗位分析 B、职务分析
C、部门分析 D、岗位和职务分析
23、对面试人员面试目标表述不正确的是（）。
A、创造融洽的会谈气氛 B、使应聘者了解企业人力资源政策 C、决定是否通过本次面试 D、了解应聘者的家庭状况
24、（）适合选择事务性工作人员、管理人员和销售人员时使用。A、单人面试 B、多人面试 C、独立面试 D、情境模拟测试
25、企业是否在财力、物力方面招聘部门支持，并授予足够的权力，这是评价（）成功与否的标准之一。
A、人力资源工作 B、招聘工作 C、考核工作 D、培训工作
26、人员招聘是一项经济活动。在保证招聘质量的基础上，尽可能降低招聘成本，体现了（B）原则。
A、竞争 B、效率优先 C、双向选择 D、公平、公开
27、综合面试是指人力资源部门和用人部门（B）的面试。综合面试适合应聘人数较少时进行。
A、分别参与 B、同时参加 C、先后参加 D、分别参加
28、某软件开发公司招聘员工，应聘条件之一为应聘者须为男性，身高1.70米以上，此做法与（A）的规定相抵触。
A、劳动法 B、民法通则 C、公司法 D、刑法
29、向新员工搜集信息的方法，通常是由招聘人员采用小组或（C）方式与求职者进行面谈。
A、座谈 B、封闭 C、一对一 D、一对多
30、不属于销售主管的鉴别性胜任特征的是（D）。A、主动性与客户服务意识
B、综合分析能力和判断推理能力 C、影响他人以及组织协调方面的能力 D、相关产品的知识和填写发货单据的技能
31、参加招聘洽谈会，企业的招聘人员可以有以下的收获（A）。
A、了解当地人力资源的素质和走向，了解同行其他企业的人事政策和人力需求情况 B、较容易招聘到高级人才 C、较容易招聘到稀缺人才 D、开阔视野
32、企业能吸引高素质的人才为之服务，就意味着其在激烈的市场竞争中赢得（B）。A、决定权 B、主动权 C、决胜权 D、主动权和决胜权
33、考查人才网站是否具备了（A）等条件，才能确定该网站是否能为企业招聘人才所用。A、信誉良好、功能浩大、客户化设计、服务细致、反应迅速 B、信誉良好、功能浩大
C、信誉良好、功能浩大、客户化设计
D、信誉良好、功能浩大、服务细致、反应迅速
34、挑选“最合适的员工”，是人力资源管理者面临的最困难而又最主要的（D）之一。A、决断 B、决定 C、手段 D、决策
35、某企业招聘计算机文字录入员，学历要求是计算机本科毕业，这是人才的（D）。A、合理使用 B、使用失当 C、结构失调 D、浪费
36、应聘者面试的目标，是向面试人员展现出实际的水平和具备的入职条件，充分了解自己关心的问题，并最终（B）是否加盟本企业。
A、决策 B、决定 C、决心 D、确切
37、下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的是（A）。
A、观察法 B、面谈法 C、工作日志法 D、调查问卷法
38、关于录用决策，理解错误的是（D）。A、应强调人员之间的互补性
B、首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定
C、应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 D、员工的能力最好能超出应聘岗位的要求
39、效率优先在招聘中的体现就是根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量的基础上，尽可能降低（C）。A、培训和招聘成本 B、入职成本 C、招聘成本 D、用人成本 40、无领导小组讨论法可测评参试者的（D）。A、团体决策以及逻辑思维能力 B、自身角色的认知能力和自信心
C、专业知识、技术以及分析、解决问题的能力
D、沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏感度
41、要保证企业招聘到高素质人才，实现招聘活动的高效率，就必须坚持面向社会、（B）。A、社会招聘 B、公开招聘 C、制度招聘 D、内部招聘
42、人员招聘是指根据企业发展的需要，通过各种途径吸引大批（C），从中挑选本企业需要人员的过程。
A、招聘者 B、劳动者 C、应聘者 D、高素质应聘者
43、应聘简历的筛选，尤其要把握好个人信息和（A）两个方面。A、受教育经历 B、受培训经历 C、受教育程度 D、受教育培训程度
44、招聘人员在与新员工面谈时，可以不谈论（B）这个问题。A、本企业哪些方面使你产生兴趣 B、你每月的薪酬是如何花掉的 C、列举前任老板最好的管理方法
D、企业如何激发你的积极性和充分发挥你的能力
45、招聘选择方式通常有面试、（B）、个性测试等。
A、复试 B、情境模拟测试 C、初试 D、面试和复试
46、面试活动中，面试人员除了要考虑达到自己的面试目的外，还要创造条件帮助应聘者达到自己的（A）。
A、面试目标 B、面试要求 C、工作要求 D、面试成果
47、由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以（B）面试越来越重要。A、结构化 B、非结构化 C、半结构化 D、单独面试
48、心理测试包括（C）。
A、能力测试 B、能力测试、人格测试 C、能力测试、人格测试和兴趣测试 D、人格测试
49、一般来说，招聘中级管理人员和专业技术人员，最好在（C）。A、全球范围 B、全国范围
C、跨地区的范围 D、单位所在地的范围
50、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（B）。A、人力资源供求平衡 B、人力资源供大于求 C、人力资源供小于求 D、人力资源无法确定
51、如果一家公司需要招聘10位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是（A）。
A、职业学校 B、学院和大学 C、失业人员 D、退休人员
52、在组织出现短期过剩的情况下，采取（C）的方法比较适合。A、招聘冻结 B、提前退休 C、增加无薪休假 D、裁员
53、企业招聘工作说明书的编写要求是（D）。A、清晰 B、具体
C、具体、简短 D、清晰、具体、简短
54、情境模拟测试根据测试内容可以分为（D）。
A、语言表达能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试 B、沟通能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试 C、沟通能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试 D、语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试
55、一般来说，单位在招聘办公室职员时大多采用（C）的方法。A、员工推荐 B、主动求职 C、内部招聘 D、报纸招聘
56、企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（B）。A、招聘备选方案 B、内部招聘方案 C、外部招聘方案 D、招募选择方案
57、一般员工提出辞职时，组织应该（B）。
A、报告上级除名 B、为员工解除困难，把员工争取回来 C、深恶痛绝 D、冷眼相看
58、企业招聘人员常用的方法是（D）。A、笔试 B、面试
C、情境模拟 D、笔试、面试、情景模拟和心理测试
59、认知能力主要是指一个（A）问题的能力。A、分析和思考 B、认识 C、分析 D、思考 60、在招聘员工时，（B）是一项重要的考虑因素。
A、性别 B、工作经历 C、个人特点 D、身高 61、人员招聘的直接目的是为了（B）。
A、招聘到精英人员 B、获得组织所需要的人 C、增加单位人力资源储备 D、提高单位影响力
62、关于离职面谈的作用，表述错误的是（D）。A、防止员工离职后发生不利于组织的行为 B、可以了解离职员工辞职的真正原因 C、可以了解离职员工对公司的建议或抱怨 D、可以简化离职的手续
63、下面关于工作分析不正确的是（C）。A、观察法比较适用于体力工作者和事务性工作者 B、面谈法适用于提供工作经验和任职资格等信息 C、调查问卷仅适用于脑力劳动者
D、工作日志法适用于工作状态稳定的职位
64、有三种面谈的形式或用来收集工作分析资料，它们是（A）。A、个别面谈、集体面谈、管理人员面谈 B、个别面谈、集体面谈、下属人员面谈 C、个别面谈、下属面谈、管理人员面谈 D、下属面谈、集体面谈、管理人员面谈
65、以下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是（A）。A、心理测验法 B、工作实践法 C、典型事件法 D、调查问卷法
66、以下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是（A）。A、高级人才 B、热门人才 C、特殊人才 D、中下级人员
67、一般来说，招聘10名初级机械操作工作最好方法是（C）。A、利用网络招聘 B、猎头公司 C、到职业学校招聘 D、发布广告
68、行为描述面试的假设前提是一个人的（A）最能预示其未来的行为。A、过去的行为 B、现在的行为 C、理想、信念 D、资历和技术水平
69、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（B A、面试 B、笔试 C、情景模拟 D、心理测试 70、上门招聘法即校园招聘，其具有的优点是（D）。A、具有广泛的宣传效果 B、具有时间上的灵活性
C、具有丰富的社会经验和工作经验
D、可以发现潜在的专业人员、技术人员管理人员 71、以下不属于考官面试目标的是（B）。A、创造一个融洽的会谈气氛
B、展现自己的专业知识和工作风范
C、使应聘者更加清楚地了解单位和招聘岗位的信息 D、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素 72、面试开始时应从应聘者（A）开始发问。
A、可以预料的问题 B、最预想不到的问题 C、最难于回答的问题 D、简历中有疑问的地方
73、我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据（C）。A、应聘职位要求进行假设式提问
。6）
B、应聘职位要求进行清单式提问
C、应聘者过去工作行为进行举例式提问 D、应聘者过去工作行为进行开放式提问
74、一般说来，根据情境模拟测试内容的不同，可分为（B）。A、结构化测试、组织能力测试、事务处理能力测试
B、语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试 C、语言表达能力测试、综合测试、事务处理能力测试 D、无领导小组测试、组织能力测试、事务处理能力测试 75、通过计算（B）可以分析录用人员的质量情况。A、招聘单价 B、录用比例 C、招聘完成比例 D、招聘总成本 76、（A）是已被多年实践充实完善并被证明是有效的管理干部测试方法。A、公文筐测试 B、无领导小组讨论 C、即席发言 D、角色扮演
77、招聘成本评估中招聘单价评估的计算公式为（B）。A、招聘单价=广告经费（元）/实际录用人数 B、招聘单价=招聘总成本（元）/实际录用人数 C、招聘单价=招聘总预算（元）/计划录用人数 D、招聘单价=广告经费（元）/计划录用人数 78、岗位要求主要说明的是（C）。
A、岗位的标准化操作程序 B、岗位人员应遵守哪些规章制度 C、岗位人员所必须具备的资格条件 D、以上说法均不对 79、以下说法正确的是（A）。A、招聘总成本=直接成本+间接费用
B、工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠
C、培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成
D、在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分组和定薪在薪酬结构设计之前进行 80、总量性失业是指（B）。A、增长性失业 B、供过于求的失业 C、周期性失业
D、劳动力供求平衡条件下，劳动力需供求之间结构不匹配的失业
81、从外部选聘主管人员是人员配备的一条主要途径，下面所列举的几点中，（C）不是其优点。
A、有可能缓和内部竞争职位者之间的矛盾 B、利用外来优势
C、有利于提高组织成员的士气，调动工作的积极性 D、为组织带来新鲜血液
82、人员招聘是一项经济活动，同时也是（A）较强的一项工作。A、社会性、政策性 B、计划性、政策性 C、社会性、灵活性 D、灵活性、计划性 83、（D）在招聘中的体现就是根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在招聘质量的基础上，尽可以降低招聘成本。A、公开公平竞争 B、双向选择
C、遵循国家法律法规 D、效率优先原则
84、招聘原则中（A）是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。A、公开公平竞争 B、双向选择 C、遵循国家法律法规 D、效率优先原则 85、某自动化生产程度高、强调培训独特企业文化的外资企业拟于今年招聘30名机械操作工人，效果较好的招聘途径是（A）。
A、校园招聘 B、招聘网站 C、猎头公司 D、招聘洽谈会
86、在招聘渠道中，通过猎头公司招聘人才的优点是质量好，但费用高，费用原则上是被猎取人才年薪的（D）。
A、5%—8% B、10%—15% C、15%—20% D25%—35% 87、应聘材料可分为应聘简历和（D）两部分材料。
A、介绍信件 B、推荐材料 C、个人信息 D、应聘申请表 88、根据面试人员的数量，可将面试分为（C）。A、单独面试、综合面试、结构化面试 B、单独面试、结构化面试、合议制面试 C、单独面试、综合面试、合议制面试 D、结构化面试、综合面试、合议制面试 89、情境模拟测试适合于招聘服务人员，（A）、管理人员、销售人员时使用。A、事务性工作人员 B、技术人员 C、研发人员 D、设计人员
90、心理测试作为一个有用的选人工具，有着严格的要求，必须符合（D）、客观性和标准化等要求。
A、科学性 B、灵活性 C、时效性 D、规范性 91、实际成本是指为（B）人力资源所实际支出的全部成本。A、利用、开发和重置 B、获得、开发和重置 C、利用、获得和重置 D、利用、获得和开发
92、企业完成人员招聘工作后应对（D）和录用人员进行评估。A、招聘效果 B、招聘成绩 C、招聘部门 D、招聘成本
93、情境模拟测试主要针对被测试者明显的行为、实际的操作以及（B）进行测试。A、人际处理 B、工作效率 C、两难问题 D、公关 94、对于销售人员来说，（C）显然是比较有效的测试方法。
A、笔试法 B、行为描述法 C、压力面试法 D、心理测试法 95、组织在进行人员招聘录用工作时（A）。
A、内部调整应先优于组织外招聘 B、组织外招聘应先优于内部调整 C、内部调整应与组织外招聘同时进行了 D、两者无必须先后关系 96、相对于前一个应聘者的表现来评价接受面试的应聘者，属于（C）。A、晕轮效应 B、第一印象 C、对比效应 D、录用压力
97、若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取的对策是（B）。A、减轻其工作负担或增加该岗位的休息日
B、减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作 C、减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作 D、减轻其工作负担或横向细分该岗位工作
二、多项选择题
1、关于工作说明书的编写，表述正确的是（）。
A、要尽可能详尽地描述所有职责 B、使用语言应通俗易懂
C、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序
D、对于基层员工工作的描述应更具体、详细 E、可以用完成某项职责所用的时间比重来说明
2、关于心理测试，表述正确的是（）。A、主要目的在于淘劣，而不是选优 B、心理测试并不难，任何人都可以使用 C、根据抽样原则编制测试材料，供测试之用
D、测试的程序、环境和记分方法都需要有明确的规定 E、在人事选拔中通常测量能力、性向、成就和人格差异等
3、在《中国IT月刊》上刊登招聘广告，比较适用的情况有（）。A、候选人地区颁布较广 B、组织需要迅速扩大影响 C、流失率较高的行业或职业 D、空缺岗位并非迫切需要补充 E、候选人相对集中于某个专业领域
4、结构化面试中应注意避免的评分误差有（）。A、评分中的趋高、趋中或趋低的倾向 B、面试者出场顺序不同，评分标准不一致 C、在评分中接受多数人的意见和影响
D、受面试者某一突出特点的影响，加大给分的幅度 E、不仅根据言语表现，而且根据非言语行为给予评分
5、预备性面试苛关注的问题有（）。A、要对简历内容进行简要的核对 B、注意求职者谈话时的非言语行为
C、注意求职者仪表气质特征是否符合职位要求 D、通过求职者的谈话来推断其概括化思维水平
E、一定要让求职者留下现工作单位的联系方式，以便进一步沟通
6、招聘需求的产生包括（）。
A、组织的自然减员 B、业务量增大 C、部分员工长期超负荷工作 D、员工离职 E、组织的财务预算
7、为了获取有关胜任特征模型的数据，可以采取的方法有（）。A、满意度调查 B、市场调查法 C、问卷调查法 D、团体焦点访谈法 E、行为事件访谈法
8、工作岗位分析的作用有（）。A、为员工的考核、晋升提供了依据 B、为选拔、任用合格的员工奠定了基础
C、是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 D、为建立较为公平合理的工资制度准备了条件
E、是制定有效的劳动人事计划，进行人才预测的重要前提
9、关于结构化面试，表述正确的是（）。A、考官与考生应保持适当距离 B、应为考生准备饮用水和纸巾
C、应避免前后考生在场外相互交流
D、考生回答问题有困难，可以适当延长时间
E、考场内可张贴一些色彩鲜艳的宣传图片，以降低考生的紧张度
10、与外部招聘相比，内部招聘的优点有（）。
A、招聘成本小 B、有利于培养员工的忠诚度 C、有利于促进团结、消除矛盾 D、有利于招聘到高质量的人才 E、有利于激励员工、鼓舞士气
11、某大型企业要招聘高层管理人员若干，适宜选用的招聘渠道有（）。A、发布广告 B、猎头公司 C、学校招聘 D、职业介绍所 E、内部员工保荐
12、筛选简历时应该注意的问题有（）。A、根据事实依据评价简历的可信度 B、推荐人应该与本单位有业务联系
C、应根据应聘人员的经历，预测其职业生涯发展的趋势 D、在学历方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些 E、在岗位经验方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些
13、关于录用决策，表述正确的是（）。A、应当强调人员之间的互补性
B、应关注求职者与应聘职位的适合度问题
C、要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 D、首先满足当前需要，长远需要应当视具体情况而定 E、员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求，自然更好
14、心理测试要注意（）。
A、对应聘者隐私加以保护 B、要有严格的程序
C、测试的表面效度无要求 D、测试结果不是唯一评定依据 E、测验的实施一般人员就可以进行
15、不同的目的，工作分析的侧重点不同，对于招聘而言，工作分析的侧重点是（A、衡量每一项工作任务的标准
B、每一项工作任务应达到的要求内容和水平C、该岗位的工作职责 D、该岗位对任职者的要求 E、关键考核指标
16、行为面试法的假设前提是（）。A、一个人过去的行为最能预见其未来的行为
B、一叶知秋，通过一个人的行为可以判断他的思想 C、工作经历比学历更重要 D、说和做是截然不同的两回事 E、学历比工作经历更重要
17、选择工作分析方法主要的选择依据是（）。A、根据目标进行选择
B、根据各分析方法的特点与适用范围进行选择 C、根据员工的素质与管理者的能力与偏好进行选择 D、根据岗位的特点进行选择
。10）
E、根据同行业的方法进行选择
18、企业花费了大量的时间和精力进行面试，但效果并不理想，其一般原因是（）。A、面试的程序方面出现问题
B、应聘者善于伪装，提供了不真实的信息 C、面试者的主观偏见 D、背景调查的信息失真 E、信息筛选科学性强
19、为了使员工工作丰富化，应考虑的主要因素有（）。A、多样化 B、任务的整体 C、任务的意义 D、自主权 E、反馈
20、离职面谈的主要内容包括（）。
A、建立融洽的关系 B、征求对原来工作的意见 C、了解离职的原因 D、进行新旧工作之间的对比 E、明确面谈的目的
21、一般情况下，下列（）情况适合采取外部招聘。
A、激励员工努力工作 B、获取现有员工不具备的技术 C、获得能够提供新思想的员工 D、补充初级岗位员工 E、获得具有不同背景的员工
22、招聘策略主要有（）。
A、计划策略 B、人员策略 C、地点策略 D、时间策略 E、方法策略
23、制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务，招聘计划的主要内容，包括（A、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员 B、招聘费用预算 C、招聘的截止日期
D、人员录用后的绩效考核方案 E、招聘工作时间表
24、通过发布广告招聘人员的优势有（）。
A、传播范围广 B、作用效果较长，信息量丰富 C、信息发布迅速 D、应聘人员数量大 E、应聘人员素质较高
25、通过熟人推荐方法进行招聘，一般有下列不足（）。A、员工的积极性不高 B、容易造成员工的同质化 C、容易在单位内形成小团体 D、引进大量不合格的人员 E、招聘成功的概率较小
26、面试基本问题的来源，主要是（）。A、工作说明书 B、简历 C、申请表 D、体检表 E、个人档案
27、一般来说，人员录用决策的策略主要有（）。A、多重淘汰式 B、补偿式
C、择优录用式 D、比较录用式
。11）
E、结合式
28、招聘的成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析，它主要包括（）。A、招聘总成本效用分析 B、招聘成本效用分析 C、人员选拔成本效用分析 D、人员录用成本效用分析 E、招聘总结成本效用分析
29、以下关于招聘申请表设计的说法中，不正确的是（）。A、招聘申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格 B、招聘申请表的设计项目必须包括所有个人信息的内容 C、招聘申请表内容的设计要根据工作说明书来定
D、设计招聘申请表必须符合当地有关法律和政策规定 E、同一单位设计招聘申请表的项目应该相同 30、胜任特征模型主要应用于（）。
A、岗位分析 B、员工培训
C、员工的职业发展 D、业务流程的重组 E、质量的管理和监控
31、在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括（A、经济条件 B、组织文化 C、劳动力市场 D、法律法规 E、管理风格
32、制定招聘计划的主要依据有（）。A、招聘策略 B、招聘程序 C、人力资源规划 D、工作分析 E、职业生涯规划）。12
招聘与录用选择题 答案
（三）判断分析题
1、答：
（1）坚持唯才是举，或坚持品德第一，还是以价值为基础的用人策略都是片面的。（2）在现在企业的招聘中，理想的状态是招用德才兼备的人才。德才兼备的人才是企业
34,人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是(D).(A)集体面试(B)资历审核
(C)文件筐测验(D)无领导小组讨论
35,相对于内部招聘而言,外部招聘有利于(C).(A)培养员工的忠诚度(B)促进团结,消除矛盾(C)招聘到高质量人才(D)激励员工,鼓舞士气 36,无领导小组讨论法可测评参试者的(D).(A)团体决策以及逻辑思维能力(B)自身角色的认知能力和自信心
(C)专业知识,技术以及分析,解决问题的能力
(D)沟通技巧,组织能力,压力处理以及人际关系的敏感度 37,一般来说,单位在招聘办公室职员时大多采用(C)的方法.(A)员工推荐(B)主动求职(C)内部招聘(D)报纸招聘
38,人员招聘的直接目的是为了(B).(A)招聘到精英人员(B)获得组织所需要的人(C)增加单位人力资源储备(D)提高单位影响力
39,招聘原则中(A)是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础.(A)公开公平竞争(B)双向选择
(C)遵循国家法律法规(D)效率优先原则
40,若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时,应采取的对策是(B).(A)减轻其工作负担或增加该岗位的休息日
(B)减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作(C)减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作(D)减轻其工作负担或横向细分该岗位工作
41,关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较,表述正确的是(D).(A)外聘教师能保证交流的顺畅(B)企业内部开发教师资源成本较高
(C)使用内部培养教师可能会加大培训风险
(D)内部培训教师可能影响培训对象的参与积极性 42,适用于晋升前人际关系训练的培训方法是(D).(A)拓展训练(B)特别任务法(C)管理者训练(D)敏感性训练法 43,敏感性训练的特定目的是(A).(A)提高员工对人际关系的敏感性
(B)教导主管如何协助部属处理敏感的问题(C)训练学员处理敏感度高的工作任务的能力
(D)降低学员对业务处理的敏感度,以防止精神紧张 44,与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重于(A).(A)操作技能的培训(B)反应评估
(C)分析问题,解决问题能力的培训(D)晋升前的人际关系训练
45,在培训过程中,监控中间效果是(D)在不同培训阶段的提高和进步幅度.(A)评估培训讲师(B)评估管理人员(C)评估教务管理人员(D)评估受训者 46,虚拟培训的优点不包括(B).(A)仿真性,超时空性(B)成本低(C)安全性(D)自主性
1、企业组织结构外部环境主要指(ABCDE).(A)政治和法律环境(B)经济环境(C)科技环境(D)社会文化环境(E)自然环境
2、与外部招聘相比,内部招聘的优点有(ABE).(A)招聘成本小(B)有利于培养员工的忠诚度
(C)有利于促进团结,消除矛盾(D)有利于招聘到高质量的人才(E)有利于激励员工,鼓舞士气
3、关于录用决策,表述正确的是(ABCD).(A)应当强调人员之间的互补性
(B)应关注求职者与应聘职位的适合度问题
(C)要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求(D)首先满足当前需要,长远需要应当视具体情况而定(E)员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求,自然更好
4、行为面试法的前提是(AD).(A)一个人过去的行为最能预见其未来的行为
(B)一叶知秋,通过一个人的行为可以判断他的思想(C)工作经历比学历更重要(D)说和做是截然不同的两回事(E)学历比工作经历更重要
5、为了使员工工作丰富化,应考虑的主要因素有(ABCDE).(A)多样化(B)任务的整体(C)任务的意义(D)自主权(E)反馈
6、一般来说,人员录用决策的策略主要有(ABE).(A)多重淘汰式(B)补偿式(C)择优录用式(D)比较录用式(E)综合式
7、关于入职培训,表述正确的有(ACE).(A)较少考虑新员工之间的个体差异(B)使入职者具备合格员工的所有条件
(C)培训内容分为一般性培训和专业性培训(D)培训活动中应强调员工对于公司的重要性(E)让员工学习新的工作准则和有效的工作行为
8、进行需求分析所使用的面谈法包括(BCD)等具体操作方法.(A)任务分析法(B)集体会谈法(C)团队分析法(D)个人面谈法(E)现场观察法
9、通常情况下，猎头公司的工作程序包括：①跟踪与替换；②搜寻目标候选人；⑨提交候选人的评价报告；④分析客户需要；⑤对目标候选人进行接触和测评五个步骤。其正确的程序是(c)。
(A)④⑤①②③(B)①②⑤③④(C)④②⑤③①(D)②⑤④③①
10、(d)不是外部招聘的优点。(A)带来新思想(B)树立组织形象(C)人员质量高(D)选择准确性高
11、(c)招聘广告最能起到树立企业形象的效果。(A)网络(B)报纸(C)广播电视(D)杂志
12、(c)最适合测试应聘人员的人际关系能力。(A)公文处理模拟法(B)心理测试(c)无领导小组讨论(D)即席发言
13、在招聘评估中，(a)是根据招聘计划对实际招聘录用的结果所进行的评价。(A)信度效度评估(B)成本效用评估(c)招聘费用评估(D)数量质量评估
14、某企业需招聘20名初级技术人员，最适合的招聘渠道是(c)。(A)发布广告(B)上门招聘(c)熟人推荐(D)猎头公司
第二篇：招聘与录用读后感
读《招聘与录用》有感
随着我国经济的快速发展，人力资源是在经济发展中最重要的战略资源，是企业能够进行发展的重要依托，也是对企业发展的一种重要保障。只有抓住人力资源，将企业的资源进行充分的磨合开发，才能培养出合格的人才。同时在人才的培养和创新之中，人力资源管理也占有重要的一环，人力资源管理的重要性日益凸显。在这种背景下，我觉得《招聘与录用》这本书的内容突出了时代性、实用性和创新性。全书全面系统地介绍了招聘与录用的理论、方法、过程和技巧。大量生动贴切、有很强的启发性和实用性的案例，让我读的津津有味，爱不释手。同时，《招聘与录用》这本书洋溢着生机盎然的气息，贴近时代的脉搏，令人耳目一新。
全书分五篇15章，用概述、策划、甄选测试、录用、指导把招聘与录用人员的全过程严谨周密地串联起来。本书凸显出了作者的原创精神、本土化特点和专业素养，具有前瞻性、实践性、创新性，对企业界和学术界颇有助益，书中独创的职业发展理论更可为大学生自主研究的职业道路选择提供参考。
当翻开《招聘与录用》这本书时，情不自禁的看了目录，目录中显示这本书共分5篇14章。第一篇“概述”有三章，包括招聘概念的界定、影响因素分析和法律环境分析。第二篇“策划”有三章，包括能岗匹配原理、人力资源规划和招聘方式的选择。第三篇“甄选”有
三章，包括一般性的测试方法、诊断性面 试和面试技巧。第四篇“录用”有三章，包括录用决策、员工培训和录用的案例分析。第五篇“指导”有二章，包括职业发展和提高职业成功概率的理论。
于是我开始了第一篇“概述”部分的内容，这一部分有三章，包括招聘概念的界定、影响因素分析和法律环境分析。在招聘概念的界定这一部分，给我印象最深的是招聘的四个界定定义，主要是人力资源规划和工作分析是招聘的两项基础工作；企业通过需求信息的发布吸引应聘者；需要运用科学的甄选手段从应聘者中选拔适宜人员；应将录用的人员安排到合适的岗位上。其次，关于招聘影响因素的分析，我也觉得收获匪浅。它主要是从组织内外部分析以及应聘者的角度展开的分析。招聘的外部影响因素有经济状况、劳动力市场、产品市场的条件、技术进步等。招聘的内部影响因素包括职位的性质、经营战略、企业自身形象和自身条件、企业用人政策和招聘成本。从应聘者的角度：应聘者的寻职强度、个人职业生涯规划、动机与偏好和个人特征。其中还有招聘的原则和程序、若干国家和地区人力资源招聘模式的比较分析以及我国企业招聘中存在问题的分析。
第二篇“策划”有三章，包括能岗匹配原理、人力资源规划和招聘方式的获取和选择。在人力资源招聘的黄金法则——能岗匹配原理。能岗匹配原理的核心要素是：最优的不一定是最匹配的，最匹配才是最优的选择。即职得才，才得其职，才职匹配，效果最优。能岗匹配的原理的要点主要是人有能级的区别、人有专长的区别、同意系
列不同层次的岗位对能力有不同的要求、能级和岗位的要求应相符。人力资源规划这一块，在我们的专业课上，学到的人力资源管理规划的主要内涵和应用一致。人力资源是在经济发展中最重要的战略资源，是企业能够进行发展的重要依托，也是对企业发展的一种重要保障。只有抓住人力资源，将企业的资源进行充分的磨合开发，才能培养出合格的人才。人力资源的获取和选择上，我发现他主要是从内部和外部上着手，内部招聘的方法是布告法、推荐法和档案法。外部招聘的主要办法是发布广告、校园招聘、熟人推荐、网络招聘和借助中介等。
第三篇“甄选”有三章，包括一般性的测试方法、诊断性面试和面试技巧。在这一篇中我觉得自己学到了很多可以运用到实际中的东西。比如管理能力的测试、案例的剖析、诚信的测试以及面试的技巧等。管理能力测试说的是对员工从心理测试法、情景模拟法、观察判断法和纸笔评测法这几个方法中进行测评，从而判断员工的管理能力。在情景模拟法上，主要就是运用不同性质的公司管理情景给员工进行测试，从中分析员工的管理能力。在观察判断法上，我理解的就是通过对员工的工作和反应等进行判断，并分析出员工的一些特质。纸笔评测，主要是公司通过员工以纸质的形式，让员工完成一定的测评量，并通过这一测评给出分数的形式对员工的管理能力进行分析。案例的剖析主要就是针对管理层方面不同性质的问题进行剖析，并分析出主要问题，进行更深一步的探究。诚信对每个人都是至关重要的，同时诚信对于企业的发展更是一决定性因素。所以，企业对于诚信的测试更是一大措施。诚信测试是通过建立心理测试量表来辨别人们是否诚信的一种纸笔测试方式。诚信的分类主要是有意识谎言和无意识谎言。同时谎言的构成要素有两大重要点，第一构成要素是陈述者故意做出其认知相反的描述；第二构成要素是陈述是虚假的。陈述者知道自己陈述的虚假性，陈述者故意误导或是欺骗。大家都知道诊断性面试能充分依靠专家的知识、经验和智慧；能全方位观察应聘者；能有效的在零距离中观察以及能个性化的考察对方。在阅读完这一章节我才知道诊断性面试的特点主要是以观察和谈话为主要工具，面试内容具有随机性和面试过程具有双向沟通性。让我对诊断性面试有了更深层次的了解。同时在面试中，面试者的技巧也不足为一大亮点，可分为单人面试也可以是集体面试；可以是压力式面试、情景式面试更可以是职位追溯式面试等，形式各异。
第四篇“录用”有三章，包括录用决策、员工培训和录用的案例分析。在这一篇中，我学到录用决策说的就是对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每个候选人的素质和能力特点，根据预先设计的人员录用标准进行挑选，选出最合适的人员的过程。录用决策的这一环节比较的复杂，从中间学到的东西也更是为丰富的。录用决策的依据是职务说明书提供了一个基本标准，在劳动力市场上，我们常常不能找到完全符合说明书所描述的人，研究表明，选择一个能够完成工作任务80%的应聘者，这样的雇员会在岗位上呆更长的时间，也有更大的工作动机和动力。同时录用通知也是一关键点，这一环节直接影响录用的效果。新员工的录用面试和培训是更不能忽
视的，新员工的录用面试，在录用面试中，企业应和员工进行企业文化、企业背景、企业发展前景以及企业的薪酬结构等讲解，让新员工更全面的了解企业。同时，企业也应对新员工的价值期望、企业期望等价值观分析透彻，这样为了以后双方各自的发展而奠定基础。接下来的就是新员工的一个培训阶段，由于新员工对新企业的企业环境，文化等不是很熟悉，所以需要一些基本培训和能力的培训来增强新员工的归属感和自信心。人员的素质、能力方面的培训不足为企业发展的一大重心。让员工在学习型组织中激发更大的潜力和能量，从而成为一个良性的循环。在良性的循环中更好的发展。之后学到的是招聘录用与能岗匹配的几个案例分析，这些案例分析包括：被迫提前退休的总裁、一个优秀人才的流失、砖场的人才错位、德国汉莎航空公司新员工的录用与培训、糟糕的第一周工作、肯塔基大学医院招聘实践、在两万份简历中脱颖而出。在这七个案例中，让我更多的学到的是细致分析，从实际出发，分析有据。
第五篇“指导”有二章，包括职业发展和提高职业成功概率的理论。职业发展意思是一个人从业以后，选择适宜自己的专业、才能、理想、特长的职业及同时在该领域内达到的最高高度，为社会创造财富、为企业创造利润及个人价值提升三方面均达到最大值。企业在帮助员工职业发展的时候，要学会肯定个人的能力，肯定个人的职业兴趣，考虑个人的能力、兴趣与经验背景和帮助员工确定自己的目标。提高职业成功概率的理论主要有马论—机遇理论、红叶子理论—开发自己的亮点、交点理论—寻找职业成功的新起点、烧开水理论—证明
自己存在需要过程和绣花理论—奉献中求发展。在马论中，我们要学会识马，跃马和驽马。在“红叶子”理论中，我们要学会识别红叶子、发展红叶子、缩小红叶子以及质疑。在交点理论中，要看到平行直线不平行，交点是新的机遇，有高成就需求的人，容易获得高起点，起点不是终点，只是新的起点。在烧开水理论中药正面自己存在需要过程。要不断的添柴、不要急于掀锅盖、更多的是正面自己的存在。每一理论中，都能学到很多的知识，真的让我受益匪浅。
读完《招聘与录用》这本书，让我的人力资源管理方面的知识又得到了一个深层次的扩展，真的很开心能读到这本书，在这本书中，我学到了专业课上所学不到的知识，开拓了我的视野。不论是从人员的刚开始的招聘上还是之后的录用和培训等，都让我学到了很多的理论知识。我相信他们将对我以后的人力资源管理生涯深远的影响，我将会把这些理论知识更好的运用到我以后的工作和学习中，让自己在不断学习中更加茁壮成长！
第三篇：《员工招聘与录用》
《员工招聘与录用》 第一章 概述
一、概念的界定： A.招聘的原则程序
有效HR招聘的意义：
1.确保录用人员的质量，提高企业的核心竞争力 2.降低成本，提高工作效率
3.为企业注入新的活力，增强企业创新力 4.扩大企业知名度，树立企业良好形象 5.减少离职，增强企业内部凝聚力 6.促进人力资源合理流动，提高HR潜能 HR招聘的原则
1.遵守国家关于平等就业的相关法律、法规 2.坚持能职匹配 3.提供内外平等的机会 4.协调互补 5.着眼战略和未来
6.重视应聘者的综合素质和潜在发展能力
B若干国家HR招聘模式的比较分析： 美国模式： 1.能力是招聘的基础 2.工作分析是招聘的重要准备 3.双向选择是招聘的重要特征 日本模式
1、校园招聘和内部调整是主要渠道
2、终身雇佣是招聘双方的行为准则
3、文化因素在招聘中起决定作用 韩国模式
1.公开招聘和个别推荐相结合 2.特别聘任政军界要员担任高级职务 3.聘请外国专家担任企业顾问
C我国企业招聘中存在问题分析 1.企业用人理念存在误区 2． 企业HR招聘基础工作薄弱 3.企业HR招聘筛选手段科学性不够 4.劳动力市场中介服务功能不健全 5.相关法律法规不健全
6.关系网对招聘工作产生很大影响 二.影响因素、法律环境分析
A．影响招聘的外部因素 1.国家政策法规 2.社会经济制度 3.宏观经济形势
4.技术进步（1.给劳动力市场带来深刻的影响2.对就业者的基本素质提出新的更高的要求3.技术进步影响了人们工作、生活方式）5.劳动力市场（1.其供求变化直接影响就业和招聘质量2.劳动力市场的不完善将影响招聘成本（需求约束市场和资源约束市场）3.专业、地理和竞争对手情况）6.产品市场条件
影响招聘的内部因素 1.职位的性质
2.企业的经营战略（1.经营计划2.战略决策的层次3.战略类型4.企业文化）
3.企业形象和自身条件 4.企业用人政策 5.招聘成本
B．申请者的状况对招聘的影响 1.应聘者的寻职强度对招聘的影响
（最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者）2.不同的“职业锚”对招聘的影响
（技术/职能型、自主型、创造型、安全型、管理型）3.应聘者动机与偏好对招聘的影响 4.应聘者个性特征对招聘的影响
C．HRM法律体系及中美HRM法律体系的比较。
中美法律体系其他比较 法律体系上的差异 法律意识上的差异 劳动协调关系的方式不同 特殊人力资源问题处理的差异性 第二章策划 A．招聘黄金法则 岗能匹配原理的要点
1、人有能级的区别
2、人有专长的区别
3、同一系列不同层次的岗位对能力的结构和
大小有不同的要求
4、不同系列相同层次的岗位对能力有不同的 要求
5、能级与岗位的要求应相符
岗能匹配在招聘中的应用 工作分析 任职资格分析
B．人力资源规划
1.招聘相关的人力资源规划的内容 对现有的人力资源档案进行分析归类 制定人力资源供求平衡计划 制定人力资源招聘补充计划 制定招聘人员的培训发展计划 加强人力资源职业管理
对人力资源进行评价、控制和调节
2．招聘相关的人力资源规划程序 预测
制作目标树
实施
控制与评价
3.人力资源需求预测
经验预测法、德尔斐法、趋势预测法
4.人力资源供给预测
1、现有人力资源测算
2、组织内人员流动分析
（主管估计法、随机网络模式法、人员置换图解法）
3、组织外部人力资源供给预测
C．人力资源招聘方式 1.内部获取 内部获取的缺点
容易形成企业内部人员的板块结构 可能引发企业高层的不团结因素 缺少新鲜血液，影响企业的活力和竞争力 当企业高速发展时，容易以次充优 营私舞弊现象难以避免 出现涟漪效应
近亲繁殖影响企业的后续发展
2.外部获取 外部获取的缺点 人才获取成本高 可能会选错人 给现有员工以不安全感 文化的融合需要时间
内部获取和外部获取的比较分析 外部获取是企业补充人员的主要渠道 高层管理人才应畅通内外获取两个渠道 高科技人才应主要考虑外部获取 中层管理人才可考虑以内部获取为主 无论是何种渠道，都应注意公平、公正、公开 C． 校园招聘
第三章 甄选 A． 测试方法
1、心理测验法（智力测验、个性测验、心理健康测验、职业能力测验、职业兴趣测验、创造力测验）
2、情景模拟法
公文筐处理(计划、组织、分析、判断、决策)无领导小组讨论(语言表达、独立分析、概括应变、团队合作)角色扮演法(人际技巧、情绪稳定控制、随机应变、协调)管理游戏
3、观察判断法
事件记录与关键事件法 检核性描述量表
观察测评量表
人物推定表
背景考察
4、纸笔测评法
有效甄选测试的方法步骤
工作分析
选择预测因子
实施测试
将测试成绩与标准联系起来
交叉验证与重新验证
C面试技巧和案例分析 结构面试的方式
I＝A＋B＋C＋D I：结构化面试 A：应聘者的竞聘演说 B：应聘者简要介绍自己
C：每个应聘者均应回答的相同问题 D：根据C问题再提出一些随机的问题
结构化面试的优点
1、能使所有的应聘者感到公平
2、较统一的标准评价面试者
3、群众会感到招聘的公开公正公平
4、便于掌握，操作简单，较为科学
5、较少出现意外情况
定型面试题的制作技巧
1、有统一的情景和背景资料
2、没有统一答案，应聘者可以充分发挥
3、每一种答案都能表现应聘者某一方面 的能
力或特征
4、应聘者无需事先准备，均可从过去的知识或
者经验中获得自己的答案
5、应能留给面试官继续提问的线索
随机型面试
定义：随机型面试通常是指面试考官未作统一的面试题目，根据应聘者的学历，经历以及见面时的感觉提出一些针对性的问题，题目的类型、内容和顺序都是随机的。随机型面试制作技巧
1、随机面试题目虽是随机产生，但是和岗位、该岗位的特定需求以及应聘者学历、专业，工作经历，性格特征等是有针对性的；
2、随机型问题可以用连环式；
3、第一个问题简单，随意，以后层层深入，可以前后设置陷阱；
4、不涉及隐私。 指标体系与权重体系
定义：评价指标，又称评价因子，一组既独立又相关的并能较完整的表达评价要求的评价因子就组成乐评价的指标体系。 要求：相互独立；相互关系；完整全面的评价
权重：权重指该指标在整体评价中的相对重要程度
面试主考官的工作技巧
用友好和平常心进行初期的对话
实现面试中的良好交流
向应聘者介绍公司情况及应聘职位的要求
让应聘者充分而自然的介绍自己
和应聘者讨论职位本身的问题，回答应聘
者提出的各类问题
第四章 录用 A． 录用决策
录用分析的全面和侧重
A：能力的分析
B：职业道德和高尚品格的分析 C：特长和潜力的分析 D：个人社会资源的分析
E：个人学历背景、成长背景的分析 F：面试中的现场表现
录用决策的程序
A：总结应聘者的有关信息 B：分析录用决策的影响因素 C：选择决策方法 D：最后决定
录用决策存在的误区
面试不规范不科学 决策小组之间不协调
决策之前未对甄选过程中模糊的细节进行澄清
评价标准不清晰
最终录用决策不当
第五章 职业指导 职业发展与职业管理
企业帮助员工职业发展的四个要素 A：肯定个人能力 B：肯定个人的职业兴趣
C：考虑个人的能力、兴趣与经验背景 D：帮助员工确定个人发展目标
第四篇：公关礼仪选择题复习资料（定稿）
选择题复习资料1 1 握手的时间通常情况下应在（单选 B）左右。A.1秒
B.3秒
C.5秒
D.10秒 私人距离又称亲密距离，是指（单选 A）的距离。
A.小于0.5米
B.0.5米-1.5米
C.1.5-3米
D.大于3米伸出食指，在法国、缅甸等国家表示（单选 C）。A.一个
B.同意
C.请求
D.反对 在西方将戒指戴在（单选 D）上表示奉行独身主义。A.拇指
B.食指
C.中指
D.小指平等式握手适用于（单选 A）之间相握。
A.初次见面的人
B.关系较深的人
C.领导和下属
D.见面10次以下的人在西方将戒指戴在（单选 D）上表示无偶或正在求婚。A.小指
B.无名指
C.中指
D.食指一位圆脸型女士最不适合戴（单选 D）形耳环。
A.长方形
B.叶形
C.“之”字形
D.纽扣形在选配服装颜色时，以下说法错误的是（单选 D）。A.体型矮小者应以上下装色调一致或相近，且用浅色为佳。
B.体型高大者宜穿深色、单色、柔和色服装，并以上装与下装形成对比色为佳。C.体胖者选用的色彩应以冷色调为佳。
D.体瘦者选用的色彩应以深色为佳。关于握手顺序，以下说法正确的是（单选 B）。
A.主人为男性，客人为女性，客人先伸手
B.宾主双方均为男性，主人先伸手 C.上下级握手，下级先伸手
D.长幼握手，年轻者先伸手晚间最为正式的西式男礼服是（单选 C）。
A.小礼服
B.一般西服即可
C.燕尾服
D.中礼服 以下关于佩戴胸花的说法中，错误的是（单选 D）。A.青年人宜佩戴小型精致的胸花
B.胸花与服饰的整体色彩相协调，应采用对比手段，使之“素中带艳”、“艳中带素” C.喜庆场合宜佩戴艳丽的胸花
D.出席宴会等正规社交场合宜佩戴小型胸花 女士站姿要体现阴柔之美，身体侧向（单选 D）度，目视正前方，双脚呈丁字步。A.5
B.15
C.30
D.45 13 在晚间举行的各种正式活动的场合里，如官方举行的正式酒会，女性应选择的服饰是（单选 B）。A.小礼服
B.大礼服
C.职业套裙
D.高级休闲服 肤色偏黑的女士在日常打扮时，如果佩戴耳环，应该选择的颜色是（单选 D）。A.绿色
B.铜色
C.红色
D.银色 男士站姿要体现阳刚之气，脚尖可以自然分开，小于（单选 C）度。A.5
B.15
C.30
D.45 16 着装应遵循（单选 C）原则。
A.TBD
B.FPO
C.TPO
D.FDB 正式场合常需要穿西装，以下不符合西装礼仪的是(单选 C)A.硬领衬衣必须扎进西裤腰内，软领衬衣可不扎。
B.一件与西装上衣搭配的衬衣，领口应比西装领子高出1厘米左右，袖子应比西装长出2厘米左右。
C.穿双排扣西装时，无须系领带。
D.穿单排扣西装时，纽扣无须全扣。在国外，“街头女郎”的工作服是（单选 B）。A.红色皮裙
B.黑色皮裙
C.超短牛仔裤
D.超短牛仔裙常规距离也称交际距离，是指（单选 B）的距离。A.小于0.5米
B.0.5米-1.5米 C.1.5-3米
D.大于3米 晚间最为正式的西式女礼服是（单选 B）。
A.小礼服
B.大礼服
C.一般西服即可
D.职业套裙男女挽臂的通常原则是（单选 B）。
A.女士在左男士在右
B.男士在左女士在右
C.女士应迁就男士的步伐
D.男士先伸手挽住女士的胳膊为他人作介绍的原则是（单选 B）。
A.尊者居前
B.尊者居后
C.尊者居中
D.尊者居右“点头不算摇头算”的国家有（多选 ACD）。
A.斯里兰卡
B.日本
C.尼泊尔
D.印度
E.南斯拉夫以下几种握手方式中，不合礼仪的有（多选 ABDE）。A.坐着与人握手
B.异性之间采用双握式握手 C.女性戴薄手套与人握手
D.用左手与人握手
E.与众人握手时交叉相握 不适合杏形脸女性的发型有（多选 ABCE）。
A.平直长发
B.超短发
C.后掠式
D.大波浪卷发
E.无缝式穿西服时应戒（多选 ABCDE）。A.不除袖口商标
B.衣袋里乱放东西
C.内穿多件羊毛衫
D.不打领带时系着衬衫领口 E.衬衫之内穿着高领内衣 谈话时应注意的避讳有（多选 ABCDE）。A.对方收入
B.对方年龄
C.对方缺陷 D.对方伤心事
E.对方婚姻
青年女士化妆时应（多选 BCE）。
A.选用浓烈香水
B.突出自然美
C.化淡妆
D.选择暗色的粉底
E.扬长避短以下符合仪态仪容礼仪的是（多选 ABE）。A.站姿的要点是挺拔直立
B.坐姿的要点是轻入座、雅落座、慢离座
C.在正式场合或有地位较高的人在座时，不能坐满座位，一般只占座位的1/3 D.当东西掉地上时，双腿直立，弯腰翘臀捡拾 E.男女挽臂通常原则是男士在左女士在右 在中国，称呼自己的父亲不可以称（多选 ACDE）。
A.愚父
B.家父
C.舍父
D.直呼其名
E.令尊
以下属于暖色调颜色的是（多选 AD）。
A.红色
B.绿色
C.蓝色
D.黄色
E.灰色
在交谈时，听话者一般要做出反应，以下属于积极反应的是（多选 CDE）。A.“嗯”
B.“哦”
C.“你说得没错”
D.“是”
E.“对”
以下几种握手方式中，不标准的有（多选 CDE）。
A.平等式
B.手扣手式
C.木棍式
D.抓指尖式
E.伸手式
以下关于“OK”手势说法正确的是（多选 ABD）。A.在美国表示“赞扬”、“允许”、“了不起” B.在法国表示“零”或“无” C.在印度表示“金钱”
D.在巴西表示“引诱女人”或“侮辱男人” E.在日本表示“正确”
选择题复习资料2 1 到医院探望病人时，一般以（单选 A）为好。
A.15分钟
B.30分钟
C.45分钟
D.60分钟演讲时，食指直伸其余手指内屈，表示（单选 A）。A.涉及某个话题、对象和物件时，提醒听众注意 B.欢欣、请求、许诺或谦逊 C.痛苦、慎思或自责 D.激愤、悲戚或怨恨 亲吻礼是西方国家常用的见面礼，因行礼者相互关系的不同，相互亲吻时“接触”的具体部位也各不相同。平辈亲友间亲吻时，应相互吻一下或轻轻贴一下对方的（单选 D）。A.额头
B.下颌
C.嘴唇
D.脸颊 参加丧礼仪式时，上香和鞠躬等向逝者致敬的行为称作（单选 C）。A.拜
B.悼
C.吊
D.唁电话礼仪的原则是（单选 B）。A.铃响不过二
B.铃响不过三 C.铃响不过四
D.铃响不过五 按照国际礼仪惯例，被认为规格最高的宴会是（单选 D）。A.早宴
B.午宴
C.下午茶
D.晚宴 与陌生人交谈时，以下话题中比较合适的是（单选 A）。A.天气
B.婚姻
C.年龄
D.收入 西餐时，刀叉呈“八”字形分别放在盘子上，是（单选 D）。A.为了美观
B.无固定意义
C.表示用餐完毕
D.表示用餐未结束中途离开西餐时，一般以三套刀叉居多，用餐时（单选 A）。A.由外向内依次取用
B.由内向外依次取用 C.由左向右依次取用
D.由右向左依次取用 电话求职时，如不清楚对方姓名、身份、职务，可先称呼对方为（单选 D）。A.老板
B.经理
C.领导
D.老师在上海，探望病人时不能送（单选 B）。
A.桔子
B.苹果
C.香蕉
D.荔枝 茶会通常安排的时间是(单选 C)。
A.上午11时左右或下午4时左右
B.上午9时左右或下午6时左右 C.上午10时左右或下午4时左右
D.上午10时左右或下午3时左右 13 美式刀叉用法是(单选 C)。
A.左手拿叉，右手拿刀
B.右手那叉，左手拿刀
C.将切完肉的刀放在盘子上，叉子从左手换到右手，然后用叉子叉起切好的肉。D.将切完肉的刀放在盘子上，叉子从右手换到左手，然后用叉子叉起切好的肉。给新婚夫妇写信时，一般用祝颂语（单选 D）。A.福安
B.金安
C.痊安
D.俪安西餐时，每个人入座或离座,(单选 D)。
A.入座从右侧,离座从左侧
B.入座从左侧,离座从右侧 C.均应从座椅的右侧进出
D.均应从座椅的左侧进出行吻手礼时，合适的地点和亲吻的部位分别是（单选 B）。A.室内，左手
B.室内，右手 C.室外，右手
D.室内，左手 欧式刀叉用法为（单选 A）。
A.左手拿叉，右手拿刀
B.右手那叉，左手拿刀
C.将切完肉的刀放在盘子上，叉子从左手换到右手，然后用叉子叉起切好的肉。D.将切完肉的刀放在盘子上，叉子从右手换到左手，然后用叉子叉起切好的肉。西餐时，餐巾是用来擦（单选 C）。
A.嘴和脸
B.脸和鼻子
C.嘴和手
D.手和脸安排宴会时间，对西方人士不要选择在（单选 B）。A.10日
B.13日
C.4日
D.14日 档次最高也是最为常用的正式邀请的形式是（单选 A）。A.请柬邀请
B.书信邀请 C.电话邀请
D.传真邀请 在商务接待中，双排五人座轿车最尊的位置在（单选 B）。A.副驾驶座
B.后排右座
C.后排中座
D.后排左座 宴请中的“4M原则”指的是（单选 D）。
A.菜单（Menu）、材料（Material）、音乐（Music）和环境（Mood）B.菜单（Menu）、音乐（Music）、方式（Method）和环境（Mood）C.菜单（Menu）、举止（Manner）、材料（Material）和方式（Method）D.菜单（Menu）、举止（Manner）、音乐（Music）和环境（Mood）请柬一般提前（单选 A）发出。
A.1-2周B.3周C.1个月
D.2个月握手送别时，应先伸手的是（单选 B）。A.主人
B.客人
C.年长者
D.女性以下信封书写不合礼仪的有（多选 ABD）。A.“张丰华母亲收”
B.“张丰华姐姐收”
C.“张丰华老师收”
D.“张丰华阿姨收”
E.张丰华女士收” 如果你是一位老总秘书，接到找老总的电话，在转给老总之前，应当（多选 ABC）。A.问清对方姓名
B.问清对方单位
C.问明对方来电意图 D.告知对方老总行踪
E.告知对方老总专线电话请柬内侧的颜色不可用（多选 BC）。
A.红色
B.黄色
C.黑色
D.绿色
E.粉色以下符合电话礼仪的有（多选 ABE）。A.打电话时一般不要选在早上7点前、晚上22点以后 B.通话完毕，一般是打电话者先放下话筒，接电话者后放 C.电话铃响四声时方可接听电话 D.接听电话时一般用右手拿话筒 E.拨通电话时，首先自报家门 写信时，可用于平辈、朋友间的祝颂语有（多选 ABE）。A.顺祝安好
B.此致敬礼
C.即问
D.恭颂
E.即此颂好 普通西餐便餐中的五道菜肴不包括（多选 BD）。A.开胃菜
B.面包
C.汤
D.点心
E.甜品
拜访外宾时，比较适宜的时间有（多选 BE）。A.上午9点左右
B.上午10点左右
C.下午2点左右
D.下午3点左右
E.下午4点左右
电话求职时应遵守的礼仪有（多选 BCDE）。A.通话时间一般在上午9点到11点半之间比较合适 B.要用“您好”、“请”、“谢谢”等礼貌用语 C.通话时态度谦和、陈述简洁、口齿清晰 D.通话时间一般以3~5分钟为好 E.选择安静的通话场所
以下符合舞会礼仪的是（多选 ACDE）。A.男士主动邀请女士共舞
B.穿无袖或无肩带女士跳舞时，不摘掉长手套
C.邀请丈夫在场的女士跳舞时，应先向丈夫致意问候，得到同意后方可邀请女士跳舞 D.如果女性邀请男性跳舞，男性一般不能拒绝
E.女士一旦拒绝某位男士的邀请，这曲舞就不要再接受另外一位男士的邀请
在正式场合用中餐时，不正确的用碗方式有（多选 ABCDE）A.端起碗进食
B.用嘴吮吸碗内食物
C.将碗里剩余物直接倒入嘴中
D.暂时不用的碗倒扣过来放在餐桌上 E.暂时不用的碗可替代食碟放杂物
以下斟酒方式不合礼仪的有（多选 AB）。
A.斟酒时应站在客人的左手边斟，酒的商标应面向客人
B.人亲自为客人倒酒时，应从坐在右侧的客人开始依逆时针方向进行 C.正式宴会上，除主人与侍者外，其他宾客一般不宜自行为他人斟酒 D.男主人来斟酒时，客人应端起酒杯致谢 E.白酒和啤酒一般斟满，而其他洋酒不宜斟满
以下符合西餐礼仪的是（多选 ABD）。A.暂时离开，将餐巾折起，放在位子上
B.汤过热，不要用嘴去吹
C.饮用咖啡，用手指穿过杯环拿住杯子，送至嘴边 D.饮用咖啡，不能用小汤匙舀着喝。E.入座或离座，应从座椅的右侧进出
面试时的仪表要求有（多选 ACD）。A.整洁
B.时髦
C.庄重
D.正规
E.活泼
以下西餐食用方法中，不正确的是（多选 ACDE）。A.吃鱼时，将鱼刺直接吐在食盘中 B.吃面条时，用叉将面条卷起送入口中 C.吃面包时，拿起整块面包去咬
D.吃鸡腿时，用手拿着整块鸡腿啃食
E.吃肉时，先一次将肉都切成块，然后一块一块吃
西餐选择佐餐酒讲究“白酒配白肉，红酒配红肉”。这里的“红肉”包括（多选 CDE）。A.鱼肉
B.鸡肉
C.牛肉
D.羊肉
E.猪肉
以下不符合手机礼仪的是（多选 ABCE）。A.在电影院接听手机
B.在公交车上大声通话
C.翻看他人手机短信
D.在加油站关闭手机
E.在飞机起飞时使用手机
选择题复习资料3 泰国人见面时一般行（单选 A）。
A.合十礼
B.拱手礼
C.握手礼
D.吻手礼到医院探望病人时，一般以（单选 A）为好。
A.15分钟
B.30分钟
C.45分钟
D.60分钟如果宴请西方友人，最好不要选择在（单选 C）日。
A.4
B.10
C.13
D.14 送花给日本友人时，不能送（单选 B）色的花。A.黄
B.白
C.红
D.蓝 亲吻礼是西方国家常用的见面礼，因行礼者相互关系的不同，相互亲吻时“接触”的具体部位也各不相同。平辈亲友间亲吻时，应相互吻一下或轻轻贴一下对方的（单选 D）。A.额头
B.下颌
C.嘴唇
D.脸颊 电话礼仪的原则是（单选 B）。
A.铃响不过二
B.铃响不过三
C.铃响不过四
D.铃响不过五韩国人忌讳的数字是（单选 B）。A.1
B.4
C.7
D.9 中国人说“恭喜发财”时常用（单选 B）。
A.合十礼
B.拱手礼
C.握手礼
D.吻手礼 西餐时，刀叉呈“八”字形分别放在盘子上，是（单选 D）。
A.为了美观
B.无固定意义
C.表示用餐完毕
D.表示用餐未结束中途离开西餐时，一般以三套刀叉居多，用餐时（单选 A）。A.由外向内依次取用
B.由内向外依次取用
C.由左向右依次取用
D.由右向左依次取用 电话求职时，如不清楚对方姓名、身份、职务，可先称呼对方为（单选 D）。A.老板
B.经理
C.领导
D.老师在上海，探望病人时不能送（单选 B）。
A.桔子
B.苹果
C.香蕉
D.荔枝 招待外宾时要注意各国饮茶的习惯，欧洲客人一般喝（单选 B）。A.果茶
B.红茶
C.绿茶
D.乌龙茶 14 茶会通常安排的时间是(单选 C)。
A.上午11时左右或下午4时左右
B.上午9时左右或下午6时左右 C.上午10时左右或下午4时左右
D.上午10时左右或下午3时左右美式刀叉用法是(单选 C)。
A.左手拿叉，右手拿刀
B.右手那叉，左手拿刀
C.将切完肉的刀放在盘子上，叉子从左手换到右手，然后用叉子叉起切好的肉。D.将切完肉的刀放在盘子上，叉子从右手换到左手，然后用叉子叉起切好的肉。给新婚夫妇写信时，一般用祝颂语（单选 D）。A.福安
B.金安
C.痊安
D.俪安西餐时，每个人入座或离座,(单选 D)。
A.入座从右侧,离座从左侧
B.入座从左侧,离座从右侧 C.均应从座椅的右侧进出
D.均应从座椅的左侧进出 下列图案中，为日本人所忌讳，因而不宜用作赠送对方的礼物图案是（单选 B）。A.樱花
B.狐狸
C.猫
D.彩虹 欧式刀叉用法为（单选 A）。
A.左手拿叉，右手拿刀
B.右手那叉，左手拿刀
C.将切完肉的刀放在盘子上，叉子从左手换到右手，然后用叉子叉起切好的肉。D.将切完肉的刀放在盘子上，叉子从右手换到左手，然后用叉子叉起切好的肉。泰国人认为人体的（单选 A）是不洁的。
A.左手和脚
B.右手和脚
C.头部
D.手指西餐时，餐巾是用来擦（单选 C）。A.嘴和脸
B.脸和鼻子
C.嘴和手
D.手和脸安排宴会时间，对西方人士不要选择在（单选 B）。A.10日
B.13日
C.4日
D.14日 档次最高也是最为常用的正式邀请的形式是（单选 A）。A.请柬邀请
B.书信邀请
C.电话邀请
D.传真邀请在商务接待中，双排五人座轿车最尊的位置在（单选 B）。A.副驾驶座
B.后排右座
C.后排中座
D.后排左座宴请中的“4M原则”指的是（单选 D）。A.菜单（Menu）、材料（Material）、音乐（Music）和环境（Mood）B.菜单（Menu）、音乐（Music）、方式（Method）和环境（Mood）C.菜单（Menu）、举止（Manner）、材料（Material）和方式（Method）D.菜单（Menu）、举止（Manner）、音乐（Music）和环境（Mood）主人开车时，最尊的位置在（单选 A）。A.副驾驶座
B.后排右座
C.后排中座
D.后排左座请柬一般提前（单选 A）发出。A.1-2周 B.3周 C.1个月
D.2个月握手送别时，应先伸手的是（单选 B）。A.主人
B.客人
C.年长者
D.女性接到邀请时，一般应在（单选 B）之内回函。A.2天
B.3天
C.5天
D.1周 男性好友见面时，先有力地紧紧握手，接着紧紧拥抱，这一日常礼节来自于（单选 A）。A.俄罗斯
B.法国
C.英国
D.意大利
下列礼节中，流行于欧美上流社会异性之间的一种最高层次的见面礼是（单选 C）。A.亲吻礼
B.拥抱礼
C.吻手礼
D.握手礼
俄罗斯人情有独钟的数字是（单选 B）。A.6
B.7
C.8
D.9
以下信封书写不合礼仪的有（多选 ABD）。A.“张丰华母亲收”
B.“张丰华姐姐收” C.“张丰华老师收”
D.“张丰华阿姨收” E.张丰华女士收”
如果你是一位老总秘书，接到找老总的电话，在转给老总之前，应当（多选 ABC）。A.问清对方姓名
B.问清对方单位
C.问明对方来电意图 D.告知对方老总行踪
E.告知对方老总专线电话
日本人忌讳的数字有（多选 CE）。
A.1
B.3
C.4
D.5
E.9 36 请柬内侧的颜色不可用（多选 BC）。
A.红色
B.黄色
C.黑色
D.绿色
E.粉色
以下符合电话礼仪的有（多选 ABE）。
A.打电话时一般不要选在早上7点前、晚上22点以后 B.通话完毕，一般是打电话者先放下话筒，接电话者后放 C.电话铃响四声时方可接听电话 D.接听电话时一般用右手拿话筒
E.拨通电话时，首先自报家门
以下符合办公室环境礼仪的有（多选 BCD）。A.暂时没用的物品放在角落里，以备用
B.文件要及时按类归档，装订整理好，收在文件柜里 C.办公桌不要乱堆书和杂物
D.办公桌不要堆放零食、香烟或酒瓶等 E.办公桌上可摆放小镜子，以便随时注意仪表
以下符合谈判礼仪的是（多选 BCD）。
A.会面、离别握手时，主人应先向客人先伸手
B.如果谈判一方的代表同时介绍双方的谈判人员，应先介绍己方人员，再介绍他方人员 C.握手时应注意对方的眼睛，并微笑致意 D.当对方发表意见时，不要随便打断别人的发言 E.谈判过程中不要据理力争，以免伤了和气
宴请少数民族时，应注意其饮食禁忌。以下忌讳吃狗肉的少数民族有（多选 ABCDE）。A.维吾尔族
B.蒙古族
C.满族
D.回族
E.苗族
写信时，可用于平辈、朋友间的祝颂语有（多选 ABE）。
A.顺祝安好
B.此致敬礼
C.即问
D.恭颂
E.即此颂好
拜访外宾时，比较适宜的时间有（多选 BE）。
A.上午9点左右
B.上午10点左右
C.下午2点左右
D.下午3点左右
E.下午4点左右
以下符合签字仪式礼仪的有（多选 ABCDE）。
A.在签字桌上，应事先安放好待签文本，以及签字笔、吸墨器等签字时所用的文具 B.签字人员在出席签字仪式时，应当穿着具有礼服性质的深色西装套装、中山套装或西装套裙，并且配以白色衬衫与深色皮鞋
C.签字者按照主居左，客居右的位置入座 D.签字人签署文本时，一般先签署己方保存的合同文本，再接着签署他方保管的合同文本 E.交换合同文本后，各方签字人应热烈握手，互致祝贺，并交换各自方才使用过的签字笔
电话求职时应遵守的礼仪有（多选 BCDE）。A.通话时间一般在上午9点到11点半之间比较合适 B.要用“您好”、“请”、“谢谢”等礼貌用语 C.通话时态度谦和、陈述简洁、口齿清晰
D.通话时间一般以3~5分钟为好
E.选择安静的通话场所
剪彩仪式应准备（多选 ABDE）。
A.红色缎带
B.新剪刀
C.红色薄纱手套
D.托盘
E.红色地毯
以下不符合办公室个人礼仪的有（多选 BCDE）。
A.女性穿职业套装
B.穿旅游鞋
C.穿拖鞋
D.煲电话粥
E.大声喧哗
以下符合舞会礼仪的是（多选 ACDE）。A.男士主动邀请女士共舞
B.穿无袖或无肩带女士跳舞时，不摘掉长手套
C.邀请丈夫在场的女士跳舞时，应先向丈夫致意问候，得到同意后方可邀请女士跳舞 D.如果女性邀请男性跳舞，男性一般不能拒绝
E.女士一旦拒绝某位男士的邀请，这曲舞就不要再接受另外一位男士的邀请
在正式场合用中餐时，不正确的用碗方式有（多选 ABCDE）A.端起碗进食
B.用嘴吮吸碗内食物
C.将碗里剩余物直接倒入嘴中
D.暂时不用的碗倒扣过来放在餐桌上 E.暂时不用的碗可替代食碟放杂物
以下斟酒方式不合礼仪的有（多选 AB）。
A.斟酒时应站在客人的左手边斟，酒的商标应面向客人
B.人亲自为客人倒酒时，应从坐在右侧的客人开始依逆时针方向进行 C.正式宴会上，除主人与侍者外，其他宾客一般不宜自行为他人斟酒 D.男主人来斟酒时，客人应端起酒杯致谢
E.白酒和啤酒一般斟满，而其他洋酒不宜斟满
面试时的仪表要求有（多选 ACD）。
A.整洁
B.时髦
C.庄重
D.正规
E.活泼
以下西餐食用方法中，不正确的是（多选 ACDE）。A.吃鱼时，将鱼刺直接吐在食盘中 B.吃面条时，用叉将面条卷起送入口中 C.吃面包时，拿起整块面包去咬
D.吃鸡腿时，用手拿着整块鸡腿啃食
E.吃肉时，先一次将肉都切成块，然后一块一块吃
以下不符合手机礼仪的是（多选ABCE）。A.在电影院接听手机 B.在公交车上大声通话 C.翻看他人手机短信 D.在加油站关闭手机
E.在飞机起飞时使用手机
第五篇：招聘与录用的感受
感想
在今天下午竞聘过程中，我觉得自己 其实或多或少的学到了一些。
在今天第一个上场的吕胜仙同学，其实她准备的演讲稿较为充分，只是太过于理论化，而并没有给予过多的实践证明。而且经理提的问题也是较为现实，也感觉到其实竞聘者不仅仅是竞聘一个岗位，而更多的是你为这个岗位能做到什么，还有我们的专业知识是多么的重要。
其实不仅仅是吕胜仙同学一个人竞聘岗位时显示出专业知识没有用到恰到好处，没有学的很精。其实其他的竞聘同学都有显示出这一缺点，要是上场的是我们，其实也包括我们自己了。这让我深深感受到，我们的专业知识真的要好好的学习。
今天的竞聘同学中有几位的着装并不合格，也让我意识到，只要把一点小事做好，其实就已经得到分了。我们应该在正式的场合穿正式的服装，应该在正式的场合说正式的话。并不可以已一种砸场子的心态来演讲，这种行为是不正确的。
面对今天各个评委包括经理老师们提出的问题，我觉得加以思考。
你认为你自己竞聘的最大优势是什么？
要是你竞聘失败，你今后会具体怎么做？
在过去的一里你对工作的看法？
你对德和能的看法？
还有你对《劳动法》了解吗？…
其实还有很多很多这些对人事的问题，所以我觉得自己也学到了，我是不是真的对人力专业很是了解？
还有我也了解到，在演讲的时候不可以回答问题时太过于冗长，解释到最后还是围绕着一个中心词，所以不要解释太多，这样对评价者的印象不好。简洁最佳！还有在公司中团队的概念是最为重要的内容，团队合作是不可分离的。
对于竞聘上岗这个概念我觉得竞聘上岗能够激活企业内部的人力资源，拓宽企业人才选拔视野，盘活人力资源;公开竞聘上岗能够层层传递压力，增强员工的危机意识;公开竞聘上岗的运作过程中使得员工能够深入理解职责，明晰岗位工作所要达到的目标，丰富工作思路;从员工个人来说，公开上岗竞聘是给每个员工参与和重新选择职业方向的权利，构筑了员工实现个人职业变化的通路，使得员工能够职业重新定位，对企业而言是人力资源的最优配置，这必将提升企业的整体竞争力。
其实我若是以后转正了我若是成功了，我想我会做好自己的职责，会在今后的工作中再接再厉做好榜样，若失败了，我会去寻找我的问题所在，与领导进行沟通，取长补度，更加努力得做好。其实这也是今天我感受到的。其实也在背后还有很多的事。就如，转正成功后对下级该是以什么态度？要如何与上级和下级进行沟通，若是有人出现不服从，对新上任的经理出于不屑等，该如何实施？这些种种都是竞聘上岗所引出的问题。
今天在竞聘模拟现场上想想自己的未来的路，有的彷徨，有点恐慌，因为自身的知识没有学到位，所以，要努力，因为人力资源管理专业的我们应该这么做！
谢谢今天的模拟竞聘！
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