招聘、筛选与录用方案要求

第一篇：招聘、筛选与录用方案要求

课程名称：招聘、筛选与录用命题教师：张妍萃

天 津 农 学 院

招聘、筛选与录用

一、题目

×××公司内部招聘策划方案

×××公司外部招聘策划方案

×××公司员工录用方案

×××公司面试策划方案

×××公司外部甄选方案

二、方案要求

（一）方案内容要求(85分)

1、论文应由学生独立完成，不允许抄袭,不允许雷同；

2、从拟定题目中选取一个，并进行补充；

3、要对公司作一个简介（300字左右）；

4、策划方案内容全面、具体、具有条理性、可操作性和可实施性；

5、字数3500以上。

（二）方案格式要求（15分）

1、一级标题四号宋体加粗

2、二级标题及其余标题小四宋体加粗

3、正文小四号宋体

4、全文行间距：固定值22磅

5、页面设置：上 2.54厘米下2.54厘米

左 3.8厘米右3.14厘米

6、A4纸打印，左侧钉两枚订书钉

7、有封面（题目、年级、姓名、学号、日期）

8、方案最后附一张A4空白纸

9、整体格式美观大方

第二篇：人员的招聘、筛选与录用

HR工具-文本范例

人员的招聘、筛选与录用

1.招聘录用原则

（1）广开才路、多种渠道

（2）人事部门统一企业的人事招聘、录用制度，供下属单位统一执行。可由各下属单位自行招聘，并报企业备案。

（3）人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。

（4）企业现有职工具有岗位竞争的优先权。立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。

（5）确定用人标准时，不能一味“贪高（学历）求洋（留学）”，以适用人才为主。

（6）为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零星而应成批进行。

（7）企业各部门的员工在性格特征、结构上互补。

（8）落实政府的职业资格证书制度。

——职业技能鉴定制度；

● 主要针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实施

● 首批实行的涉及8个行业50个工种，包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师

——任职资格考试制度

● 主要针对白领职工，由政府人事部门负责实施

● 首批实行任职资格考试和注册制的，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等

2.招聘渠道

渠道1： 刊登招聘广告

通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。

——优点： 传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。

——缺点： 初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。——适用于各类企业、各类人才。

渠道2： 人才招聘会

参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。

——优点： 双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。

——缺点： 应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。

——适用于初中级人才，或急需用工。

渠道3： 职业介绍所与就业服务中心

一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。

——优点： 介绍速度较快，费用较低。

——缺点： 中介服务普遍质量不高。

——适应于初中级人才，或急需用工。

渠道4： 委托猎头公司

将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。

——优点： 能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。

——缺点： 招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。

——适用于物色高级人才。

渠道5： 大专院校

企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习。——优点： 双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高。

——缺点： 应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。

——用于招募发展潜力大的优秀新人才。

渠道6： 职业学校

仅供参考

HR工具-文本范例

与大专院校招募类似。

渠道7： 员工内部保荐

员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。

——优点： 用人较为可靠，招募费用较低。

——缺点： 较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系。

——主要招用初级劳工和核心人员。

渠道8： 安置退役军人

按政府法令接收退伍人员到企业工作，有的是指令性，也可以是双方选择，主要发挥其专业优势和军队优秀传统。

3.筛选与录用程序

（1）初选式（面试）。人事主管对求职者作初步估计，决定下一轮的候选者。

（2）求职材料整理。通过求职者填写的申请表来掌握其初步信息，筛选出可供面试者。

（3）深入的面试。由人事部主持，由有关各方组成招聘专家组。主要了解求职者的更多信息：求职者的激励程度；个人理想与抱负，与人合作的精神。

（4）核实与评价。有关应聘材料、证件的真实性核对、调查，教育程度与经历评估。

（5）就业测验：

——智力测验。测试学习、分析、解决问题的能力，包括表达、计算、推理、记忆和理解能力

——技能测验。测试某些具体工作所需的特殊技，如手的灵巧程度、手与眼的协调程度。——熟练度测验。测试某些具体工作所需的熟练程度，如打字、操作电脑、速记。——个性测验。测试其性格类型、事业心、成就欲望、自信心、耐心。

——职业倾向测验。测试其对某些职业的兴趣和取向。

以上这些测验有的与面试同时进行，有的在工作现场或模拟情景，甚至可以委托专业的人才测评机构测试。

（6）体格检查

（7）建议录用

（8）顶头上司的面试

（9）录用，进入企业试用期

以上步骤并不是对每位申请者都是必须的，有的可以跳过。

4.人职匹配理论（美国职业指导专家J.L.Holland）

一般来说，不同性格的人与不同职位之间有最相适应的关系，据此可作为人员录用和岗位调配的依据。

仅供参考

第三篇：保安员招聘录用方案

保安员招聘录用方案

一、保安员员招聘标准

1、身高170cm,身体健康，年龄18-50岁，限男性。

2、初中以上文化程度，专业技术人员须具有相应的技术资格证书。

3、品行良好、遵纪守法、无犯罪记录。

4、个人素质良好，会操作使用保安器具和消防器材。

二、保安员录用，晋升标准

1、新招聘保安员在上岗前必须接受强化培训考核，做到五个不：思想动机不纯不录用、军事动作不熟悉不录用、业务不熟不上岗、不服从管理不录、认识不统一不上岗、一般情况不会处理不上岗。

2、保安员如果能顺利通过试用期，将按国家规定和公司签订劳动合同。试用期时间为三个月，试用期底薪1400元，加班另计。试用期转正后底薪调整为1600元。

3、保安员在职期间如表现优异，公司会视其表现给予晋级提升，加薪奖励或视其特长调往其他部门，为保安员晋级调岗提供有效途径。

三、保安员解聘、辞退、开除标准。

1、保安员在工作期间消极怠工，严重违反公司相关规定，给公司造成经济损失和不良影响的，且无悔改表现的，公司将视情节给予解聘辞退

2、保安员在职期间违反国家相关法律法规的，公司将视情况给予解聘或开除处理，并交送相关司法部门处理。

3保安员有以下行为之一的，公司一律做开除处理

（1）

监守自盗

（2）

玩忽职守、导致服务对象和公司遭受重大损失者

（3）

蓄意破坏服务对象和公司物品，内外勾结盗买服务对象和公司物品者。

（4）

与他人发生争执，对公司名誉产生严重影响者。

（5）

在公司内赌博、打架斗殴或观看淫秽录像制品者。

（6）

上班时间睡觉被发现三次以上者。

（7）

滥用职权，假公济私，严重有损公司利益者。

（8）

违反公司保密规定，复制或窃取公司机密文件和技术资料者。

（9）

违反其它上述未说明但应按此程度之行为。

四、保安员在职期间的一切行为都将记录在册，并分类存档，作为保安员加薪、晋级、解聘等之主要依据。

第四篇：招聘与录用读后感

读《招聘与录用》有感

随着我国经济的快速发展，人力资源是在经济发展中最重要的战略资源，是企业能够进行发展的重要依托，也是对企业发展的一种重要保障。只有抓住人力资源，将企业的资源进行充分的磨合开发，才能培养出合格的人才。同时在人才的培养和创新之中，人力资源管理也占有重要的一环，人力资源管理的重要性日益凸显。在这种背景下，我觉得《招聘与录用》这本书的内容突出了时代性、实用性和创新性。全书全面系统地介绍了招聘与录用的理论、方法、过程和技巧。大量生动贴切、有很强的启发性和实用性的案例，让我读的津津有味，爱不释手。同时，《招聘与录用》这本书洋溢着生机盎然的气息，贴近时代的脉搏，令人耳目一新。

全书分五篇15章，用概述、策划、甄选测试、录用、指导把招聘与录用人员的全过程严谨周密地串联起来。本书凸显出了作者的原创精神、本土化特点和专业素养，具有前瞻性、实践性、创新性，对企业界和学术界颇有助益，书中独创的职业发展理论更可为大学生自主研究的职业道路选择提供参考。

当翻开《招聘与录用》这本书时，情不自禁的看了目录，目录中显示这本书共分5篇14章。第一篇“概述”有三章，包括招聘概念的界定、影响因素分析和法律环境分析。第二篇“策划”有三章，包括能岗匹配原理、人力资源规划和招聘方式的选择。第三篇“甄选”有

三章，包括一般性的测试方法、诊断性面 试和面试技巧。第四篇“录用”有三章，包括录用决策、员工培训和录用的案例分析。第五篇“指导”有二章，包括职业发展和提高职业成功概率的理论。

于是我开始了第一篇“概述”部分的内容，这一部分有三章，包括招聘概念的界定、影响因素分析和法律环境分析。在招聘概念的界定这一部分，给我印象最深的是招聘的四个界定定义，主要是人力资源规划和工作分析是招聘的两项基础工作；企业通过需求信息的发布吸引应聘者；需要运用科学的甄选手段从应聘者中选拔适宜人员；应将录用的人员安排到合适的岗位上。其次，关于招聘影响因素的分析，我也觉得收获匪浅。它主要是从组织内外部分析以及应聘者的角度展开的分析。招聘的外部影响因素有经济状况、劳动力市场、产品市场的条件、技术进步等。招聘的内部影响因素包括职位的性质、经营战略、企业自身形象和自身条件、企业用人政策和招聘成本。从应聘者的角度：应聘者的寻职强度、个人职业生涯规划、动机与偏好和个人特征。其中还有招聘的原则和程序、若干国家和地区人力资源招聘模式的比较分析以及我国企业招聘中存在问题的分析。

第二篇“策划”有三章，包括能岗匹配原理、人力资源规划和招聘方式的获取和选择。在人力资源招聘的黄金法则——能岗匹配原理。能岗匹配原理的核心要素是：最优的不一定是最匹配的，最匹配才是最优的选择。即职得才，才得其职，才职匹配，效果最优。能岗匹配的原理的要点主要是人有能级的区别、人有专长的区别、同意系

列不同层次的岗位对能力有不同的要求、能级和岗位的要求应相符。人力资源规划这一块，在我们的专业课上，学到的人力资源管理规划的主要内涵和应用一致。人力资源是在经济发展中最重要的战略资源，是企业能够进行发展的重要依托，也是对企业发展的一种重要保障。只有抓住人力资源，将企业的资源进行充分的磨合开发，才能培养出合格的人才。人力资源的获取和选择上，我发现他主要是从内部和外部上着手，内部招聘的方法是布告法、推荐法和档案法。外部招聘的主要办法是发布广告、校园招聘、熟人推荐、网络招聘和借助中介等。

第三篇“甄选”有三章，包括一般性的测试方法、诊断性面试和面试技巧。在这一篇中我觉得自己学到了很多可以运用到实际中的东西。比如管理能力的测试、案例的剖析、诚信的测试以及面试的技巧等。管理能力测试说的是对员工从心理测试法、情景模拟法、观察判断法和纸笔评测法这几个方法中进行测评，从而判断员工的管理能力。在情景模拟法上，主要就是运用不同性质的公司管理情景给员工进行测试，从中分析员工的管理能力。在观察判断法上，我理解的就是通过对员工的工作和反应等进行判断，并分析出员工的一些特质。纸笔评测，主要是公司通过员工以纸质的形式，让员工完成一定的测评量，并通过这一测评给出分数的形式对员工的管理能力进行分析。案例的剖析主要就是针对管理层方面不同性质的问题进行剖析，并分析出主要问题，进行更深一步的探究。诚信对每个人都是至关重要的，同时诚信对于企业的发展更是一决定性因素。所以，企业对于诚信的测试更是一大措施。诚信测试是通过建立心理测试量表来辨别人们是否诚信的一种纸笔测试方式。诚信的分类主要是有意识谎言和无意识谎言。同时谎言的构成要素有两大重要点，第一构成要素是陈述者故意做出其认知相反的描述；第二构成要素是陈述是虚假的。陈述者知道自己陈述的虚假性，陈述者故意误导或是欺骗。大家都知道诊断性面试能充分依靠专家的知识、经验和智慧；能全方位观察应聘者；能有效的在零距离中观察以及能个性化的考察对方。在阅读完这一章节我才知道诊断性面试的特点主要是以观察和谈话为主要工具，面试内容具有随机性和面试过程具有双向沟通性。让我对诊断性面试有了更深层次的了解。同时在面试中，面试者的技巧也不足为一大亮点，可分为单人面试也可以是集体面试；可以是压力式面试、情景式面试更可以是职位追溯式面试等，形式各异。

第四篇“录用”有三章，包括录用决策、员工培训和录用的案例分析。在这一篇中，我学到录用决策说的就是对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每个候选人的素质和能力特点，根据预先设计的人员录用标准进行挑选，选出最合适的人员的过程。录用决策的这一环节比较的复杂，从中间学到的东西也更是为丰富的。录用决策的依据是职务说明书提供了一个基本标准，在劳动力市场上，我们常常不能找到完全符合说明书所描述的人，研究表明，选择一个能够完成工作任务80%的应聘者，这样的雇员会在岗位上呆更长的时间，也有更大的工作动机和动力。同时录用通知也是一关键点，这一环节直接影响录用的效果。新员工的录用面试和培训是更不能忽

视的，新员工的录用面试，在录用面试中，企业应和员工进行企业文化、企业背景、企业发展前景以及企业的薪酬结构等讲解，让新员工更全面的了解企业。同时，企业也应对新员工的价值期望、企业期望等价值观分析透彻，这样为了以后双方各自的发展而奠定基础。接下来的就是新员工的一个培训阶段，由于新员工对新企业的企业环境，文化等不是很熟悉，所以需要一些基本培训和能力的培训来增强新员工的归属感和自信心。人员的素质、能力方面的培训不足为企业发展的一大重心。让员工在学习型组织中激发更大的潜力和能量，从而成为一个良性的循环。在良性的循环中更好的发展。之后学到的是招聘录用与能岗匹配的几个案例分析，这些案例分析包括：被迫提前退休的总裁、一个优秀人才的流失、砖场的人才错位、德国汉莎航空公司新员工的录用与培训、糟糕的第一周工作、肯塔基大学医院招聘实践、在两万份简历中脱颖而出。在这七个案例中，让我更多的学到的是细致分析，从实际出发，分析有据。

第五篇“指导”有二章，包括职业发展和提高职业成功概率的理论。职业发展意思是一个人从业以后，选择适宜自己的专业、才能、理想、特长的职业及同时在该领域内达到的最高高度，为社会创造财富、为企业创造利润及个人价值提升三方面均达到最大值。企业在帮助员工职业发展的时候，要学会肯定个人的能力，肯定个人的职业兴趣，考虑个人的能力、兴趣与经验背景和帮助员工确定自己的目标。提高职业成功概率的理论主要有马论—机遇理论、红叶子理论—开发自己的亮点、交点理论—寻找职业成功的新起点、烧开水理论—证明

自己存在需要过程和绣花理论—奉献中求发展。在马论中，我们要学会识马，跃马和驽马。在“红叶子”理论中，我们要学会识别红叶子、发展红叶子、缩小红叶子以及质疑。在交点理论中，要看到平行直线不平行，交点是新的机遇，有高成就需求的人，容易获得高起点，起点不是终点，只是新的起点。在烧开水理论中药正面自己存在需要过程。要不断的添柴、不要急于掀锅盖、更多的是正面自己的存在。每一理论中，都能学到很多的知识，真的让我受益匪浅。

读完《招聘与录用》这本书，让我的人力资源管理方面的知识又得到了一个深层次的扩展，真的很开心能读到这本书，在这本书中，我学到了专业课上所学不到的知识，开拓了我的视野。不论是从人员的刚开始的招聘上还是之后的录用和培训等，都让我学到了很多的理论知识。我相信他们将对我以后的人力资源管理生涯深远的影响，我将会把这些理论知识更好的运用到我以后的工作和学习中，让自己在不断学习中更加茁壮成长！

第五篇：《员工招聘与录用》

《员工招聘与录用》 第一章 概述

一、概念的界定： A.招聘的原则程序

有效HR招聘的意义：

1.确保录用人员的质量，提高企业的核心竞争力 2.降低成本，提高工作效率

3.为企业注入新的活力，增强企业创新力 4.扩大企业知名度，树立企业良好形象 5.减少离职，增强企业内部凝聚力 6.促进人力资源合理流动，提高HR潜能 HR招聘的原则

 1.遵守国家关于平等就业的相关法律、法规  2.坚持能职匹配  3.提供内外平等的机会  4.协调互补  5.着眼战略和未来

 6.重视应聘者的综合素质和潜在发展能力

B若干国家HR招聘模式的比较分析： 美国模式： 1.能力是招聘的基础 2.工作分析是招聘的重要准备 3.双向选择是招聘的重要特征 日本模式

1、校园招聘和内部调整是主要渠道

2、终身雇佣是招聘双方的行为准则

3、文化因素在招聘中起决定作用 韩国模式

1.公开招聘和个别推荐相结合 2.特别聘任政军界要员担任高级职务 3.聘请外国专家担任企业顾问

C我国企业招聘中存在问题分析 1.企业用人理念存在误区 2． 企业HR招聘基础工作薄弱 3.企业HR招聘筛选手段科学性不够 4.劳动力市场中介服务功能不健全 5.相关法律法规不健全

6.关系网对招聘工作产生很大影响 二.影响因素、法律环境分析

A．影响招聘的外部因素 1.国家政策法规 2.社会经济制度 3.宏观经济形势

4.技术进步（1.给劳动力市场带来深刻的影响2.对就业者的基本素质提出新的更高的要求3.技术进步影响了人们工作、生活方式）5.劳动力市场（1.其供求变化直接影响就业和招聘质量2.劳动力市场的不完善将影响招聘成本（需求约束市场和资源约束市场）3.专业、地理和竞争对手情况）6.产品市场条件

影响招聘的内部因素 1.职位的性质

2.企业的经营战略（1.经营计划2.战略决策的层次3.战略类型4.企业文化）

3.企业形象和自身条件 4.企业用人政策 5.招聘成本

B．申请者的状况对招聘的影响 1.应聘者的寻职强度对招聘的影响

（最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者）2.不同的“职业锚”对招聘的影响

（技术/职能型、自主型、创造型、安全型、管理型）3.应聘者动机与偏好对招聘的影响 4.应聘者个性特征对招聘的影响

C．HRM法律体系及中美HRM法律体系的比较。

中美法律体系其他比较  法律体系上的差异  法律意识上的差异  劳动协调关系的方式不同  特殊人力资源问题处理的差异性 第二章策划 A．招聘黄金法则 岗能匹配原理的要点

1、人有能级的区别

2、人有专长的区别

3、同一系列不同层次的岗位对能力的结构和

大小有不同的要求

4、不同系列相同层次的岗位对能力有不同的 要求

5、能级与岗位的要求应相符

岗能匹配在招聘中的应用 工作分析 任职资格分析

B．人力资源规划

1.招聘相关的人力资源规划的内容 对现有的人力资源档案进行分析归类 制定人力资源供求平衡计划 制定人力资源招聘补充计划 制定招聘人员的培训发展计划 加强人力资源职业管理

对人力资源进行评价、控制和调节

2．招聘相关的人力资源规划程序 预测

制作目标树

实施

控制与评价

3.人力资源需求预测

经验预测法、德尔斐法、趋势预测法

4.人力资源供给预测

1、现有人力资源测算

2、组织内人员流动分析

（主管估计法、随机网络模式法、人员置换图解法）

3、组织外部人力资源供给预测

C．人力资源招聘方式 1.内部获取 内部获取的缺点

容易形成企业内部人员的板块结构 可能引发企业高层的不团结因素 缺少新鲜血液，影响企业的活力和竞争力 当企业高速发展时，容易以次充优 营私舞弊现象难以避免 出现涟漪效应

近亲繁殖影响企业的后续发展

2.外部获取 外部获取的缺点 人才获取成本高 可能会选错人 给现有员工以不安全感 文化的融合需要时间

内部获取和外部获取的比较分析 外部获取是企业补充人员的主要渠道 高层管理人才应畅通内外获取两个渠道 高科技人才应主要考虑外部获取 中层管理人才可考虑以内部获取为主 无论是何种渠道，都应注意公平、公正、公开 C． 校园招聘

第三章 甄选 A． 测试方法

1、心理测验法（智力测验、个性测验、心理健康测验、职业能力测验、职业兴趣测验、创造力测验）

2、情景模拟法

公文筐处理(计划、组织、分析、判断、决策)无领导小组讨论(语言表达、独立分析、概括应变、团队合作)角色扮演法(人际技巧、情绪稳定控制、随机应变、协调)管理游戏

3、观察判断法

事件记录与关键事件法 检核性描述量表

观察测评量表

人物推定表

背景考察

4、纸笔测评法

有效甄选测试的方法步骤

工作分析

选择预测因子

实施测试

将测试成绩与标准联系起来

交叉验证与重新验证

C面试技巧和案例分析 结构面试的方式

I＝A＋B＋C＋D I：结构化面试 A：应聘者的竞聘演说 B：应聘者简要介绍自己

C：每个应聘者均应回答的相同问题 D：根据C问题再提出一些随机的问题

结构化面试的优点

1、能使所有的应聘者感到公平

2、较统一的标准评价面试者

3、群众会感到招聘的公开公正公平

4、便于掌握，操作简单，较为科学

5、较少出现意外情况

定型面试题的制作技巧

1、有统一的情景和背景资料

2、没有统一答案，应聘者可以充分发挥

3、每一种答案都能表现应聘者某一方面 的能

力或特征

4、应聘者无需事先准备，均可从过去的知识或

者经验中获得自己的答案

5、应能留给面试官继续提问的线索

随机型面试

定义：随机型面试通常是指面试考官未作统一的面试题目，根据应聘者的学历，经历以及见面时的感觉提出一些针对性的问题，题目的类型、内容和顺序都是随机的。随机型面试制作技巧

1、随机面试题目虽是随机产生，但是和岗位、该岗位的特定需求以及应聘者学历、专业，工作经历，性格特征等是有针对性的；

2、随机型问题可以用连环式；

3、第一个问题简单，随意，以后层层深入，可以前后设置陷阱；

4、不涉及隐私。 指标体系与权重体系

定义：评价指标，又称评价因子，一组既独立又相关的并能较完整的表达评价要求的评价因子就组成乐评价的指标体系。 要求：相互独立；相互关系；完整全面的评价

 权重：权重指该指标在整体评价中的相对重要程度

面试主考官的工作技巧

用友好和平常心进行初期的对话

实现面试中的良好交流

向应聘者介绍公司情况及应聘职位的要求

让应聘者充分而自然的介绍自己

和应聘者讨论职位本身的问题，回答应聘

者提出的各类问题

第四章 录用 A． 录用决策

录用分析的全面和侧重

A：能力的分析

B：职业道德和高尚品格的分析 C：特长和潜力的分析 D：个人社会资源的分析

E：个人学历背景、成长背景的分析 F：面试中的现场表现

录用决策的程序

A：总结应聘者的有关信息 B：分析录用决策的影响因素 C：选择决策方法 D：最后决定

录用决策存在的误区

面试不规范不科学 决策小组之间不协调

决策之前未对甄选过程中模糊的细节进行澄清

评价标准不清晰

最终录用决策不当

第五章 职业指导 职业发展与职业管理

企业帮助员工职业发展的四个要素 A：肯定个人能力 B：肯定个人的职业兴趣

C：考虑个人的能力、兴趣与经验背景 D：帮助员工确定个人发展目标