某集团公司岗位技能效益薪酬实施细则

第一篇：某集团公司岗位技能效益薪酬实施细则

某集团公司

岗位技能效益薪酬实施细则

（2011.05.15）

为适应企业发展，充分体现现代薪酬制度的特点，现对集团《岗位薪酬实施细则》做如下修订。

一、指导原则和总体思路。

1、学习和借鉴现代先进企业和民营企业先进的薪酬制度，结合区域和企业的实际状况，充分激发全体员工的自我动力，增设技能体系，满足不同层次员工上升空间和职业发展目标。

2、突出员工的技能（工作能力）和工作效益（即工作结果为公司的贡献），使之激励员工不断进行素质和技能、工作能力的提高，同时注重爱岗敬业的工作责任心，提高工作效率和效益。

3、配合公司内部人员流动竞争的需要，提高员工的危机意识，逐步达到员工自由择岗、竞争上岗，促进员工从比工资转移到比技能、比责任、比贡献、比工作的积极性、主动性、创造性上来。

4、鼓励员工长期为公司服务，积累贡献，做企业的主人、岗位的主人，克服临时思想，树立员工靠效益带动工资增长的观念，真正为公司整体和长远利益着想，促进公司整体效益持续发展。

5、打破同职同薪的不合理现象，通过岗位测评以技术程度、工作能力要求、责任大小、工作强度和工作条件等因素综合评定、排序，体现分配上的科学性、合理性和公平性，鼓励员工不断提高素质，提高技术和工作能力，勇于承担工作重任。

6、坚持因事设岗，因岗定责，以责定报，以绩定利，责、权、利相统一的原则；坚持科学的绩效考评、动态管理的原则，实行升职升薪靠个人工作努力的竞争机制。

7、坚持薪酬分配向责任较大的岗位倾斜，向专业技术领域倾斜，向复合型高层次、高水平、高技能和重要、关键岗位倾斜的原则，以促进员工加强学习、提高技能，向关键、核心岗位竞争，促进公司核心岗位的人员对公司的成就感和归属感。

8、坚持重绩效（包括个人绩效和团队绩效）兼顾公平的原则，提倡团结协作的团队意识，注重企业整体和长远利益。

9、实施以岗位技能工资为主，以岗位技术津贴（包括技术职称、职务、年功工资）和绩效考评奖励为辅的工资分配制度。岗位技能工资对岗位不对人，对制度不对人，干什么岗位拿什么工资，实行同岗同职不同薪、异岗异薪、岗动薪动，以体现公司激励、约束机制的建立与完善。

10、工资调整坚持与公司的经济效益和公司发展相适应的原则，同时与当地社会工资

及生活消费水平、公司经济效益相联系的动态系统，建立公司正常的工资调整机制。

二、薪酬结构。

1、岗位技能工资：定时工作岗位在岗位测评的基础上，将岗位按测评系数划分为三十六个级别，作为岗位技能工资，每个级别设置5个档次，1档最低，5档最高，即岗位技能工资为基础工资×岗位技能（权重）系数，并按当月实际出勤天数及绩效考核结果计发；生产车间计件工作岗位在岗位测评和现劳动定额的基础上，调整增加计件工资。

2、奖励工资：实行岗位工资加考核奖励，奖励额度原则上一般工作人员不超过岗位工资的10%，生产员工以生产任务、成本、质量、工艺纪律、卫生、安全、设备、效益等指标考核，体现奖励。

3、年功工资（即司龄工资，司龄时间自香菊公司组建时间即1998年6月起计算；员工除公休假以外的各种假期，包括病、事假、待工、停工、旷工、婚丧产假当月累计在15天及以上的，司龄时间的累计计算应减去缺勤时间）：凡公司员工为本公司服务每满1年，每月按15元增加年功工资（最高不超过15年），按当月实际出勤天数计发。

4、技能津贴：专业技术人员职称津贴、人才储备津贴、班组长津贴，按当月实际出勤天数计发。

5、地区津贴：公司驻外办事机构的工作人员，根据所在地经济及生活水平的差别和人力资源供求状况，给予补助适当的地区津贴，按照当月实际出勤天数计发。

6、补贴工资：特殊用途的人才补贴和特别贡献补贴。

7、计件工资：计时工资和定额工资（按现行办法执行）。

8、协议工资：对公司所需特殊人才，双方协商确定工资待遇。

9、生产员工工资结构为：

计件工资×考评系数+年功工资+技术津贴

10、一般工作人员和生产辅助员工工资结构为（生产辅助员工即实行定时工资制岗位的员工，不享受月额度奖）：

基础工资×岗位技能系数×考评系数+年功工资+考评奖励工资+技术津贴

11、管理人员工资结构为：

基础工资×岗位技能系数×考评系数+年功工资+考评奖励工资+技术津贴

12、岗位技能系数：由于同岗同职的技能程度有所差别及其工作人员与设置岗位要求的差距，每年通过绩效评定，根据工作经验、技能、工作结果逐人评定出技能系数。

三、实施办法。

（一）在岗位（职位）测评的基础上，确定各岗位（职位）的薪酬标准。

1、确定岗位技能工资标准的依据。

以工作技能、工作责任、工作强度、工作环境、工作条件、人心向往等基本岗位要素评价为依据，建立科学合理的岗位（职位）分析、人力资源评价体系，通过专业测试和民主测评与集中测评不同岗位、职位、职务的基本工作要素，评价出不同岗位、职位、职务的规范劳动、工作差别即以岗位权重系数来体现不同岗位的工作差别，并以此作为确定岗位技能工资标准的主要依据。

2、岗位测评的依据。

⑴岗位基本要求：指岗位、职位所应具备的基本要求和条件，如人品、职业道德、事业心和责任心，学识水平即文化知识、专业基础知识、专业技术、学历、职称和工作经验等要素的要求。

⑵岗位技能要求：指对岗位、职位所应具备的专长、技能、经验要求。

①该岗位对知识技能的要求。要求应受教育的程度即文化知识水平，受专业培训教育的程度以及岗位专业技术理论水平和企业综合管理知识熟悉、掌握的程度。

②该岗位工作应发挥、开拓、创新的程度，工作需努力的程度和工作热情、积极、主动性。

③该岗位工作专业技术的含量和要求的高低、工作的复杂简单、难易程度，承担的压力，处理预防应急工作、事故的复杂难度，对企业作出贡献的程度。

④实际工作能力。指对解决问题能力的要求，如：工人的实际操作能力，管理人员的组织管理、协调、沟通能力和专业技术人员的研究、开发能力，以及独立解决实际问题和处理预防应急工作、事故的能力。

⑤实践工作经验。指工作经历和从事专业工作的资历，工人和管理人员、专业技术人员独立从事本职工作经验的积累程度。

⑶岗位工作责任即岗位承担责任的大小。指岗位、职位对公司工作的影响程度（如：点、面、部分、局部、整体）和所承担的劳动、工作责任大小。

①对产品（服务）质量、数量（如产量等）、成本、消耗，企业经营、管理工作的责任程度。

②对设备、财产、安全所负的责任程度。

③对企业生产经营、管理方面和对企业决策的作用、影响程度。④对企业文化建设等方面所负的责任程度。

⑷岗位工作强度：指岗位、职位的工作（劳动）强度，包括体力、脑力工作。①体力、脑力工作的紧张程度、工作量的大小。②工作姿势、疲劳程度。③智力的付出、心理状态。④工作效率。

⑸工作环境及条件：指岗位、职位的工作环境及条件。①苦、脏、累、险，工作设施、操作或办公的自动化程度。②危险程度。③危害程度。

④不同班次对员工生理、心理的影响程度。

⑹人心向往程度：指员工欲从事某个工作岗位对其不同岗位所向往的程度。

（二）岗位技能、权重系数的确定以公司岗位测评（评价）结果为依据。每个岗位具体人员同企业岗位要求存在不同差异，同一岗位人员技能存在一定的差异，因而为体现公平，用岗位技能系数来调节。

1、根据岗位说明书要求和实际工作、处理事务能力、技能、经验，由部门负责人和人事管理部门提出测评（评价）结果和意见，经主管经理审查后，由人力资源管理部门汇总、平衡审核，交总经理批准。

2、鼓励员工学习、提高技能。技能、权重系数每年作一次测评和调整，以有利于员工进步和成长，按重新测评后的系数进行调整。

3、员工调岗或新到岗，对调岗人员具有本岗位工作经验，有一定的工作能力，要重新测评确定相应的岗位工资。

（三）全公司员工按相关程序和制度，每年进行一次岗位、职位、职称聘任或竞争上岗，按以下原则确定薪酬。

1、所聘任岗位统一执行岗位技能工资最低档，其技能差异用岗位技能系数进行调整。

2、对兼任工作岗位的，标准就高不就低，且按照本岗位工资高调1-2档标准执行。鼓励员工一身兼多职。

3、岗位职责、任务、环境等条件发生变化时，调整岗位技能工资标准。

4、以全年业绩考核为依据，按照生产员工和机关工作人员两大类进行考核排序。4.1对机关工作人员综合排名在前20%名次的在下年度中浮动调升一档工资；对综合排名在后20%名次的在下年度中浮动下降一档工资（注：达到末位淘汰的按《考核条例》规定办法执行），后三名降两档工资，同时正式员工降为临时工，临时工的给予辞退。

4.2生产员工综合排名在前20%名次的，下年度中计件工资上浮5%；排名在后20%名次的，下年度中按计件工资计算下浮5%，后三名给予降级使用或淘汰（正式工降为临时工，临时工给予辞退）。

4.3若业绩考评属全公司后10名者降一档工资一年。

5、考核确定级别的程序：由考核办汇总出员工的考核分值和排名顺序，并以此为依据由部门负责人提出意见、主管经理审核签注意见后，交总经理办公室提交总经理办

公会议确定。

6、在其岗位上连续两年工作考评浮动升级者，给予固定调升一档工资，到最高档次为限。

7、若调整岗位，从新岗位最低档开始；若以前从事过此岗位，可累计计算本岗位工作时间，适当提高相应档次。

8、岗位调整或调岗，一律从次月起开始执行调入岗位级别，按上述条款规定定档。

9、外聘管理人员按聘用合同执行。

10、个别临时用工和特殊岗位工资的确定由人力资源管理部门提出意见报总经理批准执行。

11、新招收和调入的一线工人，均实行三个月的试用期，由所在部门为其确定带培人，按计件工资办法执行；试用期满按照上述程序进行审查、考核，对不适应公司工作要求的给予辞退；对考核合格并达到上岗独立操作及工作标准的，执行计件工资制。

12、大专以上毕业学生进公司，实行三个月的实习期，同时由生产设备部会同相关部门为其确定带培人。实习期满由本人写出实习报告，并分别由带培人和生产设备部写出鉴定、签注意见，经人力资源管理部门进行综合考核，报公司有关领导审批、总经理批准后，对不适应公司工作要求的给予辞退。对适应公司工作要求的，再到所在部门进行业务技能实习一个月，实习期满考核合格并达到上岗独立工作标准的，给予正式留用，并签订劳动合同（注：合同期限包括实习期），办理转正定岗定级手续，自次月起执行岗位技能工资，享受奖励工资。在实习期间，每月发给实习生活费：本科500元，专科400元；期满正式录用定岗后按相应的岗位技能工资执行。

13、新进公司的所有员工在实习和试用期间，经本人申请可按照以上程序进行审查、考核，对表现突出经考核合格并达到上岗独立操作及工作要求的，或者能够熟练、独立地开展本岗位工作职责范围内的各项工作的，可提前结束实习或试用期。在实习期、试用期均不享受奖金、“三金”。

14、对新招聘的管理人员、专业技术人员公司均实行三个月的试用期，试用期的待遇双方协议确定；对直接定岗的，其薪酬待遇直接按照岗位技能效益工资制执行。

15、所有晋升工资不得高于本岗位的最高一档标准。

（四）奖励工资

奖励工资是一种鼓励员工爱岗敬业，在完成本职工作的同时争创为企业多作贡献，主要依据一个考评期内工作的出色圆满程度，产生的效益高低和个人的努力、奉献程度进行评定。

1、奖励层次划分为中层管理人员、机关一般工作人员和生产系统管理人员（不包括生产车间辅助生产人员）三部分，中层按部门不同额度掌握在100—200元，机关工

作人员奖励额度人均100元；生产系统工作人员同完成生产任务的数量、质量、成本、工艺技术、工艺卫生、安全、设备、效益等指标挂钩，另行制定。

2、奖励办法：由公司绩效考评部门对部门整体工作和其部门员工工作失误、违纪等方面作出全面考评，以当月绩效考核得分率（由考核办负责提供），与部门整体奖励挂钩，部门内部在民主和集中的基础上提出分配意见，经主管经理审批后，报人力资源管理部门，但不得搞平均主义。

⑴月出勤低于公司规定标准7天以上或当月工作有重大失误或严重违纪者，当月无奖励。

⑵月出勤低于公司规定标准3天以内，扣奖金20%。

⑶月出勤低于公司规定标准3天以上7天以内者，扣奖金50%。

（五）专业技术职称津贴（元/月）：公司将对具备专业技术资格的各类专业技术人员制定出台《专业技术人员评聘管理办法》、《工人技术业务培训与考核管理办法》，实行评聘结合，对在专业技术岗位的各类专业技术人员每年考核评聘一次，凡被公司聘用的专业技术人员按其被聘任的专业技术职务，享受相应的专业技术职称津贴，其标准为：高级职称150元，中级职称、高级技师100元，助理级职称、技师60元，员级职称、高级工30元，按当月实际出勤天数计发。

（六）人才储备津贴

为了培养人才、储备人才，鼓励大专以上学生到生产一线或关键工作岗位锻炼成长，提高实际生产操作技能水平，实行对专业技术人员补贴。

1、凡大专以上专业技术人员到生产一线从事关键部门操作岗位，在薪酬上比照车间工艺员工资高套两级；若所从事岗位工资高于所套工资就高执行，所增部分作为人才储备津贴。

2、对于公司、生产设备、质量技术等部门的关键工作岗位且有能力和促进作用的专业骨干或公司综合管理部门的关键岗位工作有发展后劲的人员亦可执行适当的人才储备津贴。

3、津贴标准：专业技术骨干100-300元/月；其他综合部门骨干100-200元/月，按当月实际出勤天数计发。

4、津贴一定要从严掌握，由主管经理提出申请，人力资源管理部门考察提出意见，公司主管领导审核，交公司会议研究，总经理批准。

5、凡原享受人才津贴或享受人才津贴的人员，被公司正式定岗或起用或升职后，取消人才津贴。

6、对于享受津贴人员，人力资源管理部门要跟踪考察，若经过半年以上考察，业绩平平，不负责任，不属公司培养对象，可提出取消意见。

（七）班组长津贴：依据班组的人数多少和责任大小，每月分别给予30元、40元和50元的班组长津贴，按当月实际出勤天数计发。

（八）各类假期和短期培训、学习期间的待遇

1、旷工：按本人月工资收入折算成日收入的两倍扣发。

2、病事假：按本人月工资收入折算成日收入扣发。

3、婚丧产假：按本人月工资收入折算成日收入扣发后，按当地城镇居民每月最低生活费标准（现标准为140元）计发生活费。对违反计划生育规定的不发给生活费。

4、工伤假：本人岗位技术工资的70%计发，但不得低于420元/月。

5、换休假、法定节假日和公司派出培训学习、期间：按岗位技能工资计发。

6、生产系统员工平时因公司零星用工，或临时抽调参加公司统一组织的开会，或参加公司及社会统一组织的各类活动等期间，应由公司发给工资的用工，均按日工资25元计发。

7、公司设备检修、生产调整临时放假待岗期间（严格控制，逐级上报审批后方可实行）：按当地城镇居民每月最低生活费标准计发生活费。

（九）其他规定

1、本方案实施后，一律不再计发加班、夜餐费、保健费；员工的原档案工资依然继续保留，仅作为员工调动工作单位确定工资和公司申报“三金”的依据。

2、营销策划中心管理人员及聘用人员的工资，依据本方案由营销策划中心向人力资源管理部门提出薪酬方案，经审核后提交总经理办公会议审定。营销策划中心单独核算造表，交人力资源管理部门复核汇总，最后经行政总监审核、总经理批准后，送交财务部发放。

3、个别临时用工、外聘管理人员和特殊人员岗位工资的确定，由人力资源管理部门和用人部门及主管经理提出意见，报总经理审批后执行。

四、在公司生产经营正常和经济效益不断提高的基础上，建立正常的工资增长机制，合理调整员工工资的增长幅度。

五、在下列情况下，公司将启动降薪机制。

（一）公司生产经营出现严重困难。

（二）公司成长暂时受挫阶段。

六、组织和实施。

（一）定编定员，设岗定级，竞争上岗（由人力资源管理部门组织实施）。

（二）完善各项管理考核指标体系（由企业规划发展部组织实施）。

（三）机关工作人员岗位技能效益工资制的组织和实施，要在合理定编定员、岗位设置、适时实施自由择岗、竞聘上岗的基础上，科学合理地测定岗位权重系数和技能系

数（由人力资源管理部门组织实施）。

（四）生产车间全额计件工资制的组织和实施（由生产设备部、企业规划发展部组织实施，各车间配合，最终由总经理办公会议决定）。

1、合理定编定员，实行竞聘上岗和劳动制度的配套改革。根据生产任务合理配备人力是保证全额计件工资制推行的前提，班组人员应根据生产能力核算，以生产任务略大于实际劳动能力进行核定，在定员范围内允许员工自愿组合。

2、科学、合理地审核劳动定额和各种劳动要素。坚持以数据为基础，定量定性分析相结合，进行横向综合平衡，制定出切实可行的劳动定额和各劳动岗位的权重系数。

3、建立和完善科学合理的各工种岗位生产成本、工艺纪律、产品质量、卫生、安全、设备（设备维护、保养情况、完好率、使用率）等考核指标。

4、对现有人力资源进行有效整合，合理分工和分配，实施分类管理，确保本方案的顺利实施。

5、严格车间基础管理，完善正常的审核制度。产品工时定额结算口径必须有明确的具体规定，做到管理基础扎实、原始记录、数据分析、生产指令、工艺流程及时准确，建立三级考核责任制，即：生产班组自查、车间定期复查、企管部和生产部抽查。对检查中发现的主要问题应按有关的考核规定逐级追查责任，并与有关人员的奖励和内部工资晋升挂钩进行奖惩。

（五）加强和完善日常工作分析基础工作。只有进一步加强和完善日常工作分析基础工作，才能将岗位测评、评定定义的更加细致，才可能改善目前“横向拉平”形成的部分负面效应。只有更加细致的工作分析，才可能使岗位胜任基准更明确和量化，更有利于人才的公开选拨和竞聘。

（六）继续探索公司人力资源激励、约束机制的深层次体制改革与创新步伐，探索适应企业自身和行业特点的激励、约束机制与模式，为公司长远发展不断增加新的活力和动力。

六、其他

（一）本方案与工会集体协商、总经理办公会议研究通过后实施。

（二）本方案自二0一一年三月二十六日起执行，在此以前有关办法及规定同时废止。

（三）本方案修改权属公司总经理办公会议，由人力资源管理部门组织实施并负责解释。

附：《岗位对应技能工资标准一览表》

（一）、（二）。

第二篇：中学实施岗位效益工程汇报材料

根据新村2003［16］号文件精神，结合济东中学实际情况，我校于2003年5月份正式实施了岗位效益工程，通过半年来的工作实践，大家普遍感到，岗位效益工程是推动学校改革向前发展的有效途径，原来岗位效益不明显、人浮于事、权责不清、工作效率得不到提高的局面不见了；取而代之的是岗位选人，异岗异薪、岗变薪变、多劳多得、优质优酬，岗位效益和办学效益实现了最大化，工作效率得到大幅提高，人员实现优化组合，使学校管理逐步走上法制化、制度化轨道，各项工作呈现出良性循环的好势头。我们的具体做法是：s0100

一、深入学习、全员发动、提高认识，为实施岗位效益工程创设出良好的舆论氛围

岗位效益工程是以岗位标准为基础，以岗位管理为手段，以岗位效益为目标的企业微观的系统管理活动。开展岗位效益工程旨在体现“以人为本”的管理理念，精雕细刻的工作作风，质量第一的效益观念。使学校工作程序化、制度化、规范化，做到“凡事有章可循、凡事有人负责、凡事有监督检查、凡事有落实回音”。遵循“岗位选人”的用人原则和“按劳取酬”的分配原则，最大限度地调动全员工作积极性，建立起精干高效的教职工队伍，高标准、高质量地完成教育教学任务，提高办学效益。

新村2003［16］号文件下发后，学校领导班子首先进行了深入的学习、分析和思考，我们感到这几年，济东中学在内部管理制度上有过不少改革，虽然对教学质量的提高起过一定的作用，但终因观念陈旧、方法脱节、没有外部大环境的支持，出现了“收入分配拉不开，岗位竞争摆不平，目标考核走过潮的换汤不换药式的改革，很多措施在触及教师根本利益时，不敢也不愿动真格的，而是采取息事宁人的办法找平衡，致使很多改革流于形式、无果而终。归根结底是没有形成一整套科学合理的改革机制。

现在从全国的大形势、到兖矿的小气候，都在推动管理体制的改革。可以说目前不存在改不改的问题，而是改的快慢和怎么改的问题，物业公司和济东新村正是在这一形势下，推出岗位效益工程的。这种“以岗定员”、“按岗取酬”，向岗位要质量、要效益的改革，有效地破除了旧的用人制度和分配制度，树立了“人本化”的管理理念，充分挖掘了岗位效益，激活了岗位主体，抓住了改革的“牛鼻子”。我们认真学习”岗位效益工程“的内涵、目标和原则，通过各种途径向广大教职工宣讲，帮助大家更新观念，树立“岗位靠竞争、工作靠能力、分配靠业绩、生存靠自己”的工作理念，并将改革的方案与学校的具体工作结合起来，充分考虑到职工的心里承受力，找准了切入点，拿出了切实可行、大多数职工满意的操作办法，获得了大家的理解和支持，为全面实施岗位效益工程创设了良好的环境。

二、完善岗位岗位职责和评价标准，构建科学有效的岗位绩效评价制度

我们按照“精细化、制度化、人本化、系统化”的管理目标，牢牢把握岗位效益工程的本质内涵，首先对学校各种岗位要素进行了系统分析，充分挖掘岗位潜力，按照各岗位的工作性质、工作内容、工作环境等对每一岗位的职责标准进行了重新界定，赋予了许多符合实际的新内容。本着“精干高效、有利发展”的原则，明确了学校各部门处室的分工和责权范围，消灭了管理盲区，优化组织结构，实行“党群、德育、教学、后勤”四条线管理体制，分别明确由一名副校长领导；合理界定，赋权管理；理顺关系，责权对等，使学校组织机构趋于“扁平化”，减少了管理层次，提高了工作效率。

其次，积极建立科学合理、具有可操作性的岗位绩效评价机制，激发岗位活力，确保岗位效益工程的顺利实施。建立建立科学高效的绩效评价制度，是做好岗位效益工程的关键。我们通过多次的分析论证，根据学校工作实际，按照层次化管理的办法制定了《济东中学教职工业绩考核办法》。根据学校工作按学年计算的特点，我们采取了分阶段考核办法。一是月度考核（侧重于量），主要考核月度工作量、工作态度、劳动纪律。二是学期工作考核（侧重于质）主要考核工作业绩，即期中、期末考试成绩，备课情况和作业批改情况。新村对中学当月考核奖金的80％用于月度考核，20％累计用于学期工作考核。对于兼职人员享受的补贴和有突出贡献的人员奖励由专文执行。这一考核办法贯彻了“固定工资保生活，绩效工资靠成果，奖励工资凭贡献”的原则，为推动岗位绩效与个人收入挂钩的分配制度的最终建立奠定了基矗

三、建立健全保障机制，确保岗位效益工程的顺利实施

为了保障学校岗位效益工程的顺利实施，取得好的效果，调动职工的积极性，促进学校的工作。我们根据学校的实际，建立以下保障机制。

（一）领导机制

学校成立岗位效益工程领导小组，范恩亮、吉孟涛为组长，张宪领、郝轩山、张强宝为副组长，学校处室负责人、工团组织负责人和年级组长为成员。领导小组全面负责学校的岗位工程的检查指导、考核评定和奖惩工作，保证学校岗位工程的顺利进行。学校成立考核办公室，张宪领为主任，教务处、政教处、总务处负责人和年级组长为成员。

（二）监督机制

为了公平公开，增加学校工作的透明度，学校成立岗位效益工程监督协商机制。郝轩山为组长，车间工会成员、班组长和教研组长等为成员。监督检查小组主要检查学校实施方案的落实情况、校务的公开情况以及考核的客观性等。每月向学校领导小组汇报一次。

（三）协商机制

考核是一项复杂的工作，新的情况新的问题层出不穷，我们必须经常了解岗位效益工程中出现的问题，及时做好解释和协商工作化解矛盾。同时利用各种机会把学校的处理意见和解决措施及时向职工反馈，让广大职工了解情况，从而支持学校的工作。为此，学校成立协商反馈小组，组长张强宝，成员包括各处室主任、年级组长。协商，一个季度一次；反馈，一般一个月一次。

（四）宣传机制

为了创造实施岗位效益工程的良好氛围，加大宣传力度和密度，学校成立了宣传发动小组。吉孟涛为组长，冯雪亮为副组长，政教处以及工团负责人为成员。我们利用黑板报、广播和各种会议等，积极宣传上级的精神，宣传学校的改革，增强职工的心理承受力，特别是在集团公司“三转”教育期间，做了大量卓有成效的工作，为工程的不断推进奠定良好的基矗宣传小组及时宣传上级的精神，表扬先进，鞭策后进，促进工作，为学校实施岗位效益工程创造了最佳的环境。

四、实施岗位效益工程带来的可喜变化和存在的问题

济东中学在全面实施岗位效益工程的过程中，始终坚持“公平、公正，效益优先，积极稳妥”的原则，严格考核，及时兑现，激发了大家的工作热情，促进了学校工作的开展，考核工作进展顺利。

1、公正考核，叫职工服气。在做好宣传发动的基础上，我们按照实施方案，对照考核标准对全校职工的工作进行了全面量化。一是职工日常工作量化，二是劳动态度量化。两项分数之和为职工的实际得分。通过实际考核，有的月度最高分104分，最低分为59.5分。按照要求，将量化结果进行公示，接受职工的监督，对职工不明白的问题，进行了解释，让每位职工心服口服。

2、公平兑现，令职工满意。对量化考核的分数，按照新村考核学校奖金的80%，分别对职工进行了兑现，多者拿到112元，少的只拿62元，最大差距50元。这一做法从根本上解决了奖金靠职称，工作靠安排的问题，打破了原来奖金终身制的做法，体现了“能者多劳，多劳多得”的原则，绝大多数教师积极拥护，打心眼里感到满意

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第三篇：中学实施岗位效益工程汇报材料

根据新村～［16］号文件精神，结合济东中学实际情况，我校于～年5月份正式实施了岗位效益工程，通过半年来的工作实践，大家普遍感到，岗位效益工程是推动学校改革向前发展的有效途径，原来岗位效益不明显、人浮于事、权责不清、工作效率得不到提高的局面不见了；取而代之的是岗位选人，异岗异薪、岗变薪变、多劳多得、优质优酬，岗位效益和办学效益实现了最大化，工作效率得到大幅提高，人员实现优化组合，使学校管理逐步走上法制化、制度化轨道，各项工作呈现出良性循环的好势头。我们的具体做法是：

一、深入学习、全员发动、提高认识，为实施岗位效益工程创设出良好的～氛围

岗位效益工程是以岗位标准为基础，以岗位管理为手段，以岗位效益为目标的企业微观的系统管理活动。开展岗位效益工程旨在体现“以人为本”的管理理念，精雕细刻的工作作风，质量第一的效益观念。使学校工作程序化、制度化、规范化，做到“凡事有章可循、凡事有人负责、凡事有监督检查、凡事有落实回音”。遵循“岗位选人”的用人原则和“按劳取酬”的分配原则，最大限度地调动全员工作积极性，建立起精干高效的教职工队伍，高标准、高质量地完成教育教学任务，提高办学效益。

新村～［16］号文件下发后，学校领导班子首先进行了深入的学习、分析和思考，我们感到这几年，济东中学在内部管理制度上有过不少改革，虽然对教学质量的提高起过一定的作用，但终因观念陈旧、方法脱节、没有外部大环境的支持，出现了“收入分配拉不开，岗位竞争摆不平，目标考核走过潮的换汤不换药式的改革，很多措施在触及教师根本利益时，不敢也不愿动真格的，而是采取息事宁人的办法找平衡，致使很多改革流于形式、无果而终。归根结底是没有形成一整套科学合理的改革机制。

现在从全国的大形势、到兖矿的小气候，都在推动管理体制的改革。可以说目前不存在改不改的问题，而是改的快慢和怎么改的问题，物业公司和济东新村正是在这一形势下，推出岗位效益工程的。这种“以岗定员”、“按岗取酬”，向岗位要质量、要效益的改革，有效地破除了旧的用人制度和分配制度，树立了“人本化”的管理理念，充分挖掘了岗位效益，激活了岗位主体，抓住了改革的“牛鼻子”。我们认真学习”岗位效益工程“的内涵、目标和原则，通过各种途径向广大教职工宣讲，帮助大家更新观念，树立“岗位靠竞争、工作靠能力、分配靠业绩、生存靠自己”的工作理念，并将改革的方案与学校的具体工作结合起来，充分考虑到职工的心里承受力，找准了切入点，拿出了切实可行、大多数职工满意的操作办法，获得了大家的理解和支持，为全面实施岗位效益工程创设了良好的环境。

二、完善岗位岗位职责和评价标准，构建科学有效的岗位绩效评价制度

我们按照“精细化、制度化、人本化、系统化”的管理目标，牢牢把握岗位效益工程的本质内涵，首先对学校各种岗位要素进行了系统分析，充分挖掘岗位潜力，按照各岗位的工作性质、工作内容、工作环境等对每一岗位的职责标准进行了重新界定，赋予了许多符合实际的新内容。本着“精干高效、有利发展”的原则，明确了学校各部门处室的分工和责权范围，消灭了管理盲区，优化组织结构，实行“党群、德育、教学、后勤”四条线管理体制，分别明确由一名副校长领导；合理界定，赋权管理；理顺关系，责权对等，使学校组织机构趋于“扁平化”，减少了管理层次，提高了工作效率。

其次，积极建立科学合理、具有可操作性的岗位绩效评价机制，激发岗位活力，确保岗位效益工程的顺利实施。建立建立科学高效的绩效评价制度，是做好岗位效益工程的关键。我们通过多次的分析论证，根据学校工作实际，按照层次化管理的办法制定了《济东中学教职工业绩考核办法》。根据学校工作按学年计算的特点，我们采取了分阶段考核办法。一是月度考核（侧重于量），主要考核月度工作量、工作态度、劳动纪律。二是学期工作考核（侧重于质）主要考核工作业绩，即期中、期末考试成绩，备课情况和作业批改情况。新村对中学当月考核奖金的80％用于月度考核，20％累计用于学期工作考核。对于兼职人员享受的补贴和有突出贡献的人员奖励由专文执行。这一考核办法贯彻了“固定工资保生活，绩效工资靠成果，奖励工资凭贡献”的原则，为推动岗位绩效与个人收入挂钩的分配制度的最终建立奠定了基矗

三、建立健全保障机制，确保岗位效益工程的顺利实施

为了保障学校岗位效益工程的顺利实施，取得好的效果，调动职工的积极性，促进学校的工作。我们根据学校的实际，建立以下保障机制。

（一）领导机制

学校成立岗位效益工程领导小组，范恩亮、吉孟涛为组长，张宪领、郝轩山、张强宝为副组长，学校处室负责人、工团组织负责人和年级组长为成员。领导小组全面负责学校的岗位工程的检查指导、考核评定和奖惩工作，保证学校岗位工程的顺利进行。学校成立考核办公室，张宪领为主任，教务处、政教处、总务处负责人和年级组长为成员。

（二）监督机制

为了公平公开，增加学校工作的透明度，学校成立岗位效益工程监督协商机制。郝轩山为组长，车间工会成员、班组长和教研组长等为成员。监督检查小组主要检查学校实施方案的落实情况、校务的公开情况以及考核的客观性等。每月向学校领导小组汇报一次。

（三）协商机制

考核是一项复杂的工作，新的情况新的问题层出不穷，我们必须经常了解岗位效益工程中出现的问题，及时做好解释和协商工作化解矛盾。同时利用各种机会把学校的处理意见和解决措施及时向职工反馈，让广大职工了解情况，从而支持学校的工作。为此，学校成立协商反馈小组，组长张强宝，成员包括各处室主任、年级组长。协商，一个季度一次；反馈，一般一个月一次。

（四）宣传机制

为了创造实施岗位效益工程的良好氛围，加大宣传力度和密度，学校成立了宣传发动小组。吉孟涛为组长，冯雪亮为副组长，政教处以及工团负责人为成员。我们利用黑板报、广播和各种会议等，积极宣传上级的精神，宣传学校的改革，增强职工的心理承受力，特别是在集团公司“三转”教育期间，做了大量卓有成效的工作，为工程的不断推进奠定良好的基矗宣传小组及时宣传上级的精神，表扬先进，鞭策后进，促进工作，为学校实施岗位效益工程创造了最佳的环境。

四、实施岗位效益工程带来的可喜变化和存在的问题

济东中学在全面实施岗位效益工程的过程中，始终坚持“公平、公正，效益优先，积极稳妥”的原则，严格考核，及时兑现，激发了大家的工作热情，促进了学校工作的开展，考核工作进展顺利。

1、公正考核，叫职工服气。在做好宣传发动的基础上，我们按照实施方案，对照考核标准对全校职工的工作进行了全面量化。一是职工日常工作量化，二是劳动态度量化。两项分数之和为职工的实际得分。通过实际考核，有的月度最高分104分，最低分为59.5分。按照要求，将量化结果进行公示，接受职工的监督，对职工不明白的问题，进行了解释，让每位职工心服口服。

2、公平兑现，令职工满意。对量化考核的分数，按照新村考核学校奖金的80%，分别对职工进行了兑现，多者拿到112元，少的只拿62元，最大差距50元。这一做法从根本上解决了奖金靠职称，工作靠安排的问题，打破了原来奖金终身制的做法，体现了“能者多劳，多劳多得”的原则，绝大多数教师积极拥护，打心眼里感到满意

3、优劳优酬，让职工牛气。除了对日常工作的考核外，对在工作中做出特殊贡献的人员，我们另外制定了政策，按照优劳优酬原则，实施特殊奖励，更让大家看到了希望。在全国中学生数学竞赛中，我校有4名同学进入了济宁市前20名，最好名次排列第6，对辅导教师，我们给予特殊奖励，多者奖励1000元，这对所有教师都是很好教育与鼓励。大家说，这样的奖金拿的再多也没意见，因为他们的付出难以用奖金数量衡量。

通过“岗位效益工程”的实施，济东中学各种岗位责任制得到了建立健全，提升了职工自主创益意识，调动了职工积极性，增强了质量意识、竞争意识和岗位责任心。干好本职工作，立足本职创出更大效益，已成为广大职工的自觉行动，职工的精神面貌明显改观，呈现出“管的轻松，严的有度，干的舒心”的良好局面，提升了人气，弘扬了正气，学校各项工作呈现出勃勃生机！

同时，我们也感到有些问题必须解决，一是个别职工的观念必须转变。老是认为奖金是自己的，用在别人身上心里难受。二是考核内容还需要进一步完善，主要是期末考核，从内容到形式都需要修订，单纯看分数不行，有些不能量化的东西怎样来考核，需要我们重新思考。因此，在今后的工作中我们要继续教育引导教职工努力转变观念，适应新的形势，牢固树立“工作靠能力，分配靠业绩”的思想，坚决克服平均主义思想。继续完善好实施方案，向实行结构工资制方向前进，遵循“岗位选人”的原则，对人员多的岗位下步考虑优化组合，以调动广大职工的工作积极性，高标准、高质量地完成教育教学任务，提高办学效益。

第四篇：中学实施岗位效益工程汇报材料

根据新村2003［16］号文件精神，结合济东中学实际情况，我校于2003年5月份正式实施了岗位效益工程，通过半年来的工作实践，大家普遍感到，岗位效益工程是推动学校改革向前发展的有效途径，原来岗位效益不明显、人浮于事、权责不清、工作效率得不到提高的局面不见了；取而代之的是岗位选人，异岗异薪、岗变薪变、多劳多得、优质优酬，岗位效益和办

学效益实现了最大化，工作效率得到大幅提高，人员实现优化组合，使学校管理逐步走上法制化、制度化轨道，各项工作呈现出良性循环的好势头。我们的具体做法是：

一、深入学习、全员发动、提高认识，为实施岗位效益工程创设出良好的舆论氛围岗位效益工程是以岗位标准为基础，以岗位管理为手段，以岗位效益为目标的企业微观的系统管理活动。开展岗位效益工程旨在体现“以人为本”的管理理念，精雕细刻的工作作风，质量第一的效益观念。使学校工作程序化、制度化、规范化，做到“凡事有章可循、凡事有人负责、凡事有监督检查、凡事有落实回音”。遵循“岗位选人”的用人原则和“按劳取酬”的分配原则，最大限度地调动全员工作积极性，建立起精干高效的教职工队伍，高标准、高质量地完成教育教学任务，提高办学效益。新村2003［16］号文件下发后，学校领导班子首先进行了深入的学习、分析和思考，我们感到这几年，济东中学在内部管理制度上有过不少改革，虽然对教学质量的提高起过一定的作用，但终因观念陈旧、方法脱节、没有外部大环境的支持，出现了“收入分配拉不开，岗位竞争摆不平，目标考核走过场”的换汤不换药式的改革，很多措施在触及教师根本利益时，不敢也不愿动真格的，而是采取息事宁人的办法找平衡，致使很多改革流于形式、无果而终。归根结底是没有形成一整套科学合理的改革机制。现在从全国的大形势、到兖矿的小气候，都在推动管理体制的改革。可以说目前不存在改不改的问题，而是改的快慢和怎么改的问题，物业公司和济东新村正是在这一形势下，推出岗位效益工程的。这种“以岗定员”、“按岗取酬”，向岗位要质量、要效益的改革，有效地破除了旧的用人制度和分配制度，树立了“人本化”的管理理念，充分挖掘了岗位效益，激活了岗位主体，抓住了改革的“牛鼻子”。我们认真学习”岗位效益工程“的内涵、目标和原则，通过各种途径向广大教职工宣讲，帮助大家更新观念，树立“岗位靠竞争、工作靠能力、分配靠业绩、生存靠自己”的工作理念，并将改革的方案与学校的具体工作结合起来，充分考虑到职工的心里承受力，找准了切入点，拿出了切实可行、大多数职工满意的操作办法，获得了大家的理解和支持，为全面实施岗位效益工程创设了良好的环境。

二、完善岗位岗位职责和评价标准，构建科学有效的岗位绩效评价制度我们按照“精细化、制度化、人本化、系统化”的管理目标，牢牢把握岗位效益工程的本质内涵，首先对学校各种岗位要素进行了系统分析，充分挖掘岗位潜力，按照各岗位的工作性质、工作内容、工作环境等对每一岗位的职责标准进行了重新界定，赋予了许多符合实际的新内容。本着“精干高效、有利发展”的原则，明确了学校各部门处室的分工和责权范围，消灭了管理盲区，优化组织结构，实行“党群、德育、教学、后勤”四条线管理体制，分别明确由一名副校长领导；合理界定，赋权管理；理顺关系，责权对等，使学校组织机构趋于“扁平化”，减少了管理层次，提高了工作效率。其次，积极建立科学合理、具有可操作性的岗位绩效评价机制，激发岗位活力，确保岗位效益工程的顺利实施。建立建立科学高效的绩效评价制度，是做好岗位效益工程的关键。我们通过多次的分析论证，根据学校工作实际，按照层次化管理的办法制定了《济东中学教职工业绩考核办法》。根据学校工作按学年计算的特点，我们采取了分阶段考核办法。一是月度考核（侧重于量），主要考核月度工作量、工作态度、劳动纪律。二是学期工作考核（侧重于质）主要考核工作业绩，即期中、期末考试成绩，备课情况和作业批改情况。新村对中学当月考核奖金的80％用于月度考核，20％累计用于学期工作考核。对于兼职人员享受的补贴和有突出贡献的人员奖励由专文执行。这一考核办法贯彻了“固定工资保生活，绩效工资靠成果，奖励工资凭贡献”的原则，为推动岗位绩效与个人收入挂钩的分配制度的最终建立奠定了基础。

三、建立健全保障机制，确保岗位效益工程的顺利实施为了保障学校岗位效益工程的顺利实施，取得好的效果，调动职工的积极性，促进学校的工作。我们根据学校的实际，建立以下保障机制。

（一）领导机制学校成立岗位效益工程领导小组，范恩亮、吉孟涛为组长，张宪领、郝轩山、张强宝为副组长，学校处室负责人、工团组织负责人和年级组长为成员。领导小组全面负责学校的岗位工程的检查指导、考核评定和奖惩工作，保证学校岗位工程的顺利进行。学校成立考核办公室，张宪领为主任，教务处、政教处、总务处负责人和年级组长为成员。

（二）监督机制为了公平公开，增加学校工作的透

第五篇：中学实施岗位效益工程汇报材料

根据新村2003［16］号文件精神，结合济东中学实际情况，我校于2003年5月份正式实施了岗位效益工程，通过半年来的工作实践，大家普遍感到，岗位效益工程是推动学校改革向前发展的有效途径，原来岗位效益不明显、人浮于事、权责不清、工作效率得不到提高的局面不见了；取而代之的是岗位选人，异岗异薪、岗变薪变、多劳多得、优质优酬，岗位效益和办学效益实现了最大化，工作效率得到大幅提高，人员实现优化组合，使学校管理逐步走上法制化、制度化轨道，各项工作呈现出良性循环的好势头，中学实施岗位效益工程汇报材料。我们的具体做法是：

一、深入学习、全员发动、提高认识，为实施岗位效益工程创设出良好的舆论氛围

岗位效益工程是以岗位标准为基础，以岗位管理为手段，以岗位效益为目标的企业微观的系统管理活动。开展岗位效益工程旨在体现“以人为本”的管理理念，精雕细刻的工作作风，质量第一的效益观念。使学校工作程序化、制度化、规范化，做到“凡事有章可循、凡事有人负责、凡事有监督检查、凡事有落实回音”。遵循“岗位选人”的用人原则和“按劳取酬”的分配原则，最大限度地调动全员工作积极性，建立起精干高效的教职工队伍，高标准、高质量地完成教育教学任务，提高办学效益。

新村2003［16］号文件下发后，学校领导班子首先进行了深入的学习、分析和思考，我们感到这几年，济东中学在内部管理制度上有过不少改革，虽然对教学质量的提高起过一定的作用，但终因观念陈旧、方法脱节、没有外部大环境的支持，出现了“收入分配拉不开，岗位竞争摆不平，目标考核走过潮的换汤不换药式的改革，很多措施在触及教师根本利益时，不敢也不愿动真格的，而是采取息事宁人的办法找平衡，致使很多改革流于形式、无果而终。归根结底是没有形成一整套科学合理的改革机制。

现在从全国的大形势、到兖矿的小气候，都在推动管理体制的改革。可以说目前不存在改不改的问题，而是改的快慢和怎么改的问题，物业公司和济东新村正是在这一形势下，推出岗位效益工程的。这种“以岗定员”、“按岗取酬”，向岗位要质量、要效益的改革，有效地破除了旧的用人制度和分配制度，树立了“人本化”的管理理念，充分挖掘了岗位效益，激活了岗位主体，抓住了改革的“牛鼻子”。我们认真学习”岗位效益工程“的内涵、目标和原则，通过各种途径向广大教职工宣讲，帮助大家更新观念，树立“岗位靠竞争、工作靠能力、分配靠业绩、生存靠自己”的工作理念，并将改革的方案与学校的具体工作结合起来，充分考虑到职工的心里承受力，找准了切入点，拿出了切实可行、大多数职工满意的操作办法，获得了大家的理解和支持，为全面实施岗位效益工程创设了良好的环境。

二、完善岗位岗位职责和评价标准，构建科学有效的岗位绩效评价制度

我们按照“精细化、制度化、人本化、系统化”的管理目标，牢牢把握岗位效益工程的本质内涵，首先对学校各种岗位要素进行了系统分析，充分挖掘岗位潜力，按照各岗位的工作性质、工作内容、工作环境等对每一岗位的职责标准进行了重新界定，赋予了许多符合实际的新内容。本着“精干高效、有利发展”的原则，明确了学校各部门处室的分工和责权范围，消灭了管理盲区，优化组织结构，实行“党群、德育、教学、后勤”四条线管理体制，分别明确由一名副校长领导；合理界定，赋权管理；理顺关系，责权对等，使学校组织机构趋于“扁平化”，减少了管理层次，提高了工作效率。

其次，积极建立科学合理、具有可操作性的岗位绩效评价机制，激发岗位活力，确保岗位效益工程的顺利实施。建立建立科学高效的绩效评价制度，是做好岗位效益工程的关键。我们通过多次的分析论证，根据学校工作实际，按照层次化管理的办法制定了《济东中学教职工业绩考核办法》。根据学校工作按学年计算的特点，我们采取了分阶段考核办法。一是月度考核（侧重于量），主要考核月度工作量、工作态度、劳动纪律，工作汇报《中学实施岗位效益工程汇报材料》。二是学期工作考核（侧重于质）主要考核工作业绩，即期中、期末考试成绩，备课情况和作业批改情况。新村对中学当月考核奖金的80％用于月度考核，20％累计用于学期工作考核。对于兼职人员享受的补贴和有突出贡献的人员奖励由专文执行。这一考核办法贯彻了“固定工资保生活，绩效工资靠成果，奖励工资凭贡献”的原则，为推动岗位绩效与个人收入挂钩的分配制度的最终建立奠定了基矗

三、建立健全保障机制，确保岗位效益工程的顺利实施

为了保障学校岗位效益工程的顺利实施，取得好的效果，调动职工的积极性，促进学校的工作。我们根据学校的实际，建立以下保障机制。

（一）领导机制

学校成立岗位效益工程领导小组，范恩亮、吉孟涛为组长，张宪领、郝轩山、张强宝为副组长，学校处室负责人、工团组织负责人和年级组长为成员。领导小组全面负责学校的岗位工程的检查指导、考核评定和奖惩工作，保证学校岗位工程的顺利进行。学校成立考核办公室，张宪领为主任，教务处、政教处、总务处负责人和年级组长为成员。

（二）监督机制

为了公平公开，增加学校工作的透明度，学校成立岗位效益工程监督协商机制。郝轩山为组长，车间工会成员、班组长和教研组长等为成员。监督检查小组主要检查学校实施方案的落实情况、校务的公开情况以及考核的客观性等。每月向学校领导小组汇报一次。

（三）协商机制

考核是一项复杂的工作，新的情况新的问题层出不穷，我们必须经常了解岗位效益工程中出现的问题，及时做好解释和协商工作化解矛盾。同时利用各种机会把学校的处理意见和解决措施及时向职工反馈，让广大职工了解情况，从而支持学校的工作。为此，学校成立协商反馈小组，组长张强宝，成员包括各处室主任、年级组长。协商，一个季度一次；反馈，一般一个月一次。

（四）宣传机制

为了创造实施岗位效益工程的良好氛围，加大宣传力度和密度，学校成立了宣传发动小组。吉孟涛为组长，冯雪亮为副组长，政教处以及工团负责人为成员。我们利用黑板报、广播和各种会议等，积极宣传上级的精神，宣传学校的改革，增强职工的心理承受力，特别是在集团公司“三转”教育期间，做了大量卓有成效的工作，为工程的不断推进奠定良好的基矗宣传小组及时宣传上级的精神，表扬先进，鞭策后进，促进工作，为学校实施岗位效益工程创造了最佳的环境。

四、实施岗位效益工程带来的可喜变化和存在的问题

济东中学在全面实施岗位效益工程的过程中，始终坚持“公平、公正，效益优先，积极稳妥”的原则，严格考核，及时兑现，激发了大家的工作热情，促进了学校工作的开展，考核工作进展顺利。

1、公正考核，叫职工服气。在做好宣传发动的基础上，我们按照实施方案，对照考核标准对全校职工的工作进行了全面量化。一是职工日常工作量化，二是劳动态度量化。两项分数之和为职工的实际得分。通过实际考核，有的月度最高分104分，最低分为59.5分。按照要求，将量化结果进行公示，接受职工的监督，对职工不明白的问题，进行了解释，让每位职工心服口服。

2、公平兑现，令职工满意。对量化考核的分数，按照新村考核学校奖金的80%，分别对职工进行了兑现，多者拿到112元，少的只拿62元，最大差距50元。这一做法从根本上解决了奖金靠职称，工作靠安排的问题，打破了原来奖金终身制的做法，体现了“能者多劳，多劳多得”的原则，绝大多数教师积极拥护，打心眼里感到满意

3、优劳优酬，让职工牛气。除了对日常工作的考核外，对在工作中做出特殊贡献的人员，我们另外制定了政策，按照优劳优酬原则，实施特殊奖励，更让大家看到了希望。在全国中学生数学竞赛中，我校有4名同学进入了济宁市前20名，最好名次排列第6，对辅导教师，我们给予特殊奖励，多者奖励1000元，这对所有教师都是很好教育与鼓励。大家说，这样的奖金拿的再多也没意见，因为他们的付出难以用奖金数量衡量。

通过“岗位效益工程”的实施，济东中学各种岗位责任制得到了建立健全，提升了职工自主创益意识，调动了职工积极性，增强了质量意识、竞争意识和岗位责任心。干好本职工作，立足本职创出更大效益，已成为广大职工的自觉行动，职工的精神面貌明显改观，呈现出“管的轻松，严的有度，干的舒心”的良好局面，提升了人气，弘扬了正气，学校各项工作呈现出勃勃生机！

同时，我们也感到有些问题必须解决，一是个别职工的观念必须转变。老是认为奖金是自己的，用在别人身上心里难受。二是考核内容还需要进一步完善，主要是期末考核，从内容到形式都需要修订，单纯看分数不行，有些不能量化的东西怎样来考核，需要我们重新思考。因此，在今后的工作中我们要继续教育引导教职工努力转变观念，适应新的形势，牢固树立“工作靠能力，分配靠业绩”的思想，坚决克服平均主义思想。继续完善好实施方案，向实行结构工资制方向前进，遵循“岗位选人”的原则，对人员多的岗位下步考虑优化组合，以调动广大职工的工作积极性，高标准、高质量地完成教育教学任务，提高办学效益。