第一篇：企业加班节假日工资及劳动争议合理规避实务
企业加班节假日工资及劳动争议合理
规避实务
在劳动合同中如何约定工资内容以及如何计算员工加班、节假日工资并予以合理规避。
（一）、应尽量避免最低工资低于最低工资线。在珠三角，企业一般向员工无偿提供住房、优惠伙食，由于此类不计入最低工资，因此，如果企业存在员工工资可能低于最低工资的现象应想办法将此类支出以工资的形式支付给员工，然后又以合理扣款的形式扣除，从而在工资数量未变的情况下达到政府最低工资的规定。但最低工资高了，相应存在加班工资的标准高了，但由于东莞市目前只支持二个月的加班工资，而且，申诉的人也只是相应的少数，建议各厂视情况进行取舍。（虽然广东省高院的意见要求对所欠加班费全部支付给员工，但由于其只是指导性意见，并不起到法律的效力，一般各地法院根据各地实际情况，自行取舍）
（二）、对于高级员工，为减少加班工资，尽量使用综合工时制，由于国家有规定，实行综合工时制的企业，星期
六、星期天的上班不计入加班时间，只有法定节假日上班才算加班，而且综合工时很难计算加班时间与非加班时间，可以节省工资额的支出。
（三）、尽量将用工的时间与法律规定的时间相吻合。目前，许多外来企业习惯延用香港等地的习惯，以前的每月休息一天，现在一般休息四天，每天工作9小时，然后确认每月的具体工资。现在打过比方，按照上述规定，如果员工的基本工资是600元，那么一个月的工资应为1000元左右。但是我们许多企业没有与员工签订书面合同，只是在员工入厂登记表上注明月薪1000元，这1000元在企业的理解中是按上面的要求才能领到1000元，但是员工认为月薪1000元是其本人的底薪1000元。由于没有进行具体的约定，企业的理解在没有其他的证据下，可能会处于被动。因此，企业在签订合同时，最好约定好每月按照法律规定底薪的具体数额，以免发生理解的不同而导致出现额外的支出。
（四）合理采用计件工资制。虽然法律规定，实行计件工资制应满足正常劳动付出应得到最低工资的规定，但是由于计件工件制没有国家统一的标准，实行计件工作时，也可有效
避免工资总额的支出。
（五）、制订出合理的劳动合同及工作规章，根据刚才讲到的，如果合理扣发工资是允许的。在合同中最好约定，用人单位有权合理调整员工的工作岗位并视工作岗位合理地调整工作报酬。如果合同中没有约定，根据合同法，调整员工的工作岗位及工资是变更合同，必须征得员工同意，因此，这一点也是经常发生争议的原因之一。
（六）、可以在合同中用工资所得与其所产生的效益挂钩，一方面提高员工的工作积极性，另一方面也可以以多劳多得，少劳少得的心理促使员工的心理平衡。
（七）、可以采用公司股份期权奖励形式，避免加班工资。对于高级员工，如果用股份奖励形式，也能避免过高的加班工资，避免出工不出力，也提高员工的工作积极性，以及与
公司利益共进退的主人翁自豪感。
劳动争议现象的规避与处理
（一）、企业劳动争议基本情况及相关程序。
1、劳动争议的法律概念：
劳动争议，是指劳动法律关系当事人关于劳动权利、义务的争执。
劳动争议的概念包含以下主要内容：
（1）、劳动争议的实质是基于劳动关系发生的，有关劳动权利和劳动义务方面的冲突，它不包括由于观念、信仰、理论等分歧引起的争执。
（2）、劳动争议是发生在劳动法律关系当事人——用工方和职工之间的争议。对于因工伤认定及政府在劳动管理中发生的争议，属于不平等主体之间的管理与被管理关系，通过行政复议及行政诉讼的程序解决，不属于今天所讲的平等主体之间的劳动争议范畴。（3）、当事人争议的标的必须属于劳动关系中的权利和义务，而不包含双方以其它主体资格、在其它法律关系中发生的权利、义务争议。
（二）、劳动争议处理的范围：
劳动争议的范围与劳动关系的内容相一致。依《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定：我国现阶段受理的范围是境内企业与职工之间发生的下列争议：
1、因开除、除名、辞退违纪职工和职工辞职、自动离职发生的争议；
2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议，3、因履行劳动合同发生的争议，4、法律法规规定应当依照《中华人民共和国劳动争议条例》处理的其它争议。此外，国家机关、事业单位、社会团体与本单位工人之间以及个体户与帮工、学徒之间发生的劳动
争议，可参照执行。
（三）、劳动争议解决的相关程序。一般程序：劳动争议发生后，一般应经过的程序：
1、和解。和解是指争议当事人之间自行约定，通过协商，在法律允许的范围内相互让
步、从而解决矛盾的方法。
和解的特征：A、无第三者参与；B、不受程序约束，C、和解结果具有实体法的约束。D、双方达成的协议在程序法上没有实际意义。
特别注意的是：劳动合同双方的和解，尤其是工伤后与用人单位达成的和解之效力。东莞法院认为：用人单位通过私了的方式排除劳动者享有的法定权利行为，违反劳动基准法的规定，该协议一般无效，但在劳动者已医疗终结并评残，已明确自已的工伤待遇权利的前提下，协议约定劳动者取得的补偿不明显低于法定工伤待遇的，应认为双方签订的和解协议有效。从此述文意理解，用人单位与工人私了的时间、数额等，合法的才有效。因此，用人单位要尽量避免出现员工在拿到和解协议的费用后，再以协议无效或显失公平为理由，追讨其
它费用的现象产生。
2、调解。调解是由第三者居间调和、经过疏导、说服，促使当事人互谅互让、从而解
决纠纷的方法。
调解分为诉讼、仲裁中的调解以及诉讼、仲裁外的调解两种，此两者具有不同的性质和
法律特征，应当注意区分。
诉讼和仲裁中调解是指审理和仲裁程序已经开始，当判决或裁决作出之前，在司法、仲裁机关及其工作人员的主持下所进行调解，它是依法解决纠纷的一种活动。它具有以下特征：A、它是双方自愿，B、它是在法庭或仲裁庭的主持下进行，C、它以法院或仲裁庭的调解书形式结案，D、调解达成的结果，具有强制效力。
诉讼和仲裁外调解包括调解委员的调解以及进入仲裁、诉讼程序经说服疏导后，当事人自行达成的和解。它具有以下特征：A、它不行使任何权力，而是依靠调解人的威望和说服教育的方法解决争议；B、调解活动完全遵循自愿原则，C、调解活动不受固定程序约束，D、不一定产生调解结果，形成调解结果也不具有强制执行力，E、如已立案，经此种调解后，当事人应当撤诉。
3、仲裁。双方当事人在争议发生后，经调解未果（虽然劳动法没有规定调解是申请仲裁必经程序，但是在东莞，一般的劳动争议，调解是必经程序，只有经过投诉站的调解不成并出具证明后，才能启动仲裁程序），一方或双方到仲裁委员会申请仲裁，仲裁是处理劳动案件时，进入诉讼的必须的前置程序，只有经过劳动仲裁程序，对仲裁结果不服，才能提起
诉讼程序。
当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据《民事诉讼法》第二百一十七条之规定，裁定不予执行：
（一）裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的；
（二）适用法律确有错误的；
（三）仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的；
（四）人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。
根据上述规定对照民事诉讼法，可以看出，人民法院对生效劳动仲裁的裁决所认定的事实不作审查，这也是节约法律成本的可行办法，一般情况下，对于因事实认定错误所发生裁决错误，当事人都可以起诉到人民法院进行解决，对于当事人不起到法院的，可以认定当事人对实体的承认。这样可以节约法院的成本。
人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可
以就该劳动争议事项向人民法院起诉。
这种规定，实际对程序进行处分，以前对于法院不予执行的案件，有些地方对于符合劳动仲裁的案件，要求再次仲裁。人民法院的解释，直接予以立案审理。
4、诉讼。是一方或双方对仲裁结果不服，在接到仲裁书的15天内，依法向有管辖权的法院提起诉讼。诉讼是解决劳动争议的最后程序，经过一审、甚至二审，判决书生效，诉讼各方必须履行生效判决，否则，另一方可申请法院强制执行。
特别规定：
1、根据最高人民法院的规定：企业职工下岗、整体性拖欠职工工资是在企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议，不应以民事案件立案受理。（李国光，在全国民事审判工作会议上的讲话，2000年10月28日）。
2、企业与员工承包关系争议的诉讼程序。目前，许多企业为了规范管理，增强员工的工作责任心和积极性，与员工签订内部承包合同。对于内部承包合同的性质，在理论界尚有异议。有理论认为此是内部劳动合同的特别形式，应适用劳动法，因此争议的解决应按劳动争议程序进行解决。有理论认为，此是平等双方的合同关系，应适用合同法，争议按一般诉讼程序不需经过劳动仲裁程序。劳动部在对浙江省劳动厅的解答中认为，承包合同可以不经过仲裁，但合同中涉及报酬、福利的争议，仲裁庭可以进行立案审理。目前，对于平等主体，即自负盈亏、自主经营的承包关系，人民法院一般直接立案受理，不需通过劳动仲裁程序，但在实践中，对于厂方如果对合同性质把握不准的，建议最后经过劳动仲裁程序以示保险。
3、人事仲裁与劳动仲裁的不同规定：在当前，企业单位一般都适用劳动法，争议一般通过劳动仲裁程序。但根据《人事争议处理暂行规定》（人发［１９９７］７１号）第二条 本规定适用于下列人事争议：
（一）国家行政机关与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议。
（二）事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议。
（三）企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议。
（四）依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议。根据上述规定的第三款、第四款，企业单位的部分人员的部分争议应经人事仲裁程序进行。这种规定与劳动法的有关规定是相矛盾的。产生的背景就是现有的法规政策仍将大学毕业生纳入人才管理，即所谓的干部制度造成的。这种矛盾在一段时间内仍将存在。在实践操作中，有些劳动仲裁分庭对上述的争议直接立案受理，但有些劳动仲裁分庭却通知当事人申请人事
仲裁。
（三）、劳动合同解除及终止的几种方式及应注意的事项。
目前，劳动合同的解除一般可分单方解除劳动合同、双方协商一致解除劳动合同。单方解除劳动合同按解除方的主体不同分为企业辞退、开除，员工辞职、自动离职。对于企业来讲，从是否支付经济补偿金来讲，解除劳动合同一般分为不需支付经济补偿金的辞退或辞职，一种即为应支付辞退补偿金的辞退。根据《劳动法》的有关规定，企业解除劳动合同只有符合劳动法的第二十五条的规定辞退或开除员工可以不支付经济补偿金，其它的都要支付经济补偿金。因此要达到辞退员工，又要不支付经济补偿金的办法就是创造条件或利用条件以便企业辞退员工时的理由符合劳动法第二十五条的规定。这是辞退员工应首先要注意的。但是，劳动法的第二十五条的第二、三项的规定过于抽象，在劳动的具体规定中没有细化标准，企业员工奖惩规则也没有具体标准操作，因此如何把握，是实践操作的难点。参考一些法院的理解认为：如何认定劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度，应着重从两个方
面考量：
（1）、应审查用人单位的劳动纪律和规章制度的合法性。由于劳动纪律和规章制度是在劳动合同中居于优势地位的用人单位制定的一种格式条款，而目前作为维护工人利益的工会，职代会的作用有限。因此，用人单位的劳动纪律和规章制度如作为解雇工人的依据，法院一般从以下方面对用人单位的劳动纪律和规章制度进行审查：
1、制定的程序民主、合法；
2、内容合法，不得违反有关劳动法律法规的强行性规定，不得违反公序良俗，不得包含损害劳动者人格的条款；
3、具有合理性，相关条款的实施不至于显失公平；
4、劳动纪律和规章制度是否公示，或者以适当的方式告知劳动者。
（2）、何种情形谓之“严重”，应属法官的自由裁量之范畴，一般说，构成“严重”者，至少应当具有下列情形之一者：A、从某一劳动者的特殊岗位考虑，其违反基本职责，使用人单位处于某种不利的危险境地；B、劳动者严重违反基本道德规范和职业规范，如监定自盗，不论数量大小，均属违背劳动纪律；C、劳动者没有正当理由不服从合理工作安排，经教育不改的；D、劳动者违反纪律的不当行为在短期内多次发生，而用人单位经多次教育。
（三）、如何有效、合法辞退员工。
根据《劳动法》的有关规定，辞退员工只要符合第二十五条的规定，可以不给予补偿。因此有效、合法辞退员工，即指辞退员工。
1、利用法律的其它规定，进行解除。根据《劳动法》第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。因此只要有直接符合第二十五条的，企业就可以辞退员工，而不需给予补偿。比如对于怀孕员工，一般不允许辞退，但是如果该员工有违反第二十五条的规定的，企业仍可以辞退该员工而不需支付经济补偿金。
2、利用合同的特别规定，依约进行解除。由于法律、法规对一些就业人员的岗位的特殊要求，明确规定应取得上岗证件，否则不能上岗。而如果双方在合同中没有明确要求，而且试用期一过，如果企业以员工达不到上岗要求而辞退，那么，根据劳动法的规定，辞退不适合工作岗位的员工，应支付经济补偿金。如果象刚才讲到的如果双方在合同中明确规定，员工必须具有某种资格，而且必须具有某种学历作为双方合同生效的前提条件，也就合同法所称的附加税条件生效合同，如果，员工达不到合同中的要求，企业辞退员工可以以合同未
生效作为抗辩。从而规避经济补偿金。
3、利用企业的规章制度，进行解除。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，企业在法律、法规没有具体规定的情况下，制定单位的规章制度，并向劳动行政主管部门进行备案，向员工公开，如员工有违章行为，可以依据规章制度辞退员工而不予补偿。但是，这种规章制度生效的前提就是不违反法律、行政法规及政策规定，否则无效，据此辞退员工将承担不利后果。
（四）、辞退过失性员工的程序。
1、有充分证据辞退员工的一般程序。由于企业与员工在企业的经营管理中的地位是管理与被管理关系，因此劳动法强调的是如何保护劳动者的合法权益。至于企业如何保护自身的合法权益及降低损失，应是企业充分理解法律、运用法律、规避法律规定的过程中实现的，在前面提到，企业即要达到辞退员工的结果，又要避免支付补偿的目的，只有按劳动第二十五条的规定辞退员工，又要有充分的证据证明员工有二十五条规定的行为，只有这样，才能实现最初的目的与想法。由于在劳动诉讼中，举证对企业来说，处于绝对的优势地位。因此，在一般情况下，如果企业在诉讼中，单纯只有企业员工的证人证言、事情经过说明，而没有其它证据，人民法院一般认为企业举证不充分而不予以采纳，（理由很简单，如果人民法院单纯采纳企业的证人证言，那么，劳动案件，员工的胜诉率可能趋向为零，企业的用诉率将趋向百分之百。）因此，在辞退过失性的员工的程序是处理前的调查工作及证据固定工作。因此，事件中过失性员工的本人的材料是重中之重，最后能保存有过失性员工过错的证据及本人的陈述资料。只有将证据固定好后，将根据企业的规定进行辞退。此时员工要提起劳动争议胜诉的机会将很小。而且，退一步讲，即使企员解雇员工的条件在法院认为达不到劳动法二十五条的规定，用人单位仍需支付经济补偿金，但象东莞市中级人民法院的规定：
1、在劳动者与用人单位的争议中，用人单位的主张有一定合理性，并非恶意解雇，2、劳动者有明显过错，如存在任一种情况，用人单位可不支付额外经济补偿金。
2、没有充分理由的情况下的非常规程序。对于企业员工大事不犯、小事不断的员工，企业既想辞退，但其又没达到劳动法规定的第二十五条，可通过其它方法，如批准员工探请休假，然后以旷工的名义辞退，也可以在辞退结算工资的单上注明辞工结算书，由其签名领款，不发给辞退的有关证明书，在法律上转化成其辞工，根据法律则不需要补偿。当然，这种手段不太光明但是在实践中也比较适用。另外通过其它手段，迫使员工自动离职，从而达
到不支付辞退补偿金的目的。
（五）、经济性裁员的条件、程序及补偿。
1、经济性裁员的条件：根据《劳动法》第二十七条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。根据劳动部于1994年11月14日制定并公布《企业经济性裁减人员规定》，规定了经济性裁减人员的条件：A、用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；B、企业生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。
2、经济性裁员的程序，用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：A、提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况资料，B、提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法，C、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善，D、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见，E、由用人单位正式公布方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付补偿金，出具裁减人员证明书。
3、经济性裁员的例外：一般情况，经济性裁员的人数、部门、等没有具体的法律规定。由用人单位根据实际情况进行。但是，法律规定，下列人员不能用经济裁员的方式进行裁减：A、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，B、患病或者负伤，在规定的医疗期内的，C、女职工在孕期、产期、哺乳期内的，D、法律、行政法规规定的其它情形。？法律法规如何规定？根据规定，对于符合离退休条件的，办理离退休手续，不得进行
经济性裁员？
4、经济性裁员的补偿：根据劳动法和劳动部《违法乱纪反和解除劳动合同的经济补偿还办法》规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难专长须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金，在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月的经济补偿金。
另外对于国有企业，职工辞职，应支付一次性生活补助费用。
（六）、如何有效控制企业辞工、裁员时违约金、补偿金和赔偿金。
（一）容易产生争议的几种现象
1、企业的季节放假行为。一些企业由于存在旺季与淡季之分，到淡季时，就将部分员工放假，有些发放部分生活费、有些不支付任何费用。企业与员工就放假行为的性质经常发
生争议。
2、企业经济性裁员行为。企业经营困难，辞退部分员工，部分员工就经济补偿、保险、失业等与企业发生争议。
3、企业加班工资问题。由于部分企业没有按劳动法的规定，按标准支付员工加班工资，造成劳动争议。
4、企业的即时辞退行为。企业以员工有劳动违章行为为由，即时辞退员工且不支付辞退补偿金，而员工认为应支付辞退补偿金而发生争议。
5、员工的工伤待遇补偿问题。
第三项、第四项、第五项劳动争议在东莞的劳动争议案件中，比例特别高。对于第三项，东莞法院目前只支持两个月的加班工资，其它的以诉讼时效已过为由不予支持。考查审判实践，在以前是支持全部的加班工资，后来由于前期政策执行的力度及实际及投资环境的维持，许多企业长期没有按规定支付加班费，如果按规定全部补足，许多企业可能处于无法维持的境地，从而只支持两个月加班工资。虽然两个月加班工资对每个员工不是很多，但是对于整个企业员工，企业的负担的数目将是比较大的，企业应尽量避免集体争议的产生。对于第四项，由于一般情况下，都是企业的辞退行为，根据法律规定，对于此类争议，法律规定由企业举证。证据成为企业在诉讼中胜与负的决定要件。
（二）、尽量减少劳动争议的几种方法。
1、作好员工的思想工作，在平时的管理中，严格制度的情况下，多进行人情化的管理，避免员工与公司的对立化情绪化的建立；
2、适当注意招用地域的控制。由于儒家文化的影响，中国都讲究老乡观念。同乡相互帮助的观念相对较强，但在管理当中也经常带来一些问题，在管理中常常会有牵一发而动全身的现象。因此，在平时的招工过程中，因注意员工地域的广泛性，避免劳动用工时造成争
议的扩大。
3、加强高级员工的管理，尽量避免大范围内辞退高级员工及其属下的员工，应间隔相应的时间进行。由于高级员工在平时的管理中与下属员工接触时间长，在属下员工方面有较强的影响力，而且，由于高级员工的工资、薪酬较高，辞退争议的金额相对较高。一般情况下，如果高级员工提起劳动仲裁程序后，其它员工经其鼓动，一般也会跟随提起，从而扩大了劳动争议范围的，增加劳动争议解决的难度。如果，对高级员工与其属下错开时间进行辞退，由于目前人员的流动性大的原因，一般较难组织集体性劳动仲裁程序，发生争议也容易
解决。
4、为了避免形成集体争议，辞退员工时，应避免同时辞退同种工种的员工及籍贯相同的员工。
5、作好辞退前的证据保全工作。对于辞退员工，企业认为不需要支付辞退费，无论员工自离及辞退，都应准备充分的证据，以免诉讼应举证不能造成诉讼中的被动，从而减少补
偿费用。
6、运用典型案例进行宣传。对于已发生并经仲裁或诉讼生效的胜诉案例，要在单位进行张贴宣传，阻止、减少员工进行仲裁行为。
7、提高诉讼成本法。对于一般案例，即使有败诉可能的，一般不要轻意调解，最好到二审程序才考虑调解，以增加员工的诉讼成本，警示其它员工，影响其它员工，以减少提起劳动争议的动机，有些调解的协议，最后要求对方保密，防止其它员工知道，产生群起效仿的不良影响。
（三）如何有效控制企业辞退、裁员时的违约金、补偿金和赔偿金。
1、在前期管理中进行避免：
A、利用母子公司的独立法律责任地位，进行规避。由于目前法律规定，母子公司都是独立的法人单位，其的民事责任由母子公司各自承担，由于目前母子公司都有独立的用工权，可以与职员分别签订劳动合同。因此对于在母或子公司工作时间较长的员工，在辞退前，为了减少经济补偿，可以采取将其从母公司调往子公司，或从子公司调往母公司，在办理离职前，利用离职、入职的正常登记，达到脱离原公司、进入新公司办法。在一般情况下，员工在离职时是不会提出经济补偿还的。进入新公司后超过两个月后，将其辞退。对于原公司，因其超过60天的仲裁时效而得不到实偿，对于新公司，其的工作年限甚短而只能得到很少
部分实偿，从而减少经济补偿金的支付。
B、利用年度工资的调整，进行控制。由于辞退员工的经济补偿金的计算标准是以员工离职前的12个月平均工资进行计算，因此，在辞退员工前，应尽量通过合法手段降低该员工的平均工资，如减少其的加班时间，减少其福利、津贴等补助。但工资的调整应当在合同中约定用人单位有调整劳动者工资及工作岗位的权利的约定前提下进行为好，以免调整时产生对立。但目前对于辞退前的十二个月平均工资有不同的理解，由于在辞退前的十二个月平均工资前有企业正常生产情况的限定词，因此有人认为加班时间是特殊生产情况，不是正常生产情况，理由根据劳动法的规定及国务院关于职工工作时间的规定，有类似加班时间不属于正常生产情况的规定，如第六条任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。因特殊情况和紧急任务确需延长工作时间的，按照国家有关规定执行。但目前通行作法仍认为平均十二个月工资包括加班费。C、利用工资与福利的构成，进行控制。根据劳动部关于《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见（劳部发〔１９９５〕３０９号）．劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。可以在提供住房补贴、伙食的情况下实际降低员工工资，对于员工，在收入总额不变的情况下一般是没有异议的，但企业达到减少补偿的数量。D、利用记工方式的不同，减少经济补偿。由于经济补偿金的标准是按员工离职前的12个月平均工资作为标准，因此如何降低员工的平均工资也是减少支付经济补偿金的一种方式。当然，并不是要减少员工平时的实际收入，如果这样，会降低员工的积极性、降低工作效率。因为在开庭时，根据举证倒置的原则，员工的工资应由单位提供。那么，只要企业将员工的有关加班卡、加班工资分开支付，且不提供到法庭，而这些证据员工又不能拥有的话。对于此类收入，法庭将因企业提供了工资的证明没有加班工资这一项，不会要求企业将实际的加班工资计算到补偿金计算标准。
D、利用公司的单独承担法律责任行为，进行规避。正如刚才在如何制定合同中提到，利用合同主体。现在有许多三来一补型企业，由于员工工伤程度过重，企业负担过大，可采用在员工住院过程中，注销原三来一补企业，在注销的同时，借他人名义，再开设个体户或其它内容的三来一补企业，由于目前三来一补企业注销过程中存在漏洞，不得已，企业也可出此下策。其实母子公司的操作也类似此操作。目前许多三来一补企业转型，由于三来一补企业是香港公司，而独资企业是单独法人，有些企业在转型的过程中，直接用新公司与员工签订合同，由于在法律上看不出独资企业与三来一补企业的关系，那么原来员工在三来一补企业的工龄就没有算进新企业的工龄。员工的补偿年数就少了许多，相应的补偿金额也少了
许多。
E、利用承包、承揽、租赁关系减少损失。目前，由于企业司机工伤危险性大，在社会保险赔偿外，企业往往仍需支出大笔费用进行辞退补偿，而且新的工伤保险条例还新增加医疗补助费一项，更增加了企业负担，企业可采取承包或租赁形式，从而规避工伤的损失，另外如危险品的管理、机械工的操作，也可采用此用工形式，进行规避法律，减少补偿。另外承揽的方式与上述相同。这几种方式的原理就是避免用人单位与员工在法律上存在劳动关系。但承包、承揽、租赁关系一定要注意双方的主体及双方的平等关系，如果让法院及劳动局认为是规避法律，那么仍然认为双方存在劳动关系而需补偿。这些在工伤保险条例等有类
似的规定。
2、在辞退时进行控制与减少。
在辞退时，综合考虑员工的情况，与员工进行协商，促成双方达成谅解，达到少发或不发
员工辞退经济补偿金的目的。
3、在劳动争议的过程中进行控制与减少。
A、对于集体劳动争议，综合考虑，认真评估，采取分化瓦解，各个击破的方式，孤立
部分员工，从而达到目的。
B、对于进入诉讼程序的，可以通过调解达成协议，通过以时间换谈判的空间，迫使对方降低数额，从而达到减少的目的。如工伤纠纷，虽然认定为工伤，但用人单位可以通过行政复议、行政诉讼进行拖时间，虽然行政认定结果在复议、诉讼中仍然有效，但如果用人单位提起复议、诉讼，即使员工起诉到法院，人民法院一般会因复议、行政诉讼程序而中止审理，待行政判决生效后恢复审理，因此，许多员工为了避免长期的诉累，往往采取让步协商的手段进行结案。
四、为什么在劳动争议中要由用人单位举证。
〈最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释〉（２００１年３月２２日最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过 法释〔２００１〕１４号）第十三条明确规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。上述规定，即是我们通常所讲的举证倒置。
由于劳动关系产生于劳动过程之中，劳动过程是人与物，劳动力与生产资料结合的生产过程，劳动者进入用人单位后，接受用人单位的安排，两者之间存在人身管理关系与财产关系的双重标准。两者之间仍存在管理与被管理关系，而上述法院规定的证据也是在管理与被管理中发生的，在管理与被管理关系中，劳动者处于弱势地位，而且，由于用人单位作出决定，劳动者举证非常困难，根据公平合理的法律原则，一般应由用人单位举证，是符合法理的。但是上述规定，用人单位举证的前提为用人作出的，如果不是用人单位作的，用人单位仍不
需负举证责任。
第二篇：劳动争议实务指南 加班审批制度需公示
加班审批制度未经公示，用人单位否认加班被驳
作者：麻增伟律师 联系电话：***
案例：
2010年1月18日，吴某应聘到被告北京某实业公司工作，担任某百货处处长职务，约定5000元/月，2010年8月，吴某因个人原因提出解除劳动合同，但要求北京某实业公司支付2010年5月8日至6月11日的加班工资3017元，被北京某实业公司拒绝，后吴某向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。庭审中，吴某提供了北京某实业公司的考勤表，证明吴某2010年5月8日至6月11日，共加班70个小时，北京某实业公司对考勤表的真实性不予认可，但未提供吴某未加班的证据，另，北京某实业公司被告表示加班需经申报审批，并提供了加班申报审批制度予以证明。
本案经过仲裁委和法院审理，最终判决北京某实业公司向吴某支付加班费3017元。
律师评析：
本案之所以判决北京某实业公司支付加班费，主要在于以下两点：
1、北京某实业公司未能举证推翻劳动者证明的加班事实。
尽管最高院的司法解释规定，加班事实应由劳动者提供证据证明，但在劳动者提供了一定证据初步证实加班事实以后，举证义务就转移到用人单位一方，用人单位应提供证据，证明劳动者不存在加班的事实，否则，将承担不利的后果。本案中，北京某实业公司相比较吴某而言，更容易提供考勤记录或打卡记录，但在吴某提供了考勤记录后，该公司未能提供相反的考勤记录，予以推翻吴某的主张，只是简单的予以否认，故该公司应承担不利的后果。
2、北京某实业公司未能提供将加班审批制度向劳动者公示的证据。
对于明确实施加班审批制度的用人单位，司法机关一般不会直接将考勤记录上记载的延长时间视为加班时间，而是需要劳动者提供加班审批表或审批手续来认定。但本案中，尽管北京某实业公司辩称其实行的是加班审批制度，但未能提供将加班审批制度向吴某公示的证据，故该加班审批制度对吴某不产生法律效力。所以判决其向吴某支付加班工资。
律师提示：
用人单位的加班审批等规章制度，一定要向劳动者进行公示，对于日常的考勤记录，最好定期由劳动者签字确认，以增加考勤记录的证据效力。
第三篇：劳动争议案件的举证技巧及实务
劳动争议案件的举证技巧及实务
一、证据概述
证据是由内容和形式共同构成的。(如借条)诉讼证据就是依照法律规定的形式表现出来的能够证明案件真实情况的一切事实。（法律事实、自由心证）
证据的各种外部表现形式就是案件事实的各种载体，又被称为证据种类。
证据的概念具有如下含义（案例：还款后没有收回借条、借条写成收条）从证据的内容上看，它含有与案件有关的事实； 从证据的形式上看，表现为法律确认的七种形式；
从证明关系上看，具有能够证明案件真实情况的作用。
证据必须具有的两个基本属性：
1、证据能力，证据能力又称为“证据的适格性”、“证据资格”
证据能力是某一材料能够用于严格的证明的能力或资格，也就是能够被允许作为证据加以调查并得以采纳的能力或资格。
案例：澳门赌债借条
2、证明力，又称为“证据力”
是证据对于案件事实有无证明作用及证明作用如何。(借条、收条、证人)
二、劳动争议案件的证据种类
（一）证据分类
(1)书证，即以其所记载的内容证明案件事实的证据，实务中大部分的证据都是书证，如劳动合同及其他协议、规章制度、辞职报告等。案例：某服装公司劳动合同纠纷
(2)物证，即以其自身形态证明案件事实的证据，如企业为了证明员工毁坏公司财物而提供的被员工毁坏的公司物件等。
(3)视听资料，即以录像或录音所反映的图像、音响证明案件事实的证据．如电话录音等。在实务中视听资料被广泛运用，但是需要注意的是一定要保证视听资料的完整、清晰。(4)证人证言，即证人向仲裁庭或法庭所作的证明案件事实情况的陈述。除法定情形外，证人必须当庭接受当事人的质证，未出庭接受质证的证人所提供的证言不得作为定案的依据。(5)当事人陈述，即当事人在仲裁或诉讼过程中向仲裁庭或法庭所作的关于案件事实的叙述，其中最为典型的便是当事人的承认，即对对方当事人主张的事实或诉讼请求的认可。
对于当事人已经承认的事实无需证明，可见企业在庭审过程中应当谨慎发言，以免落下把柄。(6)鉴定结论，即专业鉴定机构利用专业知识对某项案件事实进行鉴定后所作的结论性意见，在劳动争议案件中使用最多的便是笔迹鉴定、相关电子资料的真伪鉴定。(7)勘验笔录，即由劳动争议仲裁委员会或人民法院安排的勘验人员对被勘验的现场或物品所作的记录。在劳动争议案件中较少涉及勘验笔录。
（二）劳动争议案件证据必须符合“三性” 合法性 真实性 关联性
三、如何合法、有效的收集证据
（一）企业在日常的管理中如何收集证 案例：某甲虚假病假条
1.劳动合同、岗位聘用协议、培训协议、保密协议、竞业限制协议、变更劳动合同协议及企业与员工签订的其他协议。
2.企业各项规章制度、对制度开展民主、公示程序的各项会议记录、培训记录、员工签收文件等。
3.工资、经济补偿金、竞业限制补偿金等各种费用的支付凭证、社会保险及住房公积金缴纳凭证等，重点提示：根据《广东省工资支付条例》第十六条 用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账。工资支付台账应当至少保存二年。
4．录用条件、岗位（职位）说明书、工作任务指标确认书等确认员工工作任务、工作要求、工作标准的各项资料。
5．绩效考核凭证、员工谈话记录、员工工作总结等判断员工工作能力的各项资料。
6．员工考勤记录、特殊工时制审批文件、员工休假安排、员工请假单等与考勤、休假相关的各项资料。
7．培训费用支出凭证、员工个人学习总结等与开展培训相关的资料。8．协商解除劳动合同协议书、员工辞职报告、公司提前通知解除劳动合同的相关通知、员工违纪行为证据、奖惩记录等与劳动合同解除相关的各项资料。
9.与劳动合同终止原因相关的各项资料。
10.劳务派遣协议、专业外包协议、非全日制用工合同、向劳务派遣公司或专业外包公司支付服务费的相关凭证等。
(二)企业如何进行证据保全？
企业因客观原因不能收集证据时，可以在举证期限内申请劳动争议仲裁委员会或法院调查收集证据。
[相关法律规定] 《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十条、第二十一条、第二十二条、第二十四条、第二十五条、第二十六条
《中华人民共和国民事诉讼法》第七十四条 最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》
第十七条、第十八条、第十九条、第二十三条、第二十五条、第五十四条、第五十五条、第六十八条
四、劳动争议案件中举证责任规定
（一）举证责任如何分配 案例分析：王某未签劳动合同 1．原则上谁主张、谁举证
2．特殊情况下实行举证责任倒置
案例：张某要求支付工资
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
凡是¡°与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供¡±，否则用人单位承担不利后果。
（二）员工请求公司支付加班费谁举证？
《劳动争议解释三》第九条规定：
劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
（三）工伤认定举证责任谁承担？
《工伤保险条例》第十九条第二款对此作出明确规定：“职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。
重点提示：要有劳动关系存在 案例分析：贾某工伤认定
（四）是否存在事实劳动关系谁举证
根据“谁主张，准举证”的原则，由员工举证证明双方之间存在劳动关系
案例分析：贾某诉某建筑公司，证人需提前申请出庭并携带证件，不能旁听。
[相关法律规定] 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条
《劳动人事争议仲裁办案规则》第十七条、第十八条
最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条
五、如何合法、有效的进行举证？
（一）举证应当遵循的基本规则：
1．一定在举证期限内提交证据，可以申请延期举证。2.须提交证据原件。
3．外文证据应附有中文。
4．若提交的证据是在境外形成的，应当履行相关外交程序
5．提供证据目录。6．按对方当事人的人数提供证据副本。
（二）如何使用电子邮件证据
（三）对网页证据进行保全(1)要求相关网站提供协助
(2)应注意对网页证据的保全+可通过公证、摄像、下载等形式固定网页。
（四）使用传真件证据的技巧
(1)在发送或接收传真后，通过电话等方式向对方进行确认，可采用电话录音。
(2)确保传真件的清晰、完整，传真件中应当包含发件人、收件人、发收传真的号码、发件时间等原始信息；
(3)若存在多份传真件，应突出强调传真件之间的连续性和关联性，以达到相互印证的目的。
(4)收集其他相关证据对传真件加以佐证，增强传真件的证明力，如双方事先就采用传真形式进行信息传速的相关约定。
(五)特殊举证形式的风险预防
电子邮件、网页、手机短信等存在事后取证难、认证难的问题； 对于比较重要的通知、文件等，最好采用纸质方式加以固定。
[相关法律规定]
《中华入民共和国民事诉讼法》第六十六条、第六十八条、第一百二十五条
最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第十条、第十一条、第十二条、第十四条、第三十四条、第三十六条、第四十一条、第四十二条、第四十三条
六、劳动争议案件的预防与处理技巧
（一）劳动争议案件的预防 1.杜绝野蛮管理。
2.建立和完善各项规章制度。
3．明确工作职责和工作内容，规范员工管理，对于签订、变更、解除劳动合同以及工资支付等劳动争议多发地带尤其要提高警惕。
4．在对员工关系进行重大处理之前，应该事先与劳动法律专业人员进行沟通。
5.当出现劳动争议苗头时，应该及时堵漏，在矛盾激化以前化解矛盾。
（二）、劳动争议案件的处理技巧
应主动与员工协商，仲裁或诉讼时，应当掌握如下应对技巧 ：
1．仲裁和诉讼的专业性和技巧性较强，应聘请专业律师参与仲裁和诉讼。
2．案前仔细阅案，充分准备，找准切人点，对于答辩、质证、辩论做好书面的准备。
3．抓住案件关键事实，突出重点。
4．坚持自己的处理思路，关注庭审动向。
5.庭后制作书面代理意见提交给仲裁庭或法庭。
第四篇：企业劳动合同管理及争议规避（写写帮整理）
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企业劳动合同管理及争议规避
企业劳动合同管理及争议规避
[摘要]市场经济的准入使得企业的竞争不断加剧，企业的管理也在不断完善。为了提高企业的竞争力，就应当加强企业的劳动合同管理。但在企业的实际管理过程中经常出现各种各样的劳动合同纠纷事件。本文结合多年的工作经验对企业劳动合同管理过程中存在的问题进行了简要的介绍，并对劳动纠纷的规避提出了规避措施，进而保证企业劳动关系的和谐发展。
[关键词]劳动合同；管理；争议；规避
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）17-0058-02
1构建和谐劳动关系避免劳动纠纷
企业的发展依赖于企业人力资源的才能施展。现代企业管理通过企业劳动合同来规范双方的行为，保证劳动者和企业双方之间关系的和谐发展。为了推动企业的发展速度就应不断加强企业劳动合同管理工作，不断地改进完善劳动合同，尽量规避因合同问题而产生的争议和纠纷，并且要进一步督促监管合同的履行过程，当发生争议时可以通过工会来解决矛盾，通过合理的调解手段来保证双方的利益。
在目前社会经济活动当中劳动关系是一种最常见的社会关系，健康的劳动关系对于企业的长远发展乃至全社会的和谐发展都有着积极的推进作用。因此，构建和谐的劳动关系是企业管理过程中的重要环节，这就需要通过签订劳动合同来约束双方的行为，形成一个和谐的劳动关系，尽量规避纠纷。但是劳动合同纠纷时有发生，严重影响了企业的正常运营和可持续发展，引起了社会各界的广泛关注。
2企业劳动合同管理过程中存在的问题
近几年我国的经济趋于白热化发展，发展速度之快远远超过了企业劳动合同管理的速度，导致企业劳动合同管理无法与经济发展同步，进而造成了劳动合同管理过程中的一系列问题，严重影响了企业的可持续发展。下面将企业劳动合同管理过程中经常出现的问题进行
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了简要的分析。
2.1企业对劳动合同管理的重视程度不够
我国多数的企业对劳动合同意识淡薄，对劳动合同管理没有足够的认识，在过去的几十年并没有出现太多问题，但是近几年我国的工业化发展速度不断加快，劳动市场不断规范，劳动者的法律意识和维权意识也逐步提高，使得企业和劳动者之间的矛盾不断激化，经常出现各种劳务纠纷。比如说许多企业和劳动者之间虽然存在实际的劳动雇佣关系，但却没有签订劳动合同，或者是合同过期后没有及时地续约等问题，这种不规范的劳动合同管理带来了许多劳动纠纷，严重阻碍了企业的发展。
2.2企业劳动合同管理体系不完善
目前我国大多数企业的劳动合同管理体系还不是很完善。具体来说，企业劳动合同管理体系的不完善主要表现在组织和制度两个方面。相关研究表明我国的大多数企业都没有设置相应的劳动合同管理机构和管理岗位，这种组织的不健全导致许多企业在进行劳动合同管理过程中的职责划分不清楚，企业部门内部经常出现纠纷和争议。另外，制度的不完善体现在许多企业都没有形成一套科学合理、行之有效的劳动合同管理制度，导致劳动合同管理工作一片混乱，无章可依、无据可循。在经济高度发展的法治社会，合同是维护自身利益的有效保障，也是解决经济纠纷的重要手段。
2.3企业劳动合同管理人才匮乏
目前我国多数企业的劳动合同管理人才严重匮乏，在职的劳动合同管理人才良莠不齐。许多企业认为劳动合同的管理工作是一项简单的常规工作，忽视了其技术难度，在进行人才招聘和选拔过程中并没有设置过多的岗位要求，造成了劳动合同管理人才匮乏和管理人才综合素质不高的现象，导致现在多数企业的劳动合同管理工作处于粗放式的发展阶段，对企业的稳健发展产生了消极作用。
3规避劳动纠纷的措施
根据劳动合同管理中存在的漏洞和经常发生在企业中的劳务纠纷，总结了以下劳务纠纷的规避措施。
3.1加强企业劳动合同管理的重视程度
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个别企业雇用劳动者采用口头协议，权利义务不明确，没有书面劳动合同，极容易引起劳动纠纷。《劳动合同法》规定，“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。以上法律规定意味着如果企业雇用劳动者1年不签订劳动合同，劳动者将与企业形成无固定期限劳动合同，这样将会增加企业的负担，不利于企业根据生产经营情况适时选择劳动者。
企业应该加强对劳动合同管理的宣传力度，提高对劳动合同的重视程度。把签订劳动合同作为劳动者上岗前的必经程序，做到有劳动合同方可上岗作业。要反复确认各项合同条款，尤其在劳动报酬、劳动时间、福利、保险、休假、劳动期限、劳动合同的解除和终止条件、解除劳动合同程序等敏感问题上，把握好细节问题，进行详细约定。合同应当建立在双方协商一致的基础之上，不得强制、胁迫或欺诈另一方签订合同，合同条款应当是双方都认可的，不得有霸王条款。
3.2注重签订劳动合同的前期准备工作
签订劳动合同前应当对劳动者进行健康体检，建立入职前健康档案，凡是不符合岗位健康要求的不予录用，符合岗位健康要求的录用时签订书面劳动合同，劳动合同与健康档案一并归档管理。入职健康体检不仅能够提高劳动者的综合素质，减少劳动纠纷，而且能够减少企业损失。比如某人先前在小煤矿从事井下工作，患煤肺病后辞职，然后到另一个煤矿参加应聘，如果没有入职健康体检直接参加工作，那么这位劳动者的工伤是先前的煤矿造成的还是后来的煤矿造成的，容易引起劳动纠纷。如果进行入职健康体检就能提前发现职业病，不予录用劳动者，避免劳动纠纷发生。
3.3建立健全企业劳动合同管理体系
为了确保企业劳动合同管理的顺利展开，尽量减少管理工作中的问题以及最大限度地规避纠纷和争议，应该建立健全企业劳动合同管理体系。第一，组织的完善，可以由企业的人事管理人员进行企业劳动合同的管理工作，也可以设置专门的劳动合同管理人员。第二，制度的完善，俗话说“国有国法，家有家规”，要制定科学严谨的劳动
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合同管理制度，推动和促进劳动合同管理健康发展。
3.4劳动合同的解除程序和条件必须符合法律程序
劳动者严重违反劳动纪律或规章制度可以解除劳动合同，但是必须符合法律规定并按程序完成。与劳动者解除劳动合同必须有违反劳动纪律或规章制度的证据材料，经职工代表大会讨论通过，下发解除合同通知书，通知书必须送达被解除劳动者本人并签字，无法送达本人的通过省级以上报纸或期刊公告送达，公告期限60天，公告期限届满视为送达。违纪证据材料、职代会原始材料、签字的解除合同通知书或送达公告必须存档保存，为劳动合同解除提供证据支持。
3.5提高企业管理人员和劳动合同管理人员的综合素质水平
企业管理人员直接接触劳动者，管理者为让劳动者言听计从，对违反劳动纪律、规章制度和完不成任务的劳动者轻者经济处罚，重者停工学习。其不知这里面也有法律的规定，对劳动者处罚不能超过本人工资总额的20%，劳动是劳动者享有的权利，不能责令劳动者停工。劳动合同管理人员是专职管理劳动合同的人员，为了搞好劳动合同管理，杜绝劳动纠纷，可以通过专业的培训和教育来提高企业管理人员和劳动合同管理人员的综合素质水平。在培训过程中应该加大合同管理意识的培养以及劳动合同管理相关法律、法规的培训。通过培训提高管理水平，使其能够解决管理过程中的问题，做好纠纷的调解工作，将劳动纠纷消灭在萌芽状态。
3.6通过工会组织解决纠纷
为了最大限度地规避企业劳动纠纷，还应该充分发挥工会的作用，加大工会组织人员的培养力度，通过培训来提高工会组织的综合素质水平，严防工会组织成为企业所有者的附庸，确保工会组织维护员工合法权益的职能。当发生劳动纠纷时，通过工会来调解劳动纠纷。
3.7加强对企业劳动合同履行的监督力度
为了确保企业劳动合同发挥其应有的作用，就应从管理过程的每一个环节加强管理，加强劳动合同履行的监督工作。企业和员工都应该严格按照劳动合同的要求来履行自己的职责，企业必须按照合同规定按时发放报酬和福利，缴纳约定的保险金，提供休假以及劳动保障等。只有这样才能确保劳动合同管理工作的顺利开展，也能最大限度
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地规避争议，确保企业和劳动者之间的和谐发展关系。
4结论
企业劳动合同管理工作的顺利展开可以有效促进企业的可持续发展，最大限度地规避争议。科学合理的企业劳动合同管理工作需要维护合同双方的合法权益，并且对企业人力资源的和谐稳定以及企业的经济效益有着直接的影响。本文中通过对企业劳动合同管理过程中问题和劳动争议的规避进行了认真剖析，并给出了相应的解决措施，希望通过有效的企业劳动合同管理来创造和谐的劳动关系，进而保障劳动者的权益并促进企业的可持续发展。
参考文献：
[1]曾旭.强化劳动合同管理促进劳动关系的和谐发展[J].经营管理者，2013（3）：167.[2]赵小兰.企业劳动合同管理应注意的几个问题[J].东方企业文化，2013（10）：272.[3]白云霞.浅谈企业人力资源管理中的劳动合同管理[J].人才资源开发，2013（6）：69-70.------------最新【精品】范文
第五篇：企业劳动争议调解委员会组织及工作规则
企业劳动争议调解委员会组织及工作规则1993年11月05日劳部发〔1993〕301号
第一章 总则
第一条 为保障企业劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）及时、有效地开展工作，妥善处理劳动争议，根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，制订本规则。
第二条 调解委员会是调解本企业劳动争议的组织。调解委员会的工作接受企业所在地方工会（或行业工会）和地方劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）的指导。
第三条 调解委员会依法调解企业与职工之间发生的下列劳动争议：
（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；
（二）因执行国家有关工资、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；
（三）因履行劳动合同发生的争议；
（四）法律、法规规定应当调解的其他劳动争议。
第四条 调解委员会的职责：
（一）调解本企业内发生的劳动争议；
（二）检查督促争议双方当事人履行调解协议；
（三）对职工进行劳动法律、法规的宣传教育，做好劳动争
议的预防工作。
第五条 调解委员会调解劳动争议应当遵循以下原则：
（一）当事人自愿申请，依据事实及时调解；
（二）对当事人在适用法律上一律平等；
（三）同当事人民主协商；
（四）尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。
第六条 企业调解委员会调解劳动争议未达成协议的，当事人可以自劳动争议发生之日起六个月内，向仲裁委员会申请仲裁。
第二章 调解组织
第七条 企业可以设立调解委员会。
设有分厂（或者分公司、分店）的企业，可以在总厂（总公司、总店）和分厂（分公司、分店）分别设立调解委员会。
第八条 调解委员会由下列人员组成：
（一）职工代表；
（二）企业代表；
（三）企业工会代表。
职工代表由职工代表大会（职＜员＞工大会，下同）推举产生；企业代表由企业法定代表人指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。各方推举或指定的代表只能代表一方参加调解委员会。
调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与
企业法定代表人协商确定。企业代表的人数不得超过调解委员会成员总数的三分之一。
没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商决定。
第九条 调解委员会主任由企业工会代表担任。
调解委员会的办事机构设在企业工会。
第十条 调解委员会应建立必要的工作制度，做好调解的登记、档案管理和分析统计工作。
第十一条 调解委员会委员应当由具有一定劳动法律知识、政策水平和实际工作能力，办事公道、为人正派、密切联系群众的人员担任。
调解委员会委员调离本企业或需要调整时，应由原推选单位或组织按规定另行推举或指定。
调解委员会委员名单应报送地方总工会和地方仲裁委员会备案。
第十二条 兼职的调解委员会参加调解活动，需要占用生产或工作时间，企业应予支持，并按正常出勤对待。
第十三条 企业应支持企业调解委员会的工作，并在物质上给予帮助。
调解委员会的活动经费由企业承担。
第三章 调解程序
第十四条 当事人申请调解，应当自知道或应当知道其权利
被侵害之日起三十日内，以口头或书面形式向调解委员会提出申请，并填写《劳动争议调解申请书》。
第十五条 调解委员会接到调解申请后，应征询对方当事人的意见，对方当事人不愿调解的，应作好记录，在三日内以书面形式通知申请人。
调解委员会应在四日内作出受理或不受理申请的决定，对不受理的，应向申请人说明理由。
对调解委员会无法决定是否受理的案件，由调解委员会主任决定是否受理。
第十六条 发生劳动争议的职工一方在三人以上，并有共同申诉理由的，应当推举代表参加调解活动。
第十七条 调解委员会按下列程序进行调解：
（一）及时指派调解委员对争议事项进行全面调查核实，调查应作笔录，并由调查人签名或盖章；
（二）调解委员会主任主持召开有争议双方当事人参加的调解会议，有关单位和个人可以参加调解会议协助调解，简单的争议，可由调解委员会指定一至二名调解委员进行调解；
（三）调解委员会应听取双方当事人对争议事实和理由的陈述，在查明事实、分清是非的基础上，依照有关劳动法律、法规，以及依照法律、法规制定的企业规章和劳动合同，公正调解；
（四）经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应自觉履行，协议书应写明争议双方当事人的姓名（单位、法定代
表人）、职务、争议事项、调解结果及其他应说明的事项，由调解委员会主任（简单争议由调解委员会）以及双方当事人签名或盖章，并加盖调解委员会印章，调解协议书一式三份（争议双方当事人、调解委员会各一份）；
（五）调解不成的，应作记录，并在调解意见书上说明情况，由调解委员会主任签名、盖章，并加盖调解委员会印章，调解意见书一式三份（争议双方当事人、调解委员会各一份）。
第十八条 调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起三十日内结束。到期未结束的，视为调解不成。
第十九条 调解委员会成员有下列情形之一者，当事人有权以口头或书面形式申请，要求其回避：
（一）是劳动争议当事人或者当事人近亲属的；
（二）与劳动争议有利害关系的；
（三）与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正调解的。调解委员会对回避申请应及时作出决定，并以口头或书面形式通知当事人。调解委员会的回避由调解委员会主任决定；调解委员会主任的回避，由调解委员会集体研究决定。
第四章 附则
第二十条 劳动争议当事人应遵守调解纪律，维护调解秩序，不得激化矛盾。在调解过程中故意伤害调解委员的，按照《中华人民共和国治安管理处罚条例》的有关规定处理；情节严重构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
第二十一条 本规则由劳动部负责解释。第二十二条 本规则自颁发之日起施行。
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