关于2009-企业员工关系管理及劳动争议案例解析北京雷博斯

第一篇：关于2009-企业员工关系管理及劳动争议案例解析北京雷博斯

中国人力资源和社会保障网 北京雷博斯企业管理咨询中心

人社网［2009］66号

关于举办2009-企业员工关系管理暨劳动争议案例解析

高级研讨班的通知

各有关单位：

《劳动合同法》已经实施将近两年，企业员工关系在这段时间面临者不断的挑战，企业人力资源管理者面对法律政策和经济形势变化，如何掌握员工关系中的关键点，怎样将法律规定和企业管理有效结合，通过法律的有效运用避免企业员工关系管理中的风险，是当前企业管理中的热点和难点。为了帮助企业管理者有效运用法律政策，完善管理手段，和谐员工关系，为此，中国人力资源和社会保障网与北京雷博斯企业管理咨询中心决定举办“2009年度企业员工关系管理高级培研讨班”。通过对近两年来发生和处理的大量劳动纠纷、争议案例，详细解析员工关系管理的操作要领，帮助企业成功建立员工关系管理体系，现就有关事宜通知如下：

一、培训内容：

（一）劳动合同的条款设计及签订的技巧

1.如何确定劳动合同的订立时间？2.避免异地劳动合同管理风险的方式有哪些？3.企业如何规避不签劳动合同的的法律风险？4.企业如何应对拒签劳动合同的员工。

（二）加班费管理的误区诊断和争议预防

1.如何合法降低加班费的发放？2.如何实现以调休减少加班费？3.考勤记录如何提供和使用最有利？4.电子考勤如何避免被员工否认。

（三）“三期”女工的特殊管理和假期处理

1.怎样解除“三期”女员工的劳动关系？2.病假不申请自行休假如何处理？

3.合法安排年休假与其他假期的规则？4.能否不批员工的探亲假。

（四）经济补偿金的合法计发和成本控制：

1.合法降低经济补偿金基数的方式有哪些？2.经济补偿金的补偿年限有何特殊情形？3.经济补偿金协议如何避免员工找后帐？

（五）年终奖的有效规定和发放争议处理：

1.离职员工的年终奖金如何避免发放？2.年终奖如何不作为经济补偿金计算基数？3.如何自主确定年终奖发放条件？4.年终奖争议时效问题与举证责任确定？

（六）社会保险最新政策运用和社保争议处理策略：

1.社保关系是否就是劳动关系？2.如何避免因不上社保员工离职时的经济补偿？3.兼职人员要不要上社会保险？4.如何办理外国国籍人员在中国的社会保险？ 5.如何办理在北京工作的外埠员工的社会保险，才能有效避免企业和个人的风险？6.外地社保缴费如何有效解决转移合并问题、重复缴纳问题？7.外埠员工如何在北京办理退休？8.外埠农业户口的员工在北京如何办理社会保险最划算？9.如何避免企业直接把社保费发给个人的风险？10.不是本市户口的员工如何办理生育保险？11.缴费未满九个月如何享受生育保险？12.外埠员工生育保险有什么具体解决方案？13.如何处理档案“卡”住退休，无法办理退休的困境？14.哪些情况下档案工龄才能视同社保缴费年限？15.死档如何能变成“活档”？16.国有企业如何避免档案保管带来的风险?

（七）绩效管理：

1.绩效管理的前提—建章立制，进行有效的工作分析；2.绩效管理的执行—绩效考核；3.绩效管理的目的—绩效提升；4.绩效管理成果应用— 适用“不能胜任工作”；5绩效管理所涉及的文书如何拟定；6.绩效管理争议中的证据如何固定?

(八)培训、服务期与竞业限制协议：

1.符合法律规定的培训类型有哪些？2.哪些费用可纳入劳动合同法意义上的培训费用？3.服务期可否放弃？4.劳动合同期满而约定的服务期未到期如何处理？5.特殊福利待遇与服务期；6.因违反服务期约定而产生的违约金限制与执行。

（九）HR证据管理和举证技巧操作实务：

1.举证责任的一般原则及典型案例分析；2.典型案件的举证、质证技巧；3.常用证据的搜集管理；4.特殊证据的效力如何认定？

二、主讲专家（详细了解专家资料请登陆详情请登陆：www.xiexiebang.com

通用网址：中国人力资源和社会保障网

二○○九年十二月六日

附件：

2009-企业员工关系管理暨劳动争议案例解析高级研讨班报名回执

电话：010-68455035传真：010-68416030

联系人：洪飞手机：***

备注：此表可复制，填写完后需加盖公章传真到我中心，咨询问题请另附说明。抄送：中心主任 副主任 办公室 一处、二处

雷博斯企业管理咨询中心办公室二○○九年十二月六日印发

第二篇：员工关系管理案例

案例一：

事件重放：某日上午，一员工怒气冲冲来到办公室，提出向人力资源部投诉，对上级管理方式不满，当时该员工情绪非常火爆，说话时分贝也不小。而负责接待本部女同事，为安抚该员工情绪，非常礼貌地说“你不要激动，别生气，有问题向我们反映，我们会调查，如果属实，一定给你一个答复”，不料，该员工立即大声喊叫“调什么查，难道你以为我骗你的呀，还是说你们人力资源部与管理人员一样不讲道理，我不与你谈了”，随后，不论这位女同事如何向他解释，此员工就是不再与其答话，只是自已大声抱怨无处讲理，因当时正处于办公繁忙时间，办公室内还有其他员工，因此为避免事态恶化，我就走地过去解决，具体如何请看下述内容。。

首先，我非常认真向该同事打招呼，并表示：刚才你反应的问题，我们非常重视，这样子，大家一起去会议室谈谈。（该员工同意，并与我一起去了会议室，在些提醒下各位，如果在处理员工投诉类事件时，正处公众地方，是不方便沟通的，此时最好转移到一个独立安静环境较妥当）

该员工进入会议室坐下后，继续不停的讲，上级对其如何不公正，我几次想打断其说话，都没办法，并用他还越说越激动（在处理员工投诉时，面对情绪不稳员工，此时，千万别轻易说“别生气之类的话”，因人在气头上是最听不得这话的，“废话，能不气吗，敢情你没碰过这事”，所以这时最好的方法是转移他的怒火，如何转移？有几种方法我用：

1、给他倒杯水，缓缓劲；

2、请他说慢点，并且告诉他：您说的很重要，我要重点记录下来”（一般人在怒气中语速很快的，如果令对方放慢语速，自然怒气也在慢慢减轻）

当他能真正冷静下来时，我们再进行下一步处理会顺利很多，并且经过你耐心的倾听对方抱怨，他也发泄了出来，最后解决问题会容易很多。

案例二：

当你走过你的部门时，一位下属杰克朝你走来，要求与你私下谈谈。显然有什么事情在烦扰着杰克。因此，你回到办公室才坐下，杰克就滔滔不绝地谈他与同事麦克之间的冲突。照杰克的说法，麦克欺人太甚了。麦克不惜踩着别人的脊背向上爬。特别是，麦克为了使他难堪，故意把持住一些重要的信息，而他正需要这些信息来充实报告。麦克甚至利用别人做的工作为自己沽名钓誉。杰克坚持认为：你必须对麦克的态度采取行动，而且必须尽快行动——否则的话，他警告说，他的部门将会有好戏看。这样，你就不得不处理你必然要遇到的微妙局面：两位雇员之间的冲突。解决下属之间的冲突可能比解决任何难题都需要更多的技巧和艺术。在冲突大规模升级之前，你该做些什么才能使之消弭于无形呢？

首先，你必须意识到，冲突不会自行消失，如果你置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级。作为经理，你有责任在你的部门里恢复和谐的气氛。有时你必须穿上裁判服，吹响哨子，及时地担任起现场裁判。

下列四点是你在处理冲突时所必须牢记于心的：

1、记住你的目标是寻找解决方法，而不是指责某一个人。

指责即使是正确的，也会使对方顿起戒心，结果反而使他们不肯妥协。

2、不要用解雇来威胁人

除非你真的打算解雇某人，否则，说过头的威胁只会妨碍调解。如果你威胁了，然后又没有付诸实施，你就会失去信用，人们再也不会认真看待你说的话。

3、区别事实与假设

消除任何感情因素，集中精力进行研究，深入调查、发现事实，这有助于找到冲突的根源。能否找到冲突的根源是解决冲突的关键。

4、坚持客观的态度

不要假设某一方是错的，下定决心倾听双方的意见。最好的办法也许是让冲突的双方自己解决问题，而你担任调停者的角色。你可以单独会见一方，也可以双方一起会见。但不管你采用什么方式，应该让双方明白：矛盾总会得到解决。

为了保证会谈成功，你必须做到以下几点：

1、定下时间和地点

匀出足够的时间，保证不把会谈内容公之于众。

2、说明你的目的从一开始就让雇员明白，你需要的是事实。

3、求大同，存小异

应该用肯定的调子开始会谈，指出双方有许多重要的共同点，并与双方一起讨论一致之处。然后指出，如果双方的冲突能得到解决，无论是个人、部门，还是整个公司，都可以避免不必要的损失。你还可以恰到好处地指出，他们的冲突可能会影响到公司的形象。

4、要善于倾听不同意见

在了解所有的有关情况之前不要插话和提建议。先让别人讲话，他们的冲突是起因于某一具体的事件，还是仅仅因为感情上合不来？不断提出能简单地用是或否回答的问题。

5、注意姿势语言

你在场时必须一直保持感兴趣、听得进而又不偏不倚的形象。不要给人留下任何怀疑、厌恶反感的印象。当雇员讲话时，你不能赞同地点头。你不能让双方感到你站在某一边。事实上和表面上的完全中立有助于使双方相信你的公正。

6、重申事实

重申重要的事实和事件，务使不发生误解。

7、寻求解决的方法

允许当事人提出解决的方法。特别要落实那些双方都能做到的事情。

8、制定行动计划

与双方一起制定下一步的行动计划，并得到双方执行此计划的保证。

9、记录和提醒

记下协议后，让双方明白，拒不执行协议的一方将会引起严重的后果。

10、别忘记会后的工作

这次会议可能会使冲突的原因公开，并引起一系列的变化。但是你不能认为会开完了，冲突也解决了。当事人回到工作岗位之后，他们可能会试图和解，但后来又再度失和。你必须在会后的几周、甚至几个月里监督他们和解的进程，以保证冲突不会再发生。你可以与其中一方每周正式会晤一次来进行监督。如果冲突未能得到解决，你甚至可以悄悄地观察他们的行为。不再发生任何雇员之间的冲突——这是经理的工作职责之一。只有在你感到智穷力竭时，你才可以用调动工作的方法把双方隔开。但最好还是把调动工作留作最后的一招。

能否果断直接地处理冲突，表明你作为经理和作为人是否尽到了责任。你的处理将向下属发出明确的信号：你不会容忍冲突——但是你愿意作出努力，解决任何问题。

案例三：

如何做好新员工的试用期管理？试用期管理的常规项目有那些？

公司的蓬勃发展，吸引了越来越多的优秀人才的加盟。帮助这部分新员工顺利渡过试用期，快速成长为企业需要的人，不但能保障公司发展对人力资源的需求，也能为今后和谐忠诚的员工关系打下良好基础。

但是调查发现，我们在新员工管理中仍然存在一些问题。主要表现在：试用期员工离职率偏高；新员工的实际工作内容与面试时不一致；新员工缺乏系统的入职指导，成长较慢；以及试用期缺乏具体转正考核标准，导致新员工工作表现不易衡量等方面。

据此，推行了新的试用期管理工作指南，希望能调动部门、HR和员工三方的力量共同推进和提升公司的新员工培养工作势在必行。

一、导师负责制，帮助新员工全面成长

新员工入职时，部门将为其指派一名导师，负责他在试用期内全面的指导和培养。而导师将依据岗位要求以及新员工本身的素质技能，为其订立《新员工指导计划》。指导计划中不但为新员工设定了岗位技能要求与学习目标，还涵盖了办公软件操作、内部服务等通用技能，以及政策文化等内容的学习。每一项指导项目都有明确的时间安排以及资源提供人，新员工可以很明确地知道自己在试用期阶段将要完成的目标以及为达到目标将会获得的必要的培训或支持。

当然，如果新员工对于他的新员工指导计划有不同的意见或需求，可以与导师当面讨论，导师应该根据员工的意见做出调整。双方同意之后的《新员工指导计划》就成为新员工在试用期内的工作指南。为了随时检视和反馈计划的完成情况，导师要每月安排一次与新员工就计划完成的情况进行总结沟通。

二、培训与考核并重，让试用期充实而富有成效

根据不同阶段新员工的需求，我们在三个月试用期内共安排了四场新员工培训。针对新员工刚进公司，对企业环境不熟悉的特点，在第一月开展了公司入职培训，提供了公司发展史、规章制度、企业文化等内容的介绍；入职第二月，开展了《行业与产品》培训，进一步为新员工介绍公司的产品与行业前景，增强员工对公司的荣誉感；在新员工基本了解工作内容和熟悉环境之后，为他们订制了办公软件技能培训以及内部服务素质培训，帮助他们提升工作效率，提高内部服务质量。

在试用期管理中，我们强调：考核不是为了评价过去，而是为了面对未来。为新员工的工作表现进行阶段性检视并提供及时反馈是试用期指导计划的操作要点，只有这样，才能保证员工的成长方向和效果。导师和HR都要求定期与员工进行沟通，随时了解员工的发展情况。导师主要就《指导计划》每月与员工进行检视，对于完成的出色的部分要进行表扬，对于延期完成或没有完成的任务要分析原因，提出改进办法。HR通过入职指引、首周沟通、期中沟通、期末沟通以及转正答辩共五次试用期沟通来考核新员工的工作态度和文化融合度。部门和HR对新员工的定期考核以及《指导计划》的完成情况，是转正考核的主要依据。另一方面，在新员工试用期结束前，新员工需要对自己的试用期进行自我总结并完成转正答辩。转正答辩是一次对新员工的总体表现和综合素质的系统考核。

三、HR携手部门，共建顺畅的沟通氛围

在新员工指导计划中，HR提供了除岗位技能以外的各种资源和培训，也辅助导师进行试用期计划的推行。HR另外一个非常重要的工作就是要与员工开展定期沟通。通过试用期内与新员工进行的五次沟通，HR可以及时了解员工的阶段性工作状态与需求，并及时提供可能的协助；同时，对于一些政策文化导致的适应困难，或者工作压力与情绪困扰等方面的问题，HR都非常乐意成为员工的倾听者，为员工分忧解难。

对于员工的管理，关键在于新员工的培养；对于新员工培养，关键在于试用期的管理。希望能通过我们更为全面的试用期管理制度，通过部门与HR的携手合作，通过导师的有力指导，帮助我们的新员工顺利度过试用期，在公司的平台上越走越远，越走越好。

附录：试用期管理项目一栏

时间点项目主要内容

入职第一天公司入职指引办理入职手续，介绍公司政策、文化，签署《职位说明书》。部门入职指引介绍新员工，导师与新员工确认《试用期指导计划》 入职第一周首周沟通HR回收《指导计划》并进行初步沟通

入职第一月公司入职培训进行为期三天的企业文化、规章制度介绍及综合素质类等方面培训

月度总结

（一）导师主导安排新员工就试用期工作和学习目标进行周期性回顾和反馈

入职第二月新老员工交流会促进新、老员工之间的沟通交流

系统培训

（一）《行业与产品》培训

期中沟通HR了解新员工各方面是否已达适应

月度总结

（二）导师主导安排新员工就试用期工作和学习目标进行周期性回顾和反馈

入职第三月系统培训

（二）办公软件技能培训以及内部服务素质培训 期末沟通了解新员工指导计划的完成情况

转正答辩完成试用期工作总结，进行转正答辩

转正沟通对员工的试用期工作表现以及转正考核结果进行反馈

第三篇：企业员工关系管理

企业员工关系管理

对于大多数员工来说，工作是最重要的财富之一，工作不仅是物质财产的主要来源，而且也是社会地位和个人心理获得满足的主要源泉，工作条件、工作性质和薪酬福利决定着他们的生活水平、发展机会、个人尊严、自我认同感和身心健康。对企业来说，员工的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是影响生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素，甚至会影响企业的生存和发展。员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域，良好的员工关系管理是企业留住人力资源的法宝。

“员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定因素。在劳资双方力量博弈中，管理方逐渐认识到缓和劳资冲突、让员工参与企业经营的正面作用。随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。

著名企管专家谭小芳老师表示，现代社会，在人才高度竞争的背景下，留住优秀人才，并使其在企业中发挥最大效能，成为人力资源管理面临的重要挑战，这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。

现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障，总之，改善员工关系也成为了企业发展前进的必备要素。

但平均来看，员工关系管理岗位的设置比例为1000∶1，即每1000名员工设置一名独立编制的员工关系管理岗位。这意味着，因为员工关系管理事务的琐碎性，即使在常常能充当标杆的外资企业和上市公司，员工关系管理也并未得到足够的重视和价值认同，而这正成为员工关系管理的极大挑战。

在谭老师看来，员工关系管理是企业人力资源部门的重要职能之一，良好的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感，有利于提高其工作意愿和积极性，也在一定程度上保障企业战略和目标的有效执行。可以说，员工关系是影响员工行为态度、工作效率和执行能力的关键因素，值得企业管理者高度关注和重视。但是具体来说，如何管理员工关系才有效呢？著名企管专家谭小芳老师认为，有如下几点：

1、处理好员工关系需要团队之间的相互理解和尊重

根据马斯洛的需求层次理论，人们除了自我实现的需要以外，还面临着更多的需求。因此，企业要建立良好的员工关系，提高工作任务的执行效果，就应该对员工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通过相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的员工关系，以更好地支撑企业目标与任务的有效执行。

2、处理好员工关系需要全体成员参与和互动

员工参与和互动可以为组织中的员工关系注入活力，更好地辅助企业进行决策。在现实中，一些企业在做出貌似正确的决策后却以失败告终，根本原因就是员工们并没有接受企业的方案。如果能让相关的员工参与到决策措施的制定中来的话，那么他们则更有可能接受企业的变革措施，并更有可能鼓励他人也接受它。

3、处理好员工关系需要领导者具备相应的管理技能

优秀的管理者至少应当具备专业技术、关系处理和概念设计这三项基本技能。管理的实践表明：随着管理层级的不断升迁，关系处理和概念设计技能变得愈重要。因此，要处理好员工关系，提升组织的执行力，企业的管理者就应当在实践中时刻关注自身管理技能和素质的提升，在复杂多变的环境中，充分地把握员工的个性特征，客观地评价员工的工作，引导员工的心理和情绪，以促使良好的员工关系的形成。

4、处理好员工关系需要员工间顺畅的沟通

从某种意义上而言，管理的本质就是沟通。当员工之间出现争吵、矛盾和冲突时，沟通是解决问题的有效途径。因此，在处理员工关系时，谭小芳老师建议企业管理者可以利用多种措施（如正式的书面报告、定期的沟通会、发行内刊、成立相关委员会）丰富沟通的形式，增强企业与员工之间的相互理解和信任，以更好地促进企业目标的达成。

5、处理好员工关系管理需要关注细节

布鲁诺.蒂茨曾说过：“一个企业家要有明确的经营理念和对细节无限的爱”。企业管理者在进行员工关系管理这个复杂微妙的工作时，也应当十分重视管理过程中的细节。因此，企业管理者需要在日常的工作生活中，对员工抱以细致入微的关怀和理解，将为企业战略的实现奠定一个良好的员工关系基础。

谭老师表示，员工关系管理，正被越来越多的企业所关注，越来越多的企业更

注重和谐。建立健全维持良好员工关系的手段，表现在：

第一，建立有效的信息渠道。

及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。为此企业必须建立有效的信息渠道。

第二，员工参与管理。

无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程。

第三，优化人力资源管理机制。

人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。

第四，慎重处理裁员时的员工关系管理。

当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。

第五，建立员工援助计划。

在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。

总之，可以说，员工关系管理是企业内最琐碎而不易被呈现价值的人力资源管理部分，却也是各种职能中最虚也是最实在的。这一工作能够而且确实对员工满意和生产率、管理绩效以及人才挽留做出了卓越的贡献。尤其当遇到组织动荡、裁员或其他难以应付的问题时，员工关系管理更承担着不可替代的作用，甚至成为挽救公司的最后防线，希望各家企业处理好员工关系，成为和谐企业的楷模！

第四篇：企业员工关系管理

企业员工关系管理之我见

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摘要：在管理中，人是第一因素,如何在管理中能把员工放在第一位是做好人

力资源管理的关键因素。虽然有越来越多的企业开始重视通过“员工

关系管理”改善人力资源管理，为组织带来绩效，但仅有40%的被调

查外资企业和上市公司设置了独立的员工关系管理组织。员工关系管

理是企业内最琐碎而不易被呈现价值的人力资源管理部分，却也是各

种职能中最虚也是最实在的。

关键字：劳动管理；企业员工关系；劳动法

Abstract：In business management, human is the first factor, how can people in

the first place in the management of human resources management is

a good key.Although there are more and more companies starting to

focus through the “employee relationship management” to improve

human resources management, and for the organization to bring

performance, but only 40% of the surveyed foreign-funded

enterprises and listed companies set up an independent employee

relations management organizations.Employee relations management

is not easily showing the value of the most trivial of human resources

management component, but also the various functions of the most

empty and most real.Key words：Labor management；enterprise employee relations；Labor laws.现如今，如果被问到企业中受到最大挑战的是哪个部门？很多人的答案是人力资源部。因为《劳动合同法》的实施，预计未来工会的发展，为企业的人力资源管理，特别是员工关系管理增加了不少新课题，也使得员工关系管理变得空前重要。

员工关系管理是指与员工在组织中的职位变动相关的人力资源管理活动，包括晋升、调动、降职、辞职、辞退、退休以及纪律处分等方面。主要有九个方面：1．劳动关系管理；

2．员工纪律管理；3．员工人际关系管理；4.沟通管理；5.员工绩效管理；6.员工情况管理；

7．企业文化建设；8．服务与支持；9.员工关系管理培训。从组织上开展的角度来看，它是实现人与事的最佳配合，保证组织目标顺利完成的重要手段；员工关系管理是一个组织照顾员工各方面的合理要求，留住并激励优秀人才或淘汰不合格员工的重要手段；从员工个人发展的角度来看，员工关系管理是帮助员工实现自我职业生涯规划的必要措施。

员工关系管理的五个首要目标分别为：提高员工满意度，改善员工凝聚力和归属感，加强与员工的沟通，加强企业文化的贯彻和渗透，和提高人才保留率。每项都直接影响企业的生产效率和稳定性，可见其担负使命的重要性。这些目标的实际成效则往往可通过员工主动流动率及员工满意度调查得以反映。这一工作能够而且确实对员工满意和生产率、管理绩效以及人才挽留做出了卓越的贡献。

我将从我国企业员工关系管理的现状、原因以及启示来分析：

一、我国员工关系管理的现状：

随着国家劳动人事改革和外资企业在中国的蓬勃发展，员工关系管理和劳动争议处理越来越受到社会的关注，并成为人力资源管理的重点和难点。如何恰当运用劳动法规保护公司和员工双方的合法利益，避免劳资冲突，已经成为人力资源管理人士和各级劳动与社会保障部门的工作重点。企业员工关系贯穿于企业发展的始终，使企业文化及人力资源管理步步向上；也正因员工关系不和谐，有时因关系僵硬造成企业人才流失，造成不良后果。

同时，员工关系管理也是企业内最琐碎而不易被呈现价值的人力资源管理部分。国内大多企业对员工关系管理的重要性认识不足，认为员工关系不属于企业的事，放任员工在处理人际关系过程中自行处理的能力，造成企业人才流失、企业文化不浓厚、员工工作的凝聚力和对企业的归属感不强烈、企业人员积极性不高等一系列问题，没有认识到员工关系管理的汇报远远大于对它的投资。

二、针对我国企业的员工关系管理存在的问题，究其原因，有以下几点：

第一，缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清楚。企业的共同愿景必须是企业利益相关者的共同追求，由此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。据估计，中国营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到20%.很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所难免。

第二，管理者过于保守。针对企业未来的发展，管理者更愿意选择中庸之道。因此，企业中喜欢尝试创新的新员工，会边缘化组织，最终选择离开。

第三，缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。员工关系管理的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程的不公平比结果的不公平更加突出。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。

第四，员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。人力资源部为公司员工关系管理的组织部门，广大的直线经理是员工关系管理的首要负责人，他们相互支持和配合，从而保证企业目标的实现。企业内部员工关系或者人力资源管理最大责任者是董事长或者总经理，但是这一观点在很多企业得不到确认，导致企业员工关系管理水平和效果得不到有效的体现。

第五，员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。上个世纪七十年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。目前企业对于合同、协议等契约比较重视，但对心理契约普遍忽视，企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，也没有对员工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高，老板和员工心理定位差距较大，双方的满意度都较低。

记得国际假日集团的创始人凯蒙•威尔逊先生曾经说过：没有满意的员工，就没有满意的顾客；没有令员工满意的工作环境，就没有令顾客满意的享受环境。酒店业的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源是酒店业持续发展的动力。对于正在成长中的中国酒店业，唯有兼收并蓄、扬长避短，走适合自己特色的人力资源管理之路，是我们今后发展的方向。

三、根据以上员工关系管理的问题，企业的改革有如下解决措施：

（一）加强对员工的人情关怀，把人的因素融入到企业的日常经营中。除完善员工关系管

理职能外，领导者和管理者不良的工作情绪也是对员工工作环境的挑战。不要一味地批评、否定，还要尊重员工在工作中的付出，对于取得的成绩给予及时的肯定和鼓励，增强员工的自信心和自我价值实现的成就感。在情绪管理的基础上，加强自上而下的沟通和管理，增进管理者与员工的沟通和交流。除了正式性的工作沟通和交流以外，一些形式多样的非正式团队活动也很有必要。比如那今年最盛大的活动来说，一些公司在世博期间，为员工推出集体游世博的活动，让员工在集体的氛围中，增进与其他同事的关系，愉悦身心。

（二）公司的人力资源管理改革。首先，管理观念和意识的改变，公司树立以人为本和人

性化的管理观念，抛弃取之不尽用之不竭的观念，从内心重视员工的情感和需求。其次，改革薪酬奖励制度，实行“基本工资+提成+奖金”的工资模式，做到有奖有惩，奖罚分明。最后，重视员工培训，给员工进行基本礼仪和服务意识的培训，提高服务素质和水平。

（三）公司战略制度管理。首先，根据全市休闲行业现状调查，得出行业现状分析报告一

份，作为决策的依据和根本。其次，制定公司战略规划，根据战略规划制定企业计划和项目，使企业的管理和发展有一定的计划性和规范性。最后，制定完善企业的管理制度，实行公司管理制度化、人性化和规范化，提高企业的执行力。

（四）管理者应明确员工关系管理中包含的要素。现代的、积极的员工关系管理主要包含

劳动关系管理、法律问题及投诉、心理咨询服务、员工的内部沟通管理、员工的信息管理、员工的奖惩管理、裁员及临时解聘、合并及收购、岗位轮换等。而“心理咨询服务”是现在企业人才管理中新兴的一种福利制度，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力，“员工的信息管理”对那些相对比较大的公司非常重要。

（五）以心理契约结合员工的需求进行激励。企业在引导和构建员工心理契约时，应根据

员工的需求在激励措施上作出适当的调整，让员工在心理契约中对组织的潜在期望得到满足，促使员工以相应的工作行为作为汇报。首先，名企业应当创造一种支持性的工作环境，与员工积极沟通，形成融洽的人际关系，这同时也是满足员工情感归属的必要条件。其次，给员工提供有挑战性的工作，并进行职业生涯的设计和辅导，让员工感受到企业对他们的信任和尊重。再次，让员工感受到自己在企业中得到了公正的对待，企业对自己作出的承诺能够兑现。

其实，归根到底，要降低服务性企业的员工流动率，提高服务型企业的员工忠诚度和满意度需要各级管理者在实际管理过程中不断摸索，不断完善，只要管理者本着以人为本的原则，从企业的实际状况出发，尊重员工的现实需求，按照科学管理的模式进行管理，企业的问题总会得到有效解决。

四、根据员工缺陷的解决措施给我的启示是：

第一，现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障。随着社会的发展、人们对人性本质认识的不断进步以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。

第二，从影响员工关系管理的三个方面，可得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意，而应该是使每一位“权力人”满意的结论。即顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手在内。惟有如此，管理者才能以正确的心态来寻找适当的方法去面对和解决员工关系管理中的问题。

总而言之，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化 中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和员工关系管理的重要性水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。

[参考文献]： 1.朱瑜：企业员工关系管理，广东经济出版社，2005年出版。

2.许云华：探析基于组织承诺的员工关系管理，经济论坛，2005年第19期。

3.刘立祥、李廷：员工关系管理的社会学理论分析,西南石油大学学报，2009

年第4期。

第五篇：北京海淀区法院劳动争议十大典型案例(2014)

北京海淀区法院劳动争议十大典型案例（2014）

案例

一、依法享受养老保险待遇入职不能形成劳动关系

王某 1982 年 7 月参加工作，于 2001 年 8 月在湖南省某市国家税 务局办理退休，自 2001 年 9 月起领取退休金，为该局正式退休公务 员。2011 年 8 月王某进入康达会计师事务所工作，双方签订了期限 5 年的劳动合同书。

2012 年 3 月 24 日，王某提出辞职。王某主张其工作期间存在双 休日加班情形，其因康达会计师事务所拖欠加班工资提出辞职，故提 出劳动争议仲裁申请，要求康达会计师事务所支付加班工资及解除劳 动关系经济补偿金。仲裁委员会驳回了其申请请求。王某不服仲裁提 起诉讼。

法院审理后，认为王某系退休公务员并已领取退休金，享受养老 保险待遇，不再具有法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格。其 与康达会计师事务所建立的并非劳动合同关系，而系劳务关系，在其 不能证明双方就加班费及解除劳务关系经济补偿金存在约定的情形 下，对其上述请求不予支持。

案例

二、薪留职下岗内退人员可与新单位成劳动关系

李某系富强公司职工，双方签订有无固定期限劳动合同。因为企业经营的原因，1990 年起李某开始自富强公司待岗。李某虽然待岗，但是其与富强公司之间的劳动关系一直存续，且自待岗之日起，富强 公司每月向李某支付生活费，并一直为其缴纳社会保险。2005 年 9 月李某进入玉林公司工作，并先后三次与该公司签订 劳务合同。2011 年 7 月 15 日，李某在前往玉林公司上班途中发生交 通事故。此后因受伤治疗，李某未再到岗工作。2011 年 10 月 27 日，玉林公司向李某送达解除劳动关系通知书，通知载明因李某长达 3 个 月无法正常工作，严重违反公司规章制度，并以此为由提出与其解除 劳务合同。李某为确认工伤，以要求确认与玉林公司之间存在劳动关 系为由提出仲裁申请，随后诉至法院。

法院经审理认为李某与玉林公司签订的合同尽管名为劳务合同，但具备劳动合同的性质，故法院认定双方之间存在劳动关系。

案例

三、因个人原因未签劳动合同用人单位无需付二倍工资

陈某于 2012 年 9 月 1 日入职餐饮公司，担任人事经理一职。2013 年 5 月，陈某以个人发展原因，提出与餐饮公司解除劳动关系，餐饮 公司批准了陈某的辞职申请，为其结清了工资并办理了离职手续。但 陈某离职后不久即要求餐饮公司支付未签订书面劳动合同的二倍工 资差额 90000 元。

案件审理过程中，餐饮公司表示陈某全权负责公司所有员工的劳 动合同签订工作。即便陈某未签订劳动合同，原因亦在于其本人意图以此牟利。餐饮公司向法院提交了陈某在入职时签收的岗位职责确认 书。陈某认可上述证据材料的真实性，也认可其工作职责包括劳动合 同的签订事宜，但坚称是餐饮公司不与其签订书面劳动合同。

法院经过审理后认为，根据案件证据情况，需审查劳动合同未能 签订的过错在于哪一方。现陈某未能举证证明其曾向公司提出签订劳 动合同而公司予以拒绝，应当承担举证不能的法律后果。综合上述理 由，法院判决驳回了陈某的全部诉讼请求。

案例

四、员工连续工作满十年有权签无固定期合同

刘某于 2000 年进入某集团公司的大山子公司工作。2005 年，刘 某被安排到大海子公司工作。2008 年 1 月 1 日，大海子公司与刘某 签订了劳动合同。2010 年 11 月，刘某与大海子公司的劳动合同即将 到期，刘某认为其进入某集团公司工作已经超过 10 年，因此向大海 子公司提出要求签订无固定期限劳动合同。大海子公司不同意签订并 告知刘某 2010 年 12 月 31 日劳动合同到期后将不再与其续签劳动合同，双方发生争议，刘某遂提起劳动仲裁。

仲裁审理阶段，认为刘某 在大海子公司连续工作不足 10 年，不符合签订无固定期限劳动合同 的条件，因此并未支持刘某的申请请求。刘某不服仲裁裁决结果，向 法院提起诉讼。

法院审理后认为，依据法律规定，劳动者非因本人原因从原用人 单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，最终判决确认刘某与大海子公司建 立无固定期限劳动合同关系。

案例

五、调岗后劳动者拒绝到岗单位有权解除劳动关系

2004 年 4 月 1 日，张某（乙方）与时光科技公司（甲方）签订无 固定期限《劳动合同书》。2008 年 11 月，时光科技公司曾以张某严重 违纪为由做出了辞退决定，后经二审法院判决确认撤销辞退决定，恢 复劳动关系。

时光科技公司收到二审法院判决后即向张某邮寄了《岗位安排及 报到通知书》，写明因物流经理岗位已满编，故将张某岗位调整为人 力资源经理，但从事的主要工作是物流培训工作，薪资标准及办公地 点不变，并要求张某在三日之内到公司报到上班。张某收到上述通知 后，对于两岗位属同一序列等级不持异议，但坚持要求担任物流经理岗位，故未按公司要求报到上班。

此后，时光科技公司又多次向张某发出了内容相同的上岗通知书，并向张某告知如不按时到岗上班。随后公司以张某不服从公司管理，拒不上班，已严重违反了公司纪律和管理制度为由，解除双方劳动关 系。事后张某起诉。

法院经审理，最终判决确认公司解除劳动关系有效。

案例

六、非因本人意愿变合同主体变更后工龄应当连续计算

金某于 2004 年 12 月入职同创公司，双方连续签订五份固定期限劳动合同，最后一份劳动合同期限至 2010 年 12 月 24 日止，其中“工 作内容”部分约定为“同创公司聘任金某担任超市公司十里河店防损 组长”。该劳动合同到期后，同创公司未与金某就双方的劳动关系作 出任何处理，亦未向金某支付经济补偿金。次日，金某与同兴公司签 订为期两年的劳动合同，其中“工作内容”部分约定“同兴公司聘任 金某担任防损组长”，但金某的工作地点及工作内容均未发生变化。

2011 年 7 月 29 日，同兴公司对金某工作岗位进行调整，并降低 了其薪资，金某认为同兴公司行为违法，故于 2011 年 9 月告知两公 司解除劳动合同，并申请仲裁，仲裁委支持了金某的请求。公司不服 提起诉讼。

法院经审理后认为，金某从同创公司到同兴公司的工作岗位变动 系“非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位”，故认 定金某在同创公司的工作年限应与同兴公司的工作年限合并计算，判 令同兴公司支付相应期间的解除合同补偿金。

案例

七、员工严重违反规章制度单位可以解除劳动关系

2010 年 11 月，杨某入职慧通数码公司，双方签订为期三年的劳 动合同，合同约定杨某担任公司副总经理，并明确规定杨某在职期间未经慧通数码公司书面同意，在具有竞争关系企业任职，担任经理、董事等，慧通数码公司可解除双方劳动关系。

2012 年 2 月，杨某开始受聘担任豪腾数字公司总经理，任期三 年。2012 年 5 月，慧通数码公司向杨某送达了《解除劳动合同通知 书》，以杨某在豪腾数字公司担任总经理一职，严重违反慧通数码公 司关于禁止到竞争企业任职的规章制度，对其公司经营管理造成恶劣 影响为由解除双方劳动关系。为证明豪腾数字公司与慧通数码公司存 在竞争关系，慧通数码公司提交了公证书等证据予以佐证。杨某以要 求慧通数码公司支付违法解除劳动合同赔偿金等为由申请仲裁，后不 服裁决诉至法院。

法院经审理认为，杨某的行为已经构成了对慧通数码公司规章制 度的严重违反，故慧通数码公司与其解除合同的行为合法。

案例

八、因欠薪解除劳动关系单位应支付经济补偿

韩某 2011 年 3 月入职新希望公司，双方约定韩某的工资标准为 每月 5000 元。2012 年 3 月，新希望公司告知韩某因业绩不佳、经济 效益不好，公司将延迟发放工资。2012 年 3 月至 2012 年 11 月期间，新希望公司共发放了韩某工资 1.2 万元，韩某一直向新希望公司要求 补齐拖欠的工资未果。2012 年 12 月，新希望公司仍未发放工资，韩 某无奈，遂以新希望公司拖欠工资为由提出辞职，并提起劳动仲裁。仲裁审理后支持了韩某的请求，新希望公司不服仲裁裁决诉至法院。

案例

九、双方签订了竞业协议支付违约金也得履约

2010 年 4 月，邓某入职长江公司担任高级客户经理，每月工资 1 万元。同日，双方签署雇员保密协议。同年 10 月，邓某自长江公司 离职，双方签订了一年期限的竞业限制协议，长江公司支付邓某竞业 限制补偿金 6 万元；双方还约定如邓某违反协议，则应支付公司违约 金 50 万元。后长江公司调查得知邓某离职后到与该公司存在竞争关 系的红星公司工作，便以要求邓某返还竞业限制补偿金、支付违约金 等为由向法院提起诉讼。

庭审中，长江公司提交的红星公司的营业执照、年审结果等，证 实了长江公司与红星公司存在竞争关系。长江公司提供了公证书、特 快专递底单等证据，证实了邓某确实在红星公司工作。最终，法院经 审理认为，邓某在离职前担任高级客户经理，并与长江公司签署雇员 保密协议，约定了一年期的竞业限制期限，双方约定的竞业限制范围 也没有超出法定范畴，且长江公司也按约定支付了邓某 6 万元补偿 金，综上，法院确认竞业限制协议合法有效，最终判决支持了长江公 司的诉求。

案例

十、超过仨月未付竞业补偿劳动者可以行使解除权

2008 年 1 月，中实公司与倪某签订为期 5 年的劳动合同，约定倪某任研发工程师。双方于同日签订一份《竞业限制协议》，其中约定竞业限制期限一年，即倪某在本合同终止或离职后的一年内，不得 从事与公司有竞争性质的工作；作为补偿，中实公司需要在倪某离职 后的一年内按月向倪某支付经济补偿金 5000 元。

2012 年 8 月，倪某向中实公司提出辞职。倪某自中实公司离职 后，中实公司一直没有履行双方之前的约定向倪某支付竞业限制经济 补偿金。倪某多次催要无果，后倪某于 2013 年 1 月初向中实公司邮寄送达《解除竞业限制协议通知书》，将上述情形告知中实公司，并 提出解除双方竞业限制约定。

后来公司遂向劳动仲裁部门申请仲裁，后向法院起诉。

法院经过审理后认为，中实公司与倪某签订的竞业限制协议合法有效，双方均 应如约履行。在倪某离职后，中实公司未能如约履行竞业限制义务，亦未能举证证明系倪某过错而导致中实公司未能履约，故而公司应承 担相应法律后果，最终驳回了其诉求。