国有电力企业干部考核民主测评网络化管理初探

第一篇：国有电力企业干部考核民主测评网络化管理初探

在日常工作生活中,民意调查、民主测评在各个领域中都一直被广泛应用,随着现代网络技术的发展,各种民意调查测评系统在网络上应运而生。但是,测评网络化也仅仅是局限于大众化项目上,诸如市场调查、满意度测评等等,结果不需要很准确、普通民众对结果也不至追究的项目,而对于一些较为重要、敏感的测评数据的采集,无论是政府部门还是各企业内部,依然绝大多数采用传统的纸质测评方法,特别是针对干部考核的民主测评,由于测评结果是干部绩效评估及干部选拔任用的重要依据之一,具有较强的政治性和严肃性,为确保测评数据的公正性、保密性和可查性,多年来基本上一直是采用传统的纸质测评方法。

国有电力企业也不例外,虽然多数国有电力企业都不同程度地实现了办公自动化、开发了人力资源管理信息系统,但对于干部考核民主测评却一直没有推行网络化考核,多数企业依然采用传统的测评方法,过程繁杂,费时耗力不说,结果还往往不尽如人意。民主测评是干部绩效考核的重要组成部分,如何利用网络实现干部考核民主测评自动化,保证测评效果,提高工作效率,是人力资源管理需要研究的一个重要课题。本文就试以本单位实践操作为例,探讨电力企业干部考核民主测评网络化管理的新方法、新途径。传统干部考核民主测评的操作方法和局限性

1.1 传统干部考核民主测评的操作方法:

国有电力企业传统的干部考核民主测评方法都有一整套的测评程序要求,一般由人事部门组织,事先按参加测评人数打印好测评表,准备会议资料,布置好会场,然后按照相关规定,组织干部群众或职工代表召开干部述职大会(中型、大型电力企业,人员多的情况下,有时还要按车间分别布置会场),由被考核干部一一上台作述职报告,述职结束后,由工作人员发放测评表,参加测评人员在现场手工测评打分,匿名提交后,由考核组成员清点唱票,分类统计测评票数,再根据需要提取相关测评数据,统计打分、排序等等。

1.2 传统干部考核民主测评的局限性

1.2.1 过程复杂,费时耗力,效率低下。

传统干部考核民主测评具体操作过程比较复杂,费时耗力,如果是一个有一千人左右的企业,中层干部至少有40-50名,一个干部如果规定只有5分钟的述职时间,也需要3-4个小时,这还不算很多干部都会超时的情况,再加上会议掐头去尾尚需一些时间,因此,就算是设置分会场,也要足足折腾半天,长时间坐在台下听报告的测评人员早已失去耐心,从心理学的角度分析,测评人还会产生了不小的抵触情绪,更不用说能认真听取每个干部的述职。接下来是对被考核的干部打分,一般都分为“德、能、勤、绩、廉及综合评价”等六个部分,每个部分又有“优、良、中、差”或“好、较好、基本称职、不称职”等,如果40-50个干部就意味着每个测评人都要做200多项评价,接下来是工作人员对测评情况进行统计,对于人事部门工作人员来说即有几千项数据需统计,其间又须监票、唱票、复核几道程序,统计得眼花缭乱,至少也要一周工作时间才能得出结果,而且统计差错不易核查,测评的整个过程下来,先不说准确与否、效果如何,仅过程而言,环节繁琐、耗时多且工作效率低下。

1.2.2 公开却难保公平、公正。

不可否认,传统的考核干部方法从形式上看是公开的,但从实质上来看却很难以保证公平、公正,而我们考核干部最需要的是测试的实质性结果。据上述考核过程分析,对于被考核人来说,存在诸多不公平之处,体现在:一是测评人对非同一部门的被考核人客观上不了解、不熟悉,无法对其作出准确的评价,即公正性难以保证,事实表明一般在300人以上的单位,测评人(一般为职工代表)对于不同部门的中层领导因无业务上的往来,就不可能对其作出客观的评价了,如果在1000人以上的单位,甚至有很多测评人不认识非同一部门的被考核人的情况,评价就更无从谈起;二是看似公平公开的测评,由于测评人的态度问题,测评结果无法保证,上述过程已谈到测评人抵触心理的问题,不负责任的测评人为早点结束这个过程,很多采取折衷的办法,我们在考核过程中就发现,有的测评人对所有的被考核人都打同一个评价项,如全部是“中”、“良”、“称职”或“基本称职”,可见考核结果的公正性如何;三是仅凭印象、人际关系打分而不根据实际业绩表现评价的测评人大有人在,从第一点引伸出来,对非同一部门的中层干部只能凭印象打分了,这对于被考核人来说也是一个重要的不公平因素;四是由于手工测评数据量大,不论是测评人或是工作人员都有可能导致测评结果的准确性误差。虽然原始的纸质材料可以作为原始档案信息保存,但由于材料繁多,却难于查考核实。

综上所述,传统的干部考核民主测评程序繁杂,费时耗力,仍然不能保证测评的效果和公正性,而最为突出的问题是工作效率低下,存在统计误差。干部考核民主测评网络化管理探究

2.1 干部考核民主测评网络化需要解决的问题:

干部考核民主测评网络化研究的根本目的在于保证测评效果,提高工作效率。应注意解决以下几个的问题:

(1)规范性要求。要保持干部考核民主测评的程序要求,和参加测评的人数及有效票数等方面的规定,保证投票效果,做到一次性符合程序要求;

(2)公正性要求。限制一人一次投票机会,杜绝一人多投的可能;

(3)保密性要求。真正做到无记名投票,让参加测评的人员放心投票;

(4)准确性要求。各项测评数据提取方便,分类统计,一步到位,快速准确。

(5)安全性要求。要做到测评原始信息不可人为修改,达到原始测评档案材料的可查考性要求。

2.2 民主测评网络化管理的操作实例:

本人在国有电力企业从事人事管理工作多年,针对传统考核干部民主测评存在的弊端,结合本单位实际情况,特别研究设计了一套利用计算机网络考核干部的网上民主测评系统,并在本单位微机中心人员的努力下得以实现,具体操作方法如下:

(1)利用企业开发的人力资源管理信息系统,作为基础数据来源,按照测评程序要求设置参加考核与被考核人员的基础信息,达到提取人员信息动态管理。

(2)结合本单位实际考核测评项目,设置好网上测评表(尽量做到简洁明了),利用公司内部网站,挂网测评;

(3)保持测评程序要求,将干部的年度述职报告直接挂网,为便于参评人员网上查阅,述职报告限制数字,突出重点,避免繁文缛节,空话连篇的现象;

(4)参评人员可以在规定的时限内,以人力资源管理信息系统中的员工ID号及个人密码进入网上考核民主测评系统,对被考核干部的德、能、勤、绩、廉及综合素质评价等方面直接点选测评,对不熟悉,不了解的项目,也可点选“弃权”,提交即可完成测评。一个ID仅限投票一次,杜绝重复参加测评的现象;

(5)投票结果按各项测评所得分值分别对应叠加合并统计数据,按考核要求直接统计出测评折算分值,测评统计快速准确,一步到位。

(6)系统管理员可以根据测评要求选择参评人员、被考核人员、并可根据需要改变测评项目及项目统计分值比率等,增加了测评程序的灵活性,扩展测评系统的使用范围;

(7)系统可以自动统计尚未参加测评的人员名单,却无法调阅个人投票的具体信息,做到既可掌握测评人员的情况,又达到了无记名投票的效果;

(8)测评结果既可以利用网上的不可修改性,保存测评网页原件,打印盖章作为可查考的原始测评档案材料保存,又可以根据需要提取各项考核数据,编辑成各种电子文档统计数据,供领导决策参考。附流程图:

2.3 民主测评网络化管理的优势

(1)测评方式简便、灵活。网络测评系统可以做到根据不同工作需要改变测评内容,可拓展应用于干部选拔民主推荐、干部考核及员工考核测评等。可以根据需要调整测评人员的范围,普通员工也可以参与测评,又可限制必评人员,如职工代表必须在指定的时限内参加测评;既可以做到干部统一测评管理,也可以根据需要按部门限制测评范围,测评方式简便、灵活应用,适应不同的需要。虽然前期初始化工作量较大,但系统一旦建立,以后年度则可一劳永逸。

(2)测评结果更加公平、公正。测评系统程序规范,比现场集中测评更加安全保密,没有时间和地点的限制,测评人员可以自已调节参加测评时间,详细阅读干部述职材料,甚至可以在家里完成该项工作,不受测评约束,没有任何心理负担,也不存在会议时长的心理抵触情绪,可以做到比集中现场测评更加认真、公正地参加测评。测评结果由计算机按公式自动统计,有效地避免了人工统计误差,提高测评的效果,使测评结果更加公平、公正、公开。系统管理员还可以掌握测评人员是否参与测评,并适当地提醒和督促,保证测评参与率。

(3)精简高效,结果真实准确。

实现民主测评自动化管理,具有界面清晰、操作便捷、快速统计、准确率高等特点,能即时输出各项电子测评数据,直接按分值比例计算形成测评汇总成绩,杜绝了统计误差,且原始信息一目了然,方便查考,测评结果真实可靠,有效地解决了组织人事部门干部考核工作的重点、难点问题,大大地提高了工作效率。

2.4 民主测评网络化管理存在的问题

(1)该测评系统是建立在企业内部人力资源管理信息系统的基础上,在推广应用上还有一定的局限性;

(2)测评人凭印象、人际关系打分的现象仍然会在一定范围内存在,但这也是民主测评过程中不可避免的现象。

干部考核民主测评网络化的实现,告别了过去手工民主测评投票的弊端,大大地提高了工作效率,使人力资源管理水平提高到一个新的层次,并为今后进一步实现干部绩效考核网络化打下了基础,相信在今后不久的将来,能够在干部管理领域中得到广泛推广和应用。

第二篇：干部考核中民主测评注意的问题

干部考核中民主测评注意的问题

用民主测评的方式来评价干部,其参与面广、保密性强，能广泛真实地吸纳群众的意见，使干部群众的“四权”得到有效的落实，同时对促进干部工作的民主化、科学化、制度化建设发挥积极作用，但在实际操作中尚有许多不完善的地方，需要我们认真研究解决。

一、现行民主测评工作的几点不足：

1、民主测评内容不完善：现行民主测评内容有的设置过于笼统，简单分为德、能、勤、绩、廉，无法反映测评对象的个性特征；有的设置划分过于细致，多达几十项具体指标，使参评人员无所适从。

2、群众对民主测评工作思想认识有偏差。有的认为被测评对象升、降、去、留与己无关；有的认为干部工作是“暗箱”操作，民主测评只是摆形式、走过场；还有的人担心泄密，不敢明确表达自己的意见，因而在填写测评票时不负责任的随意钩画。这些认识在一定程度上都影响了群众的参与热情。

3、民主测评范围不合理：一些小的单位参评人员范围窄，数量少，不能真正反映出民意，一些大的单位参评人员广泛性不够，不能覆盖干部的工作、生活和社交圈，不能全面反映干部的实际表现，还有一些单位最知情的干部群众难以参加民主测评。

4、民主测评操作程序不严密：民主测评工作大都是召开会议，在短时间内集中进行，参评人员受到时间空间等方面限制缺乏一个免于干扰充分思考酝酿的外部环境，往往无心理准备而盲目划

票，使测评结果真实性大大下降。

5、民主测评统计汇总较繁琐：民主测评统计汇总工作量大，环节多，要求细，统计汇总耗时费力，易使工作人员产生疲惫厌烦情绪，出现统计误差。

6、民主测评结果不客观：主要反映为领导班子成员优秀率过高，无效票和空白票占一定比例，具有参考价值的票数较少，单项评价和综合评价自相矛盾，同时还存在因参评人员心态失衡产生的“恶意票”现象。

二、改进现行民主测评工作的几点建议

1、科学设置民主测评要素：一是要涵盖干部德、能、勤、绩、廉和八小时之外表现，德、能、勤、绩、廉具体细化为：思想品德、政策理论水平、群众观念、坚持原则、依法办事、开拓创新能力、驾驭能力、组织协调能力、科学决策能力、解决问题能力、勤奋敬业、求真务实、民主集中制、团结协作、工作思路、工作落实、履行职责、工作成效、为政清廉；八小时以外表现主要包括社会交往是否影响公职形象、是否有不良或超常消费、是否有经常有过激或不负责任的言论、是否有不健康的业余爱好、生活作风是否有不良行为等。

2、合理确定参评范围：要突出广泛性、代表性、知情性。一般应包括本单位全体在职人员、离退休人员代表、上级业务部门和受该工作部门领导或指导的下级单位负责人，对于人员较少和公共管理职能部门还应邀请其服务对象参与。

3、规范民主测评程序：首先，要建立民主测评预告制度，根据测评对象不同情况，通过适当方

式提前三天以上向参加测评人员预告测评内容，以便参加人员有备而来；其次，要加强宣传引导，测评前要向群众广泛宣传民主测评的目的、内容和原则，打消群众对干部考核工作的顾虑和不信任，充分调动广大干部群众参与考核的积极性，正确引导参评人员抛开个人恩怨，客观、公正、准确、负责地评价干部；第三，要为参评人员提供良好的测评环境，在测评过程中给予参评人员一定酝酿、思考的时间和空间，有条件的单位要在测评会场把参评人员分散进行，消除干扰，没有条件的单位要允许参评人员回办公室填写，以便打消顾虑；第四，测评表应按领导干部、一般干部、普通群众分别收集，分类统计，以便于组织上更彻底、更全面地分析和掌握被测评对象的相关情况。

4、加强干部民主测评统计分析工作：一是要开发干部民主测评计算机软件分析系统，提高民主测评统计工作效率和质量；二是要正确分析认定测评汇总结果，特别要分析领导班子成员与群众测评反差较大，测评结果与组织平时掌握情况反差较大等情况，确保测评结果准确可靠，属于明显有恶意倾向的应视为废票，不列入统计，以降低因个人故意压低分值而影响测评结果的公正性，同时要实事求是地按照“人无完人，金无足赤”的道理，规定不可全打满分，否则视为无效票，不予统计，从而减少因填写不认真、不负责任所导致的测评误差。

5、充分运用民主测评结果：要把民主测评结果作为党政领导干部评选先

进、工作奖惩，岗位调整、职务升降的重要依据。在干部考核民意测验中，不称职票达三分之一以上的原则上要进行调整，优秀票不足二分之一的不能提拔。名次排在较后并确有问题的领导干部要进行诫勉谈话，必要时可予职务调整。同时，因敢抓敢管得罪人或工作表现特别突出，但因其它特殊情况票数不够的，组织上应予以保护。民主测评是干部考核工作的重要组成部分，其群众性、公开性、客观公正性和科学性是相互作用、相辅相成的，今后仍需我们在工作实践中不断完善，充分发挥其应有功效。

第三篇：浅谈旅行社网络化管理

浅谈旅行社网络化管理 旅行社网络化的路径及构建方式 2·1 旅行社网络化路径

规模扩张和品牌输出是旅行社实现网络化的两张王牌,旅行社可以通过直营连锁、自愿连锁、特许连锁等模式来进行规模扩张;品牌输出是旅行社低成本、高效率进行经营网络扩张的手段,其实质是有品牌和经营优势的大型旅行社与众多中小旅行社的知识联盟[4],旅行社依靠自身的品牌优势积极实施品牌输出战略,可以在短时期内实现品牌的规模化和网络化,加盟的旅行社也可以在那些大旅行社强大的品牌支撑下迅速壮大。辅以以上两张王牌,国内旅行社可以采用下述的途径进行网络化,这里提到的网络化主要是指实体网络化途径。实体网络化是旅行社之间进行合作的具体形式,是与以电脑、英特网为核心的虚拟网络化协作方式相对应的。包括以下几种途径。2·1·1 旅行社战略联盟

战略联盟的概念最早由美国DEC公司总裁简·霍普兰德和管理学家罗杰·奈格尔提出,是指两个或两个以上有着共同战略利益和对等经营实力的企业(或特定事业部门)为了达到共同拥有市场、共同使用资源等战略目标,通过各种协议、契约而结成的优势互补、风险共担、生产要素水平式双向或多向流动的一种松散的网络组织[5]。旅行社战略联盟是指旅行社与其相关联的企业或是横向旅行社之间,为了实现资源共享、共享客源和品牌等目标,以各种协议、契约或股权参与等方式形成的不是很稳定的合作关系。战略联盟被视为一种具有固有的不稳定性的组织形式,因为它涉及大额的协调成本、目标的重新调整和重建竞争对手等[6]。在旅游业中,战略联盟被认为是旅游企业在兼并和接管受阻的情况下才考虑采用的第二位的最佳选择,战略联盟在国外的发展大多数都是以失败而告终的,但目前就中国旅游企业而言,由于实行战略联盟的时间比较短,因此显现出来的较多的都是正面的效应,为了避免重蹈覆辙,国内旅行社在建立战略联盟时应慎重选择合作对象,应该找一些与自己实力相当、信誉良好的旅游企业进行联盟;各旅游企业之间的合作应具有明显的战略性,考虑长远的发展和整体利益;应不断赋予联盟新的目标,使各旅游企业为实现目标不断创新,进而提高联盟的寿命;应提高联盟的进入和退出壁垒,增强其稳定性。

2·1·2 旅行社虚拟企业

虚拟企业是指为适应快速变化的市场需求,由某个最具发现市场机会和组织协调能力的企业组织供应商、客户、甚至对手进行核心资源的整合,在高度信任的基础上形成的共担成本,共享收益的松散化的企业联盟[7]。旅行社虚拟企业是指旅行社为了适应环境变化、把握市场机遇,由综合实力较强的旅行社对旅游产业链上相关企业的优势资源进行整合,然后彼此通过各种契约或信任机制所形成的不具有独立企业形态却实现了特定企业功能的动态旅游企业联盟。这种形式是旅游企业把价值链上不同环节的企业联系在一起,由不同的旅行社来负责设计、采购、销售、接待等环节,把优势集中整合,使每个旅行社企业都发挥自身的优势,由这样的企业组成的集合在市场上就具有很强的竞争力。因为他们其中的每个环节都是由市场上具有竞争优势的企业来承担的,这样的集合就具有了强强联合的优势,旅游者也能从中获得最优质的服务。但这种模式极不稳定,随着游客需求的变化,合作的旅行社也在不断变化,这次是某几家整合资源,下次可能又是另几家整合资源进行合作,合作成本较高;并且现阶段一家旅行社的业务基本包括了价值链中的每个环节,产品开发设计、采购、销售没有从本质上分开,因此目前国内以各种核心业务结合在一起的旅行社虚拟企业较少,但有一定的发展趋势。

2·1·3 旅行社联合体

旅行社联合体是指具有共同特征的两家或两家以上独立拥有、独立经营的单体旅行社,为了共同的目标,通过契约形式联合在一起,在预订、营销、采购、培训等方面平等合作、协调行动的竞争性组织[1]。联合体内的成员通常实行品牌、路线、价格、宣传、采购、结算6个统一,国内中小型旅行社若组建这样的联合体,可以在一定地域范围内形成庞大的组团批发和零售网络,实现资源共享和集团采购,大幅度降低旅行社运作成本,提升自身的市场竞争力,同时还可利用网络优势,细分市场,致力于特色旅游市场开发。但是由于旅行社间的合作只是通过契约无资产纽带,属于松散型组织,没有合法资格,其利益得不到合法保障;联合经营的体制不健全,靠彼此间的信任为基础维持合作,如果联合体的某个成员为了眼前利益而背叛集体,则会造成整个联合体利益受损。

2·1·4 旅行社企业集团 旅行社集团是以一个或少数几个大型旅行社为核心,以一些受这个核心不同程度控制或影响的旅行社为外围,通过不同的联结纽带组建而成的高级经济联合体[8]。这里的联结纽带是以资本纽带为主,辅以契约、经济合等联结纽带。集团内的各个旅游企业相互协作,用一个企业的优势产生的正效应弥补另一个企业的劣势产生的负效应,形成优势互补、资源共享,产生一加一大于二的协同效应。科斯理论认为交易成本过高是企业集团形成的原因,科斯指出如果市场活动交易成本过高,企业会考虑实施内部交易取代市场交易,企业集团即是这种交易固定化的组织模式[2],通过企业集团这种模式,旅行社之间大大节约了交易成本,如在没有建立旅行社集团,而市场交易成本又很高时,组团社在旅游地寻找接团社,可能要花费大量的成本,反之,则只需在同一个集团内寻找当地的旅行社,交易成本就大大减少了。旅行社企业集团是所有网络化途径中最稳定的一种。从微观角度讲,这种旅行社集团有利于真正发挥其在采购、预订、营销、资金、人才等方面的优势,有利于实现规模经营,获得规模经济;从宏观角度讲,这些有限的大型集团企业的存在可以引导和稳定市场,克服旅行社市场因过度分散和紊乱造成的问题[9]。按照成员企业联结纽带的不同,可以把集团网络分为核心层、紧密层、半紧密层以及松散层[10]。核心层是集团内部结构的最高层次;紧密层由集团的独资或投资公司组成,核心层对其有一定的资产所有权和处于支配地位的经营管理权;半紧密层是通过集团持股、参股等资本联合方式相连接的关联公司,核心层对其没有处于支配地位的经营管理权;松散层是以特许经营、管理合同等运营方式连结在一起的旅行社,在核心层的监督和指导下,由旅行社进行自主管理和经营。前三层主要是以资产为联系纽带的,后一层是以契约和长期交易为联系纽带的。

2·1·5 旅行社间“准一体化”

这是与上述4种都不同的一种途径,底曲奇将“准一体化”定义为“法律上独立单位的持久关系”[11]。旅行社间的准一体化是指旅游产业链上的旅行社和其他相关企业,为了实现节约成本、资源共享而又不想彼此长期约束,而形成的一种以契约或口头协议为基础的松散组织,是介于市场和企业之间的中间组织。但旅行社间的准一体化形成之后,组织间的惯性会使其保持比较长的一段时间。这种模式是相对于“一体化”组织模式而言的,如果分属于不同地区的旅行社“一体化”成为一个企业,也即形成传统的母子公司关系。那么母公司将会面对防范远在异地的子公司侵害母公司利益的道德风险问题,即母公司需要发生监督子公司行为的额外费用。而“准一体化”组织模式使交易双方保持了相对的独立性。地接社作为独立的产权主体,既能在市场的高能激励方式下有足够的动力主动去完成接团任务,也节约了组团社额外的监督管理费用[12]。大型旅行社一般通过旅行社企业集团实现网络化扩张,而中小型旅行社可通过代理实现网络化扩张,代理社可以代理销售某一旅行社集团的产品或多家旅行社集团的多种产品,实行超级市场式的销售方式,它便于旅游者的充分选择和购买[13]。通过以上5种路径可以看出,旅行社网络化的主要组建模式有资本运作层的股权联结式;以信任机制为基础的口头契约式;各参与旅行社仍保持独立的战略联盟式,该模式中的旅行社是长期的合作关系,他们之间的交易超出了正常的市场交易,但又未到合并得程度,各联盟方保持独立的经营自主权。

2·2 旅行社网络化构建方式

旅行社联合体、战略联盟、企业集团等途径存在横向、纵向、纵横向混合网络化3种可供选择的构建方式。

2·2·1 横向网络化

横向网络化,又称为水平网络化。即由旅游业务链上某一环节的具有相同业务性质的旅游企业组成的网络组织(联合体、联盟、集团等等)。如旅游地特色餐饮企业和高档星级宾馆之间,该组织的主要动因在于实现优势互补、激活旅游资源、满足旅游者的多样性旅游需求、减少竞争、形成规模经济。

2·2·2 纵向网络化

纵向网络化,又称为垂直网络化。即由旅游业务链上下游中具有不同业务性质的旅游企业组成的网络组织。如旅行社与交通企业、旅游饭店组成的网络组织,该组织的主要动因在于实现优势相长、客源市场共享、提高专业化协作水平、协调发展、风险共担。

2·2·3 纵横向混合网络化

纵横向混合网络化,与旅游企业的关联多元化相似,是由旅游业务链上具有不同业务性质和具有相同业务性质的多种多个旅游企业组成的网络组织。该组织的动因具有多样性,资源重组、优势互补、规模经营、效益增长是其核心动因[14]。旅游行业除了旅行社,还包括运输业、酒店、景区等相关行业。仅仅旅行社强大了并不代表旅游行业的整体发展,而且没有旅游相关行业的支持,旅行社网络组织也不可能有大的发展和进步。因此,它的建立不能只停留在旅行社行业内部,还应扩大到其相关行业中去。不仅仅是旅行社之间的横向网络化,更应是旅行社与其相关行业的横纵向混合网络化。但由于纵向、混合网络化规模庞大、参与方多、复杂多变,且构建成本高,不是一朝一夕就能够建立的,需要长期的经验和资金的积累以及各旅行社之间、旅行社与相关行业之间的磨合才有可能成功,因此目前国内很少有以这两种方式构建的旅行社网络组织,有也只是以横向网络化为主,涉及到与简单的纵向元素联合。总而言之,旅游社网络组织构建方式的选择需视具体环境、条件和需要而定。结论与讨论

旅行社的实体网络化,对于加速旅行社实现规模化和提升其市场竞争力有着重要意义。目前,国内学者研究较多的是旅行社企业集团化,国内旅行社也多采用此种路径进行规模扩张,却忽视了实现旅行社网络化的其他路径。由于旅行社企业集团以资本、契约作为联结纽带,稳定中不乏灵活,成为备受国内旅行社青睐的重要原因。有学者认为,应采用行政组合模式即在政府的主导下组建旅行社企业集团,笔者不太同意这个观点,政府可以支持旅行社企业集团化,但应尽量避免以行政手段进行干预,否则,易形成垄断、破坏市场竞争;同时,政府的免干预可以使那些接待组团能力不强的旅行社在竞争中被淘汰,实力强的旅行社则越来越强,优化了市场。旅行社网络化与集团化的本质是相同的,都是为了节约成本,实现规模效应,但网络化的范围及实现途径更为宽广多样,且较为灵活,组合模式较多,更能适应新的旅行社管理条例颁布后出现的新情况,比较而言,集团化显得单一,是网络化的一部分。本文探讨了目前旅行社可进行网络化的5种路径及其构建方式,旅行社可根据实际情况,选择最优路径实现规模经济,最终推动整个行业的健康持续发展。

第四篇：消防安全网络化管理

123消防安全网络化管理

实施方案

为认真贯彻落实自治区人民政府《关于加强和改进消防工作的意见》（新政发【2012】65号）和自治区社会管理综合治理委员会办公室以及库车县人民政府《123县接到乡镇推行消防安全网络化管理实施意见》（123政办发【2012】228号）文件精神，建立健全我乡消防安全组织，落实本级消防工作职责，夯实城乡火灾防控基础，预防和减少我乡火灾事故，现特制定以下实施方案。

一、总体要求

充分依靠政府和社会组织，整合社会管理资源，坚持专群结合、群防群治，按照属地管理原则，以村为单元，划分若干消防安全管理网格，对网格内的单位、场所、、村民住所实施动态管理，构建“全覆盖、无盲区”的消防管理网络，力争到2012年底，全乡所有单位、村基本建立责任明晰、机制健全、运行高效的消防安全网格化管理组织和工作机制，城乡消防安全条件明显改善，防控火灾能力显著提高。

二、基本原则

（一）属地管理，逐级负责。乡政府统筹指导全乡消防安全网格化管理建设工作；各村、各单位全面负责所属辖区内的消防安全网格化管理建设工作。按照村、企事业单位、组三级网格划分，每级网格的行政、主要负责人或法定代表人是本级网格第一责任人。

（二）严格标准，全面覆盖。严格遵循国家、自治区级颁布的有关建设标准，有步骤地在所有村、企事业单位组织建设和实施。

（三）齐抓共管，群防群治。综治、民政、工商、安监部门、派出所、按照任务分工，将消防安全网格化管理与其他业务工作同部署、同检查、同考核、同奖惩，并建立完善联席会议、信息互通、联合执法等工作机制。充分发动广大人民群众参与消防安全宣传、管理与监督，形成消防安全群防群治局面。

三、组织机构

四、主要任务

（一）共同建设任务。各级网格要开展常态化消防安全检查，对检查发现的火灾隐患，要做好登记并及时督促整改，对难以整改的，及时移交专门领导小组依法处理。要深化开展消防宣传“五进”活动，在村、企事业单位、村组、各类场所设置消防宣传橱窗（标牌），开展经常性的消防安全提示。要充分发挥基层治安防范力量的作用，推行巡防消防一体化和“保消合一”模式，加强村警、协警、治安巡防队员、民兵队员的消防业务培训，配备必要的消防装备器材，提高防火检查、消防宣传和组织扑救初起火灾的能力。村警、协警、治安巡防队员在开展日常巡逻时要承担防火巡查、扑救初起火灾和消防宣传教育工作职责，民兵队员要结合巡逻、守护等工作，开展防火巡查。要大力培育群众性消防志愿组织，鼓励社会单位和个人积极投身消防公益事业，大力倡导志愿消防服务，引导志愿者参与消防宣传培训、查改身边火灾隐患等活动。

（二）各村、各单位建设任务。各村、各单位。主要负责人是消防安全网格化管理的第一责任人，分管负责人为主要责任人。成立由街道办事处、乡镇人民政府主要领导负责，综治办、安监站、公安派出所、民政室、工商所等部门负责人参加的街道办事处、乡镇人民政府消防安全委员会，定期召开联席会议，研究解决消防工作突出问题，每季度开展针对性的消防安全检查，火灾多发季节、重大节假日期间和农业收获季节要加强防火检查并开展有针对性的消防宣传教育，广泛普及防火灭火和逃生自救常识。要依托综治办等部门设立消防工作办公室，明确消防专（兼）职管理人员，负责日常消防管理；重点村、单位要成立消防工作专门机构，鼓励其他有条件的乡镇成立消防工作专门机构。

（三）居民委员会、村民委员会建设任务。居民委员会、村民委员会主任是网格中消防工作的第一责任人，对本网格消防安全管理全面负责；社区、村应确定1至2名消防专兼职管理人员，具体负责本级消防安全网格化管理日常工作，组织建立防火安全公约，每月对居民住所、村组和沿街门店、家庭式作坊等小单位、小场所开展防火排查。有条件的村要依托社区服务中心、农村文化室，建设消防教育体验活动室，定期组织居民群众参加消防教育和灭火逃生体验。

（四）各企事业单位、村组建设任务。企事业单位、村组要建立由质保主任、十户长牵头的群众性消防安全志愿组织，每周进行防火检查；要在居民群众中确定消防管理员和消防宣传员，实行“多户联防、区域联防”，开展消防安全自我检查、自我宣传、自我管理等群防群治工作。

（五）社会单位、场所建设任务。网格中的机关、团体、企业、事业单位要全面落实消防安全主体责任，开展消防安全“四个能力”（检查消除火灾隐患能力、扑救初起火灾能力、组织人员疏散逃生能力和消防宣传教育能力）建设达标创建活动；巡防队员、物业管理人员、保安、社会单位管理人员要结合岗位职责，开展日常防火检查巡查；沿街门店、家庭式作坊等小场所、小单位要结合实际开展防火检查巡查和消防教育培训工作，确保员工达到“一懂三会”（懂本单位火灾危险性，会报火警、会扑救初起火灾、会火场逃生自救）的要求。

（六）消防安全重点单位建设任务。在履行社会单位、场所责任的同时，全面实行“户籍化”管理。综治部门要按照分级管理的原则，对网格内的消防安全重点单位加强监管，建立消防安全“户籍化”管理档案，督促单位落实消防安全责任人和管理人，建立健全建筑消防设施维护保养和消防安全“四个能力”建设自我评估报告备案制度，加强监督检查，实施动态管理。对易发生群死群伤火灾的人员密集场所、易燃易爆单位和高层、地下公共建筑等火灾高危单位，公安消防部门要督促单位落实严格的人防、物防、技防措施，定期由具有资质的机构开展消防安全评估，采取针对性防范措施，确保消防安全。

五、实施步骤 2012年7月：确定阿克吾斯塘4村进行试点，8月份之前召开现场会予以推广。年底前，全乡40%的企事业单位、村、组完成消防安全网格化管理建设任务。

2012年年底：全区60%的街道、乡镇完成消防安全网格化管理建设任务。

2013年：全区80%的街道、乡镇完成消防安全网格化管理建设任务，重点乡镇、中心乡镇、经济发达乡镇优先推广。2014年：全区所有街道、乡镇全部完成消防安全网格化管理建设任务，防控火灾和事故处置能力显著提高。

六、任务分工

综治部门：将消防安全网格化管理纳入社会管理综合治理、平安建设重要内容。综治办要组织治安巡防队员、基层治保员等综治力量，积极开展防火检查巡查和消防宣传。民政部门：将消防安全网格化管理纳入我乡建设规划和考核评价体系。民政部门要将村民委员会建设和减灾、救灾等工作与消防工作有机结合，督促基层做好消防管理工作。工商部门：严把登记准入关，对《消防法》等法律法规规定需经消防部门出具消防安全意见的，必须凭消防部门出具的同意意见，方可办理企业和个体工商户登记。工商所要结合工商行政管理职能，配合消防部门和派出所，加强对本辖区内生产经营单位的消防安全监督。安监部门：将消防工作纳入安全生产监管范畴，作为安全创建考核评定的重要因素。基层安监站要结合工矿商贸企业安全生产监督检查，发现火灾隐患，能当场整改的要督促整改，不能当场整改的要及时通报派出所或消防部门。

派出所：科学制定消防安全网格化管理实施方案，建立完善工作机制，定期分析研判工作形势，积极推动乡政府、有关部门落实消防工作职责，指导各村、各单位推进消防安全网格化管理；定期对各村、各单位消防专兼职管理人员、派出所民警、社区（村）“两委”成员进行培训，提高消防管理能力；将各村、各单位专职消防队、志愿消防队、治安巡防队、保安等基层力量纳入灭火救援指挥体系，指导开展专业训练，定期组织综合演练，提高快速反应、协同作战能力。公安派出所要依法开展日常消防监督检查和消防宣传教育；消防大队要建立健全分包联系机制，指导各村、各单位落实消防安全网格化管理工作。

七、保障措施

（一）强化组织保障。将消防安全网格化管理摆上重要议事日程，作为当前和今后一个时期加强火灾防控的重要任务，要结合实际制定具体实施方案，成立相应组织机构，明确目标，细化责任，全力抓好落实。要按照时限要求积极培育树立工作典型，及时总结推广经验做法。要拓宽经费保障渠道，加大经费投入力度，各村、各单位要设立消防专项经费予以保障。

（二）强化机制保障。要加强部门协作。充分发挥消防安全网格化管理工作领导小组和办公室的联系协调作用，建立完善部门信息互通和联合执法工作机制，加强部门协作。要逐步建立健全对各村、各单位负责人以及巡防、民兵队员等的消防安全培训制度，大力培养消防安全网格化管理“明白人”。要加强信息反馈，由办公室负责消防安全网格化管理的跟踪推进和信息收集反馈工作，每月22日前向上级办公室报送月工作情况，重要情况随时上报。

（三）强化奖惩保障。将消防安全网格化管理纳入社会管理综合治理检查考评、政府目标责任考评和政务督察内容，每年组织检查考评，推动工作落实。综治办、派出所、民政局、工商分局、安监局将适时组织考核验收，对工作成效显著的予以表彰奖励，对工作开展不力的予以通报批评。

第五篇：网络化管理经验交流

以“五凸显”为主线打造基础工作信息管理平台

——华庆作业区

华庆作业区紧紧围绕“转变发展方式 提高发展质量 ”工作主题，按照建设数字化新型作业区的要求，深入思考，强化三基工作与数字化管理的有效统一，充分依托产建新区数字化配套优势，自主创建研发了综合信息管理平台，通过岗位描述、流程监管、过程控制，使岗位责任制落实情况在数字化系统中得到了体现，初步建立了过程透明、流程精简、工作高效、执行有力的管理机制。

一、综合信息管理平台产生背景

2008年华庆油田投产上产，华庆作业区应运而生，并随着公司上产的高潮，将华庆作业区带到了发展的高峰期。在新的发展机遇面前，我们着力研究提升基础管理水平的诸多难题：

一是人员岗位变动频繁，角色定位、能力素质转变缓慢，由于职责不清、推诿扯皮等造成工作开展滞缓，给整体工作高效开展带来阻碍；

二是传统工作方式费时费力，部分人员工作流程不清，重复汇报、请示造成工作效率低下，不适应管理创新的要求；

三是在落实“以人为本”上，部分员工过份强调企业的责任，忽略了自己的价值体现和责任的落实；

四是数字化管理系统的应用，对基础管理方式变革提出了新挑战，无纸化、网络化、透明化、及时化是大势所趋。

二、推行数字化管理的具体做法

如何创建一套新型办公机制，杜绝岗位职责模糊不清、推诿扯皮、工作流程混乱、工作安排费时费力、出工不出力等现象存在，实现职责明确，岗位人员自动、自发、自主开展工作，上级领导安排工作简便易行，过程跟踪、效果评价及时到位，各项工作高效、顺畅、有序，是推行数字化管理的切入点和着力点。

在管理创新实践中，按照标准化管理理念，华庆作业区创建了综合信息管理平台，信息平台、交流平台、互动平台，细致开展岗位描述、流程梳理、节点控制、制度保障，对岗位职责、人员考勤、日工作写实、管理信息、岗位培训等实行透明化管理，并建立实时工作安排、进度落实、效果评价机制，初步形成了以“两明确”、“三及时”、“四加强”为保障、以“五凸显”为主线的工作格局。

（一）两明确——岗位职责明确、工作流程明确

岗位职责：针对职责不清、推诿扯皮造成工作滞后等问题，按照管理职能、工作职责、对上对下关系等，集中开展机关组室、岗位人员职责修订。修订完成组室职责68条，岗位职责228条，靠实工作内容、管理权限。5月份，对全区基层单元干部职责进行明确和优化，修订职责135项，营造了单元干部分工负责、齐抓共管、良性运作的局面。8月份，结合处部对“三基”工作的安排和部署，组织机关岗位人员，对增压站、注水站站内监控岗、站外检修岗工作内容修订14站次，提高了全区班站员工职责统一性、工作内容可操作性，进一步明确了操作员工的责权利。

工作流程：工作流程梳理是标准化管理的重点，管理学理论认为流程是做正确的事情，采取最好的路径，最低成本去实现。通过对流程进行梳理、明确，让岗位人员明白一项业务应该由谁牵头、谁控制、如何实施和各岗位的职责和权力，实现节点控制。当岗位人员变动时，也能第一时间熟悉工作内容和办事程序，缩短甚至消除磨合期，从而推动整体工作高效开展。2011年，梳理机关、基层干部、岗位员工业务流程315项，各类业务得到了进一步细化，人员工作流程意识进一步加强。

（二）三及时——劳动纪律管理及时、个人计划制定及时、上级工作安排落实及时 劳动纪律管理：传统意义上的劳动纪律管理采取签到、打卡等形式，既浪费时间、也耗费人力，人员的抵触心理也比较大。通过综合信息平台的使用，岗位人员上班后第一时间登录系统，点击“上班”按钮，系统便会自动记录当天上班时间，平台管理者、所有使用人员都可以在第一时间对每人在岗情况、上下班时间进行查看。请假时，只需点击审批领导、请假事由，系统立即自动向主管领导发送推送邮件，审批点击后即可完成请假流程，实现了请假及时、在线、网络管理。

个人工作计划：由于机关人员上下对应部门多，日常工作头绪复杂，任何一项工作开展不畅都会给其他工作、整体工作带来阻碍。发挥人员自主管理意识，充分考虑工作间的联系、推动、促进关系，主动开展工作，是综合信息平台的一项重要内容。每日上班时，由员工自行制定每日工作安排，并详细记录在平台上，利用平台公开透明、高效及时的特点，所有用户都能知道此人今天干什么，昨天干了什么，从而达到监督他人、督促自己的双重目的，让每个人、每天都想工作、干工作，从而推动全区各项工作稳步开展。

上级工作安排落实：上级领导在安排工作时，不再需要将岗位人员召集在一起，通过开会等形式布置工作，只需在平台上，点击人员姓名，输入工作安排，系统便会在第一时间自动向该人员发送一条推送短信。岗位人员在看到短信后，通过点击，系统自动将界面引导到上级领导安排工作上，让其立即明白工作安排、完成时间等，从而缩短工作安排时间，提高工作效率。

（三）四加强——加强劳动纪律、加强信息公开、加强交流学习、加强工作执行 劳动纪律：对机关人员的出勤、是否在岗、人员动向等进行在线化、直观化管理，随时掌握员工动态，队伍管理状态一目了然。通过群众的眼睛监督，进一步加强了人员劳动纪律管理。

信息公开：建立作业区网络，将各类生产、管理信息在网络平台发布，最短时间内在全区进行传播，使得信息的时效性和覆盖率大幅提高，避免了文件发放等繁文缛节，杜绝纸质文件带来的浪费，实现现有资源利用最大化。

学习交流：定期发布管理单元、大项工作新闻，让基层各单元员工迅速了解作业区工作安排、各单元工作动态等，建立一个相互学习、取长补短、展示自我的互动、交流平台，营造比、学、赶、帮、超的良好氛围，推动各项工作快速开展。

工作执行：员工在工作完成后，对该项工作完成情况进行点击修改，系统会自动形成一条推送短信，向工作安排人进行反馈，可对工作完成情况在线查看。系统会自动为工作完成情况进行执行力量化打分，最终形成该人员的执行综合评价，从而实现工作汇报、执行力衡量和提升“两不误”。

（四）五凸显——凸显制度管理、凸显自主管理、凸显流程管理、凸显强化执行、凸显质量提高

制度管理：建立日考勤、每日工作安排、各子项目更新考核制度，每周对各岗位更新情况进行统计和考核，确保了该平台持续使用，并对全区各项工作开展提供支撑；同时，对作业区规章制度、文件、通报进行共享，形成作业区制度落实考核中心，凸显了规章制度对工作的支撑和保障作用。

自主管理：通过岗位人员每日点击考勤、安排当日工作、落实工作完成情况，营造“我的岗位我负责、我的工作我开展、工作进度我掌握”的自主管理氛围，从而督促其想工作、干工作、做支撑，推动全区整体工作向前迈进。

流程管理：全面贯彻落实标准化管理理念，理顺各项工作流程，对工作进度进行落实、实行领导节点审批和控制，从而达到工作程序顺畅、关键环节控制到位、问题解决及时的目的。

强化执行：岗位人员每日对上个工作日计划进行落实，向主管领导反映工作进度，并实行周度落实、月度考核管理机制，达到执行力提升和工作高效顺畅开展的目的。

质量提高：在岗位人员反映各项工作实时进度的同时，助于上级领导发现工作开展中存在的各类问题，对工作效果进行评价，分析仍需要完善和改进的部分，并增添到下步工作中，形成工作安排—跟踪—落实—评价—考核的PDCA循环环形管理，通过不断的改进和完善，从而提高工作质量。

三、取得的效果

（一）劳动纪律，一目了然。对机关人员的出勤、是否在岗、人员动向等进行在线化、直观化管理，随时掌握员工动态，队伍管理状态一目了然，员工上班期间迟到、早退、溜号、串岗的现象明显减少。

（二）日常工作，PDCA循环。促进员工对每日工作进行思考，并按照计划、执行、检查、重复的PDCA往复循环，提高工作积极性、针对性和落实效果。以前办事拖沓、不作为的现象明显减少，员工主动想干事、找事做，各级领导安排的工作落实迅速、执行得力、评价反馈及时、成效显著。

（三）信息共享，传递及时。通过将各类生产、管理信息在网络平台发布，最短时间内在全区进行传播，使得信息的时效性和覆盖率大幅提高，同时也避免了文件发放等繁文缛节，杜绝纸质文件带来了浪费，实现现有资源利用最大化。

（四）公开透明，相互监督。通过将人员在岗状态、工作内容等在网络上进行透明化管理，实现“一人盯一人”到“集体敦促”的改变，通过公众的“目光”，改变不出工、出工不出力的拖沓、懒散局面，实现相互监督、共同提高。

（五）执行提升，工作高效。每日工作安排、落实，上级安排工作指令下达、节点跟踪、效果评价过程简化，为请示、汇报节省了时间，岗位员工主动更新工作进度，反映问题，争取解决，执行力显著提升。同时，在不影响上级领导掌握工作进度的情况下，让岗位人员有更多的时间思考干什么、如何干，进一步挖掘了有限精力、时间潜力，确保各项工作高效开展。

四、下步工作方向

华庆作业区将以网络化管理为突破口，将网络化生产管理平台与综合信息平台有机融合，奠定网络化、数字化新型作业区管理基础。

（一）创建高效网络化生产管理体系。以数字化管理平台（2.0）为载体，建立全面覆盖以原油生产为中心的各项工作，创建高效网络化生产管理体系，实现问题发现、措施制定、过程跟踪、效果评价足不出户、在线及时，真正发挥“让数字说话 听数字

指挥”的最大作用。

（二）丰富办公网络化管理内涵。在现阶段综合信息平台应用基础上，不断改进、完善，对现有部分项目进行优化，新增党群工团、综合治理等项目，充分覆盖各项工作。完善保障机制，从日常工作要求、考核制度等入手，提高使用面和使用率，确保平台各项作用有效发挥，从而实现网络化、无纸化办公。