第一章 劳动标准实施管理(问答)

第一篇：第一章 劳动标准实施管理(问答)

第一章 劳动标准实施管理

1、用人单位劳动标准的内容哪些？

包括人力资源规划标准、人力资源配置标准、人力资源开发标准、薪酬福利标准、绩效考核标准、劳动安全卫生标准和劳动关系管理标准。

2、招聘录用程序有哪些？

（1）人力需求诊断。人力需求的原因一般包括新公司成立、现有职位发生空缺、公司业务扩大、调整不合理的职工队伍而产生的人员增补需求。

（2）制订招聘计划。首先，经主管总经理批准的人员需求情况列入人力资源部招聘工作计划；然后，人力资源部着手制定招聘方案，明确对应聘人员的资格、要求标准。

（3）人员招聘。组织进行人员招聘录用工作时，组织内部调整先于组织外招聘，尤其对高级职位或重要职位的人员选聘。

（4）招聘测试与面试。招聘测试与面试包括初试、求职材料整理和求职者筛选、深入的面试、核实与评价、就业测验、体检、录用。

（5）录用人员岗前培训。岗前培训主要是向新员工介绍其工作、工作环境及工作同事，以便使其迅速熟悉业务流程。同时，应该注意激励新员工的士气。

（6）试用员工上岗试用。主要目的是通过工作实践考察试用人员对工作的适宜性，同时也为试用员工提供了进一步了解组织及工作的机会。

3．人员选拔程序有哪些？

（1）确定选拔指标。选拔指标是根据岗位的具体要求而对每个申请者进行考察的内容。首先要明确这个岗位需要考察的指标有哪些，然后还要考虑站在拟聘岗位的角度这些指标应该如何理解，最后还应该知道每个指标具体的行为表现应该有哪些。

（2）选择选拔方法。选拔方法是考官对职位申请者进行评估的具体技术，包括面试、心理测验、情境模拟、工作样本、申请表、背景调查等。

（3）设计选拔题目。这是设计各种选拔方法所采用具体题目的过程，需要注意各种方法之间的联接性，让题目之间有一定的联系性。

（4）选拔方案设计。设计选拔方案要根据“成本最低、时间最短、用人最少”的原则，精确计算选拔成本、准确规划选拔时间、合理安排选拔场地、详细安排人员分工，做好考官分组、人员分工、计算题目数量、计划选拔时间等工作；选拔方案的设计还要注意各种方法之间的联接性。

（5）实施选拔过程。选拔的实施过程是按照选拔方案规定的时间计划与分工计划及前后顺序完成选拔任务的过程。实施之前必须对考官进行深入、细致的培训，内容包括选拔维度、题目、评价标准。

（6）选拔结果统计与报告。选拔结束以后，考官要进行各项测验的结果统计工作，并在定量与定性分析的基础上撰写选拔报告。

（7）选拔结果反馈。企业的内部选拔或能力考核与诊断等过程中，需要对申请者进行测评结果的反馈，即向申请者说明其在评估过程中的行为或心理表现，并进一步剖析申请者的素质特点，向申请者说明评估结果与岗位的匹配程度。专家还应该根据申请者的素质特点与岗位特点，尽可能地为申请者提出素质发展建议。

4、实施培训的目的具体包括哪些？

（1）提高工作绩效水平，提升员工的工作能力；（2）增强企业或个人的应变和适应能力；（3）增强企业员工对企业的认同感和归属感。

5、培训计划的制定原则一般包括哪些？

（1）培训计划必须首先从公司经营出发，要“有用”。

（2）培训计划的制定必须基于培训需求的调查，要“按需”培训。

（3）在计划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式来适应员工的不同需要和个体差异。（4）尽可能多的得到公司最高管理层和各部门主管承诺及足够的资源来支持各项具体培训计划，尤其是学员培训时间上的承诺。

（5）注重培训细节。

6．培训计划的制定方法有哪些

（1）编制费用预算。培训费用预算的主要指标是讲课费、教室费、教材费、课程设计费等。另外，培训费用预算应根据培训师来源的不同，确定具体不同的费用预算。如果培训师是企业内部员工，则不必考虑费用；如果培训课程是外派培训或请专业公司做内训，则要根据当地市场价做出预算。

（2）对年费用按比例进行分配。每个企业一般都有一定的培训费用，培训计划制定者应该结合企业规划、各类培训需求，根据问题的重要性，对年费用按比例分配。既要满足企业长期发展战略规划所必需进行的培训，又要突出当前的培训重点。

（3）根据轻重缓急进行培训。企业根据培训目的、年度培训重点、参加培训人数、人均培训时、总培训时、人均培训费、费用预算等，制订培训计划表。

（4）了解企业经营的需要，首先根据企业长期经营对人力资源的需要而采取培训活动；其次根据企业年度经营对人力资源需要而采取培训活动；再次根据员工能高水平完成本职工作需要对职位所需知识、技能、态度、经验而采取培训活动；最后根据员工达成其职业生涯规划目标的需要而由企业提供培训活动。

7、同工同酬必须具备哪三个条件？

一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；

二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量； 三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。

8、同工同酬的内容包括以下几个方面：

第一，男女同工同酬。

第二，不同种族、民族、身份的人同工同酬。第三，地区、行业、部门间的同工同酬。第四，企业内部的同工同酬。

9．薪酬制度设计的方法

（1）工作评价的方法。工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种，即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。

（2）工资结构线的确定方法。工作评价为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值，这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。

（3）工资分级方法。工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。因为级数太少，难以晋升，不利士气；而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。

10、绩效考核的原则

（1）明确、公开原则。企业绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，并且在考核中应当遵守这些规定；考核标准、程序和对考核责任者的规定应当对全体员工公开。

（2）主管考核原则。对各级员工的考核，都必须由被考核者的主管即直接上级实施；间接上级（即上级的上级）对直接上级的考核评语不应当擅自修改。

（3）客观原则。绩效考核应当根据明确规定的考核标准，针对客观考核资料进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩，做到“用事实说话”。并且，要做到把被考核者与既定标准作比较，而不是在人与人之间进行比较。

（4）反馈原则。考核的结果要反馈给被考核者本人，并且应当向被考核者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，还应该提供今后努力方向的参考意见。

（5）差别原则。考核的不同等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考核评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考核带有刺激性、激励员工的上进心。

11、绩效考核的程序

（1）制定绩效考核标准。明确界定员工的工作、界定绩效考核的考核指标，这是在绩效考核时为避免主观随意性所不可缺少的前提条件。绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员工所应尽职责的正式要求。

（2）确定绩效考核的方法，实施绩效考核。选择或创建绩效考核的方法，并将考核方法介绍给管理者和员工，然后实施绩效考核，即即对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。根据考核的目，绩效考核可是全面的或局部。

（3）绩效考核结果的分析与评定。绩效考核的记录需与既定标准进行对照来作分析与评定，从而获得绩效考核的结论。

（4）结果反馈与实施纠正。绩效考核的结论应与被考评员工见面，使其了解组织对自己工作的看法与评价，从而发扬优点、克服缺点。同时，还需针对绩效考核中发现的问题，采取纠正措施。纠正不仅是针对被考评的员工，也需针对环境条件做出相应调整。

12、职务分析的步骤。

（一）确定职务分析的目的和程序，即信息的用途和分析步骤。

（二）搜集与工作有关的背景信息。

（三）建立有效的沟通体系；选择有代表性的工作进行分析。

（四）搜集工作分析的信息；同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息。

（五）调查组织特性；进行职务描述。

（六）进行工作评价，编写工作说明书和工作规范。

13、人力资源规划基本操作步骤。

（一）核查现有人力资源。

（二）人力需求预测。

（三）人力供给预测。

（四）起草计划匹配供需。

（五）执行规划和实施监控。

（六）评估人力资源规划。

14、法律事务部主要从哪几方面制度草案进行审查？

（一）是否符合党和国家的路线、方针、政策；

（二）是否符合国家法律、法规；

（三）是否与现行规章相冲突、重复；

（四）格式是否符合规范化要求；

（五）是否存在实施后的法律风险；

（六）其他应当符合的条件。

15、用人单位劳动标准实施状况的评估程序

（一）明确评估事项

（二）制定评估方案

（三）现场调查

（四）收集评估资料

（五）起草评估报告

16、劳动合同的规范性包括哪些内容？

劳动合同的规范性包括劳动合同签订率，劳动合同内容是否全面、合法，劳动合同签订、续订、解除和终止等各个环节是否管理完善、程序规范，有无违反劳动合同的现象等。

17、方案的起草步骤有哪些？ 1．组织起草班子

2．汇报

3．正式起草 4．征求意见

5．公布实施

第二篇：第一章劳动标准实施管理[范文模版]

第一章 劳动标准实施管理

1、简述用人单位劳动标准的内容。

包括人力资源规划标准、人力资源配置标准、人力资源开发标准、薪酬福利标准、绩效考核标准、劳动安全卫生标准和劳动关系管理标准。

2、简述用人单位劳动标准的制定程序。

用人单位劳动标准的制定程序包括一般程序和法定程序，一般程序包括收集资料进行分析、确定目标及工作标准、提出编写提纲、起草、征求意见、修改、审批和公布；法定程序包括合法性审查、协商、公示或告知、备案。其中，法定程序是核心；程序规范主要是法定程序规范。

3、简述相关单位实施劳动标准经验的收集方法。

1)考察访问。2)报纸杂志收集。3)网络收集。

4、简述劳动标准的起草程序。

1)制定计划。2)确定起草人。3)起草条文。4)征求意见 5)修改草案 6)报送与审核。

5、简述用人单位劳动标准实施效果的评价方法。

（一）经济效益的评价方法。

（二）人力资源管理的评价方法。

（三）劳动关系的评价方法。

6、简述本单位劳动标准实施状况的评估程序。

明确评估事项→制定评估方案→现场调查→收集评估资料→起草评估报告

7、简述本单位劳动标准实施问题解决方案的起草步骤。答：步骤如下：

1)组织起草班子。2)汇报。3)正式起草。4)征求意见。5)公布实施。

第二章 劳动合同管理

1、订立无固定期限劳动合同的法定情形有哪些？

1)劳动者在同一用人单位连续工作满十年的。

2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。

3)连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者没有《劳动合同法》第39条或第40条第1、2项规定的情形，续订劳动合同的。

4)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

2、劳务派遣用工应当注意哪些问题？

1)劳务派遣的定义

2)派遣单位的法律地位及其法定义务。3)用工单位的法定义务。4)被派遣劳动者的权利。5)解除劳动合同的特别规定。

3、非全日制用工应当注意哪些问题？

1)非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，但不得约定试用期。

2)从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

3)非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。

4)非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

5)用人单位招用劳动者从事非全日制工作，应当在录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续。

6)从事非全日制工作的劳动者档案可由本人户口所在地劳动保障部门的公共职业介绍机构代管。

7)用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。

4、起草专项培训协议应当注意哪些问题？

1)协议内容。

2)服务期的长度及工资待遇。3)违约金的标准和支付。

5、如何起草劳动合同？

劳动合同文本的起草应注意下列事项：

（一）内容合法。

（二）条款完备。

（三）应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

6、起草竞业限制协议应当注意哪些问题？

依据《劳动合同法》第24条的规定，起草竞业限制协议应当注意：（1）必须以不违背有关竞业限制事面的法律限制性规定为前提。（2）竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，但不得违法违规。（3）劳动者必须在法定的负有竞业限制业务的劳动者范围之内。

7、哪些情况下需要变更劳动合同？ 答：以下三种情况下需要变更劳动合同：

(一)用人单位单方变更劳动合同行为。用人单位单方面变更劳动合同的原因最常见的是惩戒性单方变更劳动合同和因生产经营需要变更劳动合同。

(二)劳动者提议变更劳动合同。劳动者提出变更劳动合同的，主要情形有：劳动者要求提高工资、调整工作岗位、工作地点等变更劳动合同要求。

(三)用人单位变动与劳动合同承继的关系

1)用人单位非组织实体变动。2)用人单位组织实体变动。

8、劳动合同解除的法定情形有哪些？

1)用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。2)劳动合同期满，双方可以依法解除。

3)劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

4)依照《劳动合同法》第三十八条的规定，劳动者可以与用人单位解除劳动合同的法定情形。

5)依据我国《劳动合同法》第39条规定，人单位可以依法解除劳动合同并支付相应的经济补偿的法定情形。

6)依据我国《劳动合同法》第40条规定和《劳动法》的有关规定，用人单位可以和劳动者协商变更工作岗位，如果劳动者拒绝变更，则用人单位可以依法解除劳动合同并支付相应的经济补偿的情形。

9、劳动合同终止的法定情形有哪些？

1)劳动合同终止的原因包括劳动者方面的客观原因，比如开始享受基本养老保险待遇、死亡等；

2)用人方面的客观原因，包括法人实体消灭、破产、被吊销营业执照等原因；还有就是劳动合同期满，且不具备法定延期终止和续订的情形。

3)概言之，劳动合同终止的原因一般是由于某种客观事实的出现，导致劳动合同不能或不必继续履行的情况。

10、经济性裁员的程序是怎样的？应注意哪些问题？

(一)程序： 1.说明裁员原因。2.列出被裁减人员名单

3.裁减时间及实施步骤。在裁员方案中应当明确裁员方案的开始执行时间、实施的步骤，每一步的具体措施等，从而使员工对于裁员行为有一个比较清楚的了解。

4.裁减人员的补偿办法。这是方案中非常重要的部分，补偿办法必须符合法律、法规规定和集体合同约定。

(二)应注意问题：在裁员方案的起草的过程中，应当注意与工会或职工代表及时有效沟通，争取得到工会的理解和配合，这样可以保证裁员方案的顺利实施。

11、禁止解除或终止劳动合同的法定情形有哪些？

1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2)患职业病或者因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 3)患病或负伤，在规定的医疗期内的； 4)女职工在孕期、产期、哺乳期的；

5)在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年； 6)法律、法规规定的其他情形。

第三章 集体协商与集体合同管理

1、假设你是一家中日合资企业的工会主席，你所在企业准备进行首次集体协商签订集体合同的工作，请问你准备从何处着手查找企业集体协商所需法律法规文件？ 集体协商签订集体合同涉及的法律法规：

1)《中华人民共和国劳动法》。1994年出台、1995年开始实施，原则规范集体合同制度的首部立法。对于集体协商集体合同制度只做了原则性规定，具体细节需要相关专项立法加以规定。

2)《集体合同规定》。2004年劳动和社会保障部再次颁布了新的《集体合同规定》取代1994年的规定。《集体合同规定》将集体协商的内容扩大到十一项，其中，实质性条款就包括了十项，涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、补充保险和福利、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员。

3)《中华人民共和国工会法》。全国人民代表大会1992年颁布、全国人民代表大会常务委员会2001年修订的《工会法》也是进行集体协商签订集体合同的重要法规。4)《劳动合同法》。全国人大常委会2007年颁布、2008年正式实施的《劳动合同法》第五章特别规定中，也有涉及集体合同的六个条款。其中，特别值得关注的是关于区域性行业性集体合同问题，第一次在法律当中做了明确规定。“在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性或者订立区域性集体 5

合同。”而在此之前，我国的集体合同制度只是在企业层面进行，立法中基本没有涉及企业层面之外的集体协商集体合同制度问题。

5)《工资集体协商试行办法》。工资问题往往是集体协商签订集体合同的核心问题。该办法规定了工资集体协商的内容、工资集体协商代表、工资集体协商程序、工资协议审查等具体事项。

2、试起草一份关于企业加班议题的专项集体合同文本。

起草正式的合同文本内容主要涉及：

（1）加班程序：是否需要经过工会同意？加班频率；遇到紧急情况的处理程序等；（2）加班费支付的起点标准：最基本的必须按照法律规定支付加班费；但是支付加班费时的基点要协商清楚。

（3）其他问题

3、集体协商的过程中应该如何体现双方平等原则？

1)日常劳动关系当中，劳动者与企业方的实际地位是不同的，企业方处于支配、管理、领导地位，劳动者处于服从和被管理的地位。

2)但是集体谈判是一项劳动法律制度，是两个平等主体之间的博弈过程，在集体谈判过程中，双方法律地位必须平等，否则，就不可能有真正意义上的协商谈判。

3)在集体协商谈判中的平等原则体现在：在协商谈判过程中，任何一方都享有平等的表达权、陈述权、赞成权和否决权。任何一方不得指挥、命令、强迫另一方。

4、劳动关系双方的利益需求是完全不同的，如何才能在集体协商中争取双赢的结局呢？ 答：双赢的结局也称通盘协议，它要求劳资双方从多方面、多角度考虑问题，运用不同的方法，将针锋相对化解为利益调和，达成双方满意的结果。

1)把陷饼做大。2)滚木法。3)交易法。4)减轻代价法。5)搭桥法。

5、某企业上一工资协商增幅为7%，本年工资集体协商时，职工群众按照自己的感受普遍 6

要求工资增幅要高于去年水平，应在9%以上。但本的实际情况是，原材料价格大幅度上涨，市场竞争加剧，企业又刚刚追加投资上了新的生产线。通过对各方面因素以及企业实际状况的分析，经过认真的沟通与协商，最后，协商结果仍保持增资7%。职代会审议集体合同草案时，有多个职工代表对此提出质疑，你应该如何应对？ 应如下应对：

1.要熟知相关法律法规和政策规定，在回答质询过程中，娴熟地把握和运用法律法规，是最基本的要求。可从行业人工成本信息指导制度分析出发。

2.对于集体协商签订集体合同的目的和意义作出解释，以长远的发展利益和双赢的目标为大局。

3.要善于倾听职工的声音，并能够迅速抓住主要问题，做出适当的回应。4.坚持实事求是的态度。

5.还应该尽可能扩大自己的知识面，了解社会现实中的热点、政治经济形势的走向、政策法规环境的最新变化等，对于全面回应各方人员对集体合同的质询，将发挥非常有益的作用。

6、某企业通过集体协商签订了一份关于女职工保护方面的集体合同，在准备召开职代会审议集体合同草案时，企业接到了一批订单，时间紧、任务重，企业方面决定立即开始投入生产，一定要保证按期完成订单。企业认为现在已经不能再花时间召开职代会了，于是，迅速召开了职代会主席团组长会议，审议通过了集体合同草案。你认为这个企业的做法是否得当？

一、二、企业做法是不妥当的。集体合同生效的法定程序如下：

（一）职工代表大会审议。职工代表大会审议集体合同草案的一般程序是：

1、发放集体合同草案

2、对集体合同草案进行说明

3、接受质询

4、审议草案

5、正式签字

（二）集体合同送审程序

（三）集体合同公布

7、你认为对企业集体合同的履行情况进行监督检查，应该采取哪些措施？

(一)对企业集体合同的履行情况进行监督检查，应该采取措施如下：

1.集体合同的监督检查从其方式上来说，可以采取以下几种形式：

1、常规巡查。

2、随机抽查。

3、针对某个问题进行重点检查。

2.集体合同的监督检查从其方法上来说主要有两种。1）现场督察了解。负责监督检查的人员亲临企业现场，并有权向企业行政人员和职工直接询问和了解有关情况，核实有关劳动标准执行情况的材料，听取双方代表关于集体合同履行情况的介绍。2）建立信息反馈制度，掌握来自实践中的情况，其中包括个人举报，从中了解、分析和把握集体合同履行中存在的问题，进而采取相应的对策。

8、对于集体合同的履行情况应该以谁的评价为标准？ 答题要点：

1）对于集体合同的履行情况应该以工会为标准。这是根据工会在履行集体合同中应承担的责任而决定的。2）工会的责任

9、概述履行集体合同争议的处理程序。

答：因履行集体合同发生的争议适用劳动争议处理程序。

(一)处理集体合同争议应遵循的合法、公证、及时、着重调解的原则。(二)劳动争议的具体处理程序。

10、某企业签订力一份为期三年的集体合同，但在合同履行的第二年年中，企业换了新的厂长，新任厂长认为原来签订的集体合同不符合企业发展的实际状况，影响了企业的持续发展，加之合同不是他签的字，因此准备停止履行集体合同。面对这一情况，如果你是企业工会主席应该怎么办？

(一)集体合同是劳动关系双方经过法定程序签订的法律文件。进行集体协商、签订集体合同的双方主体是特定的，劳动者一方由工会或职工代表代表，企业一方由企业法定代表人出面。最后经过职工代表大会审议通过的集体合同草案，要由双方首席代表正式签字。

(二)所以，签订集体合同不属于个人行为，无论是张厂长还是李厂长，都是以法人代表的身份签字的。企业法人代表更换，并不影响集体合同的履行。如果这份集体合同确实存在问题，集体协商双方可以协商对合同进行变更，变更集体合同也必须按照法定程序进行。

(三)面对新厂长准备停止履行集体合同这一情况，企业工作主席首先先进行协商，就存在的

问题进行沟通、讨论。有些情况下，企业方面可能是由于不清楚法律政策导致的失误，这时应该及时提醒并向其讲解相关法律法规，帮助其纠正错误。经过协商沟通，企业方面了解了法律政策，同意继续全面履行集体合同，就避免了激化矛盾；第三，对于不听从劝告，坚持拒绝履行集体合同从而引发争议的行为，要按照法律法规的规定，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第四章 劳动规章制度建设

1、简述劳动规章制度与劳动法律法规之间的关系。

(一)企业劳动规章制度的效力是法律赋予的。

(二)企业劳动规章制度的制定与实施必须符合劳动法律法规的要求。这体现在1）内容必须合法。2）制定程序必须合法。3）主体应该适当，设立规章制度的主体，应该是企业权力机构或董事会。4）在实施的过程中也必须严格遵守法律法规的规定。

(三)企业劳动规章制度与劳动法律法规的不同之处

1)规章制度与法律法规的保障水平不同。2)规章制度和法律法规的调整范围不同。3)企业规章制度与劳动法律法规的性质不同。

2、简述劳动规章制度与集体合同之间的关系。

(一)劳动规章制度与集体合同的效力关系。(二)劳动规章制度与集体合同的制定不同之处

1)劳动规章制度与集体合同的制定主体不同。2)劳动规章制度与集体合同的内容不同。3)劳动规章制度与集体合同的产生和变更程序不同 4)劳动规章制度与集体合同的作用和出发点不同

3、简述劳动规章制度与劳动合同之间的关系。

(一)企业劳动规章制度是制定及解除劳动合同的基本依据(二)劳动规章制度与劳动合同的不同之处

1)劳动规章制度与劳动合同的制定主体不同。

2)劳动规章制度与劳动合同的效力不同。

3)劳动规章制度与劳动合同的制定和变更程序不同。

4)另外，企业规章制度一旦制定就具有一定的稳定性，其内容应根据需要经法定程序变更，同没有期限的限制；而劳动合同的期限有明确约定，根据期限不同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定任务为期限的劳动合同。

4、说明参与制订劳动规章制度草案的主体有哪些。

1)企业最高管理层。2)顾问。3)工会。

4)职工代表大会以及全体职工。

5、说明拟定劳动规章制度的主要程序。

(一)分析确定劳动规章制度解决的问题并拟定劳动规章制度草案

1)确定制定草案的有关主体

2)确定劳动规章制度制定的依据：

1、劳动规章制度制定的理论依据；

2、劳动规章制度制定的法律和政策依据；

3、劳动规章制度制定的实践依据。3)确定劳动规章制度的主要内容。

4)制定劳动规章制度的基本原则：合法性原则、民主原则、公正原则、可操作性原则、奖惩相当原则、劳动合同与规章制度不得冲突原则。5)劳动规章制度的编写规范。6)起草。

(二)主持讨论和平等协商、并根据结果修改草案(三)劳动规章制度告知公示的方法和途径。

6、说明劳动规章制度的编写规范。1)规章制度的内容要有依据性和针对性 2)符合格式，内容齐全

3)规章制度的语言要体现严肃性和严密性

7、简述如何主持讨论和平等协商。

(一)具体界定讨论的问题时要注意：首先要专注于重要的问题；其次是规章制度的细分问题；最后是改变原来固有的问题。

(二)规章制度讨论会一般由四个阶段构成：

1)准备与计划。不但要明确召开讨论会的目的，还要在讨论会的战略上做好准备。2)界定基本原则。企业行政主管部门制定出计划并设计出战略后，就可界定讨论会的基本规则和程序。

3)召开讨论会阶段。审议规章制度案而召开的职工代表大会，具体工作有： 4)结束与会后的完善、修改

8、简述劳动规章制度公示告知的方法和途径。

公告的方法和途径：公告；传阅或分发；层层培训；采用公司网站或电子邮件；考试；签收；员工手册发放；会议宣传

9、简述如何协调解决劳动规章制度实施过程中的问题

1)企业无守法习惯。对策：对付此一恶习，应从培养守法精神着手。

2)未获主管之支持与配合。可设法加以训练，否则即应解除其主管的职务，以排除规章推行时之阻碍。

3)拟定草案之初，得不到各方面真诚支持，事后遭受消极抵制。对策：应该加强沟通，以防止这种不良现象。

4)执行的准备不够。对策：一项规章订立或者修正之后，执行上应有人力及财力的配合,以及制度上应予支持和配合之种种措施等，均应该由有关部门采取必要的准备计划。5)拟定草案时没有考虑其可行性。对策：拟定草案者应该具有预测能力，并且有一定的经验。并且拟定时必须考虑客观情势之可被接受性和推行性，做广泛调查，不能闭门造车。6)规章中的规定被执行部门片面更改。对策：规章是命令象征这一角度看，这里的私下修改是对上级指挥命令权的侵犯，应严加纠正并追究责任，只有这样规章制度才能被有效的被维护。

第五章 劳资沟通与民主管理

1.我国有关商业秘密的法律规定。

(一)1993年9月，由全国人大常委会通过的《中华人民共和国反不正当竞争法》中，对商业秘密作了以下界定：“指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息”。由此看，商业秘密的本质是未公开的技术信息或者经营信息。

(二)国家工商行政管理局1998年发布的《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》，采用了反不正当竞争法中关于商业秘密的定义，并指出，“技术信息和经营信息包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招标投标的标底及标书内容等信息”。

2.信息公开的指标如何分类？其具体内容如何？

(一)依照有关要求，公开的信息主要包括四个方面，即公开的信息包括四大类。1.企业重大决策

2.企业生产经营管理方面的重要问题 3.涉及职工切身利益方面的问题

4.与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题(二)其具体内容如下（略）

3.劳资沟通主要有哪些方法和技巧？(一)劳资沟通的方法

1)清晰、简洁地发送信息。2)积极倾听。3)积极反馈。4)全方位沟通。(二)劳资沟通的技巧

1)讲述技巧 2)谈话技巧

3)行为语言表达技巧 4)回答的技巧 5)善于换位思考 6)善于询问与倾听。

4.信息公开、信息沟通分析报告的内容、形式。

1)信息公开、信息沟通分析报告分两类，一是综合报告，二是单项报告。2)分析报告一般由标题、前言、正文、结尾构成，具体如下述：（略）

5.分析劳资协商与集体协商的区别有哪些？(一)劳资协商是定义；(二)集体协商定义(三)两者的区别体现在：

1)劳方的协商主体有区别。2)协商的内容有差异。3)协商的程序不同。4)协商决定的权限不同。

6.什么是劳资协商策略，它有哪些基本类型？

1)劳资协商策略，则是实施劳资协商战略的具体手段。对劳资协商过程中采取的行动，如进攻、退却、坚守、迂回等的整体运筹谋划。

2)协商策略主要包括：1）利用各自的信息资源；2）依据法律法规；3）基于职工的愿望和要求；4）互惠互利。

7.如何主持劳资协商会议？

1)确定协商目标

2)形势分析及确定协商争议点

3)协商的各个阶段。劳资协商必须经历以下五个阶段。

4)协商方案的制订。协商方案的制订是整个协商工作的核心，它主要包括以下几个方面。5)确定协商议程，劳资协商议程是指协商的议事日程，一般是由协商双方商定。6)撰写劳资协商决议草案

8.怎样检查评估协商协议的实施情况？

1)选择检查评估协商协议的方法。在评估中既有定量分析也有定性分析。

2)协商协议评估一般也需要按照严格的程序进行。评估工作的主要环节包括评估计划的拟 13

订、评估者和评估机构的选定、评估的实施、评估报告的撰写等。

9.职代会开会的程序有哪些？

1)职代会提案的征集和处理 2)职代会召开的主持 3)职代会决议的拟定 4)职工董事的推选。

10.作为会议主持人，应学会哪些主持的技巧？

1)营造和谐的气氛。要营造和谐的气氛，鼓励与会者发言。2)照议程进行。3)正确总结讨论内容。

4)引导发言者解释令人困惑的发言。5)帮助与会者厘清不假思索的想法。

6)尊重少数人的意见，避免会中意见一面倒的情况。7)减少与议题无关的争辩与讨论。8)保持中立态度。

11.职工代表大会制度建设的重点应放在哪里？

答：职工代表大会制度建设重点放在制定职工董事、职工监事制度建设上。

(一)制定职工董事、职工监事是依照法律规定，通过职工代表大会（或职工大会及其他形式，下同）民主选举一定数量的职工代表，进入董事会、监事会，代表职工行使参与企业决策权利、发挥监督作用的制度。

(二)凡依法设立董事会、监事会的公司都应建立职工董事、职工监事制度。

(三)推行职工董事、职工监事制度，在我国现行法律及党和政府的政策文件中都有明确规定，这建立现代企业制度，完善公司法人治理结构的重要内容；是维护职工合法权益，调动和发挥职工的积极性和创造性，建立和谐稳定的劳动关系，促进企业改革、发展、稳定的内在需要。

14．职工董事和职工监事的权利和义务各是什么？

1.答： 职工董事代表职工参加董事会行使职权，享有与公司其他董事同等权利，承担相应义务。包括：

1)董事会和监事会研究决定公司重大问题，职工董事充分发表意见；

2)董事会和监事会研究决定涉及职工切身利益的问题时，职工董事应当事先听取公司工会和职工的意见，全面准确反映职工意见，维护职工的合法权益；

3)职工董事与职工监事履行其职责时的出差、办公等有关待遇参照其他董事执行。4)职工董事不额外领取董事薪酬或津贴，但因履行董事职责而减少正常收入的，公司应当给予相应补偿。具体补偿办法由公司职工代表大会或职工大会提出，经公司董事会批准后执行。

附：员工满意度调查【复习思考题】 1．员工满意度调查的各个步骤应如何操作？

1)决定实施一个员工满意度调查的项目 2)取得管理层支持 3)计划实施时间等细节

4)制定调查方案，选择调查方法，确定最终问卷 5)向公司员工宣传员工满意度调查。6)邀请员工参加满意度调查，收集调查资料。7)分析调查资料并做出报告 8)分享调查结果

9)根据调查结果提出用工改进建议，制定行动计划 10)对行动计划进行跟踪与评估

2．试述员工满意度调查需要避免的误区。

1)员工满意度分数并非越高越好，分数本身不能说明问题。2)调研结论不是决策。3)调研的内容不是越详细越好。4)调研不是越频繁越好。

5)调研设计的问题切忌想当然。

6)不能因为多数而放弃少数。7)通过互联网实施调查要谨慎。

3．劳动关系协调师如何协助企业提升员工满意度？

答：劳动关系协调师协助企业提高员工的满意度的行动计划可以从以下几个方面入手。

1)创造公平竞争的企业环境。公平体现在企业管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平，以及离职时的公平等等。在工作中，员工最需要的就是能够公平竞争。

2)创造追求进步的企业氛围。企业不断追求进步表现为：重视培训、重视员工的职业发展。3)创建自由开放的企业氛围。4)创造关爱员工的企业氛围

第六章 员工申诉与劳动争议处理

1、简述人力资源管理部门在劳动关系中的职能。

1)制定企业详尽的规章制度，规范应聘和用工的流程。2)严格合同签订，顺畅劳动关系。3)深入员工，倾听员工声音。

4)及时了解职工基本的思想动向，预防劳动争议等一系列的问题的产生。5)协调职能，配合其他相关部门做好劳动合同管理工作。

2、简述企业申诉处理流程的设计。

1)建立企业申诉处理制度时，应寻求公司决策层的支持，以及主管部门的配合，排除本位主义以赢得员工的认同和信赖。2)建立企业申诉制度的设立组织。

3)企业申诉制度的制度构架，包括申诉政策、处理程序、处理范围、回复方式、适用对象、推动方式、申诉方式等几个部分。

4)员工申诉案件的处理步骤。了解并评估案情，查明申诉事项，依规定进行处理，明确回复申诉者，处理过程的检讨，定期统计及检视申诉案件。

3、如何在汇总、分析申诉结果的基础上改进规章制度？

1)定期审查企业规章制度的合法性和有效性。2)依据本单位实际，对规章制度内容进行细化。

3)完善规章制度中的纠纷调解渠道。规章制度的改进必须注重与员工的沟通，规定劳动纠纷的调解渠道，把可能的劳动纠纷消除在企业内部或萌芽阶段。4)完善规章制度的制定程序和执行程序。

4、如何组织集体争议协商？

答：集体合同争议协商程序从广义上可以包括从提出协商要求到集体合同生效公布的整个过程中的全部程序，大体有提出协商要求，协商会议，中止协商，职代会讨论通过，重签、续签，审查登记，公布、争议处理等一系列程序。

5、简述集体合同争议协商的内容

答：集体合同争议协商的内容有两个方面，一是职工与企业就劳动关系标准条件所作的约定，二保证集体合同实施以及维持劳动秩序的约定。

(一)职工与企业就劳动关系标准条件所作的约定，主要包括以下几个方面：(1)劳动报酬；(2)工作时间：(3)休息休假；(4)劳动安全与卫生；(5)补充保险和福利；(6)女职工和未成年工特殊保护。

(二)保证集体合同实施以及维持劳动秩序的约定。《集体合同规定》列出了五方面的内容：1）集体合同期限，2）变更、解除集体合同的程序，3）履行集体合同发生争议时的协商处理办法，4）违反集体合同的责任，5）双方认为应当协商的其它内容。这部分内容一般与劳动基准法、劳动合同均不重合，是集体合同特有的。合同所要约束的是签订合同的双方当事人，即一方是企业，一方是工会组织。

6、集体合同争议协商的基本规则有哪些？

1)协商过程中的守法与诚实信用。

2)不当劳动行为的限制。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。

3)集体劳动合同的审查和公开。集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。

7、简述集体合同争议协商不成的后果。

(一)因签订集体合同发生的争议的协调处理。因签订集体合同而发生的劳动争议协商不成，应由劳动行政部门会同同级工会代表、企业方面代表以及其他方面的代表共同进行调解。劳动行政部门采用协调的方法解决集体劳动争议，并应在决定受理之日起30日内结束。争调解处理集体协商争议应当按照以下程序进行：(1)受理协调处理申请；(2)调查了解争议的情况；(3)研究制定协调处理争议的方案；(4)对争议进行协调处理；(5)制作《协调处理协议书》。

(二)因履行集体合同发生的争议，当事人协商解决不成的，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

8、简述集体劳动争议调解的原则

答：集体劳动争议调解的原则与个别劳动争议调解的原则大致相同，也应遵守自愿原则、民主协商原则。同时，集体劳动争议调解还有其特有的原则：

(一)三方性原则，即在调解过程中须有企业、劳动者双方代表和中立的第三方代表参加。(二)充分发挥工会在解决集体争议调解的作用。(三)集体劳动争议调解不适用基层调解原则。

9、简述履行集体合同发生的争议的处理程序

答：因履行集体合同发生的争议处理程序，应通过协商、调解、仲裁等方式予以处理。少数经过调解、仲裁仍不能解决和当事人直接提起诉讼的案件，可由人民法院判决。如果由对方起诉的，企业要依法应诉。

10、简述劳动争议仲裁中的一裁终局制度

(一)一裁终局指的是对于一些特殊案件，实行仲裁一裁终局制，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。

(二)《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定：追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。这一规定充分发挥了仲裁简便、快捷、灵活的特性。

(三)但是四十七条的一裁终局为有条件的一裁终局。详细见四十八、四十九条

11、简述劳动争议仲裁中的部分裁决制度

答：由于劳动争议程序较多，时间较长，为加强对劳动者权益的保护，我国对劳动争议处理规定了部分裁决程序。《劳动争议调解仲裁法》规定: 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。

1)部分裁决的适用。劳动者可以申请劳动仲裁进行部分裁决。部分裁决适用于以下几种情况：①用人单位无故拖欠、扣发或停发工资超过3个月。②因工负伤医疗费。③职工患病医疗费。

2)部分裁决的效力。部分裁决一经作出，立即生效并开始执行。

3)对部分裁决的异议。用人单位不得单独就部分裁决提起诉讼，但可以向原劳动争议仲裁委员会申请复议一次，复议期间不停止部分裁决的执行。

4)复议。劳动争议仲裁委员会应在接到复议申请之日起7日内作出决定，部分裁决正确的，通知驳回当事人的申请；部分裁决不当的，撤销该裁决。

12、简述如何代理劳动争议仲裁案件

1)确定所发生的争议的性质，以及是否属于仲裁劳动争议的范围。2)在代理劳动仲裁时对劳动争议产生的原因进行调查。

3)明确仲裁案件的地区管辖，保证仲裁处于准确的管辖之下进行。4)及时对劳动仲裁的信息做出反应，以便迅速的应对。

5)劳动仲裁代理中的法律文书的制作也是要引起参与人员的注意，不正确的文书制作会导致仲裁案件在一开始受理过程中就变得举步维艰，正确的文书的制作是进行仲裁的第一步。

6)证据和证人在仲裁中正确的使用，提高仲裁案件的胜诉率。7)正确的利用诉讼的策略，防止产生仲裁员回避的情况。8)正确行使企业的仲裁决议撤销权。

9)在仲裁过程中注意行使反诉权、自行和解权、申请执行权。

13、简述如何代理劳动争议诉讼案件

1)准确把握劳动争议案件诉讼开始的时间。

2)认真审查仲裁裁决书，以有针对性地提出代理意见。3)正确使用仲裁法律中可以起诉的部分，做到诉求有理有据。4)及时有效寻找起诉理由，更好行使权利。

5)搜集相关的证据，并且积极做好相关工作。

6)明确诉讼案件的地区管辖，保证仲裁处于准确的管辖之下进行。7)重视企业规章制度的运用。

第三篇：第一章劳动标准实施管理练习题

第一章 劳动标准实施管理

1.简述用人单位劳动标准的内容。

答：内容包括：人力资源规划标准、人力资源配置标准、人力资源开发标准、薪酬福利标准、绩效考核标准、劳动安全卫生标准、劳动关系管理标准。

2.简述用人单位劳动标准的制定程序。

答：制定程序包括一般程序和法定程序。一般程序包括：收集资料进行分析、确定目标及工作标准、提出编写提纲、起草、征求意见、修改、审批和公布。法定程序包括：合法性审查、协商、公式或告知、备案。法定程序是核心。

3.简述相关单位实施劳动标准经验的收集方法。

答：收集方法包括：考察访问、报纸杂志收集、网络收集。

4.简述劳动标准的起草程序。

答：起草程序包括：制定计划、确定起草人、起草条文、征求意见、修改草案、报送与审核。适用于企业本部及各部门制定、修改和废止各种劳动标准。

5.简述用人单位劳动标准实施效果的评价方法。

答：1.经济效益评价方法：1）综合经济效益评价的一般方法，包括：综合指数法、功效系数法、打分排队法。2）经济效益指标体系法；3）绩效审计法。

2.人力资源管理的评价方法：1）指标性评价2）总体性评价

3.劳动关系的评价方法：1）劳动合同的规范性2）劳动基准法的遵守情况3）劳动关系协调机制的运行状况4）职工职业技能和文化生活情况

6.简述本单位劳动标准状况的评估程序。

答：程序包括：明确评价事项、制定评估方案、现场调查、收集评估资料、起草评估报告。

7.简述本单位劳动标准实施问题解决方案的起草步骤。

答：起草步骤包括：组织起草班子、汇报、正式起草、征求意见、公布实施。

第四篇：《劳动合同法实施条例》法律知识问答

《劳动合同法实施条例》法律知识问答

一、劳动合同的订立

（一）用人单位依法设立的分支机构如何与劳动者订立劳动合同？

答：《条例》第四条规定，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，如法人依法设立并领取营业执照的分支机构、中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构、中国人民保险公司设在各地的分支机构等机构可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，可以直接作为劳动合同中的用人单位。未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同，即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的单位，不能将分支机构直接列为用人单位。

（二）如用人单位自用工之日起一个月内书面通知劳动者订立书面劳动合同，劳动者拒绝签订劳动合同的，用人单位应当如何处理劳动关系？

答：按照《条例》第五条的规定，用人单位可以与其终止劳动关系。但同时，也给用人单位设立了书面通知劳动者签订劳动合同和终止劳动关系的义务。因此，用人单位在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据。

（三）自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的情形下，用人单位应当如何处理劳动关系？ 答：按照《条例》第六条的规定，用人单位支付两倍工资的同时还负有补订书面劳动合同的义务。如劳动者本人拒绝补订书面劳动合同，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，但需为此支付终止劳动关系的经济补偿。

（四）自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的情形下，用人单位应当如何处理劳动关系？

答：按照《条例》第七条的规定，用人单位在“视为已订立无固定期限劳动合同”的情况下仍负有补订书面劳动合同的义务。

（五）劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当从何时起算？

答：按照《条例》第九条的规定，“连续工作满十年”的起始时间自用人单位用工之日起计算，且包括劳动合同法施行前的工作年限。

（六）劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定要求与用人单位订立无固定期限劳动合同的，用人单位是否必须与其签订无固定期限劳动合同? 答：按照《条例》第十一条的规定，当劳动者符合劳动合同法第十四条第二款的规定，续订劳动合同时，如果劳动者向用人单位提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同，不得拒绝。

（七）公益性岗位劳动合同是否适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定？

答：按照《条例》第十二条的规定，地方政府及县级以上地方政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

（八）用人单位与劳动者是否可以随意约定劳动合同终止条件？

答：按照《条例》第十三条的规定，用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。即，劳动合同终止必须法定，不能约定。

（九）劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当如何履行？

答：按照《条例》第十七条的规定，劳动合同期满而服务期尚未到期的，劳动合同续延至服务期满。如果双方在服务期协议中对此有特别约定的，从其约定。二、劳动合同的解除和终止

（十）无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”？

答：按照《条例》第十九条规定了劳动合同依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同的14种情形，进一步明确了无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”的事实，无固定期限劳动合同在符合法定条件下同样可以解除。

(十一)用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的月工资标准如何确定？ 答：按照《条例》第二十条的规定，额外支付的1个月工资按照劳动者本人上月工资标准确定，这里的工资属于总额的概念，既包括基本工资、还包括加班工资、津贴、补贴、奖金等工资性收入。

（十二）劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同是否可以终止？

答：按照《条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄，用人单位可以终止劳动合同。按照国家有关法律法规，法定退休年龄一般是指男满60周岁；在管理、技术岗位的女职工年满55周岁，在生产、经营、服务岗位的女职工年满50周岁。

（十三）以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位是否应当向劳动者支付经济补偿？ 答：《条例》第二十二条规定了以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

（十四）用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，支付了赔偿金的，是否还支付经济补偿？计算赔偿金的年限从何时起算？

答：《条例》第二十五条规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

（十五）用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，劳动者是否应当支付违约金？

答：《条例》第二十六条第一款规定，如果与用人单位订立了服务期协议，劳动者由于用人单位存在劳动合同法第三十八条规定的未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形而解除劳动合同的，劳动者不承担违约责任。（十六）用人单位因劳动者过错与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者是否应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金？

答：因劳动者存在《条例》第二十六条第二款规定的情形而被解除劳动合同的，劳动者应当按照服务期协议的约定向用人单位支付违约金。

（十七）劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资标准应当如何确定？

答：《条例》第二十七条规定，月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。三、劳务派遣特别规定

（十八）用工单位应当向被派遣劳动者履行劳动合同法第六十二条规定的义务，具体内容是什么？

答： 劳动合同法第六十二条规定，用工单位应当履行下列义务：(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。

（十九）劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同是否可以依法获得经济补偿？劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，是否可以依照劳动合同法第四十八条的规定执行？

答：《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。因此，《条例》第三十一条规定劳务派遣单位与被派遣的劳动者依法解除或者终止劳动合同的经济补偿依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。同理，《条例》第三十二条规定，《劳动合同法》第四十八条的规定适用于劳务派遣单位，即：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第五篇：中华人民共和国劳动合同法实施条例问答[推荐]

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》完全解读

2008年9月18日,国务院总理温家宝签署第535号国务院令,公布了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称实施条例),实施条例自公布之日起施行。为帮助大家理解《中华人民共和国劳动合同法实施条例》，握手劳资机构专门制作了《实施条例》的解读： 第一章 总 则

第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。

第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

第二章 劳动合同的订立

第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

【点评与解读】：“未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。”此条规定实际上限制了未取得法人资格的“分支机构”不得作为用人单位的名义招聘。

第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。【点评与解读】：此条解决了“未满一个月”的“免责期”内用人单位无法辞退劳动者的问题，即由于未订立书面劳动合同，因此用人单位不能以试用期规定解除劳动者，假如双方无法就合同内容达成一致签订合同，就可能会形成无固定期限的劳动合同关系，用人单位可能陷入必须长期支付劳动者双倍工资，直到法定解除情形出现才有可能和劳动者解除劳动关系的困境，这种情形显然违背了劳动合同法的立法本意，此条的出现，解决了这种隐患。

第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

【点评与解读】：此条规定结束之前学界争议，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同,依照劳动合同法的规定支付了双倍赔偿金的,不再支付经济补偿金。从立法角度分析，立法者更希望劳动者能保持劳动关系。

第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

【点评与解读】：此条规定亦是加重用人单位非法用工成本。

第八条 劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。【点评与解读】：《实施条例》进一步细化了职工名册的内容，便于在日后出现的劳动纠纷中，能成为用人单位与劳动者双方“定纷止争”的关键性证据材料。

第九条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满１０年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。

【点评与解读】：此条规定强调了无固定期限劳动合同的工龄计算时，《劳动合同法》具有溯及力，即以自用人单位用工之日起计算工龄。

第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

【点评与解读】：因行政命令、业务划转等非劳动者方面的原因，劳动者转到新用人单位工作并重新订立劳动合同的，不论是否向劳动者支付经济补偿，劳动者在原用人单位的工作年限合并计入新用人单位的工作年限。

第十一条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。

第十二条 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

【点评与解读】：此条明确限制了劳动合同终止的条件。

第十四条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的８０％或者不得低于劳动合同约定工资的８０％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

【点评与解读】：《实施条例》进一步细化了培训费用的构成，强调了培训费用必须为因培训所产生的“直接费用”。

第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

第三章 劳动合同的解除和终止

第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）劳动者与用人单位协商一致的；

（二）劳动者提前３０日以书面形式通知用人单位的；

（三）劳动者在试用期内提前３日通知用人单位的；

（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

【点评与解读】：《实施条例》进一步细化了劳动者可以与用人单位解除劳动合同的条件。

第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

【点评与解读】：《实施条例》进一步细化了用人单位可以与劳动者解除劳动合同的条件。第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

第二十二条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

第二十三条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

【点评与解读】：《实施条例》进一步细化用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明内容，便于在日后出现的劳动纠纷中，能成为用人单位与劳动者双方“定纷止争”的关键性证据材料。

第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。【点评与解读】：此条规定结束之前学界争议，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同,依照劳动合同法的规定支付了双倍赔偿金的,不再支付经济补偿金。

第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（五）劳动者被依法追究刑事责任的。

【点评与解读】：《实施条例》进一步细化了用人单位可以与劳动者解除服务期的劳动合同的条件。

第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

【点评与解读】：《实施条例》进一步明确了经济补偿金中劳动者月工资构成。

第四章 劳务派遣特别规定

第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。【点评与解读】：根据劳动合同法第六十七条规定：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。因此，用人单位或者其所属单位通过全资、参股、控股等方式设立的劳务派遣单位，应属于劳动合同法第六十七条规定的自设劳务派遣单位的情形。劳动行政部门和其他有关主管部门可根据合同法第九十二条规定处理。给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

第二十九条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。

【点评与解读】：为了避免用工单位规避劳动合同法律义务,侵害劳动者的合法权益,《实施条例》规定,用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务。这些义务包括支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇,连续用工的要实行正常的工资调整机制等。如果用工单位不履行这些义务,依照实施条例的规定用工单位就必须承担相应的法律责任。

第三十条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

【点评与解读】：为了避免劳务派遣单位以非全日制用工形式招用劳动者,侵害劳动者的合法权益,《实施条例》规定:劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。

【点评与解读】：为了维护劳务派遣工的合法权益,避免用人单位滥用劳务派遣用工形式,依照《劳动合同法》第四十六条第七项“法律、行政法规规定的其他情形”的规定,《实施条例》规定:劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除或者终止劳动合同的,劳务派遣单位也应当向该劳动者支付经济补偿。

第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。

第五章 法津责任

第三十三条 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处２０００元以上２万元以下的罚款。

第三十四条 用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。

第三十五条 用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者１０００元以上５０００元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

第六章 附 则

第三十六条 对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报，县级以上地方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。

第三十七条 劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。

第三十八条 本条例自公布之日起施行。