县医药卫生人才队伍建设研究报告[5篇模版]

第一篇：县医药卫生人才队伍建设研究报告

县医药卫生人才队伍建设研究报告

为科学规划“十二五”期间我县医药卫生人才队伍建设，按照实施“人才强县”战略和创建“卫生强县”的目标要求，9月上旬我局抽调相关人员成立医疗卫生人才队伍建设研究课题组。课题组通过召开座谈会、实地走访部分干部职工、发放调查表等多种形式，重点对我县医药卫生人才队伍建设的现状、存在问题及今后5年我县医药卫生人才队伍建设的目标任务和政策措施进行了专题研究。现将具体情况报告如下：

一、我县医药卫生人才队伍建设现状

（一）基本情况

1、截止2010年6月底，全县共有卫生人员3060人，其中卫技人员2750人、管理人员148人、工勤技能人员162人，分别占全县卫生人员总数的89.87%、4.84%、5.29%。

2、卫生专业技术人员中，执业（助理）医师1686人，注册护士749人。全县每千人卫生人员数为3.3人，每千人卫技人员数为3.0人，每千人执业（助理）医师1.8人、每千人注册护士0.8人。

3、全县卫技人员中，具有高级职称的有68人（其中正高2人），中级职称的有303人，初级职称的有1336人，高、中、初级职称所占比例分别为3.66%、18.46%、81.14%。

4、全县卫技人员中，硕士研究生学历占0.29%、本科学历占20.84%、大专学历占37.56%、中专学历占30.22%、无专业学历占11.09%。

（二）存在问题

1、卫生人员总量相对不足，人员整体素质偏低。我县卫生人才总量虽在近几年较快增长，但与全县经济社会的发展程度、卫生事业的发展要求，以及与建设“卫生强县”的目标，还存在一定的差距。与其他经济较发达的县相比，全县的卫生人才总量相对不足，整体素质不高。尤其是卫生人才队伍中，高学历的人员比例偏低，硕士生仅占全县卫技人员总数的0.29%，本科仅占35.61%，而中专学历占全县卫技人员总数的30.22%。此外，全县卫技人员中还有11.09%的无专业学历者。

2、高层次人才总量偏少。全县各类医疗卫生机构虽集聚了一批卫生人才，但高层次人才、学科带头人总量偏少，致使县内医学领域中处于全市领先水平的专业和学科不多，与瑞安、乐清相比仍有很大差距。副高职称以上的仅占卫技人员总数3.66%，在卫生系统缺乏高层次复合型人才，既懂卫生技术又懂卫生管理的人才比较短缺，尤其是高素质的专家型、复合型领军人才极缺。

3、山区卫生人才匮乏。全县山区乡镇各类卫生人才严重短缺，卫生人员学历水平和职称层次普遍偏低，人才倒流趋势加剧，偏远山区的医疗卫生单位更是人才匮乏，本科以上的毕业生“下不去、留不住”。全县乡镇卫生院卫技人员中，30%左右尚未达到中专以上学历，个别乡镇卫生院还没有执业医师。

4、卫技人员各专业结构不平衡。在卫生系统内，医疗与预防、医生与护士的比例，以及全科医生等专业的结构不尽合理。如：按卫生部标准综合性医院的医护比例应为1:2，而我县综合性医院的医生和护士的比例只有1:0.86，护士缺口较大；在医生队伍中，全科医师严重不足；县疾病预防控制机构和卫生监督机构人员在数量和质量上仍偏低，无职称者占到了38.66%。

5、人事人才政策相对滞后。目前，人事、财政、社保的部分政策尚未配套，机制不活，不同程度影响了卫生专业人才的使用、培养、评价和流动。围绕卫生人才队伍建设的用人制度、流动制度、评价制度、分配制度、保障制度等为主要内容的管理制度还不够完善，难以形成行业管理的整体效应。

（三）我县医药卫生人才队伍建设面临的形势

卫生人才工作是卫生事业可持续发展的关键因素和基础条件，是促进卫生事业发展、提高人民健康水平的根本保证。“十二五”期间，我县将进入加快建设惠及全县人民的小康社会的关键时期，卫生事业将面临工业化、城镇化、人口老龄化、疾病谱变化、生态环境变化、流动人口急剧增加和人民群众日益增长的健康需求等诸多挑战。当前，我县卫生人才总量不足、人才结构不合理、人才分布不均衡等问题日益凸显，卫生人才队伍的现状与新形势、新任务的要求很不相适应，人才队伍整体素质不高已成为制约我县卫生事业发展的最大“瓶颈”。卫生行政部门和医疗卫生单位要切实树立危机意 识、竞争意识和抢抓机遇意识，正视面临的突出问题和挑战，认真分析形势，找出差距，充分认识加强卫生人才工作的重要性和紧迫性，把卫生人才工作始终放在全县经济社会发展的大局和战略高度去认识、去谋划、去落实，不断增强工作的自觉性和主动性，努力在壮大卫生人才队伍、提高卫生人才素质、优化卫生人才结构、完善人才工作机制上狠下功夫，培养造就一支能不断促进我县卫生事业又好又快发展、满足经济社会需要的卫生人才队伍。

二、“十二五”期间我县医药卫生人才队伍建设的总体思路

（一）指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，大力实施“人才强卫”战略，紧紧抓住人才培养、吸引和使用三个环节，以用为本，提高卫生人才队伍的整体素质，推动卫生人才队伍全面、协调、可持续发展，为卫生事业发展和人民群众健康提供人才和智力保障。

（二）基本要求

坚持党管人才、统筹规划，分类指导，重点突破，整体推进、改革创新的原则，以盘活用好现有各类人才为基础，以引进紧缺专业急需高层次人才为补充，不断创新人才培养机制、评价机制、使用机制、激励机制、保障机制、流动机制、投入机制等，加大卫生人才资源开发力度，注重总量控制、结构优化，促进人才合理流动，实现资源合理配臵，努力为各类卫生人才营造施展才华的工作环境、和谐融洽的人际环境、严谨求实的学术环境、舒适美好的生活环境和尊重理解的社会环境，全面推进卫生人才工作。

（三）总体目标

到2015年，卫生人才总量基本适应人民群众医疗卫生服务需求，卫生人才素质显著提高，卫生人才配臵结构优化，城乡区域分布趋于合理，农村公共卫生和医疗服务人才短缺的局面得到明显改善；逐步建立和完善符合卫生人才发展内在规律、充满生机与活力的人才工作机制，努力造就一支品德高尚、技术精湛、服务优良的卫生人才队伍。

（四）具体目标

1、人才总量目标

到2015年，全县卫生人员总数从2010年的3060人增加到4100人，卫生技术人员总数从2750人增加到3750人，每千人卫技人员数达到4.0人左 右，执业（助理）医师数达到2.08人左右，注册护士数达到1.12人左右。

2、人才结构调整目标

（1）高、中、初级人才结构调整。到2015年，具有高级职称人数达到150人，中级职称人员达到700人，高、中、初职称结构比例趋于合理，医护比明显提高。

（2）城乡卫生资源配臵结构调整。到2015年在全县卫生人才队伍中，应有30%以上的人员从事社区卫生工作。

3、素质目标

到2015年，具有大学本科学历的卫技人员数占卫技人员总数的35%。其中，县级医院本科以上学历占70%、乡镇卫生院20%达到本科以上学历。全县卫生专业技术人员继续教育普及率达到95%，学分合格率达到85%。

4、高层次人才目标

引进和培养一批以中青年为主体的学术技术带头人。省、市、县级名医10名、学科带头人20名、各类优秀人才30名，培育县优秀学术技术骨干团队2支。

三、工作重点

（一）加快高层次卫生人才队伍建设

研究制定高层次卫生人才发展规划，以创新能力建设为核心，以项目为依托，努力建设一支高水平的医学创新队伍。实施“名医培养工程”，培养和造就10名在市内外有一定影响力的医学专家。实施学科带头人培养计划，以医学重点专科建设为载体，培养20名在本学科内有一定影响力的青年学科带头人。实施医苑新星培养计划，培养50名有较大发展潜力的青年骨干人才。

（二）加强农村卫生人才队伍建设

实施执业医师招聘计划，到2011年，实现每个乡镇卫生院至少有1名执业医师的目标。实施基层卫生人才素质提升计划，以规范化培养为基础，岗位培训为主体的方式，落实全科医师三年规范化培养计划，加快培养一支能满足社区居民基本医疗需求的全科医师队伍，到2012年，实现每个乡镇卫生院至少有1名全科医生的目标。实施农村定向培养全科医师培养计划，为农村培养留得住、用得上、干得好的适宜卫生人才。

（三）加强公共卫生人才队伍建设

以公共卫生体系建设为目标，确立公共卫生人才队伍建设重点，引进和培养预防医学、卫生监督、妇幼保健学科带头人，选拔培养优秀青年人才。加快实施公共卫生医师规范化培训、全员岗位培训项目，进一步提高公共卫生人员的学历层次和业务水平，使这支队伍既能够熟练掌握各领域的专业知识，又能掌握管理知识。

（四）加强中医药人才队伍建设

充分发挥中医药在医疗卫生服务体系中的作用。加强中医药人才培训，建立稳定的中医药人才培训机制。完善中医药师承教育制度，继续支持优秀中医临床人才研修和老中医药专家学术经验继承工作。统筹城乡中医药人才培养，开展县乡村三级中医药技术骨干培训，实施中医类全科医师岗位培训和规范化培训。按照布局合理、分工明确、特色突出的原则，加强中医药继续教育。

（五）加强护理队伍和技能人才建设

贯彻落实《护士条例》，切实维护护士合法权益，建立健全护士准入制度，加强护士继续教育，提高护士队伍整体素质。医疗机构的护士人员配备要严格按照国家有关规定执行。

对工勤技能岗位的人员，实行职业资格证书制度，加快卫生行业技能人才培养。

（六）推进医疗卫生机构管理人员职业化建设

积极推动卫生管理岗位培训工作，逐步建立医疗卫生机构管理人员持证上岗制度。医疗卫生机构管理人员每5年参加一次3个月以上的管理岗位知识培训。卫生管理岗位培训证书应当作为医疗卫生机构管理人员竞聘上岗的重要依据。规范医院管理者的任职条件，逐步形成一支职业化、专业化的医疗机构管理队伍。

四、对策和措施

（一）坚持管理与服务并重，着力形成人才强卫合力

牢固树立“人才强卫”战略意识，积极为各类卫生人才搭建和谐宽松的服务平台，努力构建充满生机与活力的卫生人才工作管理和运行机制。一是强化组织保障。按照党管人才的原则，积极争取县委、县政府成立卫生人才队 伍建设工作领导小组，并明确成员单位职责，形成有关部门各司其职、齐抓共管的卫生人才工作领导机制。建立健全卫生人才工作目标责任制，把人才工作列入医疗卫生单位年度目标责任考核的重要内容，加大考核力度，明确“一把手”抓人才工作的责任。二是强化政策保障。根据《关于加强卫生人才队伍建设的意见》（卫人发„2009‟131号）等相关规定，从卫生人事、人才工作的新特点出发，建立健全与新医改政策相适应的卫生人才培养、使用、流动、激励等系统管理的科学机制。加强卫生人才队伍建设规划，统筹指导各类卫生人才队伍建设，制定并落实有利于卫生人才发展的政策措施，搞好部门协调和服务，加强优秀卫生人才宣传和表彰，努力营造良好的卫生人才环境。三是强化经费保障。建立以政府投入为主、用人单位和社会资助为辅的卫生人才队伍建设资金多元化投入机制。积极争取县财政的支持，从2011年起，县卫生局投入50万元，设立卫生人才队伍建设专项资金，重点用于人才的引进、培养和奖励等，并随着经济的发展，逐年递增。充分发挥用人单位在人才队伍建设中的主体作用，各单位按业务收入1～3%，县级医院一般不低于1.5%的比例，提取人才建设资金，专项用于单位卫生人才队伍建设。同时，积极寻求社会资金的资助。

（二）坚持培养与引进并举，着力优化队伍整体素质

坚持一手抓培养，一手抓引进，做到两手抓、两手硬。在人才培养方面，通过实施“三大工程”，着力提高卫生人才队伍素质。一是实施“名医名院长”工程，加强高层次人才培养。出台《某县名医名院长选拔培养管理办法》、《某县卫生系统学科带头人培养管理办法》，启动“名医名院长培养工程”和“学科带头人培养计划”，通过对其专业培训、学术交流、科研等方面的支持，加速名医、名院长和学科带头人的成长进程，尽快形成一支数量精、素质优、潜力大的名医、名院长和学科带头人队伍。凡列入县名医名院长和学科带头人培养对象，经过3年培养并经考核合格的，以县政府的名义颁发名医名院长和学科带头人培养结业证书，并给予一定的物质奖励。实施医苑新星培养计划，建立专业人才、管理人才培养后备库，探索“学科带头人＋团队＋平台”的人才发展模式，推进卫生人才队伍梯队建设。二是实施全科医师规范化培训工程，加强中坚人才培养。从2010年起所有县内医疗卫生服务机构新招收的本科及以上临床医学专业毕业生均要到认可的市级全科 医学培训基地进行为期3年全科方向的住院医师规范化培训。加快全科医师转岗培训步伐，每年选拔20名符合一定条件的在岗执业（助理）医师按需进行1-2年的分程培训，通过考试获得省级上岗证书，持证上岗。每年选拔10名40岁以下、具有大专以上学历的全科医师骨干，到对口的三级医院进修学习，或到大学医学院进行全科医学研究生培养。三是实施卫技人员素质提升工程，加强卫技人员再教育。鼓励和支持卫技人员参加学历教育、职称晋升，不断提高卫技人员的学历和职称层次，争取在3年内无执业资格从业人员为零，在5年内无中专学历以下从业人员为零。科学制定卫生技术人员培训规划，对乡镇卫生院以上医疗卫生单位在职在岗人员每5年进行全员岗位培训一次，对村卫生室在职在岗卫生人员每年培训一次，将培训结果作为岗位聘任与年度考核、职称晋升的重要依据。建立卫技人员定期进修学习制度，进行每年不少于50学时以适宜技术为主的知识和实践能力集中培训。统筹城乡卫生资源，完善城乡医院对口支援制度，每年从县级医疗卫生单位选派20名以上卫生技术人员下派到乡镇医疗卫生单位帮扶工作，选派30名以上乡镇卫生院卫生技术骨干到县级以上医疗卫生单位进修学习。同时，加强卫生人才队伍的医德医风教育，不断提高职业道德素质，为群众提供及时、便捷、优质、人性化的医疗保健服务。

在人才引进方面，通过落实“三项措施”，加大卫生人才引进力度。一是拓宽渠道接收人才。直接聘任一批，协调有关部门建立起“绿色通道”，直接引进一批高层次人才和特殊紧缺专业技术人员，从2010年起，县级医院每年至少引进3名高学历、高职称和本单位急需的专业专科人才；公开招录一批，根据卫生事业发展需要和人员编制规模，每年向社会公开招聘一批医学院校毕业的应往届毕业生充实到各医疗卫生单位；柔性引进一批，按照“不求所有、但求所用”的原则，加强与上级医院或医学院校之间的沟通和联系，采取讲学、短期聘用、院际协作等方式，达到实现智力引进的目的。二是突出重点引进人才。紧紧围绕某卫生事业发展需要，重点引进具有一定知名度的高级专家（包括国家、省、市级重点学科、重点实验室、学术技术带头人）、副高级以上职称专业技术人员、博士、硕士或特殊紧缺专业技术人员。三是创造条件吸引人才。出台《卫生人才引进与管理暂行办法》，符合引进条件的卫生人才可以享受人事编制管理、配偶就业和子女就学、安家 落户、高级人才“一卡通”制度等一系列丰厚的政策待遇。如具有正高专业技术职称任职资格且在三甲医院工作三年以上的卫技人才（年龄50周岁以下），给予人才津贴每人每年5万元和一次性安家补贴20万元。

（三）坚持激励与约束并抓，着力营造拴心留人氛围

以用为本，完善人才使用和管理政策，健全激励和约束机制，建立充满生机和活力的用人制度，使符合要求的医疗卫生人才可以在我县“留得住、用得好”，同时建立人员的准入、退出机制。一是做好服务工作，用感情留人。从服务着手，在“情”字上下功夫，对各类卫生专业技术人才做到多尊重不挑剔，多支持不干预，多理解不指责，确保优秀人才安心、舒心、放心地工作和生活。建立与拔尖人才的联系制度，经常交流思想，掌握情况，听取拔尖人才意见、建议和要求。关心关爱家庭困难的医疗卫生人员，建立有效的帮扶机制，切实解决他们的实际困难。二是搭建发展平台，用事业留人。将优秀人才放到重要岗位，承担重要工作，为人才搭建干事业的舞台，提供发展的空间。鼓励有条件的县级医院建设高标准实验室，为高层次人才进行科研攻关创造条件；引导有能力的人才开展医学科研攻关、承担重大医学课题研究等，给其课题研究尽其所能的提供智力、财力、物力的支持；针对中青年业务骨干实行低职高聘制度，把中青年专业技术人才放在重要学术、技术岗位上，让他们参与重点实验室、重大课题组、重点科系的建设工作，参加各类学术委员会、学术团体等机构的学术交流活动，使中青年专业技术人才在实践中提高技能，增长才干。三是创造工作环境，用适当的待遇留人。从2011年开始，全县政府举办的公共卫生与基层医疗卫生事业单位全部实行绩效工资，其工资水平与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接。单位内部绩效工资分配可采取设立全科医生津贴等方式向全科医生等承担临床一线任务的人员倾斜。对长期在基层工作的卫生技术人员，给予工资政策倾斜。从2011年起实施人才津贴制度，已取得或新入选的有关人才称号，按照上级政府规定的津贴标准予以落实，人才所在单位必须以不低于1：1的标准予以配套支持；对新入选的县级名医名院长和学科带头人，给予人才津贴每人每月500元；对新取得正、副高职称、现仍从事本专业工作的专业技术人才，分别给予人才津贴每人每月600元和400元；签定5年以上的服务协议，取得博士学位、硕士学位后，由用人单位100％报销学费，并分别 给予一次性奖励2万元和1万元；通过国家执业医师（药师、护士）和执业助理医师（药师、护士）资格考试的卫生技术人员，分别给予一次性奖励2000元和1000元。加大精神激励力度，每年表彰一批“优秀医生”、“优秀护士”、“廉洁行医标兵”、“卫生执法标兵”等，广泛宣传优秀医疗卫生人才的先进事迹，努力营造有利于医药卫生人才脱颖而出和充分发挥作用的社会环境。四是建立准入、退出机制，用制度约束人。新录用的卫生技术人员，必须达到中专以上学历，从事医疗专业的人员及卫生监督员，必须达到大专以上学历。所取得的学历必须得到国家教育和卫生行政部门认可，满足具备参加全国执业（助理）医师资格考试及全国卫生专业技术资格考试所需要的学历要求。各类卫生专业技术人员在低一级职务聘期内有一年未完成继续医学教育任务的，不予晋升和聘任高一级职称。调入的人员，必须具有与拟从事专业相对应的执业资格；没有准入条件限制的，必须取得初级及以上专业技术资格。坚持完善并落实辞聘、解聘制度，组织开展临时聘用人员清理，依法完善临时聘用人员准入和用工管理。社区卫生服务机构、乡镇卫生院医务人员在5年内达不到执业助理医师资格的要转岗。5年内未注册全科（助理）医师者不得从事全科医疗岗位。严格控制社区卫生服务机构、乡镇卫生院内非卫生技术人员的比例，对卫生技术岗位上的非卫生技术人员进行合理分流和有计划地清退，并做好未聘人员的安臵工作。

（四）坚持巩固与创新并行，着力激发人才队伍活力

在巩固已有符合各类卫生人才队伍成长的相关政策措施外，积极探索创新与深化医药卫生体制改革相符合的机制，激发卫生人才队伍活力。一是创新人才评价机制。按照卫生管理人才评价重在群众认可的原则，注重德才兼备，坚持定性与定量相结合，探索建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的评价指标体系，扩大民意在卫生管理人才评价体系中的作用，建立健全符合科学发展观、正确政绩观要求的综合考核标准。按照卫生专业技术人才的评价重在社会和业内认可的原则，完善以业绩为重点，由医德、知识、能力、服务等要素构成的卫生人才评价指标体系。推行评聘分开制度，根据实际情况可以实行低职高聘或高职低聘，落实用人单位自主聘任权，打破专业技术职务终身制，实行岗位管理，体现一流人才、一流岗位、一流待遇。二是健全选人用人机制。以推行聘用制和岗位管理为重点，深化事业单 位人事制度改革。按照“政事职责分开、单位自主用人、个人自主择业、政府依法监管”的要求，建立符合医疗卫生单位特点的用人制度，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的标准化、科学化管理转变。规范按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理等管理环节，做到各类人才，人尽其才，才尽其用。加强对非在编卫技人员的管理，严格实行《劳动合同法》，建立《非在编卫生技术人员管理办法》，强化考核与管理，并根据工作需要，择优进入事业编制。三是完善收入分配机制。公共卫生和基层医疗卫生事业单位正式工作人员实行岗位绩效工资制度。基础性绩效工资执行国家统一工资政策和标准；奖励性绩效工资以综合绩效考核为依据，突出服务质量、数量，注重向优秀人才和关键岗位倾斜，合理拉开收入差距。对从事医学基础研究和重要公益领域的高层次人才逐步建立特殊津贴制度，落实疾病预防控制等从事高风险岗位工作人员的待遇；对部分紧缺或者急需引进的高层次人才，经批准可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法；积极探索技术等生产要素参与收入分配的形式。落实优秀人才到山区工作的工资倾斜政策。四是畅通人才流动机制。加强卫生人才库建设和用人信息网络建设，为个人择业和单位用人提供准确及时的信息，促进卫生人才的合理流动与配臵。筹建县卫生人才交流服务中心，积极开展代理、派遣、评价、培训、交流、存档等服务，提高服务的能力和水平。探索建立城乡人才联动机制，实行县域内医疗卫生人员编制统筹使用、统一调配，定期考核、不定期轮岗。积极引导各类优秀卫生人才向山区流动。

第二篇：杭州市社会工作人才队伍建设研究报告（最终版）

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今年，由市委常委、组织部长于跃敏担任课题主持人，市委组织部牵头，市民政局、市人事局、杭州师范大学等单位参与，就杭州市社会工作人才队伍建设进行了专题调研。调研采取市内和市（境）外相结合，个别走访和案例分析相结合，社会工作者座谈和专家研讨相结合，数据统计和问卷调查相结合的方式进行。召开了民政、劳动保障、卫生、计生、司法、工、青、妇及专家学者等不同层面的座谈会11个，参加座谈人员130余人，发放社会工作人才队伍有关现状调查表19张，参与调查单位150多家。调研组还到上海、深圳和香港等地学习考察，并查阅了大量的国内外相关资料，在此基础上形成了研究报告。

一、加强社会工作人才队伍建设的重大意义

党的十六届六中全会通过的《决定》指出：“造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的迫切需要”。这是我们党的文件中第一次正式提出社会工作人才的概念，并就社会工作人才队伍建设提出了明确要求。社会工作在西方发达国家已有100多年的历史，而在我国起步的时间不长。如何按照党的十六届六中全会提出的要求，加快建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是当前和今后一个时期人才工作的一项紧迫任务，对于深入贯彻落实科学发展观、夯实党的执政基础、构建和谐社会、建设“生活品质之城”等都具有十分重要的意义，我们必须像十一届三中全会以后高度重视选拔培养经济建设人才那样，高度重视选拔培养社会工作人才。

（一）加强社会工作人才队伍建设，是深入贯彻落实科学发展观的重要举措。党的十七大报告指出：“科学发展观的核心是以人为本”。“社会建设与人民幸福安康息息相关，必须在经济发展的基础上，更加注重社会建设”。社会工作是科学发展和社会建设的重要组成部分,它是一种体现社会主义核心价值理念，坚持“助人自助”宗旨，遵循专业伦理规范，在社会服务与管理等领域，综合运用专业知识、技能和方法，帮助有需要的个人、家庭、群体、组织和社区，整合社会资源,协调社会关系，预防和解决社会问题，恢复和发展社会功能，促进社会和谐的职业活动。社会工作崇尚的价值准则与科学发展观的核心是契合的，其内涵和功能也是与科学发展观的要求相一致的。社会工作人才直接从事社会管理和服务工作，是社会建设的重要力量，加强社会工作人才队伍建设，对于深入贯彻落实科学发展观和推进社会建设具有重要的意义。

（二）加强社会工作人才队伍建设，是夯实党的执政基础的重要途径。目前，我们正处于改革发展的关键时期，经济体制深刻变革，社会结构深刻变动，利益格局深刻调整，思想观念深刻变化。这种空前的社会变革，给我国经济社会发展注入了巨大的活力，但也带来了一些新问题和新情况。各种社会矛盾集中凸现，社会问题大量涌现，对党的执政能力建设，对各级领导班子和领导干部管理社会事务、协调利益关系、开展群众工作、激发社会创造活力、处理人民内部矛盾的本领提出了新的更高的要求。要适应这种新要求，就必须创新社会管理的新方法，拓宽社会服务的新领域，引入社会工作的专业理念和方法，吸纳大量专业社会工作人才进入基层干部队伍，充分发挥专业人才从事困难救助、矛盾调处、权益维护、心理疏导、行为矫治等方面优势，协助党和政府做好化解矛盾、解决问题的工作，不断密切党同人民群众的血肉联系，夯实党的执政基础。

（三）加强社会工作人才队伍建设，是构建社会主义和谐社会的迫切需要。当前，构建社会主义和谐社会的一项重要内容就是转变政府职能，创新社会管理体制，健全党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理格局，使政府真正成为优质公共产品的提供者，良好社会环境的创造者和广大人民群众利益的维护者。社会工作人才是社会服务的专业提供者、社会矛盾的有效调解者和社会公平的积极维护者，是社会管理和公共服务的重要力量，是人才队伍的重要组成部分，如同“润滑剂”和“调和剂”，是构建和谐社会不可缺少的人才资源和宝贵财富。比如，在社会管理和公共服务部门配备社会工作人才，更能体现出人性化服务的专业优势，强化政府的服务职能；在社区建设中配备社会工作人才，更能强化社区的引导、组织、服务功能，进一步推进社区建设；在社会服务类组织中引入社会工作人才，有利于为社会成员提供政府不便、市场不愿或不能提供的公共服务，扩大群众对公共服务的选择空间。此外，社会工作人才还可以引领社会志愿者为公众服务，有效激发和调动广大人民群众积极参与和谐社会建设的积极性、主动性、创造性，等等。而目前，这些领域社会工作人才十分缺乏，一定程度上影响了政府职能转变和社会管理体制的创新，急需我们培养造就大批的社会工作人才。

（四）加强社会工作人才队伍建设，是建设“生活品质之城”的内在要求。2006年，杭州市人均GDP6505美元，达到了中等发达国家的水平。今年初召开的市第十次党代会提出了今后五年我市人均GDP将达到10000美元，实现从中等发达国家向发达国家跨越，建设覆盖城乡、全民共享的“生活品质之城”奋斗目标。但目前我市还面临着困难群众生活就业难、看病难、上学难、住房难、行路停车难、办事难、清洁保洁难等“七难问题”。杭州要建设“生活品质之城”，确保在解决群众最关心、最直接、最现实的利益问题上继续走在前列，必须认真贯彻落实中央提出的解决民生问题的一系列新要求，以新的思路和举措来破解“七难”问题。同时，要充分运用行之有效的社会工作专业方法和专业人才，来协助党和政府做好困难群众和弱势群体的工作，才能真正实现覆盖城乡、全民共享的“生活品质之城”目标。

二、杭州市社会工作人才队伍的基本现状

根据调查，杭州市社会工作人才广泛分布于社区建设、社会福利、社会救助、社会慈善、残障康复、优抚安置、医疗卫生、青少年服务、司法矫正、就业服务等社会管理和公共服务领域。经过多年的实践和探索，在部分领域初步形成了一支具有社工理念和方法、正按照职业化和专业化方向发展的社工人才队伍。因为是第一次统计社会工作人才，加之我国目前尚未统一开展社会工作人才的职称评审、资格认定和注册登记，对社会工作人才尚未有明确的定义和统计口径。因此，在调查统计中，我们主要以目前在具有社会工作性质的单位中，具体从事社会工作的人员为标准来统计，全市大致可分为以下五大类：

（一）在民政、劳动保障、计生、司法及工、青、妇等职能部门中，从事社会工作政策制定、执行等有关工作人员。据调查统计，截止2006年底，全市这类社会工作人员共有2702人。其中，市民政系统负责社区建设、社会福利、社会救助、社会慈善、优抚安置、婚姻家庭等相关工作人员551人（市级45人，区县级506人）；市劳动保障系统负责社会保障、就业服务的相关工作人员363人（市级87人，区县级276人）；市计生系统负责计划生育的相关工作人员160人（市级22人，区县级138人）；市司法系统负责社区矫正等相关工作人员354人（市级104人，区县级250人）；市工会系统负责职工权益保障、互助保障的相关工作人员1038人（市级565人，区县级473人）；市共青团系统负责未成年保护、青少年成长、社区青少年事务的相关工作人员81人（市级36人，区县级45人）；市妇联系统负责妇女权益保护的相关工作人员62人（市级10人，区县级52人）；市老龄委系统负责老年人服务等相关工作人员64人（市级9人，区县级55人）；市红十字会系统负责医疗救助、紧急灾害救援的相关工作人员29人（市级10人，区县级19人）。

（图一）

（二）在民政、司法、教育、卫生及工、青、妇、残联等职能部门的下属事业单位中，从事社会福利、社会救助、社会慈善和社会服务等相关工作的工作人员。截止2006年底，全市这类社会工作人员共有4749人。其中，乡镇街道负责社会福利的工作人员183人；市、区（县市）两级救助管理中心部分工作人员158人；老年福利院（敬老院）部分工作人员856人；儿童福利院部分工作人员111人；干休所部分工作人员91人；帮扶救助工作人员598人；从事公共卫生（精神卫生）的部分工作人员724人；法律援助中心部分工作人员52人；社区矫正、人民调解和安置帮教的部分工作人员432人；中小学辅导员、就业服务指导教师、心理咨询教师597人；残疾少年儿童特殊教育学校部分工作人员301人；工读学校部分工作人员33人；乡镇街道负责职工权益维护的部分工作人员174人；从事青少年心理咨询和青少年社会服务的部分工作人员175人；妇女活动中心及妇女权益代表与维护的部分工作人员5人；残疾人综合服务中心部分工作人员54人；康复中心部分工作人员16人；老年活动中心工作人员40人；乡镇街道老年服务工作人员149人。（图二）

（三）在具有社会工作性质的公益性民间组织、民办非企业单位和工商注册企业中，为儿童、青少年、妇女、老人、残疾人等特殊困难群体提供专业社会服务的工作人员。截止2006年底，全市这类社会工作人员共有712人。其中，民办社会服务机构中专职从事社区建设的工作人员434人；专职从事社会福利的工作人员103人；专职从事青少年事务的工作人员22人；在市工商局注册的具有社会工作性质的民办服务机构中部分工作人员153人。

（图三）

（四）在社会工作社团组织中的工作人员，包括学术社团、行业性社团和专业性社团。截止2006年底，全市这类社会工作人员共有414人。其中，社会福利类社会团体部分工作人员8人，社会慈善类社会团体部分工作人员26人,职工权益维护类社会团体部分工作人员133人，妇女权益代表与维护类社会团体部分工作人员116人，残障服务类社会团体部分工作人员129人，残障服务基金会部分工作人员2人。

（图四）

（五）在城镇社区居委会从事社会工作的工作人员。截止2006年底，全市共有社区居委会703个，社区专职工作人员5594人。（由于农村行政村从事社会工作的人员均为兼职，所以未列入此次统计）

另外，基于社会责任与义务，自愿贡献自己的时间、精力和技能，无偿参与社会服务的工作人员，也称“志愿者”。截止2006年底，全市（含区、县）共有注册志愿者434185人，其中市本级注册志愿者116037人。

除志愿者外，上述五类从事社会工作的人员总数为14171人。据对市敬老院、市救助站、市儿童福利院等单位社会工作人员的抽样调查，工勤人员约占社会工作人员总数的20%左右。据此推算，我市职业从事社会工作人员的总量大约是11000人左右。从上述我市社会工作人员的现状分析，可以看出“两多一少”的现象：即行政机关及下属事业单位从事社会工作的人员比较多，占总数的53%；城镇社区从事社会工作的人员比较多，占总数的39%；而在民间和社团专业社会工作机构中从事社会工作的人员比较少，只占总数的8%。

（图五）

近几年来，在市委、市政府的领导下，全市各级各有关部门在推进社会工作和社会工作人才队伍建设上做了大量的工作，进行了积极的探索。我们感到，与发达地区相比，虽然目前我们有许多在做的工作还称不上是专业的社会工作，但对照社会工作的要求，实际上都已经具备鲜明的社会工作特点。例如，我们各级党群部门在做的群众工作和思想政治工作，这一直以来是我们党的优良传统和优势。再如，我市组织实施的“破七难”活动，以及连续七年开展的“春风行动”，规模、影响和效果一年比一年大，受到了社会各界的广泛好评。就社会工作人才队伍建设来讲，近几年我们市本级主要抓了以下几方面的工作：

一是将社会工作人才队伍建设纳入人才强市战略的总体部署。市第十次党代会提出，要强化政府的社会管理和公共服务职能，提高公共产品和公共服务的供给能力，逐步形成惠及全体人民的基本公共服务体系。按照市委的要求，将社会工作人才与党政人才、专业技术人才、经营管理人才、高技能人才和农村实用人才一起，列入了党管人才、人才强市战略的总体部署，对社会工作人才队伍建设提出了明确要求。

二是制定出台了一系列引进、培养和激励人才的政策措施。近几年，市委、市政府先后出台了《杭州市专职社区工作者管理办法》、《关于明确杭州市区社区专职工作者工资福利待遇的通知》、《关于加强和改善新时期党对工会、共青团、妇联工作领导的意见》、《关于引导和鼓励高校毕业生到农村和社区工作的实施意见》、《关于加强帮扶救助机构建设的意见》、《关于进一步加强全市基层计划生育干部队伍建设的意见》、《关于加强街道（乡镇）社区劳动保障服务室建设意见的通知》等一系列涉及社会工作和社会工作人才队伍建设的政策文件。

三是逐步开展了职业化、专业化的社会工作人才教育和培训。杭州师范大学、杭州市团校等市属大中专院校开设了社会工作专业，培养了一批社会工作专业毕业生。全市采取向社会公开招聘、民主选举、竞争上岗等多种形式选拔社区工作者。大力开展对社区干部的培训，不断提高社区干部专业化程度。社区干部的素质结构得到了明显改善，全市703个社区平均每个社区有专职工作人员近8人。其中，大专以上学历2882人，占总数的59%，2007年底实现全市每个社区都有一名大学生的目标。四是大力推进社会志愿者队伍建设。市人大颁布了《杭州市志愿服务条例》，这是全国15个副省级城市中第一个志愿者服务地方性法规。在社会管理、环境保护、旅游服务、文明倡导、法律援助和敬老助残等各个领域都有我们的志愿者，志愿者队伍形成了一定的规模，全市（含区、县）共有注册志愿者434185人。他们在西博会、休博会、旅交会等重要和大型活动中发挥了积极的作用，成为推进我市社会建设的一支重要力量。

这些都为我们下一步加强社会工作人才队伍建设，推进社会工作职业化、专业化发展，积累了宝贵经验，奠定了良好基础。

三、社会工作人才队伍建设存在的主要问题及原因

在调研中大家总的感到，近年来我市社会工作人才队伍建设虽然取得了一定的成效，但与发达地区相比差距较大，总体上处于“非专业化”或“半专业化”状态，基础比较薄弱，目前尚处于起步阶段，加强社会工作人才队伍建设还存在着诸多的问题和困难。

（一）职业化程度不高。按照发达地区的标准，职业社工占总人口的比例一般为2‰-5‰。这次我们到香港学习考察，截止2007年4月，香港700万人口中，仅注册社工就有13018人，占总人口数的1.86‰。杭州市670万户籍人口，与香港总人口相近，去年人均GDP达到6050美元，接近中等发达国家水平。按照发达地区的标准，杭州应有职业社会工作者13000至16000人。就我市目前的现状而言，虽然我们统计的职业从事社会工作的人员大约有11000人左右，但他们不同于香港，全是注册的职业社工。我们目前还没有职业化的标准。例如，民政领域的社区工作者、社区民政员、社区救助员，司法领域的司法协理员、社区矫正人员，劳动保障领域的劳动保障员都没有统一的职业资格和职业标准。同时，目前实际从事社会工作的人员中，大多数是以行政干部或准行政干部的身份出现，与服务对象之间是管理与被管理的关系，而不是一种专门助人的职业。

（二）专业化程度不高。社会工作作为一种职业，具有很强的专业性，对从业人员的政治素养、道德水准和专业能力都有较高的要求。在香港等社会工作比较成熟的地区，注册专业社工不仅数量庞大，而且普遍是具有高等学历和受过良好教育与培训的专业人才。从我们调查的情况看，全市14171名从事社会工作的人员中，初中以及下文化程度的3525人，占到总数的24.88%；具有中级以上职称的只有1027人，占总数的7.25%；社会工作专业毕业生452名，只占社会工作人员总数的3.19%，没有经过系统的专业教育的人员占96%以上。司法矫正、婚姻家庭服务、慈善事业、老人服务、公共卫生等领域目前都还没有社会工作专业毕业生。

（三）社会化程度不高。国（境）外发达地区社会工作的社会化程度非常高，这些地方的社会工作通常不是由政府或企事业单位支撑，而主要是由大规模的民间社会工作机构承担的。以香港为例，香港的民间专业社会工作机构是开展直接社会服务的主体，占整个香港社会工作机构总数的3/4以上，服务单位多达3800余家，承担着80%的社会服务工作。民间机构在提供社会服务的同时，还提供了大量的就业岗位，成为吸纳培育专业社工的主渠道，在这类机构供职的人数达4万余人，其中专业社工7600余人，占香港注册社工的61.6%。上海也在社会化运作上进行了积极的探索，培育了像新航、自强、阳光等一批专业性或综合性的社工服务机构，目前已有近2000名社工在这些机构中开展专业服务。杭州就国内而言，是属于市场化程度比较高的地区之一，但民间社会工作机构发展缓慢，能够吸纳专业人员的社会工作岗位十分有限。据调查统计，全市具有社会工作性质的公益性民间社会工作机构、民办非企业单位和工商注册企业共469家。其中，249家是职业介绍和婚姻介绍机构，占总数的54.1%，近35%的人员从事简单的婚姻介绍和职业介绍工作。

（四）工资待遇不高。在国外和香港地区，专业社工的工资收入跟公务员、医生、律师、教授等一样，是一项体面而崇高的职业，属于“中产阶层”水平，高于同等学历的一般从业人员。香港初级社工月薪为1.2-1.8万港币（香港的人均月收入为1万港币左右），高级社工的月薪在4万港币以上。在这次调研中，普遍反映，长期以来在社区、社会福利机构等公共服务部门中都采用低成本的人力资源策略，导致从业人员工资较低、待遇较差。例如，我们对杭州市社会福利中心工作人员待遇的调查，他们的平均年收入只有15702元，与2006年杭州市城镇单位职工平均收入32440元相比，也存在着较大的差距，导致人才流失的情况比较严重。如该单位招聘的3名社会工作专业大学生，至2006年底全部离开现工作岗位。待遇较低还导致大多数社会工作专业毕业生“学非所用”。据调查，在杭4所大中专院校社会工作专业毕业生中，在社会工作领域工作的人数比例很低。

（五）社会公信度不高。在发达国家和地区，社会工作已逐步成为一个比较成熟的职业和行业，社会工作者具有很高的职业威望和社会地位，被誉为“社会工程师”。我们在香港学习考察时了解到，香港的社会工作面向全体市民特别是弱势群体社会生活的各个方面提供服务，社会工作者广泛分布于家庭和儿童福利服务、安老服务、康复服务、青少年服务、社区服务、医务服务和犯罪辅导等领域，已经成为做好事、做善事的代名词，“有困难找社工”就像我们“有困难找警察”一样家喻户晓。“做义工奉献社会”已经成为包括演艺界明星和广大市民提升地位、净化心灵和奉献社会的首选。和香港相比，我们的社会工作由于起步时间不长，专业社会工作者不多，除传统的民政工作外，现在开展的一些专业社会工作局限于某些个人生活方面，如热线服务、心理咨询等，而对于社会生活中普遍关注的社会问题，如失业、生活安全感、社会秩序等问题的介入还相当不足，限制了社会工作介入社会问题的力度和影响范围。在高校社会工作教育中，社工专业成为一个“冷门”专业，问津者很少。据杭州师范大学有关数据统计，每年招生时社会工作专业的第一志愿填报率不到20%，大多数学生是被调剂过来的，而香港高校中的社会工作系是最热门专业之一。我市社会工作人才队伍建设与发达地区比较存在的一些差距，既有历史的因素，也有现实的障碍；既有体制机制的成因，也有社会环境的影响，主要还是发展中的问题。深层次的原因主要有：

一是社会工作管理体制和运行机制不够健全。从管理体制上来看，社会工作人才队伍管理涉及党群、民政、司法、卫生、计生、残联、工、青、妇等数十个部门，每个部门都有相应的工作要求，导致社会工作人才的行政分割特点比较明显，“活动”空间往往受到“单位”的条块分割。同时，由于目前行政、事业单位用人制度改革相对滞后，按照推动工作、学科建设与管理队伍相协调的原则，面上缺少牵头抓总部门来统筹协调。从运行机制上来看，政府购买社会服务的机制还没有建立，扶持发展民办社会服务机构的政策还不完善，这些都制约了社会工作的发展和社会工作人才队伍建设的推进。

二是社会工作理念和意识不够普及。由于现阶段社会工作的需求没有得到有效的开发，很多同志对社会工作的理解还局限于传统的民政模式，没有将社会工作作为社会建设的一个重大领域来对待，加上社工自身作用发挥不够明显以及相关的社会宣传不够，导致公众缺少社会工作的理念和意识，对社会工作人才的认知率偏低，甚至不清楚什么叫社会工作和社会工作人才。

三是社会工作人才评价体系不够完善。目前，社会工作人才评价认定标准还比较单一，以实绩论人才的氛围和机制尚未形成。社会工作师执业资格制度还没有建立，没有形成职业化的岗位体系。社会工作岗位开发与设置政策还没有制定出台，社工岗位不明确。社会工作人员的职业规范、职业资格证书、职业水平认证、注册管理、实务督导、服务评估、项目设计、职业级别、薪酬标准等一系列配套制度不健全，社工缺少足够的职业发展空间。

四、杭州市至2015年社会工作人才需求预测

中央提出构建和谐社会，杭州提出建设“生活品质之城”的实践，为社会工作发展和社会工作人才队伍建设提供了广阔的舞台和历史性的机遇。鉴于我市目前社会工作岗位仍以一批具体从事具有社会工作性质的人员为主体，因此本次调研预测的人才需求主要对应于在社会工作岗位上职业从事社会工作的人员数量，判断与预测未来杭州各个领域社会工作服务需求发展趋势，及各个领域社会工作人员的配置密度。课题组在参照杭州市“十一五”期间经济社会发展规划和国际社会工作领域社工配置密度等相关材料的基础上，以定量趋势预测为主、以专家的经验判断为辅的预测模型，对我市至2015年主要领域的社会工作人员需求分析预测如下：

（一）社区家庭。2005年本市常住人口的家庭户数达到207万户，户均人口3.2人。据人口抽样调查发现，近年来一人户和两人户明显增加，户均人口将进一步减少，预计2015年户均人口将低于3人，家庭户数将增至近240万户左右。目前社区基层组织的设置本身就是依据居民的服务需求而规划的，因此参照每500户家庭配置1名社工，需要4800人左右社会工作人员。另外，社区（村）中还有3.6万户贫困家庭需要社工的特别服务，参照社工与特殊服务对象1：150计算需要240人左右社会工作人员。至2015年本市在社区家庭领域方面的需要社会工作人员近5000人左右。

（二）福利保障。主要是老年人、残疾人、孤儿弃儿等特殊对象。2005年本市有65岁以上老年人76.72万人（2005年杭州市1%人口抽样调查资料），占总人口的10.23%。其中夫妇二人户占13.47%，老年人单独居住的占12.56%，需要特别服务的老年人约占26%。本市有各类残疾人员47.78万，其中智力、精神和多重残疾等需要特别服务约占26%。另外，在全市福利机构寄养的孤儿弃儿669人左右。预计至2015年本市65岁以上老年人口将接近85万人，各类残疾人员等约50万左右，这两部分人按需要特别服务的26%计算，约35万人左右，参照1：150比例需要社会工作人员约2300人左右。

（三）司法矫治。2005年杭州市在册吸毒人员有6732名。随着外来人员中的吸毒人员数量呈不断上升之势，预计到2015年全市吸毒人员数量近1万名，社工与吸毒人员的配备按1：25计算，约需禁毒社会工作人员400人。目前，杭州市社区矫正对象2104名，安置帮教对象1.16万名。到2015年全市社区矫正服务对象预计为4000人；安置帮教服务对象为1.5万人左右。按照合理工作量调整社工配备比例，即社区矫正1：25，安置帮教1：75，届时社区矫正需社会工作人员160人，安置帮教社工需200人，合计为360人。2015年全市共需社区矫正专业社工近1000人。

（四）青少年服务。参照上海的做法，在全市推广社区青少年、在校问题学生、服刑人员和吸毒人员未成年子女服务，需青少年专业社工700人左右（每个社区1名）。参考香港的成功经验，在每2-3万人口须设立一个青少年中心，预计需要这样的青少年中心250个，约需要青少年专业社工2000人。因此，2015年全市约需青少年专业社会工作人员2700人。

（五）公共卫生。主要服务对象是育龄妇女、儿童、传染病人和医院的医护人员和病人等。2005年本市有育龄妇女179.96万人，当年生育妇女约占2.79%左右；15岁以下儿童84.4万人,婴儿死亡率和5岁以下儿童死亡率分别为6.62‰、8.84‰；传染病发病2.56万例。公共卫生领域主要涉及的是医疗保健服务，相关的社会工作人员主要是针对有临床需求的人员提供社会服务。随着医疗卫生水平的不断提高，婴幼儿死亡率、传染病发病率将随之下降。预计到2015年育龄妇女、15岁以下儿童和传染病人预计在270万左右，有特殊需求服务的约5万人左右，参照1：150计算需要社会工作人员300人左右。另一方面公共卫生还需要在医院内设社工调和医患关系以及疏导医护人员压力。2005年本市共有3.33万张病床，借鉴发达地区1名社工负责100张病床的做法，预计至2015年全市病床将增加到4万张，需要社会工作人员400人左右。公共卫生领域共需要社会工作人员约700人左右。

（六）学校教育。主要是针对在校大学生和中学生的。2005年，在杭普通高校在校大学生有32.85万人，预计至2015年在校大学生规模在40万人左右，按目前大学辅导员与在校生1：150的比例配置，参照同样比例配置社会工作人员需要2600人左右。2005年，本市中等教育学校（高中、初中、职业学校）410所；小学791所，因为学校集团化等因素，预计到2015年将减少到600所左右；参照香港1校1社工的比例，中小学需要社工约1000人左右；学校教育领域共需要社会工作人员约3600人左右。

（七）就业服务。就业服务领域的社会工作人员主要是针对需要就业的人员开展就业指导、介绍和培训等服务。2005年，本市城镇登记失业人员6.09万人。按目前状况和参照1：150的社工配置，预计到2015年，就业服务领域需要社会工作人员约400人左右。

（八）企业单位。据杭州市第一次经济普查统计，全市二、三产业共有企业法人单位6.59万家，就业人员397.02万人。2005年，全市规模以上工业企业7359家，其中大、中型企业575家，按每个大、中型企业配置1名社会工作人员，需要社会工作人员近600人左右。其余的企业单位社会工作服务需求量相对较小，可以参照国外企业购买社会工作服务或自愿设置社会工作岗位，按1个社工服务100个这样的企业单位配置，需要社会工作人员660人左右。企业单位服务领域的社会工作人员共需要约1200人左右。

（九）其他领域。上述8大领域共需社会工作服务人员1.7万人。假定除上述8大领域外的其他服务领域社会工作服务人员需求量占社会工作服务人员总量比例为15%，达到2500人左右。

（十）社会管理。社会工作管理人员与社会工作服务人员比为1：20，参照这个比例推算，社会工作管理人员需要近1000人左右。

根据上述需求预测，至2015年我市社会工作人员需求总量将超过2万，社会工作服务人员和社会管理人员分别占95.16%和4.84%。

五、加强社会工作人才队伍建设的总体目标和对策措施

按照党的十七大和十六届六中全会提出的有关社会建设和社会工作人才队伍建设的要求，围绕市第十次党代会确定的建设“生活品质之城”奋斗目标，结合杭州市社会工作人才队伍的现状，我市下一步加强社会工作人才队伍建设的总体目标是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照建设一支“规模宏大、素质优良、结构合理”的社会工作人才队伍要求，以职业化、专业化为重点，形成合理的初、中、高级专业社会工作人才梯次，大力提高现有社会工作人员职业能力和专业素质，高度关注外来务工人员和农村社会工作人才队伍建设。通过各级各有关部门的努力，到2015年建立起一支与我市经济、政治、文化、社会发展相适应的社会工作人才队伍，使我市社会工作人才能力素质、配置结构、效能指标、政策体系、成长环境和工作机制等走在全省乃至全国的前列。

——数量目标。在人才总量上，全市社会工作人才队伍规模大幅提升，社会工作人员总量达到2万人左右。其中，30名高级社会工作师、300名社会工作师、3000名助理社会工作师。全市（含区、县）注册志愿者总数达到53万人。——素质目标。提高政治素质，具有社会工作专业价值理念，崇高的奉献思想和献身精神；提高业务素质，具有社会工作专业背景，能够一专多能；提高道德素质，具有高尚的职业道德情操，勇于吃苦、任劳任怨、助人为乐。使社会工作人才队伍整体素质和实践能力明显增强，专业权威基本树立，职业的社会认可度显著提高。

——结构目标。社会工作人才队伍的领域结构、区域结构、层次结构、专业结构、功能结构逐步优化，基本符合推进社会工作的需要。在学历方面，全市社会工作人才队伍中，拥有社工大专以上学历的人员比重达到50%以上。在行业需求布局上，做到民政、劳动保障、计生、卫生、司法、教育、残联、以及工青妇等不同领域，都有所需的社会工作人才。

——环境目标。社会工作人才队伍多渠道、开放型的培养体系初步建立，协调高效的组织管理体系基本形成，社会组织对社工人才的集聚功能明显，相关政策、法律、制度框架体系初步建立。

为了确保我市在2015年前，社会工作人才队伍建设总体目标和任务的实现，我们提出以下一些对策措施：

（一）加强组织领导，完善工作机制。社会工作人才队伍是整个人才队伍的重要组成部分。各级党委、政府要从实施人才强市战略的高度，把加强社会工作人才队伍建设切实摆上重要议事日程，列入人才队伍建设的总体规划和党政领导人才工作目标责任制考核的重要内容，科学谋划，积极推进。进一步完善人才工作领导体制，增补民政、卫生、司法、工会、共青团、妇联等社会工作部门为党委人才工作领导小组的成员单位。在党委统一领导下，建立组织部门牵头抓总、综合协调，人事、民政、教育、劳动和社会保障等职能部门具体负责，司法、卫生、工会、共青团、妇联等组织密切配合的工作格局，实现对社会工作人才队伍的统一领导、统一规划、统一部署、整合资源、形成合力。进一步调整和完善民政部门的职能，充实人员力量，明确民政部门是推进和协调社会工作具体行政行为的职能机构。

（二）健全职业体系，完善评价机制。实行社会工作职业准入制度。对所有从事社会工作的人员都必须经过岗前培训，接受社工理论、方法教育，培训合格者颁发上岗证书，实行持证上岗。对有专业背景的高等院校社会工作专业毕业生以及长期从事社会工作、有一定实践经验和专业技能的社会工作从业人员可实行免试或部分科目免试的方式获得上岗证书。对新入岗人员，必须严格掌握录取社会工作专业毕业生，以改善目前社工队伍的年龄、学历和专业结构。建立社会工作人才职业能力水平认证制度。参照现行的29类专业技术人才管理系列，设立社工专业技术职称体系，把社会工作人才纳入专业技术人才认证范围。建立社会工作人才能力水平认证制度，对获得助理社工师（初级）、社工师（中级）、高级社工师（高级）的，可纳入专业技术人才管理。借鉴国际社会工作证照、注册等做法，对社会工作人员实行登记注册管理，对独立执业的社会工作师探索建立严格的执照制度，逐步实现与国（境）外发达国家接轨。

（三）开发社工岗位，积极吸纳人才。大力开发与设置社会工作岗位，是推进社会工作人才队伍建设的基础性工作。要坚持“成熟一批、设置一批”的原则，在社区建设、社会福利、社会救助、残障康复、公益类民间组织和家庭生活服务等领域积极开发、合理设置社会工作岗位，吸纳专业社会工作人才，大力推进社会工作人才队伍的职业化和专业化发展。借鉴发达国家和地区的经验，结合杭州市实际，可以先行在以下四类机构中设置社工岗位：一是各级各类社会管理和公共服务部门，如民政部门及工、青、妇等群团组织的主要业务处室，应根据实际情况，设置必要的专职社会工作岗位，配备社会工作专业人才。二是在社会工作者充当核心角色的领域，如社会福利、社会救助、社会慈善、残障康复、优抚安置、医疗卫生、青少年服务、司法矫正，以及学校、医院和企业等机构中，通过岗位调整、增设专门的社会工作岗位等方式，配备专业的社会工作人才。三是在社区（包括乡镇、街道、社区）中的社区服务中心和社区工作站等设置一批社工岗位，大力引导和鼓励高校毕业生到社区工作。四是在公益性社会团体和民办社会服务机构中大量设置社会工作岗位，使其成为社会工作人才就业的主渠道。以公平公正、竞争择优为导向，以“社会化招聘、契约化管理、专业化培训、职业化运作”为方向，探索建立专职制、聘用制、派遣制、项目制、委托制等多种用人机制相结合的用人机制，吸引和聚集社会工作人才，向一线服务岗位集中和集聚，向农村郊区延伸和覆盖。同时要研究采用过渡的方法，逐步淘汰在现社会工作岗位上不符合条件的从业人员。

（四）加强教育培训，提高专业水平。针对目前实际从事社会工作人员大多没有社会工作专业背景的实际，实施社会工作人员素质提升工程，有计划、分层次地加强社会工作人员的在职培训，用3-5年左右的时间完成轮训工作，使其掌握基本的专业理论、技术和方法，提高在职人员的理论水平、实践能力和专业化服务水平。各有关部门要将社会工作人才列入培训计划，研究制定出台激励措施，鼓励社会工作人员参加各类社会化培训和继续教育，使他们能够通过在职或半脱产的教育培训，取得社会工作专业大专以上文凭，通过考试取得助理社会工作师、社会工作师职称资格证书。整合教育系统的有关高校，组织人事系统的基层干部培训中心，劳动保障系统的技工学校，民政系统的社区学院，以及卫生、司法、计生、工、青、妇等系统各自的教育培训资源和工作力量，加快教育培训机构网络建设，逐步形成完善的社会工作教育培训体系。重点选择和扶持一批具有专业优势和专业特色的院校和培训机构为杭州市社会工作人才培训基地。从2008年开始，市人才开发专项资金每年拿出150万元，用于社会工作人才的培养培训。在社会福利、社会救助、残障服务、学校、医院等领域建立社会工作专业实习基地，提高社会工作专业学生实务操作能力。实施人才培训“走出去”策略，与国（境）外高校等组织合作，力争建立若干海外社会工作人才培训基地，有计划地选送一批领军标志性的优秀社会工作人才赴国（境）外培训学习和实践交流。

（五）加强激励保障，激发人才活力。制定社会工作者职业薪酬标准。把社会工作人才纳入专业技术人才范畴，建立一套相对科学、合理，社会机构和组织之间相对统一的社工行业薪酬体系，充分体现社工的专业人才价值。采取学历、资历、资格、业绩、岗位等多种指标相结合的方案，设置多层次、多类型的社工职业成长阶梯。对于社会组织内部的社工，可以确定“以岗定薪、以绩定奖、按劳取酬”的指导性方案。对于社会福利等事业单位内从事社会工作的人员，可以结合现有的职称体系来确定社工的薪酬标准，切实改善社会工作人才的工资收入、福利待遇。完善社会工作人才的激励措施。按照优惠措施向一线社工倾斜、向社工重点领域倾斜的要求，建立健全与社会主义市场经济体制相适应，符合社会工作人才特点、体现工作业绩、鼓励创新工作的激励机制。以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体，对业绩突出、能力卓著的社工，设立各级各类灵活的表彰奖励措施，给予破格晋升、嘉奖、培训、体检、保险等待遇，稳定社会工作优秀人才队伍。

（六）加大资金投入，提供有力保障。强劲的的公共财政支持，是促进社会工作和社会工作人才队伍健康有序发展的基本条件和重要保障。杭州要构建和谐杭州，打造“生活品质之城”，需要进一步加强社会保障、社会福利和公共服务等体系建设，要加大财政向公共服务领域的投入力度。可设立专项资金，根据社会发展需求，参考GDP增长情况，按比例逐步提高社会工作经费的投入比例。建立专项投资扶持政策，对带有公益性、福利性甚至是纯社会公益性、福利性的项目，采取专项投资的政策予以扶持。建立和完善政府购买社会服务的机制，在现有财政预算项目中，增设购买社会服务的科目，通过项目发包等方式，吸引社会组织机构通过公平竞争取得政府委托的社会管理和公共服务项目，并在企业所得税、营业税、城镇土地使用税等给予优惠或暂免征收，以此来催生和促进民办社会工作服务机构的发展。

（七）加强舆论宣传，营造良好氛围。社会工作人才队伍建设是人才工作的一个全新领域，必须把舆论宣传放在重要位置。各级党委、政府要充分利用报纸、电视、广播、杂志、网络等新闻媒体，深入宣传社会工作人才队伍建设的重大意义，社会工作人才在推动杭州经济社会发展、建设“生活品质之城”的贡献和作用，注意发现和宣传优秀社会工作人才的典型事迹，提高人们对社会工作、社会工作人才队伍的认识，大力营造有利于社会工作人才成长和发挥作用的良好环境。在评选表彰杭州市杰出人才奖人选、享受国务院特殊津贴专家和市政府特殊津贴人选，选拔新世纪“131”人才工程人选，以及其他各类评选、表彰和奖励，对社会工作人才一视同仁。积极开展社会工作研讨、论坛、社工节等各种丰富多彩的活动，展示广大社工的职业风采，提高对社会工作和社会工作人才的认同度和知晓度。

社会工作人才队伍建设要着眼长远、立足当前、先易后难、稳步推进，本着能做的事先做起来的原则，近年内重点抓好以下几件事：

一是抓好试点引路。由市民政局牵头，选择上城区、下城区、杭州市社会福利中心等单位进行试点，普及社会工作知识、储备社会工作人才、明确社会工作岗位、积累社会工作人才评价经验，为市委、市政府制定社会工作人才队伍建设有关政策文件提供依据，创造条件。

二是起草政策文件。由市委组织部牵头会同有关部门，按照党的十七大、十六届六中全会和中央下发的“关于加强社会工作人才队伍建设的意见”精神，在认真总结有关城区和单位开展试点工作及前一阶段深入调查研究的基础上，结合本市社会工作人才队伍建设的实际，起草下发有关杭州市加强社会工作人才队伍建设的政策文件。

三是加强专业培训。由市委组织部牵头，会同市民政局、人事局等单位，研究重点社工岗位的社工人员培训和迎接全国第一次统一组织实施的社会工作师、助理社会工作师资格考试的前期准备工作，尽量争取杭州市有更多的社工人员第一次拿到社工专业职称资格证书。

四是探索实务教育。由市委组织部牵头，会同市民政局、团市委等单位，选拔一些重点社工岗位的骨干参加香港中文大学与杭州市青年政治学院合办的“社会工作实务教育高级研修课程班”，或参加西欧发达国家社会工作的学习考察活动，提高部分重点社工岗位骨干的实务能力和经验。

五是开发社工岗位。由市民政局牵头会同有关部门，根据构建社会主义和谐社会对社区建设提出的总体要求，重点探索在社区建设中引入专业社会工作的方法和途径，研究设置社区社会工作岗位，吸纳社会工作人才。从明年开始，招聘高校毕业生到社区工作，应优先招聘和录用社会学或社会工作专业毕业的大学生。

六是发展民间机构。由市人事局和民政局牵头，根据转变政府职能，加强社会管理，提高公共服务专业化水平的要求，逐步剥离政府承担的有关社会工作职能，积极探索政府购买服务等方法，在有条件的地方或单位创建民办服务机构，为社会工作人才发挥作用、施展才能提供空间和舞台。

第三篇：人才队伍建设

加强高技能人才队伍建设 促进企业快速发展

钢结构分厂负责整个公司结构件的下料、成型、拼焊等加工工序，结构件是工程机械产品的钢筋脊梁，而结构件质量的不断优化，就要靠分厂的高技能人才队伍来完成。在厂领导的正确带领下，成立以来随着生产经营的不断发展和各项改革的整体推进，钢结构分厂高技能人才队伍建设工作取得显著成效。2011年，具有高级工以上职业资格的高技能人才占技操作人员总数的 00000 %。其中，以赵保雷、缪士超、陈猛等为代表的拔尖技能人才，不仅拥有“八小明星”“劳模”“集团技术能手”等荣誉称号，而且带领分厂在公司的八小活动中共完成把小项目0000项，为公司的快速发展提供了有力保证。现将钢结构分厂高技能人才培养工作报告如下：

一、建立公平公正、运行规范、管理科学的高技能人才评价体系。

钢结构分厂坚持公开、公平、公正原则，以职业能力和工作业绩为导向，以公开投票选举的方式，面向全厂以工段为单位开展了高技能人才推荐活动。最后对选举产生的信用度较好、整体素质较强的员工，进行进一步的调查、确认。对于符合高技能人才培养条件的员工，将被纳入钢结构分厂高技能人才队伍建设的队伍中。

二、制定具体实施计划，将培养高技能人才工程作为工作重心。以公司“人尽其才，才尽其用，人事相宜”的用人理念为指导思想，以实现个人价值最大化为基本原则，将打造一支综合能力较强的高技能人才队伍作为主要任务，以形式多样的技能竞赛、岗位练兵、技能

培训等为手段，以培养技师、高级技师的高技能人才为目标。制定了

一份详细的高技能人才培养计划。全面启动分厂高技能人才培养工程。

三、以内培外训为主要形式，加强高技能人才队伍建设。

在分厂内部，开展多层次、多样化培训，通过脱产、半脱产培训、岗位练兵、岗位培训、班组长培训、技能比赛等形式，提升企业新录

用员工和在岗职工的岗位技能，建立名师带徒制度，促进高技能人才

成长。开展各种形式的技能竞赛和专业培训。如“电焊工杯”技能比

武、“青春杯”行车工岗位练兵，数控车工绩效等级考试等等，而外

培则表现在：今年钢结构分厂开展了企校合作培养技师的做法，与徐

州高级技工学校合作开办了“高级技师培训班”，成立由分厂和徐州

高级技工学校主要领导全面抓、分管领导直接抓的企校合作领导小组，负责解决工作中遇到的重点、难点问题，对教学过程和质量进行日常

性督导，为培养工作的顺利推进提供了有力的组织保证。

四、强化职业资格，建立高技能人才岗位序列。

钢结构分厂，装置设备自动化程度高，生产作业连续性强，对技

能操作人员素质要求较高。在提高劳动生产率的基础上，引入岗位素

质要求，规定了各技能操作岗位最低职业资格等级标准。多数操作岗

位须具有中级工及以上职业资格，关键操作岗位须具有高级工以上职

业资格。要求在岗员工必须在规定期限内取得与岗位要求相对应的职

业资格证书，否则，要转岗培训。

五、加大激励力度，完善高技能人才成才的动力机制。

引导高技能人才立足本职，钻研技能，提高技能水平，实现职业

发展。发挥高技能人才在技能岗位的关键作用。建立高技能人才带头人制度，并给予必要的经费和人员等支持。充分发挥生产一线优秀高技能人才在带徒传技、技能攻关、技艺传承等方面的重要作用，钢结构分厂更是结合分厂实际情况，对高技能人才委以重任，如将分厂未完成的高难度高质量的工作任务交与他们来完成，让他们积极与分厂所有的项目革新，并对特别拔尖且有重要贡献的技能人才给予物质嘉奖和通报表扬，并且为他们这些拔尖技能人才提供了更多的学习机会。

在接下来的时间里钢结构分厂将一如既往紧紧围绕企业产业发展目标，将加造就一支门类齐全、结构合理、技艺精湛、素质优良的高技能人才队伍作为奋斗目标。

第四篇：人才队伍建设

人才队伍建设

内容摘要：文章从案例中A公司市场销售收入减少、市场调研报告着手分析如何落实研发部门人才队伍建设，从建立科学有效的遴选机制、人才梯队建设、员工职业生涯规划等层面描述落实研发人才队伍建设的解决思路，并进一步对落实人才队伍建设的关键进行了详细阐述。

随着全球国际化的发展浪潮，企业竞争愈演愈烈。企业是否能在行业领域内获得一定的市场份额蛋糕是企业能否长远发展的砝码。而新产品的研制、产品的更新换代是确保企业获得高额市场占有率的关键指标。研发部门人员频繁跳槽、“低水平”研发是目前我国企业研发部门存在的普遍问题。如何落实研发部门人才队伍建设，是困扰人力资源经理、研发部门负责人的“鸡肋”.案例：市场份额缘何悄然下降？

A公司是一家中型国有企业，是化学高分子材料制造行业领域的领头羊。近五年来公司产品销售收入以25％的速度递增。然而2006年公司产品销售收入并不是十分乐观，直至6月份仅完成预算销售收入的35％。公司领导对这一现象感到十分茫然，为什么产品市场突然萎缩了呢？公司的拳头产品销售数额也上不去呢？“TH-1221”、“TTB-122”是公司的拳头产品，荣获全国名牌产品称号，2003年、2004年、2005年连续单品种销售收入均创造了亿元纪录。市场部人员针对市场进行了调研分析，调研结果显示：公司的老产品所占据的市场份额已经到了顶峰，在销售量上很难有新的突破，某些产品销售量甚至开始下滑；面临行业领域产品的快速更新换代，公司产品品种单

一、缺少新产品的上市，新产品的研制速度过慢。同时大部分代理商也反映公司产品研发速度太慢，老产品缺少市场前景。正在此时，人力资源部递交了一份关于2005－2006员工辞职原因分析报告。公司员工流失率最高的部门是产品研发部，人员流失率为35％，近两年流失员工25名。人力资源部从职业发展、培训开发、薪资满意度等方面对研发中心人员进行了问卷调查，并对部分离职人员进行了回访。从人员调研、访谈了解到以下信息：研发人员普遍认为看不到职业发展空间、个人发展机会渺茫；工作过程中缺少技术指导，除两名总工程师外，其他人员均不具备全面技术指导能力；人员结构不尽合理（研发人员结构图见下图）。

面临竞争激烈的市场形势，A公司产品销售前景令人担忧，与前五年同期销售增长率相比有很大的差距。究其原因，是缘其前方销售市场还是产品生产后方？结合市场部、人力资源部的调研情况来看：产品研发问题是影响销售的直接原因，而研发部人才队伍建设问题是导致研发部门工作进展不顺利、影响产品研发速度的根本原因。

一、解决思路对策

从研发人员现状来分析，其主要问题体现在以下三方面：一是年龄结构断层现象严重。研发部以年轻人居多，从研发部人员结构图也可以看出：年龄断层现象严重，年龄在50岁以上的比例仅为5%，36~50岁的占0.0%，31~35岁的占6.8%，30岁以下的占89%.中间年龄出现断层，严重缺乏具备工作经验丰富的人员，技术底蕴不足，不能形成一个老、中、青相结合的具有较强技术开发能力的研发团队。二是缺乏研发经验丰富人才。工作经验10年以上人员仅3人，工作经验在1至3年内的人员28人，占总人员的63.6%.三是人才队伍综合型人才欠缺。人员队伍中具备多领域业务经验的人员甚少，除了两位总工程师外，目前人员队伍中严重缺少“多面手”技术人才。

现代企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。倾尽全力打造一支专业理论功底深厚、实践经验丰富、结构合理的高素质研发人才队伍，是公司产品研发取得突破性进展的关键环节，也是A公司研发部近期亟待解决的核心问题。加快研发部人才队伍建设，优化人才队伍结构，建议从以下几方面着手解决：

1、建立科学、有效的人才选拔任用机制

科学、有效的人才选拔任用机制是发挥人才潜能机智的重要渠道。拓宽选人用人渠道，选拔优秀人才，既有助于激励员工发挥潜能、积极创新，又有助于工作的顺利开展。目前，研发人员队伍的优势在于：员工综合素质基础较好，具备一定的专业素质。本科以上学历人员所占比例近82％，研究生学历人员占公司研究生学历人员比例12％。坚持“任人唯贤”、“优胜劣汰”的用人原则，可以确保一些德才兼备、专业水平突出的年轻人才被选拔到一定岗位进行培养。有针对性地选用一批拔尖人才，进行重点培养，把他们培养成在专业上能够独挡一面的核心骨干，同时影响和带动其它员工，促进共同进步和提高。尽可能地创造一个合理、公平的工作环境，提供广阔的发展空间。正所谓“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”.2、加大人才培养力度、增强人才梯队建设

结合公司技术领域人力资源现状来看，加强研发人员的培养、使用是关键，逐步构建研发人员梯队，形成一个老、中、青相结合的具有较强技术开发能力的研发团队。加年轻人才的培养力度是重中之重。人才的培养方式主要为能力素质的培训开发、实际工作中的技术指导、在工作任务中赋予一定的权限体验、锻炼等方式。围绕岗位要求、专业领域培养、提升人才的专业技术能力、综合管理能力、学习能力等核心能力素质，不断提高现有人员的素质能力。

一是加强技术培训、交流。

技术培训、交流是科研技术人员不断接受新知识、新信息，关注国内外研发市场、行业新形势的重要途径。研发部可积极组织人员参加行业领域专业技术交流或聘请知名专家进行讲座培训。既“走出去、请进来”的形式。例如充分借助项目合作伙伴，合作机构高等院校、科研院所的师资力量和技术力量对员工进行业务培训，可以及时准确地了解最新的行业信息和发展方向。同时，对于培训对象的选择应是基于岗位工作的需要和员工工作业绩的表现，为那些绩效优秀的核心骨干员工提供培训机会，一方面有助于其专业水平、研发思路的提升，对实践工作的指导；一方面亦是对其工作的肯定与激励，有助于发挥员工在各自岗位上的积极主动性。

二是建立人才的分级培养体系。

逐渐建立阶梯式的人才培养体系：对工作经验丰富的专家顾问、技术管理人员，除完成本岗位的工作任务外，还应按一定的比例赋予其培养、“传、帮、带”年轻人的职责；对专业水平拔尖的项目负责人，既要鼓励、激励他们发挥潜能、积极创新，又要为其提供技术培训、交流的机会以增长、拓宽知识信息；对刚刚参加工作不久的开发员，则重在培养和选拔。这样，层层推进，形成良性循环和发展后劲。

三是整体方针。

技术人才的梯队建设，建议以专家顾问为龙头，以项目负责人为主体，以项目开发员为基础，坚持引进和培养相结合，不断优化人才梯队、保证人才活力，努力实现人尽其才，建立合理的人才梯队。人才梯队的建设，不仅要作为一种制度加以制定和完善，更要形成一种知识传递和共享的学习氛围，形成一种学习型的文化。同时，部门领导需要具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好员工关系，做好接班人培养的工作。

3、明确职业发展通道

技术人员职业发展通道亦并非是单一路线制，可以走技术专家、技术管理综合人才两条线，也可以在部门外部其它技术管理岗位寻找发展平台。针对员工的能力素质特点，为其“量身定制”不同的职业发展通道，明确其职业发展方向，以避免因单一的行政路线发展造成职业发展“瓶颈”、职业发展道路堵塞。而职业发展通道需在明确部门人员规划、职业定位的基础下开展，只有在落实部门现有人员规划、岗位规划后，才能建立科学、合理的用人机制。

4、关注员工职业生涯规划

职业生涯规划，对企业而言，是帮助员工找到个人目标和组织发展机会的结合点，为员工提供心理上的满足，优化配置企业的人力资源；对个人而言，是围绕自己的工作制定职业发展目标，并通过有效的方法和手段去逐步实现目标。随着现代管理的逐步深入，核心竞争力需求的进一步提高，以人为本、实行员工关系管理、切实提高人力资源的有效性成为现代企业的必然选择，职业生涯规划的作用日益凸显。

建议研发部在进行职业生涯规划时把握好以下关键点：

①明确职业生涯路径首先明确每个员工的职业生涯路径，为每个员工描绘出他可能的发展路线和空间，并明确每个岗位的职责和权限。用人部门是员工成长的主要环境，用人部门只有在全面地了解员工，了解员工的价值观、个性、能力以及员工的职业发展目标，结合部门发展机会综合分析两者的结合点。并向人力资源部提供部门人才培养、人力资源战略规划建议，逐步实施人才培养计划，做到人尽其才、才尽其用，最大限度地发挥人力资源的效能。

②加强沟通进行职业规划，是部门领导和下属深度沟通的良好渠道和平台。部门领导可以适时地结合员工的工作状态、思想动态，对员工的职业生涯规划进行调整，主动地与员工沟通，在沟通中增进彼此的了解，在沟通中消除误会，在沟通中达成共识。让员工能根据企业发展的需求、结合部门工作的安排，明确自己努力的方向，踏踏实实工作，从而有效降低骨干员工的流失率。

③注意事项部门管理人员在确定员工职业生涯发展前景时，要考虑的不仅仅是员工的现有状况如何，而是要站在部门全局的层面，客观、全面地分析员工的职业发展方向，挖掘员工的潜质，充分发挥员工的个人能力，充分调动每个员工的工作积极性，激励他们为企业的研发事业贡献力量。

三、落实研发人员人才队伍建设的关键

1、明确研发部门与人力资源部的工作职责

人才队伍建设并不仅仅是人力资源部门的职责，毕竟，人才队伍建设和企业战略的实现必须融入到企业的日常运营中，而且需要高度依赖各部门负责人的共同努力。人力资源部与用人部门的管理职能只是分工不同，人力资源部负责整个公司人才队伍建设的规划、实施，负责整个公司人力资源的宏观调节与控制，负责用人部门人才队伍建设的考核与协调等。实际工作中，用人部门直接负责公司各项人力资源政策的落实，履行人力资源规划、开发、考核激励及晋升等管理方面的权力与职责。用人部门为人力资源部提供决策信息支持，同时接受人力资源部的指导与监督。

公司整体的人力资源规划是建立在用人部门人才队伍建设的基础之上的。只有明确两者职责的“异”与“同”，才能避免在实施过程中遇到问题时出现相互推诿现象。

2、实际行动力度是落实的砝码

从上述分析中可以看出：人才队伍建设是一个相互牵制的循环机制，任一方面都不可忽视，需在实际工作中贯彻、执行。切不可走形式、摆花架子，若制定出“有声有色”的人才队伍建设制度，而在实施过程中打折扣、降低执行力度，那么人才队伍建设问题依然不能彻底解决，只是“水中花、镜中月”，看起来很美罢了。A公司若要解决产品研发问题，必须在人才队伍建设上下大力气、动真功夫，培养和造就一批高水平的项目带头人和研发骨干队伍，为研发工作取得“突破性”进展提供坚实的人才保证；为产品更新提供

第五篇：如何加强人才队伍建设

加强人才队伍建设，是完善社会保障体系、促进社会公平正义的内在要求，是解决社会问题、维护社会安定有序的有力手段，因此，大力实施人才富民战略，营造人才工作环境，创新人才工作机制，进一步建立健全人才工作制度，加大人才引进力度，为经济社会发展提供智力支持和人才保证。

一、要扩大人才队伍规模。要探索、建立、完善有利于调动干部积极性、创造性的有效机制，激励现有人才奋发进取，最大限度地发挥他们的聪明才智，为经济社会发展建功立业。建立干部能上能下和干部退出制度，用制度管人，用机制激励干部，盘活现有人才总量。积极推进干部人事制度改革，健全和完善行政、企事业单位干部人事管理制度，创造一个人才能进能出、职务能升能降，优者上、平者让、劣者下的用人环境。坚持用事业留人、待遇留人和感情留人，支持鼓励在职人才自我脱产进修深造。给发展潜力大的人才压担子，进行多岗锻炼，增加阅历，积累经验，促其尽快成才。

二、要优化人才队伍结构。要认真贯彻《干部任用条例》，严格按照程序办事，落实群众“四权”，进一步扩大干部选拔任用工作中的民主。完善考察失真和用人失误责任追究制度，用民主、公开、公平、公正的机制发现人才、选准干部。要充分发挥群众监督、舆论监督、法纪监督和组织监督的作用，构建监督网络，形成监督合力。要加大考试录用、公开选拔、竞争上岗工作力度，在公开选拔、竞争上岗中激励、发现人才，通过选育管用环环紧扣、在竞争中优胜劣汰，不断提高党政干部队伍的素质。要打破论资排辈的职称评定模式，对现有专业技术人员职称采取绩效挂钩的措施，对能力强，技术水平高的实行低职高评，对一些急需专业，特殊岗位所需人员实行低职高聘。对做出贡献的专业技术人员，按贡献大小，实行奖励，激发专业技术人员工作的积极性。

三、要完善人才保障机制。要积极探索有利于调动各类人才积极性的奖惩制度，对有贡献的科技人员及工作者实行重奖重用。逐步完善福利制度，保证各类人才的福利待遇水平随着经济发展不断提高。构建各类人才终身教育体系，加大继续教育力度，形成国家、单位、个人三方面负担的继续教育投入机制。加大对人才队伍建设的投入，逐步提高发展性投入用于人才资源开发的比例，把包括合理的人才培训经费、招选聘经费、科研经费、奖励经费列入预算。