第一篇:美容院六大美容误区范文
美容院六大美容误区
1、蒸汽能令面部皮肤清洁得更彻底
在美容院里,一边做着清洁,一边开着蒸汽机,很多人都认为这是最好的一种深层清洁方法。其实你错了。虽然蒸汽机可以通过给面部热量令毛孔张开,将进入毛孔深层的赃物清洁出来。但张大后的毛孔,即使使用了最好的收敛水也无法迅速恢复到正常的状态。而且经常使用这种方法,皮肤会经常处于打开、收缩的“弹簧”状态,久而久之,皮肤弹性受损,毛孔会越张越大,就像无数个小漏斗,随时随地在那儿迎接赃物进入。更令人担忧的是,蒸汽的热汗效应会加速皮肤细胞内部的水分流失,如果使用的是具有高效保养的护肤品还好,若使用的是一般性的保养品,细胞内部流失的水分无法得到及时的补充,你的皮肤可能再难回复细腻光洁了。
2、针清可以将皮肤清洁得更加彻底
用真空吸出器或金属工具来清除黑头和痤疮,现在已经被许多护理专家反对了。不过在很多美容院里,还是会沿用这种方式!这两种方法都是在迫使毛孔张大的基础上,达到清洁毛孔的目的。虽然可以暂时性地理清出皮肤毛孔中的赃物,但同时它也导致张开的毛孔难以迅速复原,从而更直接地与空气中的脏东西接触,使刚清洁过的毛孔又迅速地被赃物堵塞,形成清洁—堵塞—又清洁—又堵塞的恶性循环。而且频繁地刺激毛孔,会导致皮脂腺分泌更旺盛,使毛孔中的油脂增多。这种对皮肤具有损伤性的清洁方法,至少它不应该被经常使用。
目前有很多专业回复品牌都推出多髋深层清洁产品,在进行面部清洁护理时,应尽量选用这类产品通过溶解清理的方法使赃物排出。
3、按摩时间越长越好
准确地说,按摩时间以10–15分钟为宜,过长不仅对皮肤无益,反而会令皮肤肌肉产生疲劳,导致肌肉下垂,皱纹出现。若是敏感皮肤,过度按摩会使皮肤表层温度提高,循环加速,令敏感程度加剧。刚清洁过的暗疮性皮肤尤其要“节省”按摩时间,否则可能导致皮肤炎症的扩散。
4、护理手法轻重以客人喜好为准
有些美容院在为客人做皮肤护理时,会按客人的喜好来决定按摩的轻重,这可是大错特错的。从专业的角度来说,护理的轻重要根据皮肤的需要,而不是客人的需要。
敏感性皮肤,毛细血管扩张明显皮肤,暗疮性皮肤及孕妇在接受美容保养护理时,护理手法的力度都不宜过重,要缓而实、轻而柔,避免因不当的护理手法导致皮肤产生不适。
目前,国际上提倡护理手法要以舒缓、轻柔为主,主张要运用节奏、韵律、以美容师的内力达到令皮肤放松、促进面部血液循环、使营养充分吸收的目的。
5、面膜在皮肤上停留的时间越长越好
面膜在皮肤表面停留时间的长短与其种类有关。一般而言,乳状面膜可留在脸上,让其渗入皮肤。但对于大多数面膜产品来说,注意它所推荐的敷用时间非常重要。油性皮肤宜选择敷用后在脸上成型的面膜,可以整张地揭下,揭下时,面膜有一定的湿润度,表面敷用时间适度;干性肤质选用的面膜则不宜凝结,涂敷后,最好在指定的时间里轻柔地抹去。
6、美容时聊天无碍美容效果
常见有些顾客在做美容时,尤其是做面膜时聊天或打电话,以为这样对美容效果没有影响,其实这种观念是错误的。做美容时,顾客最佳的放松方式是进入半睡眠状态,这样皮肤能够充分吸收产品中的营养成分,若精神过度兴奋,面部肌肉一直处于不平静状态,会使营养吸收状况大达折扣。另外,收紧面膜含有塑型作用,如在做面膜时讲话,还容易造成面部皱纹的产生。
第二篇:绩效考核六大误区
走出绩效管理的误区
走出绩效管理的误区很多企业都在有意识无意识地实施系统或不系统的绩效管理,但很多企业都对绩效管理推行的效果不甚满意:要么未达预期效果,甚至绩效不升反降;要么流于形式,走过场;要么管理部门积极推进,业务部门消极应付;要么集团总部积极推进,成员企业消极应付;要么干脆半途而废,不了了之„„。问题何在?是什么原因导致绩效管理的效果不尽如人意呢?
误区之一:在绩效管理的过程中,过于注重考核过程的精确计算,而忽略了绩效考核的导向功能。
绩效考核作为绩效管理的重要环节,某种程度上也是绩效管理的难度最大的环节。而考核指标的选择与考核标准的确定又是这一环节的难点和重点。考核指标好比高考的科目(数理化或音体美),它主要影响被考核对象的行为导向(是学好数理化或音体美);考核标准好比高考各题的评分标准,它主要影响被考核者的考核得分的绝对数。从绩效管理的目的来看,导向功能(督促被考核者在哪些方面提高)才是我们所真正需要的,而绩效得分只是区分不同员工之间绩效相对差距的手段,如果考核的导向就错了,这种差距的区分就没有意义了。因此,考核指标的选择与考核标准的确定是分属不同层面的,只有考核指标选择正确,考核标准的确定才更有意义。实践中,很多企业往往对第一层面的东西-考核指标的选择比较轻率,而将关注点和大量的精力放在了第二层面的东西-考核标准的确定上,不自觉地陷入技术细节,而计算某位员工是得85分或90分并不是关键,有时候这种计算也很困难,关键是正确区分员工A和员工B谁的绩效更好。也就是说,企业也许是花了更多的时间去关注绩效管理中并不是最重要的东西(分值),而对最重要的东西(起导向功能的考核指标的选择)投入的精力太少,这自然会影响绩效管理的效果。走出这一误区的关键是要时刻警记绩效管理的目的:不是为了去精确计算员工的绩效得分,而是通过区分员工间绩效的相对差距和考核内容的选择,将员工的行为导向企业所希望的方向。
误区之二:过于追求考核指标的量化,轻视定性指标的作用,否认主观因素在绩效评价过程中的积极作用。
指标的量化一定程度上解决了考核过程中主观因素的消极作用,但绩效考核的过程不可能是按公式计算的僵化过程,由于客观情况是千变万化,考核者只有在考核体系提供的计算或定性描述基础之上,根据变化的情况做出公正的评价才能真正反映被考核者的绩效成绩,并且有些考核内容根本是不能量化或量化只能导致僵化的。考核者主观因素在绩效评价中的能动作用主要表现在,他能根据权变的环境对被考核者的绩效做出符合实际的评价,纠正量化指标所具有的不能根据环境的变化而变化的局限。走出这一误区的关键是各级管理者要正确认识主观因素在绩效评价中的能动作用,摈弃偷懒思想,提高在变化的环境中如何去评价被考核者的绩效成绩的技巧和能力。
误区之三:力图将公司管理的方方面面纳入绩效管理的范畴。
实践中,许多企业在推行绩效管理时,都试图将公司方方面面的考核纳入绩效考核的范畴内,有的甚至将计划生育工作都列入绩效考核的内容。事实上,绩效管理不可能包罗万象,也不应该包罗万象。绩效管理包罗万象的结果是增加了绩效管理的难度,冲淡了绩效管理的主题,自然也就影响了绩效管理的结果。走出这一误区的关键是正确界定绩效的范畴,处理好绩效管理与企业其它方面的关系,尤其是绩效管理与其它考核奖惩的关系。
误区之四:认为绩效管理是人力资源部或企业管理办公室等职能部门的事,跟我无关。这一错误认识的直接结果就是本应是在绩效管理中唱主角的各级管理人员在实际绩效管理中往往是消极应付,走过场,甚至拒不执行。事实上,人力资源部门或企业管理办公室只是公司绩效管理的组织协调部门,各级管理人员才是绩效管理的主角,他(她)既是绩效管理的对象,又是其下属绩效管理的责任人。他(她)必须通过绩效管理等手段来实施其计划、组织、领导、控制等管理之责。走出这一误区的关键是要改变各级管理人员“大业务员”的思想和行为方式,帮助他们认清管理者的职责是什么,同时予以制度上的约束。
误区之五:认为绩效管理=绩效评价或绩效考核。
事实上,绩效管理≠绩效评价,绩效管理是由绩效计划、绩效辅导、绩效评价及评价结果运用四个阶段组成的一个完整管理循环,绩效评价只是绩效管理循环中的一个阶段。绩效管理只有通过这种不断循环的过程,才能不断螺旋上升,达到绩效管理的最终目的。正是因这这种错误的认识,导致在绩效管理的过程中出现重考核,轻计划,更轻辅导,将考核结果应用过于局限于与薪酬的挂钩,忽略了绩效结果在其它方面的应用,更忽略了绩效结果的沟通过程。而绩效计划是对完成绩效目标的一个预先安排过程,在绩效管理过程中具有重要的方向性作用,绩效辅导的作用更是表现在:一是及时发现和纠正偏差,避免小错误小偏差的累积酿成大错或造成无法挽回的损失;二是及时发现先进,推广经验,肯定员工工作成绩并给予明确的赞赏,维护和进一步提高员工的工作积极性;三是掌握、积累下属的绩效资料,可以使下一环节的绩效考评更真实可信,避免偏差;同时可节省绩效评估的时间,减小绩效评价的难度;四是进行绩效辅导有助于员工及时发现自己或他人工作中的优点、问题与不足,帮助员工相互促进、提高,有利于加强团队内的相互沟通、避免工作中的误解或矛盾,创造良好的团队工作氛围,提高整体的工作效率。
误区之六:就绩效管理谈绩效管理,忘记了跟绩效管理相关的其它基础管理的同步改进。绩效管理牵扯企业管理的方方面面。首先,绩效管理体系的建立,意味着企业研发、采购、生产、营销、服务、质量、安全等方面的原有管理规定需要进行相应的调整和改进,绩效考核所需的数据信息要有准确的来源,因此相应的基础管理必须跟进,绩效管理的效果才能发挥出来;其次,企业明确的战略方向、战略目标以及合理的经营计划和预算是做好
绩效计划的前提和依据,是选择关键绩效指标的依据,是确定考核标准的依据;符合战略的业务流程和体现企业文化的管理流程,以及与流程协调的组织架构、规范的岗位说明书,是合理界定职责,落实考核指标到岗位和人头的前提;公平合理的薪酬制度及其它人力资源管理政策是落实绩效考核结果,进行绩效激励的依据,因此,只有这些前提工作做好了,绩效管理体系才能更好地发挥作用。而这些工作不是短时间内可以做好的。所以,绩效管理是一个持续改进的过程,必须持之以恒才能有明显的成效,千万不能急功近利,追求完美,对推行绩效管理的效果抱有不切实际的幻想。
第三篇:美容助理岗位职责(美容院)
1.每天开门营业前,打扫店内清洁卫生一次,午饭后打扫一次。
2.摆放好陈列柜的产品,保持一尘不染,并定期更换,以减少损耗。
3.收拾好仪器用具,确保井井有条。
4.有顾客到来时,必须主动迎前向客人问好,并引领客人到休息区,递上饮料或茶水,然后通知美容顾问跟进。
5.美容顾问为客人订好护理课程后,按客人档案配好当次的护理用量,并送到该客人的美容小架上。
6.及时向院长反映损坏之物品(包括装修、设施、电器等),以确保正常营运。
第四篇:美容顾问岗位职责(美容院)
1.热情周到地接待来访顾客。
2.详细了解顾客曾经使用过的产品,护理项目。先查阅客户辨案,再为客人服务,若新客由美容顾问向客人以专业态度认真询问顾客的需要和情况,询问包括曾使用过的产品,曾做过的护理项目,对以往的产品或护理满意或不满意之外,通过这些沟通要达到几个目的:
①了解顾客的需要;
②评估顾客的消费水平;
③顾客过去使用的产品该顾客是否适合,推介产品时作参考。仔细观察顾客的皮肤,确切地了解顾客皮肤的真实情况,以便选用合适产品及美容项目。
3.为每位客人建立客户个人档案,交上述询问过的资料及客人的护理项目、购买产品详细记录。
4.洋细分析客人皮肤并为客人设计护理课程,并需清晰地让客人了解该项课程是针对他
(她)哪个皮肤问题,完成该课程能达到哪种改善效果,为客人设计家席护理产品,但只告诉客人若搭配家尿护理效果才理想。
5.清晰地告诉美容助理及美容师为客人做那种护理课程。
6.繁忙时,仍应以热情的态度招呼每一位客人,对需要等待的客人,及时送上饮品和杂志。
7.客人做完护理后,让客人稍为休息,并同客人闲谈一下,再为建议家居护理。
8.为客人开单结账。
9.定期电话跟踪服务,在适当的日子赠送小礼物给客人,保持良好的客情关系。
第五篇:美容院5大激励误区
美容院5大激励误区
美容院经常会犯这样的误区,认为员工激励就是要花钱、花时间,等有钱有时间时再做就好,其实这样已陷入激励误区而不自知。其实激励有多种多样,美容院要善于利用激励工具来激励和鼓舞员工。下面我们就来看看美容院应该避免哪些激励误区。
误区
一、激励就是金钱报酬
许多美容院管理者以为,薪水是吸引员工投入工作最大的原因,但是,据调查在由上班族自己列出的工作动机当中,“金钱”这项因素,并非最强有力的激励工具。最能激励员工的前10名分别为:
1、学习活动;
2、弹性工时;
3、个人赞美;
4、凭借优异绩效赢得工作上的权威;
5、有机会能配置资源、制订决策、管理他人;
6、有时间和主管对谈;
7、分时休假;
8、公开赞美;
9、自由选择工作内容或任务;
10、写一封电子邮件或书面赞美。
仔细来看,“学习活动”与“自由选择工作内容或任务”可以让员工透过学习技能,提升自我身价和市场价值。美容院管理者应该要知道,除了金钱之外,对员工即时而诚恳的赞美,还有愿意倾听部属想法的心意,是最不花钱的激励。
误区
二、激励需要很多时间准备
激励并没有想象中的那么花时间,至少以下这3种方法,花不到10分钟就能做到:
1、问问当事人:了解你的部属希望得到什么激励?因为你尊重而询问他们,这就是一件基于沟通方式的激励手法。
2、眼神交流:眼神交流就是沟通的一种。虽然许多人不善于称赞别人,但是不妨从你的眼神开始练习,试着在称赞时不要闪避部属的眼神,你将会发现,诚恳的眼神,可以强化激励的信息。
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3、给予认同:“小李,这件事情你做得真好!”一方面让部属知道你了解他正在从事的工作;另一方面也让他知道,你可是知道他的名字,而不是没没无闻的隐形员工。
误区
三、激励士气的关键在于员工的工作态度,与主管无关
误区:大多数主管相信,员工的工作动力是取决于他们自己身上的工作态度;有些员工天生就有好态度,其它人则天生工作态度就不好,因此不太可能做什么去改变这一点。其实,主管在员工能受到多少激励这方面,最具影响力。也就是说,激励员工的关键,掌握在主管手上。甚至主管在很多时候正是打击员工士气的凶手!试想,你是否会因为员工做得好,就给予他们认可?你是否提供了一个愉快、支持的工作环境?你是否在组织里,营造共同使命感和团队精神?你是否对于员工一视同仁、避免偏袒?在员工想讲话时,你是否倾听他们的声音?
员王不要施舍,他们憎恨偏袒。不要只因为要员工喜欢你,就对他们好。给予认可时,是在员工真正有所表现时,而且能帮助主管及部属双方更为成功,否则不但会使员工收到的奖励变得廉价,连带也会损及其它员工对你的信任。
误区
四、激励只是一种利益交换的关系
主管多数以为激励是一种利益交换,即一方为换取另一方做某件事的承诺,而向另一方支付的金钱代价或是承诺,事实上,想要激励员工,必须致力于创造真正能启动部属内在动机的工作环境。
激励不能全然从外在动机的角度来看待,因为激励的各个面向之中,还包含了沟通、肯定、感动,这些都不存在利益交换关系,而是在于启动部属对于工作的内在动机。“沟通”能了解部属的想法;“肯定”能让关心传达给部属;“以身作则”能感动部属。美容院管理者,主管千万别轻忽“肯定”对于激励部属的力量。
激励的极致,是对于部属真正关心,当部属感受到你出于内心的关心时,激励就不是利益交换关系,而是化为内在动机。
误区
五、小事不需要赞美,做出大成绩时再赞美即可
激励的精神在于“小事件、大表扬、有功必赏”;也就是说,如果你的部属将小事做得很好,你就应该不吝惜激励。记得保持批评与赞美的比例约为1比5:换言之,批评一次部
属需要靠着5次的赞美才能挽回。赞美的原则是实时、亲切、具体、个人化、正面、积极与即刻行动。