著名企业文化内训讲稿.（精选五篇）

第一篇：著名企业文化内训讲稿.

著名企业文化内训讲稿

第一课

哈佛商学院研究海尔案例的佩恩教授这样说：“过去，看一个公司的业绩仅仅看账面，而现在，更多的要看公司的文化及其产生的凝聚力，这是公司能否持久发展的关键.” 松下幸之助也曾称：“我只要走进一家公司7秒钟，就能感受到这家公司这个月的业绩如何。”这位日本经营之神用来测量一个公司成就的工具，既不是财务报表上的数字，也非挂在墙上的曲线图，而是他在瞬间捕捉到的一种气氛、一种感受、一种感染人心的力量，它就是公司的精神文化。TCL集团总裁李东生有这样一句话：哪一个企业能够在企业文化建设方面领先，哪一个企业就能建立起竞争优势。的确，TCL跻身于中国最大的十家电子企业先列，创造了一个民族企业高速成长的神话，这跟TCL集团内在的企业文化是一脉相承的。TCL倡导的企业经营目标是“创中国品牌，建一流企业”；企业宗旨是“为顾客创造价值、为员工创造机会、为社会创造效益”；企业精神是“敬业、团队、创新”；这些和谐有机构成了一个相互支撑的企业文化体系，成为了整个企业员工共有的观念、行为、价值取向，指导所有员工的工作方向，从而保证企业的良好运作。从这里我们可以充分感觉：企业文化于企业有很大作用。那我们就从企业文化的概念开始了解吧。

一、简介企业文化

1．“企业文化”概念

企业文化指的是企业的人文环境或个性，涵盖组织的行为习惯、价值观念和主张，它是“我们这儿做人、做事的方式”。具体定义为：①企业员工共有的观点、价值取向以及行为。一个企业要倡导的观念、价值取向、主张、行为等，由高层领导核心提出、确立后，通过多种宣传手段，获得全体员工的认同，然后在工作、生活中表现出来，就形成了这个公司的企业文化氛围。如金塔王集团提炼出创业者的经营睿语，使“思想理念统一、管理行为统一、文化形象统一”成为企业文化体系中的闪光点。②内部管理风格、管理观念、管理行为三者构成的组织氛围。不同企业有着不同的组织氛围。如提倡什么、反对什么；实施什么方法、奖惩什么行为等，都会有所不同。通用电器公司有一个鼓励创新的组织氛围；而电话服务部却有一个鼓励尽心服务的组织氛围。③由管理制度和管理程序构成的管理氛围。企业不同，管理氛围也不同。如日资企业每天习惯于三呼口号，欧美企业则着重于创新意识。绝大多数欠发达国家管理基本上为官僚主义、家长专制式，而在发达国家则极力向协作参与型过渡。

成功的企业都有其成功的企业文化。科龙集团由凭手工敲打出第一台“容声冰箱”到1999年被国际权威机构评为“全球成长最佳公司”，靠的就是“当科龙人，做最好的”这种理念；海尔集团总裁张瑞敏应邀登上哈佛大学讲坛，海尔集团成为集科研、生产、贸易、金融为一体的特大型企业，它的文化灵魂就在于“创新”；雅戈尔从一个农村手工作坊，发展为一个上市公司，确立推行的企业文化理念就是“装点人生、服务社会” … …

2、企业文化——竞争力的本质

美国著名的BM公司对80家公司进行系统研究得出这样一个结论：适应性强的企业文化是强有力的调节手段，企业文化是形成企业竞争力的关键，对长期经营业绩有着重大作用。在下一个十年内可能成为决定企业兴衰的关键因素。由此可知，企业的核心竞争力主要不是来自于企业外部，而是取决于企业组织与文化。企业文化的营建是势在必行。但也要明白：企业文化不是摆设，也不是装饰品；不能口号化，也不能文件化。企业文化建设是一项十分艰巨的工程。因为任何能够撼动人心的东西都不是一日速成、朝夕之功的。企业文化建设要求于细微处提炼精神、于繁琐中汲取精华，积年累月，逐渐形成完整的企业文化体系。另外，企业文化重在全员参与，整体互动。它不能完全是由上而下的一种被动灌输。

二、企业文化的作用

1、影响到企业的社会形象

企业文化直接影响企业的整体社会形象。如：海信企业倡导的质量宗旨是“高标准、零缺陷”；服务理念是“竭诚为顾客服务”。通过企业本身的努力，再加上多方媒体的宣传，消费者就会对海信产品有这样一种概念：质量没问题，信得过；服务尽力量，没得说。一旦形成了这样的概念，海信企业的社会形象也就自然而然提升了。

2、影响到组织的凝聚力、员工的向心力、企业的竞争力，归根结底影响到企业成长的速度和是否持续发展。企业中的主体是“人”，如何把一群人结合起来，发挥出巨大力量，这便需要先有长远的理想与目标，然后从中定义出经营或管理的思想与观念。这样才能凝聚成宏大力量，引导企业健全发展。而企业文化将全体员工所共同认定的“价值观”与高层刻意发展的“经营哲学”结合在一起，成为企业中最坚强的生命力，主宰了公司内的一切，包括目标、思想、观念、语言、行为、沟通、成果等，甚至超过了公司内的有形组织结构，是员工作业与思想的规范和准则，其影响力是任何个人与任何功能之上的。企业文化是一种像钉子一样坚硬的“柔软”东西，实施起来十分艰难，但取得的效果却牢不可破。因此，企业文化影响到企业成长的速度和是否持续发展。另外，现代企业仅仅依靠物质奖励来激励企业员工，已经变得越来越不相适宜。员工们越来越注重精神需求，渴望一个能使个人得到满足感和归属感的工作环境。同时，现代企业管理层目前的工作重心之一是用适当的方式促使员工从事创造性思考、学习和创造性工作，而这些都依赖于建立适应实际的成功的企业文化。

三、公司文化的现状

1、总的评价：没有形成占主导地位、能保障企业达成既定目标、促进企业发展的、适合公司实际的强势文化。这从公司改制一年来的下列情况可得知：人员频繁流动、公司业绩滑坡、现代管理制度推行艰难。

2、原因分析

①部分老员工习惯于过去老一套做人做事方式，对于不断更新的做事方式现代化、规范化、系统化管理不能适应，感觉无所适从、不知所措，不能胜任新的工作要求，导致心理紧张、压力过大，做得不开心。②老员工中的一些管理人员、专业人员不能正确认识自己的价值，对自己地位、待遇不满意，有失落感。③新入的员工来自五湖四海，带进来各种各样的理念和价值观念，有积极的，也有消极的。即使是积极的理念，也存在不适合公司的情况。如不切实际强调个人发展空间、人性管理、福利待遇等。④公司忽视了企业文化形成的导向，没有从愿景、理念到管理制度全面系统的企业文化设计和员工入职、工作全过程的企业文化灌输。

四、公司文化建设的指导思想

1、合适的就是最好的

企业文化作为一种亚文化现象，属于上层建筑范畴。政治经济学认为：经济基础决定上层建筑，上层建筑必须与经济基础相适应。企业文化同样应与企业的实际相适应。成功企业各有各的成功之道。别人是“克隆”不来的。评价企业文化的优劣，没有绝对的标准，正如评价人才一样，“合适的就是最好的”。只要能保证公司正常运行，促进公司健康发展的文化就是优秀的企业文化。

2、母文化和子文化相容

综合性服装企业不论规模大小，部门与部门之间人员素质、工作素质差别很大。公司文化的建立应从实际出发，兼顾各部门的特点。既要考虑整个公司文化的统一性，又要考虑对不同部门的适应性。因此，公司文化应是一种结构性、多样性的、包容性较强的企业文化。几大主要部门在拥有自己特色的企业文化基础上，又对公司表示由衷的认同，从而形成具有统一性的企业文化。在公司文化下应包容各部门的子文化，即根据不同部门的特点强调不同的理念、价值观和采用不同的管理思想、管理制度、管理程序。

3、保持相对稳定

当今世界，唯一不变的就是“变”。企业文化总也应当随着社会的变化、企业的发展而充实、而调整。企业文化应是动态的，需要在固守观念、纲领的同时，根据发展变化的现象去调整。但是，应保持其连续性和在一定时期内的稳定性。第二课

主讲内容：提高公司凝聚力

有这样一首歌：一双筷子轻轻被折断，十双筷子牢牢抱成团；一个巴掌拍也拍不响，众人鼓掌声啊声震天”歌词从简单的生活现象出发，却给了人们以深刻启示：团结力量大。对于一个企业来说，核心是“人”，如果能够把许多人的力量集中起来，共同指向同一方向，那这个企业就成功了。反之，一个企业拥有大量优秀甚至很杰出的人才，但没有一个统一的奋斗目标，每人的方向不同，努力也是徒劳。因此，企业文化建设的首要重点就是：提高公司凝聚力。

一、树立远大使命和愿景

所有公司都有目标，但是只有目标还不够。成功的公司与普通公司不同之处就在于：它敢于迎接巨大的、令人望而生畏的挑战。1961年，科学界认为登月计划成功的可能性最多不超过50%。然而，甘乃迪总统却发表了这样的声明：我们国家应该不遗余力的为实现这个目标而奋斗，也就是说，争取在这个10年结束之前把一个人送上月球，并让他安全返回。”当时，这个决定太令人震惊了，甚至让人难以接受。然而，正是这一决定使美国摆脱了50年代和艾森豪威尔威尔时期萎靡不振的状况，开始大踏步前进。从这里可以看出，一个真正成功的公司的目标是明确和有吸引力的，能够把所有人的努力汇聚到一点——从而形成强大的企业精神。它具有强大的吸引力，人们会不由自主地被吸引，并全力以赴地为之奋斗。

1、公司光明的前途

员工的前途系于企业的前途，员工的利益来自于企业的发展和获利。企业如果是一条船，则员工是船上的水手。没有哪个水手愿意登上一条注定要沉没的船。同理，一家前途暗淡的公司既无法留住人才，更无法吸引人才。“大河有水小河满”，企业是大河，员工是小河，只有企业有着远大的前程，员工才能实现自身最大价值。我们公司是典型的强强联合、优势互补的企业。xx公司有着良好的国内营销体系，xx集团有着面料制造优势，xx公司有着良好的外销平台和梭织生产能力，这些就构成了我们公司的优良资源。公司还有着认真负责、艰苦创业的老总，有着团结协作、开拓进取的各部门领导，更有着勤勤恳恳、兢兢业业的员工们，我们有充分理由相信：公司前途无量。那么，我们大家有什么理由不努力工作？有什么理由怀疑光明未来呢？

2、公司奋斗的目标

准确而切合实际的企业计划可以把公司的使命目标变成现实，而企业的发展计划就是一张成功导向图。它能逐步把企业引向成功的彼岸。确立企业的发展目标和计划达到目标的方式，并努力让所有人都认同，这可以说是事业成功的基础。只有明确公司奋斗的目标、努力的方向，才有创新奋斗的动力。否则，分派工作后，各行其是，南辕北辙，整体就会成为一盘散沙。我们公司成功引进了源自美国的e‘Foy品牌，规划在五年内达到100个加盟店以上，每年营业额达到近4个亿。我们员工都有责任和义务为实现这个目标而努力。

二、鼓励志在成功的个性

我们每个人都向往成功，可往往事与愿违。中国有句俗语：失败是成功之母。据此来看，成功与失败有着很亲的血缘关系。其实人生谁能一帆风顺？挫折、失败也许是人生道路上的独特风景线，就看你懂不懂得去欣赏。只要能够冷静面对失败，正确认识失败，有着勇往直前、坚韧不拔、不达目的誓不罢休的顽强意志，才有可能获得成功。我们鼓励大家都有着志在成功的个性。

同理，失败的经验也是企业无法避免的。有时也可以这样说，小型的失败可以使公司更加具有韧性，正如挫折的经验可以使个人更具坚强一样的道理。琼森公司前总裁曾说过：失败是我们最重要的产品，公司必须承认失败的实验也是公司发展的一个构成部分。事实上，琼森公司在其历史上有过很多明显的失败，可在琼森公司看来，这些失败是自然的。你要想公司健康、茁壮的成长，就必须付出代价，经受失败的洗礼。尽管遇到了这些挫折，琼森公司在110年历史上还未亏损过。因此，我们公司在对员工的使用、评价、奖惩上都会体现：允许失败、允许犯错误、支持冒险与改革。只要不是人为的大意、疏忽或不负责任而造成的失败、错误，公司都会给予明确态度——允许。只要不重复同样的错误或失败。在市场竞争中，风险是经营固有的特征。没有任何公司能完全超脱风险。一个成功的公司必定是一个优秀的革新者，必定知道如何大胆冒险，并保留有效的措施。公司建立一种冒险的风气就意味着对我们员工的信任。我们可以尽力施展才能而不必害怕赔偿。面对这种提高自己、锻炼自己的机会，我们应该全身心投入到工作中去，最大限度调动、发挥自己的潜能，努力做出成绩，来回报公司对我们的信任。在日常工作中，公司不会以一时一事论英雄，“路遥知马力，日久见人心”，如果你一贯积极努力，还会发愁公司不赏识你吗？

三、推崇诚信、文雅的形象

1、力树诚信、文雅的形象

曾有这样一个故事：一位国王想在国内选拔一优秀的男孩继承王位，吩咐说谁将其送的种子种出最漂亮的花朵，谁将是未来的国王。一年后全国的少年都端上了鲜美的花朵，但国王却视而不见。终于他看到一少年捧着光秃秃的泥土在一角哭泣。国王问其缘由，少年说尽管自己百般努力，但终究还是种不出花。国王听后满意地笑了，说未来的国王就是他，众人不解，国王微笑着说，当初他发给众少年的种子已在锅里炒过，不可能结出花朵的，只有这位少年最诚实。从这里，不知能否给你一些启示？诚信乃为人之本，是一张金质名片。一个诚实守信的人，首先给人的印象是光明磊落，富有责任感和稳重感。同样，一个讲究诚信的公司，也会给人良好的口碑和信誉，吸引各种人才的加盟。

真诚守信是企业之本，我们公司永远秉承这一原则。对外，我们倡导建立以顾客利益为导向的人性关系目标，公司大厅里的“以客为本、客盈我赢”就很好地说明了这一点。我们必须坚持诚实、守信、理解、平等、尊重原则，与客户建立真诚合作的伙伴关系，这样才能实现双赢。公司把过去的“利润”追求转变为“客户”追求，即把过去的单一追求利润变成“客我双盈”。所以我们一定要树立诚信、文雅形象：客户至上、质量至上。而在内，树立诚信、文雅形象，又是公司沟通员工、上级沟通下级、员工沟通员工的法宝。一个有凝聚力的公司，必然需要一种融洽合作的工作气氛。诚信、文雅这一法宝就可以轻松建立良好合作关系，有效提高企业的整体运作。公司喜欢真诚的人；奉行的实践原则是对客户真诚、对供货商真诚、对公司真诚、对同事真诚；公司没有任何偏见——性别偏见、地域偏见、新老偏见。

2、推行顾客满意（CS）战略

现代企业都应改变以利润为中心的管理观念，明确企业最重要的工作目标就是用高质量的产品、全方位的服务满足广大顾客的需求。通过卓有成效的工作，让更多的顾客认同产品和服务的价值。故公司要求员工在生产经营的每一个环节，都把顾客的需求、市场的需求放在第一位，扎扎实实地做好每一项工作。我们提倡推行（CS）顾客满意战略，也就是说，导入内部顾客概念，把工序、工作流程、上级、下级、管理的对象作为“顾客”来对待，把平时工作作为一种服务来对待，力求使自己的工作达到“星级服务”的满意度。这样持之以恒，必会形成一种团结、协作、和谐的人际关系，必会形成使我们开心、顺心的工作环境，必会改变我们的心智和气质。

四、力求营造家的气氛

1、公平：当员工们感到所在公司是一个公平世界时，会表现出关心、热爱公司的热情和较强的奉献精神，会主动为公司出谋划策、排忧解难，会把自己看作是公司里的真正一员，不会过多计较薪酬、地位。在我们公司里，应该可以称得上人人平等：高层管理人员和普通员工一样守时上班、一样就餐、一样遵守各种制度，没有任何特殊化的表现；每个员工都享受公平的薪酬、公平的福利、公平的奖惩、公平的发展机会。

2、信任：公司的信任使员工对公司产生忠诚和工作激情。我们公司就充分信任员工。体现公司对员工信任的重要方面就是大胆分配工作，并让担任了工作的人能在自己的责任和权责范围内自主地进行工作，不会什么都左一道命令，右一道命令，但公司要求我们员工用公司经营理念去从事任何一项细小的工作，严格要求自己。既然公司给了我们发挥自己潜能的天地，那我们也应该具有高度责任感，谨慎把握机遇，高水平完成工作任务。

3、鼓励：在工作中，各级管理人员别忘了多赞扬您的下属，少给他批评（除非是非常严重的错误）。人人都渴望平等的交往，人人都会有犯错的时候。如果管理人员对下属非常严厉：这不对，那也不行。久而久之，下属就会失去工作的热情，甚至变得很麻木。其实您大可不必斟词酌句，有时候一句随意的寒喧更能在员工的心中留下深刻印象。所以平时在与下属的交往中，多以鼓励为主，巧妙提出批评建议，这样员工会非常感激你，然后更加努力投入工作。应当明白：恰当时间的恰当赞扬永远是廉价而有效的激励手段。我们公司的老总就经常抽时间来鼓励下属。她常会在轻松友好的谈话中，肯定你的成绩，巧妙指出你的不足，促使你扬长避短。

４、关怀：英特尔公司总裁巴雷特说：如果有什么关键因素指导我们如何推进企业发展的话，那么这个关键因素就是当代风靡世界的“走动式”管理。这种管理模式强调企业家身先士卒，了解真情。巴雷特经常走动于生产第一线，与员工见面、交谈。他每年巡视国内外所有工厂已成为工作惯例。人们给了他一个“环球飞行管理者”称号。他的累计出行足以买下美国西部航空公司了。巴雷特的经常走动，也许是英特尔公司永能立于不败之地的一个原因吧！因此，成功的公司会力求人性化，主动关心每一位员工的喜怒哀乐、婚嫁丧娶。我们公司正在努力朝人性化方向前进。如大家记忆犹新的“春节团年饭”，融洽了感情，增进了了解；员工的生日、婚嫁，会送上温馨的祝福和一张总经理签名的贺卡；总经理深入员工之中，关心我们的思想、生活等。第三课

主讲内容：提高公司的群体效率

前面我们已经明确公司企业文化营建的第一要求是：提高公司凝聚力。一个公司，员工都有着强烈的主人翁责任感，都有“厂兴我荣、厂衰我耻”的心理，能够做到与公司荣辱共存，也就是公司凝聚力很强。这确实是一件挺了不起的事。可是，光有这种热情，还不够。试想：员工们都把自己当成是公司的主人，积极为公司出谋划策，提出了很多的建议方法。可该采取谁的呢？你说你的不错，我说我的挺有价值，无法统一思想和行为，随心所欲地各做各的，那公司是一种什么状态呢？因此，除了提高凝聚力，还应提高公司的整体效率。

一、强调服从意识

“军人以服从为天职”，这句话大家应该不会陌生吧！因为服从，才炼就了军人强健的体魄，锻炼了军人顽强的意志，才使军人有了飒爽英姿，才使革命事业蓬勃发展。毛泽东有句名言：加强纪律性，革命无不胜。这话就一针见血地道出了服从的重要意义。

同样，现代化的企业管理中，服从意识也一定不能忽视。没有服从理念的公司是没有发展前途的。在市场战斗中一定会失败。所有团队运作的前提条件就是服从。一个公司如果没有服从意识，那么即使拥有世界上最为杰出的领导和员工，也是徒劳。试想：有一项创意本来很适合公司、且很可能带来巨大的经济效益。可在推广实行中，有些员工认为不可行，有些员工有其它不同看法，况且没有“服从”的约束，就有可能没有严肃对待，甚至随意增、删，到最后这项创意支离破碎，甚至南辕北辙，你说有何效益可言？

企业内部，员工来自五湖四海，每个人都有自己的思想和观念，这是很正常的。可是在工作过程中，一定要有服从意识，即使你一万个不同意，也得执行。如果没有服从意识，按各自不同的意见去处理，那整个企业的状况就只能是：混乱不堪。每个员工虽然都在努力做，并且做得很累，可就是没有任何效果。这就好比是有很多匹马拉的马车，没有统一的指挥，每匹马都有自己前进的方向，虽然每匹马都尽了力，可结果或者马车原地不动，或者是倒退。因此，在现代化的企业管理中，我们可以这样说：没有服从就没有一切。所谓的创造性、主观能动性，都只有在服从的基础上才成立。我们一定要把服从作为公司的核心理念。在工作过程中，老板就是老板，上司就是上司，员工就是员工。每个人都要正确认识自己的身份地位，有意识地去服从老板，服从上司的每一项命令或指示。这样，公司才能井然有序、有条不紊地运作。

二．强调秩序意识

我们认为在工作中一定要有服从意识。有了服从，那就能够统一公司所有员工的工作方向。可是，如果公司工作方向随时变化，刚刚说OK，一下又成了不行。那一样会使所有员工苦不堪言，甚至不知所措。这样非但无效率，整个公司还会处于杂乱无章的混乱状态。员工们都不知道怎样做

是正确的，怎样做又是错误的。所以，公司的各项管理，不能有太大的随意性。“人治”的管理方式不适合现代化的企业管理。但是，严格近乎苛刻的“法治”管理也不切合实际。有的实际情况也应酌情考虑。因此，我们公司实行“法治”为主、“人治”为辅的管理方式。公司各项管理都制度化、标准化、文件化。有了规范化的管理制度，我们还要求高层领导的身体力行：模范执行各项管理制度，才能使所有员工达成共识，进而落实到具体行动上，确保公司很有秩序地运行。

任何公司，质量是第一生命力。我们全体员工应该严格把好质量关。为了确保企业产品的质量，就应该形成一整套的规范的质量管理体系。值得我们大家自豪地是：经过十个月的艰苦努力，我们公司顺利通过了ISO9001国际质量管理体系认证。ISO9001提供了企业在质量管理方面制度化、标准化、文件化的规范模式。有了这些规范管理模式，我们就应全力推行。不管是多么细小的一道工序或环节，都不能大意疏忽。公司会严格执行规范管理，并加强监督力度，切实保障全面落实。这既是对公司负责，也是对每一位员工的负责。

总之，在我们公司，建立了一个以ISO9001质量管理体系为中心的、各部门管理体系互相兼容的优秀管理体系。我们所有员工都要高标准要求自己，这是提高公司整体效率的根本保证。

三．强调责任意识

责任心是每个职业人所必须具备的基本素质。责任心的强弱跟工作的好坏直接关联。责任心强的人，必定会全力以赴搞好本职工作，他会尽职尽责勤勤恳恳地对待工作中的细小方面，力求工作达到完美。如果有一些小问题没解决，他也可能寝食不安，想方设法去解决。因为有着强烈的责任心，也就有了创新进步的可能。而且他会把自己的工作好坏与公司的声誉联系在一起，有着强烈的主人翁责任感。无责任心的人，即使天资聪明，才华横溢，可在工作中漫不经心，吊儿郎当。想做就做，不想做就拉倒，一撒手而去，丝毫没有考虑不负责给公司所造成的后果。这种人，最终也只能空有抱负，磋砣慨叹一生，不会有辉煌成就的。

我们呼吁每位员工都要做到：忠于职守、敬业爱岗。其实，这样做既是对公司负责，更是对自己负责。如果你有高度责任感，极其认真地对待自己的工作，就会经常琢磨：怎样才能做好？如何才能提高工作效率？哪道工序（环节）还可以进行改进？在这些反复琢磨中，你的工作会越干越好，而且越来越轻松。这难道不是你的进步吗？你在干好工作的同时，掌握了新的技能，学到了新的知识，提高了自己水平。同时，公司也会因你的出色工作而获利，自然会更加常识你。这样，你一举三得，你也会放弃这样的机会吗？

公司的正常运作与员工的责任意识密切相关。因此，如果因你的失职而带来的任何损失，都必须由你全部承担。所以，我们所有的员工都应谨记：任重道远，责任第一。

四．强调健康心态

在竞争日趋激烈的社会里，人的心态容易失衡，常常表现为：唯我独尊，能上不能下；强调过去，忽视现实；身处逆境、怨天尤人等。而这些心理往往严重影响到当前工作。因此，我们强调每个员工都要拥有一种健康的心态：a正视自己，能上能下。不管过去是何等的辉煌，都已成为过去。我们最要紧是抓住现在，扬长避短，力求高效工作。能者居上，任人唯贤，这是很正常的现象。当自己不能胜任当前的工作，影响公司的正常运作，就要能够正确认识自己，看清自己，勇于否定自己，能上又能下。b 及时调整心态,勇敢面对困境。任何一件事情，都不可能一帆风顺。当面临困难、处于逆境或工作受挫、遭遇失败时，要及时调整自己心态。不能悲观失望、全盘否定；也不能强调客观、推脱责任，这些都是消极逃避的态度。积极的态度是：努力放松自己，尽量使自己平静下来，然后心平气和的寻求解决的方法，化压力为动力。c要能够接受新事物。社会的车轮是永不停息，滚滚向前的。过去的资历和经验有时不仅没有价值，还可能成为当前工作的包袱。我们应该树立一种“与社会同步、不断更新”的观念。要积极学习新的知识，新的事物，用新的观念去做好不断更新的工作。第四课

主讲内容：提高公司的核心竞争力

在经济国际化和市场全球化的时代，市场的机会会变得越来越少，控制机会的竞争却是越来越激烈。如果一个企业没有自足的资源、企业文化和核心竞争力，机会可能为零。因此我们应努力提高公司的核心竞争力。要想提高公司的竞争力就应从以下四个方面努力：

一.坚持“质量第一”

2001年挺红火的电视剧《大宅门》里，有这样一段：白景清的儿子白敬业，唆使伙计生产了一批药量不足的药。白景清知道后，邀请全北京城药行的头面人物，在大宅门前将价值30万两白银的药付之一炬。有人说，这些药不过是药量不足，降价销售至少可少损失20万两白银。但白景清说，药是给人吃的，容不得半点掺假。我即使把大宅门赔进去，也绝对不把质次药售给消费者。因为有了这样的一种信念，白家老号尽管遇到了外患内乱，但在老百姓心中的份量仍然无减。这虽然是电视中虚拟的一段，却能给我们很大的启发：质量是最重要的。科龙企业就很好地秉承了这一原则。他们企业生产了1000多台冰箱，可这些冰箱几年后外壳就会生锈。科龙人没有把这质量隐忧甩给消费者，而是把这1000多台冰箱给砸了。靠着这一砸，靠着“质量第一、诚信为本、真正为消费者服务”宗旨，科龙电器蜚声海内外。

从这些事例中，我们不难发现，产品的质量是公司品牌的生命。而适销对路、知名度、美誉度、忠诚度高的强势品牌是公司持续发展的基础和依据。公司应把“质量第一”的理念强势宣传，使全体员工达成共识，培养全员的质量意识。在工作中，以ISO9001国际质量管理体系标准严格要求，提倡一丝不苟的工作作风、精工细作的工作习惯，上上下下拧成一股绳，努力保证产品的质量。

二．提倡学习

建立学习型组织是21世纪快速抢占先机、营造整体竞争优势的必由之路。通常大企业的寿命很少超过人类寿命的一半。据调查，20世纪70年代名列《财富》杂志“五百强企业”排行榜的公司，有三分之一已经销声匿迹。大部分失败的企业，所出现的问题会有所不同，但其根本问题都是一个：学习能力很差。因此，我们提倡企业不断学习，来适应不断更新的挑战。企业学习主要有三种：

①企业内部形成相互学习的氛围。学习的对象可以是员工、管理人员或者一线岗位、职能部门。只要是成功的行为都应该成为学习的典范。提倡相互学习的习惯，可以达成员工之间的相互欣赏、相互合作；可以消除部门之间的隔阂，上下级之间的距离；更值得努力的是：内部的学习通常可以带来大量的信息共享，达成有效的沟通。

②向竞争对手学习。孙子曰：知已知彼，百战不殆。每一个企业的成功，都可以找到其成功的特性。我们应该主动向竞争对手的成功方面学习，再加上自己企业的创新精髓，提高自己的核心竞争力。

③把顾客的需求作为企业学习的方向。企业要想盈利就不得不准确把握顾客的需求意识。只有深入实际，调查了解，摸清顾客真实需求，才能把握企业的发展方向，才能有助于企业员工不断成长、不断学习、不断进取。

公司除了在方向上引导员工学习，还应在资金上提供保证。我们公司鼓励员工自学，努力提高自己的岗位技能水平；另外，也组织一些必需的培训，给员工提供学习的机会。而员工一定要改变自己固有的旧思维模式：要学会改善、提高；要学会活用知识；要学会革新。

总之，21世纪是一个学习的时代。企业也好，员工也好，都应做到：生命不息，学习不止。只有这样，才能跟上时代步伐，才能不会被时代淘汰。

三、鼓励创新

前面我们讲了学习的必要性。看书是学习，其实工作更是学习。而创新和求知是紧密相关的。只有具备了大量的知识，才有了创新的基础；只有具备了大量知识的人，才有充沛的创新欲望。英特尔公司在《财富》杂志1999年公布的全球最大500家企业排行中，该公司排名121位。英特尔公司成功的秘诀就在于——创新。创始人摩尔从70年代起就构建了其赖以成功的商业模式——不断改进芯片的设计，以技术创新适应公司更新换代、提高性能的需要。他们提倡的就是“自己淘汰自己”。确实是这样，市场的难题就是创新的难题。创新的第一要求就是和市场结合。市场是在不断变化的，创新的成果只能是暂时的，只能是相对的。今天的成果，明天就不一定是成果。所以，你的成果在别人打倒你之前，自己先否定自己，只有自己不断打倒自己，才能永远立于不败之地。如果满足于目前成绩，沈迷于辉煌的回忆，甚至骄傲自满，目中无人，那也就等于宣告——你从此失去了发展和进步的动力。我们都应有忧患意识，这样才能有创新的动力。思想

上应不断走出自我，不断给自我加压，努力全面提高。

没有创新的企业是“等死”，在竞争激烈的21世纪，墨守陈规，不思进取，只会被无情的社会所淘汰。而创新始终如一的关键就是永不满足和不断改进。

四、提倡“自我超越”

“自我超越”有着超乎异常的能力。它的意义在于创造。它可以让人们认清当前的形势，知道理想与现实的距离，并能够把目前的真实情况看作是盟友而非敌人。他们知道：目标是一种召唤及驱使人向前的使命。而不仅仅是一个美好的构想。不断自我超越既定目标，能够激发员工对于生命崇高意义的追求，能够使员工有满足感，有成就感，能够提高竞争力，适应不断更新的挑战。

对于公司来说，不断的自我超越就是要始终保持在竞争中领先一步。而始终保持在竞争中领先一步就是不断寻求新的客户机遇。它不仅仅通过增加同种产品的销售来扩大现有的客户基础，还要求去寻找目前尚不存在的客户需求。在管理方面的表现，就是将注意力从降低成本和改进过程转移到通过创新来增加收入。企业应该采取一个分三步走的策略。首先，每年都应确立一个新的发展起点，这个起点必须在市场中保持领先地位。其次，努力寻求机会。为了寻求新的机遇，寻找那些甚至连客户自己都还未意识到的新的需求而进行市场调查，以找寻到令市场眩目的新奇的设想。第三，全力以赴。了解到新的机会，就应该全力以赴地投入，争取到第一个打入市场。所有成功公司的启示是：惟一可以占有的位置是第一；如果我们不占领第一个位置，别人就会占领它。因此，企业始终保持领先一步，是提高企业核心竞争力的必需条件。

如果我们公司所有员工都能做到这四个方面，那么我们公司一定会蓬勃发展，我们员工的明天一定更加辉煌灿烂。

第二篇：我的企业文化内训讲稿

我的企业文化内训讲稿企业文化培训教材

第一课

哈佛商学院研究海尔案例的佩恩教授这样说：“过去，看一个公司的业绩仅仅看帐面，而现在，更多的要看公司的文化及其产生的凝聚力，这是公司能否持久发展的关键.” 松下幸之助也曾称：“我只要走进一家公司7秒钟，就能感受到这家公司这个月的业绩如何。”这位日本经营之神用来测量一个公司成就的工具，既不是财务报表上的数字，也非挂在墙上的曲线图，而是他在瞬间捕捉到的一种气氛、一种感受、一种感染人心的力量，它就是公司的精神文化。TCL集团总裁李东生有这样一句话：哪一个企业能够在企业文化建设方面领先，哪一个企业就能建立起竞争优势。的确，TCL跻身于中国最大的十家电子企业先列，创造了一个民族企业高速成长的神话，这跟TCL集团内在的企业文化是一脉相承的。TCL倡导的企业经营目标是“创中国品牌，建一流企业”；企业宗旨是“为顾客创造价值、为员工创造机会、为社会创造效益”；企业精神是“敬业、团队、创新”；这些和谐有机构成了一个相互支撑的企业文化体系，成为了整个企业员工共有的观念、行为、价值取向，指导所有员工的工作方向，从而保证企业的良好运作。从这里我们可以充分感觉：企业文化于企业有很大作用。那我们就从企业文化的概念开始了解吧。

一、简介企业文化

1．“企业文化”概念

企业文化指的是企业的人文环境或个性，涵盖组织的行为习惯、价值观念和主张，它是“我们这儿做人、做事的方式”。具体定义为：①企业员工共有的观点、价值取向以及行为。一个企业要倡导的观念、价值取向、主张、行为等，由高层领导核心提出、确立后，通过多种宣传手段，获得全体员工的认同，然后在工作、生活中表现出来，就形成了这个公司的企业文化氛围。如金塔王集团提炼出创业者的经营睿语，使“思想理念统一、管理行为统一、文化形象统一”成为企业文化体系中的闪光点。②内部管理风格、管理观念、管理行为三者构成的组织氛围。不同企业有着不同的组织氛围。如提倡什么、反对什么；实施什么方法、奖惩什么行为等，都会有所不同。通用电器公司有一个鼓励创新的组织氛围；而电话服务部却有一个鼓励尽心服务的组织氛围。③由管理制度和管理程序构成的管理氛围。企业不同，管理氛围也不同。如日资企业每天习惯于三呼口号，欧美企业则着重于创新意识。绝大多数欠发达国家管理基本上为官僚主义、家长专制式，而在发达国家则极力向协作参与型过渡。成功的企业都有其成功的企业文化。科龙集团由凭手工敲打出第一台“容声冰箱”到1999年被国际权威机构评为“全球成长最佳公司”，靠的就是“当科龙人，做最好的”这种理念；海尔集团总裁张瑞敏应邀登上哈佛大学讲坛，海尔集团成为集科研、生产、贸易、金融为一体的特大型企业，它的文化灵魂就在于“创新”；雅戈尔从一个农村手工作坊，发展为一个上市公司，确立推行的企业文化理念就是“装点人生、服务社会” … …

2、企业文化——竞争力的本质

美国著名的BM公司对80家公司进行系统研究得出这样一个结论：适应性强的企业文化是强有力的调节手段，企业文化是形成企业竞争力的关键，对长期经营业绩有着重大作用。在下一个十年内可能成为决定企业兴衰的关键因素。由此可知，企业的核心竞争力主要不是来自于企业外部，而是取决于企业组织与文化。企业文化的营建是势在必行。但也要明白：企业文化不是摆设，也不是装饰品；不能口号化，也不能文件化。企业文化建设是一项十分艰巨的工程。因为任何能够撼动人心的东西都不是一日速成、朝夕之功的。企业文化建设要求于细微处提炼精神、于繁琐中汲取精华，积年累月，逐渐形成完整的企业文化体系。另外，企业文化重在全员参与，整体互动。它不能完全是由上而下的一种被动灌输。

二、企业文化的作用

1、影响到企业的社会形象

企业文化直接影响企业的整体社会形象。如：海信企业倡导的质量宗旨是“高标准、零缺陷”；服务理念是“竭诚为顾客服务”。通过企业本身的努力，再加上多方媒体的宣传，消费者就会对海信产品有这样一种概念：质量没问题，信得过；服务尽力量，没得说。一旦形成了这样的概念，海信企业的社会形象也就自然而然提升了。

2、影响到组织的凝聚力、员工的向心力、企业的竞争力，归根结底影响到企业成长的速度和是否持续发展。企业中的主体是“人”，如何把一群人结合起来，发挥出巨大力量，这便需要先有长远的理想与目标，然后从中定义出经营或管理的思想与观念。这样才能凝聚成宏大力量，引导企业健全发展。而企业文化将全体员工所共同认定的“价值观”与高层刻意发展的“经营哲学”结合在一起，成为企业中最坚强的生命力，主宰了公司内的一切，包括目标、思想、观念、语言、行为、沟通、成果等，甚至超过了公司内的有形组织结构，是员工作业与思想的规范和准则，其影响力是任何个人与任何功能之上的。企业文化是一种像钉子一样坚硬的“柔软”东西，实施起来十分艰难，但取得的效果却牢不可破。因此，企业文化影响到企业成长的速度和是否持续发展。

另外，现代企业仅仅依靠物质奖励来激励企业员工，已经变得越来越不

相适宜。员工们越来越注重精神需求，渴望一个能使个人得到满足感和归属感的工作环境。同时，现代企业管理层目前的工作重心之一是用适当的方式促使员工从事创造性思考、学习和创造性工作，而这些都依赖于建立适应实际的成功的企业文化。

三、公司文化的现状

1、总的评价：没有形成占主导地位、能保障企业达成既定目标、促进企业发展的、适合公司实际的强势文化。这从公司改制一年来的下列情况可得知：人员频繁流动、公司业绩滑坡、现代管理制度推行艰难。

2、原因分析

①部分老员工习惯于过去老一套做人做事方式，对于不断更新的做事方式现代化、规范化、系统化管理不能适应，感觉无所适从、不知所措，不能胜任新的工作要求，导致心理紧张、压力过大，做得不开心。②老员工中的一些管理人员、专业人员不能正确认识自己的价值，对自己地位、待遇不满意，有失落感。③新入的员工来自五湖四海，带进来各种各样的理念和价值观念，有积极的，也有消极的。即使是积极的理念，也存在不适合公司的情况。如不切实际强调个人发展空间、人性管理、福利待遇等。④公司忽视了企业文化形成的导向，没有从愿景、理念到管理制度全面系统的企业文化设计和员工入职、工作全过程的企业文化灌输。

四、公司文化建设的指导思想

1、合适的就是最好的企业文化作为一种亚文化现象，属于上层建筑范畴。政治经济学认为：经济基础决定上层建筑，上层建筑必须与经济基础相适应。企业文化同样应与企业的实际相适应。成功企业各有各的成功之道。别人是“克隆”不来的。评价企业文化的优劣，没有绝对的标准，正如评价人才一样，“合适的就是最好的”。只要能保证公司正常运行，促进公司健康发展的文化就是优秀的企业文化。

2、母文化和子文化兼容

综合性服装企业不论规模大小，部门与部门之间人员素质、工作素质差别很大。公司文化的建立应从实际出发，兼顾各部门的特点。既要考虑整个公司文化的统一性，又要考虑对不同部门的适应性。因此，公司文化应是一种结构性、多样性的、包容性较强的企业文化。几大主要部门在拥有自己特色的企业文化基础上，又对公司表示由衷的认同，从而形成具有统一性的企业文化。在公司文化下应包容各部门的子文化，即根据不同部门的特点强调不同的理念、价值观和采用不同的管理思想、管理制度、管理程序。

3、保持相对稳定

当今世界，唯一不变的就是“变”。企业文化总也应当随着社会的变化、企业的发展而充实、而调整。企业文化应是动态的，需要在固守观念、纲领的同时，根据发展变化的现象去调整。但是，应保持其连续性和在一定时期内的稳定性。否则，无法形成强势文化，而出现混乱的局面

我的企业文化内训讲稿企业文化培训教材

第一课

哈佛商学院研究海尔案例的佩恩教授这样说：“过去，看一个公司的业绩仅仅看帐面，而现在，更多的要看公司的文化及其产生的凝聚力，这是公司能否持久发展的关键.” 松下幸之助也曾称：“我只要走进一家公司7秒钟，就能感受到这家公司这个月的业绩如何。”这位日本经营之神用来测量一个公司成就的工具，既不是财务报表上的数字，也非挂在墙上的曲线图，而是他在瞬间捕捉到的一种气氛、一种感受、一种感染人心的力量，它就是公司的精神文化。TCL集团总裁李东生有这样一句话：哪一个企业能够在企业文化建设方面领先，哪一个企业就能建立起竞争优势。的确，TCL跻身于中国最大的十家电子企业先列，创造了一个民族企业高速成长的神话，这跟TCL集团内在的企业文化是一脉相承的。TCL倡导的企业经营目标是“创中国品牌，建一流企业”；企业宗旨是“为顾客创造价值、为员工创造机会、为社会创造效益”；企业精神是“敬业、团队、创新”；这些和谐有机构成了一个相互支撑的企业文化体系，成为了整个企业员工共有的观念、行为、价值取向，指导所有员工的工作方向，从而保证企业的良好运作。从这里我们可以充分感觉：企业文化于企业有很大作用。那我们就从企业文化的概念开始了解吧。

一、简介企业文化

1．“企业文化”概念

企业文化指的是企业的人文环境或个性，涵盖组织的行为习惯、价值观念和主张，它是“我们这儿做人、做事的方式”。具体定义为：①企业员工共有的观点、价值取向以及行为。一个企业要倡导的观念、价值取向、主张、行为等，由高层领导核心提出、确立后，通过多种宣传手段，获得全体员工的认同，然后在工作、生活中表现出来，就形成了这个公司的企业文化氛围。如金塔王集团提炼出创业者的经营睿语，使“思想理念统一、管理行为统一、文化形象统一”成为企业文化体系中的闪光点。②内部管理风格、管理观念、管理行为三者构成的组织氛围。不同企业有着不同的组织氛围。如提倡什么、反对什么；实施什么方法、奖惩什么行为等，都会有所不同。通用电器公司有一个鼓励创新的组织氛围；而电话服务部却有一个鼓励尽心服务的组织氛围。③由管理制度和管理程序构成的管理氛围。企业不同，管理氛围也不同。如日资企业每天习惯于三呼口号，欧美企业则着重于创新意识。绝大多数欠发达国家管理基本上为官僚主义、家长专制式，而在发达国家则极力向协作参与型过渡。成功的企业都有其成功的企业文化。科龙集团由凭手工敲打出第一台“容声冰箱”到1999年被国际权威机构评为“全球成长最佳公司”，靠的就是“当科龙人，做最好的”这种理念；海尔集团总裁张瑞敏应邀登上哈佛大学讲坛，海尔集团成为集科研、生产、贸易、金融为一体的特大型企业，它的文化灵魂就在于“创新”；雅戈尔从一个农村手工作坊，发展为一个上市公司，确立推行的企业文化理念就是“装点人生、服务社会” … …

2、企业文化——竞争力的本质

美国著名的BM公司对80家公司进行系统研究得出这样一个结论：适应性强的企业文化是强有力的调节手段，企业文化是形成企业竞争力的关键，对长期经营业绩有着重大作用。在下一个十年内可能成为决定企业兴衰的关键因素。由此可知，企业的核心竞争力主要不是来自于企业外部，而是取决于企业组织与文化。企业文化的营建是势在必行。但也要明白：企业文化不是摆设，也不是装饰品；不能口号化，也不能文件化。企业文化建设是一项十分艰

巨的工程。因为任何能够撼动人心的东西都不是一日速成、朝夕之功的。企业文化建设要求于细微处提炼精神、于繁琐中汲取精华，积年累月，逐渐形成完整的企业文化体系。另外，企业文化重在全员参与，整体互动。它不能完全是由上而下的一种被动灌输。

二、企业文化的作用

1、影响到企业的社会形象

企业文化直接影响企业的整体社会形象。如：海信企业倡导的质量宗旨是“高标准、零缺陷”；服务理念是“竭诚为顾客服务”。通过企业本身的努力，再加上多方媒体的宣传，消费者就会对海信产品有这样一种概念：质量没问题，信得过；服务尽力量，没得说。一旦形成了这样的概念，海信企业的社会形象也就自然而然提升了。

2、影响到组织的凝聚力、员工的向心力、企业的竞争力，归根结底影响到企业成长的速度和是否持续发展。企业中的主体是“人”，如何把一群人结合起来，发挥出巨大力量，这便需要先有长远的理想与目标，然后从中定义出经营或管理的思想与观念。这样才能凝聚成宏大力量，引导企业健全发展。而企业文化将全体员工所共同认定的“价值观”与高层刻意发展的“经营哲学”结合在一起，成为企业中最坚强的生命力，主宰了公司内的一切，包括目标、思想、观念、语言、行为、沟通、成果等，甚至超过了公司内的有形组织结构，是员工作业与思想的规范和准则，其影响力是任何个人与任何功能之上的。企业文化是一种像钉子一样坚硬的“柔软”东西，实施起来十分艰难，但取得的效果却牢不可破。因此，企业文化影响到企业成长的速度和是否持续发展。

另外，现代企业仅仅依靠物质奖励来激励企业员工，已经变得越来越不

相适宜。员工们越来越注重精神需求，渴望一个能使个人得到满足感和归属感的工作环境。同时，现代企业管理层目前的工作重心之一是用适当的方式促使员工从事创造性思考、学习和创造性工作，而这些都依赖于建立适应实际的成功的企业文化。

三、公司文化的现状

1、总的评价：没有形成占主导地位、能保障企业达成既定目标、促进企业发展的、适合公司实际的强势文化。这从公司改制一年来的下列情况可得知：人员频繁流动、公司业绩滑坡、现代管理制度推行艰难。

2、原因分析

①部分老员工习惯于过去老一套做人做事方式，对于不断更新的做事方式现代化、规范化、系统化管理不能适应，感觉无所适从、不知所措，不能胜任新的工作要求，导致心理紧张、压力过大，做得不开心。②老员工中的一些管理人员、专业人员不能正确认识自己的价值，对自己地位、待遇不满意，有失落感。③新入的员工来自五湖四海，带进来各种各样的理念和价值观念，有积极的，也有消极的。即使是积极的理念，也存在不适合公司的情况。如不切实际强调个人发展空间、人性管理、福利待遇等。④公司忽视了企业文化形成的导向，没有从愿景、理念到管理制度全面系统的企业文化设计和员工入职、工作全过程的企业文化灌输。

四、公司文化建设的指导思想

1、合适的就是最好的企业文化作为一种亚文化现象，属于上层建筑范畴。政治经济学认为：经济基础决定上层建筑，上层建筑必须与经济基础相适应。企业文化同样应与企业的实际相适应。成功企业各有各的成功之道。别人是“克隆”不来的。评价企业文化的优劣，没有绝对的标准，正如评价人才一样，“合适的就是最好的”。只要能保证公司正常运行，促进公司健康发展的文化就是优秀的企业文化。

2、母文化和子文化兼容

综合性服装企业不论规模大小，部门与部门之间人员素质、工作素质差别很大。公司文化的建立应从实际出发，兼顾各部门的特点。既要考虑整个公司文化的统一性，又要考虑对不同部门的适应性。因此，公司文化应是一种结构性、多样性的、包容性较强的企业文化。几大主要部门在拥有自己特色的企业文化基础上，又对公司表示由衷的认同，从而形成具有统一性的企业文化。在公司文化下应包容各部门的子文化，即根据不同部门的特点强调不同的理念、价值观和采用不同的管理思想、管理制度、管理程序。

3、保持相对稳定

当今世界，唯一不变的就是“变”。企业文化总也应当随着社会的变化、企业的发展而充实、而调整。企业文化应是动态的，需要在固守观念、纲领的同时，根据发展变化的现象去调整。但是，应保持其连续性和在一定时期内的稳定性。否则，无法形成强势文化，而出现混乱的局面

第三篇：企业文化内训师培训

业文化内训师培训

*******企业文化建设进入传播阶段，为了训练一支具有良好文化建设知识并能承担企业文化传播工作的文化建设队伍，***年**月****日，*****在咨询老师的协助下进行了为期4天的企业文化内训师集中培训。通过对内训师课件制作技巧、授课技巧、“*****”文化及“******”服务品牌建设理念、VI标识等内容的再次讲解和培训，内训师们初步具备了企业文化内训技能，作为黔西南烟草第一批企业文化内训师，大家将肩负起宣贯******“致远”文化体系的神圣使命。

“摸底”测试让内训师快速进入学习状态

培训的第一天上午，大家根据自己制作的PPT课件进行自我介绍并阐述一个观点。时间5分钟左右。开班“第一把火”让大家迅速进行学习状态。而通过设计各异、观点不一的PPT制作和课件介绍，培训老师初步掌握了内训师的基本水平和个人综合素质。课后，内训师通过认真观看录像回放，对照“自我预期”查找不足，使培训取得了良好效果。

课件设计及上台授课让内训师在高压下迅速“成长”

培训老师通过企业文化知识、“思远”服务品牌和黔西南烟草VI应用标准宣贯课件实际讲解，开展授课技巧培训。通过课后收集课件案例和行业素材让大家逐步熟悉如何设计课件及掌握企业文化基本理论及成果等重点内容，迅速提升设计课件的水平。各内训师登台试讲，培训老师对存在的不足进行点评、提出指导意见并对优秀课件进行解析，内训师对照自身存在不足加以改正，有效提升了内训师登台经验。课后相互讲课（或对照镜子）、课余相互学习交流，在高压下，内训师们迅速“成长”，短短两天，在培训现场控制技巧和完善标准课件等方面取到一定的成效。

辩论赛让大家感受到团队合作的魅力

紧张的试讲还没结束，制作的课件还有待完善，新的任务接踵而至，内训师们被分成六个队，对 “企业文化是‘一把手’文化/企业文化不是‘一把手’文化”“企业注重服务客户/企业注重服务员工”“中国现在找工作难/中国现在招工难”三个论题进行辩论。而准备时间只有一天，来不及叫苦叫累，各组组员又开始了新一轮工作的分工及立论、论据资料大收集。

见证团队合作奇迹的时刻到了，参加辩论的团队充分显示了搜集资料、临场应变、语言组织、团队配合四方面的能力。“致远队”与“海燕队”，“海豹队”与“愤怒的小鸟队”、“飞鹰队”与“猎人队”正反两方你来我往，唇枪舌剑。针锋相对的攻辩和精彩纷呈的自由辩论，让不见硝烟的战场漫天飞舞着智慧的音符。你看，海燕不畏风暴，小鸟将愤怒化为力量，而飞鹰却远离了猎人的追击始终翱翔在高高的蓝天。

培训是压力也是动力

四天学习是紧张而辛苦的，内训师们不仅白天在课堂上学习，晚上也挑灯夜战到凌晨1、2点，练表情，手势，不断搜集资料制作课件，控制讲课时间、串词，思考怎么把理念讲的更生动、更透彻。大家都暗暗使劲将自己最优秀的一面展示出来！内训师们的变化也是令人惊喜的。从完全没有上台经验到在讲台上侃侃而谈，声情并茂地和大家交流什么是企业文化？为什么要建设企业文化？我们的企业文化是什么？内训师们还在讲解中加入自己的理解，并配以丰富的案例对

文化进行诠释。许多同志感慨“昨天晚上没白熬夜！”四天的培训时间不长，但是内训师们的收获却很多：“这是我参加过所有培训中收获最大的一次„„”，“以前没有发现过自己面对观众还能克服紧张”，“终于结束了，如果再有一天我就崩溃了”，“虽然培训很辛苦，很累，但感觉收获很多”“以前的培训觉得没意思，其实，有压力才有学习的动力”„„

四天的时间，转瞬即逝，培训是结束了，但培训却意味着新的起点的开始。在内训师们感叹学习压力大的同时，但又感到意犹未尽，培训的魅力在于“师傅引进门，修行在个人”，大家纷纷表示在今后工作中要发挥好文化的倡导者和引领者作用，切实成为黔西南烟草文化的宣传者、实践者和推动者。为建设“***************”而不懈努力。

第四篇：集团公司企业文化内训师管理规定

集团公司企业文化内训师管理规定

1．总则：

1.1 为切实提高各单位企业文化宣传贯彻工作水平、加大内部宣贯工作力度，实现在公司统一领导下，持续、深入推进企业文化理念、视觉、行为三大识别体系规范建设，根据《关于开展企业文化达标单位和达标点建设活动的实施意见》的有关要求，制订本规定。

2．企业文化内训师的申报：

2.1申报对象及范围：

2.1.1 各单位企业文化专、兼职工作人员。

2.1.2 厂矿专职人员申报不少于1名，每车间兼职人员申报不少于1人。总部各部室不少于1人。

2.2 申报程序及要求：

2.2.1 申报程序：

2.2.1.1各单位车间、科室将拟定申报对象报所在单位党委工作部（企业文化中心），公司总部申报工作由公司机关党委统一组织。经初选后，确定最终申报名单，报公司企业文化中心。申报人员依据对象确定。原则上，各单位可在申报人员基础上，适当增加1-3名备选人员参加公司组织的集训。

2.2.1.2公司企业文化中心组织对各单位申报人员组织集训，集训后，通过选拔考核的人员，公司备案并颁发企业文化内训师资格证。

2.2.2申报条件：

2.2.2.1高中以上文化，有2年以上工作经历，性别不限，热爱企业，敬业爱岗、工作积极，有奉献精神。

2.2.2.2综合素质高，具备一定文字组织能力及较强的口头表达能

力和较强的工作协调能力。

2.2.2.3熟悉公司企业文化理念、视觉、行为识别三大体系。

3、企业文化内训师的集训及选拔：

3.1集训

3.1.1集中培训。对各位申报人员进行不少40课时的集中培训、培训内容为，公司企业文化理念、视觉、行为三大识别体系；企业文化建设系统理论知识；日常宣贯工作技巧及要求。

3.1.2 日常训练。集中培训结束后，利用周六、周日等形式，组织不定期训练。训练内容：宣贯工作经验交流及实战案例分析。

3.2选拔

3.2.1现场面考。主要考核对公司企业文化体系的理解和认识。企业文化宣贯工作实务及技巧。

3.2.2本单位从事企业文化宣贯工作实际表现。综合评定合格后，取得相应资格。具体选拔办法另附。

4．内训师职责及工作责任考核：

4.1职责：

4.1.1负责向本单位宣传贯彻公司企业文化理念、视觉、行为三大识别体系。

4.1.2参与本单位企业文化建设。根据本单位企业文化建设部门要求，参与本单位企业文化建设工作的督促、指导和检查。

4.1.3接受公司调配，参与公司企业文化建设相关的其它相关工作。

4．2工作责任及考核：

4.2.1公司统一部署的企业文化宣贯工作任务，参加公司组织的各类培训、学习活动。

4.2.2本单位指定的相关工作任务。

4.2.3经单位考核合格，一年内，能根据公司及单位安排，顺利完成各项内训工作的，经公司考核，颁发公司企业文化内训师证书。

4.2.4连续三个月不能完成单位或公司安排的内训任务，且不按要求履行责任的，取消内训师资格。

4.2.5 对单位内表现优秀的内训师，且能正常履行本职工作的，应作为单位评先评优的优选对象。

5．其它要求：

5.1各单位要本着认真、负责的态度，切实抓好内训师的申报、选拔工作，配好、配强内训师队伍，使之成为公司企业文化建设持续深入推进的中坚保证力量。

5.2要加强队伍的日常建设、管理工作。从经费、场地、时间及待遇等方面给予必要的保障。要建立内训师工作绩效考核档案，充分调动内训师队伍工作积极性，鼓励内训师立足岗位、立足本单位，大胆开展工作。

第五篇：著名公司企业文化集锦

世界著名公司企业文化集锦

IBM迅速成长的半个多世纪,最主要的要决，是他们始终不渝地坚持着“三条信念”： 1．尊重员工个人的信念 2．尊重客户的信念

他们的响亮口号是“IBM就是服务”。他们采取两项措施，以保证优质服务：一是选择、培养优秀推销员。二.是选择、培养为客户服务的“客户工程师”。3 有理想，用理想去执行一切任务的信念。

花旗银行企业文化

以人为本：企业文化的核心花旗银行自创业初始就确立了“以人为本”的战略，十分注重对人才的培养与使用。

客户至上：企业文化的灵魂花旗银行企业文化的最优之处就是把提高服务质量和以客户为中心作为银行的长期策略，并充分认识到实施这一战略的关键是要有吸引客户的品牌

寻求创新：企业文化的升华在花旗银行，大至发展战略、小到服务形式都在不断进行创新。

惠普文化常常被人称为“HP Way”（惠普之道）。HP Way有五个核心价值观，它们像是五个连体的孪生兄弟，谁也离不开谁。

一，相信、尊重个人，尊重员工；

二，追求最高的成就，追求最好；

三，做事情一定要非常正直，不可以欺骗用户，也不可以欺骗员工，不能做不道德的事；

四，公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成；

五，相信不断的创新，做事情要有一定的灵活性。

3M究竟有着怎样的企业文化

1、客户。作为企业，必须聆听及了解客户的需要，然后满足这些需要，继而超越客户的期望。我们的使命是成为最具有创新的企业，并在所服务的市场中成为倍受推崇的供应商。在这其中，企业一定要保持产品的高品质，并且不断的推陈出新，为客户创造更高的价值。

2、员工。一个企业，不管是属于哪个国家的，最终都是需要人来实现其价值，没有员工就没有企业。很多时候，企业把客户当作上帝。但我觉得在3M公司，员工和客户对于公司是同等的重要。

3、投资者。企业一定要给投资者以合理的报酬。当然，投资者除了看企业盈利状况，还要看企业在发展中所面临和承担的风险，是否具有更具有发展前景。那么，如何让投

资者青睐你的企业？其中，企业不但需要有魄力，而且这个魄力是持续的。这就是所谓的高瞻远瞩。

4、社会责任。尽量增加股东的财富或者追求最大利润一向都不是3M主要的动力或首要的目标。除了赚钱，我们还在企业所在的国家和地区，积极负起社会公民的责任。其中，纳税是一方面。同等重要的还有环保。在这里，环保与所有的员工的身体健康都是息息相关的。3M在这方面可谓是烧钞票。如在上海漕河泾工业区的厂房，投入100多万用于环保设备。虽然企业经营成本升高，但当员工知道这些都会引以为傲，明白不管你是美国人，还是中国人，公司在任何地方对员工都是一视同仁。

服务至上、追求卓越的肯德基企业文化

1、餐厅经理第一

2、“群策群力,共赴卓越”

3、“注意细节”

麦当劳企业文化

从“更多选择，更多欢笑”，到“常常欢笑，尝尝麦当劳”，再到如今唱满全球的“我就喜欢”，短短几年，麦当劳的广告音乐不断在人们心目中打榜流行。

麦当劳的企业文化由三个部分组成：

1、“Q、S、C＋V”精神：即“质量、周到的服务、清洁的环境、为顾客提供更有价值的食品”。

2、麦当劳的作风：顾客第一；高效、快速；“苛刻”的管理。

3、麦当劳的营销策略：麦当劳叔叔；以情感人；连锁经营；知人善任。

通用电气的企业文化

通用永远推崇三个传统，即：坚持诚信, 注重业绩, 渴望变革.微软企业文化八大核心思维

1.顶尖人才“人是微软真正的最大的财产。”

2.建设性的争锋：直截了当地说出想法。不鼓励玩弄权术和外交辞令.3.时刻处于战争状况,牢记对手是谁.4.机动而有效率的企业组织架构小型项目组.5.合格的主管和明智的管理模式,没有只管人的主管.6.比尔盖茨是公司的灵魂,比尔盖茨作为首席设计师，仍然每天艰苦工作.7.自我批判和学习系统：尽早识别失败之处，短时间的失败是可原谅的，但延宕失败是不允许的.8.以提高生产力为目标的开销方式：给员工大量投入，提供最佳工作环境.微软企业文化一直在演变：今天和未来, 对技术的激情, 从不放弃.飞利浦企业文化永续发展是特色,成为本领域中管理最专业化的公司

公司的目标成为本领域中管理最专业化的公司。

公司的目的,为顾客提供创新的,有吸引力的,使用方便的产品、服务、改善人们的生活和工作条件。

使在飞利浦工作成为一种愉悦的、令人振奋的和富有挑战性的经历。

用人宗旨是事业的发展与个人的发展融为一体。

用人原则是任人唯贤，量才录用。

三星的爱心企业文化

爱心行动：不仅是员工的事，也是首席执行官的事

海尔的企业文化

海尔理念--海尔只有创业没有守业。

海尔精神--敬业报国，追求卓越。

海尔作风--迅速反应，马上行动。

海尔管理模式--日事日毕，日清日高。

海尔人才观念--人人是才，赛马不相马。

海尔用工制度--三工并存，动态转换。

海尔市场观念--市场惟一不变的法则就是永远在变；只有淡季的思想，没有淡季的市场；卖信誉不是卖产品；否定自我，创造市场。

海尔名牌战略--要么不干，要干就要争第一；国门之内无名牌。

海尔质量观念--高标准，精细化，零缺陷；优秀的产品是优秀的人干出来的。

海尔售后服务理念--用户永远是对的。

海尔资本运营理念--东方亮了再亮西方。

海尔国际市场战略--先难后易。

海尔发展方向--创造中国的世界名牌。

沃尔玛企业文化

沃尔玛重视企业文化建设的传统是造就辉煌的保证。公司创始人萨姆?沃尔顿，为公司制定了三条座右铭：“顾客是上帝”、“尊重每一个员工”、“每天追求卓越”。这也可以说是沃尔玛企业文化的精华。

“员工是合伙人”

充满朝气和活力的沃尔玛文化

别开生面的“周六例会”

培训，经常地培训

AIG企业文化

以协作、进取、创新、专业、诚信为核心的强有力的企业文化。

英特尔公司企业文化

英特尔在公司中确立了企业文化的六项准则，这六项准则是：客户服务、员工满意、遵守纪律、质量至上、尝试风险和结果导向。公司内部的人人平等、高层管理人员和普通员工一样上班守时，不搞管理人员的特殊待遇：没有给高层人员保留停车车位，没有管理人员的餐厅，每个员工都有平等的机会获得股权奖励。除了上述6条准则外，把求实精神和平等原则作为英特尔的科研准则。

BP企业的文化 绿色环保 – 敢为人先

勇于创新 – 提供突破性的解决方案 业绩为本 – 树立全球统一的标准 锐意进取 – 始终寻求更新更好的方法

三菱财阀的企业文化

“岩崎社长阵头指挥制”被称为“同族(岩崎同族)阵头指挥制”,是指位于三菱企业集团顶端的弥太郎、弥之助、久弥和小弥太等四位岩崎家的直系者,直到三菱财阀解体为止,始终掌握着公司的最高决策权,并且站在企业经营第一线,直接指挥企业的计划和运行。

浓厚的民族主义和民族扩张主义色彩。

google的企业文化

google的企业文化他的企业文化也扎根于2.0时代,无论在管理领域还是在服务领域都顺应个人化、大众化、社会化的趋势,坚持“做正确的事情”。Google的企业文化是鼓励创新,即使每项工程都要有计划、有组织地实施,公司还是决定留给每位工程师20%的私有时间,让他们去做自己认为更重要的事情。

Yahoo中国的企业文化

客户第一－客户是衣食父母

· 尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象

· 微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问题 · 与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿

· 站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公司都满意 · 具有超前服务意识，防患于未然

团队合作－共享共担，平凡人做非凡事

· 积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作

· 决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论；决策后，无论个人是否有异议，必须从言行上完全予以支持

· 积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮助；善于利用团队的力量解决问题和困难

· 善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作，充分体现“对事不对人”的原则

· 有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和氛围

拥抱变化－迎接变化，勇于创新 · 适应公司的日常变化，不抱怨

· 面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合

· 对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面影响和带动同事 · 在工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路 · 创造变化，并带来绩效突破性地提高

诚信－诚实正直，言出必践

· 诚实正直，言行一致，不受利益和压力的影响

· 通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；表达批评意见的同时能提出相应建议，直言有讳

· 不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和人，并能正面引导

· 勇于承认错误，敢于承担责任；客观反映问题，对损害公司利益的不诚信行为严厉制止

· 能持续一贯地执行以上标准

激情－乐观向上，永不言弃

· 喜欢自己的工作，认同阿里巴巴企业文化 · 热爱阿里巴巴，顾全大局，不计较个人得失

· 以积极乐观的心态面对日常工作，不断自我激励，努力提升业绩 · 碰到困难和挫折的时候永不放弃，不断寻求突破，并获得成功 · 不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低要求

敬业－专业执着，精益求精

· 上班时间只做与工作有关的事情；没有因工作失职而造成的重复错误 · 今天的事不推到明天，遵循必要的工作流程

· 持续学习，自我完善，做事情充分体现以结果为导向 · 能根据轻重缓急来正确安排工作优先级，做正确的事

· 遵循但不拘泥于工作流程，化繁为简，用较小的投入获得较大的工作成果 松下电器：不断丰富的企业文化

一是强化企业命运共同体建设，松下公司是日本第一家有公司歌曲和价值准则的公

司。每天早晨8点钟，公司所有的人员朗诵本公司的“纲领、信条、七大精神”，并在一起唱公司歌曲。

二是在进行总体企业文化的培育前提下，把培养人才作为重点，强调将普通人培训为有才能的人

三是注重不断丰富企业文化的内容，使员工新鲜感，这样更易于自觉接受。

美洲银行 Bank of America Corp.美洲银行不仅自认为是银行，更认为自己是“（社会的）建设者”、“（与客户是）邻居、朋友”，用这些概念来强调他们从事的不仅仅是与金钱打交道的工作，更是在帮助他人与社会实现更高的目标。凭借这样的定位，美洲银行树起了良好的公益形象。“更高标准”是美洲银行的企业口号。这个简单鲜明的口号与美洲银行的行名通常一起出现，在员工的名片、工牌上，在网点场所的醒目之处，在各种宣传材料中，甚至大型会议的背景墙上，都是红色的标识，使得“更高标准”这个观念深入人心。

德士古企业文化

德士古通过重整企业文化和雇用更多的少数民族人士而从一桩种族歧视丑闻的阴影中走出来。

强生(Johnson & Johnson)强生公司即已将其“受欢迎的文化”植入了其行为。强生公司(Johnson & Johnson)的雇主品牌内涵则包括信任和公平导向的企业文化、工作中自由支配时间、早期职业教育、学习成长机会、竞争性薪酬、创新的人力资源项目与实践等。

宝洁公司（Procter & Gamble）的雇主品牌内涵包括早期责任与授权、清晰的组织结构与岗位职责、全球的工作机会、业绩导向的激励机制等。

联邦快递“以人为本”文化观内涵

要有一种平等的理念

注重员工自身的发展

沟通从制度到心灵

雅培(Abbott)

“多元化企业50强”(Top 50 Companies for Diversity)，并名列第五。雅培一直致力于创造一种包容一切的环境和文化，使其所有员工，无论性别、文化背景和个人信仰，都能感到舒适。

思科副总裁林正刚先生对企业文化提出了以下几点看法

一、企业文化不是企业的口号，需要企业中每个员工的学习、认同。文化最初是一个理念，然后通过种种机制，正式变为每一个员工的行为。如为实现“客户满意是我们第一大的责任”的理念，思科每年都聘请一个顾问公司进行调查、打分，结果直接关系到员工的薪水，长期下来理念就慢慢形成了文化。对于一个5、6个人的公司，很容易

形成默契，产生文化就较容易，但一个具有5000名或以上员工的公司，沟通与形成默契只有靠一套制度将每个人联系起来。

二、在成功的因素中，技术是很重要的一点，但是林总指出，技术不能成为企业的主宰，这样不易看到市场的变化，容易偏离市场。

三、成功的关键是客户，客户决定一切。思科的产品是由客户决定的。客户随时变化的要求就是一种市场信息，指导企业的发展方向，企业必须适应这种情况而相应变化。

四、企业文化要形成价值观，形成环境。思科讲求“从正面看问题”，且“不断学习，自我提高”，以员工间的竞争来评价其价值，这样的竞争带给企业活力。

五、员工的态度是企业文化的一方面。思科员工总是“从正面看问题”，认为挑战是机会，失败是机遇。中国有一句古话“生于忧患、死于安乐”，保持健康的危机感是思科不断追求更好的一个前提。

思科作为行业中最大的企业，从企业到员工都具有“危机感”，挑战的是自己，所以思科41个季度都没有停止过增长，并准备迎接思科越来越大的发展空间。

六、LearningOrganization（学习性组织），这是一个新的管理理念和手法，企业的生存需要吸收信息，消化信息，反过来指导行动。

七、奖励。在中国，曾经奖励的唯一办法就是提升，而事实上是不合理的。企业应接受一种观点：管理只是一个职位，因此不应成为奖励的一种。企业中每个人都是平等的，权力不是来自于地位，而是能力，个人影响力来自于个人能力，而不是地位，重要的是让每个员工在适合自己的岗位上发挥最大的才干。

八、信任。思科信任每一名员工，信任思科所创造的文化，将工作的主动权交给员工，给员工便利去创造企业的利益。企业文化应该是企业中每个员工都认同的一种观念、一种制度。好的企业文化能调动员工最大的能量、担起的责任。兰亭花世界（LTFW）

将来的兰亭花世界的企业文化是以人为本，诚信、创新、专业、精致、卓越.雅戈尔企业文化

确定企业宗旨——服务社会、贡献社会、装点人生、创造人生。

提炼企业精神——第二次创业，名牌不是终点，步步是台阶，年年是起点。

总结经营哲学——品牌与品质同步，人才与事业共长，精神与物质并重。

弘扬企业文化——人际关系家庭化、组织纪律军事化、学习工作学院化、开拓与稳健并重。

实施经营战略——名牌战略、名企业战略、争创国际一流、兼并与收购、把企业做大。

推行广告战略——以设计带动生产、加强产品设计、以企业形象烘托名牌。

策划市场战略——产品定位：西服、衬衫；品牌定位：一流企业、一流产品、一流服务。

重申六大经营原则——竞争原则、盈利原则、用户至上原则、产品质量原则，创新原则、优化服务原则。

明晰战略分类——风险回避（多种经营、收购兼并），产品增长（地域扩展、市场渗透）

合理化（降低成本、投资）、竞争（市场领先、市场挑战、市场跟踪）战略。