英国政府绩效改革的背景资料专题

第一篇：英国政府绩效改革的背景资料专题

雷纳评审是以雷纳勋爵为主要负责人的评审小组，召集政府部门的高级公务员、学术界和顾问公司的专家来作为评审员，严格规定绩效评审的基本内容和程序，对政府各部门的日常工作进行评审。在评审工作中，这些评审员具有相当大的自主权。雷纳评审的性质是以“解决问题为导向”的“经验式调查”。它着重于经济和效率，采用问题诊断的方式，从政府的日常工作中寻找出导致效率不佳的各种因素，包括工作任务、工作方法和工作程序，以降低政府公共部门的运营成本、提高政府的经济效率。1．程序

雷纳评审严格规定评审的程序和内容，充分体现绩效评估的科学性和规范性。（1）选择评审对象

评审对象完全由各个部门根据需要自己选择，然后上报雷纳批准。评审对象可以是一个具体的工作部门、特定部门某方面的工作，可以是某方面的工作程序，也可以是工作的某个侧面或环节。评审对象确定之后，一般派一个评审员到有关部门协调指导，但大量具体的工作还要由本部门的公务员承担。（2）对现有活动的置疑

在给评审员的工作指导说明中，雷纳明确提出对现有活动的质疑是评审的起点。这些置疑问题包括三大类：

I．为什么要从事正在从事的工作？ II．为什么要按照目前的方式从事这些工作? III．怎样才能使这些工作更富有成效且降低成本?（3）推动争论或辩论

在完成实地调查之后，评审员把发现的问题和改革建议写成报告递交给内阁办公厅效率小组备份，同时也递交给被评审单位的负责人，了解被评审单位的反应并征求批评和建议。一般情况下，被评审单位负责人把报告分发给下属科室负责人，要求其就报告的内容发表看法和意见，并做好准备在预定的时间就报告的内容展开有组织的评论和辩论。当然，也存在被评审单位负责人认为评审员的结论太离谱，因而对评审报告不予理睬的情况。出现这种情况的话，评审员有权把报告直接交给主管部长审阅以促使主管把自己的不同意见公开化，进而围绕评审报告展开交锋。（4）形成共识 评审员和被评审单位有关人员就评审报告充分协商和讨论形成某种共识。对被评审单位的改革措施建议完全根据评审对象的特点和评审中发现的问题而定，排除人为因素的干扰，以实事求是的精神推动各方面的改进。（5）实施改革措施

雷纳评审小组的重要职责就是利用个人影响，敦促被评审单位在评审员离开后改革措施能得到落实。如果有必要，评审小组甚至可能出面要求相关部门的常务次官或政务次官就改革措施的推行情况提交报告。这无疑是个有效的事后监督控制机制，能够推动改革措施的顺利进行，使被评审单位在推进改革措施方面更具有责任心和效率。2．评价：就事论事式改革方式

雷纳评审历时十多年时间，评审活动数百项，涉及多个部门和不同的管理服务工作，通过大规模调研的方式，发现了许多问题的症结，对提高政府和公共部门的经济和效率水平发挥了重大作用。从总体看，雷纳评审活动的成效是显著的。据统计，从1979年到1985年的6年里，雷纳评审小组共进行了266项调查，发现并确定了6亿英镑的年度开支领域和6700万英镑的一次性节支领域。截止1986年底，评审共支出了500万英镑，而它所带来的直接经济效益却高达9.5亿英镑。但雷纳评审仅仅是一种就事论事式改革，并没有从根本上改善公共部门的效率。

（1）改革活动主要是在政府内部进行，对具体部门、具体工作环节中出现的低效问题提出针对性的改进建议。这样，一方面仅仅是内部管理的调整就不易引起社会大众的反感，也更容易为政府内部部门接受；而另一方面，局限于政府内部的部门调整、方法程序改进等，没有触及对传统行政模式的调整和变革，改革的力度并不大。（2）主要采用问题诊断的方式进行，就政府部门当前存在的问题提出具体的改革措施和方案，缺乏从部门全局角度来全方位设计战略规划和制定整体的改革方案。因此，就问题而解决问题的雷纳评审对政府改革的深度并没有很大贡献。

（3）采用自愿方式参加，并没有以法规形式强制推行。这当然有助于避免评审过程中发生冲突，但也为评审部门根据自己需要和部门利益来选择评审对象钻了空子。同时，审的大量具体工作也由被评审部门的公务员来承担，自己对自己的评审能否发现真正的问题以及评审的效益如何都受到大量质疑。

（4）强调运用成本—收益的方法来定量分析公共部门的产出和效率，没有从提高公务员个人绩效和服务水平的角度来考虑问题，还没有从传统行政效率上升到以人为本的绩效观念。

部长管理信息系统是1980年环境大臣赫素尔廷在环境部内建立的管理机制和技术，后来因其显著的效果在政府各个部门得到了广泛推广。

部长管理信息系统的目的是使“高层领导能随时了解到：部里正在做一些什么事情?谁负责这些事情?谁制定的目标?这些目标是什么?对它们是否实施了有效的监测和控制?”。部长管理信息系统的基本因素是对政府部门信息的搜集，而这在传统公共行政部门中显然是从来未有的。至此，部长管理信息系统成为英国行政改革的重要举措之一，也为后来系统的绩效管理奠定了信息收集的基础。1．实施步骤

部长管理信息系统的实施主要包括三个步骤。三个步骤一般每年重复一次，称为部长管理信息系统的一个周期。

（1）每一个科的负责人向部长交一份工作陈述，包括工作内容、所用人员、工作程序、工作所要达到的目标等等。如有可能还要提出绩效指标(performance indicators)，用以具体测定工作成就。

（2）部长审核各科的工作陈述。这一审核包括部门总目标与各科目标的整合，以目标要求和客观情况进行资源配置等。然后就目标、资源、绩效指标等与各科讨论，达成共识。

（3）协议的执行阶段。各科按既定计划进行工作并定期向部长汇报进展情况。汇报的内容包括工作陈述所列各项的状况及具体数字。部长根据这些完整、全面的信息及时作出目标、资源分配等方面的调整，并在综合对比的基础上，找出各科工作上的薄弱环节，督促改进。

2．评价：对绩效信息的管理

部长管理信息系统在充分搜集政府各个部门的绩效目标、绩效指标、绩效实绩的数据，较大程度上学习了企业绩效管理的经验和做法，以全面改善政府绩效为目标，体现了现代绩效管理的理念，是“融合目标管理、绩效评价等现代管理方法和技术而设计的信息收集和处理系统”，也是一种推进政府绩效的“管理工具”。因此，人们对部长管理信息系统的评价还是比较高的。

（1）部长介入到政策执行领域和部门内部管理工作，增强了其对政策执行过程的监测和有效控制，能帮助他们根据执行情况和客观效果及时进行必要的政策调整。（2）利用现代化信息技术和制定信息搜集的规范及时、全面、系统、规范地搜集各个部门、单位的绩效信息，避免了传统层级上报存在的隐瞒现象，有利于进行综合分析和不同单位之间的比较分析。（3）搜集了较为准确的组织绩效目标，对政府部门使用资源的情况有较为清晰的了解，有助于按实现目标的需要进行合理的资源配置，从而减少资源浪费、提高政府效率。（4）在部长和科级之间建立了直接、规范的信息沟通渠道，实现了政府内部管理的一定解制，促进内部管理由集权管理向参与管理转变，有利于提高公务员的工作积极性，也有利于组织向弹性方向转变。

（5）初步建立了目标责任制度、绩效评估制度、全面的信息反馈机制等，体现了绩效管理的绩效考核导向、责任导向和信息导向，为进一步分权和授权创造了条件。（6）以定量的方式确定组织总目标，注重对总目标和科目标的考核，一定程度上为组织目标向个人绩效目标的分解创造了技术条件。

部长管理信息系统通过建立一个全面的管理信息系统，以其战略性和持续性在绩效管理与目标管理、管理信息系统之间建立起了有机的联系，为绩效管理在公共部门的全面实践奠定了基础。

1988年，伊布斯领导的效率小组提交的《改进政府管理：下一步行动》报告，亦简称为《伊布斯报告》，被视为英国公共服务改革的一个重要转折点。

1．具体建议

报告的前三个部分总结了英国前几次改革的情况和问题，在报告的第四、第五部分则对下一步的改革提出了具体建议和行动计划。

（1）设立执行机构(Executive Agency)，将公共服务的提供和执行职能从掌管它们的集中决策部门中分离出来。这样，可以减轻部长和高级文官的超负荷问题，使他们不再陷于日常事务，集中精力于政策发展和部门的战略管理。

（2）给予执行机构更大的灵活性和自主性，包括内部组织结构、财务管理、人力资源理与开发等方面。相对独立的执行机构有利于发挥管理者的主动性和创造性，在政策执行和服务提供方面实现效益最大化和资金的价值(value of money)。

（3）各部大臣通过与这些执行机构签订绩效合同使其对服务结果负责。通过引入绩效预算，使部长和执行机构的责任关系更加明确。

2．评价：对公共部门人力资源的开发

“下一步”行动方案提出的建议标志着政府内部管理机制发生了根本性的变化，职责的明确细分、注重公务员的个人绩效和潜能开发，意味着企业绩效管理的理念开始在公共部门有步骤地逐渐扩散和付诸实施。

（1）通过设立执行机构，分离政治与管理两大职能。执行机构执行公共事务管理职能，与政治在一定程度上分开，有利于在执行机构内部实行企业式的绩效管理。

（2）执行机构与部长签订绩效合同来承诺责任，一方面使执行机构的管理有更大的自主权；另一方面也明确了执行机构的责任和绩效目标，起到最大限度的监督和激励作用。

（3）对公务员制度进行了较大改革。设立执行机构后，公务员队伍也相应地分成两组。核心部的公务员仍是传统意义上的公务员，这部分公务员占所有公务员的比例将逐渐减少，目前还不到10％；而执行机构的工作人员都不再实行传统的文官制度，而是实行企业化的人事管理制度。

“下一步”行动改革是当代英国政府改革的重要转折点，对公务员制度的改革提出了相当新颖的看法。尽管“下一步”行动方案在实践中遭遇了许多阻力，1993年数以万计的公务员举行罢工。但不可否认的是，“下一步”行动方案还是取得了良好的效果。从规则为本到结果为本、从隶属关系到契约关系、从过程控制到结果控制、从集权到分权，下一步”行动为公共部门绩效管理在公共部门的运用扫除了组织机构和制度障碍，通过执行机构的设置有效地将企业管理和公共管理相结合，创造了公共部门管理的新局面，也推进了公共部门人力资源管理向更具战略性的方向发展。

1991年撒切尔首相的继任者梅杰发布了一场“公民宪章”运动，成为英国推进行政改革的重要标志之一。20世纪90年代以前，英国行政改革主要针对政府行政成本，试图提高政府经济效率，取得了较好的效果。但在追求经济和效率的同时，如果牺牲公共服务的质量，那么政府就有可能失去公民的支持。这样，提高政府各部门效率、改进政府服务质量和服务形象，就成为新一轮改革的重要目的。

1．基本内容

“公民宪章”运动体现为以制定宪章的形式把政府公共部门服务（主要是垄断行业）的内容、标准、责任等公开，接受公众的监督，实现提高服务水平和质量的目的。

公民宪章的基本内容包括对公民的承诺和践诺机制。具体内容包括：

(1)明确的服务标准及服务承诺。它包括服务效率、质量等方面的具体要求和公务员与公众打交道时的行为准则等。各部门、各机构的服务标准和承诺相当具体，如警察部门对报警后应在多长时间内派人赶到现场、医院对病人等待应诊的时间限制、铁路部门火车的正点率以及其他部门对前来办事人员所作出的时间许诺等等。顾客有权依据各部门、各机构以及提供公共服务的企业所制订的服务宪章的有关标准得到自己所需要的服务。

(2)透明度与完善的监督机制。“公民宪章”要求有关公共服务的信息必须公开、透明，包括服务的内容和运营状况、特定服务项目的开支与成本状况、管理机关和承担服务的具体机构、后者的服务水平和质量等方面的信息。透明度增加使得“公共服务置于公众的监督之下”，从而保证政府部门、机构以及与公共服务相关的企业所提供的公共服务的质量。在事后补偿方面，建立起方便有效的公民投诉受理机制，包括明确的补偿标准、便捷的受理程序、方便的投诉渠道等，必要时可设宪章电话专线。如乘客因列车误点或因取消班次而受到损失时，有权得到适当补偿。

(3)顾客选择。“公民宪章”要求公共服务应在尽可能的情况下为服务的接受者提供可供选择的机会。如在医疗和教育方面，病人可以选择自己满意的诊所，孩子的家长可以选择自己喜欢的学校。在可能的情况下和与服务对象协商的基础上，应向公众提供选择服务机构的机会，充分发挥内部竞争的作用以提高服务水平和质量。

(4)礼貌服务。“公民宪章”要求公共服务的提供者必须礼貌对待公民，一视同仁地向公民提供服务，尊重公民的隐私权、文化、宗教信仰和人格尊严。如“病人服务宪章”规定：要“保证尊重病人隐私、尊严和宗教信仰，对有特别需要者要满足他们的特别需要”。

(5)资金的价值。“公民宪章”最重要的一条原则是，“政府提供的公共服务的质量必须与公民所支付的价值相当”。为实现这—原则，“公民宪章”特别强调了“扩大政府服务竞争范围是保证服务质量改善的根本”思想。“公民宪章”这一举动意在促使更多的私营部门参与提供公共服务的竞争，使公共服务能高质量地满足公众的需要。

2．评价：对服务的公开承诺

公共部门服务是公共部门区别于私人部门的重要所在，如何在提高公共部门效率地同时有效地提升公共部门服务质量，将直接关系到公众对公共部门的支持。传统行政观念趋向通过内部控制来增强公务员提高服务质量的责任感，公民宪章的重大意义在于走出了这个困境，通过公开承诺的方式，在缺乏竞争的垄断性公共服务部门中引入激励机制，使公众对公共部门实施监督，从而敦促公务员减少偷懒等行为，提升公共部门服务形象。

当然，公民宪章运动在实施过程中，也存在许多问题。如：各行各业如何制订适度的服务标准、公共服务给公众的选择和监督机会仍非常有限、缺乏践诺的强制性惩罚机制等。同时，“公民宪章”运动在学术上也引起了许多争议，如 “顾客”替代“公民”，对传统意义上的民主就造成了强烈冲击。

但是，不可否认，“公民宪章”运动在提高公共服务质量和公民满意度方面的确起到了积极作用。许多国家纷纷效仿该项制度的做法。“公民宪章”运动对服务的公开承诺，使垄断性部门逐渐意识到社会公众的压力，体现了责任政府和服务政府向具体操作层面实现的趋势，也为市场化的绩效管理进一步在这些公共部门实施提供了可能性。

第二篇：一些背景资料

孙政才在南岸区调研社区减负工作时强调

为社区减负 让社区回归服务群众本位

华龙网讯（记者 李鹏 杨帆）今年初，南岸区对社区减负做出探索，将分散在社区的大部分行政事务收至街道，让社区居委会回归服务群众、引导自治的本位。10月9日下午，市委书记孙政才来到南坪街道和花园路街道，与干部群众面对面交流，实地调研社区减负工作。

在南坪街道社区公共事务中心，孙政才来到办事窗口、自助查询区，与工作人员和办事群众亲切交谈，详细了解中心工作流程和运行情况。南岸区针对社区行政性事务繁杂的实际，鼓励有条件的街道组建社区公共事务中心，将分散在社区的各项行政事务上收，推进社区政务、居务分离，有效减轻了社区行政事务负担。孙政才对此给予充分肯定。他说，将社区居委会从繁重的行政事务中解脱出来，可以腾出更多精力抓好基层党建、服务居民、群众自治等工作，有更多的时间走家串户，面对面地宣传党的方针路线政策，了解社情民意，调处矛盾纠纷，解决实际问题，当好党和政府与群众联系的桥梁、纽带。他希望社区公共事务中心进一步优化工作流程，有效整合资源，提高工作水平，努力提供更方便、更快捷、更规范、更标准的服务，让群众更加满意，真正让社区减负。

社区工作直接面对广大居民群众，直接关系着党委、政府的形象，也是加强社会管理的基础。在南坪街道东路社区和花园路街道古楼湾社区调研时，孙政才在社区政务、居务公开栏、网格化管理公示栏前驻足细看，到社区警务室了解流动人口管理等情况。看到社区减负工作取得明显成效，孙政才十分高兴。他强调，要结合开展党的群众路线教育实践活动，按照自我管理、自我教育、自我服务、自我监督的要求，进一步加强和规范社区工作，把社区建设成为管理有序、服务完善、文明祥和的社会生活共同体。要切实减轻社区负担，让社区回归本位，管好该管的事、干好该干的事，让社区干部腾出更多的时间和精力干好本职工作。要合理界定社区居委会工作职能，全面清理延伸到社区的各项事务，该基层政府及其职能部门、街道办事处职责范围内的事项，不能转嫁给社区组织，不能当“二传手”。要大幅减少、合并那些不必要的统计报表、考核评比、示范创建等，杜绝形式主义，减少重复劳动，让社区干部把主要精力集中到服务居民、了解社情、化解矛盾上来。要重视基层、关心基层、支持基层，对基层干部充分理解和信任，格外关心和爱护，为社区工作创造良好条件，让社区工作人员真正沉下心来为群众服务。

尴尬的居委会“万能章”：各种证明都要来盖公章

各种证明都要到居委会盖公章：不盖怕被说“不作为”，盖了难以负责任

“主任，你就帮帮忙，给我家小孩盖个章吧。”暑假结束，不少家长找到居委会，要求在学生暑期社会实践证明上盖居委会公章。家长们一屁股坐下，慢慢叹起苦经，“小囡暑假要上补习班，学校还要求社会实践，哪有这么多时间。”话锋一转，又聊起社区的志愿服务活动，“我们当然是支持的”。经不得这样软磨硬泡，居委会一般也就答应下来：“都是一个小区的，盖个章证明他们实习过了，其实就是搞个形式。”

在不少居委会干部看来，这样的暑期实践证明，还不算是令他们犯难的事。夫妻关系证明、家庭经济困难证明、凭证丢失证明、居民在家中过世证明„„都要到居委会来盖公章。“不盖吧，伤感情，会被居民说‘不作为’；盖了吧，有些实在是情况不明，难以负起责任。”

难以证明的各种“证明”

居民找居委会盖公章的理由可谓五花八门。有居民要求出具“电动车为自己所有”的证明并加盖公章，原因是交管部门在执法检查中拦下了这辆无证的电瓶车，居民又拿不出购车

发票。还有居民因纸币存放不当被老鼠咬坏，想去银行兑换，银行也要求居民到居委会出具证明。

某居委会曾遇到一件事。原告律师想将一起民事诉讼转到被告居住地法院受理。因为被告是上海人，户籍在另一区，于是律师找到居委会要求开具“被告人居住在此地”的证明。“这样的章，我当然不能盖。如果因为这个章，影响到被告人利益，岂不是让居民对居委会有负面想法。”某居民区书记说。

“很多要求盖章的事项，我们实在无法证明。”另一小区的居委会干部举例道，比如：“初婚初育证明”，现在人员流动那么快，无法掌握情况；“家庭经济困难证明”，居委会干部大约能知道这些家庭的成员有没有工作，但他们有多少家庭存款、有价证券，谁都不清楚。有时子女带着年事已高、无法独立生活的老人过来，要求开具自己为监护人的证明。这类问题往往涉及到老人身后的遗产问题。这些令居委会干部犯难的章，一般涉及家庭财产纠纷、诉讼、公证等。通常处理这些事项，多数居委会干部的态度是，不盖章。用他们的话说，“就算被人骂几句，也不要留下‘后遗症’”。

背后是相关单位部门“不作为”

“所有人都想当‘二传手’。”说起盖章的事，当了十几年“小巷总理”的王阿姨有些忿忿。

医药费清单掉了、住院押金条丢了，也要到居委会来盖章证明。“现在都信息化了，医院查清单或押金信息不是应该很容易吗？如果担心押金被冒领，直接还给病患本人，签字为据，不就行了？”居委会干部们说，对有些部门、单位的办事程序实在看不懂。

对于公证部门，居委会干部也有不满。比如，有人继承遗产，需要做公证。公证处就让居民去居委会开具遗产人 “没有旁系血亲”的证明。居委会干部认为，居委会没有调查权，开具的亲属关系证明或所谓“无旁系血亲”证明，本就不具法律效力。

而公证部门的业务范围包括办理遗产公证、亲属关系公证，是具有法律效力的。“让没有法律效力的证明，来支持一份有法律效力的公证，实在有些滑稽。”

这种不作为，实为转嫁风险。“出了问题，查找根源，就在我们第一个章。”居委会干部说。民革成员杨志英在一份社情民意中也提到，一些部门、单位为减轻自己工作负担或转嫁责任风险，把很多开证明的事情都往居委会推。凡此种种，都给居委会增加了工作量和难度。

公章使用范围应明确

一位居民区的书记说，严格讲，居委会公章是 “对内的”。比如，在社区代表会议决议、居务公开内容、向居民发送通知告示、居委会统计报表、共建协议等文件上加盖公章，这些是居委会公章的“主营业务”。

不过，居委会干部也认为，有些居民事务可以在居委会证明。暑期学生社会活动、投递包裹写错名字，这些是居委会有能力证明的。“关键是要理清居委会盖章事项，规范居委会印章使用。最好能明文规定、张贴出来。”一来规范居委会操作，缓解双方矛盾；二来也是让居民少跑冤枉路。

据记者了解，目前，本市尚无居委会公章使用规范。而在外地，此类规范也是五花八门，基本以街道为发文单位，各地差别很大。有的明确可开具证明包括 “生育证、单位政审、青少年社会实践、暂住证、养狗证明、退休关系转入等”；有的写明：“需证明盖章时，必须对当事人提供的有关资料审查核实无误，情况属实，方可盖章，严禁盖人情章”，并将“社区居民婚姻状况和子女证明”列入严禁盖章范围；也有地方明确：证件丢失类证明，居委会一般不出具。

不少居委会干部希望能出台一个全市层面的居委会公章使用规范。具体哪些事项可由居委会开具证明，在规范出台前应充分听取居委会意见。

盖也不是 不盖也不是

社区公章“左右为难”为哪般

编者按

很多市民都有到社区盖公章的经历：现如今，孩子摔伤了，保险公司要求社区开具摔伤证明；夫妻闹离婚上法院，要找社区开分居证明；银行和公证处也常常“打发”居民到社区来开证明。除此以外，社区居民申请经济适用房，在社区申请开餐饮店，到某些工作单位求职，办理养犬证、遗产继承等„„都得到社区敲个章。

记者调查宁波十多个社区发现，居民被要求去社区开具的各种证明中，理由多达数十种。对此，许多社区干部很苦恼也很无奈，市民也是直犯糊涂：明明是各个部门让去社区盖章，为什么社区总是推三挡四的呢？

近日，市政府纠风办、市民政局联合下发了《关于对社会管理事务社区盖章项目进行登记和清理的通知》，宣告对社区“万能章”开始“动刀”。今后社区的公章可不能滥盖了。那么，到底哪些章可以到社区去盖，哪些章不用去社区呢？

为此，记者特地采访了有关部门和社区，帮您细问究竟。

记 者 董小芳 通讯员 陈绍友 许佳益

居民：

盖个章咋就这么难

上周，因为一个简单的盖章问题，让市民梁阿姨直到现在还觉得窝火。

“我女儿在外地工作，她名下有一套房子想让我们帮忙卖掉。因为不方便亲自过来，就写了委托书。在交易过程中，我们被告知需要到社区盖个章，证明这是我女儿亲笔写的委托书。可是这么简单的事情，没想到社区就是不给盖。”梁阿姨说，她往社区跑了好几趟，好话说了一箩筐，虽然社工态度很好，但就是不给盖章，理由是无法证实是她女儿所写。“我这么大年纪了，也是受过高等教育的，邻居们也都清楚我的为人，怎么会说谎呢？”梁阿姨很不理解社区的做法，“不就是盖个章，有这么难吗？”

记者在走访社区时发现，和梁阿姨一样对此难以理解的市民还着实不少。

“前不久招生政策刚刚出来，马上就到小学招生报名的时候了，我们就去找社区盖章，证明我们跟着孩子的爷爷奶奶住在一起多少年。就这么简单的事情，社区就不给盖章，说不能证明。”家住江东的陈女士满腹抱怨，“举手之劳就能帮到居民，社区为什么就不给盖呢？”老邱是安徽人，两年前带着老婆孩子到宁波打工，租住在江北一个老小区内。前段时间租住的房子不幸着火，还好发现及时，并未造成大的损失。但是放在卧室的几千元钱却被烧成了“残废”。

第二天，老邱带着这些残币到银行兑换，工作人员告诉他需要社区盖章，证明并非人为损坏。于是他便找到社工，没想到社工满脸犯难，说自己没有亲眼看见，不能妄加证明。而且，这样的举证工作也不在他们工作职责范围内。

虽说最后章还是给盖了，但也把老邱折腾得够呛。“又是申请、又是拍照取证，盖个章，为啥这么麻烦？”

社区：

风险责任实在担不起

盖章本是轻而易举之事，为什么社区会犯难？

“盲目盖章，有被动提供伪证的风险。出了事情，责任谁来承担？”在记者走访的老三区不少社区中，社工们异口同声给出了这样一个答案。

一名社区书记给记者讲述了一件因为盖章而引发的冲突：“一个居民拿着一封委托书，说是他妻子写得，要把他们名下一套共有房产过户。因为平日里都很熟悉，社工就给盖了章。

没想到，第二天他的妻子就到社区大吵大闹，说自己根本没写委托书，两人正在闹离婚，丈夫这是在转移财产。还好后来夫妻二人和好了，事情也得到妥当地解决，否则后果不堪设想！”类似的例子不胜枚举，“有辆停在社区里的车子被刮伤了，车主为了理赔，按保险公司要求找到社区，要社区证明事故发生在社区里。你说车子是晚上被刮伤的，我们又没看到，怎么能证明呢？盲目盖了章，岂不是就有提供伪证的风险？”

记者在走访中发现，现如今小小的社区公章，“被添加”的功能还真是不少。

江北区文教街道某社区书记向记者出示了社区公章使用记录，一条条列得密密麻麻：居住证明、收入证明、困难证明、计划生育证明、夫妻关系证明、发票遗失证明、个体工商减税证明、养犬审批登记证明、异地医疗证明、社区居民代配药证明、退休证明、无房户证明、收养人无子女情况证明„„林林总总几十项。

“有些证明好打，比如夫妻关系证明，只要对方拿结婚证来就可以敲章。有些章可就难敲了，比如收入证明、困难证明。我们对居民再了解，也不可能知道人家到底有多少钱？”社工们说，最让他们头疼的就是银行、保险公司等各种社会组织和机构频频要求他们出具各式证明，更离谱的是有些邮件寄错、保单填错、代人领取包裹等也找社区盖章证明。

“我们也很困惑，随便盖了章，就意味着将承担风险；不盖章，就有可能引发居民不满情绪，到社区吵闹。还有极个别人会记在心里，借故不交卫生费、物业管理费。”江东一名社区书记无奈地告诉记者，为此有时候他们只好变通工作办法，在证明的措辞上模糊处理，或者复印存留一些可以证明的材料，作为物证以备不时之需。

民政局：

超负荷的公章需要“减负”

盖了怕有风险，不盖居民埋怨。社区公章，为何这般左右为难？

“这是因为需要证明的事项很多超出了社区的职责、能力范围。”市民政局基层政权和社区建设处处长周兆骏说，前不久，市民政局牵头做了一项关于社区公章使用情况的调研，结果显示，目前社区承接的证明类盖章项目有６０余项，但其中只有４０％在其职责、能力范围之内，如居住在本社区居民的居住情况、弱势群体家庭生活状况（不包括具体经济收入状况）、社区青少年志愿者等参加社区活动情况等内容的证明。而另外６０％需要证明的事项交由社区盖章存在不合理性。主要表现在三个方面：

第一，要求证明的内容社区无法掌握核实。如钱币破损是否属于居民自己所为等；第二，要求证明的内容超出居委会职责、能力范围。如本社区无业居民申请廉租房需社区出具申请人收入证明、申请在社区开餐饮店等要社区出具许可证明；

第三，要求证明的内容不必要由社区出具证明。如证明双方是夫妻关系，其实凭当事人结婚证就可以办理。

“原因主要有两个，一是由于社会个人信息系统和诚信系统不健全，使得越来越多的部门和单位只能依赖社区为居民个人信息提供诚信担保；第二就是存在有些单位、部门转嫁工作和风险，服务观念没有到位。”周兆骏说。

为了从源头上规范社区用章管理，日前，市政府纠风办、市民政局联合下发了《关于对社会管理事务社区盖章项目进行登记和清理的通知》，对社区公章使用进行整顿。

据了解，通知明确了社区盖章项目登记和清理的范围，包括党委、人大、政府、政协、法院、检察院、部省属驻甬单位、人民团体等部门单位及所属企事业单位、社会团体的各类社会管理事务中，涉及居民的人、事、财、物方面要求社区居委会初审或证明的盖章项目。日前，《社会管理事务社区盖章项目申报表》已经下发到市直及部省属驻甬各单位，纳入上述盖章项目范围又要求保留的部门和单位，须填写申报表并附相关政策文件依据，交与市政府纠风办、市民政局登记、核查。市政府纠风办、市民政局依据有关规定，对社区盖章项目进行清理，确定建议保留的社区盖章项目目录，报市委办公厅、市政府办公厅审定，并

出台规范社区居委会印章使用管理的意见，公布准许的社区盖章项目目录。

到底结果如何，我们还将继续追踪。

他山之石

太原为社区图章减负

２０１０年，太原市政府下发通知，明确社区居委会可以为辖区居民出具证明、使用印章的具体事项包括：情况属实、但不涉及经济及担保事项的证明材料；居民城市最低生活保障金、抚恤金、残疾保障金、子女助学金和减免学杂费等申请手续证明等。而社区居委会工作使用印章的范围包括：社区居委会主持召开的居民会议决议；以社区居委会名义上报的各种公文、材料等；社区公开栏内定期公布的居务公开内容；向社区居民发放的通知、告示、宣传材料等；社区居委会统计报表和档案；社区共建活动和资源共享等协议；其他依法应使用印章的事项等。

据社区干部反映，通过规范，砍掉了一半以上从前没必要由社区出证明盖章的项目。重庆沙坪坝区为公章减负６０余项

重庆市沙坪坝区民政局出台《加强社区居民委员会印章使用管理工作的指导意见》，明确了社区居委会为居民出具证明的用印范围：一是根据辖区居民的需要，社区居委会确实能够证实的情况，社区知晓的，能确定的，可以证明。二是经过社区居委会申请或核实的最低生活保障、抚恤金、残保金、子女助学金和减免学杂费等事项。三是法律法规明确规定由社区居委会出具证明或盖章的事项。

同时，原则上不出具短期居住证明，不为空表盖章；而证件丢失类证明，原则上以个人声明丢失或挂失为主，社区一般不再出具相应证明。

此举砍掉了６０多个区级部门要求社区盖章的项目。

第三篇：公车改革背景

所谓公务用车（简称 “公车”），是我国各级党政机关、司法部门、事业单位和社会团体，利用政府财政拨款方式或动用单位 “小金库” 购买、用于执行公务活动的机关内部车辆，司机工资、用油、修理等全部由公款支付。这一制度确立的本意在于提高政府公共服务水平，确保公务人员活动的时效性。但该制度运行到今天，却出现了大量的公车私用、超 编制超标准配备使用轿车、公车使用效率低下、浪费惊人等一系列问题。

1993 年，广东东莞沙田镇等单位开始取消领导干部公车，改发交通补贴，由此拉开了我国公车改革的序幕，至今已有 18 个年头。我国的公车改革持续时间如此之漫长。然而现实是，迄今为止，这项改革仍然没有一个像样的头绪。据有关统计数字，早在 “八五” 期间，全国公车耗资 720 亿元，年递增 27%，约为 GDP 增长速度的 3.5 倍。到了 1990 年代后期，全国约有350 万辆公车。汽车在政府采购物品中始终占据前三位，2005年全国政府采购公车花了600 多亿元，2006 年则将一举突破 700亿 元，占财政部预计实现的3000 亿元全国政府采购规模的近1/4。2006 年以后，公车采购规模依然在增长。

近十年来，中国财政收入平均每年增长约 20%，约是 GDP增速的两倍。这就大大增强了公车的消费能力。尤其是一些原先财政困难的地方政府，在地价高涨的今天，土地收入的增长导致公车消费能力的增长。据国家财政部、国家发改委和国家统计局调研数据显示，党政机关及事业单位公务用车总量为 200 多万辆，每年公务用车消费支出 1500－2000 亿元（不包括医院、学校、国企、军队以及超编配车），每年公务用车购置费支出增长率为20%以上。前世之三波车改潮自 1993 年广东公车改革第一个吃 “螃蟹” 后。次年，中共中央办公厅、国务院办公厅联合颁发了 《关于党政机关汽车配备和使用管理的规定》，明确要求：“部长级和省长级干部按一人一辆配备专车； 现职副部长级和副省长级干部，保证工作用车和相对固定用车。” 1998 年 9 月，国家体改委制定 《中央党政机关公务用车制度改革方案》，启动部分中央机关的车改试点，同时也在浙江、江苏、北京、黑龙江、重庆等省市的部分地区试点，其中最为著名的为1998 年大庆车改，在当时引起了全国轰动。此为中国的第一波车改。到了 2001 年，江苏省从单个乡镇车改试点开始，扩展到300 多个乡镇。此后，湖南省资兴市，浙江省杭州市、义乌市，江苏省江阴市，重庆市经济技术开发区等相继开展了公车改革。

2003 年进行的重庆市经济技术开发区车改、河南省郑州市车改，2004 年进行的黑龙江省齐齐哈尔市车改、山东省威海市车改，被视为第二波车改中的领军者。第三波车改，则于 2004 年 6月在全国掀起。北京、上海、广东、江苏、湖北、黑龙江等 20多个省（区、市），以及国家审计署、国家宗教局等 4 个中央国家机关进行了公车改革试点。科技部、人事部、劳动和社会保障部、中国人民银行、新闻出版总署等 15 个中央和国家机关实施了班车改革。三波车改潮的形式多样，最为民众熟知的则为公车集中统一管理和货币化车补、鼓励私车公用等措施。但这些改革基本无下文，相继悄悄搁浅，又陷入沉寂。车改之辽宁辽阳叫停，杭州强力推进2009 年的辽宁辽阳弓长岭区车改、杭州市直机关车改再次把公车改革推上风口浪尖，但其结果却迥然不同。2008 年 4 月，辽阳弓长岭区正式启动了公务用车货币化改革。凡是区直机关、财政全额拨款的事业单位和团体组织的公车和领导干部，都在改革范围之内。除必须保留的执法车、作业车等，公车彻底取消。在该区的车改补贴方案中，区委、区政府正职 8 万元/年，区人大、政协正职 6.5 万元/年，区人大、政协副职 4.5 万元/年，享受副县级待遇的领导、区长助理 4 万元/年。正科级分为四类： 2.6 万元/年，2万元/年，1.5 万元/年，1 万元/年； 副科级分两类： 6000 元/年，5000 元/年。机关里普通公务员差旅费补贴标准，从原来每年每 人 1100 元提高到 1600 元。舆论，自最高 8 万车补一被公开，即沸腾难平。作为纳税人的民众，对高额车补质疑不断。2009 年 7 月 25 日，辽阳市人民政府新闻办公室发布通告，里面只有一句话： “鉴于辽阳市宏伟区、弓长岭区公车改革一事引起网民广泛关注，市政府已于 7 月6 日通知上述两区，停止车改补贴发放。” 由此，已实行一年多 的辽阳市弓长岭区车改被叫停。差 不多 同 时 进行 的 杭 州车 改，命运 却 不 尽相同。2009年 5 月，浙 江 省 杭州 市 政 府出 台 《 市级 机 关 公务 用 车 制度改革 1+6 方案》 提出，3 年分 3 批完成车改，首批确定 21 家市直机关试点。方案核心内容是： 市局（副厅）级以下一律取消专车，大部分公车都向社会公开拍卖，让公车回归 “工作车” 的本色；实行货币补贴，按职务层级将车补分为 9 档，最高 2600 元，最低 300 元，钱直接打入个人市民卡，只做交通费用，不能提现；单位设立公共交通经费，解决突发事件处理等公务用车，全市成立公车服务中心，统一用车。如此大规模、高级别的 “车 改” 在全国尚属首例。杭州车改启动以来，关于运行、补贴等的争议一直不断，但一直在持续强力推进中。杭州市更于 2010 年开始启动新一轮公务用车制度改革，宣称杭州公车改革按照 “整体推进，分步实施，三年完成”的思路，到 2011 年，除公检法等部门外，其他所有市级机关都将不留公车、所有人员参加公车改革。在 2010 年全国政协十一届三次会议上，针对公车改革遭遇的难题，民革中央提交了 《如何破解公车改革之困局》 的提案。提案详细描述了民革中央认为的公车改革优化方案，由此掀起了最新一轮的公车改革热议。民革中央的车改方案具体来看，主要涉及以下四个方面。一是控制公车总量和配备，厅局级以下官员全部取消专车，只有公务用车。保留公务用车的数量，按照当地经济发展水平和常住人口核定，由人大批准控制。二是学习国外经验，电子监控所有公重大问题的由来与现状公务用车，监控机构不受当地政府领导，直接向上级负责，网上公开查询记录。三是大规模用车社会化，由政府向租车公司公开招标或租用，对驾驶员的安排可参照国有企业人员分流办法进行；公务车的保养也向社会公开招标，结算由财务和维修点进行，司机个人不介入。四是对不配备专车的公务员按照一定标准实行适当交通补贴，制定优惠政策鼓励公务员购买私车，私车公用。针对民革中央的提案，国家发改委会同财政部研究后回复称，目前该委正抓紧启动中央国家机关公务用车制度改革相关工作，积极开展调查研究，促进此项工作加快推进。国家发改委称，随着经济社会快速发展、收入分配制度改革不断深化、社会化交通服务逐步改善以及家庭用车快速普及，推进公务用车制度改革的社会和客观条件逐步形成。近年来，一些部门和地方在公务用车制度改革方面已经进行了不同形式的探索。国家发改委表示，国务院印发的 《关于 2010年深化经济体制改革重点工作的意见》 中已经明确提出，要研究推进中央国家机关公务用车制度改革。民革中央提出的有关建议，对于积极稳妥推进公车改革、增强改革措施的科学性和可操作性具有重要的参考价值。在车改方案研制过程中，发改委将认真研究和吸收借鉴。对此，民革中央表示，发改委的回复让公众看到了国家对公车改革的积极态度。希望有关部门能够切实采取措施，稳步推进公车改革，让改革方案尽早出台，改革措施尽快实施，以回应社会各界的期待。2010 年 3 月温家宝总理在国务院第三次廉政工作会议上明确指出，目前我国已经具备了公务用车配备使用制度改革的条件，要在严格规范公务用车配备使用的同时，加快推进公务用车配备使用制度改革。这番表态意味着，此前全国各地由下至上自发进行的公车改革试点得到了中央的认可。公务车改革终于列入国务院廉政工作计划。中纪委也已经着手制定公务车改革指导性意见。

由此，新一轮的公车改革潮又开始涌动。2010 年年初，云南省昆明市

率先在五华、盘龙、西山、官渡主城 4 区启动 “党政机关公务用车专用卡定额包干管理” 试点工作。4 区列入管理范围的所有公车已封停上缴，留用部分则用于组建区级机关公务交通服务车队。今后，各单位公务出行需通过一张公车专用卡租用车辆，各试点区党政机关的公车专用卡定额包干标准为每月人均400 元，单位人员公务出行的全支出将通过该专用卡结转、支付，超支不补，剩余结转。2010 年 3 月，湖南省对省级机关公务用车购置配备方式进行改革，以往主要由财政部门负责的公务用车购置配备权，被统一划拨归口到机关事务管理局，公务用车的预算拨款权、购置配备权和使用权实现了分离。这也被视为湖南从源头上防止和遏制在公务用车问题上违规违纪的新鲜探索。2010 年 5 月，河南安阳县试行公车管理 “以租代购”，探索公车改革新措施。2010 年 7 月，山东省烟台市纪委监察局日前会同市政府办公室、市公安局、市财政局，对全市党政机关和事业单位除警车、特殊业务用车以外的 7 千多辆公务用车，全部实行统一标识，亮 明 “身份”，接受社会监督。公务用车标识统一张贴在车辆前挡风玻璃右侧明显处，上写 “公务用车，欢迎监督”，并标明了编号和监督电话，便于识别和监督。未按要求张贴公务用车标识的，将严肃处理。2010 年 9 月，浙江省纪委等部门发出通知，全省推广对公务用车实行定点保险、维修、加油、存放，并贴上统一标识，遏制公车私用，努力降低公务用车成本。

2010 年 11 月，国家发改委新闻处处长文步高在接受记者采访时表示，国家发改委经济体制综合改革司正在起草一份关于公务车改革的声明，将择期对外公布。

2010 年 12 月，国务院新闻办公室就 《中国反腐败和廉政建设》 白皮书举行发布会，中纪委常委、秘书长吴玉良明确表示，公务车问题是 2011 年中央纪委监察部进行专项清理的一项重点工作。

选自

华清

/ 团结·2011 年第1 期

第四篇：绩效改革讲稿

深化改革、激发活力、阔步前进------------------2013年会讲稿

我今天讲的题目是深化改革，激发活力，阔步前进。我们的总包公司山西聚德建筑安装工程有限公司已经于今年11月底顺利注册，我们的房地产开发公司也即将设立，我们的领军人潘总已经为公司的长远持续发展描绘了美好蓝图，可谓是万事俱备，只欠东风，这个风就是深化内部改革的春风，只有通过改革，建立一套完整的激励机制，充分调动每个人的积极性，最大限度激发出我们每个人的潜能量，才能朝着一个 共同目标阔步前进。

“1979年，这是一个春天，有一位老人在中国的南海边画了一个圈”，这是董文华演唱的一首歌曲的开头，这位老人就是中国改革开放的总设计师邓小平。这个圈就是深圳特区。从1978年党的十一届三中全会开始改革开放以来，各行各业发展突飞猛进，特别是综合国力不断增强跃居世界前列，人民生活水平不断提高，70年代的人在这一点上应该感受最深。十八届三中全会继续提出深化改革，为了实现中华民族伟大复兴的中国梦。这说明只有不断改革才能推动发展，只有不断改革才能推向前进，只有改革才会有出路。一个国家是这样，一个企业也是同样。以前我们是干劳务，虽然我们的宏茂劳务公司已经创出了品牌，在行业里已小有名气，随着公司的实力不断增强，我们现在已经进入了高速发展的快车道，我们有了工程总包公司，房地产开发公司，以后还要涉足其他行业，如果再用我们干劳务时期的那种思想观念，那种管理机制和办法显然是行不通的，而且是必死无疑。怎么办？必须进行改革。

怎么改呢？就是我今天要给大家演示的深圳华一世纪管理顾问有限公司独创的《非上市公司绩效全案》能帮助我们解决这个问题。绩效全案包括绩效管理和股权激励两部分内容，首先是绩效管理，在完善之后紧接着进行股权激励。绩效管理是培养人才，股权激励是吸引和留住人才。

我们了解企业管理层，他们有种种埋怨，而埋怨最多的就是“这些员工的表现总是不能让人满意，他怎么就不能按照我的意愿办事呢？”【案例分析】M知名培训公司用了5年时间走访了世界各地各种类型的几百家公司，召集所有部门经理研究，为什么员工的表现不尽人意，而且不能用“能力”二字来说，因为这个概念比较含糊，摸不透，要求找具体原因，这下经理们的思路打开了，说了很多原因，结果出来后，M公司发现，大家总结出来的原因非常集中，共分为两类，一是开始工作之前的原因，二是开始工作之后的原因。开始工作之前的原因：

1、他们不知道该做什么？（提前安排的问题）

2、他们不知道怎么做？（技术交底）

3、他们不知道为什么做？（要让他们知其然而知其所以然）

4、他们认为你的方法不奏效（要有正确的方法引导）

5、他们认为他们的方法更好（接受他们的合理化建议，6、他们认为他的事情更重要（提高他们的认识

7、他们预测到做这件事的负面后果（解除他们的后顾之忧

8、个人能力的限制（鼓励他们的提高自信，激发他们的潜能 开始工作之后的原因：

1、他们认为他们是在做事（缺乏主人公意识

2、做这项工作对他们没好处（就是一个权、责、利的问题

3、出现他们不能控制的障碍（跟踪管理，及时协调

4、他们认为其他事更重要（合理安排，主次分明

5、他们认为做了该做的事反而会受到惩罚（公平、公正

6、做的不好也没什么负面影响（责任明确，赏罚分明

7、私人问题（树立大公无私的奉献精神

8、个人能力限制（用对人，量才使用，老黄牛摘桃子故事

找出这些原因以后，就要有针对性的把这些隐患扼杀在摇篮中，吸取教训，防止出现类似事情。这就是绩效管理系统要解决的管理机制问题。绩效管理和绩效考核的区别在于：a、绩效管理是一个完整的管理过程而考核则是这个过程中的一个局部环境和手段；b、绩效管理侧重信息沟通和业绩提高而考核则是侧重于判断和评估；c、绩效管理伴随管理活动的全过程而考核则是只出现在特定时期；d、绩效管理是事先的沟通与承诺而考核则是事后的评估；绩效管理是将组织的和个人的目标联系和整合以获得组织效率的一种过程，是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程；以增加实现短期和长期目标的可能性，使公司整体绩效不断提升。

绩效考核是绩效管理中的一项重要内容，很多员工都有一个错误的认识，认为搞绩效考核就是要扣工资，其实这是对绩效考核的误区。绩效考核出现于20世纪70年代，他被称为结果趣向的评估，即考核员工最终为企业做了什么？将有助于员工通过确认能力和不足，指导其改正缺点、发挥潜能、提升能力。绩效考核就犹如摆在员工面前的一面双面镜，一面描绘出完美的形象，而另一面则反映出员工的真实形象。员工一方面将透过镜子中的景象进一步认识自己，另一方面通过对比找出自己的优势与缺点，进而自我改进与提升。那么企业实行绩效考核的意义可以归结为以下几个方面：

绩效考核是人员聘用的依据由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否，这在企业中有不可忽视的作用。绩效考核是人员职务升降的依据考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免。在企业中不是每个人都可以升职的，这也要看员工平时工作中的绩效的，这是一个很重要的标准，是企业判断的标准，要做好这方面的绩效，这样才能促进企业的发展。

绩效考核是人员培训的依据通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。企业的员工需要进行定期的培训，这样才能不断的提升他们的职业能力，也可以提高企业的整体综合素质。

绩效考核是确定劳动报酬的依据根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要。绩效考核和员工的工资是联系在一起的，也是员工很关注的一方面。绩效考核是人员激励的手段 通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。绩效考核可以激发员工工作的积极性，他们工作起来更主动，这样企业发展才会更顺利，才会有更多的机会。把绩效考核与未来发展相联系 无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步。总之，绩效管理就是要达到千金重担众人挑，人人头上有指标，在企业中任何一种举措都必需服从于企业的整体战略规划，绩效考核作为一种先进的管理工具，同样也是围绕着企业进行服务。俗话说：九层之台，起于累土。一个整体大目标的实现，得益于每一个小目标的实现。而绩效考核则恰恰是以目标为导向，将目标层层分解、细化、量化，层层考核，从而产生一种动力来推动目标的实现。同时形成了管理的系统化、层次化、流程化、精细化。（系统化是指部门与部门之间、项目与项目之间、工种作业之间的相互协作，层次化是指从上到下一级抓一级，从下到上一级对一级负责，流程化是指每一项工作内容都有严格的规范程序和操作步骤，保证每个环节都有监督和制约，精细化就是严格标准，不放过任何可能忽视的细节。【举例】比如有个老师讲，给小孩喂水必须自己先试了温度以后再喂，要讲给所有接触孩子的人不论是谁始终坚持这样做小孩就不会被烫着。生活中是这样，工作中更是如此，比如我们保管收料就是要坚持两个人在场，并且单据有两个人以上签字，材料采购就是要坚持先报计划进行预算控制，工程质量就是要坚持按规范标准步骤执行，安全工作就是要坚持班前交底，严格按规程操作，车辆管理就是要坚持出车记录等等，习惯成自然，我们只要有了这样的机制，每个人都能这样去做，我们的工作肯定能干好，我们的能力也一定能得到提升。

前面我们讲了绩效管理和绩效考核，下面我们来讲股权激励：

股权激励是将公司或与股份有关的增值权以某种方式授予企业的高层管理人员和技术骨干，使他们能分享企业成长所带来好处的一种制度。是企业家实现创业梦想的终极王牌。是让员工忠诚、奉献、主动承担、自动自发的动力源头。它的表现形式是用社会财富、未来的财富、员工及企业上下游的财富在企业内部建立的一套能让所有利益相关者共赢的机制。

股权激励的作用和意义

股权激励制度是企业管理制度、分配制度乃至企业文化的一次重要的制度创新,无论企业的形态和资本结构如何,无论是否是上市公司,都有必要建立和实施股权激励机制。股权激励在企业发展的各个时期表现是不一样的，在初创期，是要把企业做活，体现的是团队对企业的认同感；发展期是把企业做稳，体现利益共同体；扩张期是把企业做大，形成事业共同体；成熟期是把企业做强；实现利益最大化；实施股权激励的重要性概括起来,主要体现在以下几个方面。

一、建立企业的利益共同体

一般来说,企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业的长远发展和投资收益,企业的管理人员和技术人员受雇于所有者,他们更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。二者价值取向的不同必然导致双方在企业运营管理中行为方式的不同,且往往会发生员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。实施股权激励的结果是使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东,其个人利益与公司利益趋于一致,因此有效弱化了二者之间的矛盾,从而形企业利益的共同体。

二、业绩激励

实施股权激励后企业的管理人员和技术人员成为公司股东,具有分享企业利润的权力。经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚,这种预期的收益或损失具有一种导向作用,它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。员工成为公司股东后,能够分享高风险经营带来的高收益,有利于刺激其潜力的发挥。这就会促使经营者大胆进行技术创新和管理创新采用各种新技术降低成本,从而提高企业的经营业绩和核心竞争能力。

三、约束经管者短视行为

传统的激励方式,如奖金等,对经理人的考核主要集中在短期财务数据,而短期财务数据无法反映长期投资的收益,因而采用这些激励方式,无疑会影响重视长期投资经理人的收益,客观上刺激了经营决策者的短期行为,不利于企业长期稳定的发展。引人股权激励后对公司业绩的考核不但关注本的财务数据,而且会更关注公司将来的价值创造能力。此外,作为一种长期激励机制,股权激励不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励,并且部分奖励是在卸任后延期实现的,这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩而且还必须关注企业的长远发展以保证获得自己的延期收人,由此可以进一步弱化经营者的短期化行为更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争能力。

四、留住人才吸引人

在非上市公司实施股权激励计划,有利于企业稳定和吸引优秀的管理人才和技术人才。实施股权激励机制,一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益,增强员工的归属感和认同感,激发员工的积极性和创造性。另一方面,当员工离开企业或有不利于企业的行为时,将会失去这部分的收益,这就提高了员工离开公司或“犯错误”的成本。因此,实施股权激励计划有利于企业留住人才、稳定人才。另外,股权激励制度还是企业吸引优秀人才的有力武器。由于股权激励机制不仅针对公司现有员工,而且公司为将来吸引新员工预留了同样的激励条件,这种承诺给新员工带来了很强的利益预期,具有相当的吸引力,可以聚集大批优秀人才。

如果把企业形象地比喻成汽车的话，那么股权激励机制应该就是驱动汽车快速前行的油门；但是，没有刹车，再好的汽车都无法把控方向和行驶速度，甚至会跌入深渊，而控股机制就是刹车，可以使企业发展“有张有弛”，运动自如。有了股权激励机制，企业就能一直保持强劲的发展动力，实现快速扩张；有了控股机制，企业老板就不用担心“油”给多了造成股权稀释、丧失控制权；激励机制与控股机制相结合，企业就能最终成为行业寡头。股权激励是留驻业核心人才的金手铐，打开财富之门的金钥匙。

下面请大家看一段视频《乔家大院》

乔致庸，生于嘉庆二十三年(1818)，卒于光绪三十三年(1907)，享年89岁。乔家商业从第一代乔贵发起家，到第三代乔致庸手上，事业突飞猛进，先有“复字号”称雄包头，后有大德恒、大德通两票号活跃于全国各大中城市，最终实现了“货通天下”和“汇通天下”。通过《乔家大院》，我们可以揭开其中的奥秘，其成功之道主要包括义、信、利的诚信理念，掌柜负责制的两权分立，严厉的号规制度和学徒制，利润分配上的激励机制等。其中最核心的是激励机制，而激励机制又主要体现于身股制。乔致庸通过推出伙计身股制，以人为本，把东家利益、商号利益和员工利益有机结合起来，充分调动了员工积极性。剧中有这么个情节，复字号修改号规后，马荀去找乔致庸要回辞职信时说，不光是他一个人，大家伙都不愿意走了。

通过这个故事，我和大家做以下几点分享：

1、机制决定统治

他定的是行规不是店规，使员工的角色得以转换，过去是给老板干，现在是给自己干，你想一想，那个心情和干法能一样吗，俗话说，自己的孩子自己心痛，别人的你就心痛不起来，【老板和秘书的故事】只有当自己的事才能真正操心。乔致庸正是有了这样一个激励机制决定了他必须能做大做强，决定了他的统治地位。

2、格局决定结局 表面上看股权是稀释了，但实际企业规模越来越大，价值越来越高，也就是上次司徒老师讲的钱会越分越多的道理。也是一个眼前利益和长远利益相结合的问题。小老板只考虑所占股份比例，大老板看的是未来所获得的价值大小，所谓小老板看比例，大老板看绝对值就是这个意思。比如世界首富比尔盖茨只占公司2.5%的股份。

3、定位决定地位

每个企业的发展都有一个方向和定位，定位是否准确直接影响发展，如果方向不正确就不能到达终点，【（比如开车方向）】【钓八寸大小的鱼】【阿里巴巴的定位：让天下没有难做的生意，成为全球十大网站之一。

4、筹码决定忠诚

要让员工看到希望，看到预期的回报，明确现在得到什么，将来能得到什么？，员工追求的永远是心中的梦，除非你变成梦的化身。他的结果达到了，保证了对你的忠诚。为什么毛主席的威望那么高，因为打土豪能分到田地，将来后辈不在受剥削受压迫，最终要实现共产主义，所以无数革命先烈对党忠诚不惜抛头颅洒热血才换来今天的幸福生活。

潘总对公司引入绩效全案机制改革决心很大，耗资几十万元，先后两次派我们到深圳去学习取经，并且亲自带队，3次邀请华一公司顾问来我们公司进行指导，多次召开方案动员大会统一认识，在潘总的高度重视、关心、指导下，我们的初步方案已经形成，下面我来给大家做一个展示。

一、【PPT17—18页】愿景、使命、价值观 我们是做建筑的，必须以建筑为基础，幸福生活无非衣食住行，住好占很大比例，有人辛苦一辈子也买不起一套好房子，所以，我们公司的方向就是建设美好家园，创造幸福生活，我们的目标就是做中国最具影响力的建筑企业。有了目标，有了方向，接下来就是怎么去做，首先是坚持以人为本，塑造和谐企业，企业要发展，人才是根本，科学技术是第一生产力，而人才是第一生产力的第一要素，我们搞绩效也好，股权激励也好，都是为了培养和留住人才，有了人才和激励人才机制，解除他们的后顾之忧，我们的企业才会和谐，只有和谐的企业才有动力，才有拼搏向上的精神。第二个宗旨，是以品为先，满足客户需求，有两层意思，一是坚持百年大计质量第一，以优良的工程质量赢得市场，让我们的客户满意，二是我们每个人每个岗位对我们的服务对象提供优质高效的服务，让我们的服务对象满意，创品牌企业形象。第三个宗旨是以创新为源，不断追求卓越。江泽民同志在九届一次会议期间与科学家座谈又一次强调：“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。对于一个企业而言，创新是一个企业生存和发展的灵魂。创新包括很多方面：技术创新，体制创新，思想创新。简单来说，技术创新可以提高生产效率，降低生产成本；体制创新可以使企业的日常运作更有秩序，便于管理，同时也可以摆脱一些旧的体制的弊端，思想创新是相对比较重要的一个方面，领导者思想创新能够保障企业沿着正确的方向发展，员工思想创新可以增强企业的凝聚力，发挥员工的创造性，为企业带来更大的效益。在本世纪二三十年代，福特一世以大规模生产黑色轿车独领风骚数十载，但随着变迁，消费者的消费需求也发生着变化，人们希望有更多的品种、更新的款式、更加节能省耗的轿车。而福特汽车公司的产品，不仅颜色单调、而且耗油量大、废气排放量大，完全不符合日益紧张的石油供应市场和日趋严重的环境保护状况。此时，通用汽车公司和其他几家公司则紧扣市场脉搏，制定出正确的战略规划，生产节能省耗、小型轻便的汽车，在70年代的石油危机中，跃然居上，使福特汽车公司曾濒临破产。所以福特公司前总裁享利·福特深有体会地说：“不创新，就灭亡。” 国外有关专家在共青团中央举办的培训班上曾经做了这样的游戏：主讲人手上有一个白色信封，里面可能是50元钱，也可能是一张罚款单，也可能是别的惩罚。你有三种选择：（1）可以打开信封，但必须遵从信封里的要求，（2）可以不打开信封，（3）还 可以传给同伴，让同伴打开。究竟作何选择？ 不打开信封，就意味着一切在停滞不前。这样尽管无风险，可是机会会悄然滑过；原地踏步实际上是一种变相的倒退。发展的内涵是很丰富的，我们把发展看成是现实的突破，好比那个信封，撕开它就意味着对现状的突破，要发展就必须创新。创新还应包括观念和思维的创新—这是最重要的。任何人都不要封闭自己的思维。若思维成定势，就会严重阻碍创新。有些政府部门或国营企业提出，不换脑筋就换人，就是这个道理。有的公司不断招募新的人才，重要原因之一就是期望其带来新观念、新思维，唯有不断创新，才能在竞争中处于主动，立于不败之地；只有创新，才可以打破传统的思维模式；才可以不断取得进步；因此我们把创新定位为我们追求卓越的动力之源，在我们公司大力提倡创新，要大家学会创新，敢于创新，在创新的思维引导下走向成功。

二、职业通道规划：近些年来，越来越多的企业开始关注员工职业发展，希望通过为企业内部各类人才建立良好的职业发展通道，促进其发挥主动性和聪明才智，从而实现提升人力资源管理的目标，帮助企业在未来更广阔的竞争中胜出。根据我们公司的战略规划，3年以后我们肯定是一个极具竞争力的集团化企业，所以我们已经加入公司的有识之士不用担心你的发展空间，只要你有才能，只要你肯努力，保证有足够大的舞台让你展示才华，实现你的人生价值。职位晋升与绩效考核和薪酬挂钩，在这个通道里对每个人都是公平公正的。【举例】美国有一家企业有一个“烧档案运动”,就是员工过了试用期，公司当众把这些员工的档案全部烧掉，让大家忘记你来了多长时间，你是硕士、博士、还是中专毕业都没关系，大家都在一个起跑线上按照当年的目标往前冲，看谁达到最终目标结果谁就是第一，而你以前的资历，你干活的态度都不是评价你业绩的重要因素。虽然这个方法不可取，但这种理念可以给人以启发。【学徒、伙计、掌柜】这里展示的3条线只是目前现状设计的便于我们尽快方案落地，随着企业的不断发展会动态调整，会有更多的机会等待着大家。

三、绩效管理 原则：（1）、目标清晰，量化原则；要使用科学的方法找准主要指标，不能面面俱到，事无巨细，结果一头也抓不住。必须是能够量化，让数字说话，且不可凭感觉主观臆断，也就是我们平常说的拍脑袋。

（2）、正面激励与薪酬、晋升挂钩原则；在员工的薪酬体系中部分与绩效挂钩，薪资的调整也往往由绩效成果来决定。若员工在某方面的绩效成果突出，就可以通过晋升让他在某一方面承担更多的责任；若员工在某方面的绩效不够好，可能是因为员工本身能力不足，不能胜任工作或者目前从事的职务不适合他。可以通过职务调整，使他从事更适合他的工作；若是员工本身态度不端正的问题，经过提醒和警告仍无济于事，则考虑将其解雇。同时可以作为组织成员提高竞争意识与危机感的手段。

（3）、全员参与原则；全员参与能起到互相监督作用，保证考评的公平、公正性；（4）、双向沟通、强调执行原则；管理者与员工及时进行沟通，有利于他们认识自己的工作成效，发现自己工作中的短板、认识解决当前存在的问题，使得员工真正认识到自己的缺点和优势，扬长避短，积极主动的改进工作。在执行管理过程中，可以依据不同的对象的具体情况并采用不同程度的强化行为、激励与指导。绩效考核结果的运用：

1）浮动薪酬分配；根据绩效考核结果工资上下浮动，不是固定不变。2）薪酬挡级的调整；与职业通道相结合，到什么级别享受相应的职级标准。3）员工培训与发展，员工绩效不佳的原因往往在于知识、技能或能力方面出现了“瓶颈”。企业可以能过绩效考核结果及时认识到这种需求，组织员工参加培训或者接受再教育。让员工的绩效朝着与管理者商定的方向发展。使管理者在绩效考核中的角色由法官转变为教练，承担着督导与培训责任。4）员工职业生涯发展

根据员工目前绩效水平与长期以来的绩效提高过程和员工协商制定的一个长远工作绩效和工作能力改进提高的系统计划。明确员工在企业中的未来发展途径。不仅对目前员工绩效进行反馈，还可以增加员工对企业的归属感和满意度，是促进其绩效提升的强有力的动力。

第五篇：绩效改革思考

事业单位推行绩效工资改革的思考

事业单位在绩效工资改革的推进中遭遇了困惑和困难，有其本身的原因，也有其外部的原因，要稳步推进事业单位绩效工资改革，就必须增强领导层的支持，出台相应的行业指导文件，增强考核者与被考核者之间的沟通，建立科学合理的绩效指标体系。科学合理的运用好绩效管理这种管理模式，才能稳步推进事业单位的改革，提升事业单位的管理效率。

绩效工资制度的施行，看似工资有所增涨，其实质上不是单纯的工资变动，而是一次人事管理制度的改革，涉及到整个单位管理运行机制的变革，也就是用薪酬改革的办法来推进事业单位改革。在方案制定的过程、及考核工作推进中，碰到了一些困难，思考了一些的问题。

事业单位绩效工资方案制定及现实推进中遭遇的困惑困难

一、认识上的偏差

1.绩效工资等于涨工资。在事业单位实施绩效工资的开始，很多的职工认为：实行绩效工资就等于涨工资。也就是工资的总数有所增长。

2.绩效工资等于别人分自己的工资。很多教师都认为财政下拨的绩效工资总额，是根据教师个人工资的比例进行拨付的。也就是说，职称越高的教师，拨付的绩效工资数额越大。那么根据学校制定绩效工资的分配方案计发，会出现职称低的教师年终绩

效工资的数额高于职称高的教师，用于奖励性的绩效工资数额会占用总绩效工资，也就是等于别人在分自己的钱。这种情况造成教师间的心理不平衡和矛盾。

二、操作上的难度

1、绩效考核是个普遍难题。绩效工资在事业单位全面铺开，存在的最大问题就是如何进行科学的绩效考核问题。就技术层面而言，绩效工资在事业单位全面铺开条件还不够。如何建立绩效考核评价标准、绩效考核结果、绩效结果的应用对技术层面的要求都挺高。

2、绩效考核缺少行业指导性意见。国家仅仅规定了事业单位绩效工资改革的一些基本原则，地方在制定绩效标准的时候，其自由度很大，也容易走形。

3、绩效考核适不适用于事业单位的知识性考核？一些专家并不赞同在事业单位进行绩效考核，因为事业单位的员工大多是知识性员工，知识性员工的绩效是很难测量的，不应该像对一般企业员工考核那样变成简单的计工分的制度，更多的是应该考核他们的能力、对工作的热情。

事业单位绩效工资改革难以推进的原因

把绩效考核引入事业单位的管理中，在操作上存在着很大难度。现以义务教育阶段学校推行绩效工资为例来说明：

1.绩效考核方案制定难

在义务教育阶段推行绩效工资制度，国家仅仅规定了义务教

育学校绩效工资改革的一些基本原则，并没有具体的指导意见。学校在制定绩效标准的时候，其自由度很大，也容易走形，极易造成学校内部不同的矛盾。如片面追求升学率而忽略了整体教学素质评比，或者搞平均主义等，均难以达到激发每位教师的工作热情和创新精神、推动教师能力的发展、形成一支高效率的工作团队的目的，极可能会形成消极怠工的现象。

2.绩效考核只关注个人绩效

从目前对义务教育学校绩效考核的实施来看，应该说绩效考核标准更强调考核教师个人的绩效完成情况。但是，从绩效分类来看，绩效不仅有个人的绩效、还有组织绩效、团队绩效。如果在考核标准中，只是强调教师个人的考核情况，会容易引起教师的焦虑，操作不当会严重影响教师的积极性。

3.绩效结果不能体现职工真正的工作付出

目前，学校绩效考核的指标中均设立绩效奖金，以此鼓励绩效业绩好的教职工。但是，学校在发放绩效奖金时，是否真正的体现了个人的工作实际呢？因为没有具体指导文件，很多学校在制定绩效考核指标时，有的干脆平均主义，有的把管理干部或学校重要岗位奖金的权重增加，这样势必会造成管理者和一般教师之间的矛盾加深。同时，教师、行政、后勤人员在绩效互评时，也会为了个人拿到较高绩效，互相打高分，最后无论职工的实际表现如何，学校管理层统统给中间或平均水平的评价。这样最终导致，绩效工资并没有真正的体现职工个人的工作付出，而成了

平均主义，挫伤了教师积极性。

4.绩效指标体系存在问题

一是考核内容被设计成统一的模块。考核内容的模块都一样，什么岗位都适用，这样很容易造成关键绩效指标（KPI）的缺失。二是考核标准大而笼统，没有具体的评价标准。如仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考评。这种评语式的考核缺乏客观的衡量尺度，仅仅定出了一般性原则，具体如何分解到定量上，没有统一的规定和标准，这必然会掺杂主观因素。三是定量与定性指标的设置。在企业，职工的生产可以用定量指标来设置，关键绩效指标完成情况也是可测的。但在事业单位，尤其是以知识传播为主的义务教育学校，如何用技术指标来测量教师教书育人的成果和效果，是个难题。

5.无法克服的误差

在绩效考核理论中一直强调误差的存在，不得不承认在实际运用中误差一直伴随着考核始终。绩效考核的误差主要有以下几种：①考评指标理解误差。同样是“优、良、合格、不合格”等标准，但不同的考评人对这些标准的理解会有偏差，同样一个职工，甲考官可能会选“优秀”，乙考官可能会选“合格”。②近期误差。考核者往往会根据被考评人近一两个月的表现来评判他一个学期或一年的综合表现，从而产生误差。③个人偏见误差。考核者喜欢或不喜欢、熟悉或不熟悉被考评人，都会对被考评人的考评结果产生或好或坏的影响。

稳步推进事业单位绩效工资改革的措施

1.政府出台指导性文件

据悉，人保部等有关部门正在制定事业单位实施绩效工资的相关细则。其中，将针对不同行业、不同类别的事业单位，出台不同的导向性指标；每个事业单位在导向性指标之下制定更为细化的分配和考核方案。

2.取得领导层的支持，由点及面推广

把绩效考核作为事业管理的一个重要内容，单凭一个部门不足以推动整个单位的绩效考核的实施。因此，取得领导班子的认同和支持显得特别重要。要在主管部门、学校领导班子的主持下，与之一起实践推动。其次，绩效考核是一个工具，不能指望它在短时间内立竿见影。可以先由某几个学校，总结经验后再推广。在实施绩效考核过程中，对暴露出的重大问题要改良、完善。

3.加强对考核者的培训以及与被考核者之间的适时沟通单位要加强考核者的相关知识培训工作，让考核者正确理解评价标准，了解在绩效考核过程中容易出现的问题，避免出现考核误差。当然，单位在进行绩效考核工作时，要做到及时沟通，考核者要及时与被考核者就工作情况的进展进行沟通，考核者要掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导、资源。对绩效业绩好的职工要适时奖励。

4.建立科学合理的绩效指标

确定考核指标应遵循的思路有三点：一是要做岗位分析评

价。每个岗位的工作职责、工作性质、工作任务都有所不同。有的岗位以提供后勤服务为主，有的岗位以教授知识为主，有的岗位是以管理为主的。每个岗位不同的性质，决定岗位的绩效考核评价的体系不同。二是一线教师的考核指标应具体明确，尤其是关键绩效指标不能缺少。考核指标中尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，定性指标为辅。师德考核、安全质量、课时量、学生考试成绩、班级获得荣誉、公开课的质量等等，均可以作为定量指标。三是一般学校管理岗位工作的指标不宜完全用定量指标考核。比如学校办公室、人事科、工会、团委等等，涉及的群团组织。对这样的岗位，可考虑采取定性指标为主，主要考查工作完成过程、工作质量、团结协调能力、组织管理能力等等，辅以定量指标。值得注意的是，无论是定性指标还是定量指标设置应尽量简洁，过多的指标极易导致考核成本的增加，并且难以区分各考核指标之间的权重对比；考核标准要明确，含义清楚、不能随意解释。

事业单位的改革是一个系统工程，也不是一蹴而就的短期行为，薪酬制度的改革也仅仅是事业单位改革的一种方式和手段，随之将会出台配套改革方案，事业单位的管理者所做的就是更加理性的积极响应政府的绩效工资改革、绩效考核工作，科学合理的运用好绩效管理这种管理模式，稳步推进事业单位的改革，提升事业单位的管理效率。