关于在校大学生对女性就业歧视了解情况的调查报告

第一篇：关于在校大学生对女性就业歧视了解情况的调查报告

关于在校大学生对女性就业歧视了解情况的调查报告

一、调查目的

在现如今社会，经济高速发展，人们受教育程度越来越高，社会为大学生提供的就业岗位越来越多，但女大学生就业却常常受挫。同样的条件下，用人单位往往更愿意用男性职员。曾有人调查发现高达86.5%的女性受到过一种或多种招聘性别歧视。此种情况屡屡发生，其原因到底在何？而在校生对此情况了解有多少？她们知道在就业受到歧视时如何应对吗？为此，我们做了这个调查。

二、调查时间：

2017年5月1日至2017年5月7日

三、地点：

东北财经大学校园

四、调查对象：

在校大学生

五、调查方式：

问卷调查法、资料收集法

六、调查结果：

(我们收到分合格问卷，在其中进行分析。我们对一些问题进行分析。)1.首先我们提出的在校大学生对于女性就业遭歧视的情况了解程度进行问卷，然而仅仅有一人表示非常了解，大部分人的理解程度仅限于听说过，更有人从未听过。大家对于此情况的不太了解，可能直接导致以后在寻求职位中遇到此困难不知如何解决。所以，需要对在校女大学生进行宣传教育。

2.对于女性就业遭歧视严重情况，一半多的被调查者认为此情况比较严重。所以女性就业歧视已然成为一个大家担心的问题，对此，如何解决又成为大家更关注的问题。

3.对于女性就业歧视的行业，在校大学生认为诸如政府及事业单位、制造业、高新技术产业是对女性就业歧视比较严重的行业。大家认为上述行业更倾向于体力技术类行业，男性在这些行业有更多优势。而教育业和娱乐业，则基本很少存在就业性别歧视。4.而对于女性就业歧视的原因，更多在校大学生认为这是女性生理结构导致，企业追求利益最大化，而女性在怀孕、非正常例假时需要请假，这对企业会造成一定损失和职位交接的麻烦。企业的经济性与女性怀孕的社会性产生强烈冲突。也有不少人认为这是观念的原因，比如制造业、信息技术产业在大部分人观念中认为不适合女性。也有人认为是企业担心女性婚后产后将更多精力投入于家庭，尤其是孩子身上。

综上所述，我们能够看出东财大学生对就业时性别歧视有所了解，认为在一些需要应酬或体力的工作这种现象更加的严重，同时他们在对待就业歧视的问题上都有自己的见解与看法。我们经过查询资料发现，国家也在为改变这个现状

努力，不仅在政策上鼓励企业招收女职工，同时在法律上给予了女职工更多的保护，如在《劳动法》、《就业促进法》、《妇女权利保障法》等都有对女职工在就职时提供法律保障。总之无论是国家、社会还是人民群众都对在对改善这个问题奋斗着。

七.解决对策

解决对策是我们小组通过网络查询、结合以前所学知识、阅读书籍等方法而讨论总结出来，从各个角度来分析解决方法。1.从就业女性自身的角度。

1)女性应该不断完善自我，努力提高自身核心竞争力。是否能为企业创造财富，这是用人单位首要考虑的要素，如果一个足够优秀的女性去应聘，企业还有什么理由拒绝呢？所以，首要就是提高自身能力。2)女性观念的转变。有的女性本着“女性本弱”“女人嫁人改变命运”的观念，对自己缺乏自信。女性应该让自己自信起来，本着男女平等的原则，追求自己真正想要的，自信、自立、自尊。

2.从国家的角度。

1)首先，应该加强立法。可以借鉴在国际上受认可的加拿大的《就业平等法》，美国的《平等工资法》。

2)促进妇女生育保险制度完善，让女性在孕期有一个好的保障。生育保障制度包括劳动部与国务院规定单位对生育女性产假工资与生育医疗费用具有负担义务及生育社会保险。

3)通过相应政策及税收制度给予企业福利诱惑。例如若企业女性职工打到多少百分比，可降低其税率相应百分比。通过经济诱惑，企业会多考虑女性的聘用。

4)发展中小企业，鼓励女性自主创业。可以创立女性创业发展的专项基金，形成对女性的融资支持体系。

5)建立有关专门机构进行监督，并接受女性的投诉，有相应的权力。妇联虽然有这方面的机构，但是缺乏威慑力，效果欠佳。

3.社会的角度

1)转变传统的育儿方式。传统是“男主外，女主内”，照顾孩子、家务卫生就成了女生的专属。现如今女性走上岗位，这个传统应该有所改变。男性应该更多关系照顾孩子，并分摊家务活。

2)也可促进家务劳动社会化。就是可以推行家政服务，并教育子女帮忙家务。

3)转变女性在一些行业“不行”的观念，不应将一些在这些方面有能力的女性拒之门外。

4)利用舆论的压力，对对于确实存在女性就业歧视的企业进行曝光。利用舆论来牵制企业的行为，以减少企业对女性就业歧视的行为。

八.总结

通过这次调查，我们了解到女性在就业中确实多多少少遭到过一些歧视。我们的调查就是为了让更多人了解，并关注这个社会问题。这不是一个人，一家企业的问题，它更关系到千千万万女性的命运。每个女性都想通过努力创造更美好的人生，但这样的歧视又让她们感到无力。所以，多关心此类问题，共同致力解决。这个调查也让我们切实感受到，自信、自立、自强才能创造更好的人生！

第二篇：对大学生就业歧视的思考

对大学生就业歧视的思考

——从法社会角度

摘要：大学生就业中存在着大量的歧视现象，当代的大学生也被认为是“弱势群体”。在供需严重失衡的情况下，就业歧视也是五花八门，用人单位就业歧视行为也日渐凸显，作者对大学生就业当中主要面临的困难和现象进行了归类,并主要从采取完善立法、加强执法和司法、加强法制教育等对策将有助于解决大学生就业歧视问题。

关键字：大学生；就业歧视；法社会学；平等就业

在大学生就业难成为社会各界普遍关注的问题的语境中，尽可能创造有利于大学生就业的条件已经成为高校、政府与社会相关部门的重要任务。然而，尽管政府出台了相当多的政策与法规来保证大学生就业过程中的权益，仍然有大量的大学生在求职过程中经常性地遭遇到就业歧视。而且，随着《就业促进法》的颁布和《劳动合同法》的实施，这种就业歧视并没有消失，反而相继披上了隐形的外衣，使得反就业歧视的任务更加艰巨。受国际金融危机影响，当前我国就业形势不容乐观，高校毕业生就业形势尤为严峻。与就业市场的低迷伴随的是就业歧视的大量存在，就业歧视事件屡屡见诸报端。就业歧视不仅剥夺大学生的工作权利，而且侵犯大学生的平等权，容易引发社会矛盾，阻碍和谐社会建设，大学生平等就业是我们必须关注的问题。

一、大学生就业歧视的类型以及表现形式

“就业歧视是指用人单位没有合法依据，对未来潜在的就业人员自行作出各种限制性条款，从而排除了本该符合相关职位人员的平等就业权的一种现象。”1从定义可以看出，就业歧视的实施主体是用人单位，所针对的客体是未来潜在的就业人员，实施的前提是用人单位存在相关的职位空缺，实施的手段是用人单位在无法律依据情况下自行规定各种限制性条款，其结果是排除了其他本该符合相关职位人员的平等就业权。

我国大学生就业歧视的表现形式多种多样，目前遭受的就业歧视主要有：性别歧视、户籍歧视、学历歧视、相貌歧视、年龄歧视、经验歧视、社会关系歧视、健康歧视等。以外，还出现了很多新的表现形式，如血型歧视、姓别歧视，形形色色，层出不穷，令人啼笑皆非。其中，性别歧视、户籍歧视、学历歧视是各种大学生就业歧视问题中最突出的几种。

(一)性别歧视

这一点主要是针对女性就业者而言，有的单位明确要求不要女性；有的单位虽不明确规定，但不要女性是其潜规则，更为滑稽的是，有的单位还要求女性应聘者无男朋友。女大学生就业歧视现在大量存在，究其原因在于用人单位雇佣女生往往要比雇佣男生付出更多的成本。首先是生育及相关成本。女大学生工作一段1 王媛媛.浅析当前我国女性隐性就业歧视的现状与对策［J］.中国市场,2009(12).时间会遇到生育和哺乳问题，在其生育和哺乳期间，用人单位要继续支付女员 工的工资和福利，还要安排替代人员；较长的生育和哺乳时间又可能使女员工工作技能生疏，知识陈旧。其次是提前退休的成本，女性员工往往要比男性员工退休早，但是预期寿命却要长，这样用人单位要付出更多的福利成本。另外还有一个因素，由于社会分工的不同，女性投入工作的时间精力往往较男性少些，虽然 随着社会的发展，这一因素被弱化，但仍然存在。在市场经济条件下，用人单位追求其效益的最大化，因为男生人力资本的优势，用人单位自然倾向于招聘男生，而供大于求的劳动力市场更加剧了歧视。

（二）户籍歧视

地域与大学生的工作能力显然没有必然联系，但是地域歧视却大量存在。很多用人单位只招聘本地户口大学生，很多地方的公务员考试只允许本地大学生报考。“源于计划经济条件下的城乡二元结构的户籍制度和大学生就业中的地区准

2入制度是大学生就业歧视的主要成因。”目前的经济形势又加剧了地方歧视，地

方政府现在面临越来越大的就业工作压力，其解决就业问题的方式之一就是排斥外来人口的竞争。以公务员招考为例，很多地方人事部制定的本地《公务员录用办法》一般对户籍做了严格限制，明确规定具有本地户籍是报考的必要条件，如北京市朝阳区2006年招录的123名公务员中，57个岗位都注明要求北京市常住户 口，其比例高达46%；近几年的江苏省公务员招考也仅对应届本科毕业生、硕士以上研究生及个别特殊条件人员放开报考的户籍限制，往届本科毕业大学生仍无缘江苏省公务员招考。

（三）学历歧视

学历歧视是指用人单位在招聘人才时对应聘人员的学历要求超出工作岗位对学历的要求，不顾实际需求而片面追求高学历。学历要求一般情况下不构成就业歧视。“以知识、能力、经验等可以通过个人努力达到的自获条件为标准的区别对待，是通过个体之间的竞争达到资源合理配置的需要，因而是正当的”。3但若 学历要求远远超出用人单位工作职位的需要，工作职位与学历要求违反人职匹配的原则，在较低学历的大学生完全可以胜任职位的情况下，而一味追求高学历，即违背了用人的比例原则，将剥夺低学历者的很多就业机会，造成低学历毕业生就业困难。这种不理性的人才高消费，无疑构成就业歧视。

二、我国关于就业歧视的立法现状

首先我国没有制定专门的《反就业歧视法》，有关反就业歧视的规定分散而不统一，分散在《劳动法》、《就业促进法》、《妇女权益保护法》、《残疾人权益保障法》等中，而且都不够完善，通常只是原则性的。其次在立法上“就业歧视”的具体涵义和外延上有严重缺陷。《劳动法》第12条规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”对于就业歧视的内涵，判断原则、标准及其例外情形都没有作出规定，就外延来说也只采用封闭式列举的方式规定了四种就业歧视的情况，显得过于狭窄，没有兜底条款，难以涵盖我国目前劳动力市场上大量存在的歧视现象。再次，现有法律规定缺乏可操作性。我国现有法律中关于平等就业权和反就业歧视的规定比较原则，都是权利性的宣告，未专门具体规定用人单位实施就业歧视的法律责任，受侵害者根本无法依据这些规定主张权利和获得救济。

对平等就业权利的法律保障机制不健全，在机构设置上，我国目前没有在劳动2 黄海涛．大学生就业中社会歧视的成因分析．黑龙江高教研究．2007(11)．邓佑文,李长江.大学生就业歧视的法学分析——以平等权为视角[J].黑龙江高教研究,2007(11):124.保障部门中设立专门监督用人单位就业歧视的监督机构和仲裁机构，缺乏保护劳动者就业平等权、处理就业歧视争议的体系，同时也缺乏对就业歧视受害者的法律引导。也未明确劳动保障部门就业市场歧视现状与解决对策行为的监管职责，直接导致对用人单位的监督不力。即使《就业促进法》出台，国务院建立促进就业工作协调机制，但是仍未明确该机制在处理就业歧视中的职责，也未明确在该机制中中，建立处理就业歧视的专门机构，更未规定监督就业歧视的专门机构，使《就业促进法》的作用得不到充分发挥。《劳动法》是我国劳动劳动权益保障的基本法，它调整的是已经形成劳动关系的雇佣双方之间所发生的争议，这就需要劳动者与用人单位已经订立了劳动合同或存在事实劳动关系，对处于求职、实习、试用等期间期或勤工助学的大学生而言，现有的劳动保障法律法规基本不能适用。受歧视者只能以被侵害了宪法规定的平等权等权利提起诉讼，而我国的违宪审查制度却未建立，平等就业权也因此得不到保障。

三、大学生面对就业歧视的对策

（一）完善立法

完善立法，出台《反就业歧视法》。新法出台之前需要最高法院通过司法解释、立法解释把就业歧视产生的争议纳入劳动争议范畴来处理。接下来加紧出台《反就业歧视法》，明确就业歧视的内涵以及外延范围、用人单位的用人自主权及违反《反就业其实法》规定应当承担的法律责任、政府职能部门对就业市场歧视现状与解决对策行为的监管职责；就业歧视的救济方式与程序、扩大法院的受案范围、受歧视者的上诉权及上诉程序等；还可就大学生这一特殊群体设立大学生平等就业专章，通过制度从内在外在两方面解决造成大学生就业难的原因；调整户籍管理等不合理的制度，消除体制性障碍，保障大学生平等就业权。

（二）加强执法和司法

1．加强执法。一是加强劳动行政部门的职权，将就业歧视也纳入劳动争议的范围，并赋予劳动行政部门对就业市场监督、检查和处理的权力；二是劳动行政部门要提高对就业歧视问题的重视，加大工作力度。三是政府要树立平等观念，杜绝地方保护主义。

2.加强司法介入。司法保护是公民就业权利的最后保障，我们要完善有关制度来发挥司法的保护职能。考虑到大学生的财力、时间、经验、精力等都有限，维权意识也不强，可以考虑允许反就业歧视公益诉讼，同时减免诉讼费用。

（三）培养大学生权利意识

权利意识包括三个要素，权利认知是其中最基础也是最低层次的要素，它指权利主体对自身应有或实有的利益、自由的了解认识，只有认知权利才能主张权利。但在现有的评价体制下，学校对学生的法制教育重视不够，因此学校的法律基础知识教育和其他教育教学管理活动，要把教育广大学生，特别是女大学生学法用法作为学校素质教育的重要内容，在教育学生遵纪守法的同时，增强他们的法律意识，权利意识，掌握好法律武器，依法享有自己应有的权利。

第三篇：在校大学生就业形势调查报告

在校大学生就业形势调查报告

调查背景

近年来，用人单位所招职工几乎都为大学毕业生。在这个大学生多如牛毛的社会，大学生已经不能领时代潮流，将大学生视为天之骄子的年代早已过去。许多大学生正为找工作而烦恼。这就是说，大学生难找到工作，而大学以下学历的便难上加难。这就是在告诉我们，大学生要有忧患意识。

大学生就业问题一直以来就是社会上关注的焦点问题，尤其在金融危机的影响下，面对当前大学生就业日益困难的形势，在校的大学生又是抱有什么样的就业期望呢：是否对就业情况有个充分的认识；是否具有忧患意识；是否能够懂得未雨绸缪？ 调查目的关注在校大学生的就业观念，收集在校大学生的就业期望信息，为在校大学生以后的就业服务。

调查时间

2010年9月——2010年10月

调查对象与形式

该调查主要是针对在校大学生的就业心理，因此采用了无记名的问卷调查的方式在20几个不同班级的在校大学生中进行。然后分男生女生进行数据统计，结合网上等各方资料进行有力的分析报告。

调查分析报告

本次调查问卷设计通过就业与大学生的背景、认知、薪酬、素质等方面来调查分析在校大学生的就业心理：

就业观----背景

根据调查资料显示，有55%的被调查对象表示当过学生干部，45%没有；有60%的学生表示做过兼职工作；又有65%的学生考过相关的职业证书。从此数据我们可以看出，现代在校大学生的就业忧患意识属于中等水平。由于现代企业招聘的第一要求基本上是学历，再者就是工作经验。对于刚毕业的大学生来说基本上都没有真正的工作经验，因此是否做过兼职、当过学生干部就会成为招聘单位的一个重要看点。

就业观----认知

根据调查资料显示,有35%的学生对自己专业的就业率等基本情况不了解，而有25%的学生表示所学专业的就业率在40%以下。从此数据的反馈情况来看，在校大学生对自己所学专业的就业前景并不看好，另有较大部分（35%）的学生并没有对此关注。这是值得我们注意的。

再者，针对在校大学生以后期望的求职途径，53.85%的学生表示想通过现场招聘会，而关于目前较热门的网上求职却只有7.69%的学生表示期望采用。由此看出，现场招聘会依然是备受关注的求职途径。不过这又从另一方面说明了当前大学生对求职方法技巧的欠缺。

就业观----薪酬

关于在校大学生对第一份工作的薪酬期望，有70%的学生表示期望每月在1000到2000元之间。数据说明了：在薪酬的问题上，基于就业的压力，已有相当部分的学生比较看得开了，甚至表示“无所谓”薪酬的多少。由此看来，薪酬问题对大学生就业的困扰也会逐渐淡化。因为，大学生对自己第一份薪酬的期望和企业所能给予大学生的薪酬已逐渐趋于水平。

就业观----企业

调查数据统计显示，外资企业成为现代大学生的首选就业单位，占36.36%。而大学生自主创业的热情也有所提高，为22.73%。对其他企业的选择又依次表示为民营企业18.18%、国营企业13.64%、政府部门9.09%。由此可以看出，大学生在对就业单位的选择上，“扎堆”现象已经有所缓解。而政府部门不再受到大学生的青睐，这能说明今后的“公务员热”也会逐渐得到缓解。只是大学生对外资企业的青睐程度在客观上依然偏高，因为外资企业不是容纳大学生的主要力量却成了他们的首选企业，供需无法平衡。

调查结论

通过本次问卷调查显示与分析，我们还可以得出结论：

(一)在校大学生就业信心不足，大学生就业在就业区域、就业单位性质选择上结构性矛盾突出，而在期望薪酬上还算比较合理。

(二)大学生与用人单位之间缺乏长期、有效的沟通。大学生对招聘单位的选人标准、用人单位招聘岗位的岗位知识等方面与企业本身有巨大差异。

(三)大学生就业困难的问题不是简单的由一个方面或两个方面造成，从调查中至少可以看出社会、用人单位、高校及大学生本身等对大学生就业难问题都造成了不同程度的一个影响。

对于现代大学生来说，既然不能改变既定就业困难的现实，只能首先调整自己就业心态，在选择就业区域、就业单位性质、薪酬期望等方面不要过度集中于一点，最好适当的扩大自己的就业选择。除此，大学生自认为自身的道德素质还好，可却不将其视为企业的招聘要求，其实是一种曲解。并且，对于高校来说，如何正确引导大学生的就业观极为重要。

第四篇：浅谈现代女性就业歧视问题

浅谈女性就业歧视问题

摘要：调查显示，目前，各级各类教育中的性别结构趋于平衡，在校女大学生和女研究生的比例已分别达到51.4%和49%，女大学生、研究生和男生一样受到良好教育，同样希望人生出彩，梦想成真。然而，在现实生活中女大学生常常难以获得与男性平等的就业机会。在目前的各类招聘中，直接而明确的拒接女生的用人单位仍然存在，间接拒绝的更多。在这些现象的背后同样也存在着许多不利于女性发展的谬论与歧视。

关键词：性别歧视现存现象原因分析应对措施正文：

目前，就业性别歧视问题最普遍，女性在就业中存在各种不平等现象已经不是一个新问题了，但随着经济社会发展，就业中的各种不公平待遇愈演愈烈，社会上关于这类话题越来越普遍，越来越引起人们的关注，归其实质是主要是对性别的歧视。女性就业歧视实际就是指用人单位采取各种或明或暗的歧视手段，使女性在就业中丧失与男性平等的择业机会及待遇。

劳动力市场的性别歧视，是指用人单位基于性别原因，或拒绝接受女性，或提高女性的录用标准，或以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由辞退女工或者单方面解除劳动合同，不重视妇女的升迁机会，或使女性与男性相比同工不能同酬。

前不久，据中国妇女报报道，一公司女员工在怀孕期间被终止劳动合同，不愿离职的她愤然申请劳动仲裁。最终，通过诉讼维护了自己的合法权益。日前，江西省南昌市西湖区一审审核该起劳动争议案，判决某科技公司给付女员工一定赔偿，包括经济赔偿金，半个月产假工资，试用期工资差额，双倍工资共计17340元。

我国《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起超过一个月未满一年未与劳动者订立书面合同的，应向劳动者每月支付双倍工资。某科技公司在知道其怀孕的情况下通知不续签合同，违反了劳动合同法，理应支付其经济赔偿。

日前，在各大卫视热播剧“咱们结婚吧”，女主人公杨桃因年龄问题，公司考虑其以后的生活婚姻问题，不给予以续签合同，给予辞职，她之后的一系列面试碰壁现象，让我们看到社会生活中男女不平等的就业机会及性别上的歧视。同

时，我国《劳动法》第l3条有规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。如果用人单位除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，因性别原因拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准，使妇女在求职、收入、人力资本投资、晋升、解雇及惩戒等方面发生事实的不公平、不公正对待就构成性别歧视，严重时可能会负有一定的法律责任。

在我国现在主要有以下几种情况：

1、录用前的性别偏见

现在很多企事业单位直接表明不招女性，在未进入劳动力市场时歧视就已产生。例如，2013年，在山东职业学院的招聘会上，只有甘肃某铁路部招个别女生，其他单位就以明文规定只招收男生。不管招聘单位考虑到女生就业后立即面临结婚、生育等问题，延误最佳工作时间，还是其他原因，这在一定程度上就构成了性别歧视。

虽然有些企业采取了不同的标准招聘女性，但是要求“形象好，气质佳”，有甚者竟要求求职者签订“禁孕条款”。形象气质要求可能是满足企业的某些需要，有些企业要求如口齿整齐等一些问题就有点故意刁难的意味。但“禁孕条款”却严重破坏了社会和谐，没有兼顾社会道义和社会责任，无论企业是想追求利润最大化下的举措，可其严重违反了社会道义。

2、工作过程中的不公平对待

工作过程中的不公平对待是最普遍的。一般女性想要获得更高的待遇和职位，就要付出比男性更多的努力。在一些事业单位，女性多活跃于中下层，在这个区间他们空间很大，升职加薪机会很多，然而，女性在高层发展空间却很小，即使她们的业绩远高于一些男性，公司在考虑人事任选是总不经意的考虑过多因素，一致往往胜出的是男性。

我国女性就业之所以存在歧视，原因有：

女性自身的生理状况以及所承担的社会责任。妇女承担着人类自身再生产的社会责任，在其就业生涯中，存在着一个就业生涯低谷期(主要指生育期、哺乳期和经期)，在工资率和男性相同的情况下，实际相当于提高了雇佣成本，以自身利润最大化为目的的企业就会比较雇佣男性和女性的成本和收益，倾向于选择

雇用男性劳动力。

市场经济迫使企业在雇佣时会考虑女性本身所承担的社会责任，在生育和抚养孩子过程中所消耗的精力和时间，在这段时间，女性在工作和家庭中的精力配比决定了在工作中的劳动生产率，所以大部分企业不愿花费更多的成本来雇佣女性。另一方面，女性产假期间公司要支付一定的费用，而这段时间女性是不能够给公司提供任何贡献的，这在很大程度上促使企业不愿花较大成本来雇佣一个不能够及时为公司创造利益的女性劳动力。

面对我国女性就业歧视问题，我国应该采取哪些措施呢。

根据我国现状，这种歧视主要来源于雇主追求利益的最大化与女性在社会中所受关爱太少。

在市场经济条件下，企业享有雇佣自主权，追求利益最大化毋庸置疑，生育无疑会加剧企业的雇佣成本。所以政府应采取措施分摊一部分生育成本，也可以通过减少税负来刺激企业聘用女性人才，消除她们在就业中的歧视问题。故《社会保险法》，应该将生育社会保障纳入基本社会保险范围，由国家、企业和个人分担生育费用，减少企事业单位的雇佣成本，也可给予平等雇佣的单位一定的优惠政策，赋予他们一定得政府采购优先权，从根本上缓解女性就业压力。

针对女性就业歧视问题，政府应该调整产业结构，增加就业总量，提供更多的就业岗位，完善社会保障制度，使女性获得更多就业途径。其次，政府应该制定一定的法律法规来完善保障女性平等就业，减少那些原则性弱，口号性强，条文多，可操作性与针对性差的法律条文。将劳动法关于女性平等就业的规定予以明细化、具体化。在《女职工劳动保护规定》中，扩大法规的适用范围，将女职工劳动保护的内容纳入用人单位合同，也可将男女同一年龄退休,减少雇用单位在雇佣时过多的考虑性别年龄因素以及减少他们过多的出于成本的考虑，从而增加女性公平就业。

党的十八届三中全会通过《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出“坚持计划生育的基本国策，启动一方是独生子女的夫妇可生育两个孩子的政策”虽然它在一定程度上会缓解我国以后将面临的“未富先老”，劳动力短缺，独生子女养老等问题，但此项政策对于生育自由的女性来说，若不消除就业歧视问题，想真正实施还存在一定难度，故消除就业歧视是关键。

就业中的性别歧视问题是影响社会和谐的一个因素，近年来，女大学生受歧

视、就业难问题已成为社会发展的突出矛盾，是影响社会和谐的不和谐因素，它关系到社会公平、公正，是社会一系列问题实施的关键，它的影响也是一系列的，故解决女大学生就业性别歧视问题，是促进社会和谐发展的必经之路，是关键。所以，需要来自政府、企事业单位、个人、法律、舆论及社会等多方面的关心和努力，使男女平等就业真正实现社会和谐。

参考文献：

中国妇女报.女报视点.佟吉清2014.1.23

中国妇女报.权益观察.吴云.张涛2014.1.22

《劳动法学》北京大学出版社.李景森、贾俊玲2003

女性就业与发展困境的原因探析.人口学刊.李军峰.2002

构建和谐社会中的妇女发展问题分析.重庆工商大学学报.王静.2005

第五篇：大学生就业歧视举例

1.近六成用人单位对大学生求职者的户籍、地域有明确要求，属于典型的制度性歧视。甚至有单位明确表示：“不要某某省/地区人士。”

2.在应聘过程中，多数用人单位对大学生求职者的性别有明确要求，用人单位更愿意接收男大学生，因为女大学生在参加工作几年后，正值生育年龄，由此会给用人单位添加许多成本与人力方面的损失。

3.在应聘过程中，有用人单位要求大学生求职者未婚或没有生育。

4.部分用人单位对大学生求职者的年龄有明确要求

5.很多用人单位对求职者有体检方面的要求，这是求职者就业中的健康歧视的一种表现形式。例如，广东佛山市的 “中国基因歧视第一案”使基因缺陷在就业歧视中首次进入公众视野。残疾人、一些病毒携带人群，还有对色盲的歧视，除去少数对色彩辨别有很高要求的行业对色盲患者需要限制外，其他众多行业一概将色盲者拒之门外。

6.部分单位对政治面貌有要求。少数国企要求应聘者为党员

7.在大学生就业群体中，用人单位往往存在以貌取人之嫌，对女性往往要求长相端正，气质优雅,身高在160以上，男性身高一般在170以上，8.受教育程度”方面的歧视。绝大多数用人单位要求应聘者学历在本科或以上。

9.一些企事业单位在招录人才时甚至考虑的是应聘者的家庭背景而不是唯才是用。这是一种严重的歧视行为

10.学校歧视。比起许多综合性的大学，农业大学、职业学院的学生在求职的过程中，会遇到更多的不理解。

11.很多用人单位招聘时尤其看重有没有工作经验，注明“有工作经验者优先”。

12.有部分大学生遇到用人单位对应聘者提出非同性恋要求