山西省护理人力资源现状调查

第一篇：山西省护理人力资源现状调查

山西省护理人力资源现状调查

作者：天天论文网 日期：2016-4-27 14:26:09 点击：0 摘要：［目的］对山西省护理人力资源现状进行调查。［方法］对山西省１５５所二级以上公立医院护理人力资源进行调查，从医护比、床护比、管理要素构成等方面进行分析，了解护理人力资源现状。［结果］我省护理人力配置相对不足，专业梯队结构欠合理。［结论］建议优化护理人力结构，提高护理人员待遇，加强护理队伍能力建设。

关键词：护理人力资源；医护比；床护比；管理要素；护理管理

护理工作在保护生命、增进健康、改善群众就医感受中发挥着不可替代的作用，在推进公立医院改革中也发挥着重要的力量。但目前护理人员流失、高素质护理人才短缺、护理人力资源配置不合理［１］已成为阻碍我国护理专业发展的重要问题［２］。本研究通过对医院人力资源现状进行分析，发现护理人员配置中存在的问题，为管理决策提供依据。

１ 对象与方法作者简介 王磊，主管护师，本科，单位：０３００１３，山西省儿童医院妇幼编辑部；薛平单位：０３００１３，山西省卫生和计划生育委员会；许东霞单位：０３０００１，太原市卫生监督所。

１．１ 调查对象 对山西省１５５所二级以上公立医院的护理人力资源相关情况进行调查，调查范围涵盖了全省所有政府办的三级综合医院、专科医院以及二级以上主要的县（区、市）医院、中医院、妇幼保健院、企业医院。

１．２ 调查方法 通过问卷调查、抽样核查的形式进行调查。

２ 结果２．１ 注册护士人力资源现状２．１．１ 医护比 被调查医院共有卫生技术人员６６ ５４１人，其中护士３２ ３０６人，医护比为１∶１．２７，护士占卫生技术人员总数的４８．５５％。２．１．２ 床护比 被调查医院实际开放床位与全院护士的平均比例为１∶０．４２。

２．１．３ 管理要素构成 ①身份构成。被调查医院在编护士占护士总数的４７．８％；聘用制护士占５２．２％。

②岗位构成。被调查医院管理岗位护士占７．９％，临床护理岗位护士占８１．６％，其他护理岗位护士占７．９％，非护理岗位护士占２．５％。③年龄及工龄构成。被调查医院护士有明显的低年资化倾向。４５岁以上护士仅占１３．０％，３５岁以下护士占６５．９％；２０年以上工龄护士占２４．０％，１０年以下工龄护士占５９．９％，５年以下工龄护士占４０．５％。④学历构成。二级以上公立医院护士的学历水平优化。硕士研究生占０．４％，本科占３７．５％，专科占４８．１％。⑤职称构成。高级职称占５．１％，中级职称占２０．１％，初级职称占７４．７％；本次调查医院中共有正高职称１４６人，占护士总数的０．４％。

２．２ 聘用护士人力资源现状２．２．１ 聘用护士人力基本要素构成 聘用护士绝大多数为低年资护士，３５岁以下护士占总数９２．４％，１０年以下工龄者占９３．６％。但他们的学历层次较高，专科以上占总数的８２．２％；职称结构不合理，初级职称占９８．４３％。２．２．２ 聘用护士薪酬福利情况 部分医院聘用护士不享受特贴工资和护龄津贴；少数医院的聘用护士与在编护士绩效工资发放比例不同；部分医院聘用护士没有同等晋升职称和进修学习的机会。

３ 讨论３．１ 护士人力配置不充足 刘华平等［３］对全国１２６所医院的护理人力资源状况调查显示，８８％的医院存在护士短缺现象，临床护理人力资源短缺现象已成为普遍性问题。近几年，随着公立医院改革的深入推进，山西省护理事业得到迅速发展，护士数量大幅增加，医院医护比倒置的现象得到根本扭转。本次调查的１５５所医院的平均医护比为１∶１．２７，超过了卫生部《综合医院组织编制原则》要求的医护比１∶２标准。但在医院实施优质护理、落实责任制整体护理的过程中，要做到对住院病人提供全面、全程、专业化、人性化的护理，对临床一线护士的需求进一步加大。按照《中国护理事业发展规划纲要（２０１１—２０１５年）》要求的标准还有较大差距，临床一线护理人力仍然比较短缺。

３．２ 护士梯队结构欠合理 护士队伍总体年龄结构以青年为主，年龄在３５岁以下的护士占６５．９％。造成护士低年资化的主要原因，一方面是由于近几年医院新增护士数量多，另一方面是高年资护士转岗、流失严重［４］；临床一线护士的低年资化，使得护士的工作经验不足、队伍梯队断层，这对保证临床护理质量、保证医疗安全及对护生的带教和培养工作都有一定影响。

护士低年资化后，护士婚假、产假比较集中，也会加剧一线护士人力的短缺。同时，也对当前新护士上岗前的培训带教、梯队建设、素质提升、人才培养等方面提出了新的要求和挑战［５］。按照卫生部《医院实施护士岗位管理的指导意见》及《医院实施优质护理服务工作标准》要求医院护理管理岗位和临床护理岗位的护士应占全院护士总数的９５％以上，其他护理岗位的护士应控制在５％以下。本调查结果显示，其他护理岗位和非护理岗位的护士比例１０．４％，护理岗位结构不合理也是导致临床一线护士紧缺的原因。从职称结构看，护士总体中级和高级职称比例偏低。以每５００张床位配置１名正高级职称护士的标准［６］，目前我省三级医院达标率为４３．９％。从近５年晋升职称情况看，被调查医院中，医生晋升副高级职称数量是护士的２．３２倍，晋升正高级职称是护士的９．１９倍，与发达地区情况类似［７］。护理队伍中聘用人员比例过大，有些医院聘用护士与正式在编护士没有同等晋升职称的机会。

３．３ 护士队伍流动性大 本次调查显示，聘用护士占全省护士总数的５２．２％，聘用护士初级职称的比例占９８．４３％。这是由于医药卫生体制改革以来，医院规模迅速扩张与人事编制改革未衔接造成的［８］。聘用制护士由于薪酬待遇、职业规划等问题，流动性增加，队伍不稳定。人员的频繁变换，给临床人才培养、培训带教工作增加了难度和负担，也给护理质量和医疗安全带来隐患，加重了护理人力的浪费和短缺［９］。

４ 对策与建议４．１ 开源节流，加强护士人力资源配置 一方面，要促进护理教育发展，调整护理教育的规模和结构，加快护士培养的速度。山西省开展专科以上护理教育的院校有１０所，近３年每年平均培养护士８ ０００余人，护士培养的数量基本能满足医疗服务增长的需求。被调查医院护士专科以上学历占总数的８６％，比全国平均水平高３４．７％。另一方面，要建立护理人力资源库，完善远期护理人力储备的顶层设计，从政策上引导各级医院进行合理的人力配置［１０］，吸引和鼓励高年资护士留在临床一线工作，稳定护士队伍。

４．２ 优化结构，加强护理人才梯队建设 目前，管理部门计算医院护士职称比例是按照正式在编人员总数计算，致使部分医院聘用护士无法聘任，护士职称比例不合理。建议政府相关部门完善相关政策，明确护士在卫生技术队伍中的职称比例，优化护士职称结构，加强护理专业技术人才梯队的建设。

４．３ 落实待遇，稳定聘用制护士队伍 目前，被调查医院聘用制护士的比例已占到护理人力的半数以上，与全国其他地方的情况类似。聘用制护士与正式在编护士同工不同酬的问题是影响护士队伍稳定的根本原因。护理人员的编制问题得不到解决，聘用制人员待遇就只能由医院自己承担，医院在经济效益有限的情况下，就可能通过减少护士配置、降低护士待遇来降低运行成本。聘用制护士不能获得合理的劳动报酬、晋升职称和进修培养等待遇，严重影响了护理队伍稳定［１１］。山西省从２０１４年开始，实行护士同工同酬、同工同待遇取得积极成效，但从长远来看，需要管理部门给予政策支持。

４．４ 多措并举，提升护士队伍服务能力 针对目前护士队伍低年资、低职称问题突出的现象，一要大力加强护士的毕业后教育和岗前培训，加强护士队伍基础建设；二要采取有效措施，优化护士队伍的职称结构；三要根据医疗服务需求，加强专科护士培训，培养重症监护、急诊急救、血液透析、肿瘤护理、精神病护理等专科护士；四要结合国家临床重点专科建设和万名护理人才培训工程，培养一批思想品德高尚、管理能力和技术水平一流的护理管理人才和专科护理骨干［１２］。

参考文献：

［１］ 郭燕红．加强护士队伍建设保证护理工作质量［Ｊ］．护理管理杂志，２００７，７（５）：１－２．

［２］ 于尧，郭新荣，胡海霞，等．护理人力资源配置现状研究进展［Ｊ］．护理研究，２０１４，２８（１１Ｃ）：４１００－４１０２．

［３］ 刘华平，巩玉秀，么莉，等．护士人力资源现状分析和配置标准研究［Ｊ］．中国护理管理，２００５，５（４）：２２－２５．

［４］ 樊静．我国护理人力资源管理存在的问题及对策［Ｊ］．全科护理，２０１１，９（３５）：３２７６－３２７７．

［５］ 张丽娜．国内医院护理人力资源配置现状分析［Ｊ］．护理学报，２０１０，１７（３Ａ）：１５－１７．

［６］ 中华人民共和国国家卫生和计划生育委员会．卫生部办公厅关于印发＜三级综合医院评审标准实施细则（２０１１年版）＞的通知［ＥＢ／ＯＬ］．［２０１６－０１－０９］．ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．ｎｈｆｐｃ．ｇｏｖ．ｃｎ／ｙｚｙｇｊ／ｉｎｄｅｘ．Ｓｈｔｍｌ，２０１１－１２－２３．

［７］ 李超红，冯运．医院编制管理和人力资源配置分析与思考［Ｊ］．中国医院，２０１０，１４（１２）：６２－６４．

［８］ 苏惠．护理人力资源的优化管理［Ｊ］．全科护理，２０１３，１１（６）：５４５－５４６．

［９］ 吴如容．护理人力资源管理问题与对策［Ｊ］．中国医疗前沿，２００８，３（１４）：５１－５２．

［１０］ 吴沛霞，席淑新．护理人力资源配置研究现状与展望［Ｊ］．护理研究，２０１４，２８（６Ｂ）：２０４９－２０５１．

［１１］ 卫军．基层医院护理人力资源管理存在的问题及对策［Ｊ］．当代护士，２０１５，１（下旬刊）：１８１－１８３． ［１２］ 王美瑛，唐珊，王爱珍．我国护理人力资源现状分析及管理对策［Ｊ］．中国医学创新，２０１３，１０（１０）：１５３－１５５．

第二篇：人力资源现状调查问卷

调 查 问 卷

尊敬的领导、同事：

您好！

为了确切地了解我公司人力资源管理状况，了解员工对人力资源管理现状的评价和真实想法，从而进行对相关方面进行改善，特对人力资源管理现状进行全面的调研。

这份问卷不需要提供您的姓名，也不评分。本问卷所搜集的相关信息只供人力资源部门日后改善作为参考，这关系到公司的发展，也关系到每个员工的发展，请您务必认真填写问卷。您的意见至关重要！

一、填写要求：

1、在您认为合适的答案前的 □ 内画√。

2、未注明是多选的，请按单选来做。

3、请根据您自己的感受和实际情况来回答问卷中的问题，而不是根据您认为别人将会怎么想来回答问题。答案没有正确和错误之分。

二、参与调查者信息

1、您在公司任职年限：

□小于3个月（包含）□3个月—1年（包含）□1年—2年（包含）□2年以上

2、您所在职等：

□1—2职等□3职等□4—11职等

3、所在职类

□管理类□生产类□营销类□经济类 □技术类□设计类□后勤类□研发类

三、调查问卷部分

第一部分

1、您对公司的发展战略目标：

□十分清楚□清楚□不太清楚□不清楚

2、您对公司的计划、目标：

□十分清楚□清楚□不太清楚□不清楚

3、您认为公司的整体氛围：

□非常积极□积极□不太积极□不积极

4、您对公司的发展前景：

□非常有信心□有信心□信心不足□毫无信心

5、您作为一名xx公司的员工，您感到：

□非常自豪□自豪□有点自豪□没有感觉□生怕别人知道

第二部分

1、您认为公司的规章制度：

□十分合理□合理□不太合理□不合理

2、您对公司规章制度的内容：

□十分清楚□清楚□不太清楚□不清楚

3、您认为公司规章制度的执行：

□十分到位□到位□不太到位□不到位

第三部分

1、部门之间的分工明确，不存在或者很少存在部门间相互推诿责任的情况。

□非常同意□同意□不太同意□不同意

2、您向上级或公司领导反映的事情，总能够妥善解决并及时反馈。

□非常同意□同意□不太同意□不同意

3、向直接上级请示工作，上级经常对您说“需要向我的上级请示”后才能给予答复。

□非常同意□同意□不太同意□不同意

4、工作中，您对您的上下级汇报关系：

□十分明确□明确□不太明确□不明确

第四部分

1、您对本部门的年（月）度计划、目标：

□十分清楚□清楚□不太清楚□不清楚

2、您的上级每年（月）都与您分析并制定我的工作目标：

□非常同意□同意□不太同意□不同意

3、您的上级（）对您的工作完成情况进行检查。

□总是□大多数情况□偶尔□从不

第五部分

1、您认为公司的岗位说明书：

□十分完备□完备□不太完备□不完备□没见过

2、您对自己的工作职责和权限：

□十分清楚□清楚□不太清楚□不清楚

3、您的实际工作与您的岗位说明书：

□十分一致□一致□不太一致□不一致

4、您对自己的工作和行为应该达到什么样的标准：

□十分清楚□清楚□不太清楚□不清楚

5、我的直接上级对我的工作要求：

□十分明确□明确□不太明确□没有要求

第六部分

1、与您的工作能力和付出相比，您对目前的总体收入：

□非常满意□满意□不太满意□不满意

2、与本地同行业其他公司的相同性质岗位相比，您对目前的收入水平：

□非常满意□满意□不太满意□不满意

3、您对公司所提供的福利：

□非常满意□满意□不太满意□不满意

4、除了工资奖金，我对以下非物质激励形式较为关注：（可多选，限选两项）

□岗位轮换机会

□优秀员工评比

□技能提升培训

□改善工作环境

□晋升机会

□其他：

第七部分

注：未涉及到考核的部门主管和员工不必填写本部分内容。

1、您对公司对您的考核内容及标准：

□十分清楚□清楚□不太清楚□不清楚

2、您能通过绩效考评发现自己工作中的不足：

□非常同意□同意□不太同意□不同意

3、绩效考评后，您的上级主管会就考评结果与您：

□总是交流□大多数情况交流□偶尔交流□从不交流

4、您认为公司对您的考核：

□十分合理□合理□不太合理□不合理

第八部分

1、您认为公司近年来招聘的人员：

□十分能够胜任岗位□能够胜任岗位□不太胜任岗位□不能胜任岗位

2、您认为公司的面试流程：

□十分规范□规范□不太规范□不规范

3、您认为公司招聘的人员（）到岗。

□总是及时□大多数及时□少数能够及时□不能及时

4、当公司出现岗位空缺时：

□总是有合格人选接替□多数情况有合格人选接替□经常需要进行招聘

5、您入职以来，您一直在从事您最擅长的工作：

□非常同意□同意□不太同意□极不同意

第九部分

1、您认为公司的培训形式：

□十分丰富□丰富□单调□十分单调

2、每次您参加的培训内容与您的工作内容：

□完全符合□大部分符合□小部分符合□毫无关系

3、您在培训中学到的知识对您的工作：

□十分有帮助□有帮助□帮助不大□毫无帮助

4、培训结束后，您的上级或培训部门（）会对您的学习成果进行检查。

□总是□大多数情况□偶尔□从不

5、您认为目前您个人最需要的的培训是：（可多选，限选两项）

□公司管理规章制度的培训

□岗位技能、专业技术培训

□管理技能培训

□素质提升培训

□组织、协调、沟通方面培训

□其他：

第十部分

1、您清楚的知道自己的未来职业发展空间和职业方向：

□非常同意□同意□不太同意□不同意

2、您认为公司员工晋升有既定的标准和能力要求：

□非常同意□同意□不太同意□不同意

3、在同等条件下，公司总是优先考虑提拔或调动使用内部人员：

□非常同意□同意□不太同意□不同意

4、在公司中存在表现好的人没有发展空间的现象：

□非常同意□同意□不太同意□不同意

第十一部分

1、您认为公司的风险可能来自哪些方面（可多选，先选三项）：

□关键技工人员流失，技工队伍力量变弱

□生产能力不足，无法满足市场需求

□市场开发不力，销路不畅

□产品品种有限，新产品不能及时跟上

□工资分配制度的不合理，员工满意度不高

□产品品质有所下降

□管理团队的管理能力跟不上公司的发展

□其他：

2、您认为公司的优势是什么（可多选，限选三项）：

□设备先进

□加工技术、工艺领先

□行业内较高的知名度

□高素质的人才队伍

□市场前景看好

□领导人高瞻远瞩

□良好的政府关系

□良好的企业文化和企业凝聚力

□其他：

再次感谢您的合作与支持！

第三篇：华为人力资源培训现状调查

华为简介

华为是全球领先的电信解决方案供应商。华为技术有限公司的业务涵盖了移动、宽带、IP、光网络、电信增值业务和终端等领域，致力于提供全IP融合解决方案，使最终用户在任何时间、任何地点都可以通过任何终端享受一致的通信体验，丰富人们的沟通与生活。目前，华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。

2009年华为全球销售收入1491亿元人民币（约合218亿美元），同比增长 19%。营业利润率14.1%，净利润183亿元人民币，净利润率12.2%。根据收入规模计算，华为已经成功跻身全球第二大设备商。2010年，华为销售收入达1852亿元(人 民币)，同比增长24.2%，这使其进一步稳固了全球第二大综合通信设备提供商的位置。而一旦在2011年继续保持20%的增长，华为将在规模上超越爱立信，成为全球最大的综合通信设备商。

华为人力资源培训现状

“机会牵引人才”，缺乏机会，人才也就不能应运而生。现实情况并非像离职员工个人想象的那样，产品的前途，个人的发展机会在企业内部还是有不少的。关键在于员工有没有看到机会，企业在制度上缺乏牵引，在管理上缺乏引导与宣传。企业要努力让员工看到机会，让员工产生愿景。华为对员工自然也有一套有效的激励机制，仅从激励方法来说可分为物质激励和精神激励。

1、物质激励。在当今人力资源管理中，物质激励仍是一种人才激励的重要手段。华为作为我国当今高科技企业的佼佼者，是中国员工收入最高的公司。华为的高薪使得优秀的人才聚集华为，另外一方面也激励了人才积极性。华为公司，一方面利用高工资进行短期的物质激励，另一方面注重长期的物质激励。华为的工资分配是实行基于能力的职能工资制。员工的工资不仅与其业绩挂钩，还与其工作态度、责任心和能力挂钩。这使员工受到长期的激励，促使员工在做好份内工作的同时，还努力寻求自己能力的成长。职能工资制最能体现员工发挥其能动性和创造性。

2、精神激励。在华为，追求人力资源的增值恰好是他们的重要目标，他们强调人力资本不断的增值的目标优先于财务资本增值的目标，并努力为员工提供成长和发展的机会，以激励员工。如公司为员工提供了大量的培训、参观和学习的机会，华为公司的员工不再被看成是雇员，不是用过后就可以被丢弃的对象，而是公司的主人，随公司的成长而发展。作为主人，员工在企业内更享有建议权、质疑权和获得帮助等系列的权力，能够获得公司开放的资源，这样，员工在有需要时就能够很方便地得到企业资源的滋养，因而更容易获得成长的机会。

3、在干部政策导向方面，华为提出三优先、三鼓励的政策。

“三优先”是：优先从优秀团队中选拔干部，出成绩的团队要出干部，连续不能实现治理目标的主管要免职，免职的部门副职不能提为正职;优先选拔责任结果好、在一线和海外艰苦地区工作的员工进入干部后备队伍培养，华为大学的第一期就办在尼日利亚;优先选拔责任结果好、有自我批判精神、有领袖风范的干部担任各级一把手。

“ 三鼓励”是：鼓励机关干部到一线非凡是海外一线和海外艰苦地区工作，奖励向一线倾斜，奖励大幅度向海外艰苦地区倾斜;鼓励专家性人才进入技术和业务专家职业发展通道;鼓励干部向国际化、职业化转变。所有干部都要填表表示自愿申请到海外最艰苦的地区工作，否则不管你是多么优秀的人才均不招聘。华为的人才激励制度

（1）建立以自由雇佣为基础的人力资源管理体系，不搞终身雇佣制 任正非说过：不管是干部还是普通员工，裁员都是不可避免的。我们从来没有承诺过，像日本一样执行终身雇佣制。在1996年通信市场大战爆发前，华为的市场体系有30%的人下了岗，其中有曾经立下汗马功劳而又变为落后者的员工。这一次变革，让华为人认识到：“在市场一线的人，不允许有思想上、技术上的沉淀。必须让最明白的人、最有能力的人来承担最大的责任。”从此，华为形成了干部是没有任期的说法。那些居功自傲、固步自封的人，不得不在企业快速发展的压力下，不断提高个人制度，不断提高工作能力。（2）提供持续的开发培训

华为实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发方式，让员工素质适应企业的发展，同时充分让员工有机会得到个人能力的提高。每年华为都要派遣大量的管理人员、技术人员到国外考察、学习、交流，优化了重要领域的人员素质，为有进取精神的人才提供了提高知识和素质的机会。（3）建立内部劳动市场

允许和鼓励员工更换工作岗位，实现内部竞争与选择，促进人才的有效配置，激活员工，最大限度地发现和开发员工潜能。对于一个空出或即将空出的职位，公司就发布内部招聘信息，并且召开竞聘大会。应聘者要做十五分钟的演讲，接受评委和观众的提问，由高层领导和专家组成评审委员会，根据竞聘报告和现场表现，当即拍板任职人选。华为，“她的崛起，是外国公司的灾难”。这是英国一份经济周刊对华为集团的评价。仅用10年时间就从跨国电信公司夺回50%的市场份额，“华为现象”一度被视为不可思议的奇迹。华为把人看做惟一可以依靠的，并要培养狼一样的人才，强调人才资本的增值一定要大于财务资本的增值，认真负责和管理有效的员工是其最大的财富。这是这些独特的理念和具体的管理制度，才使华为保持了强有力的竞争优势。

华为人力资源培训和开发的方法、内容及特点

公司的发展离不开优秀的员工，认真负责和管理有效的员工是华为公司最大的财富。

华为公司将持续的人力资源开发作为实现人力资本增值目标的重要条件。实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发方式。脱产教育培训，意思是“离开工作和工作现场，由企业内外的专家和教师，对企业内各类人员进行集中教育培训”。在职培训是指为提高在职劳动者的技术技能水平，由用人单位直接或委托其他培训机构对劳动者实施的培训。

（一）培训开发：

一、新员工培训

1、企业文化培训

(1)培训对象：所有由华为技术及子公司招聘的新员工

(2)培训目的：通过对新员工进行文化培训、工作基本常识培训、企业制度培训，使新员工了解和认可公司所倡导的文化导向、价值观，掌握必备的基本工作技能。新员工参加完培训之后，需通过心得总结、行为规范、知识考试三方面的考核，合格之后才有资格进入业务部门。

(3)培训时长：2周(4)培训内容：

文化培训：《服从组织规则》、《团结奋斗与集体合作》、《责任心与敬业精神》、《诚实守信》、《自我批判与不断进步》、《以客户为中心》，这一部分培训还结合课外活动、游戏与晚上录像学习，逐渐使公司文化深入新员工内心。

基本工作常识培训：《企业礼仪》、《公司产品与电信网络知识》《成本意识与 费用报销》、《IPD基本常识》、《办公软件常识》、《时间管理》、《质量管理基础知识》、《EHS》、《有效沟通》、《积极心态》

企业制度培训：《人力资源管理制度》、《信息安全与保密意识》、《知识产权与专利》

(5)责任部门：华为大学

2、一营培训

(1)培训对象：主要针对全球技术服务部安装维护新员工、市场部从事营销工作的应届毕业生和研发应届毕业生。

(2)培训目的：经过岗前理论培训和办事处实习，掌握工程与维护技能，熟悉通信网络状况，熟悉服务流程和规范、掌握与用户交往的技能，具备成为未来技术支援专家、国内国际营销专家和优秀产品研发人员的基础。

(3)培训时长：3个月

(4)培训内容：固网产品技术培训、光网络产品技术培训、无线产品技术培训、业务与软件产品技术培训、服务规范培训、工程安装实习、设备维护实习

(5)责任部门：全球技术服务部

3、二营培训

(1)培训对象：所有一营培训合格的营销人员及社招营销人员

(2)培训目的：培养适应市场需要、具有基本营销知识和必备专业技能的市场营销一线人员。

(3)培训时长：1.5个月

(4)培训内容：营销基础理论培训、展厅宣讲及客户接待培训、订单实习培训、投标实习培训。

(5)责任部门：国内营销培训二营

4、三营培训

(1)培训对象：所有的研发新员工

(2)培训目的：通过对研发新员工行为规范、信息安全、软硬件开发流程三个环节的严格培训与锻炼，减少、消除研发人员做人和做事的幼稚，熟悉研发流程和规范，培养合格的研发工程师。

(3)培训时长：3天

(4)培训内容：研发人员行为规范、信息安全、软件开发流程、硬件开发流程、研发IT技能、配置管理技能和PDM技能、研发业务培训。(5)责任部门：产品与解决方案培训部

二、在职员工培训

在职员工培训分为部门内部学习与指导和公司统一培训。

1、部门内部学习与指导：

a)导师制：导师制是培养新员工特别有效的方式，通过一带一，能直接快速地帮助新员工成长。

b)部门内的业务研讨：是一种非正式的培训方式，可根据需要随时进行一些专题交流研讨。

c)部门专有技能培训：是部门内部的正式培训，请部门内的专家、或是其他部门的相关人员对本部门内的成员进行专有技能的集中培训。

2、公司统一培训：

为了保障员工的培训质量，公司专门成立了华为大学，其中员工培训是华为大学最主要的业务。随着公司组织变革发展及国际化水平不断提高，公司对每个员工职业化、规范化的要求越来越高。为了满足公司内不同层次的培训需求，华为大学开设了一系列的管理、通用技能方面的培训，这些课程与公司各部门业务培训课程、专业和技术培训课程形成了有效的互补，基本搭建了为公 司各部门员工提供公共课程培训的平台。华为大学还开设了网上的培训课程，供员工自学。

可以通过如下途径了解为在职员工提供的培训课程：咨询华为大学； 咨询本部门的培训接口人；咨询本部门的培训部；上公司的http://Learningweb网站查询。另外，华为还有：开展网络技术培训、全员低重心培训、培养技术工程师、实施自我挑战的轮岗制、推行下岗培训、到基层去锻炼等培训模式。

（二）华为的开展网络技术培训项目的详细描述

华为开国内企业之先河，开发了中国人自己的培训体系。根据华为的说法，它希望它的网络技术培训能做到：对于有意愿的人“上得起”，对于有技术的人“有收获”，从而真正达到网络普及教育的目的。

对华为而言，通过互联网进行多层面的培训对企业的发展有相当大的帮助：一是促进华为硬件产品的竞争力；二是促进国内网络产品的提升；三是良性推动国内IT论证。

对于终端用户，华为的培训和认证费用就更为贴近大众，更加物超所值，整体的费用一直只有国外培训费用的一半，是很符合国情的认证体系。

华为培训符合中国实际的另外一个特色就是将方案设计和技术支持有机地结合起来。比如在华为中级培训课程中，路由、局域网交换和网络方案设计这三门课既讲方案又给出实际的技术支持，十分科学。

可以说，华为这种理论实际相结合的方式，就是中国网络产业及时跟踪国际动态，自己走出一条符合中国特色道路的结果。

（三）、华为的培训有如下特征：

1）培训成为一种习惯。培训不再是在新员工入司或出现问题后的救火，培训是业务员掌握技能的手段，培训是业务员胜任营销工作的必须，培训是企业提高业务员受雇能力的责任。

2）培训系统化，有专门培训岗位和培训师，培训有计划。培训不再是拾漏补缺，不再是临时的安排；公司将按照计划有条不紊地开展；另一方面，组织建立内部培训师队伍，并拥有外部智力支持机构和培训师队伍。

3）培训成为一种投资。大多企业把培训当费用，而且，绝大部分企业没有培训费用，更不用说预算，预算是培训有保障进行的前提。在华为，培训不再是费用，而成为企业寻求发展的一笔投资。华为每一年的培训费用高达数亿元。

4）华为培训的教材自己编写。主要有《华为新员工文化培训专题教材》，《优秀客户经历模型》，还有有关华为产品和技术的培训各种材料。教材自己编写，习惯从实际案例中提炼出思想，使得教材方便于教学。

5）培训的效果有严格考核评估。绝大部分企业在讲师培训结束后，既不考试，也不评估。华为十分重视培训效果的检视、考核和评估。新员工在进入华为公司前进行系统培训，培训后要进行严格的任职资格考试，只有通过考试的业务员才会被录用。另外，培训的结果与晋升、加薪相挂钩，纳入组织考评体系。

第四篇：调查问卷-人力资源现状调查表

人力资源管理现状调研问卷

企业人力资源管理现状调查问卷

您好！

这次问卷调查的目的是为了了解公司人力资源管理的客观情况、员工对公司

人力资源管理现状的评价，以及相关方面进行改善的切实需求，进一步完善贵公司的人力资源管理体系。本问卷为实名问卷，领跑者公司将为填表人保守秘密，本次调查将不会影响到您的正常工作。请您利用业余时间将自己对公司的真实感受填入下表。您的见解和意见对于公司未来的发展至关重要，我们将以职业态度对您的问卷严格保密，只在咨询顾问范围内做统计和建议依据使用。在此，公司咨询项目组对您的支持表示衷心的感谢。

您的岗位（请打√）：公司领导（）部门负责人（）项目负责人（）

其他管理人员（）

一、组织结构

1.你认为目前的组织机构有效性如何？

高效率7654321 效率低下

2.您认为目前公司总部对各子公司的管理是否有效？

高效7654321 低效

3.公司内部处理日常事务是否有序?

非常有序7654321 混乱、不知道

4.您是否明确自己的工作职责和权力?

非常明确7654321很不明确

5.公司授予您的权力是否与其职责匹配?

非常匹配7654321很不匹配

6.您认为上级是否能给予您充分的放权与发挥余地？

能7654321不能，放权有限制

7.您所在的部门是否制定工作计划?

制定7654321不制定、说不清

8.在需要相关部门合作的事务中，您认为各部门间的责任界定如何?

非常明确7654321非常不明确

9.公司部门间的协调沟通是否顺畅?

顺畅7654321不顺畅

10.部门沟通协调出现问题的原因?(可多选)

A各部门之间职责不清B高层领导难以形成统一意见

C没有规章制度作支持D各室之间推卸责任、本位主义严重

E缺乏一个统一协调的部门F其它

11.您认为部门内部的职责划分是否明确?

明确7654321不明确

12.您认为公司本部与各子公司的沟通是否顺畅？

顺畅7654321 不顺畅

13.您认为在现行组织结构中有缺失的职能部门吗？

有，填写部门名称

14.您认为您的部门内部有缺失的关键职能吗？

有，填写关键职能

二、薪酬福利

15.与公司其他人相比，您对目前的收入水平满意吗?

很满意7654321 很不满意

16.以自己的资历，你对自己的工资收入

很满意7654321 很不满意

17.与您在外单位的同学、朋友相比，您对目前的收入水平满意吗?

很满意7654321不满意

18.您认为现在的薪酬体系是否有同工不同酬的现象？

完全没有7654321 有，非常严重

19.与您的工作付出相比，您对目前收入满意吗?

很满意7654321不满意

20.您认为目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是

非常吸引 7654321 几乎没有吸引力

21.你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是

非常公平和公正 7654321 完全不够公平和公正

22.你觉得目前公司薪酬的保密性

有非常强的保密性7654321 非常公开

23.过去的一年你获得的涨幅工资

非常合理且令人满意 7654321 非常不合理令人很不满

24.你认为公司员工的工资层级差别（单选题）

A有一定的层级差别,但非常合理

B有一定的层级差别,比较合理

C不确定

D层级差别过大(小),不太合理

E层级差别非常大(小),非常不合理

25.公司薪酬方面的管理制度（单选题）

A非常完善

B大多数需要的制度都有

C不确定

D规章制度较少

E没有建立任何薪酬方面的管理制度

26.你觉得目前企业的发展与员工工资增长的关系是（单选题）

A利润增长时员工一定会得到工资增长

B利润增长时员工可能会得到工资增长

C不确定

D利润增长时员工不会得到工资增长

E利润增长时绝对得不到工资增长

27.您认为下列哪些方式能够更好地提高您的积极性和创造性?(限选三个)

A福利改善B职位晋升C挑战性的工作D培训机会

E上司认可F 收入提高G其他：

28.您是否满意公司现行的福利制度？

非常满意7654321非常不满意

29.您认为公司在以往的增薪时，考虑的最重要因素是个人表现？（单选题）

A工作能力

B学历

C工作年限

D工作态度

E其他

三、工作流程

30.是否有明确的工作流程制度？

明确7654321不明确

31.对现有的工作流程是否满意？

满意7654321不满意

32.你认为现有的工作流程是否需要改进？

需要7654321完全不需要

33.公司领导是否重视关键业务流程并带头遵守？

非常重视 7654321 极其不重视

34.您日常工作的过程中是否遵循关键业务流程？

完全遵循 7654321否、无所谓

35.您所属部门的关键业务流程是否随着实际工作的变化而变化？

是 7654321 否、不清楚

36.制定或实施部门关键业务流程，您或您所属的部门是否与其他关联部门进行协商或

协调？

是7654321 否、不清楚

四、绩效考核

37.您是否满意公司现行的绩效考评状况：

非常满意7654321 非常不满意

38.您认为公司制定的绩效考核标准是否合理：

合理7654321 不合理

39.公司能够做到经常性地公开绩效考核结果，并就考核结果对员工给出解释和说明吗？

能够7654321 不能够

40.您认为目前公司对员工绩效考核的主要目的是：（可多选）

A为了控制和管理员工

B为了激励员工的绩效

C作为薪资调整的标准

D作为职务晋升的依据

E作为员工培训的依据

F目标不明确

G其他（请注明）

41.管理层对于设计符合各部门战略和经营计划要求的绩效评估活动。

极其重视7654321 极不重视

42.管理层对于与员工一起讨论工作的进展情况

极其重视7654321 极不重视

43.管理层对于与绩效评估有关的资料。

极其重视7654321 极不重视

44.公司根据员工的职务说明书，确定绩效评估的项目。

极其重视7654321 极不重视

43、管理层与员工一起澄清、明确每个评估问题的含义。

极其重视7654321 极不重视

45.管理层就绩效评估与每位员工进行面谈。

极其重视7654321 极不重视

五、其他问题

46.您认为公司（或部门）在业务流程中最迫切需要解决的三个问题?

1.2.3.47.您认为公司在绩效考核中最迫切需要改善的三个问题?

1.2.3.六、个人资料(仅用于统计目的)

48.您在公司工作的时间?

A 1年以下B 1~3年C 3年以上

49.您现在所在的部门：

50.您的最后学历：

A初中及初中以下B高中／中专C大专D本科E硕士及以上

51.您现在的岗位职务：

52.如果江苏领跑者企业管理咨询公司给贵单位提供培训好的储备人才，企业是否愿意考虑合作？

第五篇：北川县医疗机构卫生人力资源现状调查

龙源期刊网 http://.cn

北川县医疗机构卫生人力资源现状调查 作者：向琴 叶鹏程 雍敏 秦雄 石利

来源：《科技创新导报》2012年第22期

?[目的] 了解地震后北川县卫生人力资源配置现状。[方法] 查阅四川省北川县县级医疗机构的人力资源统计表和中国卫生统计年鉴以及全国卫生统计公报。[结果]:北川县级医疗机构卫生人员中,本科及以上学历占26.02%,大专学历占44.31%,有执业(助理)医师资格的占64.23%,医护比为1:0.52,医技比为1:0.14。[建议] 积极采取切实有力的措施,引进人才,稳定卫生人员队伍,提高整体素质。

关键词:北川县 医疗机构 人力资源 现状

中图分类号:R1 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2012)08(a)-0241-01为了解地震后北川卫生人才配置现状,本文基于县级卫生资源的现状视角,从医务人员的学历,职称,与职业资格情况等方面出发对北川卫生人力资源状况进行调查,现将调查结果报告如下。对象与方法

1.1 资料来源

本文基础数据主要来源于北川县级医疗机构(北川县人民医院,北川县中医医院,北川县妇幼保健院)2011年卫生统计年报资料和中国卫生统计年鉴以及全国卫生统计公报。

1.2 统计方法

运用Excel 2003建立数据库,采用相对数进行数据分析。结果

2.1 人员配备基本情况

北川县级医疗卫生机构平均人员数为82.7人,每千人口数医师数为1.48人,每千人口护士数为0.77人,医护比为1:0.52,与国家卫生部推荐的1:2的医护比标准相比较,差距甚远。

2.2 医生学历构成情况

调查结果显示,北川县级医疗机构的卫生人员学历中大学本科及以上学历占26.02%,大专占44.31%，中专占23.58%，中专以下占6.1%。

2.3 执业资格情况

调查结果显示,北川县级医疗卫生机构的医疗人员共有246人,其中取得执业资格的为158人。其中临床医师为99人,护师(士)47人,医技人员为12人。

2.4 职称情况

北川县级医疗卫生机构在职人员为246人,其中高级职称占3.25%;中级职称占11.38%;初级职称占61.79%;无职称占23.58%。讨论

3.1 北川县级医疗卫生人力资源缺乏、数量不足

在本次查阅的北川县级医疗卫生机构中,3家的服务人口数量都在3万以上,每千人口医师数是0.74人,每千人口护士数是0.77人,不仅低于全国平均水平[1]。可见北川县医疗卫生单位人员严重不足。

各医疗卫生单位聘用了较多临聘人员,查阅的3家医院医务人员共计246名, 其中临聘人员占到了14.6%,这些人员尽管有长期的临床经验,但因招聘条件偏高无法改变身份和提高待遇,单位也无法进行培养,因此不利于单位管理和卫生技术人才的稳定,也无法满足人民就医需求。出现这种现象的主要原因:(1)医疗卫生单位编制少,进人程序复杂,医院缺乏用人自主权,很难做到根据各医疗卫生单位对卫生人力资源的需求进行合理调配;(2)北川地处偏远又加上刚经历过地震灾害,经济状况相对较差,医疗技术落后,优惠政策相对缺乏;(3)卫生行业属特殊行业,人才成长周期长。新进的年轻医务人员技术提高缓慢,培养成为业务骨干后又不容易留下,而不进行培养,单位的业务水平无法提高。这些原因都直接影响到北川县的医疗服务水平及服务质量。

3.2 北川县医疗机构人力资源配置不合理,总体素质不高

(1)学历结构的不合理 本次查阅显示,北川县级卫生医疗机构的人员中,就学历构成来看主要以大专为主,本科及以上学历者仅占26.02%,仍有6.10%的人员的学历在中专以下,因此处于较高层次的本科及以上人数的比例成为了北川县卫生医疗机构学历构成的瓶颈。

(2)职称结构偏低 北川县级卫生医疗机构的卫生人员职称以初级职称为主,中高级职称的卫生人员比例太低,无职称的在职人员达到23.58%,甚至没有达到国家规定的2010年乡镇卫生院卫生人员全部达到初级及以上的要求。

(3)专业类别配置极不合理 主要表现在两个方面:一是北川县级医院的医护比分别为1:0.52,明显偏低于WHO推荐的医护比标准是１:２,和我国卫生部根据国情推荐我国农村的医护比１:１[3].。与农村医护人员比的建议标准相差甚远。二是临床技术人员配置过少,医技比为

1:0.14。虽然灾后国家在北川县硬件设备上投入大量资经,各医院的医疗检查设备较震前都有明显增加,但是专业的操作技术人员并没有相应增加,有的医院甚至是直接应争上岗。因此当地医院都对各种检验技术人员需求旺盛,甚至达到求贤若渴的地步。

综上所述,可见北川县的医疗水平总体不高,在卫生人员职称、学历构成、专业人员配置等方面仍有待提高。建议与对策

4.1 加强院院协作

建议城市大医院与北川医院组建医院集团或协作关系,在相互协商的基础上统一调配医生轮流到北川医院工作,这样可以从机制上根本解决当地医院人才短缺的问题,同时也可提高当地医务人员的水平。

4.2 注重卫生技术人员继续教育

卫生主管部门应结合医师注册制度、职务晋升学分累积制度,利用现代远程教育手段,面向北川县的医务人员进行专门理论和专项技术的培训,并结合面授技术培训,提高当地医务人员的医疗服务水平[4],并鼓励医务人员攻读在职学位,完善继续医学教育,促进卫生技术人员提高学历层次。

针对医院现有的医疗人员紧张状态,应注重现有人员的合理配置,培养全科医生。医生在工作、学习过程中要参与卫生防疫、计划免疫、妇幼保健、基层红十字卫生站等初级保健,实现人力资源优化合理配置,缓解医务人员不足的局面。

参考文献

[1] 文永思,廖菁,郑勇,等.四川省双流县乡镇卫生院人员配备情况调查.实用医院临床杂志,2010.[2] 姜秀波,吴义丽,张东峰,等.青岛市崂山区乡镇卫生院人力现状调查.中国公共卫生,2008.