浅析女干部成长的制约因素

第一篇：浅析女干部成长的制约因素

选拔培养妇女干部是衡量一个国家贯彻男女平等原则的重要指标，也是展现一个社会民主化和文明程度的重要标志。党和政府历来十分重视女干部选拔培养工作，先后出台了系列政策、法规、措施，促进了女干部选拔培养工作的进展，近年来，在选拔培养女干部方面有了很大的进展，但女干部的培养选拔依然存在着比例偏低、结构不合理等问题。形成这个问题不是一朝一夕，受到许多因素的困扰和制约。

一、选拔培养女干部的重要意义

在新的历史时期，进一步做好选拔培养女干部工作对于调动广大妇女的积极性和创造性，更好地发挥她们在改革开放和各项建设事业中的作用，具有十分重要的作用。建立社会主义市场经济体制，保证国民经济持续、快速、健康发展，必须加快培养女干部的步伐。只有把她们建设社会主义的积极性最大限度地调动起来，发挥出来，我们的事业才能成功。

推进社会主义民主政治建设，必须有大批女干部的积极参与。社会主义民主政治的本质要求是发扬人民民主。广大妇女参与党与国家以及社会的各项管理实务，进入各级领导班子担任领导职务，一方面反映了妇女在争取自身解放进程中的愿望；另一方面也是社会发展进步的客观需要。积极推进社会主义民主政治建设，要求我们必须充分尊重广大妇女日益增强的参政意识，充分肯定广大妇女日益提高的参政能力，把选拔培养女干部工作作为发展社会主义民主政治的一项重要内容和实际步骤，采取各种有利措施，为她们参与党和国家以及社会各项管理事务提供机会和条件。

推进社会主义精神文明建设，必须充分发挥女干部的重要作用。广大妇女不仅是社会主义物质文明的创造者，也是推动社会主义精神文明的重要力量。在新的历史条件下，要坚定共产主义信念，发扬爱国主义、集体主义精神，弘扬社会主义道德风尚，倡导健康、科学、文明的生活方式，同各种消极腐败现象和各种丑恶现象做斗争，努力促进家风、民风和社会风气的好转，都要求我们进一步加强女干部队伍建设，发挥她们不可替代的重要作用。

推进党的建设这一新的伟大工程，必须加强培养女干部工作，更多地从优秀妇女中选拔领导人才。这方面的工作做好了，对新时期的党的建设将会起到有力的推动作用。

二、当前选拔培养女干部工作中存在的制约因素

（一）传统文化观念的制约

在传统文化观念中，女性一直扮演着“贤妻良母”的角色，形成了“男主外、女主内”的社会分工模式。随着妇女自身经济社会地位的发展，这种状况在渐渐地改变，在家庭与事业之间，女性干部获得了更大的自主权和选择权，家庭责任的分配正在朝两性平等的方向转变，女性干部在繁忙的工作结束之后，所需负担的繁重家庭劳务已有所缓解；对子女的教育也从专属于妇女的责任向夫妻双方共同承担转变等，这无疑传递出了积极的信号。但是工作中的角色扮演与家庭和婚姻过程中的角色仍然会产生一定的冲突和矛盾，在几种不同的角色期待中面临压力和困难。

（二）性别歧视观念仍然存在

传统职业发展有意或无意地掩盖了劳动力市场和组织结构中的性别歧视，把女性隔离在组织之外，强化了性别的刻板印象。性别的刻板印象用某一性别的特点取代某个人的个性和特点，把女性当作一个内部毫无差异的群体，也给女性领导发展带来无形的阻碍。社会上“男女有别”的观念，也给女性参政带来很大的心理压力，也给她们的工作带来许多麻烦和不便。

（三）女性政治素养有待提高

受心理素质和社会性别文化素质的制约，一些女性在社会政治生活中经常表现出缺乏自信心，缺乏政治参与意识和竞争意识。一些女性从政的前期准备不足，走上领导岗位后很难进入角色，和男性领导干部存在较大的差距。有的女干部，甚至也接受男权意识，满足于目前的岗位，不求工作表现突出，不思进取，有强烈的依赖心理等等不正确的态度。

三、选拔培养女干部的积极对策

（一）优化舆论环境，创造良好的成长环境

人最重要的是社会属性，传统的性别文化不利于女性干部的培养与成长，因此，还需要为女性的成长发展创造积极有利的社会氛围。社会舆论和导向是女性干部得以成长、成才的重要外部环境之一。当今社会，舆论在影响社会生活方面发挥着重要作用，如果能利用好这一传播媒介，将会对女性干部产生积极的外部舆论氛围。一是要大力宣传马克思主义妇女观，提高平等意识。宣传党和国家对培养选拔女干部工作的一系列文件精神，宣传《妇女权益保障法》。二是宣传有突出贡献的优秀妇女人才，要广泛宣传各条战线妇女典型，各类三八红旗手，宣传女干部的业绩和贡献。充分展示女干部的先进形象和精神风貌，有效地扩大女干部的社会影响，提高女干部的知名度，使女干部忠于职守的奉献精神，精明强干的领导能力，为民造福的突出政绩为各级领导所了解，为社会所承认，为群众所熟悉，从而形成理解、重视、支持女干部的社会氛围，为女干部走上领导岗位，具有和男同志平等的机会，不受干扰地开展工作创造良好的舆论环境。(二)发展规范有序的家政服务市场

面对家庭和工作平衡中的两难问题，要积极地发挥来自社会层面的支持力量，如积极发展家政服务业，规范服务市场，促进家务劳动市场化和社会化。在倡导转变传统的由女性承担家务劳动的观念的同时，鼓励其他家庭成员共同分担家庭劳务，以减轻女性领导在繁忙工作之余的家庭负担。对于长期受到传统观念影响的女性领导而言，家庭始终是她们心中无法放下的“包袱”，女性干部的生活常态变成了白天在外工作，下班之后还需回家承担一切的家庭重任，包括洗衣、烧饭、照顾长辈和子女等。如此以来，势必会对她们的身心健康造成影响。现在，越来越多女性干部会选择家政服务，可以在繁忙的工作后得到短暂的休息后，有针对性地选择家政服务，以解除她们的后顾之忧，缓解双重角色冲突造成的心理压力。

（三）建立健全选拔培养女干部的配套制度 1.后备制度

妇女后备干部建设是整个女干部队伍建设的起点和基础，各级党委应制定培养选拔女干部的总体规划,建立一支高素质的女性后备干部队伍,这是保证女性参政和参政质量的基本前提。后备干部的人选范围，不应局限于党政机关和群众团体，而要面向广大妇女群体，以保证女性领导干部来源的广泛性。2.举荐制度

妇联做为党委领导下的一个群团组织，是联系党委和群众的桥梁组织，也和妇女的联系最广泛、最直接，因此，妇联要在培养选拔女干部工作中积极发挥好推荐、培养的作用。妇联组织要积极做好后备女干部和基层女干部的发现、储备、培养和推荐等工作，努力保证培养女干部工作有源头活水，可持续发展。作为女干部的“娘家”，妇联要坚持一手抓培养，一手抓“推优”，架起联系党委和广大女干部的坚实桥梁，促使女干部脱颖而出。针对女干部的现状、特点、规律、发展趋势等，做深入的调查研究。妇联要密切与各界妇女的联系，通过各种途径，多了解发现优秀妇女人才，主动向组织部门推荐优秀妇女干部。妇联本身就是重要的干部资源库，是输送女干部的摇篮。要在党委的领导和组织部门的指导下，切实把优秀妇女干部选拔到妇联领导岗位上来，把优秀妇联干部交流到其他岗位上去，努力把妇联组织建设成为培养输送优秀女干部的重要基地之一。3.评价监督制度

组织部门要分析女干部的现状和后备女干部的情况，建立健全女干部品德、知识、能力、业绩的评价机制，使一些优秀的女干部能够脱颖而出。党委要及时督促指导开展女干部的培养和选拔工作制度的落实，加强对女干部选拔任用工作的检查与监督，把好选人用人关，确保把真正有能力的女干部选拔到合适岗位上来，不断加强女干部队伍建设。

（四）加大培训锻炼力度，提升女干部素质 加强女干部综合素质的培养，引导其在实践中接受锻炼，增长才干，是增强女干部内在动力，提高道德感、责任感的基础。为此，就要坚持理论培训与实践锻炼并重，一方面加强对青年女干部政治、经济、党建、社会等方面的理论教育及专业知识、业务知识和岗位技能知识的培训，重点对国内外发展形势、当前面临的机遇与挑战、区域经济发展方向等方面的知识进行集中教育培训，帮助青年女干部认清形势，增强思维能力。另一方面，要采取赴外学习、下派锻炼、轮岗交流等多种形式，引导女干部在实践一线锻炼提高。实践锻炼是最好的培训。要在对女干部进行理论和知识培训的基础上，把重点放在实践锻炼上。重视关键岗位锻炼的同时重基层一线锻炼。要大胆选拔使用，培养是为了使用，使用就是最好的培养。

十年树木、百年树人，女干部培养选拔工作即是如此。女干部培养选拔工作要在相关政策的指导基础上，从培养坚实的后备力量做起，建立健全有利于女性干部成长、发展的培养机制，创造有利于女性干部成长发展的社会环境氛围。相信，党委和政府对女干部培养选拔工作的高度重视，妇联组织以及社会的共同参与努力，妇女干部培养选拔工作将会不断取得进展。

第二篇：影响女干部成长培养因素调研报告

女干部是指在政治、经济、文化和社会组织中处于领导岗位，担任领导职务的女性人才。在今天，妇女参政状况，已经成为衡量一个国家社会发展和文明进步的重要尺度，越来越受到重视。联合国第四次世界妇女大会通过的《行动纲领》指出：“如果各级决策进程没有妇女的积极参与，没有吸纳妇女的观点，就不可能实现平等、发展与和平的目标。”并提出在立法和各

级政府决策职位中妇女至少应占30％的目标。实事上，我国妇女参与国家与社会事务的管理的程度相对偏低，下面浅析其原因，并提出相应的对策。

一、影响女干部成长的因素

（一）影响女性干部成长的环境因素

1、影响女干部成长的政治环境。政治环境主要包括国家体制、政治制度、政党、政治组织、国家法律、方针政策以及政治风气、政治运行机制和方法等。事实上妇女经济和社会平等地位的实现又是同社会主义民主政治体制的逐步完善紧密相连的。中国决策实体缺乏足够女性的代表性，决策体系和政策体系缺乏性别意识的支撑，是抑制中国女干部成长的重大障碍，它直接影响到女性群体作为社会成员对社会进步和发展需求在国家机器中的表达，直接影响到女性从自身生存和发展出发，对社会资源支配权限的实现。

在女干部的培养、选拔作用上，某些地方的女性进入领导层和决策层并不是从法律上男女平等的角度考虑，也不是基于对人才和女性作用的重视，而是基于完成“指标”来“关照”，女性实际上是被“组合”进入领导层的。另外，女性人才的成长在很大程度上取决于一个地区或部门领导人的认识水平和重视程度。而一些领导对女性干部的提拔作用往往存在着“雷声大，雨点小”，政策多，落实少的现象，满足于少数优秀女性人才的培养而忽视整体素质的提高。

2、影响女干部成长的经济环境。长期以来受社会生产力发展水平的制约，我国各级政府还不能为女性干部的培养提供更加充分的物质保障基础。我国是一个地广人众的多民族的国家，地区的经济、文化发展存在着显著差异，贫困依然是制约女性干部进步和发展的巨大障碍。据有关部门统计，全国文盲人群中，2/3是女性，而60%至70%的女性文盲人口生存在贫困地区。

3、影响女干部成长的文化环境。传统的思想文化中也有消极的东西，“三纲五常”、“三从四德”、“不必才明绝异，不必辨口利辞”等从精神上压制女性。还有，传统性别成见在社会分工上给女性的机会太少，尤其在世俗社会中，女性被看成一种视觉形象，各种媒体把女性置于被“欣赏”的位置。这种与我国精神文明建设与经济建设的极端不协调的传统思想，严重阻碍了中国女性的进步和成才。

4、影响女性干部成长的法制环境。我国虽然已经初步形成了以《妇女权益保障法》、《劳动保障条例》、《母婴法》等主体的妇女合法权益的法律体系，妇女在政治、经济、健康、教育等方面的权利在法律上已经受到明确的保护。然而事实上的法律保护效应与文本上的法律保护条款不还存在着差距，特别是女性干部的培养选拔还时时遭遇因法律不健全或执法不严而导致的性别歧视，从而挫伤了女干部参与的积极性。

（二）影响女干部培养的家庭因素

1、早期家庭教育的影响。中国封建的“重男轻女”思想在中国的家庭教育中，从女性幼儿时期开始一直左右着女性的成长与成才。家庭教育鼓励男孩独立自强，学习创造和超越，而要求女孩听话、服从、乖巧。这种“扬男抑女”的封建教育方式，使女性的活动从小就受到家庭的诸多限制，养成了被动、温顺的性格，缺乏独立与探索的精神。其次，传统的家庭观念对女性教育重视程度不够，要求不高，更是忽视女性的自我价值和社会价值的实现。同时，她们不知不觉中将父母的性别歧视内化，形成自身心理的一部分，以此来指导、衡量自己的行为。

2、传统家庭观念的羁绊。“男主外，女主内”仍是当代中国社会占主流的家庭模式。因此，传统的思想观念使社会希望女性仍然以家庭为主，并以强大的传统压力苛求现代女性。中国的传统男性已经习惯了女性处于被动的从属地位。由此，任何一个不想违背社会传统又不想失去男性平等竞争机会的女性，不得不兼顾起照顾家庭和追求事业的双重责任。

（三）影响女干部培养的自身因素

第一，生理因素影响女干部才能的正常发挥

生物学上也一再论证了男女智力的无优劣性。但生理上的差异却是不容忽视的。首先，女性生理存在着经期影响，伴随着经期的到来会给女性带来压抑、焦虑、紧张等症状；其次，女性还受妊娠、分娩、产期的影响，产生身体不适、情绪激动等现象。这些都影响到女性干部正常的生活，一定程度上妨碍了女性干部的正常发挥。

第二，消极心理因素的障碍

由于传统文化中的性别歧视和偏见的影响、对男女的不同角色期

待和多重标准，也造成的女干部产生一些心理劣势，它们主要是自卑、依赖、成功恐惧、价值观矛盾等障碍心理。

1、自卑和满足心理。中国是个有两千多年封建历史的国家，传统的包袱很重。男尊女卑、“男主外，女主内”的意识和旧观念成了一种文化模式，不仅为男性所肯定，也被女性内化为自己的行为准则，深深地影响着女性对自身的估量，并

沉淀为女性的一种深层的自卑心理意识。1973年贝尔德通过研究发现，女孩早在小学就出现了“自信心的鸿沟”，即使她们的学习成绩很好，但一般来讲她们的理想总没有男孩子高。美国人马尔顿强调：“坚决的信心，能使平凡的人们，做出惊人的事业。”现代心理学已经证明，男女的智力水平是相等的，女性领导干部的能力并不差，主要是信心不足。

2、依赖心理。依赖性是千百年来女性在夫权社会积淀而形成的天然弱点。新中国的社会制度给了女性崇高的法律地位和充分的人权保障，她们在潜意识里与男性同样认可男性为社会的主导、主宰，缺乏独立意识，在“我不能”的阴影下放弃了开发自我潜能的努力，生活领域更加私人化、附属化。在现实社会中，表现出来的是强烈的依赖心理，既要求生活给予地位，又寻求依赖男性，缺乏自我奋斗的内在动力。女性天生的软弱性和依赖性，一方面使她们容易与正职合作，诚心诚意地当好副手，真心实意地支持正职的工作；另一方面，这种依赖心理限制了女性打破常规、敢于发表独立见解的闯劲，压缩了她们独挡一面的潜能。这正是造成女性参政“三多三少”(基层多、高层少；低职多、高职少；副职多、正职少)现象的原因之一。常德市调查中反映，有70%的女性认为自己的成长过程需要克服“依赖心理”，45%的女性需克服“害怕失败的心理”，35%的女性需克服“自卑心理”。这说明大多数女性已经清醒地意识到了自身的弱点，我们期待着女性的觉醒能转化为积极的行动。

3、成功恐惧心理。社会对女性领导干部是十分挑剔的，性格热情活泼，活动能力强，被人说成“疯”；工作有了成绩，显得太出众，常常是众人议论的中心。社会舆论的严酷使女性难挡流言蜚语，出现了成功恐惧。因此，一些女性对从政有一种畏惧心理，潜意识里避免成功。对于承担挑战性强的工作，或者下基层独立地担负起一方责任，或者放弃眼前的安逸生活去进修、深造乃至持之以恒地自学，往往从心底里排斥，结果丧失了提高领导素质的机会，难以成为一个独领风骚的女干部。

4、退缩心理。女干部缺少强烈的心理动机，比较消极被动，在心理上就已经认定自己难以应付激烈、紧张的挑战和竞争，自然影响了其实际水平和作用的发挥。假若面对困难和挫折就打退堂鼓，久而久之，当遇事退缩成为女性领导干部的一种心理定势后，自身也渐渐失去了开拓进取和驾驭大局的能力，注定只能成为陪衬，撑不起理当撑起的半边天。

5、内疚心理。女性领导要有所作为，得比男性领导多付出“三分汗水、五分勇气、七分毅力、十二分艰辛”。社会对女性提出了多重角色的要求，导致了女性的价值观念的多元，她们常常因角色身份处理不当而顾此失彼，陷入事业和家庭的两难。在工作中，她们与男性一样奋力拼搏，要求自己做出比男性更优异的成绩，以求得社会对自身价值的认可；在生活中，又极力使自己成为贤妻良母，为家庭尽职尽责。于是，在多重角色的冲突中女性领导干部常常产生内疚心理，认为自己是个好领导，但不是好妻子、好母亲。这种内疚心理，使女性领导于部在多重角色的冲突和价值观的矛盾中苦苦挣扎。

二、加强女干部培养的基本对策

我们要利用政治体制优势，发挥政府的行政干预力量，加大女干部培养力度，实现中国经济、社会的可持续发展。

（一）优化政策，完善法律

制定和完善相关法规和政策，要让女干部培养选拔走上法制化道路，要取缔带有性别歧视的政策法规，为女性平等参与竞争提供法制保证。作为组织人事部门,应该看到妇女在竞争中不公平的地位。要实行政策倾斜 ,规定女干部在干部队伍和领导班子中的比例 ,提供妇女参政的机会和条件。选拔女性干部 ,各级领导既要态度积极 ,又要坚持条件 ,不能凑数降低标准 ,以免造成负面影响。

（二）超前规划，健全机制

女干部培养机制的建设是一个复杂的社会系统工程，必须超前规划，健全机制，形成体系，科学管理，才能促进女干部脱颖而出。①规划体系。要制定女干部培养规划，明确职责、量化指标、硬化措施，使规划具操作性、连续性和稳定性。②培训体系。要制定女干部培训规划。明确责任部门，确定培训内容，量化培训时间和培训对象，保证财力支持。③选拔体系。运用公正、公平的选拔干部制度，能激发女干部的工作和参政热情。要运用民主推荐、领导举才、组织部门选才、妇联荐才等形式，发现女性人才，建立女性人才库，对列入后备名单的女干部，要确定培养方向，制定培养计划，落实培养措施，使女性人才得到合理开发和有效利用。同时，要积极发展女党员，特别是基层女党员；在女大学生和公务员考试录用的人员中选拔优秀人才进培养，夯实女性干部队任基础。④任用体系。实践育人是最有效的培养手段，要敢于把女性干部放到急、难、险、重的岗位上锻炼；在上派、下派、外派，学习锻炼中加大女干部比例，给她们展示才华、施展才能的舞台。⑤考评体系。对女干部的任用考察和追踪考察，要参考党外干部的做法，让妇联组织介入，发挥妇联作用。这样一方面更能全面了解女性干部，另一方面，便于妇联有针对性地培养教育女性干部。⑥监督体系。要保证党和政府培养选拔女性干部的方针、政策、措施、规划落到实处，必须建立监督体系，充分发挥妇女儿童工作委员会，每年年底对各级各单位培养选拔女性干部工作进行检查。

（三）广开门路，拓宽渠道

为了缓解女干部的供求矛盾 ,首先要“开源”。可以有计划地从农村及乡镇中招聘女干部 ,经过考试和考核招聘部分女知识青年和在基层工作中表现好的女青年干部。还可以从企业单位选拔一批妇女或选派部分各类大中专毕业的女学生充实基层 ,进行定向锻炼培养。其次要“畅流”。组织人事部门要做好女干部流动的协调工作。打破行业界限 ,破除部门所有制 ,大腿打破传统习惯 ,不断拓宽使用女干部的工作空间和领域 ,做到人尽其才 ,才尽其用。

（四）提升素质，突破障碍

1、提高自身的竞争素质。女干部要在不断完善自我、提高内涵、突破心理障碍上下功夫，提高自身的竞争力。一是在立德上下功夫。女干部要把政治品格修养放在首位，自觉加强理论学习和理论实践，树立科学的世界观、人生观、价值观和马克思主义的妇女观，打牢理论根基，提高理论修养。二是在增智上下功夫。良好的专业知识和扎实的基本功，是女干部成才的“ 助推器”。女干部要树立终身学习理念，兼容并蓄、博采众长，广泛学习一切有利于提高自己的新知识、新技能，增强干事创业的本领。三是在练能上下功夫。要锤炼政治谋略。女干部应注意从单纯的生活型思维模式中走出来，消除对政治的偏见、对理论的误解。女干部必须强化领导规则意识，努力克服无所用心的散淡心理，潜心钻研领导科学和艺术，积极培养创新能力、语言表达能力、组织协调能力、总揽全局能力、科学管理能力等，积极接受多岗位的锻炼和长时间的磨炼，在实践中增长才干。在日常工作中做到禁行有致、游刃有余。

2、要培养积极向上的心态。女干部时刻保持良好的精神状态十分重要。一是增强自信心。女干部要善于分析自己的优势所在，以便发挥优势，弥补不足，增强自信心。二是保持进取心。女干部在尽心尽力干好当前工作的同时，还要有一种超前的眼光、宽阔的视野和积极进取的心态。不要沉迷于眼前的浮华和光环。无论当前的工作有多么得心应手和备受赞誉，自己都要常自问，如果换一个岗位或环境，我还能干得这样出色吗？如果再过几年，自己的素质和能力是否还能适应？自己不可取代的作用到底在哪里，且如何保持？惟有经常地反思，并多从不足和不利的方面来完善自己，才有可能保持持久的竞争力，不至于路越走越窄。三是树立奉献精神。女干部要树立正确的得失观，得之不骄，失之不馁，保持平和乐观的心态，始终受得起考验，经得起历练。

3、要营造和谐的成长环境。女干部要营造好轻松的工作环境，必须善于与男性同事合作。一要有一个好的人品。有位女性问题专家指出，女人仅仅优秀是不够的，必须附上一层“可爱”。仅有过人的才华固然让人敬佩，但也可能让人敬而远之，甚至招致嫉妒。二要注意在男性同事的长处之外发挥作用。性别差异决定了两性之间在某些素质和能力上各有所长，也各有所短。如果女干部注意在男性干部的特长之外发挥自身独有的性别优势，那么自己展示的就不仅是“可爱”的一面，而且还有“有用”的一面，自己的“合作价值”就会大幅提升。三要营造好和美的家庭环境。女干部要善于调整角色，工作时间记住自己的职业身份，业余时间记住自己的家庭身份，在以事业为重的前提下，尽量尽到自己在家庭中应尽的责任，为自己营造一个和美的“ 后花园”。

4、要塑造庄重的外在形象。女干部既是普通女性，又是女性领导者，在自我形象塑造上，要给人以稳重端庄、朴素大方的感觉。首先，要树立果断大气的领导形象。既要发挥女性“ 柔”的一面，对人和蔼、亲切，也要注意锤炼自己的刚性和硬气，形成刚柔相济的领导风格。其次，要树立朴实无华的公众形象。女干部是众人瞩目的焦点，一举一动都会受到众人的关注。因此，女干部在衣着举止上不能过分追求时尚，既要尊重传统，又要富于时代气息；再次，要树立优雅大方的女性形象。女干部是女性中的“ 强人”，但不能因此而一味用“ 强”来显示自己的风度和魅力，使自己失去女人味。“ 腹有诗书气自华”。女干部应用自己丰富的学识、非凡的才干、良好的风度去影响人、感染人。

第三篇：影响女干部成长培养因素调研报告

女干部是指在政治、经济、文化和社会组织中处于领导岗位，担任领导职务的女性人才。在今天，妇女参政状况，已经成为衡量一个国家社会发展和文明进步的重要尺度，越来越受到重视。联合国第四次世界妇女大会通过的《行动纲领》指出：“如果各级决策进程没有妇女的积极参与，没有吸纳妇女的观点，就不可能实现平等、发展与和平的目标。”并提出在立法和各级政府决策职位中妇女至少应占30％的目标。实事上，我国妇女参与国家与社会事务的管理的程度相对偏低，下面浅析其原因，并提出相应的对策。

一、影响女干部成长的因素

（一）影响女性干部成长的环境因素

1、影响女干部成长的政治环境。政治环境主要包括国家体制、政治制度、政党、政治组织、国家法律、方针政策以及政治风气、政治运行机制和方法等。事实上妇女经济和社会平等地位的实现又是同社会主义民主政治体制的逐步完善紧密相连的。中国决策实体缺乏足够女性的代表性，决策体系和政策体系缺乏性别意识的支撑，是抑制中国女干部成长的重大障碍，它直接影响到女性群体作为社会成员对社会进步和发展需求在国家机器中的表达，直接影响到女性从自身生存和发展出发，对社会资源支配权限的实现。

在女干部的培养、选拔作用上，某些地方的女性进入领导层和决策层并不是从法律上男女平等的角度考虑，也不是基于对人才和女性作用的重视，而是基于完成“指标”来“关照”，女性实际上是被“组合”进入领导层的。另外，女性人才的成长在很大程度上取决于一个地区或部门领导人的认识水平和重视程度。而一些领导对女性干部的提拔作用往往存在着“雷声大，雨点小”，政策多，落实少的现象，满足于少数优秀女性人才的培养而忽视整体素质的提高。

2、影响女干部成长的经济环境。长期以来受社会生产力发展水平的制约，我国各级政府还不能为女性干部的培养提供更加充分的物质保障基础。我国是一个地广人众的多民族的国家，地区的经济、文化发展存在着显著差异，贫困依然是制约女性干部进步和发展的巨大障碍。据有关部门统计，全国文盲人群中，2/3是女性，而60%至70%的女性文盲人口生存在贫困地区。

3、影响女干部成长的文化环境。传统的思想文化中也有消极的东西，“三纲五常”、“三从四德”、“不必才明绝异，不必辨口利辞”等从精神上压制女性。还有，传统性别成见在社会分工上给女性的机会太少，尤其在世俗社会中，女性被看成一种视觉形象，各种媒体把女性置于被“欣赏”的位置。这种与我国精神文明建设与经济建设的极端不协调的传统思想，严重阻碍了中国女性的进步和成才。

4、影响女性干部成长的法制环境。我国虽然已经初步形成了以《妇女权益保障法》、《劳动保障条例》、《母婴法》等主体的妇女合法权益的法律体系，妇女在政治、经济、健康、教育等方面的权利在法律上已经受到明确的保护。然而事实上的法律保护效应与文本上的法律保护条款不还存在着差距，特别是女性干部的培养选拔还时时遭遇因法律不健全或执法不严而导致的性别歧视，从而挫伤了女干部参与的积极性。

（二）影响女干部培养的家庭因素

1、早期家庭教育的影响。中国封建的“重男轻女”思想在中国的家庭教育中，从女性幼儿时期开始一直左右着女性的成长与成才。家庭教育鼓励男孩独立自强，学习创造和超越，而要求女孩听话、服从、乖巧。这种“扬男抑女”的封建教育方式，使女性的活动从小就受到家庭的诸多限制，养成了被动、温顺的性格，缺乏独立与探索的精神。其次，传统的家庭观念对女性教育重视程度不够，要求不高，更是忽视女性的自我价值和社会价值的实现。同时，她们不知不觉中将父母的性别歧视内化，形成自身心理的一部分，以此来指导、衡量自己的行为。

2、传统家庭观念的羁绊。“男主外，女主内”仍是当代中国社会占主流的家庭模式。因此，传统的思想观念使社会希望女性仍然以家庭为主，并以强大的传统压力苛求现代女性。中国的传统男性已经习惯了女性处于被动的从属地位。由此，任何一个不想违背社会传统又不想失去男性平等竞争机会的女性，不得不兼顾起照顾家庭和追求事业的双重责任。

（三）影响女干部培养的自身因素

第一，生理因素影响女干部才能的正常发挥

生物学上也一再论证了男女智力的无优劣性。但生理上的差异却是不容忽视的。首先，女性生理存在着经期影响，伴随着经期的到来会给女性带来压抑、焦虑、紧张等症状；其次，女性还受妊娠、分娩、产期的影响，产生身体不适、情绪激动等现象。这些都影响到女性干部正常的生活，一定程度上妨碍了女性干部的正常发挥。

第二，消极心理因素的障碍

由于传统文化中的性别歧视和偏见的影响、对男女的不同角色期待和多重标准，也造成的女干部产生一些心理劣势，它们主要是自卑、依赖、成功恐惧、价值观矛盾等障碍心理。

1、自卑和满足心理。中国是个有两千多年封建历史的国家，传统的包袱很重。男尊女卑、“男主外，女主内”的意识和旧观念成了一种文化模式，不仅为男性所肯定，也被女性内化为自己的行为准则，深深地影响着女性对自身的估量，并沉淀为女性的一种深层的自卑心理意识。1973年贝尔德通过研究发现，女孩早在小学就出现了“自信心的鸿沟”，即使她们的学习成绩很好，但一般来讲她们的理想总没有男孩子高。美国人马尔顿强调：“坚决的信心，能使平凡的人们，做出惊人的事业。”现代心理学已经证明，男女的智力水平是相等的，女性领导干部的能力并不差，主要是信心不足。

2、依赖心理。依赖性是千百年来女性在夫权社会积淀而形成的天然弱点。新中国的社会制度给了女性崇高的法律地位和充分的人权保障，她们在潜意识里与男性同样认可男性为社会的主导、主宰，缺乏独立意识，在“我不能”的阴影下放弃了开发自我潜能的努力，生活领域更加私人化、附属化。在现实社会中，表现出来的是强烈的依赖心理，既要求生活给予地位，又寻求依赖男性，缺乏自我奋斗的内在动力。女性天生的软弱性和依赖性，一方面使她们容易与正职合作，诚心诚意地当好副手，真心实意地支持正职的工作；另一方面，这种依赖心理限制了女性打破常规、敢于发表独立见解的闯劲，压缩了她们独挡一面的潜能。这正是造成女性参政“三多三少”(基层多、高层少；低职多、高职少；副职多、正职少)现象的原因之一。常德市调查中反映，有70%的女性认为自己的成长过程需要克服“依赖心理”，45%的女性需克服“害怕失败的心理”，35%的女性需克服“自卑心理”。这说明大多数女性已经清醒地意识到了自身的弱点，我们期待着女性的觉醒能转化为积极的行动。

3、成功恐惧心理。社会对女性领导干部是十分挑剔的，性格热情活泼，活动能力强，被人说成“疯”；工作有了成绩，显得太出众，常常是众人议论的中心。社会舆论的严酷使女性难挡流言蜚语，出现了成功恐惧。因此，一些女性对从政有一种畏惧心理，潜意识里避免成功。对于承担挑战性强的工作，或者下基层独立地担负起一方责任，或者放弃眼前的安逸生活去进修、深造乃至持之以恒地自学，往往从心底里排斥，结果丧失了提高领导素质的机会，难以成为一个独领风骚的女干部。

4、退缩心理。女干部缺少强烈的心理动机，比较消极被动，在心理上就已经认定自己难以应付激烈、紧张的挑战和竞争，自然影响了其实际水平和作用的发挥。假若面对困难和挫折就打退堂鼓，久而久之，当遇事退缩成为女性领导干部的一种心理定势后，自身也渐渐失去了开拓进取和驾驭大局的能力，注定只能成为陪衬，撑不起理当撑起的半边天。

5、内疚心理。女性领导要有所作为，得比男性领导多付出“三分汗水、五分勇气、七分毅力、十二分艰辛”。社会对女性提出了多重角色的要求，导致了女性的价值观念的多元，她们常常因角色身份处理不当而顾此失彼，陷入事业和家庭的两难。在工作中，她们与男性一样奋力拼搏，要求自己做出比男性更优异的成绩，以求得社会对自身价值的认可；在生活中，又极力使自己成为贤妻良母，为家庭尽职尽责。于是，在多重角色的冲突中女性领导干部常常产生内疚心理，认为自己是个好领导，但不是好妻子、好母亲。这种内疚心理，使女性领导于部在多重角色的冲突和价值观的矛盾中苦苦挣扎。

二、加强女干部培养的基本对策

我们要利用政治体制优势，发挥政府的行政干预力量，加大女干部培养力度，实现中国经济、社会的可持续发展。

（一）优化政策，完善法律

制定和完善相关法规和政策，要让女干部培养选拔走上法制化道路，要取缔带有性别歧视的政策法规，为女性平等参与竞争提供法制保证。作为组织人事部门,应该看到妇女在竞争中不公平的地位。要实行政策倾斜 ,规定女干部在干部队伍和领导班子中的比例 ,提供妇女参政的机会和条件。选拔女性干部 ,各级领导既要态度积极 ,又要坚持条件 ,不能凑数降低标准 ,以免造成负面影响。

（二）超前规划，健全机制

女干部培养机制的建设是一个复杂的社会系统工程，必须超前规划，健全机制，形成体系，科学管理，才能促进女干部脱颖而出。①规划体系。要制定女干部培养规划，明确职责、量化指标、硬化措施，使规划具操作性、连续性和稳定性。②培训体系。要制定女干部培训规划。明确责任部门，确定培训内容，量化培训时间和培训对象，保证财力支持。③选拔体系。运用公正、公平的选拔干部制度，能激发女干部的工作和参政热情。要运用民主推荐、领导举才、组织部门选才、妇联荐才等形式，发现女性人才，建立女性人才库，对列入后备名单的女干部，要确定培养方向，制定培养计划，落实培养措施，使女性人才得到合理开发和有效利用。同时，要积极发展女党员，特别是基层女党员；在女大学生和公务员考试录用的人员中选拔优秀人才进培养，夯实女性干部队任基础。④任用体系。实践育人是最有效的培养手段，要敢于把女性干部放到急、难、险、重的岗位上锻炼；在上派、下派、外派，学习锻炼中加大女干部比例，给她们展示才华、施展才能的舞台。⑤考评体系。对女干部的任用考察和追踪考察，要参考党外干部的做法，让妇联组织介入，发挥妇联作用。这样一方面更能全面了解女性干部，另一方面，便于妇联有针对性地培养教育女性干部。⑥监督体系。要保证党和政府培养选拔女性干部的方针、政策、措施、规划落到实处，必须建立监督体系，充分发挥妇女儿童工作委员会，每年年底对各级各单位培养选拔女性干部工作进行检查。

第四篇：关于制约农村教育发展因素调查报告

关于制约农村教育发展因素调查报告

调查提纲

一、调查目的：教育是一个国家持续发展的关键。

在中国这样一个发展中国家尤其应加大对教育的投入和投资。我国是农业大国，农村人口占据8.8亿人，相应的农村教育更应加强。为更好地了解我县农村教育现状，我在假期通过深入调查与农村教育有关的情况,发现有许多问题将是农村教育的危机，是制约农村教育发展的因素。

二、调查对象：

这次调查中对马鼻镇内各中小学采取问卷调查的方式进行了一次关于制约农村教育发展的因素方面的调研，共发出问卷120份，回收问卷120份，其中有效问卷118份。本次调查旨在通过了解我县教育现状，有针对性梳理出影响、制约农村教育发展的因素，为今后农村教育发展提供参考。

三、调查内容：

1、农村义务教育“基本普及”之后的问题，自中国政府宣布“基本普及了九年制义务教育”之后，许多担心中国农村教育问题的人士似乎松了一口气。但是透过表面的“达标”我们会发现，农村的教育状况并没有登上一个“新的台阶”。相反，在并没有根除导致问题的根源而又遭遇农村税费改革等新的制度环境时，它变得似乎更加突出了。只是

问题的表现形式不同而已。

首先，“基本普及”这一含糊的语义背后所隐藏的问题是，在15%的人口——大约为1亿8000万人——所居住的区域还远没有普及，这也就意味着每年有数百万少年儿童作为共和国的公民难以充分享受他们接受义务教育的权利。即以官方公布的“学龄儿童”入学率达到99.1%来看，由于学龄儿童的基数过于庞大，没有入学的0.9%的儿童数量实际上超过了110万人。这庞大人群的绝大多数当然是在农村，他们将成为未来的新文盲。

第二，正如20世纪90年代中后期各地政府的作为所显示的那样，这种“普及”是在压力型体制下“冲刺”的结果，一些县乡政府为了达成这一目标使用了各种手段，包括“弄虚作假”这一经典式的法宝。而不择手段的结果是导致了许多后遗症，比如许多乡镇所背负的沉重的“教育债务”，此外还包括入学率的下降和失学率的反弹。两年前的一项抽样调查表明：在已经通过“普九”验收的1242个县中，失学率超过5%的有209个县，超过10%的有63个。在中西部，初中生辍学是一个带有全局性的问题。而有关部门的一项调查表明，农村贫困生的失学率高达30.4%（其中小学为39.7%，初中为20.0%），农村家庭用于教育的支出占家庭收入的比例仍然居高不下，其中贫困家庭教育支出占其收入的比例竟高达92.1%。第三，从1986年《义务教育法》颁布之后到2000年实现“基本普及”之前的15年间，总计有1亿5000多万少年儿童完全没有或没有完全接受义务教育。这其中包括未入小学的近3200万人、小学阶段失学的3791.5万人、小学毕业后未能升学的5000多万人，以及初中阶段失学的3067.6万人。这一庞大人群的一部分显然在以各种各样的方式显示着他们的存在：从国家今年公布的“8500万青壮年文盲”，到各地以种种暴力手段威胁着社会的低文化层青少年犯罪。这些事实尤其需要教育行政官员们的深刻

反思，同时也为教育改革提供了一面耀眼刺目的镜子。

2、师资力量严重不足，教师问题多多。教师分布不合理。2001年以前农村基础教育实行分级办学、分级管理。乡镇中小学教师调整权力在乡镇，造成乡镇之间教师分布不合理，两极分化严重。村小、条件差的学校教师紧缺，在职教师千方百计要求调出；城镇、乡镇政府所在地中小学又人满为患。有一个村小6个年级，只有5名教师，还有一个村小只有一位公办教师，其余全是村请临时代课教师。全县还有近百名计划外教师，既无法保证教育质量，又加重乡、村及农民负担。另一种现象是城镇中小学教师严重超编。有一所中学，就有10名教师搞行管(如卫生、纪律、考勤、水电、印刷、门卫)，造成人才浪费。

教师减员严重，补充困难。以我县2002年为例，全县教师共减员56人，包括离退休、死亡、患重大疾病、外流到外省外县、考上公务员等。而现在教师工资实行统一发放，县财力有限，保现有教师工资尚有很大困难，更无力负担新增教师工资。这两年正值初中、高中学龄人口入学高峰，教师缺编严重。而县财政无力支付缺口教师工资。现在的情况是，一方面高初中教师紧缺，另一方面师范院校大中专毕业生无法按需分配到位。

教师素质偏低。现在农村小学有相当一部分教师是民办转公办或村聘教师，他们中只有极少数受过专业教育，大部分是凭借自己日积月累的教学经验开展工作的，相当一部分教师教法陈旧、观念落后。教师队伍整体存在着年龄偏大、知识结构老化、知识面窄的问题。面对新形势下的素质教育，面对改革后的义务教育新课程，他们往往显得力不从心。因为人员紧张和学校经费紧张，他们几乎没有机会参加业务培训、到外地听课学习。在我们对120名初中、小学教师进行问卷调查中，有45名

教师认为教师负担过重，没有时间进行教育科研活动，占问卷人的37.5%。教师队伍青黄不接。农村小学教师工作生活的环境相对于城市小学来说非常差，条件也相当困难，老教师不断退休，新教师不愿意到条件艰苦的农村小学任教，造成农村小学教师紧缺。同时，农村小学教师负担也比较重。一些生源少、教师缺的农村小学中，有相当一部分教师基本上是包班任教，无论语文、数学还是其他科目，都由一位教师担任，甚至还有一位教师担任几个年级课程的现象。教师应付正常教学尚且力不从心，更谈不上推行素质教育。加之不少农村小学教师处在半耕半教状态，农耕必然占去相当一部分时间，完成正常教学任务也无法保证。在对120名小学教师问卷中，68名教师认为工作负担重，占问卷人的56.7%。

教育教学设施落后。很多农村小学教育教学设施缺乏、落后，造成正常的教学活动无法开展，音乐课是教师唱一句，学生跟着唱一句，体育课要么是学生自己玩，要么是体育教师拿来一个篮球，几十个学生打上40分钟……不少课程都因教学设施的缺乏而无法保证教学任务的完成，更别提教育现代化、信息化了。由于信息渠道不畅，一些边远农村小学几乎没有什么教育科研活动，这些都使得农村教师在长年的教学过程中，墨守成规，安于现状，工作无创新。在对120名中小学教师专项问卷中，订阅有关教育报刊杂志仅1种和未订的有87人，仅在写论文时阅读使用书刊资料的占23人，能熟练或基本熟练使用电脑的仅62人。

农村教师待遇偏低。农村教师在最基层、最艰苦的地方教书育人，享受的却是比城市教师低得多的待遇。而且县级学校好于乡镇学校，乡镇学校好于村小，村小教师除了工资，没有任何奖金、福利，广大农村教师极不公平。教师的工资、医疗、保险、养老等缺乏法律、制度保障。

3、在调查中，可以看到资源分配不公平的现象：各政府、电力、交通等机构拥有资源支配的权力，它们利用部门所掌握的权力最大限度地实现部门利益，或从财政分配计划中优先得到所需资金，他们的办公室及职工住房等都是最好的。而教育资源却少之又少，何况城市人口的教育需要被优先满足，农村人口得到的教育资源就非常有限，远远无法满足农村人口接受教育的需要。在一所中学中我看到一种现象：篮球场是黄泥地，足球场是一块荒田，实验室的仪器陈旧的难以利用。如此的设施怎么进行有效的教学呢？相反在县城的小学，教学活动多种多样，体育设施和其它教学设备可以说是完善，如此的差距是为什么？是资源的分配不公平。教育资源分配不公平，使农村少年儿童处在教育资源非常短缺的环境中，而无法接受良好的教育，这不仅严重阻碍农村少年的发展而且使农村青年就业更难。

四、调查方法：

问卷法

第五篇：电子政务发展的制约因素

电子政务实验报告二

——关于“十一五规划”期间电子政务的发展

摘要：随着计算机网络的不断普及，电子政务的发展也上升到另个一阶段。自1999年政府上网工程正式启动以来，我国电子政务的发展已经走过了十一年的历程。通过了解并比较“十一五规划”和“十二五规划”期间电子政务的发展情况，分析总结出当前制约电子政务发展的因素。从而为我国电子政务的不断发展提供有意义的意见。

关键词：电子政务十一五规划 十二五规划制约因素

一、两次规划的比较

1.目标的不断完善。“十二五”期间，行政体制改革的总目标是构建有中国特色社会主义行政管理体制，建设服务型政府。

2.发展的重点不同。

“十二五”期间，加快推进政府职能向服务型转变对我国电子政务发展提出了更高的要求，电子政务建设面临再上新台阶的重要任务。专家认为，要做好电子政务工作，关键是要在三个方面有所创新：一是要注重体制机制创新，把政府职能转变、机构改革、业务优化与信息技术应用紧密结合起来，建立高效的组织领导机制、监督评价机制、互动共享机制、安全保障机制和产业联动机制，尽快形成以服务为导向的电子政务发展动力机制。二是要注重管理模式创新，引进消化吸收国际成功经验，推广普及国内典型做法，重点在推广电子政务业务外包、加快试行代建制、完善工程项目管理等方面要有所突破。三是要注重信息技术创新，通过落实政府采购政策、加强投资引导和基础共性技术研发，有力地带动民族IT企业发展和技术创新，为走低成本、高效益、安全可靠的电子政务发展道路奠定基础，为做强信息产业起到重要的推动作用。

“十二五”期间，行政管理体制改革的重点可能在下面几个领域：第一，调整政府主导经济的管理模式，促进经济发展方式的转型，把政府职能的侧重点转移到社会管理和公共服务上来。过去，我们长期都是政府主导经济，未来中国要由政府主导经济转为市场主导经济，更多地发挥市场的作用。第二，进一步调整政府组织结构，以深化大部制改革、建立决策、执行、监督三位一体的横向权力结构为重点，理顺关系，优化结构，规范政府行为，克服和抑制部门利益。第三，在城乡一体化大战略下，加快省直管县改革步伐，减少行政层级，强县扩权，管理重心下移，为未来我国的工业化、城市化提供体制保障。第四，推进基本公共服务均等化，重构公共服务体系。改革事业单位，提高基本公共服务的能力和服务水平。第五，加快政府自身改革，提高政府公信力。在制度建设方面，强化政府自身管理的制度化建设，提高政府工作的公开性和透明度，为公众的广泛参与提供制度保证。

3.内容的不断丰富。“十二五”期间，中国电子政务的发展，整体上用10个字概括：整合、协同、互联、共享、重构。整合就是对已有的政务系统，随着行政管理体制改革的深入，必须进行大规模的整合。协同是重点实现业务的跨部门协同。互联就是克服条块分割、信息孤岛，加快实现互联互通。共享就是在整合、互联、协同的基础上，提高资源共享水平。重构就是按照政府组织体系的调整，重构一些重大综合应用项目。

二、电子政务的制约因素：我国电子政务市场受到以下几个因素的影响：关键的行业特性、竞争的激烈程度、行业变革的驱动因素、竞争对手的市场地位和战略、取得竞争成功的关键因素、行业未来的利润前景。

第一，推动电子政府建设的原动力不足。美国的电子政府是在市场的推动下建立起来的，特别是进入信息社会后，随着电子商务的发展，美国原有的行政体制越来越不能适应信息时代的要求，以企业为中心的各个经济主体纷纷要求变革政府的管理模式，因此，其根本动力在于“客观技术条件的变迁”。而我国的电子政府是在外国的影响下，由政府自己主动提出建立的，并非技术条件作用的结果。为了进一步推动生产力的发展，由国务院牵头建立电子政府，自上而下逐级推进，因而这种推动力带有很强的主观性。

第二，原有的行政体制不适应电子政府的发展。一方面，原有的金字塔式的行政组织结构不利于信息的有效传播。信息在行政传播过程中呈现非对称性和层级性，往往造成信息的失真或失效。另一方面，原有的鱼网状行政职能体系不利于行政效率的提高。原有的行政机关部门林立、层次繁多、职能交叉，相互推诿、扯皮现象时有发生，这种多层次、低效能的行政机构不利于信息的统一收集和整理。

第三，数字鸿沟问题。我国不仅与发达国家之间存在着严重的数字鸿沟问题，国内各地区之间的数字鸿沟问题也较严峻。以www.xiexiebang.com域名分布(不含EDU)为例，东部沿海13个省市(包括香港)占域名总数83%，而广大的中西部地区却占了17%。由此可见，解决中西部和东部地区之间的数字鸿沟问题非常紧迫。

第四，信息人才短缺。目前，我国拥有各类信息技术人才100多万人，其中大多数工作在企业，行政信息人才很少。我国信息人才的短缺和我国近十几年来教育政策在这方面的失误密不可分。十几年来，我国优秀的高中毕业生大多就读于外经贸、金融、财会等热门专业，而那些重点大学的数学、物理等专业却成了少人问津的冷门。久而久之，造成了我国在信息技术方面的落伍，在信息人才相对不足的情况下，企业必然利用高工资来挖掘信息人才，这样又使行政部门的信息人才纷纷飘进企业。

第五，相关法律法规不完善。目前，我国在计算机、网络立法这一块已经取得了一定的成效。但是，关于电子政府该如何建设的法律法规还没有一件。我国人大常委会尚未制定一部系统的关于电子网络方面的法律。