XX公司业务部门的绩效考核与薪酬分配方案初稿

第一篇：XX公司业务部门的绩效考核与薪酬分配方案初稿

XX公司业务部门的绩效考核与薪酬分配方案初稿

适用范围本方案适用于公司门市部、行业部、渠道部及其所属人员。

1.绩效原则

2.1综合绩效原则

联成达公司业务部门的综合绩效是考核期内实现到款与日常工作情况、应收账款的清理及累计激励等内容的综合绩效。

2.2月统计、季考核、年评定的即时激励原则

每月进行绩效综合统计每季度进行绩效考核每年度进行年度评定并报总经办备案以做到激励先进鞭策激励先进鞭策后进实行即时激励的原则。

2.3二次分配原则

该方案涉及公司对业务部门以及所属职员两个管理层面。业务部门目标负责人部门经理的绩效考核由公司执行副总或总经理按既定的考核方案进行业务代表及其他人的绩效考核由各部门目标负责人参照部门目标责任人的考核方案对个人进行考核执行副总或总经理负责审核公司将依据确定的考核结果发放绩效工资与奖金。

1.薪金的构成和标准

2.1薪金的构成

总薪金 =岗位工资 +职务补贴 +全勤奖 +岗位餐费、通讯、交通补助 +绩效工资+奖

金

注岗位工资为岗位基本工资职务补贴为中层以上管理人员所享有的特定岗位补助每月固定发放绩效工资为完成岗位绩效目标后应得工资奖金是超额完成岗位绩效目标后根据其业绩超额部份的一定比例所获取的奖励性薪资。

1.2各部门人员编制的原则

2.2.1依照既定的业务流程确定岗位依据岗位的工作量确定人员编制�

3.2.2各部门人员的薪金由公司财务部核算后作为部门和个人的绩效目标和奋斗目标设定的考虑因素�

4.2.3如人员编制因业务的增长而需要扩编时须由总经理办公室组织相关部门对当期的目标设定进行相应的调整以维护目标设定的科学性和延续性并报总经理审批�

5.2.4临时人员或试用期人员的薪金作为费用进行控制。

6.绩效工资的计算与发放

7.1绩效目标与奋斗目标绩效目标指所在岗位需要完成的最低任务配额。奋斗目标指公司董事会依据上一年度的成本费用和业绩水平以及对来年市场

8.2各部门负责人部门经理绩效工资的计算和发放 状况的预测对公司经营提出的任务要求。

目标负责人季度绩效工资 =岗位季度绩效工资标准×部门季度完成项目的任务配额

/部门季度绩效目标

注①当部门季度完成项目的任务配额 部门季度绩效目标小于

②大于 ③大于 150%100%

/30%

时否决绩效工资。

小于

200%

150%

按照

100%

计算。

小于 时岗位工资晋升一级按二级岗位季度工资标准核算其绩效工资。

④大于 资。

200%时以上的岗位工资连升二级按该岗位设定的最高级别工资核算其绩效工4.3各部门所属员工个人绩效工资的计算和发放

资 =岗位季度绩效工资标准×个人季度完成项目的任务配额 /个人季度绩效目标

注①当实际季度完成项目的任务配额 部门季度绩效目标小于

②大于 100%

/30%

时否决绩效工资

.小于

150%

按照

100%

计算。③大于 工资。150%小于 200%时岗位工资晋升一级按晋升后的岗位季度工资标准核算其绩效④大于 200%以上岗位工资连升二级按该岗位设定的最高级别工资核算其绩效工资。

4.4绩效工资的发放每季度计算上一季度个人绩效工资以上述方法计算� 并于当期发放。

5.奖金的计算和发放

5.1各部门目标负责人奖金的计算和发放

部门当期完成任务配额高于奋斗目标时按以上绩效核算方法发放所得绩效视不再核算季度奖金。年终根据部门完成业绩情况季度业绩可作为年终奖综合评定与考核依据纳入个人年终奖年终发放。

5.2各部门所属员工奖金的计算和发放

个人当期业绩高于当期奋斗目标时按以上绩效核算方法发放所得绩效不再核算季度奖金。年终根据个人完成业绩情况作为年终奖综合评定与考核依据纳入个人年终奖年终发放。

6.年终评定办法

6.1年终评定的原则 公正评价每个人的年度业绩水平依照公司有关制度按照年度完成的业绩 情况发放相应的薪金。

6.2年终评定标准如下�

A、完成全年绩效目标的以当年季度完成绩效的最高级别工资标准发放双薪公司内表扬。

B、连续完成两个季度奋斗目标且完成全年绩效目标的给予奖励公司内表扬。、连续完成三个季度奋斗目标且完成全年绩效目标的给予奖励公司内表扬。CD、完成全年奋斗目标的发放当年季度完成绩效的最高级别工资双薪以外公司另发业绩奖金作为激励公司内表扬。

E、对公司业务市场作出重大贡献的如开发了大型行业客户为公司来年业务发展起

给以适关键作用的

6.3年终评定的实施步骤当奖励。第一步统计个人全年业绩第二步根据个人全年业绩确定个人业绩对应的岗位级别设定为下一年度的岗位级别同时承担相应的责任和义务。第三步根据确定的年度业绩岗位级别核算个人应该所得年终奖金。7.其他情况的处理

7.1关于升、降级处理后原岗位绩效目标和奋斗目标的处理

7.1.1升、降级的处理依据公司内部竞争与淘汰制度由总经办协同业务部门进行处理�

7.1.2由各部门目标负责人依据各季度个人岗位绩效目标的完成情况实施升、降级处理后绩效目标与奋斗目标均按照岗位级别任务做相应的调整。按绩效目标与奋斗目标上调或下调的比例等比例上调或下调当期绩效目标和奋斗目标。

7.1.3各部门目标负责人在对个人进行处理后须向总经办或总经理汇报由行政部备案并 监督实施。

7.2关于发生人员调动业绩的归属问题以及责任归属问题的处理

7.2.1职员中途离职未追回业务款额的由部门目标责任人或由接替其工作的人员负责追回业绩的计算按照本方案绩效核算标准进行。

7.2.2职员中途离职其原所负责项目的所有责任由部门目标负责人承担部门目标负责人务必要在个人离岗前的交接工作中全面检查未完工的项目个人务必在离岗前得到部门目标责任人的许可方能离职。8执行

8.1每年元月 10由各部门目标负责人(部门经理)根据当年董事会(或领导小组)提出的年销售目标(奋斗目标)制定全年市场运营计划(包括总体战略、实施方案、经营目标、人员调度、资金预算等)经公司公司董事会(或领导小组)审定后分别将目标分解到每个业务代表目标责任落实到个人并于当月 25日前将确定的目标分解表报总经办存档备案如实施过程中发生市场经营计划的调整必须

由总经理审定并及时通知各部门和行政部做好准备工作。

8.2部门目标负责人(各部门经理)负责所职员的绩效考核及管理执行副部负责各部门主管的绩效考核及管理部门目标人对部门业绩负责职员对个个业绩负责。

8.3每一季度第一个月 10号前各部门目标责任人部门经理考核各业务代表季度工作完成情况依据公司相关制度中的岗位晋升与降级制度调整下一季度各岗位人员级别并实施奖励或罚金报行政部备案。

8.4每一季度第一个月 15号前公司财务部根据各部门和一季度业绩完成情况及各业务代表的实际完成情况结合各部门经理对各业务代表队的季度考核成绩依照本方案完成对各部门经理和各业务代表的薪金计算和分配并于该月一次性发放一季度的绩效工资�

8.6公司财务部须依照现行财务管理制度并严格遵照考评和分配方案执行。

9.解释

9.1本方案最终解释权属总经办�

9.2如有调整将充分考虑与本方案之衔接。

编制人

第二篇：绩效考核分配方案

宝丰中心学校教师绩效工资分配方案

为了全面贯彻落实<<平罗县义务教育学校奖励性绩效工资实施办法>>,充分调动全校教职工教书育人的工作积极性,全面提高教育教育教学质量。真正落实多劳多得，优劳高薪的激励机制。根据教育体育局相关文件要求，结合我校实际，特制定本方案。

一、指导思想：

以科学发展观为指导，以构建和谐教育，提高教育质量为总体目标。坚持“一突出”（突出教学质量），“二抓牢”（抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现），“三强化”（强化管理、强化过程、强化师德师风）的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是，公平、公正的工作原则，确保我校教育事业健康、高效、快速发展。

二、实施范围与对象：

本校在编在岗教师从2009年1月1日起实施奖励性绩效工资。

三、发放办法：

奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照本校奖励性绩效工资考评方案，提出考评结果，报教育局审核后，每月根据考核结果，进行发放。

四、绩效工资发放领导小组

组 长：马 成 副组长：马利民

成 员：金林 王明宝 马玉林 马彦林 周建林

杨少梅

领导小组下设办公室，由马利民担任办公室主任，并安排操作程序。

五、奖励性绩效工资实施细则：

1、考核发放部分占奖励性绩效工资的70%

（一）职业道德（10分）：

主要考核教职工遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表，爱岗敬业，关爱学生，遵纪守法，遵守各项规章制度，严于律己，顾全大局，团结协作，尊重他人等方面内容。模范履行，效果很好10分。完全履行，效果较好8分。基本履行，效果一般7分。未认真履行、效果较差，出现问题、造成损失0分。

（二）、考勤（10分）：

全月出满勤,不迟到，不早退者10分。

（1）、事假一天扣1分，病假一天扣0.5分，因病住院不扣分（有县级及以上证明）。

（2）、迟到、早退3 次折算事假1天。依次累计。（3）、旷工1天扣10分，旷课一节扣2分。（4）、对婚、丧、产假按教体局考勤有关规定执行。（5）、开会以及参加各种培训，缺席1次扣0.2分，迟到1次扣0.1分。依次累计。

（6）、未尽事宜，按教体局有关《教职工病事假暂行规定》执行。

（三）、教育教学常规工作（30分）

按学校岗位责任制考核有关常规工作规定进行考核。有下列情形的，另外单独扣除相应分值：

（1）、体罚或变相体罚学生。发现1次扣2分。

（2）、办公时间上网聊天、打扑克、打游戏的，1次扣2分。（3）、教学过程中不负责任，造成学生伤害的，扣10分。(4)、坐着上课，无故缺课不在岗，扣2分。(5)、不按时交各种计划、总结，一次扣2分。

（四）工作量（15分）

(1)、工作量主要体现教师多劳多得原则，教师工作量按以下办法计，语、数达到工作量记15分，每少一个工作量扣1分，超一个工作量加1分。

(2)、因工作需要额外加班加点，每天2分。

（3）、马家桥小学因路途较远，在工作量考核中加记3分。（4）、所任学科班级人数以30人为标准，每多1人工作量加记0.1分，以所任学科人数最多的班级为准，不累计加分。

（五）教师专业发展（5分）

积极参与教科研活动。不得迟到、缺席，做到有事履行请假手续。每学期要读一本教育理论专著，写好一篇学习心得，上一堂公开教学课，坚持“科研兴校”理念，发挥教育科研对教育改革和发展的促进作用，密切教育科研与教育思想、教育实践关系，使教育科研工

作规范化，制度化和科学化。进一步调动，保护教职工的教育科研积极性，使我校教育科研工作登上新台阶。

(1)、教科研活动，缺席一次扣1分。(2)、每学期没有上公开课扣3分。

(3)、一学期没有读教育理论书籍，没交心得体会和教学论文，缺一篇扣1分。

(4)、在县级以上刊物公开发表论文或获得县级及以上奖励一篇（一次）当月加2分。

以上五项考核发放奖励性绩效工资的70%，全校教职工奖励性绩效工资的70%÷全校教职工考核总成绩×教职工个人考核成绩＝个人所得奖励性绩效工资

2、教学质量检测奖励占奖励性绩效工资的10% 此项奖励按每学期一次性发放，以每学期期末质量测查成绩为依据，按以下办法发放。

教师所代科目达到全县平均分（除县城6所小学）记基础分30分，每超1分加记1分。每低一分扣1分。最低记15分。

所带科目不参加统测的教师记分方法：由全校教师按其工作业绩进行评等（优秀、良好、合格、不合格）分别记30、25、20、15分。

计算方法：奖励性绩效工资的10%÷教师统测考核总分×教师统测个人得分＝个人所得绩效工资

3、班主任（校长）津贴：（奖励性绩效工资的20%）

班主任（校长）要全面做好本班（校）日常管理，认真做好班级（学校）卫生、学生思想等工作，认真履行班主任（校长）的任务和职责。按班主任考核办法，根据各学校班务工作考核情况发放，计算办法为：全校教职工奖励性绩效工资的20%÷班主任考核总成绩×班主任个人考核成绩＝个人所得奖励性绩效工资

中心学校成员、各小学校长按班主任对待。如有以下情况之一，从班主任津贴中扣除。

(1)班级（学校）没有参加全校（县）性集体活动、一次扣5分。(2)、班级（学校）出现重、特大安全事故，或造成严重后果的，扣除当月津贴。

(3)、凡遇学校（县）大型活动，或上级主管部门进行工作检查，因班主任（校长）思想麻痹、工作落实不到位，受到上级批评者，扣除当月班主任津贴。

附件：

1、班主任工作绩效考核细则

2、教师工作绩效考核细则

3、教学成果奖励办法

4、工作量核定标准

平罗县宝丰中心学校

2009年9月

备注：

1、本《方案》解释权归宝丰中心学校。

2、本《方案》自2009年1月起执行。

第三篇：薪酬方案和绩效考核

财务部2012薪酬方案

一、薪酬公式

个人薪酬=基本工资+管理工资+考核工资

二、工资表

三、定薪

1、入职定薪

当员工新入职时，应为财务人员有相应的专业技能考试，因此按专业相对应的级别进入相应级别的初级，如遇特殊人才，也可破格以中级或高级方式入职。管理级别，按所担任职务的初级入职，如遇特殊人才，也可破格以中级或高级方式入职。

2、调整管理岗位

（1）升职： 员工管理级别升值，自动升入上一级管理工资的初级。

（2）降职： 员工管理级别降低，自动降入下一级管理工资的高级。

3、调整专业级别

升级、降级

四、工资发放时间

工资发放时间为次月的18日。

五、考核执行时间

1、考核时间：考核执行时间为次月的5日。

2、考核工资发放时间：考核工资发放时间为考核结果后一个月。

本规定解释权归集团财务部

财务部2012绩效考核方案

一、被考核人员

财务部经理、主管、会计人员

二、考核责任人

财务部经理的考核人为财务总监 财务部主管的考核人为财务部经理 财务部会计人员的考核人为财务部主管。

三、考核方法

1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每进行。

2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

四、考核时间

1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。

2、考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。

3、在试用期间的管理人员不参加考核。

注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案

五、考核内容

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括一下几项

1、岗位职责考核

指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

2、能力考核

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法。

3、品德考核

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4、组织纪律考核

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵守纪律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

说明：2-4项考核占总考核分数的30%。

六、考核等级

1、A级（优秀级）95-100分 工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级（良好级）80-94分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

3、C级（合格级）65-79分 工作成果均达到目标任务要求标准。

4、D级（较差级）60-64分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、E级（极差级）59分一下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

七、考核纪律

1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公者，一经发现将给予降职或扣分。

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%计分。

第四篇：2014效益薪酬分配方案

2014效益薪酬分配方案

第一章 总则

第一条 为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化村镇银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我行实际情况，特制定本方案。

第二条 绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。

第三条 绩效工资考核分配的原则

（一）基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。

（二）以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。

（三）绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。

（四）按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。

第四条 本绩效工资考核分配方案是总行对行内各部门的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。

第五条 本方案实际百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以第四季度的平均数为基数，按季度进行环比考核。

第二章 经营部门绩效工资考核指标

第六条 业务经营类指标是指：

1、各项存款，占比为55；其中，对公存款占比20，储蓄存款占比35；

2、各类中间业务、新业务，占比为5。

3、各项贷款，占比为40，对中小企业贷款占比30，其它贷款占比10。

第三章 非经营类部门绩效工资考核指标

第七条 非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45，定量指标占比为55。

第八条 定量指标细分为：①内部管理指标，占比为15；②服务质量指标，占比为20；③安全保卫指标，占比为5；④其它指标，占比为5。

第九条 定性指标是指各部门的本职工作完成情况。

第四章 考核方法

第十条 各部门绩效工资考核目标的设立

（一）每考核周期期初各部门根据总行下达的总体指标，结合本部门岗位职责规定的工作任务，经总行与部门之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报总行主管领导审批后实施。

（二）工作任务和绩效考核指标的更改需经本部门及总行商定，并报总行主管领导批准后，更改方可生效。第十一条 考核周期

考核分为季度考核和考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日内完成，考核于次年元月16－30日完成。

第十二条 被考核部门通过努力达到或超额完成期初制定的绩效考核目标时，总行根据任务完成的环比数据给与相应的绩效工资分配奖励。

被考核部门达不到期初制定的绩效考核目标时，总行根据环比数据予以扣除相应的绩效工资。

第十三条 各部门员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。员工工资收入包括岗位等级工资和绩效工资两部份。岗位等级工资每月固定发放，绩效工资由总行根据各部门绩效指标完成情况实行产品计价付酬、按季考核、按季发放，各部门再根据细则核算到个人，目的在于激励员工加大产品营销力度，促进全行各项业务又好又快发展。

第十四条 要实现员工收入所得与部门经营业绩挂钩考核的目的，体现按绩计酬、多劳多得的分配原则，尽最大努力调动全行每个在岗员工的工作积极性和创造性，第十五条 考核组织机构及职责划分

（一）考核管理委员会职责

由行长、副行长和各部门负责人等组成敦化江南村镇银行考核管理委员会，领导考核工作，并对定性工作考评打分。

（二）考核管理委员会下设考核小组办公室（以人力资源部为主体），负责全行绩效工资考核方案的制定和修改，绩效考核数据的审核和绩效工资的计算、发放等日常工作。作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：

1.对考核各项工作进行培训与指导并下达总体经营指标，分解到各部门；

2.对考核过程进行监督与检查；

3.汇总统计考核评分结果；

各部门季度、考核工作情况进行通报；

5.对考核制度提出修改建议。

（三）各部门负责人的职责

1.负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；

2.负责处理本部门关于考核工作的申诉；

3.负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；

4.负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标；

5.指导属下员工收集整理考核信息；

6.负责所属员工的考核评分；

7.负责本部门员工考核等级的综合评定；

8.负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划。

第五章 附则

第十六条 本方案解释权在敦化江南村镇银行绩效工资考核领导小组。

第五篇：门诊服务绩效考核与分配方案

门诊服务绩效考核与分配

为了进一步加强医院门诊的管理，积极配合医院推行的绩效考核，充分地调动门诊医

务人员的积极性。现结实际情况，特制定本服务绩效考核方案。

服务项目

服务标准

仪容、仪表和仪态

1、仪容：淡妆上岗，微笑服务。

2、仪表：着装合适，鞋袜合适、整洁干净，手不留长指甲。

3、仪态：端庄大方，站姿、坐姿、走姿符合规范要求。

积极的服务态度

1、服务语言：符合医院的规范化服务语言要求.在服务过程中语言亲

切 温馨，表达得体、通俗易懂，音量适中。

2、形体语言：微笑、眼神接触、姿势、手势及肢体语言符合规范化

要求，处处体现出医务人员专业的内在美感。

3、为就诊者提供主动或者感动服务，使就诊者得到意外惊喜，是我们努力达到的。

4、门诊医务人员均能保持积极向上的态度。

健康宣教

能提供有针对性和相关专业的教育。

服务的及时性

及时为就诊者提供服务，就诊者进入门诊均能听到问候声。

服务流程的

可行性和适应性

1、服务流程是在以病人为中心的基础上设置的。

2、流程畅通，包括入院及各种就诊流程。

3、服务流程适应性强，能按就诊高峰时段的变化及时调整。

服务的预见性

1、能预测就诊者需求。

2、在就诊者尚未提出时就能满足其需求。

3、能主动指导就诊者进入下一个诊疗环节，合理安排时间。礼貌有效地解决

问题及纠纷

1、按医院制度中的纠纷投诉处理程序处理纠纷投诉。

2、正确对待投诉，将投诉作为警示，不断改进工作。

绩效考核采取定期检查与不定期抽查相结合的方法，采取联合检查、单项检查、业务考核等多种形式。