第一篇：听余世维讲情绪管理商数
听余世维讲《管理者的情绪商数EQ》后感
听余世维教授讲《管理者的情绪商数EQ》颇有感触，现写下我个人见解。
余世维教授本次课题重点围绕IQ、AQ和EQ进行的课题讲解，以IQ 和AQ来衬托EQ的重要性和关键性，讲到决定人一生是否成功的因素：IQ 占20%，因IQ是学习能力、逻辑思考能力等方面的智能表现；EQ+AQ 占80%，因EQ表现在热情、激励他人、有自信心等方面的情绪反应，AQ是不屈不饶，有耐力能坚持到底，其中，情绪反应对从事销售工作新人具有很大影响作用。
我个人认为在销售过程中，我们销售人员会遇到各种各样问题与困难这都是少不了的会使新销售人员不自信、恐惧、害怕等情绪的表现，这些是EQ的表现。在这种情况下：企业给员工以信心，员工还企业以业绩。充分调动员工热情，积极投入工作当中，不断为公司创造业绩或许有些销售人员会中途而废不是他们没有能力、不能吃苦耐劳、对产品不了解，而是在销售过程中不断遇到客户拒绝、客户冷言冷语对待和客户对产品不信任，使得销售人员对自己、对公司失去了信心，这种情况是EQ表现，作为相应领导应该及时了解下属心理动态、多进行交流沟通，及时调动员工工作热情、激励员工，不断培养员工自信，从事销售的销售人员会自以为然出去开发客户。
EQ的基本元素是诚实包括认识自己就是了解自己优点、缺点，能力极限；第二是了解客户，公司管理很多是为了客户，为客户提供优质服务，如；麦当劳、海尔等能做大做强，其中售货服务是得到消费者好评；最后，投入工作。员工精神面貌对客户也具有很大影响作用，如果员工热情、积极对待每一个客户，客户也会受到一定感染并在脑海中留下了深刻影响，对工作开展也是有利的，就是常说的：细节决定成败。
销售部
第二篇：余世维·领导者商数LQ
余世维·领导者商数LQ.txt婚姻是键盘，太多秩序和规则；爱情是鼠标，一点就通。男人自比主机，内存最重要；女人好似显示器，一切都看得出来。余世维·领导者商数ＬＱ
１。注意你的手下：
·管理阶层主导（旧）=> 员工参与（新）
·领导Leader->经理人manager->协调人Coordinator（最高境界）
·“我们要照顾好员工，他们就会照顾好我们的客户，进而照顾好我们的利润”——UPS亚洲区总裁
·人才与策略不同，是无法被竞争对手学习的。投资人才是最佳策略。注意员工这一软件。
·我每天有一半的时间和手下沟通，谈谈问题，如果他们表现不佳，我就痛骂他们。——杰克·韦尔奇
２。任何目标管理(MBO)都不会自动实现
·目标要量化在每一月，周，天和每一个过程中。
目标要有一个切入点（引爆点）->tipping point->完成（纽约引爆点的故事）
·目标要从细节上去寻求方法，细节的最高境界就是追求完美（加利福尼亚州的葡萄酒厂）
要做好一个领袖，无论在什么行业都要记住一点，永远比竞争对手多走一步，做好一点。——李嘉诚
细节：动作、步骤、做法的规范
·动作研究：省工原理
（人体工学）
·标准步骤＋坚持严格要求（只可以悲痛，不可以原谅）
·科学方法＋效率改善
量化：时间，货币，单位计算
·时间的度量和流程设计
·各种成本的单价换算和划分原则（实际成本，标准成本，直接成本，间接成本）单独计算损益
·产能分析估计 ３。你的权力来自哪里？
·组织制度（弱）＝〉个人魅力（强）
·有效的领导能力是个人特质(trait)还是情景(situation/timing)所致？
·成功=努力+机会 ——拿破仑
·人一生只有七次机会，每隔七年一次，真正的机会只有三次。这里指改变命运的机会。·伟人=克尽本分，伟人的五项特质： 1。智力：养成读书的习惯
2。监督力：不能只是“独善其身” 3。自信：要沉的住气 4。主动（积极）：自动自发
·主动地发现问题
·主动地思考问题
·主动地解决问题 5。果决：魄力
·发展就是硬道理 ——邓下平
上述五项中做到两项，就是高级主管，做到三项，就是总经理了。做到四个，就是常委。做到五个，就是总理了：）
·权力的基础（效力由弱到强）： 1。合法权—组织制定 2。报酬权—利益引诱
3。强制权—惩罚威胁
4。专家权—专业技能（学而后知不足）5。典范权—人格魅力
·自信+负责 朱镕基是典范
·道德+操守 周恩来
·牺牲+奉献 修女德蕾莎 ４。强化团队意识
·以职务为重心（旧）－〉衔接断层（新）
·团队的三个条件：
１）自主性—日本空姐的案例
２）思考性—ＤＥＬＬ的案例
３）合作性—罗马里奥的案例
·停顿型组织：存在断层—部门间沟通障碍的经典案例
·变动型组织：水平沟通，项目经理的５个基本条件
ａ）３０岁以上，成熟了 ｂ）干过３个部门以上 ｃ）人际关系良好
ｄ）对工作有投入和热情
ｅ）总经理全力支持
案例：美国干部不喜欢敲主管的门，是希望拥有自己的创意。
日本干部不喜欢敲主管的门，害怕主管以为自己无能。
“我坚信，经理人应该迈向自己的工作目标，除了思考，计划，辅导员工，分配任务，签署文件以外，什么都不做。”——美国管理文摘。
·团队精神其实是生活中的一种教育规范：
家庭伦理－〉学校纪律－〉企业规章－〉社会秩序
·世界上没有两个人是完全相同的，但是我们期待每个人在工作的时候，都拥有同样的特质：Ｕｎｉｆｏｒｍｉｔｙ，即团队精神。
５。企业文化是看不见的软件
·口号、目标、希望（旧）－〉将价值观融入思想和行动（新）
·改变自身功效加倍，再造部门流程功效十倍，改造企业文化功效百倍。
·文化要用三个方法来检查：
ａ）共有的价值观：大家都认为这个东西很重要
ｂ）想法（意识决定模式）：每天都会在脑中想到它
ｃ）行为模式：每天都会在行为中表现出来
企业文化是战略、组织和业绩中看不见的软件部分。
·企业文化＝〉价值观=〉工作态度——内化为思想
·企业文化不应该是空洞的词汇，应该是强烈，与产品的特性有关。案例：中国人寿，白猫洗衣粉。
·谁对企业文化负责？创始人哲学；主文化；次文化——文化的分解，对自己相关的部分负责。
·用人政策=〉社会化作用=〉组织文化=〉不适应者退出。
=〉高阶主管 =〉
·所谓企业文化，其实它的核心就是企业领导人的文化，企业领导人的价值观，企业领导人的风格，甚至是他个人喜好的最佳体现。
案例：任正非（华为）——狼的文化：嗜血；寒天出动；成群结队。
萨姆·沃特（沃尔玛）——沃尔玛精神：应该在店门口做生意。
朱镕基——中国观光年。
王永庆（台塑）——节俭文化：喝咖啡的故事。喝豆浆赚到一口：）
·企业文化是年轻人找寻新工作的标准。
据调查：月薪4000，开始考虑企业文化，6000开始考虑企业未来发展目标和远景战略，10000的时候开始考虑职业生涯规划。６。思考力＋决策力＋执行力
·思考力：顾客在哪里？
“想想看如果一个公司没有围墙”，“除了自己什么都不要依赖”。
先把自己做好，注意部下盲点，再慢慢培养，再充分授权。
案例：黛安芬老板：“女人的钱是赚不完的，问题是你知道女人在想什么吗？”
·如何提高顾客的满意度？要获得忠诚度更难
ａ）产品差异由顾客决定
ｂ）会抱怨的顾客是好顾客：投诉=第二次表现的机会（因为客户没有替代品；不想放弃你；以为你会补偿）
夫妻吵架表示还有机会，不吵连机会都没了 ：）
ｃ）老顾客哪里去了？（贼船理论：同心圆中间锁定老客户）
·决策力：重要vs紧急/效果vs效率
注意力管理，时间管理。
“能够站着说话就不要坐着说，能够在桌边解决就不要去会议室，能够写便条就不要搞文件”——比尔·盖兹
杰克·韦尔奇：“See that？”“And then”“Rush back！”
时间管理表：重要和紧急（下级填上级审阅）；效果和效率（上级填下级检讨）。
·执行力：谁是接班人
第三张表：意愿和能力（自己填给自己看）
有意愿，有能力：授权
有意愿，没能力：训练、教育
无意愿，有能力：激励
无意愿，无能力：放弃（先努力挖掘）
案例：ＧＥ公司，海尔：优胜劣汰名单。
接班人制度：每个主管提报接班人，稳住人心。
第三篇：余世维领导商数观后感
《余世维之管理者的领导商数》观后感
专业：***班级：08--1任课教师：***
姓名：***学号：12345678
在片中，余博士着重从管理者的 “LQ”（领导商数）进行培训提升，作为一名管理者首先要了解自己在这“LQ”中，有什么？缺什么？该任何对症下药，提升自己所缺部分？虽然其培训内容主要是针对企业领导的，但管理的原理是相通的，该培训教材对于我们学生一样的有很大的帮助和启发。现谈谈自己的观后的一些感想和心得：A、注意你的手下。主要让我们注意要树立新的管理理念，强调让员工参与，因为客户面对的是员工，而不是领导，所以要关心你的员工，并时刻注意照顾好他们。同时也要注意控制自己的人手，关心谁应当“出去”，必要的时候要换掉一些不能胜任工作的员工，不放纵能力不足的人，要有勇气让不能胜任工作的人“请出去”。B、任何目标都不会自动实现。任何一个单位都会制定自己的单位目标，不同层级、部门有不同的目标，而任何目标都不会自动实现。它需要量化及细节化，要把目标从口号或者希望变成内在的思想和行为，从而使目标落实的流程和执行过程中去。量化包括目标实现的时间。货币或单位数量的换算。任何目标只有通过量化才能把目标附注于时间行动中，原则就会成为口号。先引用余世维“LQ”讲座里的一个案例：
一个汽车推销员，小林，缠了蔡老板2个月了，还是没让蔡老板买下那辆S320奔驰。今天从外面回来，唉声叹气的说：哎，那个蔡老板还是没签约。余经理就对他说：小林，你总是这样唉声叹气，是卖不出汽车的。小林，一个签约的动作就像是在跑一个100米。我们不能将目光放在那终点上，而是应该想一下这个100米要怎么跑。最起码，我们应该先研究一下那个起跑的姿势。然后是第一个20米。第一个20米跑完了，狂奔，接着就是第二个、第三个、第四个20米，再然后第五个20米。这样100米不就通通跑完了吗？要卖出汽车，也可以把她分成5个阶段。我们不能总是想着签约、签约。我们应该先想想，如何把产品介绍给他。
第一步，我无论如何也要让他看到我，和我说说话。在他公司门口等着。他不理我，过去扒住他的车门，硬是要他跟我说句话。好，第一步完成。第二步，我无论如何也要骗到他的一杯咖啡，在他办公室里喝一下。
第三步，我无论如何也要让他看看我们的产品，了解一下他是喜欢哪种车，是欧美车，还是日本车。是排气量大的，还是适中，还是小的。是什么颜色。第四步，我无论如何也要了解一下他心目中的价格、付款条件和担保方法。完成。第五步。所有问题都谈妥了，但他就是不买。没关系，给他一张假合约，然后跟他说，蔡老板，我们发誓，一个月之内，我们绝对不会卖出那辆车，因为车市已经贴上您的名字了。（所谓假合约，是他们公司自己定义的。合约上，所有的条款，包括经历的签字、公司的盖章都是真的。在客户还没有签上名的时候，他是假的，是没有法律效应的。）
有人研究过，当客户拿着一张假合约在手的时候，往往会突然发疯的在合约上签字，然后买去产品。后来知道，蔡老板不买车，是因为他老婆不让他买，而他自己却非常的喜欢。
假合约在手，让蔡老板感到心里很不自然。半夜里起来，偷偷的看合约，心里想 1
着，呵呵，This is my car。不过，还是不敢签。有次下班，偷偷走到汽车部门前，瞄那辆奔驰，呵呵，That is my car。突然有一天，半夜里起来，发疯似的在合约上签了字。“老婆，你打我吧，你骂我吧。我疯啦，我在合约上签字啦。”就这样，S320奔驰车终于卖出去了。
以上的案例，让我们明白一个简单的道理，要完成一个目标，不是一步就能解决的。而是应该分阶段，把目标量化。一步一步的完成每一个阶段的任务，目标就自然实现了。
小学的时候，老师会问我们，你们将来的理想是什么。有人说要当科学家，有人说要当企业家。还有人说了些七七八八的目标。都很好，很有理想。可是，我们的教育，就只是让孩子们在小的时候，树立远大的理想，却没有教育好孩子，如何才能去实现他。
我思考着是不是应该这样子做：（拿一个想做企业家的孩子来说）
一，要当企业家，是不是应该先创立自己的企业，把企业做大？
二，要创立企业，是不是要先赚够一定的钱，好可以开创企业？
三，要赚够一定的钱，是不是应该先学一下经济的知识，掌握一定的本领？ 四，要学知识，掌握本领，是不是应该考上一所名牌大学？
五，要考上名牌大学，是不是应该先把目前的功课学好？
好，大目标量化，可以先给他定下一个短期的目标：语文、数学、英语通通都考90分；争取在期末考试的时候，考上全班、或者全年级前10名。这样子，才有希望去考名牌大学，这样子，人生的理想才能实现。
其实我发现，如今很多人都喜欢空谈理想。想以后怎么着怎么着。是的，跳过了奋斗的过程，他们可以把未来想得特别的美好。但是当你问他如何去实现时，有八成的人答不上来，或者含糊的带过。这就表明，他们并没有把自己的人生目标量化，心里想的，永远是已经实现了以后；这就表明，他们把实现目标的困难想得特别的简单，好像不管怎么的艰难，都可以克服。于是，当遇到些许挫折时，就很容易泄气。
现在在说回目标管理。目标管理应该注意两个方面：
1，要把目标量化在每一个阶段。每一月、每一周、每一天，甚至每一小时。2，在实现每一阶段的时候，要做得比别人完成。这叫做“比别人多走一步”。上面说了第一个方面，接下来说说第二个方面。
什么叫做“比别人多走一步”？
先看看几个例子。
我们身边都有便利商店。什么叫便利？就是能让客人能够很方便的停车、能够很方便的找到自己想要的东西，然后很方便的付钱走人。可是我们却经常遇到这样的情况：我只要买盒酸奶，或者只是一瓶饮料。可是，我却不得不排在推着一辆小车，上面堆着像堆小山的货物的女人后面。真是郁闷。商家是不是可以考虑一下，设置一个便利柜台，只给买少量商品的客户付款。这样就可以避免上面的情况？可以说，我们中国人自己开的商店，是根本没有这方面考虑的。老板有是还未投来鄙夷的目光：谁叫你买得少！只买一瓶酸奶！在长沙，我去过的几家国内开店店都是这样。看看沃尔玛是怎么做的。人家特别设置了快速通道，只给买少于5件商品的客户付款用。虽然有时候，买一堆小山的女人也经常来这里付钱，还拍在我前面。但这是收银员执行力度的不过，不在这里的讨论范围。再说银行。我们经常可以发现，银行柜台前排着长长的队伍，在等待办理业务。其实银行可不可以这样子做呢：在每个人进来后，发张号码牌，轮到哪个号码，就上
前去办理。其他人可以在门口抽抽烟，或者吃吃点心。因为排队，确实很讨厌。遇到不讲文明的还来个插队。。。
这些案例确实是存在和让我们揪心的。不过现在在我们的身边，这些情况是有所改善的。至少现在去银行或移动营业厅，我们都是要事先那号码牌的。只不过还存在的一个缺点就是：那里面办公的人总是只有那么几个，虽然看到里面有很多员工，弄得我们还是要等很久很久
所以说，在每一个阶段，只要比别人多走一步。那么不用害怕会输给对手。即使对手才却的策略很我们一样。但只要我们多做好一点，自然就有竞争力。让员工参与，是有系统地努力培养非管理阶层的知识、技能和承诺态度，并使他们因而受惠。由于非管理阶层最接近作业现场和顾客，人数又很庞大，因此能迅速得知要大举改进的事情是什么。今天，企业界的现实情况是，管理阶层日益减少，这表示不愿大量提高员工参与率而苟延残喘的传统管理者，会全然失去控制权力。员工参与本身并不是一种目的，它不过是同时提高顾客满意程度，以及缩减生产周期与成本的最佳手段而已。由于改进这三点牵涉到庞大资源的运用，员工参与可说是完成这三项改善工作最具效力的手法。这正是为什么少有组织能在不大力增进员工参与的情况下，持续改善顾客满意程度、生产成本和生产周期的原因。
所以树立新的管理理念，强调让员工参与，把目标量化在每一个阶段、每一月、每一周、每一天，甚至每一小时等对于一个管理者能够成功的领导一个团体是至关重要的。
第四篇：听余世维讲课笔记
演讲与口才
——余世维
沟通不是一种本能是一种能力，沟通是训练出来的。要从小学起如何讲话得体。沟通的目的：
1）小心注意你的手下有没有按照你的意思去做，控制成员的行为，让手下知道事情应该怎么做。遵守公司的政策。2）激励员工，改善工作绩效。电脑不见得能做出什么东西，电脑只是一种工具。人与人之间失去了一个激励。作为一个主管，要及时与员工沟通，懂得激励。（沟通其实是一种激励）3）流通的信息。敌人之所以能成为我们的敌人，就肯定有其优点。在交接时一定会有一本备忘录，在移交的时候让后面的人清楚明确。离岗时都不会断了关系。4）让上司轻松：充实学习，才能了解领导的言语。不断学习，站在上司的角度思考问题。让上司省事：接受批评不犯三次过错，第一次犯错是不知道；第二次犯错是不小心；第三次犯错就是故意了。
5）不忙的时候主动帮助他人，让上司有效。如果将自己的事忙完以后，帮助他人是会得到他人喜欢的。这个好习惯在大公司都有！
6)上司丢下来的任务要毫无怨言的接受，让上司圆满。（残废哲学，让上司残废）
7)对自己的业务主动提出改善计划，让上司进步；上司进步就是部门进步，主动提出改善计划。
成功并不是想象中的那么困难。不是领导了解你，而是让领导知道你。主动、自动、不断充实自己学习了解上司的语言。不是领导不了解你，是你没有做到让他喜欢。（要让上司怎么看你）
行为——肢体语言：动作、表情、记忆力。
礼貌行为：1）鞠躬2）敬酒：酒杯的高度不要超过领导的杯沿；3）上车的时候也要礼貌：领导坐车不坐副驾驶；司机旁边是最小的位置；最大的位置是后面靠右边。4）车主开车，旁边的位置是最大的位置，表示对车主的尊重。
第五篇：余世维管理总结
余世维管理总结
通过二天的学习，我在企业管理上有一个全新的认识。怎样进行管理和制度的落实。也就说，执行力的问题，现以书面形式总结学习的心得体会。让每个员工学习和思考和执行： 关于执行力的概念：
一、执行力必须要有良好的管理团队。
二、执行力必须是从总经理到一线员工都要执行，所以执行力差，总经理、中层干部、一线员工都要检讨。
三、执行力不是工具，其实就是态度的问题。
四、执行力是靠核心的人来执行的，核心骨干就是执行力。
五、执行力的衡量标准——按质、按量完成自己的工作任务。
六、执行力需要有上而贯穿每一个环节。
七、执行力不要官僚，要以身作则，特别是核心骨干。
八、核心骨干、执行力不一定要制度约束，是靠文化、素质、修养、品德。
九、执行力的三个核心：人员流程、战略流程、远营流程。即：用正确的人、做正确的事、把事做正确。
十、执行力不解的8个原因：
1.管理者没有常抓不懈——虎头蛇尾
2.管理者出台管理制时不严谨——朝令夕改，讲过的话必须要执行。3.制度本身不合理——缺少针对性、可行性
4.执行的过程过于繁琐——固有条款，不知变通 5.缺少良好的方法——不把工作分解汇总
6.缺少科学的监督、考核机制——没人监督，也没有监督方法 7.只有形式上的培训——益于改造人的思想与心态 8.缺少大家的认同的企业文化——没有形成凝聚力
十一、需要一个执行性的企业领导人——要打造一个执行力的企业文化，还要建构一个执行力的团队。
十二、领导的执行力在于员工们做得出色，明确每个人自己该做什么。
十三、谁是总指挥？是否能被授权、调动一切。
十四、事前必须有明确的量化标准，并有工作派送单。
十五、要获得上司的放心，必须要养成自动回报和及时回报的习惯。
十六、用人第一个就是要检查他的工作态度与价值观。
十七、企业目标要变成共识，有问题要放在桌面上讨论执行。
十八、要人做事应先“授权”同时告诉他“游戏规则“，接着就员紧盯，不成财就放弃。
十九、公司员工出现问题，首先领导要反思，然后员工要反思，都要实现自我检讨。
二十、重要的位置要用接班人，并且遵守“人人有希望，个个没把握”的原则。二
十一、技术做成管理，形成规范制度，每个环节都要有备忘录。
二十二、问题就是“问得太多，做得太少”布置任务，没有任何借口。
二十三、人用错了，不是再找一个，是立马换一个，因为我们不是开训练班的。二
十四、统计一下，部属一个月会讲出几个借口，要及时登记。二
十五、用人注意： ① 重素质、重应用。
②专业能力、专业素养。
二十六、企业关心员工——员工关心顾客——顾客会有忠诚度。
二十七、选人才首先要诚信，人不等于人才，用人分可用和重用。
二
十八、现场人员一听到客户有任何不满或建议，应该汇报上司，重要问题可直接汇报总经理。
二
十九、每天对上司和下属最少说一句激励的话和做一件激励的事。
三
十、要自动自发，自动的发现问题、自动的思考问题、自动的解决问题。
三
十一、部门请示建议：
① 要带方法意见 ② 提供优点、缺点
③ 不要带一个方案，分二三个提供参考
三
十二、从客户最希望做的事做起，从客户最不满意的事做起。
三
十三、聘请员工时，要注意时间观念、诚信态度、能力水平价值观。
三十四、一个人不主动、不细心、又不诚信，再有能力都没用。
三
十五、执行力公司用人标准：
① 会自动自发的人为20分 ② 注意细节的人为20分
③ 为人诚信、负责任人的人为20分 ④ 善于分析、判断、应变的人为10分 ⑤ 乐于学习、求知的人为10分 ⑥ 具有创意的人为10分
⑦ 韧性——对工作投入太多的人为10分 ⑧ 人际关系，团队精神好的人为10分 ⑨ 求胜欲望强烈的人为10分 满分120发，90分以上的人可提升总经理，80分以上的人可提升经理，70分以上的人可提升主管，60分以上的人不建议任何主管，50分以上的只能提一般员工。
三
十六、要有积极的心态，平常有人是消极的心态，往往消极心态的人是不会成功，积极心态的人容易成功。
企业发展要培养一批狼：
① 要有野心 ② 能捉市场 ③ 团队精神好
三
十七、冲动和过渡乐观就是安慰自己，欺骗别人最惧事实。
三
十八、关于文化：竞争的关键是品牌，品牌的核心是特色，特色的保障是文化，文化的源泉是历史。文化分二层：一周边文化（一般文化、服务、诚信人本），二核心文化（主力文化）。
三
十九、任何策略没有操作方法或可行性分析，不可行就是叫他去送死。四
十、员工建议也必须认真分析，最好领导自己要及时发现。
四
十一、ERP是什么：企业资源计划=物料＋生产＋财务＋销售＋人力资源＋物流＋研发
四
十二、员工对公司要有归属感，没有信心力，员工就会散失对公司的核心。四
十三、用人不是你看起来顺不顺眼，关键是对公司有没有用。四
十四、对人的信任是看阶段性的，要挂在嘴上，心里要
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