论高校教师职务聘任制实施过程中的若干关系

第一篇：论高校教师职务聘任制实施过程中的若干关系

论高校教师职务聘任制实施过程中的若干关系

浙江大学人事部师资办

近年来，我国部分高校开始试行教师职务聘任制，这表明我国高校的人事制度改革又迈出了新的一步。高校教师职务聘任制的实施，一方面提高了高校师资队伍的活力，但另一面，这种体制目前尚在探索之中，不可避免地存在着许多尚待解决的问题，需要认真研究。

一、我国高校教师职务聘任制度的演变与改革取向

我国高校教师职务聘任制度，自改革开放以来一直处于不断的探索和改革之中，迄今主要经历了三个发展阶段。第一阶段自１９８６年至１９９８年。第二阶段于１９９９年开始至２００１年。第三阶段目前刚刚起步。

１９８６年，中共中央、国务院转发了《关于改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度的报告》（中发［１９８６］３号），国务院发布了《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》（国发［１９８６］２７号），中央职称改革工作领导小组转发了《高等学校教师职务实施条例》（职改字国科发［１９８６］１１号）。这些文件的颁布标志着以社会主义市场经济体制及与此相适应的高等教育体制为基本参照系的高校人事制度、内部管理制度的改革拉开序幕。根据这些文件精神，我国高校在此前恢复教师职称评定的基础上，将教师职务聘任与职称评定紧密结合起来，实行“评聘合一”的教师聘任制度。这一阶段的改革在高校机构改革、编制制度改革、工资分配制度改革及竞争、激励机制的建立等方面取得了很大的成效，明确了我国高校人事制度包括教师任职制度改革的方向，奠定了我国高校教师任职制度改革的政策基础。

１９９９年，鉴于１９９３年发布的《中国教育改革和发展纲要》的历史使命基本完成，我国社会主义市场经济体制在理论上与实践中都有了新的突破，教育领域需要一个新的纲领性文件，国务院正式批转了教育部的《面向２１世纪教育振兴行动计划》。在这一计划的推动下，我国高等学校内部管理体制改革进一步深化，高校人事制度的改革也逐渐向纵深发展。这一阶段改革的主要成就是在实践中打破了高校教师进易出难、职务只上不下的传统格局，确立了教师职务与职称既有联系又不完全对等的新关系，建立了高校教师流动制度。

在上述改革的基础上，我国部分高校于近期又迈出了教师任职制度改革的新步伐。高校教师职务聘任制度从评聘制向岗位聘任制转轨，是我国自１９８６年以来高校教师任职制度改革的深化。与以往的改革相比，这次改革力度更大，涉及面更广，难度也更大。新实施的高校教师职务聘任制将在岗位设置方面彻底改变因人设岗的现象，完全“以各学科、专业实际承担的教育教学工作任务、学科建设需要为依据，设置各级教师职务岗位”；岗位职责更加明确，招聘条件相应提高，方式更加公开，程序更加规范；独立运行且在全国通用的高校教师任职资格评定将被废止，教师职务只是某一高校与个人之间的合约关系，教师职务终身制将被彻底打破。

根据我国教育行政部门的意见及部分高校实施情况，实施高校教师聘任制并不是另起炉灶，而是这些年来高校教师聘任制度改革的延续，是在总结和承继以往改革经验和改革成就基础上形成的新的突破。其基本目标是彻底改变与社会主义市场经济体制不相适应的高校人事管理体制，通过“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”，广开才路，精选人才，建立精干优化的教学、科研队伍，实现人才资源的合理配置，建立责、权、利相统一的用人机制，合理使用人才，充分调动高校教师的工作积极性，挖掘高校教师的潜力，进一步提高高校师资队伍的质量和整体工作效率。

二、对高校教师职务聘任制若干关系的基本认识

高校教师任职制度从评聘制向聘任制转轨，其工作程序与工作重点也将发生相应的变化，从而必然产生一系列新的问题与矛盾，形成一系列新的关系。能否妥善解决转轨过程中出现的新矛盾，处理好聘任过程中必然存在的一些基本关系，将直接影响转轨工作的成败与效率。

１．稳定与发展。稳定与发展是高校教师任职制度改革必然遇到的一对基本矛盾。在原有教师任职制度条件下，我国高校师资队伍是一个相对稳定的系统。教师一旦进入这个系统，即能在相对稳定的环境中开展工作，谋求正常的发展。实行向社会公开招聘、任期制与合约管理后，广大教师所面临的是一个动态的工作环境，他们不可能再在高校获得稳定的工作保障。这一方面能形成非常有效的约束机制，充分调动广大教师的工作积极性，发掘他们的工作潜力。另一方面又使高校直接面临与社会其他部门的人才竞争，并在这种竞争中丧失了教师在心理上的认同与支持，缺乏归属感的教师不可能再把自己的前途与高校的发展联系在一起，高校的学科建设、人才培养也将因师资队伍的动态变化而处于不稳定的状态。稳定是发展的基础，发展是稳定的目的，在宏观社会环境相对稳定的前提下，高校的稳定源于师资队伍的稳定，高校的发展源于师资队伍的发展，新的教师任职制度只有正确把握稳定与发展的关系，并将其体现在有关政策和具体的聘任过程中，才能避免这一制度可能给高校造成的被动局面，发挥其优势，顺利实现高校教师任职制度改革的目的。

２．效率与公平。如何正确处理效率与公平的关系，这是实施教师职务聘任制面临的第二个问题。效率与公平的矛盾久已存在，教师聘任制的实施使这一矛盾更加复杂，涉及面更广，影响更为重大。以岗位设置为例，我国有关部门曾拟定了一个“高等学校教师职务结构比例指导标准”，这一标准规定：教学科研型高等学校教授、副教授占专任教师定编总数的比例分别控制在１０－１５％、３５－４０％，其中少数重点建设的高等学校经批准，其教授占专任教师定编总数的比例可达到２０％；以本科教学为主的高等学校教授、副教授占专任教师定编总数的比例分别控制在５－７％、２５－３３％；高等专科学校和高等职业学校教授、副教授占专任定编总数的比例分别控制在２－３％、１３－２２％。在高职教师限额的条件下，各类高校如何处理好学科之间、学科发展和教师个体发展之间效率与公平的问题至关重要。如过于强调兼顾公平，从学科发展来讲，有利于弱势学科发展，在一定程度上则限制了强势学科和交叉学科的发展；从教师个人发展来讲，在同等条件下，教师在弱势学科中要比在强势学科中更容易得到晋升机会，这对在优势学科中的教师相对不公平。如过于强调效率优先，强势学科发展更快，弱势学科发展更受影响；从教师个人发展讲，同等条件下，在弱势学科中的教师由于高职岗位稀少更难与优势学科中的教师进行竞争，晋职机会更少。因此，在实施教师职务聘任制过程中，如何有效地处理贯穿于设岗、确定聘任条件、聘任和聘后管理全过程的效率与公平关系，处理好长期效率与短期效率、全局效率与局部效率、行政效率与学术效率的关系，将不仅关系到校内教师个人的发展，而且关系到学科乃至整个高校的发展前景。

３．学术权力与行政权力。在世界各国高等教育管理体制中，学术权力与行政权力的关系一直是很难协调的一对矛盾，各国的做法也颇不一致。我国在高等教育宏观管理方面强调行政权力，而在高校教师聘任方面则在强调行政权力的同时比较注重发挥学术权力的作用。如在评聘制条件下，教师任职以获得一定的职称为前提，职称评定由学术权力决定。尽管这种学术权力在实际上具有行政权力的色彩，但它确实起到了学术导向的作用。实行教师职务聘任制后，根据有关规定，聘任工作由教师聘任委员会负责，该“委员会由学校主要领导、校学术委员会负责人、主管教师工作的学校领导，以及教师、教学、科研、研究生管理等职能部门负责人和教师代表组成，人数为七至九人，校长任主任。”这意味着行政权力在教师聘任和高校师资队伍建设中的作用将进一步加强。代表学术权力的机构是新设置的教师职务学科评议组，该评议组只负责对候选人多项招聘条件中的“学术、技术能力”进行评议，“评议意见作为学校教师聘任委员会决定聘任人选的依据之一”。在这种情况下，如不能妥善处理行政权力与学术权力的关系，学术权力有可能成为行政权力的附庸。行政权力的加强虽有利于强化绩效管理，但同时也有可能使行政导向掩盖学术导向，从而影响学校学术活动和人才培养活动的正常发展，影响学校的发展后劲。

综上所述，实施高校教师职务聘任制，是高校人事制度为适应社会主义市场经济体制所作的重大变革。这一变革有可能提高高校师资队伍的质量和整体工作效率，具有良好的发展前景，但同时也存在许多发展中潜在的问题，需要我们从理论上加以研究，在实践中进行探索，在发展中创造性地予以解决。

三、处理高校教师职务聘任过程中若干关系的原则与策略

要正确处理上述关系，有效地解决教师职务聘任过程中存在的矛盾与问题，我国教育主管部门在制定相关政策，及高校在实施教师职务聘任制过程中就必须从我国高校师资队伍建设的客观实际出发，借鉴世界各国在教师聘用方面的经验教训，坚持“强调效率与合理保障相结合、统一性与多样性相结合”的基本原则，建议采取以下策略：

１．进一步明确高校教师任职制度改革的目标与重点，采取有效措施解决高校师资队伍建设中急需解决的问题。实施高校教师职务聘任制，根本目标在于建立一种约束和激励机制，提高高校教师素质，调动他们的工作积极性，发挥他们的工作潜力，从而提高高校师资队伍的整体工作效率。从我国高校师资队伍建设的客观情况来看，实现这一目标的关键在于保证“增量”教师的质量和对“存量”教师进行优化这两个方面。教育主管部门和高等学校对“增量”教师要建立严格的遴选和上岗初期的考核淘汰制度；对于“存量”教师，则应根据其工作情况采取不同的措施：对于素质好、业务能力强、有强烈上进心、工作卓有成效的教师，教育主管部门和学校应避免过多干预，尽可能为他们提供良好的条件和宽松的环境，支持他们专心工作、自由发挥、做出业绩；对于不合格教师，应伴随社会保障机制的健全和完善，逐步加以分流和疏通出口渠道。

２．教育行政部门应建立体现“效率优先、兼顾公平”原则的高校教师职务结构指导标准，高校据此科学设岗。我国不同类型、不同层次高校的科研条件、教师学术水平差别很大，教育行政部门在设置高等学校教师职务结构指导标准时应充分考虑这种差别，在严格规定高级职务任职标准的基础上，适当增加研究型大学，尤其是国家重点建设大学的高级科研职务比例。高等学校则应成立由校长负责、各学科学术带头人参与的学校岗位设置委员会，负责组织研究学科发展趋势和学校发展战略，以二级学科为单位，根据教学科研、学科发展需要做好各学科高职岗位的设置工作。在岗位设置中，充分考虑学科之间、学科发展与教师个体发展之间“效率与公平”问题。学校对教师职务岗位实行动态管理，每一聘期结束，可根据教学、科研任务的变动与学科的发展情况适当调整。

３．进一步加强教师职务聘任组织机构，加强教师职务聘任的学术导向。鉴于教师职务聘任工作关系到学校所有教师的切身利益，关系到学校学科建设和各单位的发展，高等学校教师聘任委员会组成人数应根据高校办学规模的大小确定，规模较大的学校可以增至１０－２０人，吸纳各学科的学术带头人或教师代表参加，使该委员会具有更广泛的代表性。在规模较大的学校中，学校与学院（或系）应分级组建教师职务聘任委员会，学院（或系）级聘任委员会（一般为７－９人）负责副教授及以下教师职务的聘任以及教授职务岗位候选人的推荐工作，学校聘任委员会负责教授职务的聘任工作。

学科评议是教师职务聘任工作中的一个重要环节，应强化学科评议的功能。学科评议组一般以一级学科为单位组建。为保证评议结构的公正客观性，申请教师高级职务岗位可沿用职称评审中的校外专家“背靠背”评议办法，即先请校外同一学科研究领域的知名教授对其现具有的学术水平，能否有资格聘任相应教师高级职务作出评价。学科评议组应由本学科领域５位以上专家、教授组成，必要时可以聘请校外著名教授担任评议组成员，学科评议组成员应具有良好的思想政治素质和职业道德，办事公道，教育教学经验丰富，学术造诣深，熟悉教师职务聘任的有关政策。

４．努力做好教师职务聘任制与原教师任职制度的接轨工作。近几年来，在高校实施的教师岗位聘任制，对于建立以竞争和流动为特征的，以科学严格的责任规定和考核制度为内容的用人制度以及与教师学术水平和所履行的职责、实际贡献相适应的岗位津贴分配制度产生了积极的作用，也为实施教师职务聘任制奠定了理论与实践基础。在国家现行工资制度没有大的改革、教师的工资待遇没有较大幅度提高之前，这一制度不能取消。因此，教师职务聘任制应与目前在国内各高校普遍实施的岗位聘任制有机接轨。接轨方式以实施９级岗位津贴的高校为例，可将９级岗位津贴对应四档职务级别：如１－３级对应助教职务；３－５级对应讲师职务；５－７级对应副教授职务；７－９级对应教授职务。这就既克服了原岗位聘任制中国家工资对应职称不对应岗位、岗位津贴对应岗位级别而不对应职称的现象，又使每个职务档次都形成一个激励平台（即每个平台中除有相应的工资级别外，都有相应的岗位津贴作为持续竞争的激励点）。这种对应模式意味着聘任某教师担任教授职务时，还要明确其教授职务的级别，这又使职务聘任制充实了新的竞争与激励的内容。

５．加强聘后管理，积极开展善后工作。实施教师职务聘任制，对于打破教师职务终身制，促使教师能上能下、能进能出，约束和激励教师努力工作、多作贡献具有很大的作用。但学校毕竟与公司不同，学校的发展需要浓厚的学术氛围，需要长期的文化积累，当然也需要一代代教师的星火薪传。就教师而言，其工作很难用某种计算经济效益的方法来衡量，也没有很高的收入。教师职业之所以能吸引广大优秀人才，其中很重要的原因是这一职业具有良好的保障。如果失去这种保障，低收入、无保障的大学教师就“成了令人寒心的职业，成了优秀人才望而却步的职业”。因此，国家教育行政部门在制定教师职务聘任制有关政策时，应充分考虑教师，尤其是优秀教师的保障问题。如规定达到一定年龄或工作年限的高级职务教师，低聘或落聘者可以按原教师职务办理退养或退休手续，对少数学科建设急需，本人又充满学术活力和潜力的超龄延聘教授，学校应积极建立保证返聘期内仍享受在岗教授同等待遇的机制。高等学校在实施教师职务聘任制过程中应当针对教师保障问题采取有效的措施，如在聘期上采用定期或不定期相结合的聘任方式，对那些师德高尚，学术造诣较深，教学科研工作业绩突出的教师采取不定期聘任方式；另为在学校工作多年、在教师职务聘任制实施后低聘于原职的教师提供一个聘期的考察期，期内待遇不变；积极做好聘余人员的二次就业工作等等。

高校教师任职制度改革是关系到我国数十万高校教师的切身利益，关系到我国高校的长远发展的大事，教育行政部门和高等学校应在认真研究、逐步试点的基础上积极稳妥地予以推进。

第二篇：福建省高校教师等专业技术职务聘任制实施办法

福建省高校教师等专业技术职务聘任制实施办法（试行）

为贯彻落实《福建省人民政府关于进一步支持高校加快发展的若干意见》（闽政〔2012〕47号），全面推进高校教师等专业技术职务聘任制工作，特提出以下实施办法。

一、指导思想和基本原则

（一）指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，进一步深化高校人事制度改革，全面实行高校教师等专业技术职务聘任制，完善学校自主用人、教师自主择岗、政府依法监督的高校用人制度，形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才、充满活力的用人机制，充分调动高校教师的积极性和创造性，建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。

（二）基本原则

1.坚持与事业单位聘用制度和岗位设置管理制度相结合、相配套，实行评聘合一。

2.坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。

3.坚持专家评价、业内评价、分类评价、综合评价相结合，重师德、重能力、重业绩、重贡献。

4.坚持以人为本和公开、公平、公正，充分保障教师等各类人员平等参与竞争的机会和相应权益。

5.坚持正确处理改革发展稳定的关系，切实维护学校安定和教师队伍稳定。

二、实施范围与对象

全省普通高等学校、高等职业学校、成人高等学校中，教师、自然科学研究、实验技术和社会科学研究（教育管理）等人员（简称“教师等”）专业技术职务实行聘任制。

三、高等学校教师等专业技术职务任职条件

（一）基本任职条件 1.遵守国家法律法规，具备良好的思想政治素质和职业道德。全面贯彻国家教育方针，教书育人。对思想政治表现差、违背教师职业道德且造成不良影响的教师等人员，实行师德“一票否决”，学校不得聘任其教师等专业技术职务。

2.具有高等学校教师资格（不含自然科学研究、实验技术和社会科学研究<教育管理>等人员）。身心健康，能坚持正常工作。

3.具备本学科较系统的理论基础和专业知识，以及履行相应职务岗位职责的教育教学能力、科学研究能力、实验技术能力和社会服务能力。

4.认真履行岗位职责，完成学校规定的教育教学等任务，任现职期间考核均合格以上。教授、副教授原则上每年应系统承担一门及以上本、专科生基础课或专业课（含专业基础课）。

5.学历、学位、任职年限、外语能力、继续教育等条件要求，按照《高等学校教师职务试行条例》、《自然科学研究人员职务试行条例》、《实验技术人员职务试行条例》、《中国社会科学院研究人员职务试行条例》和省有关规定执行。

6.高级职务人员除应当具备以上基本任职条件外，还应具有本学科系统而坚实的理论基础和专业知识，较丰富的教学经验和较强的科研能力，论文或者著作达到较高水平或者有较显著的教学、科学研究成果，在教育教学改革、学科发展创新、社会服务等方面作出较大成绩。

（二）高等学校应根据所承担的教学、科研、社会服务等方面的工作任务、加强教师等队伍建设需要，以及不同类型教师等人员的岗位职责和工作特点，结合学校实际，制定不同类型、不同层次教师、自然科学研究、实验技术和社会科学研究（教育管理）等专业技术岗位的具体聘任条件。学校还可对专职从事学生思想政治教育、基础课、公共课、术科教师专门制定符合岗位特点的聘任条件。

（三）非高等学校教学人员应聘相应教师职务岗位，须经过一年以上高等学校教学实践后，按拟聘职务的任职条件和程序实施聘任。医学院校附属医院及设有临床教研室的教学医院,在临床教学岗位的高级卫生技术人员，符合相应教师职务任职条件，且承担临床教学工作1年以上，可聘任相应教师职务。

（四）在教育教学改革、技术创新和创造、高新技术成果转化以及在产学研合作等社会服务工作中成果特别突出，经济效益和社会效益特别显著的教师等人员，可不受学历、资历等条件限制，聘任相应的教师等专业技术职务，各高等学校应制定具体实施办法。

四、聘任组织及职责

高校自行组建聘任组织，在教师等专业技术职务基本任职条件的基础上，自主设定聘任条件，在核定的岗位结构比例内，自主聘任教师等专业技术职务。

（一）聘任委员会

学校聘任委员会由学校领导、学术委员会负责人、人事、教学、科研等职能部门的负责人，以及教师和其他专业技术人员代表组成。人数不少于7人，聘委会人数应为奇数。聘委会主任一般由学校主要领导担任，教师和其他专业技术人员代表由学校经过民主程序产生。

学校聘委会负责学校教师等专业技术职务聘任工作，其主要职责是：研究决定教师等专业技术职务聘任人选，研究处理教师等专业技术职务聘任工作中的有关重要问题。

学校聘委会一届任期原则上不超过三年，任期届满，根据具体情况组成新一届聘任委员会。

（二）学科评议组

校学科评议组原则上应参照国务院学术委员会和教育部制定的学科、专业目录中的一级学科组建；也可以根据学科发展需要，经专家论证后组建涵盖若干相关学科专业的评议组。

校学科评议组由本学科领域具有高等学校教师职务和其他专业技术职务的人员组成，高级职务评议组成员不少于7人，其中具有高等学校教师等专业技术职务的不少于二分之一。评议正高级职务的由本专业具有正高级职务的在职人员组成；评议副高级职务的由本专业具有副高级及以上职务的在职人员组成，其中正高级职务专家不少于二分之一；评议中级职务的由本专业具有高、中级职务的在职人员组成，其中高级职务专家不少于二分之一。

校学科评议组应由校内外专家担任。具有博士学位授予权的学科高级职务学科评议组校外专家聘请比例由学校自行确定，具有硕士学位授予权的学科高级职务学科评议组校外专家不得少于三分之一，其他学科不得少于二分之一。

校学科评议组负责对应聘人员的学术水平和技术能力进行评议，并提出具体的推荐意见或建议。校学科评议组原则上当有效，任期届满，须更换五分之一以上的成员组成新一届学科评议组。

学校可根据需要自行组建院（系）学科评议组。

（三）院（系）考核推荐组

院（系）考核推荐组由各院（系）主要负责人、专家及教师 代表组成。主要负责对本院（系）应聘人员的思想政治表现、职业道德、教育教学能力和工作实绩进行考核，并根据考核结果，向校学科评议组和学校聘委会推荐教师等专业技术职务拟聘人选。学院（系）考核推荐组的具体职责及权限由学校根据需要自行确定。

校聘委会、校学科评议组、院（系）考核推荐组成员应具有良好的思想政治素质和职业道德，较高的学术技术水平和较丰富的教育教学经验，作风正派、办事公道。校聘委会、校学科评议组、院（系）考核推荐组在聘任、评议、考核本人或其直系亲属时，应实行回避。

五、聘任基本程序

高校教师等专业技术职务聘任按以下基本程序进行：

（一）高校根据学校岗位设置情况和教师队伍实际，制定并公布教师等专业技术职务聘任方案。

（二）公布拟聘岗位信息。包括职务岗位、职务岗位任职条件、职务岗位职责等信息。

（三）受理应聘人员申请。应聘人员应如实提交学历、资历、业绩、学术成果与科研成果等材料。晋升职务人员的学术成果与科研成果应是其担任现职务后取得的。

（四）学院（系）考核推荐。院（系）考核推荐组对应聘人员的资格、业绩和成果进行考核，并按空缺岗位一定比例向校学科评议组提交推荐人选。

（五）科研成果鉴定。应聘高级职务的人员，其科研成果需经2位以上校外同行专家鉴定（其中应聘正高级职务人员的科研成果应经1位省外同行专家鉴定）；由学校统一组织送审，实行匿名鉴定。

（六）学科评议推荐。校学科评议组对院（系）考核推荐组推荐的应聘人员评议，并将考核评议意见提交学校聘委会。校学科评议组须有三分之二及以上的成员参加评议，应聘人员获得校学科评议组到会成员二分之一及以上同意票，即为通过有效。在通过学科评议的人选中，根据得票数，按拟聘岗位数的一定比例（建议按1：1.2以内）向学校聘委会推荐。

（七）聘委会综合考评意见，提出拟聘人选。学校聘委会须有三分之二及以上的委员出席会议，应聘人员必须获得学校聘委会到会委员三分之二及以上同意票；聘委会根据公布的岗位数和得票数，确定拟聘人选。

（八）公示拟聘人选，公示期不少于7天。

（九）校（院）长或校（院）长书面授权的代理人与受聘人员签订聘用合同，并颁发聘任证书。

高校急需引进的高层次人才，可由院（系）考核推荐组综合考察、学校聘委会研究评议后直接聘任。

六、聘任管理及工资待遇

（一）高校聘任教师等专业技术职务，应当在平等自愿、协商一致的基础上签订聘任合同。

（二）高校应建立健全教师等专业技术职务考核制度，实行考核和聘期考核，对其思想政治表现、职业道德、履行岗位职责的能力和工作实绩进行考核。考核结果作为续聘、低聘、解聘或晋升的依据。

（三）当达到法定退休年龄且未办理高级专家延长退休年龄手续的教师等人员，不接受应聘高一级职务申请。对接近退休年龄的人员，应严格按学校聘任条件进行聘任，不得降低标准。

（四）对不能履行教育教学职责、未完成学校额定的基本工作任务，或未达到规定的工作要求的教师等人员，学校不得续聘或聘其担任高一级职务。

（五）高校建立以岗定薪、岗变薪变、注重实绩、注重贡献、向重点岗位和教学一线教师倾斜的分配机制。教师等专业技术人员在聘期内按所聘专业技术岗位确定工资待遇。

七、工作要求

（一）加强领导。政府人事部门、教育部门要加强对高校教师等专业技术职务聘任制工作的指导，抓好聘任制工作的宏观管理、指导、协调、监督、检查。高校党政领导班子特别是主要领导要高度重视教师等专业技术职务聘任制改革工作，切实加强组织领导和统筹协调，确保改革各项工作顺利推进。

（二）精心组织。高校要深入调查研究，广泛征求教师等各类人员的意见和建议，根据本校办学水平和队伍建设需要，制定切实可行的教师等专业技术职务聘任制实施方案。实施方案须经学校教职工代表大会审议通过，并报省教育、人事行政部门备案后实施。高校教师等职务聘任工作应常态化，一般每年开展一次。

（三）强化监督。高校要规范教师等专业技术职务聘任程序，严格公示制度，完善备案制度；要做好聘任事务公开工作，凡应公开的事项和程序都要公开。学校纪检、监察部门要对聘任工作全程监督；要加强聘任工作纪律教育，各级聘任组织工作人员应严格遵守工作纪律，认真履行职责，对应聘人员做出客观、准确的评价。对在评聘工作中徇私舞弊、干扰聘任工作的人员，取消其有关工作资格，情形严重的给予纪律处分。

（四）积极稳妥。在推进高校教师等专业技术职务聘任制工作中，要正确处理改革、发展、稳定的关系。要充分认识聘任制工作的复杂性和艰巨性，妥善做好新旧政策衔接工作。要充分发挥党团组织、工会、教代会等的作用，做好深入细致的思想政治工作和政策宣传解释工作，引导教师等各类人员支持并积极参与改革，营造和谐氛围，维护教师队伍稳定。

第三篇：关于北京市党校系统实行高校教师职务聘任制的通知

关于北京市党校系统试行高校教师职务聘任制的通知

京人社专技发〔2011〕239号

各区县人力资源和社会保障局、各区县党校，市属各委、办、局、总公司、高等院校人事(干部)处，各人民团体人事(干部)部门，各有关单位：

为进一步深化我市党校系统职称改革，加强我市党校系统教师队伍建设，推进党校干部教育培训工作发展，根据中共北京市委办公厅关于印发《北京市贯彻〈2010—2020年干部教育培训改革纲要〉实施意见》的通知(京办发〔2010〕27号，以下简称《干部教育培训改革纲要》)精神，参照原北京市人事局、北京市教育委员会《关于试行高等学校教师职务聘任制有关问题的通知》(京人发〔2005〕37号)有关要求，经研究，决定从2011开始在我市党校系统试行教师职务聘任制，现就有关事项通知如下：

一、实施范围

根据《干部教育培训改革纲要》精神，教学体制为大专体制的各区县所属党校；适用的教师职务范围为党校教学、科研主系列，包括党校教师职务及自然科学研究人员、社会科学研究人员、实验技术人员职务四个专业技术系列。

二、实施机构及职责

市人力社保局和市委党校统一负责全市党校系统教师职务聘任制的管理工作；各区县人力社保局会同所属党校结合本地区实际情况，共同制定本区县党校教师职务聘任办法，成立党校教师职务聘任委员会；各区县党校教师职务聘任委员会下设学术评议组，负责本校初级教师学术评议工作，高、中级教师的学术评议工作委托市委党校组织。

三、实行结构比例管理

党校系统教师职务聘任职数实行结构比例管理。原则上，教师职务高级职务占教师定编总数的30%至40%，正高级与副高级之比为1:5；教师职务以外的高级专业技术职务和中级专业技术职务岗位设置参照其所属系列的条件执行，其高级专业技术职务应控制在教师以外专业技术人员编制总数的20%以内。

四、评聘程序

各区县人力社保局根据事业单位岗位设置要求，会同本区县党校共同研究、核定所属党校的专业技术职务结构比例，报市人力社保局审核。在核定比例范围内，按照党校教师自主申报、单位资格审核、学术评议、择优聘用的程序开展党校教师职务评聘工作。

五、备案管理

各区县人力社保局对所属党校教师职务聘任情况进行核准后，按照当专业技术职称备案要求，上报市人力社保局审核备案。市人力社保局对备案材料审核后，颁发全市统一印制的《北京市专业技术职务聘书》。

各委、办、局、总公司所属党校教师职称评聘办法，可结合本校特点，参照上述方案执行。

北京市人力资源和社会保障局

二〇一一年八月三十一日

第四篇：高校教师聘任制的法律透析

高校教师聘任制的法律透析

江西工业工程职业技术学院 夏渊源

摘要：高校教师聘任制是国家以法律的形式确定的教师管理制度，是高校与教师在平等自愿的基础上，以合同形式确认教师的职务、职责以及双方权利和义务的教师任用制度。但由于现行教育法律、法规对高等学校与教师权利、义务规定的不对等，以及高等学校同时拥有管理者与聘任者的双重身份，导致高校教师聘任形式上的平等和实际上的不平等。因此，只有完善现行教育法律、法规，加强对高等学校聘任权的监督，明确教师聘任适用的法律依据，才能保证教师聘任制的依法实施。

关键词：高等学校；聘任；教师聘任制；教育法

高校教师聘任制是国家以法律的形式确定的教师管理制度，是高校与教师在平等自愿的基础上，以合同形式确认教师的职务、职责以及双方权利和义务的教师任用制度。1993年，《教师法》首先以法律的形式规定“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制”。1995年，《教育法》以基本法的形式规定：“国家实行教师资格、职务、聘任制度，通过考核、奖励、培养和培训，提高教师素质，加强教师队伍建设。”1998年公布的《高等教育法》第48条规定：“高等学校实行教师聘任制。”至此，高校教师聘任制步人法制轨道。

一、应然的高等学校教师聘任制

从应然层面讲，高校教师聘任制的法律内涵主要有以下 几方面：

1．高校教师聘任制应当遵循双方地位平等的原则。《教师法》第17条规定：“教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。”《高等教育法》第48条进一步明确规定：“高等学校实行教师聘任制。教师经评定具备任职条件的，由高等学校按照教师职务的职责、条件和任期聘任。高等学校的教师的聘任，应当遵循双方平等自愿的原则，由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同。”从法律规定来看，高校是拥有充分自主的聘任权利的主体，具有高校教师资格的公民则是享有自主受聘权利的劳动主体。双方就聘任问题充分协商，基于意见一致或相互同意而建立聘任关系。在聘任过程中，作为聘任人的高等学校和作为受聘人的具有高校教师资格的公民在权利与义务方面是对等的，应该遵循公正、公平的原则，不能把单方面的意愿强加给另一方。“实施聘任制的学校，学校与教师的关系是以共同意愿为前提，以平等互利为原则，双方的权利与义务是对等的，没有行政隶属关系。”[１] 2．高校教师聘任制是聘任人与受聘人双方的法律行为。表现在三个方面：第一，聘任关系的建立。聘任关系建立的法律实事是聘任人和受聘人签订聘任合同。合同的签订应建立在双方地位平等的基础上，应充分体现聘任人的聘任决定权和受聘人的自主选择权。作为聘任人的高等学校应在聘任前根据学校的实际需要，制定所聘任的教师职务和职位，并对各岗位的职责、待遇等情况予以具体说明，接受符合具备高校教师资格的公民的竞聘报名，并对竞聘者的资格进行审查、考核，从符合任职资格的竞聘者中择优聘任，形成聘任意见或聘任决定。而具有高校教师资格的公民，则可以自主选择教师工作岗位，根据自己的实际情况决定应聘或拒聘。当聘任人与受聘人在共同意思表达的基础上，双方签订聘任合同，高校与受聘教师的聘任关系得以建立。第二，聘任关系的维持。聘任人与受聘人在聘任 合同续存期间，双方应遵守合同内容。高校依据合同为教师提供教学、科研、学术交流、进修提高的条件，解决教师住房、支付教师工资报酬；教师则按照合同行使权利，履行义务，完成教育教学任务。第三，聘任关系的终止。聘任期满后，聘任人与受聘人关系自动解除。另外，聘任期间，教师因种种原因提出辞聘或 高校解聘教师，也会导致聘任关系的终止。[２

3．聘任过程中的法律责任。法律责任有广义与狭义两种。广义上的法律责任既包括法律规范所规定的不必强制履行的各种义务，也包括由于实际违反了法律规定而应当具体承担的强制履行的义务。而这里所说的法律责任是狭义的法律责任。法律责任的解释有两个含义：第一，揭示了违法行为与法律责任之间的因 果关系，即法律责任是违法行为引起的后果。没有违法行为的发生，就不会也不应该有法律责任的出现。因此，只有实施了某种违法行为，才谈得上追究法律责任。第二，强调法律责任的国家强制性，即国家通过强制力对责任人的财产或人身自由的强制限制或剥夺。按照我国现行法律、法规，在聘任过程中，作为聘任人的高等学校的法律责任主要有：行使权力不当，聘任的程序与方法违反法律规定；在聘任期间，未尽合同规定的义务，违反合同的规定；没有正当理由，缺乏充足依据，解聘教师等侵害教师合法权益，造成受聘人的合法权益损害的，应承担相应的法律责任。作为受聘人的教师，在其聘任合同签订后，不履行合同规定的义务，给学校教育教学工作造成损失的；或在聘任期间，主动请求用人单位解聘任用合同，给用人单位造成损失的，应依照相关规定与合同约定，承担相应的法律责任。

二、实然的高等学校教师聘任制

应然的教师聘任制与实然的教师聘任制存在较大的差距，甚至相互冲突。一方面，教师聘任制度与教师的资格制度、职务制度紧密相关，取得高校教师资格和教师职务才能有资格受聘高等学校从事教育教学工作。在教师资格制度中，高等学校接受教育行政部门的委托，对本校教师以及拟聘本校的教师实施资格认定，代替履行教育行政部门的职责；在教师职务评审中，高等学校作为法律、法规的授权组织，具有行政主体资格。因此，无论是在教师资格认定还是在教师职务评审过程中，高等学校与教师之间形成教育行政法律关系，教师作为行政相对人与作为行政主体的高等学校或教育行政机关的法律地位不对等，教师必须服从国家、学校的命令，听从分配与调配。因此，在聘任制过程之中，他们不可能充分表达自己的意愿并以自己的意愿自主地选择聘任岗位，虽然《教师法》、《高等教育法》将平等作为教师聘任的基本原则，但因为教师资格的取得和职务的评定大多有赖于受聘的高等学校，因此，在实际聘任过程中，受聘教师很难以平等主体的身份与聘任的高等学校平起平坐。另一方面，法律对高等学校与教师权利与义务规定的不对等性，也使聘任制在实施过程中步履艰难。《教育法》规定，学校有“聘任教师及其他职工，实施奖励或者处分”的权利，而没有规定教师有受聘与否的自主权。《教师法》规定：“学校和其他教育机构根据国家规定，自主进行教育管理工作。”《教师法》赋予高等学校管理教师的权利；而教师要“贯彻国家的教育方针，遵守规章制度，执行学校的教学计划，履行教师聘约，完成教育教学工作任务”。这种不对等性规定，造成在聘任过程中教师的被动格局。同时，作为法律、法规的授权的行政主体，高等学校拥有法律、法规赋予的管理教师的权限，其中教师聘任就是学校师资队伍建设的重要内容。这就形成了一种非常微妙的格局：作为管理者，高等学校与教师之间是不平等的管理与被管理的法律关系，学校处于领导的、管理的、命令的、主导的地位，教师则处于被领导的、被管理的、服从的、被动的地位；而作为聘任人，高等学校与受聘教师是平等主体之间的法律关系，聘任合同的达成，是平等双方基于共同意思表达基础上形成的。高等学校同时拥有管理者和聘任者双重身份。在这种双重身份下，高等学校很难主动放弃行政职权，而把自己摆在与教师平等的地位，与教师进行平等的协商、对话，学校可以理直气壮地对教师进行领导与支配，特别是法律对聘任合同缺乏详细规定的情况下，高校更习惯于通过行政手段干预聘任过程，从而导致在高校教师聘任制实施中形式上的平等协商和实际上的单边任命，教师聘任制并没有走出传统的教师任命制的阴影。加之长期以来教师与高等学校形成的复杂的关系，如人事关系、住房、子女就学等等，使教师在聘任过程中处于被动的地位。这种现实与《教师法》、《教育法》、《高等教育法》的精神是不一致的。

三、高校教师聘任制的完善

完善高等学校教师聘任制度是我国高等教育改革的重要内容，也是克服当前高校教师聘任制存在问题的必由之路。

1．从立法上讲，对教育法中相关法律条款进行修改、补充，并及时制定与上述法律相配套的行政法规和地方性法规、行政规章等下位法规是十分必要的。现行教育法在对高等学校教师聘任制进行规范的过程之中，依然没有摆脱传统的“管理论”的价值取向，更多地将教育法理解为管理法而非维权法；更多地是从提高管理效率的理念出发，而非从维护公平、正义的视角设置法律条款。立法者在考虑政府与学校的关系时，更多地是考虑政府如何实施对学校的管理，将权力的天平倾斜到政府一边；在设置学校与教师、学生的关系时，更多地是思考学校如何有效地管理教师与学生，实现学校的教育目标。这种价值选择，造成现行教育法在对学校与教师权利与义务的配置上的不对等。《教育法》第28条在关于学校的权利中，明确规定学校行使“聘任教师及其他职工，实施奖励或者处分”的权利，在这里，法律赋予学校的聘任决定权是非常明确的，但现行法律对教师行使拒聘权却没有做出相应的规定，教师无法合理行使拒聘权，法律的公正、公平原则得不到实现。在实践当中，教师拒聘原本是合法的行为，但因法律没有明确的规定，教师的拒聘权在一定程度上被剥夺或受到限制。而这一现象的形成与教育法对教师拒聘权的规定的缺失不无关系。

2．从法律适用的角度看，明确教师聘任的法律依据是化解聘任纠纷的有效途径。高校教师聘任制是高等学校与教师在遵循公开招聘、平等竞争、择优录用的原则下，在双方法律地位平等的基础上签订聘任合同、明确双方权利、义务和责任，形成的高校教师任用制度。聘任制就是聘任合同制，聘任关系就是合同关系，合同关系是高等学校与教师法律关系的基础。对这一性质，以及聘任争议适用《教育法》、《教师法》和《高等教育法》以及《民法通则》和《合同法》，理论界与司法实践界几乎没有争议。但高校教师聘任制与劳动合同制是否有本质区别？高等学校与教师的法律关系是否可以认定为劳动合同关系？是否适用《劳动法》调整，理论界与司法实践界存在较大争议。

笔者认为，高校教师聘任合同无论就其形式，还是就其合同的内容及其产生的权利与义务，都应属于劳动合同的范畴。“劳动法应该是劳动领域的基本法，应该统领一切劳动关系。所有有关劳动关系的立法都应以它为基础。事业单位与其职工的关系，包括学校与教师的关系，本质上也是劳动雇佣关系，应该可以使 用劳动法。”[３]教育法对于教师聘任制的规定与《劳动法》中有关劳动合同的规定是一致的。聘任制的一切原则、聘任合同的签订和效力的评价，合同的变更、转让，合同的履行、终止、争}义的解决都与劳动法的相关规定相一致。高等学校与教师签订聘任合同就是劳动合同，适用于劳动法。“教师既不是公务员，也不是从事国家公务的工作人员。因此，在聘任制条件下，教师的劳动适用《劳动法》。”[4]最高人民法院做出的《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的决定》(法释[2003]13号)也进一步明确了高校教师聘任的法律适用问题。这一司法解释抛弃了原来的“人事制度适用于干部的使用和管理，劳动制度适用于工人的招用与管理”的规定，做出“事业单位与工作人员之间的辞职、辞退及履行聘任合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》”的决定，同时赋予教师聘任争议的可诉性，即“当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁不服，自收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院提起诉讼，人民法院应依法受理。”从而使教师聘任争议从单纯的申诉救济途径扩展到司法救济渠道。

参考文献

［1］李连宁，孙葆森．学校教育法制基础［M］．北京：教育科学出版社．1997：130． ［2］吴回生．理论视域与实践视域中教师聘任制的法律问题［J]．广东教育学院学报，2001(4)：70—71．

［3］劳凯声主编．中国教育法制评论(第1辑)[J]．北京：教育科学出版社，2002：254． ［4］郭春发．教师聘任制中的两个法律问题[J]．中小学管理，2000(6)：25．

第五篇：教师职务聘任制改革研究课题调研方案

教师职务聘任制改革研究课题调研方案

一、调研目的通过调研了解高校实行教师职务聘任制的现状、经验、存在问题等，并结合调研材料分析提出推进高校教师职务聘任制改革的对策与建议。为高校实行真正意义上的聘任制找到合理的途径，优化师资队伍结构，引进和培养更多高层次人才，促进队伍的合理流动，形成良性循环的人力资源配置机制。

二、调研内容

1．学校岗位设置与聘用实施方案，重点了解各级各类岗位的比例结构，构成、基数等的确定；岗位基本条件的设立，不同学科间如何协调；重点学科、博士点、硕士点等如何倾斜；岗位的调整办法等。

2．空余岗位的竞聘、招聘制度和具体实施办法；超职数后有无特设岗位用于机动或优秀人才的引进，怎么设立，如何使用。

3．管理岗位设置和聘用的实行办法，职员制如何开展。

4．教学、科研、教辅等各级各类岗位职责的确定，业绩如何评估；岗位聘用、职务聘任的奖惩机制。

5．学校聘用权限的分解、组织机构。

6．如何合理的促进岗位流动，未聘人员如何管理，高职低聘、缓聘、解聘的执行及存在的问题。

7．实行评聘分开，还是评聘结合及具体实施方案。