制造业企业人员关系管理体系设计分析

第一篇：制造业企业人员关系管理体系设计分析

制造业企业人员关系管理体系设计

一、制造业背景

在全球经济放缓的大背景下，全球制造业的重新布局。在生存和利润的压力下，西方国家制造业将加速向亚太新兴市场转移，制造业相关部门的外部需求减弱，部分行业产能面临重新调整，这势必推进中国产业部门尤其是制造业结构的优化。未来世界经济发展的格局存在重新调整。在世界经济的格局调整过程中，将按照国际分工价值链引起产业布局的重新分布优化。从制造业部门的角度看，目前全球制造业主要集中在北美、欧洲和东亚三大区域，其中东亚地区是以中、日、韩三国为代表。世界产业格局的变化主要是在中国的推动下进行的：一方面，中国自身的工业化过程进入了一个全新的阶段；另一方面，中国的对外开放也成为全球经济中不可分割的一部分。大量的国际生产能力转移到中国，并促使中国成为全球性制造业基地和中心。

未来世界制造业的发展将呈现出五大趋势，即：制造全球化、技术高级化、产业集群化、生产绿色化和产业融合化。

1、随着科技的进步和国际自由贸易的深化，各国之间的相互依赖不断增加，国际贸易大幅度增长，制造业的全球化趋势越来越明显，并表现出一些新的特征：企业在全球范围布局产业链，国际制造业将进一步形成新的国际分工；世界制造业出现梯度转移，中国将成为世界重要的制造业基地；制造业的全球化过程中，信息网络技术得到普遍运用。

2、进入2l世纪以来，随着经济全球化和技术变革进程日趋加快，美国、日本等国开展了大量的对策研究，提出了许多新观点、新思想、新概念，先后诞生了许多先进制造技术与系统。发达国家纷纷调整其产业政策与技术政策。将高新技术的重点和科技发展的热点转向产业技术主要是制造技术领域。使制造技术由传统意义上的单纯机械加工技术，转变为集机械、电子、材料、信息和管理等诸多技术于一体的先进制造技术，并加速用现代制造技术改造和提升传统制造业，实现制造业的高技术化。

3、国际竞争战略权威波特在《国家竞争优势》中指出：一个国家在国际上成功的产业．其企业在地理上呈现集中的趋势。一个产业要在国际上具有竞争力必须伴之以产业集群的形式，利用产业集群的力量才有可能。现代的产业集群显现“全球化下的本地化”特征。跨国公司对全球生产体系的构筑．注重与地方生产体系相沟通，注重经济活动的本地化。国际投资的区位选择正向有产业集群基础的地方转移

4、制造的绿色化是指在制造业强调和鼓励采用绿色制造技术，它是为了解决工业生产造成的一系列环境和资源问题而提出的。绿色制造技术是在保证产品的功能、质量、成本的前提下，综合考虑环境影响和资源效率的现代制造技术。其目标和宗旨是使所制造的产品从设计、制造、包装、运输、使用、维护直至报废处理和善后处置的产品整个生命周期中符合环境保护要求，不产生环境污染或环境污染最小化，节约资源和能源。使资源利用率最高，能源消耗最低。

5、产业融合是由于技术进步和放松管制．发生在产业边界和交叉处的技术融合，改变了原有产业产品的特征和市场需求，导致产业的企业之间竞争合作关系发生改变．从而导致产业界限的模糊化甚至重划产业界限。由于信息技术及互联网的发展，电信、广播电视和出版等部门率先实现了产业融合，打破了传统固定化的边界和产业间的相互分立格局．形成一种新型的产业形态。随着信息化与工业化的更加密切的相互作用．这种产业融合的趋势必将扩展到制造业。随着产业融合越来越普遍地扩展到制造业，它必将导致产业发展基础、产业之间的关联、产业结构及组织形态、产业的空间布局等方面的根本变化，对经济和社会产生深刻影响，一些新的产品、新的服务会随之出现，为企业扩大规模、扩展产业范围提供新的商机。

二、机械制造业背景

2009年，国家出台了《装备制造业调整和振兴规划》，发展现代制造服务业被作为七项重点工作之一：“发展现代制造服务业。围绕产业转型升级，支持装备制造骨干企业在工程承包、系统集成、设备租赁、提供解决方案、再制造等方面开展增值服务，逐步实现由生产型制造向服务型制造转变。鼓励有条件的企业，延伸扩展研发、设计、信息化服务等业务，为其他企业提供社会化服务”。

现代制造服务业是指融合了互联网、通信、计算机等信息化手段和现代管理思想与方法的制造服务业，是从现代制造业内部的生产服务部门逐步分离、独立发展起来的新兴产业，是现代服务业中生产性服务的重要分支。当前，机械行业现代制造服务业主要集中在提供成套设备、工程总承包、交钥匙工程、用户备品备件零库存服务、售后服务远程化、再制造、金融服务、物流服务等方面。

从数量上来看，有超过半数的公司在从事服务业，更有两成的跨国制造业企业的服务收入超过总收入的50%。据了解，在发达国家普遍存在两个“70%现象”，即服务业增加值占GDP比重的70%，制造服务业占整个服务业比重的70%。

近几年，在体制改革、技术进步的推动下，机械行业的一些龙头企业除依靠实体产品技术自主创新能力的加强外，开始尝试从产品服务和与产品相关的其他服务领域寻找新的经济增长点。通过坚持不懈的努力，上海电气、陕鼓集团、徐工集团等一批领军企业，已经在发展现代制造服务业方面取得了良好的业绩，探索出一些宝贵的经验。但总的来说，我国机械行业现代制造服务业仍处于起步阶段。

我国电力设备领域发展现代制造服务业相对较早。一些电力设备生产企业在同外资企业的竞争中，意识到系统集成服务对公司利润的影响，并逐步开始承接相关业务，较为典型的是上海电气集团。上海电气集团股份有限公司的上海电气电站集团在电站工程总承包、设备融资租赁、维修保养、现代物流、设备集成、工程设计等方面发展现代制造服务业，逐步形成了一批现代制造服务业的主打产品，取得了较好的经济效益和社会效益。其中，发电设备EPC项目（即交钥匙工程）是近年来发展最快的服务产品。此外，上海电气在电梯设备维修保养，纺织机械、机床、印刷机械、建筑机械的融资租赁业务，现代物流等领域也纷纷开展现代制造服务业。

我国工程机械行业的现代制造服务业也较为成熟，企业间开始从产品生产竞争转向价值链增值竞争，核心增值环节从价值链上的装配制造向融资租赁、再制造、配件供应、维修、二手设备销售和物流等服务领域转移。例如，行业龙头企业徐工集团在“信息化建设、物流供应、融资租赁、再制造”等方面取得了一定的成绩。徐工集团通过呼叫中心、售后服务和备品备件管理、远程服务、电子商务平台建设等，延长了产品价值链，逐步实现企业从产品制造向产品增值服务转型。

在其他机械行业，一些龙头企业也加紧了开展现代制造服务业的步伐。例如，陕鼓集团近年来完成了从卖产品到卖方案、从单一产品供应商向动力成套装备系统解决方案商、系统服务商转变的战略转型，同时突破性地推出了“金融企业+核心企业+客户企业”的融资服务模式。

除上述传统企业大力发展现代制造服务业外，我国机械行业还出现了一汽启明、宝钢宝信、武钢自动化、东风东浦等典型的现代制造服务业企业。它们诞生于大型制造企业集团，在服务于母体企业的过程中，形成了自己的核心竞争力，实现了独立发展。其中，一汽启明于2008年在深圳中小企业板上市，根据其年报，2008-2010年，公司销售收入年均复合增长率接近25%，2009、2010年利润增长率均超过了22%。发展现代制造服务业是具有良好业绩的根本原因。

总之，我国机械产业的现代制造服务业已经取得了一定的成绩，但是同制造业发达国家相比差距较大，发展水平仍处于初级阶段，存在着总体规模小、水平不高、结构不合理、体制改革和机制创新滞后等问题。现代制造服务业发展落后，已经成为制约我国制造业加快调整产业结构、转变经济增长方式的薄弱环节。

2011年3月，《国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》发布，《纲要》明确提出，要加快发展生产性服务业，具体包括有序拓展金融服务业，培育壮大高技术服务业等。在《纲要》的指导下，预计配套的发展现代制造服务业的政策将陆续出台，推动产业的快速发展。

我国正处于加快转变经济发展方式的关键时期，而目前我国服务业所占比重较低，国民经济过度依赖粗放型增长，未来为把我国建成世界制造中心，由制造业大国提升成为创新型、节能型的制造业强国，大力发展现代制造服务业势在必行。

未来我国现代制造服务业的规模将迅速增长。以机械工业为例，根据《机械工业“十二五”发展总体规划》，“十二五”期间，现代制造服务业的收入所占比例将明显提高，百强企业的现代制造服务业收入占主营业务收入的比重达到25%左右。2010年，中国机械行业主营业务收入达到14万亿元左右，其中百强企业收入占比约为1/10。如果“十二五”期间，按机械工业年增10%计算，至2015年，仅机械百强企业所创造的现代制造服务业产值就将接近0.6万亿元。

与信息技术紧密结合将是未来现代制造服务业的发展趋势。从全球来看，装备制造业正在向全面信息化迈进，研发、设计、采购、制造、管理、营销、服务、维护、保养等各个环节，无不与信息技术密切相关，柔性制造、网络制造、虚拟制造、绿色制造、数控技术的发展正在推进装备制造发生巨大的变革，现代制造服务业便是变革的产物之一。机械装备制造业目前正大力推进两化融合，就是要广泛融合信息技术和高新技术，加速利用信息技术改造传统产业的深度、广度和速度，提高设计研发的效率和成功率，改变装备制造业的生产模式，从而促进现代制造服务业的发展。

未来一段时期，机械装备制造业发展现代制造服务业的工作重点将主要围绕开展增值服务和优化供应链管理两个方面展开，具体包括如下几个方向：供应链管理优化；由单机到成套、工程总承包；外包辅助业务；服务活动专业化；为客户提供解决方案等。

三、体系设计

（一）沟通与建议制度

1、沟通：

1、规定各种规章制度及作业程序、作业规范、操作标准并经相关权责主管审核、批准的正式文件，有专一主题、格式化、适用期长，一般不针对具体个人、具体时间，并在相应范围内必须遵循的基础性制度；

2、公司制订的制度规章，由（总）经理室颁布、发放

3、进行各种具体事务联络、通知、交办、指令、呈报等文书。一般适用期较短，针对性较具体，适用期过后，多数无保存价值或存档年限短。另外，有些临时性或试行性制度也可采用此类形式。

4、各部门之间、公司内部之间具体事务联络、协调、知会等事宜办理都可用《联络单》形式体现、传递。

5、上级主管、上级部门的事项通知、指令的传达、发布,也都可用《联络单》形式体现。

6、下级呈报上级，下属部门呈报直接主管部门、主管部门向公司或总经理的述职报告，专项工作汇报、签呈及各项业务报表等，分为定期及不定期的呈递；

7、须定期呈报有：

A、生产计划报表、生产月报表、品质分析报表、毛利预算表、财务收支预算、采购资金计划表等；

B、业务部的业务报表、销售及费用月计划表及相关分析报告等； C、财务部的财务报表、财务分析报告、责任单位成本绩效报告； 下级主管对上级主管的述职报告、工作报告。

8、不定期呈报

A、专项工作报告；

B、具体事项呈报核准的签（呈）。

9、各类会议由主持人指定人员做《会议记录》，（副）总经理主持召集的会议原则上由（总）经理室负责《会议记录》；

10、对会议决议涉及具体工作安排，须确认追踪结果，由会议记录者形成《决议事项追踪表》，经主持人指定专人进行追踪、确认。（副）总经理主持会议的决议事项的追踪、确认除非总经理另行指定，原则上由（总）经理室负责；

11、对会议决议涉及一般事项的规定须传达、通知、知会的，由会议记录者形成《联络单》，经主持人签名确认后，发放相关单位人员；

12、重要会议的《会议记录》，经主持人签名确认后，由会议记录者复印分发或传阅与会人员或相关人员。

13、审批、发布

A、公司性制度由（总）经理室组织制订，经相关权责主管审核，总经理批准后，颁布、发放；

B、各单位部门内部制度由部门在不与公司制度相抵触的前提下提出或组织制订，经部门经（副）理审核，总经理批准后，颁布、发放； C、发出的“联络单”须经发出部门（单位）主管签章确认并抄送（复印）上二级主管，须回复者须经受文部门（单位）主管签章确认，并抄送（复印）其上二级主管；

D、对会议记录类的文书按本制度4.2.4.条款执行； E、对须张榜公布的公告、任命、通知等文书发布前： F、所有签（呈）报告、报表均需层呈至上二级主管。

14、发放记录

A、对传阅的文件、文书，由发放部门要求传阅对象在《传阅记录表》签章记录；

B、对正式发放文件，由发放部门要求收件者在《文件分发记录表》上签收登录； C、对《联络单》、《决议事项追踪表》等的文书，必要时，发出部门可要求收文者在《文件分发记录表》签收登录，收文者不得拒签，拒签者予以记过处分。

15、传递规定

A、文件传递采用专门的文件夹传递，文件夹外除有“××部门专用”字样外，用不同颜色色标区分文件性质；

B、“急件”使用红色色标，“密件”使用白色色标，一般性呈阅文件使用黄色色标，部门间传递文件或部门内传阅文件采用绿色色标； C、收文者在接收来文后需在规定的时间内着手处理文件中的相关事宜，其中“急件”时限为1小时，其他文件为4小时；

16、文件存档由（总）经理室负责，所有颁布、发放的文件必须存档一份。

2、合理化建议制度：

1、所有合理化建议均得用书面的形式提出，填写公司统一制定的《合理化建议申报表》。

2、员工提出合理化建议可以直接交至新产品事业部，或交至本部门的主管再转至新产品事业部，也可以投入总经理信箱。

3、各部门可不定期地组织开座谈会，直接收集部门员工的合理化建议，然后统一用书面形式转总经办。

4、供销部可在工作过程中，注意听取与收集来自客户与商家的合理化建议，整理后转至新产品事业部。其他部门同样也应按此办法仿效实施。

5、为了使合理化建议征集工作更具有目的性与有效性，公司可以结合经营过程不同时期的中心工作，公布一些重点攻关项目，以征集措施与方案，公布的内容可登在公司内部报刊上，也可用宣传栏、黑板报方式提出。

6、总经办在接到书面建议书后，首先应进行初步审查把关，对建议书中以下内容填写不清的应退回重新填写清楚：

（1）说清楚建议事由及其作用、目的意义。

（2）说清楚原有缺失。即在建议案未提出前，原有情形之未尽妥善处理及缺陷的程度。（3）详细说明改进意见与具体办法，包括措施、程序及实施步骤等。

（4）要阐述预期效果，详细说明建议案采用后，可能获到的成就，包括提高效率、简化作业、消除危害、节省开支、增加销售、保证质量、创造利润等方面的具体内容。

（5）如果建议提案需公司在人力、物力、财力及时间上有较大的投入，则必须要有投入产出分析报告及经济、技术可行性论证的详细资料。

7、建议书内容如偏于批评，或无具体的改进内容，或不签具真实姓名者，总经办应作为内容不合要求，不予交付审议。

8、总经办收受建议书后，认为内容完全者，应区分两种情况进行办理。

（1）建议提案明显合理，不存在实施风险，具投入成本较低的方案，可直接与实施部门沟通，然后报请上级领导同意后，下达实施令。

（2）建议提案所涉内容复杂，或方案重大，或投入时间长，或专业性很强不能简单识别的，应提交审委会评审后办理。

9、总经办对提交审委会的建议案不得拖延时间，必须在收件三日内编号密封送审委会召集人，审委会也应及时组织好评审工作。

10为避免审委会各委员对建议人的主观印象偏见，影响评核结果的公平起见，总经办在建议提案未经审委会评定前，对建议人的姓名给以保密，不得泄露。

11、审委会收受建议书后，经过评议，按评议结果进行区别办理，具体有以下几种方式：

（1）如果评议认为该提案的设计不科学，采纳价值不大，或不具备实施条件，投入风险太大，则应给予否决，由总经办退还建议人。（2）如果建议提案的意见很好，评议时从总体上给予了肯定，只是某些方面还不够完善，需要作些调整个性将会更周密可靠。对这种情况应视为基本通过。可由建议人按审委会意见去加以完善，或直接由审委会讨论个性后定稿下达实施令。

（3）在对建议提案评议时认为构思很好，但缺乏可靠的论证，则不必急于拍板决定，应通知建议人如无条件和能力调研，可由公司进行这项工作，待论证结果出来后，再决定是否采纳。（4）如果建议提案经评议确认合理、科学、有价值、理由充分、方案严谨，应立即向上级领导汇报并下达实施令。

合理化建议的审理及管理过程必须按以上要求和工作程序进行。

（二）员工满意调查制度

1、由人力资源部员工关系专员负责员工满意度的调查操作，包括问卷的设计和分发，问卷的收取、分析和汇总。

2、人力资源部要充分宣传员工满意度调查的目的、用途及填写和注意事项，争取员工的积极配合，保证满意度调查获得好的效果。

3、公司每年进行一次全员满意度调查，原则上定于7月，由人力资源部负责组织。各部门也可以自行组织类似的调查，并将调查问卷和结果知会于人力资源部。

4、下列情况发生时可适当安排员工满意度调查: A、组织结构发生变化时； B、员工变动频繁、流动率大时；

C、员工不停地抱怨企业和管理人员，工作效率降低时； D、其它认为有调查需要的情况发生时。

5、员工满意度调查是全体员工的普查而不是少数的抽查；员工满意度调查结果的好与坏是衡量企业管理工作的一个重要指标。

6、问卷设计要讲究一定的技巧，在获取有效信息的前提下，尽量缩小篇幅，使调查过程简便易行，一般以问卷法为主、访谈法为辅。调查问卷经行政副总批准后发放。

7、问卷设计应易于回答，尽量采用选择题形式，以利于作业人员回答和对问卷进行统计分析及信息提取。

8、问卷回收时可由各部门文员统一回收集中交人力资源部员工关系专员，相关人员收取问卷时，要严格注意保密；或由人力资源部指定问卷回收点并24小时开放，以确保员工可以较为隐蔽的投放问卷。

9、满意度分析

10、人力资源部负责编制“员工满意度分析报告”，编制人员负责对员工

满意度调查的各种信息进行归类、统计、分析、判断和讨论，形成具有集体意见的“员工满意度分析报告”。

11、“员工满意度分析报告”的内容至少包括：调查工作的背景、调查的时间和对象、调查的方法、原始信息统计、归类分析、改善措施、整改要求等内容。

12、员工满意度分析报告”的编制工作应在信息收集后10天内完成。

13、员工满意度分析报告”需经行政副总批准后方可予以发布。需要时按照总经理提出的意见和建议进行修正和补充。

14、员工满意度信息发布方式包括:邮件方式、书面形式、公告栏张贴、会议方式。

15、具体发布方式由人力资源部根据具体情况从以上四种方式中直接选取任何一种或多种方式。

16、在每半年内主管需要与直接下属进行一次面谈；

17、面谈地点一般不选择办公场所，以便营造一种轻松的环境。面谈方式轻松自由；面谈中可以做适当记录，以备查用；

18、面谈对象可以是直接下属，也可以是间接下属。在面谈间接下属时一定要知会其直接主管或邀请其一起参与；

19、工作面谈可以使主管了解下属心情、学习、生活、工作等情况，是进行员工心理建设和提升员工满意度重要方式之一，通过了解下属的对工作一些看法、问题与建设，及以外的信息；给予其更多的引导、鼓励和关怀，帮助其开发潜能，使其更快地成长

20、公司设置意见箱收集员工不能通过正常渠道反馈的意见或建议，由总经理秘书每个星期三上午9：00定时打开意见箱，仔细阅读员工意见或建议，并进行编号，登记摘要于【员工意见记录表】，附上员工信件原件经行政副总审核后，认为确需改善的意见或建议，将信件复印件转人力资源部员工关系专员进行改善追踪，由员工关系专员提交【员工意见整改通知书】经行政副总审批后由相关责任单位执行；如无改善价值的意见或建议，由总经理秘书通过书面方式进行回复并进行公告。

21、对于员工的意见或投诉，员工关系专员应在三个工作日内予以回复，对有署名的，要将处理结果反馈其本人；对于无署名的，相关事实确实存在的，要处理结果公布的公告栏内。

22、对于员工的意见或建议经改善并取得一定效果的，由人力资源部员工关系专员对建议人提报嘉奖

23、由公司高管或部门主管或人力资源部等主持的，有针对性调查和了解部分员工的满意度座谈会，旨在及时解决部分员工的意见和建议，提升部分员工的满意度；

24、主持人应对座谈会的内容进行记录，针对员工提出的问题进行改善，并及时回复。人力资源部满意度管理专员对座谈会中提出的改善措施要进行督导，确保座谈会的员工意见或建议落到实处

25、对于员工满意度调查涉及到的揭露假丑恶、违纪违规操作等不良现象和习气者，应立即调查，并对相关责任人进行处理后公告于众，亦作回复。

26、对于满意度调查当中的合理化建议应组织相关人员进行论证并组织实施，取得效果者应对建议人予以通告褒奖，以示认同和鼓励。

27、对于涉及到的需要综合治理和长期改进项目时，应制定改善专案或向责任部门发出《整改通知书》，由人力资源部进行定期跟踪和验证改善结果，并将改善结果向相关领导汇报。

28、员工满意度弱项改进的目的:第一是保证员工满意目标值顺利达成;第二是确保员工满意度工作是一项持续改善、不断进步、永无止境的管理活动。

29、人力资源部对员工满意度弱项改进结果进行总结,必要时某些结论必须形成文件进行制度化管理。

（三）员工劳动保护与职业病预防制度

1、建立职业病防治领导小组，确定职业卫生管理机构、各级主要负责人和专、兼职职业卫生管理人员。

2、逐级落实职业病防治责任制，签订各级组织的《职业健康安全管理目标责任书》。

3、职业病防治领导小组成员发生变动应及时调整和充实，职业卫生管理人员变更应及时报公司职业病防治科审核、备案。

4、建立、健全职业卫生管理制度、操作规程及职业病危害事故应急救援预案并组织员工学习。

5、依据HSE管理体系要求，制定职业病防治年度工作方针、目标、计划与实施方案，并组织实施。

6、确保职业卫生资金投入，改善单位员工工作环境和条件，保证员工获得职业卫生保护。

7、将职业卫生培训纳入单位职业健康安全教育与考核范畴，并执行职业健康安全教育相关规定（对员工进行上岗前的职业卫生培训和在岗期间的定期职业卫生培训）。

8、制订年度职业卫生教育培训计划，定期组织单位员工开展职业病防治法律、法规、政策及职业卫生知识的学习，并规范记录，每年11～12月向公司职业病防治科报告对员工的培训情况。

9、在醒目位置设置公告栏，公布职业卫生规章制度、操作规程、职业病危害因素预防和应急措施等信息。

10、在产生严重职业病危害的作业岗位的醒目位置设置作业岗位有毒物质职业病危害告知卡。

11、对可能发生急性职业损伤的有毒有害作业场所设置报警设施、冲洗设施、防护急救器具、设置应急撤离通道和必要的泄险区，定期检查，并记录。

12、进入有可能发生急性职业中毒事故的受限空间、密闭空间作业前应进行职业病危害因素强度或浓度检测并采取相应职业危害防护措施。

13、为员工个人提供符合国家职业卫生标准和卫生要求的职业病防护用品，并监督指导其正确佩戴和使用。

14、对职业病防护设备、应急救援设施和个人使用的职业病防护用品，进行经常性的检查、维护，确保其处于正常状态，并保存记录。

15、每月开展职业卫生检查，及时整改隐患，治理职业病危害因素，并记录检查和整改情况。

16、遵守并执行职业卫生法规、标准、管理制度和操作规程。

17、组织本单位从事接触职业病危害因素的作业人员参加公司组织的上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知参检员工。

18、每年如实向公司职业卫生管理部门申报本单位作业场所职业病危害，新增职业病危害及时申报。

19、及时告知体检结果给员工，对体检中发现有职业禁忌症与从事职业相关的健康损害的职工应调离原工作岗位，并妥善安置；发现健康损害或者需要复查的，及时通知用人单位外，还应及时告知员工本人，进行复查和医学观察。

20、不得安排未经岗前体检、有职业禁忌证的员工从事接触职业病危害因素的作业和从事其所禁忌的作业；不得安排未成年工、孕期、哺乳期的女工从事对个人、胎儿、婴儿有危害的作业。

21、在发生或者可能发生急性职业病危害事故时，应立即采取应急救援和控制措施，并及时、如实上报公司职业卫生管理部门。

22、做到无急性职业中毒事故，无新增职业病例。

23、对职业病危害事故、事件按照“四不放过”的原则进行分析、调查和处理。

24、建立考核制度，按月、季度、半年、年进行职业健康安全检查考评，实施奖惩，并落实纠正预防措施，做到持续改进。

25、对单位职业健康安全责任人与分管负责人管理业绩按月进行检查考评，实施奖惩。

第二篇：制造业企业绩效管理体系优化探讨

制造业企业绩效管理体系优化探讨

北京机械工业自动化研究所管理咨询部经理

高级咨询顾问 封志云

企业一切管理活动的核心是为了提高企业绩效。

所谓绩效，也称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。通常所说的企业绩效，指的就是企业管理活动的效果和效率。

绩效管理本身代表着一种观念和思想，代表着对于企业绩效相关问题的系统思考。绩效管理的指导思想就是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略。因此，为改善企业绩效而进行的管理活动都可以纳入到绩效管理的范畴之内。

在探讨绩效管理体系优化问题时，首选要明确的是通过绩效管理体系优化，企业可以得到哪些成果。明确了这个问题，有利于我们走出绩效管理误区，更好地做出绩效管理决策。

一、价值：优化绩效管理体系的企业价值是什么，只是为了对员工奖罚么？

优化绩效管理体系的根本目的在于持续提升企业绩效。因为通过绩效管理体系优化可以达到如下几个效果：

（1）传递压力，聚焦企业目标

通过绩效管理系统，使企业战略目标层层分解和传递，引导全体员工为企业目标的实现作贡献。

（2）强化责任，塑造职业行为

通过持续的绩效管理循环，使企业每个员工，特别是各级领导能够自觉有效地承担起各自的责任，更加尽职尽责地完成任务。

（3）科学决策，改进管理方法

通过持续的绩效管理循环，可以及时发现，企业管理模式存在的问题，有利于及时改进管理方法，消除管理漏洞，提高管理绩效

（4）公正评价，提供公正待遇

科学和公正地评价员工的绩效和贡献，可以为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据，激发员工的士气。

（5）改进绩效，促进员工发展

通过员工绩效评价和沟通反馈，为员工的绩效改进、培训计划制定提供参照，同时强化各级管理者指导、教育、帮助、约束与激励下属的责任，不断提升员工的价值。

分析这五点价值可以发现：绩效管理的重要价值在于企业管理改善和提升，而对员工奖金的影响只是其中的一个体现。优化绩效管理体系对企业发展有着至关重要的推动作用。

二、时机：企业应该在什么时候优化绩效管理体系？

虽然优化绩效管理体系，对企业发展有着重要的推进作用，但并不是在任何时候进行，都能达到最佳效果的。通常，企业在优化绩效管理体系之时，需要满足如下几项前提条件：

明确企业价值观，而且是已经得到员工认同的价值观。

企业的战略规划也是明确清晰的。企业组织结构的设置是比较合理和高效的。企业具有足够的领导力去发动变革，而且各级管理者对于绩效管理的基本思想和理念都是理解的。

建立了分层分类的人力资源管理体系，包括任职资格体系以及与之相适应的薪酬福利制度、职业发展通道和晋升机制、培训制度等各项与之相适应的人力资源管理机制。

一些企业在不满足上述条件的情况下，建立或优化绩效管理体系，其结果往往是费时费力，收效甚微，达不到理想成效。

三、组织：绩效管理工作应该由什么部门归口负责？

由于绩效考核的结果对员工的薪酬有着重要的影响，加之在管理理论上，通常认为绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，因而，在设定绩效管理部门时，常常不加区别的将绩效管理归口责任设在人力资源部或人事部。其结果是：绩效考核只作为影响员工奖金的手段，为发工资而考核，甚至是为了考核而考核，使绩效管理偏离了正确的轨道，无法产生应有的成效。

我们常常会看到这样的状况：各级领导和员工的个人绩效、部门绩效都很好，但企业绩效却不良。

如果出现了这种情况，就需要考虑绩效管理定位是否准确，责权归属是否合理的问题了。因为这种情况的出现往往是因为片面强调了绩效考核对员工收入的影响，忽视了绩效管理体系在其循环过程中的战略导向和管理改善作用。

我们的建议是：绩效管理的归口管理部门应该是对企业战略和经营计划的执行情况归口负责的部门，由这样的部门，统一负责监控和评价企业各部门和各层级的工作情况，有问题及时发现，及时解决。从而将各部门/各关键岗位的经营成果与企业目标更加紧密地结合起来。

四、流程：企业需要建立什么样的绩效管理流程？

如果企业的绩效管理流程采用的是如下图所示的模式，就基本可以判定这是一个有缺陷的管理体系。

设定绩效

监控指标 绩效考核 分配和激励

一个优秀的绩效管理体系应该包含如下内容和流程：

目标与计战略规划

分配和激划 绩效监控指

标 励

绩效考核 和检讨

根据企业的战略规划，首先需要明确企业要做什么（目标和计划），然后找到衡量工作做得好坏的标准进行监测（构建指标体系并进行监测）。监测结果发现做得好的（绩效考核），进行奖励（激励机制），使其继续保持，或者做得更好，能够完成更高的目标。监测结果发现不好的地方（经营检讨），通过分析找到问题所在，进行改正，使得工作做得更好。这个过程就是一个完整的绩效管理流程。企业为了完成这个管理过程，所构建起来的管理体系，就是一个优秀的绩效管理体系。

在这个模型中，居于核心地位的是绩效监控指标体系的设计。通过绩效指标的监控，保证企业经营计划的实现；同时，通过绩效指标监控过程中发现的问题，及时做出经营检讨。经营检讨是一种工作程序和工作方法，是管 理者管理素质、管理能力和工作经验的集中体现。

第三篇：制造业企业资质证书

制造业企业资质证书

【企业证书】可谓是企业信誉和实力最直观的体现：营业执照和经营许可证是企业经营的法律准入凭证；税务登记证书是企业纳税的真实证明；而其他诸如“文明单位”等其他荣誉证书也能反映企业的综合能力，成为客户考察企业信誉的“加分项”，企业证书可谓是企业商铺的一块“金字招牌”，擦亮了就能为商铺招揽客户提供砝码。

1、营业执照上传

（1）进入“我的工厂”点击企业商铺》企业证书点击营业执照上传。

图 1 上传企业营业执照

（2）上传方式分“图片上传”和“传真”上传两种方式，需要注意的是：营业执照信息和注册公司名称完全符合、且保证图片信息真实、清晰。同时世界工厂网客服会在最短的时间内审核营业执照的相关信息。

图 2 企业营业执照上传方式

2、税务登记证明（经营许可证）上传

（1）进入“我的工厂”点击企业商铺》企业证书点击税务登记证书（经营许可证）上传。

图 3 上传企业税务证书

（2）在以下页面中根据实际情况填写相关内容，其中需要注意的是：证书图片需清晰、真实。对于“法证机构联系电话”等“非必填信息”项如不清楚可以不填。在添加完后点击“提交“即可在前台页面中即时显示。

3、产品类证书上传

（1）进入“我的工厂”点击企业商铺》企业证书点击产品类证书上传。

（2）产品类证书可以是：产品质量说明书、产品生产许可证等证件，其中需要注意的是：证书图片需清晰、真实。对于“法证机构联系电话”等“非必填信息”项如不清楚可以不填。在添加完后点击“提交“即可在前台页面中即时显示。

图 4 税务证书相关填写信息

4、其他证书上传

（1）上传流程同上

（2）需要注意的是，其他证书包括的证书种类较多，会员可以根据自己企业的真实情况，将有价值的证书选择性的上传，如“文明企业”、“纳税大户”、“行业理事单位”等都可以上传。

【企业证书】的上传可谓不费吹灰之劳，但效果却一直存在，可谓一劳永逸。还等什么，抓紧时间擦亮【企业证书】这块金字招牌吧！

第四篇：实习人员与企业有没有劳动关系

实习人员与企业有没有劳动关系

来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来 所属栏目:企业裁员安置

实习人员与企业有没有劳动关系 实习分两种情况。一是实习人员与单位建立劳动关系 , 根据法律法规的要求在单位通过实践进行一定的专业训练。在这种实习中 , 实习人员必须与单位建……

实习人员与企业有没有劳动关系

实习分两种情况。一是实习人员与单位建立劳动关系,根据法律法规的要求在单位通过实践进行一定的专业训练。在这种实习中,实习人员必须与单位建立劳动关系,如专利代理人,还有医师等等,这种情况下的实习接受劳动法律调整。目前上海的实习律师司法实践的统一口径是没有劳动关系。另一种实习,是指大中专学生出于学习需要在用人单位进行社会实践的行为。

从法律角度看,大中专学校实习生与用人单位之间不成立劳动关系。因为实习大学生与学校依然有教学关系,还处于没有毕业的状态,大学生的档案等个人履历文件也放在学校,用人单位未与实习大学生建立劳动关系,不受《劳动法》调整和保护。

我国《劳动法》没把学生实习列人保护范畴,学生还不是劳动者,因此不享有劳动者的薪资福利待遇,也不享受工伤保险待遇。实习是否拿报酬,要由单位和实习生及其学校共同协商。一般来说,大多数单位给车贴饭贴。至于劳动报酬,有的按工作量计算,有的给定期津贴,有的没有补贴。有的用人单位对实习生采取补贴午餐和交通费,但这不是强制性要求。但是,如果实习单位以实习为名行利用廉价劳动力之实,让实习生成为变相的低价工人,实习生可以向劳动主管部门举报。实习协议是用人单位保护自我权益的有利武器,必须与实习生及其派送学校签订明确的实习协议,运用法律手段保护自己的权益。实习单位签订协议时应注意以下两点：

1.查明实习生的主体资格是否合法。协议双方的主体资格是否合格是协议书是否具有法律效力的前提。虽然双方的关系不由《劳动法》调整,但对学校派送的实习生,企业应要求其具备法律规定的劳动能力,如派送的学生未满16周岁,其劳动能力及自我保护能力明显低于成人,用人单位应作特殊安排。

2.约定明确的违约责任。在协议内容中,用人单位应详细表述当事人双方的违约情形及违约后应负的责任。为便于管理,用人单位可特别约定:实习生不服从安排、工作能力严重不符要求或因其重大过失给企业造成损失的,用人单位可以随时终止实习合同,这样,用人单位裁减不合格实习人员时就有了充分依据。企业在实习

协议中还应同时约定当事人违约后通过何种方式、途径来承担责任,这样才有利于当事人双方履行实习协议,也有利于防止纠纷发生及纠纷顺利解决。（文章来源：胡律师网）

第五篇：铁路勘察设计企业绩效管理体系探讨

铁路勘察设计企业绩效管理体系探讨

摘 要：通过对多数中小型铁路勘察设计企业绩效考核管理工作的研究，分析目前铁路勘察设计企业绩效管理现状和存在问题，提出建立包括绩效设计、绩效跟踪、考核与反馈、绩效辅助、绩效改善等一系列环节的绩效管理体系。同时针对铁路勘察设计企业特点，应用平衡计分法（BSC）和关键绩效指标（KPI）基本思想和方法进一步深化绩效考核指标，加强绩效反馈、绩效跟踪等绩效管理工作，建立科学完善的绩效管理体系。

关键词：铁路勘察设计企业 绩效管理 绩效考核 考核指标 激励机制

中图分类号：F243 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2014）05-028-02

绩效管理是企业战略的重要构成要素，是人力资源管理的核心内容，对企业提高绩效、达成战略目标、实现可持续发展具有重要作用。目前大多数铁路勘察设计企业的绩效考核体系中，只着重考核评价，而忽视绩效计划、绩效跟踪、绩效改善和绩效反馈，错误地将绩效考核等同于绩效管理。铁路勘察设计企业为人才密集型和知识密集型企业，勘察设计工作具有较强的创造性和独特性，针对此特点，在已基本完善的绩效考核制度基础上，探讨建立科学完善的绩效管理体系工作。

一、目前铁路勘察设计企业绩效管理存在的问题

1.绩效管理观念理解不到位。错误地将绩效考核等同于绩效管理，绩效考核只是绩效管理的一个环节，绩效管理是以企业战略目标为依据，包括绩效设计、绩效跟踪、考核与反馈、绩效辅导、绩效改善等一系列环节。

2.绩效考核内容财务性指标权重较大。许多中小型铁路勘察设计企业在制定考核指标权重时，经营目标考核指标权重较大，而对于市场性指标、劳动生产率指标、创新性指标、成长性指标等影响企业发展后劲的内部管理指标设计不具体，没有结合企业发展特点及时更新分解指标，并且权重较低，造成设计人员能力不能快速提升，学习、创新能力较弱。个人绩效评价凸显“德能勤绩廉”的印迹，指标粗泛化，以作为评价周期，难以反映实际绩效。

3.考核结果未发挥应有作用。绩效考核结果不能做到及时反馈，考核结果与员工奖惩机制、岗位晋升、职称晋升、教育培训等结合不明显，造成绩效考核成为每年的规律性工作，无法激发员工的工作积极性。

4.考核指标未体现员工在部门工作中的作用。目前实施的绩效考核办法基本成熟，根据不同岗位职责及经济责任制对部门、员工、管理干部、技术人员等考核工作分类别、分层次逐级进行考核，但部门考核与员工考核没有相结合，未能体现个人在团队中的贡献。由于个人在团队中所起的作用较难评价，所以这种考核方式相对困难，可以考虑在个人考核中增加个人产值、有效知识贡献、合理化建议数、工作进度完成情况、工作质量、教育培训情况、技术获奖情况等，有利于提高员工的团队精神，激励员工之间团结合作。

5.未建立完善的绩效管理体系。多数中小型铁路勘察设计企业绩效管理大多以绩效考核为核心，未建立相应的绩效辅导、绩效反馈、绩效奖惩机制等，即使建立也没有很好地加强监督管理与执行，使绩效工作在企业管理中未发挥更好的作用。

二、提升铁路勘察设计企业绩效管理工作，建立科学的绩效管理体系

1.树立以企业战略目标为导向的绩效管理理念。首先，树立基于企业战略实现和战略举措的绩效管理理念，将绩效管理与企业发展战略有机结合，从企业发展战略和经营角度出发，实施绩效管理，制定考核目标。其次，绩效管理不单单是人力资源部的职责而是各级管理者的职责，企业自上而下都要加强对绩效管理知识的学习和实践。

2.建立科学的绩效管理体系，实现由单纯的绩效考核向绩效管理过度。在企业内部搭建完整的绩效管理体系，开展部门、个人、项目、管理者、技术人员等层面的考核，推行绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与改进的绩效全过程管理。包括：一是规范绩效计划，目前多数铁路勘察设计企业绩效计划制定已基本趋于成熟，绩效考核根据岗位职责及经济责任制分层次自上而下层层分解，逐级考核。二是细化考核类别，比如技术人员定期聘期内考核、专业技术人才届满考核等，评价方法可以结合个人述职，采取综合评价和指标评价两个评价方法综合考评，要将各类考核相结合，将个人考核和团队考核相结合。三是完善绩效考核，结合铁路勘察设计企业特点，根据企业发展战略，按照岗位职责，针对存在的各产业间的差异、管理人员和技术人员工作特点不同等差异，随时动态调整，并进一步深化完善绩效考核指标及指标权重。四是加强考核工作监督管理，明确考核人员职责，引入外部监督来确保考核工作公平性。五是及时进行绩效反馈和绩效改进，及时反馈可以使员工持续的绩效改进，将考核结果反馈给员工个人，可以使被考核人了解自身工作的进步或不足，并提出改进建议，制定双方都能接受的绩效改进计划。强化考核结果的沟通和反馈，可以起到有效推动绩效管理对个人和组织绩效改进的作用。六是引入绩效辅导，各级管理者持续帮助员工发现工作中存在的问题，针对存在问题制定改进方案，确保员工顺利实现目标。七是加强考核结果应用，将薪酬制度、奖惩制度、岗位、职称晋升、教育培训等体系与绩效管理体系紧密结合，促进收入能升能降、岗位能上能下、员工能进能出的机制和环境的形成，使之成为科学的有激励导向的绩效管理体系。具体绩效管理体系见流程图：

3.深化基于BSC的KPI整合的绩效考核。

（1）平衡计分法（BSC法）。是从财务、客户、内部管理、学习与成长四部分将企业战略目标逐层分解。KPI是关键绩效指标法，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将BSC和KPI整合应用，可以使关键考核指标量化，进一步加强绩效考核工作。

部门考核：目前多数中小型铁路勘察设计企业部门考核都是以平衡计分法为原则，从财务、客户、内部管理、学习与成长四方面进行量化考核，但是以上考核指标确定后就一直沿用，未根据企业发展战略及经营情况及时进行动态调整，使KPI关键指标进一步深化。比如调整财务性指标方面应考虑到各设计部门所处的不同发展阶段，设置不同设计产值目标、成本控制度，同时可以增加人均产值增长率、成本费用利润率、项目盈利率等。非财务性指标应根据企业发展战略，适时调整或增减KPI关键性考核指标，比如在客户维度方面除客户满意度、投诉率外可以增加市场占有率、投标中标率等；从内部流程维度看，铁路勘察设计企业的内部业务流程主要包括创新流程与运营流程两个方面，现有评价指标已涵盖质量体系、质量控制、优秀成果、科技创新等指标。在此基础上，设定KPI指标时可以考虑经营创新（新开发的业务收入、业务流程的改进和效果等）、管理创新（信息化水平、管理制度的改进和效果等），经营管理效率指标（主要有企业创新文化、部门和团队的协作精神、项目平均周期、沟通管理、办公效率等）；从学习与成长角度看，基于铁路勘察设计企业知识密集型特点，KPI指标可以增加新获得专业执业资格的员工数，员工人均学习、培训经费的投入额，员工在岗进修、学习的比例等指标。

员工考核：目前多数中小型铁路勘察设计企业员工考核多是以“德、能、勤、绩、廉”五方面考核，指标标准比较粗泛，缺乏KPI量化指标，并且以为周期，难以反映实际绩效。员工考核指标可以根据岗位职责及工作特点进行二次分解，制定KPI量化指标。

（2）差异化设定考核指标。首先，铁路勘察设计企业内部各业务单元发展不平衡，在不同的发展时期市场占有率不同，专业不同，发展潜力有异。其次，各业务单元的发展状况和前景决定了其战略地位的不同，从而能获得的发展资源包括资金的投入、人力资源配置及项目支持都会有差异。再次，管理人员和设计人员工作性质有差异，管理人员从事经营、科技、人力资源管理等相关工作，通过行政服务满足企业发展需要，考核工作难以量化，笔者认为，一般情况下管理人员工作可分为日常工作、重要工作、应急工作三类，日常工作考核以岗位职责为标准，重要工作和应急工作考核可设定灵活的指标权重单独考核，指标权重可以以为单位动态调整。生产技术人员工作以勘察设计为主，专业技术含量高，在考核时可以考虑加入完成生产任务情况、工作量、勘察设计难度、设计创新度、与团队协作性、技术获奖、质量控制等绩效考核指标。

（3）兼顾财务性指标和非财务性指标，并分配好指标权重。非财务性指标是完成财务性指标的重要保障，也是勘察设计企业长远发展的核心目标。在关注财务性指标的同时，要重视客户、内部流程、学习与成长三方面的非财务性指标的权重比例，从铁路勘察设计企业自身特点出发，根据平衡计分法思想，结合企业发展战略合理分配权重，并根据市场变化，适时调整考核目标及权重。

（4）及时进行绩效反馈和绩效改进，引入绩效辅导。考核结束后，应及时将结果反馈给被考核体，使考核客体了解自身工作的优缺点，提出改进意见，制定双方都能接受的绩效改进计划，使员工持续绩效改进，提升铁路勘察设计企业自身水平。同时引入绩效辅导，各级管理者持续帮助员工发现工作中存在的问题，针对存在问题制定改进方案，有助于提升员工工作能力，激发员工工作热情。

（5）重视绩效考核结果的应用。将考核结果和薪酬、岗位晋升、职称评定、教育培训等相关管理体系结合，充分调动员工的主观能动性，打造企业核心竞争力。

三、结语

在市场竞争激烈的环境下，针对铁路勘察设计企业自身特点，需要在自身的管理系统中加强绩效管理体系的建立和实施，并与其他管理体系相结合，才能真正发挥其作用。有效的绩效管理体系，可以增强员工的工作积极性和创造性，增强企业自身的核心竞争力，获得企业的长久发展。

参考文献：

[1] 冯杰.建筑设计企业基于创新激励的绩效管理研究.企业经营管理，2008（9）

[2] 黄瑞年.建筑设计企业绩效管理实践探索.企业技术开发，2012（5）

[3] 王国红.勘察设计企业绩效管理变革思路探讨.建筑设计管理，2009（5）

[4] 朱霖.提升铁路勘察设计企业绩效管理能力的思考.管理论坛，2006（5）

（作者单位：中铁工程设计咨询集团有限公司太原设计院 山西太原 030013）（责编：若佳）