全球进步最大的学校系统靠什么成功

第一篇：全球进步最大的学校系统靠什么成功

全球进步最大的学校系统靠什么成功

摘自《中国教育报》201101 表现一般的学校系统如何才能变得优异？成功的教育改革有哪些共同特征？美国麦肯锡公司对全球20个长期保持进步的学校系统进行了研究，试图回答这个问题—— ■唐科莉

近日，美国麦肯锡公司发布最新研究成果——《全球进步最大的学校系统如何保持进步》。这份报告选取了世界上20个长期保持进步的学校系统，通过对200余名学校系统重要人士的访谈和对600多种教育改革政策的分析，试图揭示有效帮助学校系统保持进步、实现教育水平提高的共同因素。进步历程分四阶段

在过去20年里，几乎所有国家都经历了某种形式的教育改革，但只有少数实现教育水平的阶段性提升。

此次研究挑选的20个学校系统既有发达国家，又有发展中国家，包括新加坡、德国、加拿大、亚美尼亚、智利、加纳等。选择的标准是，在国际和国内评估中，学生的学习成绩获得显著、持续和全面的进步。

依据25项国际及国内评估，研究者将这20个学校系统分为“持续进步者”和“后起之秀”两类。前者连续5年甚至在更长时间里保持了学生成绩的显著提高，后者在近2至3年中，学生成绩获得显著进步。

通过对评估成绩的标准化处理，麦肯锡公司将20个学校系统的进步历程划分为四个发展阶段——从较差到一般，从一般到良好，从良好到优秀，从优秀到卓越。成功改革有共性

进步最大的学校系统大多致力于改变学生的学习过程，特別是改变教师的教学方式。通过询问各学校系统在整个改革过程中采取的举措，麦肯锡公司最终收集到575条措施。研究者将这些措施分为专业发展、问责、学习模式等10个影响领域、60个子领域，并将这些子领域概括为结构改革、资源改革和过程改革。研究显示，有6项措施适用于所有阶段，包括：重建课程及标准；适当的奖励与薪酬机制；提高教师的教学技能和校长的管理技能；建立学生学习的评估机制；建立完善的教育资料系统；通过政策与法规推动改革。还有一些教育改革举措只适用于特定的教育发展阶段： 从较差进步到一般阶段的学校系统，通常强调支持学生获得阅读与算术基本技能，为低技能教师提供支持，满足所有学生的基本需求，让所有学校都达到最低质量标准。

从一般进步到良好阶段的学校系统，强调巩固系统的基础，包括建立高质量的绩效数据库，建立教师和学校问责制，有良好的组织结构、财政和教学模式基础。

从良好进步到优秀阶段的学校系统，致力于教学与学校领导的专业化，对教师的专业要求、实践与职业发展有明确规定。

从优秀进步到卓越阶段的学校系统，改革的重点从政府转移到学校，强调通过校本和学校系统范围的互动，支持由学校发起的教育创新和实验。充分利用外界环境

长期保持进步的学校系统都善于应对外界环境变化的挑战，并使之成为促进改革的优势。在对学校系统的领导者及改革设计者的访谈中，麦肯锡公司发现，他们通常首先获得不同利益相关者的必要支持。他们面临的最大抉择是，面对现实环境，教育改革到底是应该强制实施，还是通过引导实施。20个学校系统不约而同都选择了二者的结合，但结合的程度则由于环境特点的不同而存在差异。这里所说的环境特点包括以下四个方面：预期的改革速度；改革对更大范围的系统而言是否可以商榷；谁是受益者，谁是受损者；系统领导及国家政权的公信力与稳定性，以及历史与政治大背景。保证改革的连续性

教育改革的连续性对学校系统的持续进步非常重要，成功的学校系统用3种方法保持改革延续。

在学校内部及各校教师之间建立合作关系。通过专业发展阶梯，使教师不但可以规划自身的职业发展，还能够在整个系统中分享他们的教学技能。

在学校与中央政府之间建立“缓冲层”。这一缓冲层可为学校提供有针对性的支持，在学校与中央政府之间起到缓冲作用，在所有学校之间架起分享及整合进步的桥梁。

培养未来的领导者。教育领导者的一致性与连续性非常重要，有效延长教育领导者的任期，对教育改革的一致性发展有益。报告指出，20个学校系统的教育领导平均任期是6年，学区的领导者是7年。相比之下，美国城市学区主管平均任期3年，英国教育大臣和法国教育部长平均任期2年，显得过于短暂。同时，教育系统也需主动培养下一代领导者，以确保领导力的顺利传承以及教育改革的延续。如何选择改革时机

教育系统所面对的特别形势可成为激发改革的动力，面临危机正是改革时机。

麦肯锡公司研究发现，激发系统改革的催化剂来源于三个方面：社会经济发展出现危机，教育系统绩效评估报告出炉，新的领导人上台。

麦肯锡公司指出，不管是“持续进步者”还是“后起之秀”，这20个学校系统的发展历程有很多共同之处，但不存在唯一方式。麦肯锡公司希望该研究能够为学校系统了解自己所处的发展阶段提供支持，以检验它们在何种程度上实施了教育改革举措，以及是否可能做得更好。

（作者单位：北京教育科学研究院）

英国谢菲尔德哈勒姆大学副校长：

挑战与机遇并存

■本报记者 姜乃强

投入减少、学费上涨，将给英国高校带来怎样的影响？近日，来华访问的英国谢菲尔德哈勒姆大学副校长克利夫·艾伦在接受本报记者采访时表示：机遇与挑战并存。

老牌名校影响不大

克利夫·艾伦说，政府在未来5年削减的教育投入主要在教学设施与研究经费方面，这一变化对大多数历史悠久的大学影响不会很大。谢菲尔德哈勒姆大学经过150多年的发展，教学设施已相当完备，特别是近10年学校陆续投资近10亿英镑，用于师资与教学设施的建设。

“减少的教育经费只能靠提高学费来弥补，因为大学需要足够的经费维持运转”，克利夫·艾伦并不否认困难的存在，“对于一些学校来说，即便可以收取更高的学费，也不足以弥补经费缺口，这些学校将会有一定程度的裁员”。

促进大学与企业合作 据介绍，政府削减高等教育投入后，谢菲尔德哈勒姆大学开动脑筋，多渠道筹措教育经费，密切与企业的联系，寻求社会捐赠。例如，学校的艺术与设计等专业都与业内著名企业保持着紧密联系，学生能直接参与企业最新的研究项目，学校自身的一些商业咨询机构每年也在为学生提供众多的实习机会。

克利夫·艾伦指出，在大学学费提高的情况下，学校需要更多地为学生的利益着想，为学生提供更多的带薪实习机会，帮助学生在提高能力的同时获得更好的职业发展。在谢菲尔德哈勒姆大学，就业指导中心会对学生进行个性分析，结合企业需要帮助学生进行职业规划。中心资料丰富，不仅能提供用人单位的需求状况，还提供世界各大高校的奖学金、政府奖金等信息。

大学将更加关注质量

克利夫·艾伦解释说，不论是海外学生还是本土学生，学生学习的费用成本是一样的，本土学生的学费比较低是因为政府用纳税人的钱补助了大学生。如今，本土学生的招生也在走向市场化。对本土学生开始收取学费之后，大学必须开会讨论定价，根据各个课程在市场上的定位来定价，逐步与海外市场的招生接轨。

他乐观地认为，“学费提高后，学生会更加审慎与挑剔，对于高校来说要有很好的保障与吸引措施，确保学费上涨后仍然能够吸引到具有良好学术背景的学生。同时，没有了很好的福利，学生会更加努力学习，更加重视职业发展，注重课程的实用性”。

对于政府的举措，克利夫·艾伦表示理解：“国家财政不足以支撑现有的庞大教育支出，削减大学经费的决定将在一定程度上帮助英国经济复苏，同时也会节省出更多钱用于改善中小学教育。”

海地儿童生存状况依然堪忧

据新华社报道，在海地地震一周年之际，联合国儿童基金会表示，该国儿童生存状况依然堪忧。

联合国儿基会驻海地代表阿克曼斯指出，２０１０年海地遭受强烈地震、严重霍乱和热带风暴的打击，灾民中有约７５万名海地儿童。地震后一年来，海地儿童生存条件堪忧，他们的健康和人身安全受到威胁，受教育权无法得到保障。阿克曼斯呼吁国际社会关注海地儿童的生存状况，帮助他们健康成长，为他们提供有营养的食物、安全的饮用水和完备的医疗条件，让他们能重返学校，因为他们是“海地重建和发展的希望”。联合国儿基会在２０１０年与其他组织一起，在海地地震灾区重建学校，帮助７２万学童重返课堂，向１万余名严重营养不良的儿童提供食品，帮助１０００多名儿童找到失散的家人。发生在2010年1月12日的海地地震，造成２０余万人丧生。（高靓 辑）

菲律宾教育部鼓励学校建菜园

近日，东亚农业科研区域中心与菲律宾大学联合向菲律宾教育部提出“学校食物与营养项目”建议,建议学校开辟菜园，组织学生种植蔬菜。

菲律宾教育部秘书长阿民·卢斯特近日指出，学生成绩的好坏与学生营养是否充足有重要关系。在菲律宾，营养不良是公立学校学生最常见的健康问题。建议书指出，在学校中实施“学校食物与营养项目”好处很多。从教育的角度看，可以增加学生的实践经验，了解不同蔬菜的营养价值。从营养的角度看，可以改善学生的饮食状况，满足营养不良儿童的需求，保障儿童的饮食卫生，使他们远离快餐等垃圾食品。从经济角度看，可以降低学校购买食品的成本，减轻贫困家庭的负担。

菲律宾一些小学从去年起已经开始推行校园种菜计划，如位于菲律宾首都马尼拉的帕拉尼亚克中心小学就是该计划的试点学校之一。学校从3000名学生中挑选出100名营养最差的孩子，每天中午用学校自产的蔬菜为他们制作营养餐。

南非学校积极参与土地保护

据泛非在线网站报道，南非姆普马兰加省的农业、农村发展和土地管理部日前提出，要求学生尤其是农村学校的学生在闲置的公共土地上建立“蔬菜花园”。这是该省实施初级土地保护项目的一项措施，目前已有200多所学校开辟了“蔬菜花园”。

南非姆普马兰加省农业、农村发展和土地管理部发言人詹尼·朱丽斯指出，该部门致力于通过土地保护项目倡导公众管理、保护和恢复自然资源的行为。学校和青年社团在项目实施过程中可以获得资金支持，包括实地考察或参观植物园，从理论和实践层面学习植物栽培技术等。学校生产的一部分蔬菜出售给当地社区，另一部分则用来资助贫困学生。在这个过程中，学生学习施肥、浇水，识别可食用和可装饰的植物以及其他自然资源。

恩扎尼小学校长布缇·玛布扎介绍说，学校的“蔬菜花园”在这10年中产出了许多紧缺食物。在该项目的帮助下，学校周边修建了道路并安装了新的水箱，为师生饮水和浇灌蔬菜提供了水源便利。

点 评

在学校空地上开辟一片菜园，由教师和学生共同种植营养丰富的蔬菜，在菲律宾和南非的姆普马兰加省已经开始实施，并取得不错效果。在经济不发达地区，推行校园种菜计划最重要的目的是使贫困家庭的学生可以吃到有营养的饭菜，改善学生的饮食状况，此外还可以培养学生动手实践的能力，增加对营养和健康的知识储备，树立保护和利用自然资源的意识，可谓一举多得。（焦阳 编译并点评）

日本：统一学校标准 尊重学生差异

日本小学生在上烹饪课。CFP供图

作为在促进教育公平和均衡发展方面起步较早的国家，日本并没有“躺在功劳簿上睡大觉”，而是不断探索，在基本实现硬件均衡、师资均衡之后，逐步走向促进个体均衡发展的阶段，让我们看到，教育均衡靠的不是一刀切。■本报记者 柯进

不久前，记者随高中生访日代表团对日本多个地区的中小学校、教育管理部门进行访问。访问期间记者发现，日本在学校基础设施建设、教师管理、教学评价、课程设置等方面进行了许多尝试，摸索出一套促进教育均衡和公平发展的有效办法。

硬件均衡所有学校统一标配

在日本，受教育机会均等是历次教育改革的核心。为了体现教育的平等性，日本的中小学一般都没有重点和非重点之分。不论山区学校，还是繁华的东京都学校，所有的教育教学设施均以全国统一标准配备。例如我们参观的茨城县麻生高中，虽然是一所建校81年的乡村学校，但配备着与东京市的学校几乎相同的基础设施：一栋多功能的教学楼、一座体育馆、一个运动场、一个游泳池。

为了避免优质教育资源向部分学校倾斜，形成重点学校，日本很早就意识到，学校硬件均衡是确保教育均衡的第一步。有了这种相对统一的标准化学校建设做基础，日本小学和初中基本消除了择校现象，学生严格按学区划分，就近入学。日本私立中小学较少且收费很高，国家在政策上并不鼓励大规模发展私立中小学。

为了确保智障儿童的受教育权，每所小学还设有“向日葵班”，保证他们在起点上与正常孩子享受同样的良好教育条件。进入中学后，这些智障儿童也相应进入专门学校进行特殊教育。

充足的财政支持与有效的机制体制保障，使日本在基础教育阶段基本实现了受教育机会均等。茨城县教育委员会委员长和田芳武说：“日本全境不分地区、种族、国籍、性别，学生必须接受免费的中小学教育，其中包括教材费、设施费等，学校不会向学生家长收取分文。”

为了保证青少年学生身体的正常发育，日本的学校向学生提供便宜的营养午餐。低收入家庭的学生可以向学校申请免费午餐。除此之外，日本的每一所学校都能给不同发展层次的学生提供各种各样的发展机会，使每个学生找到自己感兴趣的领域。日本中小学都建立了各种各样的学生俱乐部。在茨城县鉾田第二高中，学校设有美术、书法、插花、电脑、摄影、茶道、生物、烹饪等几十个俱乐部。有着683名学生的茨城县麻生高中，学生参与学校社团、俱乐部活动的比例高达62%。

师资均衡所有教师参加流动 日本人清楚地知道，决定学校质量优劣的关键是师资水平。为了实现各个学校的师资平衡，“二战”后的日本形成了一个很好的制度——教师经常性流动。在日本，一位教师在一所学校最长只能任教7年，没有一位教师和校长能在一所学校工作一辈子。

与许多国家一样，日本的所有中小学教师都须持证上岗。获得教师资格证后，还要通过教育行政机构举办的录用考试才有机会任教。录用考试竞争激烈，在获得教师资格证的人中，只有不到10%的人最终能走上讲台。

日本教师先由各都、道、府、县录用，然后再分配到各个学校。教师定期流动分为两种：一种是教师在同一个市、街区、村之间流动，这种模式的流动占教师轮岗的绝大部分；另一种是跨县流动。根据日本文部科学省测算，日本全国公立学校教师平均每6年流动一次，多数县的中小学校长每3至5年就会调换一所学校。教师要在尽可能大的范围内流动，有的从偏远山区农村学校向繁华都市学校流动，有的是反向流动。即使教师在一个地区有固定住所，也必须按制度流动。

每年11月，日本各县教育委员会发布教师定期流动的实施方案，所有进入轮岗期的教师填写流动意向调查表。根据教师本人意愿，由校长确定人选，最终递交上级教育部门审核批准。次年4月新学期前，所有轮岗教师到新岗位报到。

茨城县麻生高中副校长今泉宏通认为，教师轮岗制度之所以在日本能得到顺利推广，原因在于，日本政府在涉及教师利益的人事调动、任职年限规定、流向偏僻地学校的优惠措施等方面，具有比较一致的配套政策措施做保障。

日本义务教育经费由国家和地方共同承担，教师工资一般由都、道、府、县政府负担，但其中一半由国库划拨。在日本，教师的工资待遇一般比普通公务员高。同时，在教师业绩评价方面，由于日本公立学校一般只给学生提供基本的生存和发展能力教育，大多数学生毕业后进入社区大学或短期大学，有多少学生考入大学，不会与教师的评估和待遇挂钩。

借助这种制度安排，日本把一流人才吸引到中小学，有效保证了不论城市、海岛，还是偏远山区的教育都能处于大体相同的发展水平。

个体均衡所有学生获得发展

在日本访问期间，记者发现了一个有意思的现象：不论去城市学校，还是去北海道、枥木等相对落后地区的农村学校观摩，教师向参观者展示的基本都是活动课，一种几乎没有严肃的知识灌输的课堂。据日方陪同人员说，这并非学校刻意展示，而是正常教学。记者到达枥木县矢板中央高中时，高一学生正在上劳动技术课，内容是做日本料理。学生不是坐在教室里听课，而是被带到学校烹饪实验室，5至6人一组，在老师的示范下，完成一套料理的整个制作过程。

日本的中小学校有较大的办学自主权。记者看到，日本全国通行的教学大纲《学习指导要领》只有薄薄一本，甚至不及我国一个学科的教学大纲，至于如何组织实施教学基本由学校自主完成。

从上世纪70年代起，日本就一直试图打破对所有学生实施整齐划一的课程体系。为此，日本从中学阶段开始，采取必修课与选修课结合的做法。到高中阶段，学生基本以选修课为主，有的学校实行跨学年选修，加大学生学习的自主性。

“应试教育、过分重视智育，也是一直困扰日本教育的老大难问题”，茨城县麻生高中校长久保隆告诉记者，“过去10多年，日本教育界先后提出过许多解决方案，日本文部科学省开出了体验式教育的‘药方’。其核心是，无论是道德教育、职业教育，还是各学科教育，都要重视引导学生参与实际情境，亲身体验，获得感性认识。”

日本学校的“综合学习时间”是这种体验式学习的具体体现。日本文部科学省在2000年将“综合学习时间”写入《学习指导要领》，旨在促进学生把各学科知识、技能加以综合运用和实践，提高解决实际问题的能力。

综合学习时间的教学内容丰富，涉及国际理解教育、信息教育、环境教育、福利与健康等社会生活的方方面面。在教学设计上，教师可以打破各学科的教学范围，组织具有内在联系的学习内容，选择学生关心的话题或具有地方特色和学校特色的课题。授课时间可根据活动需要灵活安排，可以定期安排一天，也可采取连续上两节课的方式。授课形式不再受班级局限，可采取按兴趣及年龄分组的方式，跨学科、跨年级进行。

在日本，很容易看到政府和社会各界支持学校“综合学习时间”课程的例子。在日本文部科学省网站上，师生可以查询到中央政府各部为“综合学习时间”课程提供的具体服务项目，包括联系电话、网址、提供资料、派遣讲师、提供教师培训、接收学生实习等。日本企业也志愿为学校提供信息。此外，还有一些专业机构为学校“综合学习时间”课程提供专门的活动设计。

强调体验式学习与日本人才培养的价值取向息息相关。据茨城县鉾田第二高中校长寺内拓男介绍，日本全国有340所综合学科高中，茨城县有7所。综合学科高中的学生既可以接受普通科目教育，又可以接受专业科目教育，根据未来的发展方向以及兴趣、爱好，自己选择课程。茨城县鉾田第二高中开设的学科有人文科学、自然科学、流通经营、信息媒体、生活科学、福利等六大系列。据统计，有着834名学生的茨城县鉾田第二高中，学生毕业后有1/3进入大学、短期大学（大专）深造，1/3进入专科学校，1/3直接就业。每个学生在校期间都根据自己的目标，积极参与各类体验活动。

第二篇：成长进步靠什么

成长进步靠什么

军营的生活对我们每个军人来说，就像金子般珍贵。我们只有摆脱庸俗关系的困扰，洁身自好，把文化的基础固牢，把工作的根基夯牢，把成长进步靠奋斗的法宝抓牢，才能找到了最好的出路。

近年来，“成长进步到底靠什么”的问题，已经越来越成为官兵议论的焦点。特别在选改士官、调职晋衔、考学提干等一些部队比较敏感的问题上，由于存在认识上的偏差，一些人更是很少在意那些靠素质和政绩进步的同志，相反却愿意把注意力盯在极个别靠投机钻营“发达”起来的“关系户”身上。当看到他们没有政绩有“功绩”、没有素质有位置时，心理就失衡，工作积极性大打折扣，给部队建设带来极为不利的影响。针对这一问题，主要谈以下三点。

不为浮云遮望眼，拨开云雾辨是非

当前，“想进步靠路子，想调职靠票子”的错误认识，在一些官兵中颇有市场；一些同志甚至被“不送提不了，提了就送了”、“没人用不了，用了就有人”的错觉所左右，不把主要精力放在刻苦学习和努力工作上，靠自身政绩和良好素质求得进步和发展，而是竭力找关系、挖门子，编织各种关系网，寻找“曲线进步”的捷径。细探其中究竟，我们不难发现这种不正之风存在的深层次原因，不外乎有两个方面。

一方面是个别领导干部党性观念不强，拿权力当资本，拿原则作交易，给少数人以可乘之机。我们不能排除有这样的领导，上任后放松了世界观改造，把廉洁自律的要求抛于脑后，为谋私利而丧失党性原则。主要表现为：一是“划圈子，搞裙带”。这部分领导“亲情重”，“不忘本”，上任后不是扶植“嫡系”，就是提拔“亲信”，先把“自己的人”用起来，以形成自己的势力，这样便于那些人能够想本人所想，惟已命是从，“拉好自己的帮，抬好自己的轿”。二是“不会来事，我就不用”。有的领导对那些只知干工作，不明搞疏通的人，在提拔使用上视而不见，他们认为这些人脑筋死板，“不明事理”，既不会见风使舵，也不懂“知恩图报”。在他们眼里，这样的有“调教”起来费劲，没啥培养价值。三是“论资排辈，重点选拔”有的领导用人不看“资”力，不看选票看“钞票”，看钱用人，惟“财”是举，不管能力强不强，素质有没有，政绩大不大，只要你给我票子，我就给你办事。这样的领导虽属极个别，但影响极坏。

另一方面是一些官兵进取心不强，想进步不努力，削尖脑袋找捷径，投个别领导所好。现实生活中有这样一些人，他们不肯吃苦，又不甘平庸，看见别人进步他嫉妒，人家提拔他着急，眼看正道指望，只好退而求其次，走“曲线成才”的途径。具体有如下几种人：第一种是受社会上庸俗关系影响较深的。他们信奉“靠上关系好办事”的“成长进步经”。这些人往往没学会打枪就先学会“上炮”，没学会敬礼先学会送礼；不是努力学习，扎实工作，而是削尖脑袋找关系、搞投机。第二种是心里没底数，仿效他人的。这些人能力一般，素质平平，工作不起眼，政绩不突出，调职晋衔够不上“线儿”，评功论赏沾不上“边儿”。他们听到周围“成长进步靠路子，调职晋升靠票子”的讹传，看见身边“跑了提了，送了用了”的个别现象后，脑筋一活，也如法炮制，走上了跑官要官之路。第三种是自认“怀才不遇”而随波逐流的。这些人总感觉自己的工作得不到认可，成绩得不到评价，时不时发出“英雄无用武之地”、“干得好也没用”的慨叹，仿佛看清了社会的腐化和阴暗。在熟谙所谓处世真经的“明白人”点拨下，“翻然醒悟”，也跑起了关系。

通过上面两个层次，不同心态的人的分析，我们不难看清这些人的丑行和龌龊心境。对此，也许有的同志会说：“现在不管白猫黑猫，抓住耗子就是好猫”，“不管靠跑靠送，提了用了就是本事”；面对“不送提不了，没人上不了”的不正这风，不送不找没办法。其实，事实并非如此。搞权钱交易的领导和同志毕竟是个别的。少数的。我们身边的绝大多数领导是清正廉洁的，是有正义感的；绝大多数官兵也是靠本事吃饭、靠政绩进步的。我们不排除确有个别同志遇到过、经历过搞不正之风的人和事，但我们绝大多数官兵不妨冷静的回忆、审视一下，你周围的排长、连长、营长，包括你自己的成长进步，难道都是靠门子、票子吗？事实说明，一些同志有这种认识，并不是来自自己的亲眼所见，亲身经历，而更多的是从别人那儿听来相互间“传染”，以及加上自己“合理想像”得来的，能拿出“真凭实据”的并不多，在这个问题上，大家绝不能人云亦云，道听途说，更不能以点代面，以偏赅全。要坚持独立思考，辨证思维，实事求是。同时，认清买官卖官、铺路求职的行为，注定只能维持一时。只有那些靠实干和政绩取得的进步，靠本事和素质取得的成功，才能真正经得起时间和实践的检验。

面对世俗不逐流，军中男儿当自重

伟大的爱国主义诗人屈原，面对腐化的朝纲和痛心的世风，曾发出“举世皆浊我独清，众人皆醉我独醒”的历史绝唱。何况我们作为新时期的革命军人，在面对成长和成才中的困惑时应该保持一种什么样的心态呢？

要解决“不想”的问题。当前，有些官兵总喜欢有“有色眼镜”看问题，容易把正常的事看成不正常，把合理的东西看成不合理。例如，当看到别人入了党、考了学、提了干时，他们首先考虑的不是人家为此付出多少汗衫，不看人家的实际表现，而想的是“他准是送礼了”、“他准是跟某某领导有关系”；当自己进步受挫时，不是从自身查原因、找差距，而是抱怨自己“没靠山、没门路、没背景”。这些人整天琢磨的要么是个别“暴发户”的“成功之道”，要么就是设计自己的“终南捷径”，却很少扎下心来干工作、砖业务，到头来只能是枉费心机，一事无成。作为军人，真正崇高的是过硬的素质、扎实的作风和精湛的技能，只有把精力切实用在努力工作上，才能为自己的成功成才“铺路搭桥”。要解决“不信”的问题。应当承认，在我们的实际工作中，却有少数人在成长进步中采取了一些非正常手段，获得了一些眼前利益。对此，我们要有一个辨证的认识，要看到它只是极个别现象，而且是遭人唾弃的肮脏交易主宰不了人间正道。我们不应该被这些个别现象扰乱了视线，更不能轻易成为庸俗行为的俘虏。要善于从大多数靠真抓实干和真才实学取得进步的同志身手学到有益的经验，而对那些跑官要官的消极流言，则从思想上予以否定，认识上与之远离。只有多看看积极的东西，多想想正面的例子，才能树立正确的仕途观，才能激发强烈的上进心，才能相信组织、相信自己、相信“人间正道是沧桑”的道路。

要解决“不为”的问题。现实生活中，“找门路、托关系”等不正之风，之所以有一定的市场，与我们一些领导同志对此“情有独钟”、放任纵容，有关部门检查监督不够，群众批评劝导不力有很大关系。一方面它满足了部分投机钻营者的卑劣目的，另一方面也败坏了单位公开合理的竞争氛围。其实，根治成长进步中的不正之风，我们每个人都有一份责任，抱着“明知不对，不得不为”或“人适应社会不易，改造社会更难”的观点，同流合污，结果只能使这种歪风愈演愈烈。因此，我们不但要严格约束自己，做到“不学不做”，同时也要敢于同身边这些不正当的人和事作斗争，以达到刹歪风、树正气，纠偏扶正的目的。

人生之路要靠自己去把握。现在大家正是人生观、世界观形成的关键时期，军营这段岁月对我们来说，就像金子般珍贵。我们只有摆脱庸俗关系的困扰，洁身自好，把文化的基础筑牢，才是找到了最好的出路。

最好的途径是奋斗，最好的礼物是政绩

在我们军营，前进要靠辛勤的汗水的顽强的拼搏，靠歪门邪道不行，靠投机取巧也不行，只有艰苦的奋斗，扎实的工作，过硬的素质才是成功的阶梯，才是实现人生目标的根本途径。

成绩是最有效的说明书。大家对被总 参授予“科技练兵好战士”的李洪涛并不陌生，就是这个文化水平并不高的普通一兵，凭着一股勤奋刻苦、勇于探索的劲头，通过自学钻研，成为我军第一个通过自学达到机务专业大学水平、第一个加入机务技术攻关专家小组、第一个走上名牌大学讲台进行学术交流、第一个被特邀入选中国直升机年会的战士，创造了在《航空维修》杂志“破例”发表战士论文、“破例”被中国直升机年会录选为“战士学者”、“破例”以战士身份与外国专家会晤、“破例”被中国航空泰斗收为关门弟子的四个“破例”。能取得这样令人瞩目的成绩，能拥有这么多喜人的“硬件”资本，还用靠“关系”求进步吗？“天生我才必有用”。是金子就注定要闪光，是人才就不会被埋没，无疑李洪涛是千千万万个勤奋成才军人的典型代表，也是我们新时期广大官兵努力奋斗应该学习的楷模。

岗位是成才的最佳舞台。有些官兵心浮气躁，好高骛远，初到部队时踌躇满志，一心想在军营干出一番大事业，出人头地，可一深入工作却又嫌岗位平庸，难有作为，嗟叹英雄无用武之地。俗话说“三百六十行，行行出状元”，岗位没有高低贵贱之分，全在人为。只有摆正位置，踏实进取，才能赢得成功的喜悦，创造出不平凡的业绩。北京军区某部战士叶洪海，入伍后当了一名饲养员，他有在平凡中书写人生价值的壮志。在本职岗位上，刻苦钻研养猪知识，发明了养猪饲料发酵新技术，使猪肉产量大幅度提高，他因此而成为闻名全国的“养猪大王”，受到了国家和军队的表彰。徐虎是家喻户晓的一名普通水暧工，每天干的都是又脏又累的工作，但他无怨无悔，勤勉敬业，把满腔的热情和周到的服务送到了千家万户，深受老百姓欢迎。他因此被评为全国“十大杰出青年”。

素质是最好的通行证。时下，一些人常用“说你行，你就行，不行也行，说你不行，你就不行，行也不行”的消极流言，为自己的碌碌无为开脱，在他们看来，社会已经“这样”了，如果依然是“众人皆醉我独醒”岂不冤枉？其实，随着我国政治经济体制的逐步完善，靠本事吃饭、靠素质成人的机制将从根本上确立起来，任何不务正业、搞歪门邪道的人，最终肯定要自食苦果。只有一步一个脚印，不断提高自己的素质，才能为明天的成功立业赚足够的筹码。某团“红一连”官兵就真正尝到了这个短甜头。这几年，一连官兵凭着在部队练就的过硬本领受到了各界的青睐。1996年底，连队16名复转人员就有15人被吉林药业等几家大单位抢先聘用，惟一落选的一名战士，不久也被长春的百特大酒店急招去担任保安部长。由于这个连队官兵的素质过硬，近年来，总是在退伍前就收到十几家单位的来函和电话，要求聘用该连复员的干部战士。一连靠素质培养人的事例帮我们树立了靠实干成才的信心，也给那些靠关系。找门子、求出路的人以有力回击。

作为新世纪的革命军人，科技强军的伟大事业为我 们提供了一个充分展示自我的广阔天地，只要我们立足本职，把关系网、交际网的困扰抛于脑后，刻苦钻研，努力奋斗，成功就自然会向我们起来。

第三篇：年轻干部成长进步靠什么

经典文章选读—请8位经理一人读一段

年轻干部成长进步靠什么

当下，大凡爱岗敬业、勤学苦干的年轻干部，大多能获得相应的成长进步。但是，由于每个年轻干部成长进步的目标、际遇和努力程度有所不同，各人在相对时间里进步大小、成功概率和满足程度也不尽相同。

第一，没有比人更高的山，没有比脚更长的路，要靠“学习”提高。罗兰说：“成年人慢慢被时代淘汰的原因，不是年龄的增长，而是学习热忱的减退。要衡量一个人是否可靠，不是看他眼前职位高低，收入多少，而是看他是否随时在进修。一离开学校就停止进修的人，不会有光明的未来。”人生其实就是一个新陈代谢的过程，一个不断“加油充电”的过程，包括思想和机体。新的不断滋生，旧的不断被淘汰。作为年轻干部，只有不断接受、吸纳新思想、新观念、新信息，才能推陈出新，与时俱进，健康成长。因此，每一名年轻干部，无论职务大小、学历高低，都应该牢固树立“没有终点,只有起点”、“没有毕业,只有毕生”的学习理念,始终以一种“本领危机”的恐慌感和“燕子垒窝”的恒劲、“蚂蚁啃骨头”的韧劲、“老牛爬坡”的拼劲,向书本学习、向群众学习、向实践学习，以丰富的阅历和较高的素质胜任肩负的使命。（薛纪波）

第二、挑担的比散步的走得快，靠“加压”助推。我们在旅游或爬山时，不难发现这样一种现象，挑担的脚夫往往要比游客要快得多，这是因为他们肩上有担子，不用扬鞭自奋蹄。在人才成长过程中，也有这样的规律。大凡成长进步快的，往往是“白加黑”、“五加二”干出来的；大凡成长进步慢的，往往是仨饱俩倒、悠哉游哉混日子的。铁人王进喜说过：“井无压力不出油，人无压力轻飘飘。”可以说，有了压力，就有了革命、创造、发明与发愤的动力，就有了创作和改变的愿望与毅力。压力能够使人明确前进的方向。真正的强者，善于从顺境中找到阴影、从逆境中找到光亮，时时校准自己前进的目标。压力能够让人生发出超常的毅力。被动和逆境给人宝贵的磨炼机会，使人更能坚强不屈，表现出坚韧的美德。因此，面对新的形势和任务，年轻干部一定要善于自我加压、勇于自我加压。只有压力增大了，才能练好“身子骨”，提升“精气神”。当然，自我加压的过程是艰辛的，但是“化茧为蝶”的结果是美丽的。（邓勇）

第三、“逆水行舟，不进则退”，靠“加速”提升。一个人如果满足于已取得的成绩与进步，仅仅保持原有的水平，不能抢抓速度、抢抓时间、抢先一步发愤向上，拼搏进取，百尺竿头，更进一步，就很难取得新的进步、迈上新的台阶。有时成功与否，就在一念之间，稍纵即逝。当然，作为年轻干部，要在想干事、谋发展上加速，要在会干事、干成事上加速，凡事都要先人想一步，先人干一步，先人成一步，切莫整天在那里忙着以个人为圆心、以利益为半径画圆，或惟恐位子不尊，忙着走门子跑官要官，或喜好推杯换盏，忙着赶场子应酬交际，或精于出名挂号，忙着搞形式主义做表面文章„„如果那样，不仅得不到应有的成长进步，还会遭受群众的唾骂。（高海顺）

第四、“关系管得了一时，但管不了一世”，靠“加能”立足。一些年轻干部或少或少存在着“靠关系成长进步”的理念。然而，在今天这个素质至上、竞争激烈的时代背景下，仅凭家庭影响和社会关系来谋求个人的成长进步与事业成功，显然是靠不住的。关系虽然帮得了一时，但管不了长远。要切实增强“能力本位”意识，把提升能力素质作为永恒追求，努力使能力素质与党的要求相统一、与形势发展相适应、与岗位职责相匹配、与实际需要相符合，才能获得实实在在的成长进步。（马根硕）

第五、“取法乎上，仅得其中；取法乎中，必得其下”，靠标准“凸显”。古人说得好：“取法乎上，仅得其中；取法乎中，必得其下”。人生如同登山，一个将目标定在半山腰的人，绝不可能有登上顶峰的快乐。一个人只有处处瞄准一流争上游，才能获得最大限度的成长进步。当然，一个人要想尽最大努力把工作做好，并非一件容易的事情，需要给自己确定一个很高的工作标准。有了高标准，才会激励自己在工作中一往无前，开拓进取，不甘落后，奋勇争先。有了高标准，才会鞭策自己不断攀登新的顶峰。如果工作标准不高，就可能脚踏西瓜皮，滑到哪里算哪里，凡事敷衍塞责，只求过得去，不求创一流，往往稍有成绩，就会沾沾自喜，不思进取。如此工作标准的人，是无法获得令人羡慕的成长进步。（胡英杰）

第六、“金无足赤，人无完人”，靠“补短”提升。每个年轻干部都会有自己的优点与长处，也会存在一些缺点与不足，只有扬长补短，才能不断进步，因为善于学习借鉴，不断从他人身上吸取成长进步的营养，才能不断克服自身存在的不足，进而使自己在发挥优点与长处的同时，不断克服缺点，努力使短项尽快“长”起来，不断获得新的进步。如果总是拿自己的长处比别人的短处，不善于学习借鉴别人成长进步的经验，就会一味在怨天尤人中虚度光阴，最终妨碍自己成长进步。（尹令）

第七、假李逵成不了“黑旋风”，靠“本事”吃饭。现在，新知识层出不穷，新事物如雨后春笋，新情况、新问题不断涌现。作为年轻干部来说，要想从容应对、有所作为，就必须多学习、多积累、多探索、多实践，多练几手硬功夫，努力成为分管工作的行家里手，成为真正的“黑旋风”，做到人家会的我会，人家不会的我也会。如果因循守旧、不思进取，满足于吃老本，陶醉于“三板斧”，不具备新形势下经济社会建设所需要的过硬本领，那么，最终要被时代抛弃，被人民淘汰。（樊利锋）

第八、风正帆满好行船，靠组织“加钙”。一个人的成长进步靠自己，当然也要靠组织。作为各级组织和领导干部，要引导年轻干部成长进步，关键是要把握两点。一是要搭好“架”子。老农种植葡萄、豆角儿、黄瓜等作物，都要搭架引蔓使其长得好、能高产。同理，年轻干部的成长进步，也要靠各级组织和领导干部的搭架引蔓，甚至说领导搭啥架，决定着年轻干部牵啥藤。领导机关和领导干部应该有老农那样的“种植理念”，多为年轻干部的成长进步设计思路、提供平台、创造条件和营造环境，既要搭好“脚手架”，帮助其“牵好藤”、引好路，又要做好“施肥”、“打尖”、“整枝”、“去叶”等工作，使其保持充足的发展后劲，以便年轻干部茁壮成长、快速成才，为企业进步多作贡献。二是要正好风气。人们常说：空气不好伤身体，风气不好坏心情；苦些累些无所谓，氛围不好活受罪。实践一再证明：好风气能够鼓舞士气，催生朝气；坏风气会污染正气，扼杀士气。因此，领导干部应该积极引导年轻干部成长进步，积极营造刻苦学习、勤奋钻研，爱岗敬业、争先创优，埋头实干、不事张扬，谦虚谨慎、不骄不躁，不摆架子，不讲排场，团结协作、融洽和谐的清风正气，努力为年轻干部的成长进步“消毒防疫”，确保用人环境风正气顺，让奋发向上的阳光雨露温暖和滋润这些年轻的心。（刘伟）

第四篇：大成功靠团队

大成功靠团队 九招打造高效团队

【牛津管理评论-讯】《资治通鉴》作者北宋名臣司马光“大匠无弃材、尺寸各有施”与清嘉靖名将杨玉春“用人所长，天下无不用之人;用人所短，天下无可用之人。”(杨遇春用聋子当侍卫;用哑巴当情报员;用瘸子当炮兵)有异曲同工之妙，它给我们的团队用人提供了这样一个思路：因材施教、用人所长。所以管理者最重要的职责是培养团队所需要人才，正像国学大师翟鸿燊所言：“领导就是领袖和导师，领导者的价值在于把追随者培养成领导者”。那么怎样培养人才，怎样打造高效团队? 什么是团队管理?举个简单的例子：如果有一车沙倒在地上，对地面的冲击是不大的;如果把一车已凝固成整块的混凝土倒下来，其结果就大不一样。团队管理就是把一车散沙变成凝固成整块的混凝土，将一个个独立的团队成员变成一个坚强有力的团体，从而能够顺利完成项目的既定目标。

小成功靠个人，大成功靠团队，任何一个企业，要想发展壮大，都不可能靠一个人的力量，而必须要靠组织的力量，团队的力量，高效而有执行力的团队组织成了未来企业参与市场竞争的重要筹码，没有孙悟空、猪八戒等人组成的团队，唐僧西天取经的重任必难完成。同样，没有一个合作无间、积极进取的团队，企业的各项工作就难以开展，人与人的经历不同，追求不同、人生观、价值观不同，因此将一群人团结起来，建立一个团队不是件很容易的事情，那么建立一个高效率的团队就更难了。

有一句名言说：“前进的最佳方式是与别人一道前进”。企业在日常管理中，要不断增强团队的凝聚力，增强团队的合作意识，团队成员间相互依存、同舟共济、互相敬重、彼此宽容和尊重个性的差异;彼此间形成一种信任的关系，待人真诚、遵守承诺;相互帮助和共同提高;共享利益和成就、共担责任。良好的合作氛围是高绩效团队的基础，没有合作就无法取得优秀的业绩。如何打造高效团队：

(一)、设计高效团队

在企业团队建设实际运行过程中虽不是一件轻松的事情，但也不像大多数人认为那样——是一件非常困难的事情，常常感觉好像无从下手。通常可以借助一些常见的管理工具来简化团队建设工作。团队成员自我的深入认识，明确团队成员具有的优势和劣势、对工作的喜好、处理问题的解决方式、基本价值观差异等;通过这些分析，最后获得在团队成员之间形成共同的信念和一致的对团队目的的看法，以建立起团队运行的游戏规则。

每一个团队都有其优势和弱点，而团队要取得任务成功又面对外部的威胁与机会，通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力，找出团队目前的综合能力对要达到的团队目的之间的差距，以明确团队如何发挥优势、回避威胁、提高迎接挑战的能力。

以团队的任务为导向，使每个团队成员明确团队的目标、行动计划，为了能够激发团队成员的激情，应树立阶段性里程碑，使团队对任务目标看得见、摸得着，创造出令成员兴奋的幻想。

合适的时机采取合适的行动是团队成功的关键，团队任务的启动;团队遇到困难或障碍时，团队应把握时机来进行分析与解决;以及团队面对内、外部冲突时应在什么时机进行舒缓或消除;以及在何时与何地取得相应的资源支持等;都必须因势利导。

怎样行动涉及到团队运行问题。即团队内部如何进行分工、不同的团队角色应承担的职责、履行的权力、协调与沟通等，因此，团队内部各个成员之间也应有明确的岗位职责描述和说明，以建立团队成员的工作标准。

对于这个问题，目前在很多企业团队建设中都容易被忽视，这可能也是导致团队运行效率低下的原因之一。团队要高效运作，必须要让团队成员清楚地知道他们为什么要加入这个团队，这个团队运行成功与失败对他们带来的正面和负面影响是什么?以增强团队成员的责任感和使命感。即将我们常常讲的激励机制引入团队建设，可以是团队荣誉、薪酬或福利的增加、以及职位的晋升等。

(二)、为员工提供深造的机会

只有一个懂得不断充实自我的学习型团队，才能在发展的社会创造出更多的“奇迹”。从学习的作用来讲：传统型营销团队的学习性意识不强，他们多满足固有的知识和经验，而不很自觉吸取新知识，也不积极开展横向学习。而在

只有不断地创新才能保持企业竞争优势，但是创新能力从哪里来呢?做教育培训，是提高人才团队创新能力的重要手段。因为抓好教育培训是提高队员知识水平和综合素质的重要途径，而队员的知识技能是激发创新能力的前提条件。尤其在知识经济时代，在产品科技含量高的行业企业，这一点体现得更为明显。其实创新能力也体现在企业管理的各个方面，是一个综合性概念，也只有综合性的创新能力，才是真正的有竞争优势的创新能力。人才培养不只是重视知识技能方面，还要考虑品德、情感、志趣等精神层面的东西，考虑企业文化、考虑人才队伍的凝聚力和团队精神，这是只有企业综合性的教育培训才能做到的。谁在这方面把握得好、做得好，谁就能在竞争当中保持长久的整体创新优势，并最终在竞争中打败对手。

(五)、团队分工与合作

企业的发展从内而言，经由创始人积聚松散个体到扩大群体规模直至组织结构、功能均衡发展的过程。则是随其进化演变规律呈现出波浪式的起伏推动，其主动力源于内部循环供给能量。也就是说，团队领导人拥有教练、发动团体的能力;管理层拥有教练、发动部属的能力;员工拥有教练、发动自我的能力，最终形成上中下协调平衡、整体互动的运动态势。但各个阶层也要能对其他部门熟悉、了解，并能在工作中相互配合，否则制定的战略、战术只能是孤芳自赏，根本无法让其他部门实施运作。(六)、增强领导才能

增强和发挥领导的指导作用，首先领导必须以身作则，对团队成员起榜样和示范作用;其次，明确具体的工作质量、范围、工期、成本等目标约束;再次，明确各团队成员的角色和责任分工，充分发挥项目团队成员各自的作用。

(七)、充分发挥领导的沟通和协调作用

首先，团队成员之间的沟通和协调。成员之间由于价值观、性格、处世方法等方面的差异而产生各种冲突，人际关系陷入紧张局面，甚至出现敌视、强烈情绪以及向领导者挑战等各种情形。领导要进行充分沟通，引导团队成员调整心态和准确定位角色，把个人目标与工作目标结合起来，明确知道自己要做的事，以及清楚如何去做。

其次，团队成员与工作环境之间的沟通和协调。团队成员与周围环境之间也会产生不和谐，如与技术系统之间的不协调、对团队采用的信息技术系统不熟悉等。领导要帮助团队成员熟悉工作环境，学习并掌握相关的技术，以利于项目目标的及时完成。

再次，团队与其他部门之间的沟通和协调。在工作过程中，团队与其他部门各干系人之间的关系，也会产生各种各样的矛盾冲突，这需要领导与之进行很好的沟通协调，为团队争取更充足的资源与更好的环境，并对工作进程以及工作目标与工作干系人不断达成共识，更好地促进工作目标的实现。

(八)、充分发挥领导的激励作用

在工作过程中，由于严格的目标约束及多变的外部环境，领导必须运用各种激励理论对工作班成员进行适时的激

第五篇：靠什么成功跳槽

靠什么成功跳槽？ 跳槽是一门学问，也是一种策略。“人往高处走”，这固然没有错。但是，说来轻巧的一句话，它却包含了为 什么“走”、什么是“高”、怎么“走”、什么时候“走”，以及“走”了以后怎么办等一系列问题。那么当面临跳槽时，如何才能顺利地完成跳槽，从而取得职业的成功呢？ 首先，要确定你跳槽的动机是什么和自己是不是需要跳槽。大致来说，一个人跳槽的动机一般有如下两种： 一是被动的跳槽，即个人对自己目前的工作不满意，不得不跳槽，这里又具体包括对人际关系（包括上、下级 关系）、工作内容、工作岗位、工作待遇、工作环境或工作条件、发展机会的不满意等方面。比如，如果你与 上司关系不融洽，觉得得不到发展，你自己也感觉无法适应目前的环境，那么恐怕就要考虑换个环境试试了。第二，是主动的跳槽，即面对着更好的工作条件，如待遇、工作环境、发展机会，自己经不住“诱惑”而 促使自己跳槽；或者寻求更高的挑战与报酬，比如你发现自己的能力应付目前的工作绰绰有余，并且发现了自 己真正感兴趣的工作的时候，你就不妨考虑换个工作试试。无论如何，当你具备了跳槽动机的时候，就是你跳槽行动的开始。但是，为了跳得更“高”，你在跳槽前 不妨先问自己下面的问题：

1、是什么让你不满意现在的工作了？

2、你想跳槽经过慎重考虑了吗？还是一时的情绪？尝试做自我调整了吗？

3、跳槽会使你失去什么，又得到什么呢？

4、适应新的工作或环境、建立新的人际关系需要你付出更多的精力，你有信心吗？

5、你的背景和能力能适应新的工作吗？

6、你是为了生活而工作，还是为了工作而生活？

7、你有没有职业目标？新的工作是不是为你提供了一个清晰的职业方向？

8、征求过专家的意见吗？有没有咨询过职业顾问？ 如果对上面的问题回答是“是”，那么你可以接着考虑下面的问题：

1、你要跳过去的公司的职位是什么？如果比你现在的职位还低你能接受吗？

2、新的工作要求你从头做起，你有这个心理准备吗？

3、你在目前的公司里工作有多久？？一般来说，在一个公司的工作至少应该满 1 年，否则它不会为你提供 非常有价值的职业发展依据；

4、你应何时跳槽？？最好的状态是在目前工作进展顺利时跳槽，那么你的职业含金量会大大提升。

5、你实事求是地估价自己的能力了吗？你的优点或特长是什么？你有哪些不足？？？这里要求你既不要好 高骛远，也不要自甘弱小。一旦决定跳槽，你就要大胆地付诸实施了。这时你需要选择恰当的跳槽时机，以下是职业咨询顾问

提醒你 跳槽时应当注意的事项和建议你的比较妥当的做法：

1、知己知彼：查阅与目前公司签订的劳动合同，明确自己是否受到违约金或竞业壁止等条款影响、离职手 续办理难易程度等，做到心中有数；

2、尽可能收集新公司的信息以及可能要求自己提供的项目，做到有备无患；

3、设计简历：准备一份职业化的简历，你可以寻求职业顾问的帮助；

4、有时候根据自己的工作经历和能力，使用猎头公司应聘也不失为一种有效的策略；

5、递交辞呈：向原公司递交辞职信，做好离职过渡期的安排。记住千万在拿到“Offer Letter”以后再递 交辞职信；

6、与人为善：虽然你应聘成功了，虽然你可能“痛恨”原来的公司，但是也不要在背后恶言冷语，你哪天 还会“用”到原来的公司，这谁也说不准。你也在准备跳槽吗？你知道跳槽之前应该做什么吗？当你开始认真思考这些问题的时候，说明你开始关注 自己的职业发展了。但是，你必须明白：跳槽并不意味着你就能够取得职业的成功，这个时候，寻求职业顾问 的帮助才是理性的做法，因为职业顾问会告诉你什么是正确的跳槽、什么是你应该选择的职业方向。一句话： 职业顾问会帮助你取得职业生涯的成功！专家支招：离职时不该说的话 许多人在离开原单位时心里都有很多感慨，与同事、老板相处的感受，对工作的各种看法…… 这些话说还是不说？说和不说分别有什么好处、坏处？应该怎么说？什么应该说？什么不该说？ 林洁到公司一年后，就萌生了离职的想法。因为这个家族企业的人际关系太复杂，每个部门都有老板的亲 友，同事们平时很少沟通，好象互相都防着似的。刚到公司的时候，林洁提交了一份财务计划，其中谈到销售 部门的费用过高。第二天销售部经理助理就来找她谈话，希望她能“实事求是，不要只盯着费用，应该把效益 和费用结合起来考虑问题”。林洁被这次谈话弄得不明所以，后来才搞清楚，原来销售经理是老板的表弟。自己部门的工作问题，就更大了。财务部经理是老板的妹妹，她仗着自己的特殊身份，一揽公司的财务大 权，而且还做了许多不符合财务规范的事情。这些，林洁都看在眼里，也非常清楚长此下去会对公司会造成危 害。可是，碍于她的特殊背景，林洁不知道该跟谁说，只有自己郁闷的份儿。直到递交辞职报告的时候，林洁还在为一个问题摇摆不定：说还是不说？公司的管理存在漏洞，尤其是财 务方面，老板是因为对外人不放心才用自己妹妹的，可是这样做的结果却适得其反，使员工与老板之间隔了一 道天然屏障。如果不说，问题会越积越多，终

究要出大麻烦；可是如果说了，老板会相信吗？——她毕竟是个 “外人”。再说，如果这些事情传出去，对她再找工作也不一定有好处，因为做财务工作是最忌讳“多说话” 的。

最后，林洁还是选择了缄默。职场险恶，多一事不如少一事，再说既然自己已经选择离开，原公司的好坏 跟自己也没什么关系了，何必做这种费力不讨好的事呢？但缄默的林洁，并没有因此而平静，内心的挣扎总是 撕扯着她，直到一年后，新工作的忙碌才让她渐渐淡忘过去的事。专家解析： 专家解析： 通常辞职的原因可以分为两种：个人原因和外部原因。由于个人原因而辞职，比如另谋高就、深造以及家 庭变迁等而主动放弃工作的，大多都会对公司有些许不舍，进而产生些许内疚，所以在跟领导和同事沟通的时 候，会本着善意和相对平和的心态；而由于外部原因离职的，比如因为公司环境不好、领导不公正等不得不放 弃工作的人，大多心里会有很多负面情绪，会有很多委屈、愤懑、抱怨要倾诉，这时的“说”与“不说”就涉 及到维护心理健康的问题，所以后者应该是我们重点讨论的话题。像林洁这样因为在单位遇到烦恼不能解决而辞职的人，在离职者中占有很大的比例。总结她的离职原因，主要有以下几种： 公司大环境不好，人际关系复杂直属领导有私心，使林洁不能秉公做事鉴于直属领导的特殊背景，林洁不 能把遇到的问题通过正常渠道解决公司前景危机四伏，林洁的职场发展前景不乐观。的正面效果—— ——有益于心理健康 “说”的正面效果——有益于心理健康 对于像林洁这类的离职者而言，“说”，是一种倾诉和发泄。人心里的各种情绪总要有一个发泄的渠道，即使不在工作单位说，也会跟家人、朋友倾诉；即使说的不是事情本身，也会通过一些载体把这些情绪发泄出 来。从心理学的角度看，如果不把这些情绪发泄出来，那么它很可能转化为身体的某些病症，比如失眠、焦躁、忧郁、烦闷等等。所以，“说”——把负面情绪发泄出来，是一种对心理健康有益的自我保护过程。的负面效果—— ——放大负面情绪 “说”的负面效果——放大负面情绪 有些人在说的过程中情绪激动，越说越生气，越说越想说，把本应该思考的过程以一种不正确的方式表达 出来，强化了一些非理性的东西，反复通过这种非理性的方式解决压力，进而使理性思考逐渐减少。但其实这 个“说”的过程对解决问题没有丝毫的帮助，反倒放大了负面情绪，使自己更加不开心。这时的“说”，就是 一种损伤心理和生理健康的做法。不说”的正面效果――有利于理

性思维的成熟 面效果―― “不说”的正面效果――有利于理性思维的成熟 如果林洁不说是基于理性的思考，觉得这些问题没有必要说。即使不说，公司的相关领导也了解情况，多 说反而会影响他们的判断和决定，那么“不说”的决定就会成为林洁的一次理性反思过程，有利于她理性思维 的成熟。不说”的负面效果―― ――可能对自己和亲友造成伤害 “不说”的负面效果――可能对自己和亲友造成伤害 如果林洁不说是因为害怕，或者不知道跟谁说，那么林洁内心的问题既没有化解，又没有倾诉渠道，这些 负面情绪很可能会积累成疾，或者以其他方式发泄出来，对自己和亲友造成伤害。与专家对话—— 说还是不说？ 与专家对话—— 说还是不说？ 判断说与不说，一定要看自己的选择是否基于理性的思考？是否出于过激情绪的反应？如果林洁确定自己 想说的话是为了公司的利益着想，并且有理有据，心态平和，就可以说；如果林洁是在激动的情况下控制不住 自己的情绪，为了心里的郁闷和不快而发泄，最好就不要说。否则很可能后悔或者伤害别人。怎么说？就某一件具体事情而言，例如林洁在财务工作中遇到阻碍和违反财务法规的行为时，如果觉得自 己不说心里放不下，那么最好选择正确的方式说。所谓正确的方式，即就事论事，澄清事实。因为每个人看问 题的角度不同，所以每个人眼里的事实也是不完全一样的，要在对别人和对自己负责任的基础上，把自己看到 的事实说清楚。对谁说？ 对谁说？ 通常应该是谁的问题对谁说，比如林洁的烦恼主要是财务主管工作中的问题，那么就应该跟主管直接说，而且要开诚布公地说，这样更有利于直接解决问题，以免造成误会和错觉；但如果跟对方说了以后没有达到预 期效果，林洁也不妨跟上一级的主管人员说，但要明确这样做的目的是为了解决问题，而不是发泄私怨。什么不该说？ 什么不该说？ 人身攻击的话不应该说，A 的问题跟 B 不应该说，过激的言语不应该说，对解决事情没有益处的话不应该 说。相信把握住这几个方面，林洁的述说会是一次正义的、公正的倾诉。职业咨询师的心理辅导—— 职业咨询师的心理辅导—— 不要把负面问题泛化 一个人在离职时，不论出于何种原因，都说明本人在职场生涯中有一定的盲点和欠缺。即使是因为所在的 单位有问题，或者领导和同事的确不好相处，但毕竟还有人继续在那里工作，从这一点看，起码本人的容忍度 和接纳度还不够。任何事物都有正反两面，如果只从反面看问题，那么就可能把负面的东西泛化，从而蒙蔽了 自己的眼睛和

心理，使自己看到、想到的都是阴暗面。这种状态无论对于解决目前的问题，还是对于即将面临 的新环境，都没有益处。所以要尽可能反向思维，使自己具备全面认识问题的能力。跳出“ 不说” 跳出“说”与“不说”的烦恼 离职的时候，大多数人都只把眼光盯在单位、领导或同事身上，却很少有人看到自己的问题。这样也会造 成离职者总是过分关注自己的烦恼，因而在“说”与“不说”中徘徊。客观地分析，我们不必把离职的原因归 咎于谁，而是要从事件本身剖析自己是什么样的人？有什么地方需要提高？适应社会和环境的能力是否还欠 缺？自己的心态还有哪些部分没有调整好？自己对哪些人和事是排斥的？如果以后再遇到同类的情况应该怎么 办？这样做的目的，是为了把“离职事件”转化成让自己学习和成长的基点，并且获得一种新的解决问题的思 路和方式。这样，就可以使自己在未来新环境中遇到问题时，多一个方法，多一种选择，从过去的经历中汲取 养分。一帆风顺的经历不能给人足够的锻炼和磨砺，而挫折、困难、逆境却能让一个人真正地成长。

面试谈薪水的 N 个成功诀窍 薪金问题是求职中一个敏感但又不可回避的问题。坐在考官面前谈薪金，求职者常是战战兢兢——既怕委屈 了自己，又怕失去了机会…… 知己知彼 如果你在与用人单位探讨薪金之前有了充分的准备，在面试中，你就可能谈出自己满意的薪金。一家外资的数码公司招聘一名技术开发人员，在面试时考官直接对前来求职的小佟说： “你应聘我公司的那 个职位，按照我们公司的薪金制度，基本工资每月只有 1500 元，有问题吗﹖”小佟笑了笑说：“尽管这个薪金不 算太高，但据我所知，贵公司对高级人才有另一套薪金架构——每月奖金最高大概在 500 元左右，每年还可以 发 16 个月的工资。工作一年后工资翻番。我本人拥有研究生学历，又有三年的工作经验，完全符合高级人才的 标准，我希望自己能享受这套薪金制度的最高标准。如果那样的话，我非常愿意从事这项工作。”考官笑了笑说： “看来你是有备而来啊，我们的薪金制度的确是这样，你也符合高级人才的标准。欢迎你加盟本公司” 点评：小佟在前来面试之前已经了解了该公司的薪金制度，算是知道对方的情况，而对自身的情况，小佟 更是了如指掌——自己有研究生学历，丰富的工作经验。这自然是自己与用人单位讨价还价的重要筹码，根据 自己事先了解的该公司的薪金制度，小佟准确地提出了自己期望的待遇——即高级人才的最高标准，虽然这个 要求看似不低，但实际上也是符