浅析县级党校干部培训工作中存在问题制约因素及改进对策[精选五篇]

第一篇：浅析县级党校干部培训工作中存在问题制约因素及改进对策

浅析县级党校干部培训工作中存在的问题

制约因素及改进对策

近年来，县级党校为了实现素质教育与能力教育并举的培训目的，在教学方式改革方面进行了不断地创新与探索，干部队伍的基本素质和业务能力在培训中得到不断提升。但是，县级党校的干部培训工作与新形势下干部培训要求还存在差距，尤其在满足广大干部的培训需求方面还存在着不少问题。本文拟就县级党校干部培训工作中存在的问题、制约因素及改进对策作简要的探讨。

一、县级党校干部培训中存在的问题

一是统筹力度不够，培训不均衡。各部门没有很好的履行办班申报手续，影响到全县干部培训工作的统筹和整体推进。没有健全相关的干部培训管理制度，如干部脱产学习制度、干部学习考核制度等。有部分干部除参加过本单位的业务培训外，很少参加综合性的干部培训教育，甚至有部分科级干部提拔多年仍未到党校学习进修过。但同时又有一部分干部反映接二连三地参加各种培训和到党校学习，成为单位的“学习委员”。

二是约束机制执行不到位，激励机制未建立。虽然现有的《党政领导干部选拔任用工作条例》、《干部教育培训工作条例》、《中华人民共和国公务员法》等法律和规章制度中对干部培训都提出了要求，但总体上还不够具体，在实际落实中出现了执行不到位的问题。如，一些单位还存在领导以工作忙或经费紧张为由不愿派干部参加培训，或对学习不够重视，领导本人也不愿服从组织安排到党校学习，或即使参加培训了，也因“工学”矛盾突出，难以保证较高的出勤率。另外，由于干部培训没有与干部考核相结合，没有与其升迁奖惩挂钩，学习成绩与学习表现好与差对干部影响不大，干部参加培训动力不足，压力也不足，学习的积极性未能充分地调动起来。有相当一部分学员，把学习当作软任务，也存在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象，学习态度不够积极，学习的主动性、能动性和投入感不强，即使能认真的听课，但也因缺乏思考，参与研讨极积极性不高，对学习考核与论文撰写应付了事而使培训成效大打折扣。另外，对于积极参与培训、培训期间各方面表现良好、成绩优秀的干部缺乏相应的激励机制。

三是针对性不强，效果不显著。目前培训班次的课程设臵侧重于理论教育，与县域中心工作结合不够紧密，重点不够突出。培训内容涉及面虽广，但缺乏系统性，编排松散，专题研讨不够，没有根据干部的工作实际需要设计课程，缺少能力训练课程，针对性不强，有的培训无论科级、无论学历高低，都学一样的内容。另外不同工作性质的领导干部在一起学习，都学相同的内容，兼顾不到不同部门的工作需要。

四是形式不灵活，方式方法单一。干部教育培训主要以党校（行政党校）培训，以及各系统、各单位组织的短期业务培训，各级党委、党组中心组学习为主，很少与国内外知名学院和培训机构的合作，广泛利用社会培训资源不够。同时，由于受经费限制，组织干 部外出考察学习培训也很少，仅局限在本县的培训，视野狭窄。另外，党校虽然近年来在教学方式上做了许多改革，但在课堂上还是以单向灌输为主，研究讨论太少，学员考核方式不够灵活。

五是需求调研不充分，质量评估不全面。各类培训班的培训内容设臵缺乏培训前的需要调研，大多数班次的培训内容都是由培训者“一厢情愿”设臵的，不能完全满足参训学员的学习需要。对于培训的质量评估，以往所采取的方式是在办班即将结束时，向学员发放教学评估表，让学员现场进行测评，没有在培训完后对学员进行回访。由于缺少事前的培训需求调研及事后的培训质量跟踪回访两个重要环节，影响了培训工作的不断完善和培训质量的不断提高。

二、制约县级党校干部培训工作的因素

一是主阵地建设还不完善。从硬件上来看，教学设施落后。虽然这几年投入较大，但与国民教育投入相比，差距较大，而且主要靠自筹，很难有明显改善。信息化建设滞后，数字图书馆建设未真正启动，多媒体教室普及不高，教学上配臵的电脑质量较差。教学基地建设落后，学员缺少调查研究和撰写学习体会的场所，现场教学点少。教学配套设施建设也滞后，教室等设施有的还停留在七、八十年代水平。随着机关公务员素质的普遍提高，党校函授生源紧张，学历教育日益萎缩。职业培训又无法与职业学校竞争。原本学历收入可弥补日常公用经费不足，现在资金来源无法保证，经费不足问题更加突出，无法适应新一轮大规模干部培训的要求。从软件上看，教学上没有特色，仅停留在集中调训、理论辅导等层面。由于流动性少、教职工队伍明显老化。党校教师大多从中学政教或机 关调入，专业特色不明显，师资社会化程度不高，干部培训教师聘请出现临时“拉郎配”，影响培训质量。

二是干部培训缺乏相对自主权。干部培训主导权不在党校，使党校干部培训工作始终处于被动地位，教学改革也难以推进。现在所能承办的主体班次越来越少，有的到境外、有的到省内外高校；上下党校之间、党校与其它学校之间干部培训竞争激烈，县委党校处于培训不足的状况。即使在本县（区）办的班次，一般都是时间很短、层次较低的，但在教学安排等问题上也少有发言权，致使能上讲台的教师越来越少，青年教师的锻炼机会也被剥夺。党校在干部培训中正沦为纯服务管理机构，师资队伍和学科建设也无从说起。

三是干部培训在内容上针对性和系统性不强。这在县委党校是个突出问题，从历年干部培训来看，内容安排一般是按一时的政治需要或领导的意见，或教师已有的课而定，注重任务、注重形式、注重眼前。忽视受教育者的实际需要，忽视他们的岗位特点、忽视教学内容的前瞻性，忽视全面提高干部素质的要求。与《干部教育培训工作条例（试行）》所要求的“干部教育培训应当根据社会发展需要，„，结合岗位职责要求和不同层次不同类别干部的特点，„，促进干部素质和能力的全面提高”的要求有相当距离。如现在对企业经营管理干部和专业技术干部培训，在教学内容和安排上，往往困难较大，主要问题是师资跟不上，导致培训内容上严重“不对口”，教学效果也难以提高。

四是干部培训方法仍显单一。由于忽略教育者自身的培训提高和科研能力，由于经费及教师自身原因，党校教学方法难以突破，先进的教学方法应用很少。部分教师长期不出校门，又不注重业务学习，缺乏社会实践。因此，对教学的互动性、自主性、研究性思考较少。教学中强制灌输多，民主研讨少；课堂面授多，社会调研少。不能适应干部认知规律，不能充分调动干部学习的兴趣。一小部分教师应用现代化教学手段进行教学比较滞后，不适应大规模干部培训对高效率、高质量的要求。

五是干部培训工作机制不够健全。一是基层大规模干部培训工作宏观管理还比较薄弱，对培训对象的继续教育缺少统一安排，或者说是不平衡，干部调训难的现象依然存在，特别是主要领导、关键岗位干部、专业性强的干部调训难的问题比较突出，缺少机制上约束。二是对学员培训在管理制度上缺少系统性，缺少相互衔接，强调从紧从严，但结果都是教师开口子，学员钻空子。三是缺乏激励约束机制，虽然培训、考核制度一大堆，在实际操作中力度不大，特别在学与用的结合上没有明显突破。学与不学一个样、学好学坏一个样问题突出，致使有的培训对象脱产培训不脱产，“三天打鱼、两天晒网”的走读现象严重。

三、提高县级党校干部教育培训质量的对策

一是创新机制，理顺关系。建议中央修订出台《党校工作条例》，建立双重领导管理机制，最后是垂直管理机制。下级党校接受上级党校和同级党委的双重领导。

二是建立培训会商制度。牢固树立按需培训理念，建立由组织部、人事局、党校、相关部门、培训对象代表共同研究确定培训计划的会商机制。围绕党委、政府中心工作，广泛征求意见，准确 掌握培训需求，按照干什么学什么、缺什么补什么、学以致用的原则，会商确定培训主题、内容、方式，着力提高培训的针对性、实效性。

三是努力改进培训方式，创新教学方式。积极推行“模块式”、“菜单式”教学，综合运用讲授式、案例式等教学方法，积极尝试阶段式异地培训模式，把课堂教学、异地培训、外出考察、本地调研、理论和现实问题的研讨、内心自省感悟和学员相互交流有机结合起来，促进党员、干部素质能力的全面提升，不断提高培训效能。

四是围绕干部教育培训的目标任务，建立包括各级领导干部、专业技术人员、党员骨干、各方面优秀人才、党校教师在内的专兼职师资队伍。充分利用网络、报刊、集体备课、理论研讨和“送出去、请进来”等多种方式，加强对党校专职教师的培训，努力建设一支政治过硬、理论精通、素质优良的教师队伍。

五是建立以目标为导向，以实绩为依据的科学有效的绩效考核评价体系。在党校营造“主动想事、主动干事、主动落实、主动到位”的工作氛围，努力培养一支特别讲政治（对党特别忠诚、对己特别严格、对事特别清醒）、特别有感情（对党、对党的事业、对参训党员干部、对同事有深厚感情）、特别会传播（先学一步、学深一步，宣传理论、讲深理论）的教职工队伍，为全面提升党员干部队伍的政治理论素质作出应有的贡献。

作者：

张鹏英 单位： 中共灵台县委党校 通讯地址： 灵台县委党校304室 邮编： 744402 联系电话： *** 邮箱： zpyzpy198222@163.com

第二篇：干部考核工作中存在的问题与改进对策

干部考核工作中存在的问题与改进对策

摘 要：干部考核工作是党的干部政策的重要组成部分，是干部管理的有效手段。通过干部考核，可以使上级准确地了解干部，以便更好地培养、选拔干部，同时也可以帮助干部正确认识自我，扬长避短，提高能力与素质，近年来，许多院所结合实际探索了一些行之有效的考核办法，在识别、考察、培养、选拔、任用干部等方面起到了积极的作用。但是，由于传统体制和历史原因，在干部考核方面也存在着一些亟待解决的问题。

关键词：干部考核；干部管理；考核

一、干部考核工作中存在的主要问题

（一）考核标准单一

现行的考核，注意了考核标准的“普遍性”，强调“统一”的多，忽视了考核标准的“特殊性”，考虑干部具体工作岗位、所面临的工作环境、具备的工作基础差别的少。无论什么类型、什么层次的干部都采用一个考核标准，并且多是概念化、抽象化的标准，不便具体操作，这样使得考核无法真实地反映不同干部在不同岗位、不同环境和条件下的实绩，很难做到对干部评价的客观性和公正性。

（二）考核过程中主观因素过多

现行的干部考核方式，在考评人员的选定、评价内容的理解和把握、测评会议的组织以及评价结果的使用等方面，或多或少存在一定的随意性，有的考评者同被考评者平常都没有工作接触，对被考评者的情况不熟悉、不了解，很容易凭着“感觉”来写评语，由于对评价标准和内容理解的差异，有的考评者甚至只看被考评人的外在表现是否“忠厚老实”（实际就是“顺从听话”），而忽视其个人业绩，使考核的业绩失真、结果失准，难免水份大。

（三）考核结果缺乏应有的反馈

考核结果怎样？如何使用？被考评者不知道，群众不了解，即使是考评者也不一定都说得清楚，考评结果和用途始终笼罩着神秘的“面纱”。被考评人得不到详尽反馈，就不知道自己下步的努力方向，群众不了解情况就会猜疑，就会产生误解，久而久之会对考评工作产生逆反，影响今后考评工作的顺利开展。

（四）考核周期还不尽合理，内容层次不够清晰

干部考核是一个动态过程，一年三百六十五天，所干工作方方面面，仅仅押在一年一度的考核上，靠考核组一两天“算总帐”，考核是很难给予准确的考核结果的。另外，每年考核都围绕“德、能、勤、绩”做文章，但是在实际考核过程中，我们在各要素的设计、各要素的权重上往往是考虑全面而忽略主次，生搬硬套标准，而忽略量化分析，眉毛胡子一把抓，久而久之干部对考核产生应付心理，致使考核流于形式。

二、改进干部考核工作的对策

随着社会的发展，人们的思维、理念和行为方式都发生着根本性的变化，因此，建设一支适应环境变化，能推动单位发展的高素质的干部队伍，必须积极稳妥地改革干部考核制度中不合时宜的方面，创造一种通过考核能使干部持续改进，持续提高的良好氛围和环境。

（一）制定出切实可行的科学合理的干部考核标准

好的标准是做好考评工作的基础，好的标准要具备这样三点：①要具有民主性和透明度。民主性是实现客观公正的必要条件，是首先要把握的原则，我们制定标准的具体操作过程中，可按如下程序进行：首先听取被考评者的主管、服务群众以及本人的意见，再结合科研生产任务、结合岗位特点以及上级主管的要求和群众的希望制定考核标准，并于年初向群众和被考评者交底，使考核标准成为干部的“工作目标”和“行动指南”，成为考评工作的主要依据。②标准的“宽严”要适度，使用中要具有一致性。标准过高过严，多数干部为此而望而生畏，失去信心，会使考核难以实施；标准过低过宽，也难评价出干部的优劣。另外，同类型的干部考核采用相同的考核标准，要一视同仁，不能区别对待或经常变动，要确保考核的信度。③标准要明确，具有可操作性。干部考核标准的制定要根据不同单位、不同类型、不同环境、不同层次的干部情况来设计考核内容和考核尺度。同时，考核标准应是“有形的”“量化的”，并且明确规定：有什么样的行为、达到什么效果，就能说明什么问题和达到什么考核等级，让考评者和被考评者都心中有数。

（二）干部考核要采取组织考核与自评、群众民主评议相结合，做到客观、公正、合理

考核工作的组织者、参与者必须是客观公正、不存偏见的人。他们必须善于学习和运用党的干部政策，善于学习、理解和运用科学的方式、方法组织考核，要了解被考评者的职务性质、工作内容、要求、考核标准以及所的相关政策。干部的自我考核就是自我鉴定，这可使被考评者得以陈述对自身绩效的看法，且能总结经验和教训，大多数单位都坚持此法，在这个环节上组织者需引导被考评者忌流水帐似的罗列所完成的任务，要将重点放在分析自己履行“干部”职责的得失成败上。在此基础上组织群众民主评议，可采用无记名评价表或问卷等工具，这种考核形式，可消除群众担心报复的压抑心理，对干部工作至少对改变干部工作作风有较好作用，并有利于形成政治上平等的气氛。在这点上需把握的是：所选取参与评议的群众，一定要涵盖到被考评者的所有服务对象种类，以保证考评结果的全面性与客观公正性。

（三）做好干部考核的基础工作，干部的考核和平时考核结合起来

首先要建立起干部履行职责的记实制度和干部实绩档案，作为考核的基础材料。记实制度即将领导干部在履行岗位目标过程中的主要活动及成果的原始记录加以收集、整理、保存的制度。记实内容包括：会议记录、工作大事记、重要建议卡、本人撰写的文件、报告或论文、工作目标完成情况的各种考核记录和培训成绩登记等。干部的实绩档案主要包括：述职报告、重要成果或重大失误的结论材料、奖惩决定、民主测评情况等，基础材料每个季度（或根据实际工作调整时间周期）作一次收集整理，为准确公正评价干部提供参考依据。平时考核可同收集整理干部的基础材料结合起来进行，并且作为干部年终考核总评的重要内容。

（四）干部考核的结果要以事实为依据，客观公正地作出评价并恰如其分地划入相应的考核等级

在这点上，笔者认为首先应打破“指标框框”，只要达到了优秀标准就应划入优秀等级，如果由于“指标”有限而让达标的同志“屈尊降级”就会打击人的积极性和能动性。对干部考核情况要综合分析，全面比较，除了按考核标准的条款对照外，还应采用对比的方法进行评判。一是纵向比较，即今年与去年比较，后任与前任比较，成绩和问题一一对应。二是横向比较，即在相同的时间跨度内，同类的单位与单位之间、同级与同级之间相互比较，对应评价，用事实和指标数据说话。此外，对干部考核结果的评价，要分清主观因素与客观因素，个人作用与集体作用，眼前利益与长远利益，明显成绩与潜在成绩的主次，“一分为二”，实事求是，客观公正，既要肯定干部的成绩和优点，又要指出干部存在的问题和不足。

（五）要坚持干部考核结果反馈制度

只作考核而不将考核结果反馈给被考评者，考核便失去它激励、奖惩与培训的意义。反馈的实施者可由被考评者的主管来担任，通过谈话反馈这一环节，上下级了解彼此间的期望，领导还可以听取被考评者的反应、说明和申诉，起到良好的沟通作用和鼓励先进，鞭策后进，增强干部竞争意识和危机感的作用。

（六）考核结果要同干部的使用、升降、奖惩联系起来

干部考核既是“识人、用人”的基础工作，又是奖惩的重要依据：对那些考核为优秀的干部要予以表彰、薪酬和物质奖励，使他们体验到成就感、自豪感，从而增强工作热情；对那些“德才”素质好并有发展前途的优秀干部要大胆进行培养、选拔和重用；对那些业绩平平或存在这样那样问题的干部要实行诫免和警告，促其改善绩效，提高工作效率，如果在规定时间内达不到整改目标的，就采取组织措施及时调整；对那些基本称职或不称职的，该调的调，该降的降，该撤的撤。

三、结语

时代要求我们用勇于进取、大胆创新的思想观念和高效、求实的工作方式取代墨守成规的思想观念和低效、求“形”的工作方式。在干部工作上，一定要加大改革力度，消除干部考核工作中的弊端，以调动广大干部的积极性和创造性，创造一个有利于干部竞争和成长的良好环境，形成一套充满生机和活力的干部考核制度，促进干部队伍素质的不断提高，促进党的事业不断发展。

第三篇：创业培训工作中存在的问题及对策

创业培训工作中存在的问题及对策

一、创业目前存在问题

1、创业培训与各项优惠政策联系不紧密。学员参加创业培训后，不能很好的得到各项优惠政策的支持。例如在小额贷款方面，很多学员希望在培训结束后能获得免息小额贷款的帮扶，而在实际工作中，由于没有相关文件的支持，造成学员的诉求无法得以实现。

2、创业培训经费标准有待提高，尤其是针对后续支持服务补贴标准及时出台。现在实行的培训补贴标准还是2003年制定的前600元后400元。随着这几年的经济的发展和物价水平的提高，已经不能很好的满足培训的要求了。在后续服务方面，学员地域分布很广，在经费不到位的情况下，市区的可以上门回访，而较远的学员只能是电话回访了。

3、教材陈旧，实用性不强。现在所使用的教材还是2003年由国际劳工组织和人社部统一编写出版的，随着时间的推移和教学对象的变化，已经不能很好的适应实际情况了，并最终影响教学效果。

二、提出的对策

1、出台相关文件，加强与小额贷款的联系。XX市XX县一直以来在小额贷款发放的过程中，都是把创业培训合格证作为发放贷款的必要条件。这样一来，一是学员对培训重视了，二是使学员能够真正学到知识，提高还款的能力。使创业培训和小额贷款工作有机的结合在一起，形成良性循环。

2、制定新的创业培训补贴标准，加强后续服务工作建设。建议省厅尽快出台操作性强的后续服务技术标准和财政补贴标准，为后续服务工作的开展提供必要的技术和物质保障。另外，针对GYB的补贴标准也要尽快出台。

3、开展针对不同群体创业培训的教材研修活动。为更好的满足不同群体的培训需求，建议省厅组织专家针对大学生、返乡农民工版本的教材展开修订工作。

第四篇：干部交流管理工作中存在的问题及对策

干部交流管理工作中存在的问题及对策建立健全干部交流制度，积极稳妥地开展干部交流工作，是深化干部人事制度改革，提～部素质，加强队伍建设，特别是领导班子建设的一项重要内容。干部交流对培养锻炼干部，优化领导班子结构，加强党风廉政建设，激活人力资源具有非常重要的意义。但是，在干部交流管理工作中存在一些亟待解决的突出问题。认真解决这些问题，使干部交流管理工作走上科学化、规范化、制度化，具有重要的意义。

一、当前干部交流管理工作中存在的主要问题

1、制度需要进一步地完善。《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导干部交流工作暂行规定》对交流工作的政策规定都比较原则，有的地方在执行中有一定的随意性。在交流干部的管理、征求调出调入单位意见的形式、与交流对象谈话的内容和方式等方面，还有不够规范的方面。

2、对交流干部的考核监督和管理教育机制不够健全，缺少经常性的严格督查和行之有效的约束措施，一定程度上存在重选派交流轻管理教育的现象。个别交流干部在原单位很优秀，但在交流后，组织上跟踪培养的措施没有跟上，影响了交流干部的工作积极性，甚至影响干部的成长进步。对挂职干部的管理比较薄弱，有的挂职干部原单位管不了，现单位很少管，放任自流，形象欠佳。

3、干部交流面比较窄。领导干部交流的多，专业干部交流的少；副职和中层干部轮岗交流的多，主要领导干部交流的少。

4、干部交流保障措施比较滞后。由于各种保障措施跟不上，出现了从落后地区交流到发达地区、从经济效益差的单位交流到经济效益好的单位容易，反之则比较难的现象。

5、交流干部家庭生活中的困难影响困扰着交流干部安心工作。干部交流自然涉及到家属就业、子女升学、老人赡养等实际问题。目前，交流干部家属随调的不到四分之一，交流干部的父母不愿离开故土，有的还无人照顾，既给交流干部又给家属带来许多工作和生活上的压力。这些情况，造成交流干部一方面有尽快熟悉新环境、新情况、干好工作的精神压力，另一方面又时常因家庭的一些实际困难和问题，承受着感情和道义上的心理压力。

6、交流干部的住房问题比较突出。工作交流调动后，在新单位一时安排不到房子，不少交流干部长期住招待所或住办公室，既不利于干部正常的工作和生活，同时又加大了干部交流成本。

二、加强和改进干部交流管理工作的对策建议做好新形势下的干部交流管理工作，既要把工作不断推向前进，又要面对现实解决问题；既要使政策措施有约束力和严肃性，符合时代要求，又要使政策措施有人性化，符合“事业留人、感情留人、适当的待遇留人”的精神；既要继承传统，积极稳妥地做好交流工作，又要开拓创新，使干部交流的质量和水平不断提高。

1、加大政策宣传教育力度，进一步优化干部交流的社会～环境。解决思想认识问题是搞好干部交流工作的基础。要通过多种途径，大力宣传干部交流的重要意义，在领导干部中开展服从大局、服从组织决定和艰苦奋斗、乐于奉献精神的教育，使干部交流政策得到广大干部群众的理解和支持，在系统形成共识，为交流干部施展才华、开拓进取、干事创业提供一个良好的环境。各级要树立一批先进典型群体，发挥引导示范和带动作用，激励交流干部安心工作，教育其他干部理解和支持交流干部的工作。

2、完善政策措施，积极推进干部交流工作的规范化、制度化建设。一是要明确交流的对象及条件，减少随意性，实现领导干部多层次、宽领域、多形式的有序交流。交流的重点对象应当是市县党政领导班子成员，特别是一把手和管人、管钱、管物的领导干部，以及在同一职位上任职满10年的领导干部。在地域范围上，县局城乡之间的交流，应充分考虑住宿和上下班交通条件。并科学确定交流比例。为避免因交流造成某个部门新手急剧增多而影响工作的现象，应根据干部的不同职务和工作性质确定交流的比例。科（分局长）级领导干部每年交流人员不少于符合交流、轮岗条件的25%；掌握“实权”部门的人员不少于50%；其他岗位的工作人员不少于30%。二是要树立正确的交流导向，不搞照顾性交流，使有限的岗位资源和宝贵的人才资源实现最佳结合。三是要加大年轻干部交流力度，注重选拔后备干部、优秀年轻干部到艰苦的地方和岗位去磨炼，不断提高工作能力和领导水平。

3、完善奖惩措施，激励交流干部勤奋工作。要对交流干部跟踪考察，及时了解他们的思想状况、工作表现。制定以实绩考核为主的干部考评指标体系，客观公正地评价干部的工作业绩，提高考核的公正性和准确性，坚持以党性看干部，凭实绩用干部，用适当的待遇激励干部。把考核结果作为干部交流、提拔使用和奖惩的重要依据。通过鼓励和压担子，促使交流干部充分发挥潜能，创造佳绩。一是在干部交流的职称评定、住房分配、经济收入上要拿出政策，减少干部交流的阻力。二是把推进干部交流与进行干部人事制度改革紧密结合起来，与公务员制度的实行、干部的升降、奖惩、回避等结合起来，形成干部能上能下、能进能出的机制。要严肃纪律，对无正当理由、拒不执行组织交流决定的要给予免职或降职处分。

4、加强宏观管理，形成有效的干部交流调控机制。一是要增强干部交流工作的计划性。防止干部交流时紧时松或连续性不够、针对性不强的问题。二是要严格干部交流工作的程序，确定交流对象要防止由少数人说了算和不按干部交流政策办事的问题，要根据考察情况，集体讨论决定。多方位、多方面地了解干部，要把干部的思想政治素质、专业特长、年龄性情考察清楚，在此基础上把干部交流到合适岗位、合适班子，使人尽其才，更好地调动积极性，增强班子的整体功能；三是要建立交流干部跟踪培养制度，严格对交流干部的监督。要按照干部管理权限实行分级管理，及时将干部交流的时间、学习和工作情况、职务变动情况以及交流后的现实表现记入档案，使被交流干部的情况明了，便于组织上了解掌握。当工作取得成绩时要予以鼓励，当工作出现失误时，要及时打招呼，促使交流干部在实践中健康成长。

5、创造条件解决实际困难，解除交流干部的后顾之忧。一是妥善解决好交流干部家属、子女的工作安排和入学问题。二是统筹解决好交流干部的住房问题。三是重视艰苦地区交流干

第五篇：干部交流管理工作中存在的问题及对策

干部交流管理工作中存在的问题及对策建立健全干部交流制度，积极稳妥地开展干部交流工作，是深化干部人事制度改革，提高干部素质，加强队伍建设，特别是领导班子建设的一项重要内容。干部交流对培养锻炼干部，优化领导班子结构，加强党风廉政建设，激活人力资源具有非常重要的意义。但是，在干部交流管理工作中存在一些亟待解决的突出问题。认真解决这些问题，使干部交流管理工作走上科学化、规范化、制度化，具有重要的意义。

一、当前干部交流管理工作中存在的主要问题

1、制度需要进一步地完善。《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导干部交流工作暂行规定》对交流工作的政策规定都比较原则，有的地方在执行中有一定的随意性。在交流干部的管理、征求调出调入单位意见的形式、与交流对象谈话的内容和方式等方面，还有不够规范的方面。

2、对交流干部的考核监督和管理教育机制不够健全，缺少经常性的严格督查和行之有效的约束措施，一定程度上存在重选派交流轻管理教育的现象。个别交流干部在原单位很优秀，但在交流后，组织上跟踪培养的措施没有跟上，影响了交流干部的工作积极性，甚至影响干部的成长进步。对挂职干部的管理比较薄弱，有的挂职干部原单位管不了，现单位很少管，放任自流，形象欠佳。

3、干部交流面比较窄。领导干部交流的多，专业干部交流的少；副职和中层干部轮岗交流的多，主要领导干部交流的少。

4、干部交流保障措施比较滞后。由于各种保障措施跟不上，出现了从落后地区交流到发达地区、从经济效益差的单位交流到经济效益好的单位容易，反之则比较难的现象。

5、交流干部家庭生活中的困难影响困扰着交流干部安心工作。干部交流自然涉及到家属就业、子女升学、老人赡养等实际问题。目前，交流干部家属随调的不到四分之一，交流干部的父母不愿离开故土，有的还无人照顾，既给交流干部又给家属带来许多工作和生活上的压力。这些情况，造成交流干部一方面有尽快熟悉新环境、新情况、干好工作的精神压力，另一方面又时常因家庭的一些实际困难和问题，承受着感情和道义上的心理压力。

6、交流干部的住房问题比较突出。工作交流调动后，在新单位一时安排不到房子，不少交流干部长期住招待所或住办公室，既不利于干部正常的工作和生活，同时又加大了干部交流成本。

二、加强和改进干部交流管理工作的对策建议做好新形势下的干部交流管理工作，既要把工作不断推向前进，又要面对现实解决问题；既要使政策措施有约束力和严肃性，符合时代要求，又要使政策措施有人性化，符合“事业留人、感情留人、适当的待遇留人”的精神；既要继承传统，积极稳妥地做好交流工作，又要开拓创新，使干部交流的质量和水平不断提高。

1、加大政策宣传教育力度，进一步优化干部交流的社会舆论环境。解决思想认识问题是搞好干部交流工作的基础。要通过多种途径，大力宣传干部交流的重要意义，在领导干部中开展服从大局、服从组织决定和艰苦奋斗、乐于奉献精神的教育，使干部交流政策得到广大干部群众的理解和支持，在系统形成共识，为交流干部施展才华、开拓进取、干事创业提供一个良好的环境。各级要树立一批先进典型群体，发挥引导示范和带动作用，激励交流干部安心工作，教育其他干部理解和支持交流干部的工作。

2、完善政策措施，积极推进干部交流工作的规范化、制度化建设。一是要明确交流的对象及条件，减少随意性，实现领导干部多层次、宽领域、多形式的有序交流。交流的重点对象应当是市县党政领导班子成员，特别是一把手和管人、管钱、管物的领导干部，以及在同一职位上任职满10年的领导干部。在地域范围上，县局城乡之间的交流，应充分考虑住宿和上下班交通条件。并科学确定交流比例。为避免因交流造成某个部门新手急剧增多而影响工作的现象，应根据干部的不同职务和工作性质确定交流的比例。科（分局长）级领导干部每年交流人员不少于符合交流、轮岗条件的25%；掌握“实权”部门的人员不少于50%；其他岗位的工作人员不少于30%。二是要树立正确的交流导向，不搞照顾性交流，使有限的岗位资源和宝贵的人才资源实现最佳结合。三是要加大年轻干部交流力度，注重选拔后备干部、优秀年轻干部到艰苦的地方和岗位去磨炼，不断提高工作能力和领导水平。

3、完善奖惩措施，激励交流干部勤奋工作。要对交流干部跟踪考察，及时了解他们的思想状况、工作表现。制定以实绩考核为主的干部考评指标体系，客观公正地评价干部的工作业绩，提高考核的公正性和准确性，坚持以党性看干部，凭实绩用干部，用适当的待遇激励干部。把考核结果作为干部交流、提拔使用和奖惩的重要依据。通过鼓励和压担子，促使交流干部充分发挥潜能，创造佳绩。一是在干部交流的职称评定、住房分配、经济收入上要拿出政策，减少干部交流的阻力。二是把推进干部交流与进行干部人事制度改革紧密结合起来，与公务员制度的实行、干部的升降、奖惩、回避等结合起来，形成干部能上能下、能进能出的机制。要严肃纪律，对无正当理由、拒不执行组织交流决定的要给予免职或降职处分。

4、加强宏观管理，形成有效的干部交流调控机制。一是要增强干部交流工作的计划性。防止干部交流时紧时松或连续性不够、针对性不强的问题。二是要严格干部交流工作的程序，确定交流对象要防止由少数人说了算和不按干部交流政策办事的问题，要根据考察情况，集体讨论决定。多方位、多方面地了解干部，要把干部的思想政治素质、专业特长、年龄性情考察清楚，在此基础上把干部交流到合适岗位、合适班子，使人尽其才，更好地调动积极性，增强班子的整体功能；三是要建立交流干部跟踪培养制度，严格对交流干部的监督。要按照干部管理权限实行分级管理，及时将干部交流的时间、学习和工作情况、职务变动情况以及交流后的现实表现记入档案，使被交流干部的情况明了，便于组织上了解掌握。当工作取得成绩时要予以鼓励，当工作出现失误时，要及时打招呼，促使交

流干部在实践中健康成长。

5、创造条件解决实际困难，解除交流干部的后顾之忧。一是妥善解决好交流干部家属、子女的工作安排和入学问题。二是统筹解决好交流干部的住房问题。三是重视艰苦地区交流干部的医疗保健和工资收入等问题。

6、保持领导班子相对稳定，教育引导交流干部安心工作。保持领导班子的相对稳定，是一个单位持续发展的组织保证。要以交流增活力，以“适度”保稳定。一方面要避免大进大出，掌握好交流的比例；另一方面，要适当确定交流年限，进行干部交流，这样既有利于形成干部交流的“大气候”，减少交流阻力，又有利于统筹考虑培养锻炼干部和改善领导班子结构的双重要求，克服盲目性和短期行为。2005年10月24日

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