干部教育培训工作中存在的问题及解决方法

第一篇：干部教育培训工作中存在的问题及解决方法

干部教育培训工作中存在的问题及解决方法

胡锦涛总书记曾指出，新世纪、新形势和新任务，对干部队伍的理论素养、知识水平、业务本领和领导能力提出了新的更高要求，加强干部的学习比以往任何时候都更为重要和迫切。干部教育培训工作是推动干部学习的一条重要途径，也是建设高素质干部队伍的一个重要环节。近年来，我们大力实施人才兴税战略，不断加大干部教育培训力度，使税务干部的综合业务素质有了大幅度提升。同时，在干部教育培训中也存在一些不容忽视的问题。

一、目前干部教育培训工作中存在的主要问题

近几年来，按照上级部门干部教育培训工作的有关要求，我们结合工作实际，以创建学习型税务机关为契机，有效开发人力资源，积极组织开展了大规模培训干部工作，有效地提高了税务干部的业务素质和技能，为国税事业的发展提供了有力的智力支持。但是，当前我们的教育培训工作现状与新的形势任务要求相比，还存在着不少的问题，归纳起来主要有以

下几个方面：

一是思想认识不足。不少干部认识不到教育培训是干部管理的基础工作和提升素质能力的重要途径，对加强教育培训工作的紧迫性认识不足，缺乏长期学习、终生学习的理念和主动性。有的干部认为教育培训“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”；有的认为现代社会信息网络广泛普及，获取知识的渠道日益增多，没有必要进行专门培训；有的认为学习是年轻人的事，年纪大点儿的就可以不学等等。这些问题的存在严重地影响着干部教育培训工作的开展。而实践证明，参学主体的积极性是保证完成培训任务和提高培训质量的重要保证，如果参训人员没有一种积极主动的心理状态或精神面貌去投入，必将直接影响到干部教育培

训的效果。

二是培训内容安排不合理。近年来，虽然我们每年都要根据年初工作要点的要求，制定相应的培训计划，但培训内容多侧重于理论性和知识性，这与广大干部希望得到的以实用性、操作性内容为主的培训需求还有差距，同时，培训内容不能针对年龄、岗位、文化水平的不同实行“一把钥匙开一把锁”的分层次设计，从而出现了部分税务干部嫌简单不想听，部分税务干部觉得太难听不懂的状况，在很大程度上削弱了税务干部对教育培训工作的重视程

度。

三是培训的方式方法单一陈旧。目前，我们的培训方式大多数以课堂教学为主，实行的是你讲我听，你读我记，上面讲、下面听听，记笔记、写心得的“灌输式”传统教学方式，教学方法不新颖、课堂气氛不活跃，容易使税务干部产生厌学情绪，从而直接降低了培训的质量和效果。

四是教育培训管理措施缺乏精细化。在日常工作中，对培训工作的管理比较简单粗放，强调自我管理的多、落实监督检查的少；注重培训规模、不注重培训质量；满足于办班数量和培训次数，忽视培训效果的评价考核。虽然教育培训后要进行考试，但迟到、早退、甚至旷课现象屡见不鲜，组织考试不够严谨，对税务干部参训缺乏约束力和促进力，最终导致教育培训的成果不能有效地应用于干部队伍建设和促进税收工作。特别是国税系统局域网络建立后，很多时候更是将学习内容在网络上一挂了事，对税务干部是否学习、学习效果怎么样、对学习内容有何意见和建议等，缺乏相应的检查和考核，使学习培训与工作能力的提高严重

“脱节”。

二、做好基层国税部门干部教育培训工作的措施

（一）创新和完善教育培训的理念，解决好“为什么学”的问题。一要端正教育培训的动机。使广大税务干部充分认识到加强干部教育培训工作是新时期税收形势的需要、是落实“三个代表”和科学发展观的需要、是建设社会主义小康社会与和谐社会的需要、是加强干部队伍建设和提高干部素质能力的需要，从而促使税务干部增强紧迫感、危机感和责任感，把学习培训当作一种精神追求，从而以积极负责的态度投入到学习中。二要端正教育培训的风气。要切实把教育培训作为提高税务干部综合素质的手段，做深、做细、做出成效，克服走形式、重数量、轻结果的错误倾向，促使税务干部能实现真正意义上的培训学习和有效提升素质能力。三要更新学习培训的理念。通过树立典型、表彰先进、学习力展示等形式，在全体税务干部中营造良好的学习氛围，实现从“要我学”到“我要学”、从“阶段学习”到“终身学习”、从“拥有文凭”到“拥有能力”的彻底转变。

（二）创新和完善教育培训的内容，解决好“学什么”的问题。一要把握培训需求。要通过调查问卷、实地询问等方式深入基层、深入实际，了解广大税务干部在新的税收形势下需要什么、想知道什么，需要通过培训解决什么问题，从而选择那些与税收工作联系紧密、有利于促进解决实际问题的知识作为教育培训的重点内容，提高针对性。二要科学设置培训内容。要改变过去“一刀切”的方式，树立“学以致用、用以促学、学用相长”的理念，根据税收工作实际需要和税务干部的岗位、学历、年龄等实际情况，有针对性地进行分层次、分类型的培训，在培训项目和内容的安排上做到因人而异，突出个性化。三要统筹培训知识结构。在培训中要做到才学与德学相结合、专业性教育和综合性教育相结合、理论性教育与实用性教育相结合，使税务干部的知识体系成为以税收业务知识为主体的综合学识能力体系，从而促进干部队伍整体素质的持续提高。

（三）创新和完善教育培训方法，解决好“怎么学”的问题。一要拓宽学习渠道。要综合课堂教学、网络学习、自主学习等多种途径，坚持“走出去”与“请进来”相结合、集中辅导与在职自学相结合、理论学习与工作实践相结合，充分利用专题业务讲座、业务大比武、干部轮训等手段，建立起公共的学习场所，并以现代网络技术为依托，在网上开展诸如每日一题、每周一测等活动，营造一个全员共同提高的学习环境。二要创新培训方法。要积极采取案例式、研讨式、情景式、答疑式等新颖的教学方法，运用投影教学、多媒体教学、远程教学等现代化手段，努力增强学员的参与意识。同时，还可以采取轮流辅导，人人是老师、人人是学生的培训方法，从领导干部开始带头讲课，并将学习计划分解落实到每一位干部职工身上，进行轮流授课，从而培养税务干部的组织能力、学习能力，最大限度地激发学习积极性、主动性，达到促进税务干部自觉学习、熟练技能、提升素质的目的。

（四）创新和完善教育培训的管理机制，解决好“学有所成”的问题。一要建立健全考核监督机制。按照以考促训，以考促学的要求，采取考评与考试相结合的形式，针对培训内容科学设定评估指标，定期或不定期地对税务干部的学习培训情况进行科学的考核，并把考核结果统一纳入工作目标责任制考核范围之内，作为评优评先的重要依据。同时，要把培训期间的纪律执行情况纳入到考评范围之内，加强对无故不参加培训的干部的处理。二要建立健全激励机制。要进一步完善学习考试奖惩制度，将培训考试成绩与个人竞争上岗、任职、考评、奖金分配等挂钩，并记入个人档案。同时，要树立好学、勤学的标兵和榜样，对他们进行大张旗鼓的表彰和奖励，以营造一种想学习、爱学习，学习有出路、学习有奔头的观念，带动和引导全体税务干部积极学习，形成浓厚的学习氛围。

第二篇：当前干部教育培训工作中存在的问题及解决方法

当前干部教育培训工作中存在的问题及解决方法

当前干部教育培训

工作中存在的问题及解决方法

干部教育培训是提高干部素质和能力的重要途径。近年来，各地都对如何搞好干部教育培训工作作了一些探索和尝试。特别是我国加入世贸组织以后，如何适应入世要求，与时俱进，把干部教育培训工作做大、做强、做实，是摆在各级党

委面前的一项新课题。干部教育作为国民教育的继续延伸，也会在诸方面受到入世的冲击和影响，入世将催生体现新型教育培训理念的人才培养模式的产生。要求新时期教育培训的理念必须强调和体现教育培训对象知识学习过程中的能动自主性和动态选择性，体现学习者本位思想。我们现行的教育培训，在思想、内容、方式、方法、机制、评价诸方面，与这种新型理念不适应，不协调，甚至存在矛盾，制约干部教育培训工作的发展。

（一）思想认识不到位。思想是行动的先导，尽管这些年，我们采取有效措施，认真抓了干部教育培训工作，并且取得了显著成绩，但从总体上看，思想认识还不够统一，不够到位。主要表现在两个方面：一是部分主管部门抓干部教育培训的主动性没有真正调动起来。我们的干部教育培训工作从上到下是组织部门牵头抓总，相关部门协同配合，按照谁主管谁负责，分级分类的方式组织各类干部培训，这一机制的建立和实施，有利于调动各方面的力量，有针对性、实效性地抓好对各级各类干部的培训，但在具体的操作过程中，由于在思想认识上的偏差，观念上的模糊，导致了干部教育培训工作基本上是组织部门、党校或行政学校在具体组织，具体落实，而有的主管部门对干部教育培训工作的重要性、必要性认识不足，认为搞不搞干部教育培训与自己无关，是组织部门或党校、行政学校的事情，整日埋头于本部门的业务工作之中，对如何组织本系统、本部门的干部教育培训工作，没有一个明确地近期和长远培训规划。这种单纯靠一个或几个部门去抓培训去抓落实的干部教育培训模式在干部教育培训对象的覆盖面上、培训内容的针对性上、质量上都会不同程度地受到影响。二是个别干部思想观念陈旧落后，安于现状，缺乏学习的自觉性。不能把参加教育培训真正摆到应有位置，认为抓具体业务和经济建设才是硬任务，强调工作忙、任务重，抽不出时间学习，因而参加培训不积极、不主动；把干部培训当作软任务，说起来重要，忙起来不要，没有把干部培训这项战略任务提到应有的高度去认识。工作中摆不上位置，对干部重使用轻教育的现象仍然不同程度的存在，不少干部特别是年轻干部进党校接受正规培训的机会少，以至于思路不宽，缺乏创新，工作因循守旧，被动应付。这与上级领导关于干部培训工作的要求差距很大。个别部门领导以工作走不开为由，不支持所在单位的一些同志参加学习，或让其他同志代替，难以体现优秀干部优先培训的原则。再加上选拔使用干部时，多是看是否培训，参加了多少次培训，至于通过培训能力究竟有多大提高，尚缺乏深入细致的考察了解，以致有些干部过于在乎形式上的培训，而不注重通过培训提高自己。在部分干部看来，参加干部培训只是为了自己的官场人生增加一种“经历”，重在参与，不在结果，对培训一混了之；还有部分干部认为外出参加培训，是对繁忙工作的一种调剂，应该借机会会友叙旧，联络感情。在这样的心态下，学习培训只会是流于形式。(二)企业干部在培训的路子上还有待进一步拓宽。企业干部调训难一直是我们干部教育培训工作中的薄弱环节，下功夫不少，但收效却不是很大。入世后，这一工作缺陷越显突出，企业都把精力放在了抓投入、抓发展上，尤其是企业领导班子成员大部分时间在外跑资金、跑项目，在组织企业干部培训上，不论是从参训干部的层次上、数量上，还是从参训时间上都不能很好地得到保证，甚至出现了替训、代训或缺训的现象，至使培训班的培训质量不高，达不到办班的目的。

（三）干部教育培训的基础性工作还比较薄弱。首先是教材建设工作有待加强。有时想搞一次专题培训，苦于找不到几本与培训对象相适应的教材，往往培训村干部用的教材与培训县处级以上领导用相同的教材。其次是培训基地建设缺乏宏观协调与管理。培训基地建设基本上都是小而全，平均用力，什么培训都能搞，专业培训阵地缺乏。当前我市的干训主基地就是市委党校，由于干部教育培训受对象、内容、时间等变化的直接影响，干部教育培训工作忙于应付的被动状况长期得不到改善，缺少较为稳健的可行的长远规划和必要的办学设备，不能采用电化教育、计算机等多媒体手段开展教学，使干部教育培训基地客观上很难主动适应社会的需求；另外，市委党校本身受人员编制、资金来源的影响，使干部教育培训工作从总体上看还没有摆脱普通教育的教学模式，难以适应受训干部在专业设置、培训内容、教学方法等方面的特殊需要。如何将社会整体的教育培训资源进行优化配置，发挥最佳效益，实现资源共享，有待研究。第三是师资队伍建设整体状况与培训工作的发展要求不完全适应。从目前情况来看，党校或

行政院校教师很难适应改革开放以来日益发展和变化的干部教育培训工作的需要，出现了干部知识“需求”多样化与干部教育“供给”相对不足之间的矛盾。形势的发展与变化越来越快，知识的更新与换代越来越频繁，如市场经济体制的建立、世贸的加入、知识经济的到来等。为了适应这些变化，广大干部急需学习新的理论、新的知识、新的技能，并且更应该注重实际应用能

力。目前党校或行政院校教师的知识优势，往往在政治理论方面，教育的内容也主要以政治理论学习为主，这样就出现了“学”与“用”的脱节，直接影响了干部参训的积极性。另外，进入干部队伍的门槛越来越高，干部的文化水平与知识层次越来越高，他们接受培训时对授课老师水平的要求也“水涨船高”。如果台下本科生，台上专科生，很难保证培训质量。如何培训教师，提高教师队伍整体素质，特别是县一级党校教师素质，亟待研究。第四是培训工作的方法和手段有待进一步改进。现在，卫星传输、电脑网络等技术已经基本普及，但县一级教育培训方面用的却很少，还习惯于面对面师带徒式的培训方式。

（四）对干部教育培训工作的内在规律把握不够。首先，目前的干部教育培训工作基本上还是“计划式作业”，“门朝里”进行。这几年，我们的干部教育培训部门，在教育培训的方式方法上虽然也作了一些探讨，但总体上来看，培训的方法仍显得较为呆板，形式较为单一，始终未能走出“先生讲、学生听”的老套。也就是说，想让干部什么时候培训就什么时候培训，想培训什么就培训什么，“我上什么菜，你就吃什么菜”，受训干部作为教育培训工作的客体，作为这一特殊服务的消费者，基本上是没有发言权和主动权的。如何由“调训”向“申训”机制转变，有待研究。其次，基层干部参加在职学习的工学矛盾还比较突出。比如在职研究生班，全县在读的干部不少，大部分又是单位的主要领导。学校集中面授时，走了许多单位的“一把手”，基层的工作受到较大影响。第三，如何实现封闭式办学与开放式办学相结合值得研究。现在干部教育培训基地基本上是“官办”，办学质量的优劣、培训质量的高低与其自身的生存状态无关，往往导致其缺乏“市场意识”和“服务观念”，没有竞争的压力和危机感。如何由单一的干部教育院校办学向与国民教育院校联合、委托办学延伸，需要研究。

（五）干部培训经费落实难。培训经费一般由参训干部所在单位负担，部分经济困难单位难以解决，怕花钱而不愿派干部参加培训。

（六）干部培训的激励机制有待于进一步完善。主要是没有全面认识教育培训同干部成长、促进工作的关系，没有把干部的教育培训与选拔任用有机结合起来，组织上在考核干部时，没有很好地把干部外出参加教育培训情况作为考核的指标来量化，在研究干部时注重了干部在德能勤绩廉方面的表现，而忽视了干部对政治理论和业务知识的培训学习，给干部产生了一种学与不学一个样，学好与学不好一个样，学与不学不影响提拔重用的错误认识。针对以上干部教育培训工作存在的突出问题，结合我们的工作实践，下一步干部教育培训工作应着重抓好以下几个环节。

（一）创新观念，树立与时代发展相适应的新理念。观念创新是工作创新的基础和前提。做好新时期的干部教育培训工作，就要把观念创新放在首位，以不断创新为动力，吸取国际上先进的培训理念和模式，结合形式发展变化，改革干部教育培训的内容方法，机制。以讲实效为根本，遵循干部教育培训规律，从实际出发，根据不同的培训对象和培训任务，按需施训，因人施训，提高培训的针对性和有效性。一是要教育引导广大干部自觉树立“终身教育”的新观念，把教育培训作为终生学习的“加油站”，切实从思想上解决“学什么，怎么学”的问题，增强学习的紧迫性、主动性。二是干部教育培训部门要树立大教育、大培训的观念。善于把干部教育培训工作放到社会发展的大背景中去思考、去认识，勇于打破“就教育抓教育、就培训抓培训”的旧框框，努力探索新办法、新措施、新途径，不断拓展培训的思路、内涵和外延。三是各级党委要树立干部教育培训是基础性建设的观念。要把干部教育培训作为一种资源开发，作为一项成本低、见效快的基础性建设工程，纳入经济和社会发展的总体规划。四是干部教育培训部门要树立高素质教育的观念。要把工作着力点放在注重干部思想政治素质的提高、创新意识的启动、实践能力的培育、内在潜质的开发上，突破“应试教育”的樊篱，努力培养创新型、复合型的高层次人才。

（二）创新内容，始终保持干部教育培训工作的先进性。在教育培训内容的选择上，要突出当代政治、经济、科技、法律知识的学习和适应世界经济一体化技能的教育，注重对干部进行新理论、新知识、新技能的教育培训，着力构建以理论基础、世界眼光、战略思维、业务能力为内容的教育培训框架体系。工作中要善于　根据不同层次干部的培训需求，分级分类有针对性地抓好干部的教育培训，使干部确实能通过参加教育培训真正学到知识、提高技能、开阔眼界。

（三）创新形式，着力提高干部教育培训工作的实效性。坚持理论与实践锻炼相结合，采取多种形式来增强培训的效果。在培训方法上坚持主导式、启发式教育，不断增加如参观学习、案例分析、讲座交流、院校培训、境外研修、挂职锻炼、社会调研等新方法，也可有针对性地聘请国内一些知名的专家教授或本地一些理论功底深、实践经验丰富的优秀领导干部、土专家到班上直接为学员授课；在培训手段上逐步采用如电化教学、远程教育、网络教学等现代手段，增强培训的针对性、实效性，提高学员参加培训的热情。

（四）创新管理，努力形成干部教育培训管理的新机制。一是要进一步坚持和害善党委统一领导，有关部门分工负责、协作配合的工作机制，采取多种措施，激发各有关办学单位的活力。可在党校、干校及其他干部培训机构中，大胆运用市场经济运作方式，让各办学单位根据自己的优势，主动找市场，搞培训，实现自主设计与自我发展。二是要认真贯彻落实《党政领导干部选拔任用条例》规定，真正把干部在任期内完成学习培训任务情况与干部的选拔任用结合起来，干部教育培训部门可通过填制《培训登记表》或建立《学习培训卡片》的形式对干部每的学习培训情况进行审核登记，作为干部选拔任用时的依据。

第三篇：干部教育培训工作中存在的相关问题分析

干部教育培训工作中存在的相关问题分析

1、关于培训内容

从调查结果来看，着眼于解决现实问题和困难、提高工作效率与工作能力、提升综合素质的培训内容，是多数干部所迫切需要的。

在干部教育培训服务科学发展问题中，有68.48%的人员认为应“增强干部必要的知识储备”，有62.65%的人员认为应“增强干部推动工作的能力”；占调查对象70.04%人员的主要培训目的是“进行知识更新，提高自身素质”，59.92%是“胜任工作需要，提高工作能力”，而仅有8.56%是“获取学历文凭”；更有75.49%的人员认为政治理论培训应重点突出“联系工作实际，研究解决重要的现实问题”；有67.7%的人员认为理论联系实际主要应“研究分析现实问题”；相应的，在评价培训质量方面，有59.14%的人员认为主要应看“素质能力得到提高”。

此外，随着我国法律制度的逐步完善，公民法律意识的逐步提高，法律知识方面的培训要求也更为迫切。有56.03%的人员我省（市）认为在培训方面比较薄弱的是“与岗位相关的政策法规和业务知识培训”；另有68.87%的人员认为在相关知识和技能培训中，重点需要的是“法律知识”。

同时，随着改革的不断推进和经济的快速发展，面临的经济社会问题和管理难度进一步加大，对干部的管理水平和领导能力提出了更高的要求。面对新形势，有55.25%的人员认为我省（市）在培训方面比较薄弱的是“领导科学、领导艺术和现代管理知识”；有63.04%的人员认为现代管理知识培训应重点加强“管理艺术和管理方法培训”；有60.7%的人员认为领导干部赴国外培训的主要目的应是“学习先进的管理经验和方法”。这说明年轻干部都已具有较高学历，具备基本的专业知识，更多的是希望通过培训增强业务能力，提升综合素质，切实提高自己分析问题、解决问题的能力和水平，成为一名符合现代经济社会发展所需要的合格的管理人才。

2、关于教学方法

与对培训内容的要求一致，更多的人希望通过培训解决现实问题，所以在教学方法上，生动、简捷、容易理解、贴近实际的案例式为多数人所欢迎（59.92%）；63.42%的人员认为“通过案例分析、现场教学等形式对典型事件和问题进行讨论”是比较有效的教学方法。同时，53.3%的人员认为把实践资源转化为教学资源，重要的是“利用典型事例开展案例分析和现场教学”；在县处级以上干部五年内必须参加3个月脱产培训的调查问卷中，37.5%的人员认为“分两次脱产培训更合适。”

3、关于学制

调查中，有49.42%的人员认为“短期小集中培训”是比较适合的形式，另有47.08%选择的是“在职定期听讲座”，这也反映出干部的工作较忙、任务较重、在职自学比较困难的现状。同时，有44.75%的人员希望采取“集中授课、专题调研、现场教学与研讨答辩相结合的培训方式”。

4、关于师资

鉴于学历层次的提高和对解决工作现实问题的迫切要求，更多的人员喜欢的师资为“专家学者”（52.92%）和“实践经验丰富的领导干部”（52.92%）；选择党校教师的仅占10.5%，这对作为干部培训主渠道、主阵地的党校不断提高教师理论水平和实践能力提出了迫切要求。

5、关于培训渠道

关于培训渠道的选择，答案较为分散，这说明培训需求的多样化。相对集中的是占38.91%的人员选择了“业务部门培训”，因为这种培训具有专业性、针对性，对提高业务能力会有直接帮助；占35.41%的人员选择了党校，这说明党校培训仍是干部培训的主渠道；54.47%的人认为应重点加强“培训途径整合，党校和高校、本地与外地、理论培训与社会实践优势互补”。在分级培训中，有71.59%的人员认为“各级管理干部及其后备干部应该参加本级党委组织的培训”；31.52%的人员认为“市、县党政分管领导的业务培训应由省级机关业务主管部门来开展”；37.74%的人员认为“县级党校应该重点培训本级公务员和基层干部”。

6、关于培训制度

干部教育培训工作已经走过了相当长的历史，但作为一项制度，仍需要随着形势和环境的变化而不断创新和完善。调查中，有49.81%的人员认为干部教育培训应该做到“遵循干部成长规律，分级分类进行培训”；52.14%的人员认为“应完善需求导向机制，按干部愿望开展培训”，43.36%的人员认为“组织部门应提供培训菜单，干部自己

申报参加班次”；42.41%的人员认为“对本科以下中青年干部需要进行必备学历的培训，而高学历培训应通过社会化途径”。另外，有38.91%的人员认为要优先完善“干部培训学习激励制度”，另有38.91%的人认为应优先完善“培训质量评估制度”。

第四篇：厦门现时招标投标工作中存在的主要问题及其解决方法初探范文

厦门现时招标投标工作中存在的主要问题

及其解决方法初探

厦门市招标投标工作经过接近标底中标法、综合评分法、最低价中标办法、经评审的最低价中标办法等招标方法的不断改革，经过资格后审等程序的创新，用理论指导招投标方法的设置，从招投标工程实践中再总结、提练出招投标工作理论，经过几轮螺旋式总结、提高，使厦门的招投标工作从工作实践到理论研究，从反腐倡廉到公平、公正，整体上走在了全省及至全国的前列。然而这并不代表我们没有问题，只是这种问题相比其他地区的问题更新、更难破解。这些问题是前进中的问题，其他地区产生的问题我们已经产生并且已经解决，而我们产生的问题其他地区还没有或较少发生。

我们生活的世界到处充满了竞争，招标投标工作是一家业主（招标人）对多家承包商（投标人）的一对多的市场化交易竞争，是更高层次上的竞争，其竞争规则更是复杂的、进化的，只有更好，没有最好，需要人们群策群力、开拓创新、革除垢病、新立良法。

1厦门现时招标投标工作中存在的主要问题

1.1 分部分项工程费、措施费项目普遍超限、评审很难全部发现

在合理低价中标招投标制度下,对于投标人来说，首先价格要低，否则不能中标，甚至连标书评审的机会都没有；其次要求不合理报价累积值要小于规定值（目前是2%）（其实质是工程建设行业利润率）[1]。于是，很多投标人就在各分部分项工程费，措施费中用足工夫，使每一项目都小幅超越最低控制线。如果评委查不出来，该项目即突破了最低控制价而实现了低报价；如果评委查出，则该项目的不合理部分并不多，累计不一定会突破规定限值（目前是2%）,以期使评委不能全部查出超限部分从而达到中标的目的。

通常投标人所采用的方法有：

1.调整工、料、机单价。材料价只工程价总造价的60%以上，所以在材料价上做文章，效果最显著，投标人此时对每一种材料的价格都可以小幅越最低控制线进行报价。或开具虚假材料低价证明材料，以达到降低造价目的。

2.调整定额消耗量。直接对定额库中的定额做手脚，调减定额的工、料、机的消耗量，且不容易被发现。要查验此类问题，需重新套用每条定额子目，而一个工程项目定额子目少则几百条，多则几千条，每条定额子目消耗量都略调低一点，让评委评审时极易漏评。

3.故意错用定额。故意使用消耗量较小的定额，从而减小报价。由于报价时要求投标根据自身确定的施工方法进行投标，不同的投标人采用的施工方案不同，从而也就产生不同投标人可能使用不同的定额套价。但是如果投标人故意使用工艺不允许的定额子目进行报价，计算机程序是很难进行检测和判断的。如机械挖土项目，投标人可使用反铲、正铲、抓铲、拉铲项目定额报价。但如果投标人选用机械碾压定额项目来报价，仅凭电子辅助评标系统是很难检测出来的，需要评委根据工程经验及投标人施工方案进行判断。

在这种情况下，会出现大多数投标人的标书实际上都是超限的应废标书的现象。此时评标委员会的工作是巨大的。按目前评标工作必须在短时间内完成的制度，要想否决全部应废除的标书是很困难的。于是，评标委员会在开足马力评审了相当长的一段时间后（长的评审到次日凌晨），当人困马乏，注意力难以集中之际，在评委的建议下，只好无奈停止评审，将没有评审或评审通过数量不足三份的投标书定为中标候选人。

1.2评委与投标人之间出现串通投标现象

无论采用什么办法投标，中标的概率都是很低的。对于哪些没有中标的投标人来讲，没能中标是非常懊恼的。首先是几万甚至更多的投标费用打了水漂，其次承接利工程的愿望落空。人人都想尽办法提高中标率，与不法或招标代理机构串通就是最有效的办法之一。评委在审时，对需要关照的标书故意不查或少查使其中标，而低于

该标价的其他人则每条都查而使其废标尤其是对业主评委。对非业主评委而言，串标投标者能够串标公关的时间只有一个小时甚至更短，而对业主评委，串标者能够“跟踪”公关的时间可长达几个月或更多，业主相比其它评委而言，更多地了解工程情况，更多地受到“公关”攻击。在评标委会中拥有更多的发言权（评标的所有费用包括专家费都是业主出的），所以如果发生串标，业主评委的嫌疑最大。如果串标成功，绝对是社会的不公平。这种不公平与没有中标的懊恼，再加上各种想象、推测，怨愤与不满会在少有中标人的心头放大N倍爆发，形成强烈的制度改革的呼声，压向合理低价中标制度。

2解决方法初探

2.1 小型工程：降低交易成本

对于小型工程，价格评审，资源的配置已无太大的意义，可以以最简易、公平，交易成本最低的方式定标，如最低价中标法、抽签法等彻底开放竞争或有限竞争机制。

2.2 大中型工程：采取综合措施

在现在的经评审最低价中标办法基础上，采取综合措施，以进一步完善现有的评标办法：

2.2.1 评标专家库改革

1）业主专家易被“公关”而失去公平公正，可令其“避嫌”，取消建设单位的评委名额。但是，对国有企业来讲，很多业主评委要对经营业绩、市场变化、企业效益作出灵活、快速的应变，对企业合作者往往在信赖程度上有更多的需求，可酌情弹性处理，留有余地。

2）按专业分别建立评标专家库。在知识大爆炸的年代，任何专家，都只是在某一个方面才可称之为专家，而在其它领域与普通人无异，没有能力完成其专业知识之外的标书内容评审工作。所以，专家只能对其所属专业范畴的标书内容进行评审。

1）澄清和纠错 检查和更正在计算和总和中的算术错误，.投标中工程量清单进行算术性检查和更正。工程量清单项目缺项的，取平均报价补全。评标委员会可对投标文件中含义不明确、对同类问题表述不一致或者有明显文字和计算错误的内容作必要的补正。

2）最低价中标制度下的多因素评审 大型或复杂工程借鉴世界金融组织或外国政府的贷款、援助资金的项目的评标方法[2]，应考虑投标人的信誉（说明质量、履约能力、以往工程评价）、纳税（衡量业绩、社会贡献）对投标人的报价进行贷币化修正，避免出现“逆淘汰”： 那些缺乏行业经验和管理经验且风险控制力差、原本不具备竞争力的承包商反倒容易在“最低价竞标”中占有成本优势。他们没有高技能且经验丰富的施工人员和管理团队，因此无需支付高额工资；没有主动、完善的风险控制措施而不会增加预算；规模小或是使用劣质建筑产品报价自然较低。所以如果仅以价格为衡量标准的话，中标的更多的是这种类型的承包商，就等于选择了实力差、信用低的企业中标。投标价格最低不一定是最经济的投标，经评审的投标价格最低才是最经济的报价。经评审的投标价格是评标时使用的，不是给承包人的实际支付价，在与中标人签订合同时，还是以中标人的投标报价作为合同价。通过这种方式，促使企业重视管理和科技进步、重视品牌和信誉建设、实现强者愈强、劣者出局，创造优胜劣汰的企业竞争与成长环境，实现资源（人力、设备、资金等）在同行业内向优质企业的转移，在行业间向高技术、高利润、高就业率的行业合理流动。例：投标人甲、乙的信誉、实力、纳税额、工程优良率、事故发生率等评价品牌价值对工程施工的重要性影响系数分别为5%和2%。在某一工程报价中，投标人甲、乙的报价分别为1000万元和980万元。则考虑了投标人品牌价值后的评比价为：投标人甲：1000万元—1000×5%=950万元；

投标人乙：980万元—980×2%=960.4万元。

结论：投标人甲报价优胜。

1.增加评标委员会人数

其原理是用更多的人在同样的时间里做完应该做的事。现时评标制度要求评标委员会在短时间内评审完成，评委会没有更多的精力在短期内完成，所以造成不少投标人虽总报价超限、确因为评委没时间、无精力详细评出其不合理部分而中标。但如果增加评委的数量，有足够的评委来发现超限的子目，废除不合格标书，评出合格的标书，就可解决这个难题。建议经济标专家增至5-15人。这种做法符合法规要求评委人数大于5人的规定 [3] [4]。

2.采用流水作业评审法

该法移植于教育系统的流水评卷法。首先由业主或招标代理根据工程的具体情况，确定评委的数量及专业组成，并将待评工程按照工作量大致均衡、十分钟至半小时左右可评判完成的工作量分解到每个评委。评委进入评标室后，首先由业主或招标代理介绍具体情况，然后低价起评的原则，评委按事先已经分工的部分逐一完成评审。标书的分解、组分统计（不合理报标价累计）由联网的电脑自动完成，一旦产生合乎要求的中标候选人，自动停止评标过程。

流水评标的优点：

（1）一名评委只要研究为数不多的一部分内容，前几份标书熟练后，就不断地重复同一工作，易于提高评审速度和评审质量；

（2）易于统一评审标准，掌握宽严尺度；

（3）各评委评的内容是由电脑分配的工作内容，评委不知道所评内容是哪个投标人的标书，实现“密封卷法评审”，可有效遏制评委、招标代理、投标人之间的串通投标行为。

（4）各评委能发挥自己专长，只评审自己专业领域内的熟悉的工作内容，克服了以往在一定程度上存在的“外行评标”的现象。

（5）一份标书只要有不合理的成份，经过这种评审就可以最大限度的被发现并累积，排除总报价超限标书，克服甲总报价超限不中标，乙总报价超限却中标的现象，达到有错必被纠的目的，从而抑制大部分标书总报价都超限的现状，使投标人的总报价不敢超限。

流水评标的缺点可能在于评标成本稍大、个别评委因业务不精或评审动作迟缓而发生局部流动堵塞现象。这些是今后的实践中应注意和解决的问题。

参考资料

[1] 王权民：成本价的评审理论及方法研究，[J] 建筑经济，2007年第3期

[2] 林波 徐顺永：经评审的最低投标价法的探讨，[J] 浙江水利科技，2006年03期

[3] [Z]中华人民共和国招标投标法，第三十七条，199年8月30日

第五篇：教育培训工作中存在的问题及改进措施

员工教育培训工作中存在的问题及改进措施

未进行每月统计一次动、静密封点泄漏率

现代企业的经营与发展中,企业员工的综合素质是决定企业管理工作开展的关键, 加强职工教育培训已经成为影响现代企业经营与发展的重要因素之一。因此要想提高企业的整体竞争力，就必须强化职工队伍素质，注重职工教育培训工作的开展,才能有效促进现代企业的稳步发展。虽然有好的措施、好的思想，但并不一定能转换成为好的行动，起到好的效果。我们要按照科学发展观和职工教育培训的有关要求，紧密联系实际，找出当前职工教育培训存在的问题及问题的症结，如何加以改进，并具体抓好落实。

一、培训工作认识不到位。随着安全管理力度的不断加大，“安全第一”的理念根植人心，职教培训工作也随之发生了变化，但在认识上还有待进一步提高。一是部分车间的管理者轻视和忽视教育培训工作，只是简单地把它当作一项软任务，没有把这项战略任务提到应有的高度去认识，在心理上重视不够。说起来重要，忙起来不要，认为教育培训工作走形式，走过场，浪费时间、精力、财力、物力；认为有那个学习时间还不如抓点实际生产上的工作，不能妥善处理安全生产与职工学习之间的矛盾。二是在安全生产过程中，职工素质参差不齐，年龄偏大的职工，不愿学，存在得过且过现象；有一定基础的职工不勤学、不深学。仅仅使自己停留在应付阶段，认为不违章违纪、问题不在自己就足矣；部分年轻职工缺乏学习动力，对规章制度、职业技能、质量标准、管理规定等应知不知，应会不会；认为上班这么辛苦，学不学一个样，不能正确看待工作和学习的关系。

二、班组日常学习监管力度不够。年初结合生产部门各个工段的工作性质及阶段性重点工作，制定详细的学习计划，建立严格的学习制度，在具体的实施过程中，车间的监管力度需要进一步加大。没有真正地利用职工业余时间，组织职工进行培训学习；而对于那些能够按照要求认真进行学习的工段，一般只把学习重点放在业务理论方面，而忽视了对作业指导书内容的强化学习。每周五下午的业务学习安排流于形式，不能真实反映班组学习现场的实际情况。

三、培训内容针对性不强。平时的培训工作中，我们旨在培训，却忽视了内容是否符合现场的实际要求，缺乏针对性。

四、培训的考核力度不严。为了进一步加强职教培训工作，提高职工队伍素质，公司制定了详细的规划，明确了具体的目标，建立了严格的制度，但在具体实施过程中，则失之于宽，失之于软。个别员工对日常业务学习的重视不够，消极应付考试，造成考试不及格，给予罚款50元的处罚，若在下一季度的考试中顺利通过再重新给予返还。在培训过程中，很多时候都是强调自觉遵守纪律的多，监督检查的少。对于缺课仅仅是提醒警告，之后对缺勤学员也未作任何处理、未加任何考核，导致培训质量参差不齐。对参培学员的人员要求不严。在安排职工参加各类培训的工作中，很多时候都未能明确培训对象，致使那些关键岗位上真正需要培训、需要充电的职工往往不能得到及时有效地培训。

五、兼职教师的业务素质不高。

一是讲课内容、形式上需要进一步提升。教师在课堂教学中，让人总觉得在那上课，两个字：没味。二是对各类教育培训的规划需要进一步提升。各个岗位到底需要哪些方面的知识，应该达到什么样的培训目标，以及是否达到等等，应该说没有一套完整的预测和考核标准。

针对职工教育培训上的这些问题，需要我们找准产生问题的原因，制定可行措施，从源头上治理，在整改中检验。主要途径有以下几点：

1.进一步提高认识，加强引导，转变教育观念。一是要把教育培训看成是推进段安全生产全面发展的过程，把教育培训与职工的内在成长统一起来，激发教育培训的内在动力，充分调动全员教育培训积极性。二是要把着力点集中在提高职工的综合素质上，从提高业务学习的认识入手，潜移默化，发挥积极作用，上下同心，共同传播学习新知识、新技术、新标准。三是大力弘扬职工身边涌现出的“业务之星”、“技术能手”、“岗位标兵”等典型事例，以学习为起点，促进职工对业务知识的学习和理解。四是适时组织一些业务精英传业授道，把学与练、学与用、学与比运用在实际工作中，落实到施工作业的全过程，使职工学习业务技术成为一种习惯、一种时尚、一种荣誉。

2.加大抽查力度，督导学习，营造良好氛围。一是要把电话抽查、现场检查工作常抓不懈，循序渐进，积极引导职工规范日常作业标准。采取多种形式，开展学技练功，把作业标准化、规范化作为提高作业质量和作业安全的途径。二是要在营造学习型班组和学习型职工的氛围上下功夫，特别是在施工任务紧，工学矛盾突出，职工对业务技术淡化的关键时期，结合季节特点、设备特点、施工特点和职工的关注点，坚持把业务技术、安全责任、质量效益放在第一位，切实为提高职工业务技能搭建平台、畅通渠道。

3.精选培训内容，采取灵活形式，增强培训的针对性。新形势、新任务面前，在今后的培训工作中，针对不同层次、不同工种性质的实际需要，精心设计培训班次和培训内容。从提高学习能力、应对能力和创新能力等切实增强教育培训的针对性和实效性。深化培训方法，每月一考与当月任务一致，每季一评与安全目标一致，充分展现职工的业务水平。

4.严格落实考核机制，激励驱动，确保作用发挥。我们要紧紧围绕职工的生产劳动过程、规章制度执行、质量标准的落实、业务技能发挥、日常业务学习等方面，坚持每月对新职人员进行重点补强培训，结合其工种性质，使其熟练掌握本岗位应知应会、必知必会内容，提高其业务基本技能水平。

5.发挥职教优势，促效保安，打造雄“师”队伍。一是教师队伍要进一步加强督促业务学习，对各类管理办法要精敲细究，沉下身子，经常深入生产一线，不断探索，积累实践经验，确保理论与现场不脱节；二是在具体的教育培训实施过程中，要严格按照培训规划要求，安排好培训班次，精心安排课程，加强教学管理，改善办学条件。授课教师要积极改进授课方法，采用互动式教学方法，不断提高师资水平，提高教育培训质量。

面临新世纪的新形势和新任务，加强培训学习比以往任何时候都更为重要和迫切，要使职工教育培训主渠道能充分发挥其主阵地的作用，对职工队伍的理论素养、知识水平和业务本领也提出了相应的、新的、更高的要求，这就需要我们大力实践推行，结合我公司整体发展状况，加强适应性培训，努力把职工培养成适应当前经济发展，业务能力强，工作效率高的人才，以高度的责任感将职工教育培训工作推向一个新的台阶。

管理部

2014.7.25